时间：2022-08-01 11:04:04
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摘要:以知识为主体的现代市场经济使得社会竞争的重心发生了转移,作为知识主体的人力资源已成为许多公司、企业关注的焦点。许多研究人员已从不同层面对人力资源与社会经济发展之间的关系进行了广泛的探讨和分析。基于人力资源各学科的研究与发展也给会计学界带来了新的机遇和挑战,人力资源会计便应运而生。如何将人力资源信息从会计的角度加以确认、计量和报告,建立起一套与人力资源有关的会计体系显得日益重要。作为人力资源高度集中的部门――会计师事务所等组织,应率先实行人力资源会计,已成为大家的共识。
关键词:人力资源;会计;实施;对策
1 人力资源会计的概念
人力资源会计是从传统会计学科中分支出来的,专门对人力资源进行反映和监督的会计。在人力资源会计研究中,由于目前研究的出发点和侧重点不同,研究者对人力资源会计也给出了不同的定义。
美国会计学会(AAAA)专门设立了人力资源会计委员会(Committee on Human ResourceAccounting),它把人力资源会计定义为:人力资源会计是鉴别和计量人力资源资料的一种会计方法,目的是将有关人力资源变化情况的信息提供给有关的团体和个人。换言之,人力资源会计是组织运用会计学的概念和方法,为了管理与核算的目的而对组织的人力资源进行全面的评价和计量,并将有关信息提供给相关组织和相关人员的过程和做法。
阎达伍、徐国君给出的定义为:“人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分,前者是以会计原则为准绳,主要鉴别、计量和提供有关人力资源的货币性信息,以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息,对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。”笔者认为,该定义从人力资源价值的确认、计量,到人力资源信息的管理,包含内容比较全面,与现行会计准则要求也相符,所以认为比较合适。
2 会计师事务所实行人力资源会计的必要性
2.1 实行人力资源会计是会计师事务所进行经营管理的需要
对人力资源密集的行业―会计师事务所而言,人力资源是他们最有价值的资源。管理者利用这方面的信息有利于人力资源的开发与培训;有利于内部人力资源的计划、控制与合理利用;有利于管理当局做出合理的人力资源管理决策;有利于充分挖掘人才优势,做到人尽其才,激发事务所经营水平和人才潜力;有利于构建将人才开发与利用结合起来的良性运转机制,确保会计师事务所在竞争中处于长盛不衰的地位。
2.2 实行人力资源会计可以满足会计信息使用者的要求
会计师事务所的信息使用者主要是政府、投资者、社会公众等。作为投资者,他们在购买会计师事务所发行的股票之前,必然要考虑投资的收益性、风险性和变现性,而这些决策主要取决于会计师事务所的人力资源会计信息。由于资本市场信息存在不对称性,如果会计师事务所的人力资源会计情况得不到披露,投资者就无法了解会计师事务所在人力资源方面的态度和战略,必将导致一定程度上的决策失误。社会公众通过人力资源会计的核算,不仅可以了解该会计师事务所经营情况的好坏和管理水平的高低,而且还能掌握人力资源的管理、开发和使用情况。
2.3实行人力资源会计可以提高员工的积极性
由于人力资产有其特殊性――主动性,人力资源载体的主观意愿对人力资源的运用和发挥产生着重大的影响。当会计师事务所对人力资源会计进行合理的处理和恰当的核算时,员工就可以从中了解自己在会计师事务所中的价值,了解事务所在自己身上的付出,从而增强自己对事务所的责任感。作为人力资源载体的员工会全部开启人力资产的潜力,充分发挥其所拥有的能力,提高人力资源的使用效率,甚至进而会促进员工自觉学习,提高自身素质,增强会计师事务所的核心竞争力。
3 制约会计师事务所实施人力资源会计的因素
3.1 人力资源会计的相关法制还不够完善
人力资源会计的实施,必须有相关的政策和法律制度作保障。与会计制度相关的政策主要是相关的会计规范,它们的完善程度与会计内容质量的优劣息息相关。
从现行情况来看,我国还没有制定一部完善的人力资源方面的会计规范,使得会计人员在处理新业务时往往按照自己的想法,较为随意地进行会计处理,对人力资源方面的信息加工、数据处理就缺乏理论和实践的指导依据,从而也就不能有效实施人力资源会计。
3.2 人力资源会计在一定程度上存在着信息供需矛盾
在证券市场中,作为人力资源会计信息的供给者和需求者,上市公司(会计师事务所)和信息使用者(投资者、债权人、政府及其他社会公众)的利益总会存在不一致之处,即信息供需之间存在一定的矛盾。据调查表明,有73.33%的机构投资者和80%的个人投资者表示“非常需求”未来信息。同时,大多数投资者要求会计信息具有可靠性、相关性、可比性、清晰性等质量特征。而站在会计师事务所的角度来考虑,他们进行人力资源会计信息披露是要考虑信息披露成本的,会计信息披露的质量与信息披露成本密切相关。由于这些相关成本的存在,会计师事务所在进行会计信息披露时,往往会采取谨慎消极的态度,尽量较少披露。基于这种考虑,绝大部分会计师事务所会抵制充分披露人力资源会计信息,因此会造成会计信息供给不足。
3.3 会计人员素质有待提高
据统计,截止2004年底,全国执有会计从业资格证书的会计人员共有956万,其中具有高级会计师资格证书的有6.8万,占0.7%;具有中级会计师资格的有115万,占12%;具有助理会计师的有395万,占41.3%。执证会计人员中,具有大专学历的有303万,占31.7%;具有本科学历的有113万,占11.8%;具有硕士(含其他专业)以上学历的人数仅3.2万,占0.33%。截至2005年底,全国颁发会计从业资格证书累计突破一千万达到10,558,610人,其中取得高级会计师专业技术资格的人数为80,567人,约占总数的0.8%,具有大学本科、专科学历的人数约为518万人,约占总数的49%,具有硕士研究生以上学历的人数为33,829人,约占总数的0.3%。由此可见,我国高素质的会计人员比重还是相当小的。
会计师事务所更是缺乏高素质的人才,注册会计师考试是目前我国各类考试及格率最低、最难通过的资格考试之一。据中国注册会计师协会数据,自1991年以来,我国每年考试平均单科合格率仅为10%左右。据财政部统计,目前我国有30万左右高级注册会计师人才缺口,截止到2008年,通过全国注册会计师考试的人员大约有14万人,但是进入会计师事务所的还不到一半(信息来源于新华网),况且事务所大多数注册会计师还是早期考核通过的年龄较大的一批人,他们的知识结构还停留在我国80年代的水平,知识面窄,不能为客户提供全方位的服务。而世界著名的泸江德勤注册会计师事务所的知识结构在1998年的时候,研究生学历已达到6.41%,大学本科79.49%,大学专科14.10%,专科以下为0。显然,我国的会计师事务所与国外的一些大的会计公司是无法比拟的。
4 解决会计师事务所实施人力资源会计的对策
4.1 完善人力资源会计的相关法规
目前,针对人力资源会计,我国尚没有独立的法律法规,已有的法规当中,很多是原则性和概括性的表述,可操作性较差,执行起来还有一定的难度。我们可以借鉴国外先进经验,把人力资源会计列入法律规定,明确各项实施细则,增强相关法律的可操作性。会计准则或会计制度中也应该设立专门的人力资产、人力负债、人力资源成本费用及人力资源收益等会计科目,明确人力资源会计项目的确认、核算与披露原则,规范人力资源会计信息的披露,使其具有实际可操作性与统一性。
4.2 解决人力资源会计的信息供需矛盾
我国会计师事务所的人力资源会计信息供求状况基本上是“供不应求”。会计信息供求的矛盾,将会降低会计信息的使用价值,由此形成的信息不对称问题还会对其他利益相关者产生消极的影响。因此,协调与解决信息供求矛盾的重点应放在优化信息供给上。众所周知,现行的会计报表主要是建立在以历史成本为计量属性的基础上,针对这种情况,会计师事务所应对人力资产计提相应的人力资产减值准备,来缩短历史成本与现行市价之间的差距。同时,还要扩大会计报表中及时和未来信息的范围,以解决历史信息的滞后性与信息需求超前性矛盾,真正发挥会计信息相关有用的作用。
4.3 提高会计人员素质
作为会计师事务所,必须加强会计人员的继续教育,让他们熟悉新的法规、会计准则和会计制度,培养他们的自学能力,减少因技术上的不精而造成的会计信息失真。会计从业人员每年都必须参加继续教育,时间不得少于24小时。否则,将取消会计人员的从业资格。这在一定程度上强迫他们去不断的接受新知识,掌握新方法,紧跟时代步伐,满足社会的需要。作为会计师事务还要为员工提供继续深造的机会,定期的派一部分员工去名牌学校或国际大型会计师事务进行学习,这样,不仅提高了员工自身的价值,也给会计师事务所带来了收益,他们把学来的东西运用到工作当中,大大改善了工作的效率和质量。
5 总结
随着人们对人力资源会计研究的不断深入,其核算方法和计量手段将逐渐规范化、科学化,制约人力资源会计推行的因素不断得到解决,人力资源会计在知识经济中的作用会越发显现出来,作为会计人员更应对这一部分的知识进行充实和完善。随着人力资源管理工作在企事业单为管理中的地位和作用越来越突出,人们对人力资源会计的呼唤也会越来越强烈,人力资源会计渐渐地就会融入到生活当中去,无论怎样,人力资源会计未来的发展势不可挡。我相信,人力资源会计有着良好的发展前景,在不久的将来,在中国的会计领域,人力资源会计将形成完备的体系,在社会中得到广泛的应用。
摘要：自从人力资源会计诞生以来起，就有很多学者进行了艰苦的理论探索和制度设计研究。然而，研究的成果却并不丰硕，这当中有人力资源本身难以确认和计量的问题，也有人力资源会计研究过程中的不足的原因。文章旨在揭示现阶段人力资源会计研究中的不足之处，提出相关建议，避免在研究道路上走入研究误区，以促进人力资源会计的研究。
关键词：人力资源会计研究；研究误区；研究建议
自从20世纪60年代在美国开始兴起人力资源会计的研究后，众多的国内外学者开始了关于人力资源会计的研究，并尝试进行相应的会计制度设计。但是，由于人力资源本身具有的特殊性，使得人力资源会计的研究困难重重。
现阶段，在我国人力资源会计方面研究的论文虽然很多，但是并没有实质性地解决人力资源的计量及其资本化，人力资源的折旧及其分期，人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示的四大难题。究其原因是现在对于人力资源会计的研究陷入了几个误区，导致研究徘徊不前。
一、研究过程中存在的误区
（一）混淆宏观和微观视角
在人力资源会计的研究中，会计学家已经从不同的方面论证了实施人力资源会计的必要性，却忽视了人力资源在宏观和微观视角下的不同。在经济学领域和管理学领域提出的人力资源，是基于整个社会经济管理发展中人的创新能力和高知识水平而言的，这其实是个宏观的概念。而宏观环境下，强调人力资源对社会经济发展的必要性是值得肯定的，而且也是被事实证明了的，但是将宏观层次上的概念和应用引入微观领域并不一定正确。在宏观层次上，人力资源的结构会自动趋于合理，但在微观层次上，未必如此，对单个企业而言，人力资源的供给是无限的，国家就业政策、企业盲目扩张都可能带来超越企业承受能力的人力资源。如果会计研究者以宏观思维指导微观实践，得出的人力资源越多越好，人力资源质量（受教育程度）越高越好的结论，无疑是不合实际的。在企业实际工作中，其实最佳的人力资源应用应该是合适的“人”在合适的“岗位”上，过于强调人力资源质量的观念是错误不正确的。
（二）理论研究缺乏系统性
正如早几年，刘大贤对我国人力资源会计研究中存在的问题提出的看法所说，“介绍性的论文较多，实际研究并能知道实践运用的论文较少；个人独立研究的较多，有组织的开展研究相对较少”。在现阶段，这个问题还是没有解决。例如，在谈到人力资源价值计量模式时，大多数论文都以大篇幅的文章介绍成本计量模式和价值计量模式中的计量方法，而这些内容其实早就是国内外研究既定的成果了。提出新见解的论文很少，即使有学者提出自己的见解，介绍新的计量模式，也都是各家说各家话，缺乏针锋相对的讨论，以至于对于新计量模式没有统一的研究重心，使得研究过于分散化。当然，这可能与人力资源会计计量上的特殊性有关，各个学者都是从不同的视角去研究，但这样导致缺乏统一的讨论平台。本文认为，在研究过程中，应该强调研究的系统性，否则研究就只能是在各家的屋里打转，花费大量精力，但缺乏效率，很难出成果，也不利于整个人力资源会计学术气氛的形成。
（三）忽视国情，没有从实际出发
人力资源的提出是基于西方国家整个社会都已经发展到较为发达的地步的背景。人力资源会计研究的必要性，是因为发达国家的经济体系和全民教育体系都相当完善，其经济模式开始从以固定资产为企业核心资产为代表的工业经济模式转向以人力资本与智力资本为企业核心资产的后工业经济模式，一些以人力资本和智力资本为企业核心资产的高科技技术不断发展，即使是传统的企业也倡导创新性人才和高素质管理型人才对企业的贡献，在这块时期，公司的成功已经不是单靠实体资产而是靠人力资本和实体资产共同作用的。而其的可能性是由于经济发达国家的人才市场比较完善，职业经理人市场比较规范，各企业人力资源体系已经建立并趋于完善。但纵观我国现阶段的经济发展，一方面，整个国家的经济发展模式还处于以固定资产为企业核心的工业经济模式，虽然已经有不少高科技企业的出现，但毕竟为数不多。另一方面，我国经济市场上不仅没有形成规范的职业经理人和高级人才市场，就连企业制度中人力资源体系都没有完全建立。在此基础上谈人力资源会计的实践和运用无疑好高骛远了一些，更何况用于指导实践的人力资源会计理论都没有系统的构建好。
（四）过于强求会计系统
财务会计系统作为企业的一部分，旨在提供可靠相关的会计信息给信息使用者，以有利于信息使用者做出决策。但会计工作并不是单独由会计部门独立完成，还依靠很多其他部门的共同合作才可以提供出可靠相关的会计信息。会计系统只能保证自身产生和处理信息的方法是正确合法的，得出的信息是可靠相关的，并不保证其他部门提供的材料在完全意义上的合法准确性。同样的，在企业人力资源会计实施中，人力资源的考核方法和数据是企业人力资源部门提供的，会计部门对这些数据只是起到加工处理作用。因此，在人力资源会计的研究中，应当把重心放在会计处理加工方法上，对于人力资源本身的特殊性，以及评价方法的准确性，不需要考虑过多。因为，由于会计处理对象自身的缺陷――“人力资源的不确定性”，是不可能通过会计处理来纠正其缺陷的，会计的工作就应该是公允的反映这些信息而已。否则，就过于强人所难了。
（五）过于渲染传统会计，对研究的支持度不高
近年来，有的学者试图从产权角度去研究人力资源会计，认为现阶段人力资源会计成果的应用不尽人意的原因，是过多地陷入了对“人力资源的价值计量应该是到多少”和对“人力资源的利益分配应该得到多少”的纠缠之中，而对于决定其会计程序之合理性的有关制度约束机制却没有给予足够重视。因此，作为系统性核算意义上的人力资源会计，就必须对人力资源产权运作的有关制度安排进行深入地分析。以人力资源产权结构为基本依据，解决人力资源的确认问题；以人力资源权能交易为基本事实，解决人力资源的计量问题；以人力资源权益构成为基本内容，解决人力资源的记录问题。
本文认为，从产权视角研究解决人力资源会计问题确实是个新的思路，文章中提出的人力资源会计制度设计也有自己的理论基础，但是在实际操作中的可行性还是个未知数，毕竟产权会计也是从上世纪末才开始兴起的一种新的理论，其本身的理论体系还没有形成，没有完善。现在谈从产权角度去解决人力资源会计的研究难题，理论上需要研究者有很强的理论驾驭能力，实际操作和制度设计要考虑的因素更多，对研究者的要求也会更高，这无疑增加了研究的障碍。
二、对于人力资源会计研究的几点建议
（一）应强从调微观视角出发进行人力资源会计研究
基于此方面的考虑，本文认为，会计以企业作为主体，在考虑到人力资源的核算报告处理时，应该分清宏观概念和微观概念。然而当今很多学者在论述人力资源会计时，经常讲这两个视角混淆，或者相互交错，却恰巧忽视了以企业主体为出发点进行人力资源会计的研究。在整个学术领域的研究，也应该积极的建立一个学术上可以相互交流的平台，例如常规性的研讨会，这样可以促经人力资源会计研究气氛的形成，利于整个研究系统性的构建，避免各谈各观点的片面研究行为。
（二）强调对人力资源成本会计的研究
在现阶段的研究中还存在着过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值的问题。正如刘大贤所说人力资源价值的大小要受到许多因素的影响，很难进行准确的计量；人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来实现，故不需要单独在会计中确认。
本文也认为由于人力资源本身的特殊性，与其花费时间在确定与计量一些不具有确定性的人力资源价值上，不如以人力资源成本为研究重心。不要过分强调和渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值。而应该在研究中注重对于人力资源成本会计模式的研究。
因为，第一，人力资源成本会计的数据是以原始记录为依据的，计算人力资源所需的资料基本上可以根据发生的结果直接获得；第二，这种模式并未突破传统财务会计的范围，容易为会计人员和报表使用者所接受；第三，这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算此项成本所带来的经济效益，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。
（三）从我国实际出发，注重与实践的结合
不管什么学科的研究，始终是倡导理论结合实际，而对于人力资源会计的研究，更应该如此。
一方面，人力资源如何与物力资本相结合，发挥创造财富的效用，很大程度上影响到会计对其的确认、计量和记录。另一方面，很多学者提出，人是制度的函数，人力资源发挥作用是受制度以及环境等因素影响的。由于文化的差异，外国的研究模式并不一定适合我国，因此，在研究过程中应该提倡“从我国国情出发，与我国企业的实践相结合”的指导思想。
（四）加强和完善我国人力资源体系的建设
人力资源会计的研究数据很大程度上来源于人力资源部门对企业员工的招聘、培训和考核数据，然而正如前文所说，我国很多企业尚未建立起完善的人力资源制度，这样给会计研究的工作确实带来了很多不便，没有真实可靠的数据来源而进行研究无疑于“巧妇难为无米之炊”。这样的问题想得以解决，需要整个社会对于人力资源的重视，人力资源制度应用的推广以及相关法律法规的建立和完善。
摘 要：经济的快速发展,使人力资源管理问题日益突出。与此同时,人力资源会计也日益受到会计界的重视。先阐述了人力资源会计的现状, 然后论述了应用和推行人力资源会计的必要性及可能性以及如何在我国进行人力资源的开发和利用。
关键词：人力资源会计；人力资源理论；人力资源会计制度
1 我国人力资源会计的现状
我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有20多年的历史,但发展速度相对迟缓。在我国人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本化,人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题,这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求,影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性,人力资源会计研究和应用中存在的问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性,在国际上尚未形成定论,在国内更是因为触及了经济改革，尤其是国企改革的症结――个人产权问题,因而在实践上步履维艰。目前,国内会计界对人力资源会计的看法不一,分歧较大。一种观点认为,我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度,在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认为,目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内,而主要应用在管理会计中。原因主要有两个:目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进行确认、计量、记录和报告,也没有相应的会计准则对此做出规范,而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事；我国财务会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题,加上人力资源的计量主观性偏大,引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况,进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息。
2 推行人力资源会计的必要性
人力资源会计是会计学科发展的一个崭新分支,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制,而到目前为止,对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的,起决定作用的生产要素,但在会计核算和控制方面,远远落后于前两者。随着科学技术的进步和生产力的高速发展,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。不提高人力资源的整体素质,自然资源、资本资源的有配置就是一句空话,建立人力资源会计,开展人力资源会计核算,掌握人力资源信息,加强人力资源开发和人力资源能力的建设已迫在眉睫。因此,在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。完善人力资源理论体系,深入研究人力资源理论,是发展我国人力资源会计的重要前提。在人力资源理论体系中,人力资源的确认和计量问题占有重要地位。
3 我国实施人力资源会计面临的困难
在西方国家, 人力资源会计尽管尝试性地实施已有 30 多年, 但仍没有大规模地应用。目前, 我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段, 理论界对此问题的研究刚刚起步, 实务中尚未得到应用。
（1）相关的概念界定有明, 体系缺乏公认性
首先,人力资源与人力资本概念界定模糊20 世纪 70 年代出现了“以人为本”的管理思想, 此后人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。但是在人力资源会计理论界, 对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。从有关人力资源的会计论著中不难看出,主流观点认为,人力资源与人力资本具有完全相同的主体―劳动者。也就是说, 企业所有的劳动力既是人力资源, 同时也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账,同时入人力资本账。
其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的, 关于人力资本与企业净收益的关系, 目前认识不一。相关研究文献中有两种提法: 对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本, 它为何不能像财务资本那样参与收益的分配,而只是接受激励呢?
（2）人力资源会计制度不完善。
为利益相关者提供人力资源相关信息, 有利于相关人员综合评价, 作出客观判断和决策, 是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异, 没有制度规定, 财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后,未能形成一套切实可行的人力资源会计制度, 势必会影响人力资源会计在我国的推行。
4 实施人力资源会计的措施
(1) 更新人们的传统观念, 转变管理者的模糊意识。
人力资源能否被视为一项资产, 是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式经过漫长的历史演变, 已发展为一套较为完整的科学体系, 对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中, 涉及到人力资源的收益权问题, 这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此, 当前, 会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究, 彻底纠正人们的思想误区, 转变管理人员统一的会计模式旧观念, 树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产, 在劳动
者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以用货币资金、科技成果和劳动力资源等入股, 提倡劳动力入股, 能真正体现劳动者的主人翁地位, 使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划, 从根本上为完善人力资源会计奠定基础。
( 2) 开辟人力资本计量的新途径。
规范人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大, 对于采取哪种方法的争议也很大, 在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法, 比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润, 不需要支付现金, 员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序, 使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但人力资源有别于物质资源, 其内容比较复杂, 仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告: 人力资产投资报告, 提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息, 分析投资目标是否达到, 投资效能是否理想等;人力资源结构及变动情况报告, 反映人力资源的结构、变动情况, 从而决定人力资源投资方向, 使资源结构趋于合理化;人力资源效能报告, 反映人力资源的使用状况, 以便决策者及时采取有效措施,提高人力资源利用效率。
【摘要】近几年关于人力资源价值的确认、计量、归属报告等相关探讨的文章层出不穷，但在实践应用中，人力资源会计尚处于起步阶段。本文通过对企业人力资源会计应用的典型案例进行研究，分析了目前应用不足的原因，并提出改进建议。
人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。
一、人力资源会计应用现状的案例分析
（一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用
该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究所。
华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。
深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。
（二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露
比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，也包括非货币化的信息。货币化的信息反映了企业发生的人力资源使用成本，非货币化的信息则反映了企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。不过，这只是披露了企业人力资源会计信息中极小的一部分，很多重要的信息没有披露出来。当然，在传统财务会计模式下也是无法披露的。
还有的企业将一些人力资源的会计信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，冠以“人工成本统计表”等类似的名称。例如：中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。该表的四个大项分别为：平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益（包括销货额、增加值、总成本费用三小项），人工成本综合性指标（包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率）。该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示，而且提出了两个传统财务会计中没有过的指标：人事费用率和劳动分配率。这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。其中，人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益，劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。因此可以说，这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。但其缺点也是非常明显的：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。
二、企业应用人力资源会计现状的原因分析
（一）人力资源投资效益计价的困难
我们不得不承认，目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算目前还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源――产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。
（二）国家有关部门尚未要求企业披露有关人力资源方面的信息，企业没有披露的义务
这是企业缺乏应用动力的原因之一。这在上市公司中表现的非常突出。在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中却鲜有提及。
（三）企业外部利害关系集团尚未对企业的人力资源会计信息形成足够大的需求
尽管部分外部利害关系集团在评价企业时，已经开始关注企业人力资源的拥有量和潜在的增长能力，在决策时充分考虑了人力资源对企业未来赢利和成长的影响，但这部分外部利害关系集团占的比例太小，目前还不足以影响大部分乃至所有的企业。
（四）从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。
三、改进措施
（一）针对人力资源会计当前存在的理论上的不足，应加大研究力度，争取取得突破性的研究成果；纠正理论研究中的某些偏见，统一认识，化个人研究为群体行为；扩大人力资源会计的试验范围，在多个企业中试验应用人力资源会计，并观察与总结分析其经验成果，扩大人力资源会计在企业界的影响，积极推广成功经验。
（二）人力资源所有权的归属问题以及人力资源所有者在企业的权益问题需要有法律的认可。我国的《民法》第75条（公民个人财产所有权）规定：公民的个人财产，包括公民的合法收入、房屋、储蓄、生活用品、文物、图书资料、林木、牲畜和法律允许公民所有的生产资料以及其他合法财产。公民的合法财产受法律保护，禁止任何组织或者个人侵占、哄抢、破坏或者非法查封、扣押、冻结、没收。条文中没有明文规定企业员工的人力资源所有权的归属问题，也没有明文规定企业员工凭借其人力资源所有权成为企业的所有者而应享有的权益。我国的《公司法》、《合伙企业法》、《外资企业法》、《会计准则》等均缺乏这方面的规定。理论上的成立与否与企业的实践对法律的制定有着至关重要的关系。
（三）取得政府有关部门的认可。政府有关部门如财政部门、证券管理委员会等掌握着我国会计准则、会计制度、财务准则、财务制度以及信息披露等方面规则的制定与推行权。人力资源会计需要得到这些部门的认可。
（四）企业员工是人力资源的所有者，在企业中应享有其所有者权益，参与企业的税后利润分配和分享企业的留存收益。然而，我国众多的企业员工尚未认识到这一点，尚不了解自己在企业中应享有的权益。人力资源会计研究者应当加强这方面知识的普及，取得企业员工的认可支持，对人力资源会计的促进具有不可估量的作用。
摘要：21世纪高新技术革命浪潮的到来，已经把世界各国经济的竞争从物质资源的竞争推向人力资源的竞争。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。本文指出了三峡库区建立人力资源会计的现实意义，针对目前三峡库区人力资源总量大，人力资源素质偏低，人才优势远没发挥出来，对人力资源研究不够的现状，提出了在三峡库区实施人力资源会计具有可操作性的对策建议。
关键词：三峡库区 人力资源会计 现状 对策 研究
一、引言
企业的人力资源或人力资本是企业市场价值的主要驱动因素之一，人力资源的管理和开发成为企业经营管理决策的核心内容。同时从人力资源会计自20世纪60年代诞生并在国外许多大企业和会计师事务所、专业教育机构广泛运用的实践表明，人力资源会计可以向企业会计使用者提供一系列重要信息。因此，随着我国经济的发展，特别是三峡库区经济持续稳定的发展，研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题的人力资源会计理论的成熟，为三峡库区乃至全国建立和推行人力资源会计带来了历史性的契机。三峡库区是因举世闻名的长江三峡工程的建成而形成的一个特殊地理范围，地处东部经济技术发达地区和西部资源富集地区的结合部，横跨重庆、湖北两省市20多个区县。面对高新技术革命浪潮的到来，世界各国经济的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争的新形势，三峡库区为把一千七百余万的人口优势转化为人才优势，促进人力资源的供求平衡，在宏观上优化人力资源的配置，实现库区经济增长、推动库区经济和社会可持续发展，必定需要大量的人力资源信息，固然离不开人力资源会计，因此，三峡库区推行人力资源会计已是势在必行。
二、三峡库区推行人力资源会计的意义
(一)知识经济发展对人力资源会计的推动 随着知识经济时代的到来，人才成为经济资源中最重要的因素，人才是创造企业价值的主要驱动因素，也是区域经济社会全面、协调、可持续发展最为关键的战略资源。因此，经济的发展要求在人力资本和物力资本之间协调，在会计中给予人力资源恰当的反映，这就促使人们必须引入人力资源会计，将人力资源作为库区企业资产，利用会计方法对人力资源加以确认、计量和报告，以改变传统的会计信息系统，满足库区企业管理者和有关部门对企业信息的需求。
(二)为决策者提供人力资源会计有效信息 人力资源的数量和质量与企业的兴衰成败关系日益紧密，人力资源投资和管理，是取得和发展高素质人力资源的前提和保证。国家需要各种人力资源的信息加强对三峡库区人力资源的宏观调控；企业管理当局为提高经济效益和社会效益，保证人力资源决策科学化，注重人力资源投资和管理，重视投资效益的评判；投资者、债权人等外部信息使用者需要了解库区人力资源信息以判断企业的人力资本保全及企业的发展前景，从而进行有效、合理的经济决策。三峡库区为了保留和争取人才，加大了人力资源投资与管理，包括提高物质待遇，改善人际关系，在职培训等。所有这些都要求会计上对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。因此，企业内部对人力资源会计核算的需求和社会各方对人力资源会计信息的日益需求成为了三峡库区推行人力资源会计的强大动力。
(三)有利于完善三峡库区各企业会计核算体系 现行会计在传统会计报告中一方面不反映人力资源信息，忽略人力资源的核算；另一方面违背权责发生制原则，将人力资源投资收益期超过一个会计期间，应属于资本性支出而全部计入当期费用，同时又将人力资源支出费用化，致使各期盈亏报告不实，会计信息失真，不利于经营者正确决策。因此，三峡库区各企业首先应当遵循会计原则，实施人力资源会计并纳入传统会计之中，然后修订、重构和完善传统会计理论与核算体系，解决现行财务会计与报告模式的不完整缺陷，调整其区域经济发展政策，保证三峡库区经济持续、健康发展。
(四)为三峡库区各企业建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式提供理论支持 知识经济时代知识是最稀缺的生产要素，因为正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的增值才呈现几何增长，成为现实。因此，21世纪人力资本作为企业最重要的资本，其所有者应与非人力资本所有者共担企业风险、共享企业权益，这是人力资本产权属性的必然要求。应从法律上保障人力资源权益并加以确认，修正权益理论，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。
(五)有利于提高三峡库区企业信息披露 信息不对称现象会产生“逆向选择”和“道德风险”的后果，甚至会导致市场失灵。通过建立人力资源会计，既可使库区内外经营者开发和保护库区企业的人力资源，为三峡库区企业外部利害关系者提供可靠的财务信息，提高会计信息的相关性，提高会计信息质量，又可向其提供人力资源的评价方法，控制为增加短期获利而损耗长期人力资产投资的潜在危险，避免和消除会计实务中因不对人力资源进行核算造成的企业经营者掌握的人力资源信息，远远大于所有者而出现的信息不对称现象。
(六)研究和推行人力资源会计是三峡库区第三产业的需要 随着我国经济体制改革的深入，产业结构不断调整，三峡库区第三产业出现了蓬勃发展的局面。由于第三产业多是人才密集、知识密集型的服务业、咨询业、会计师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，所以人力资源是其决定性资源，有关人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要。为了了解企业的经营状况、人才构成、技术水平、信誉程度以及人力资源的活力和潜力等情况，需要人力资源会计提供企业人力资源信息。
三、三峡库区人力资源会计的现状评析
(一)三峡库区人力资源会计存在的问题分析 近年来，三峡库区各方面发展环境大为改善，库区整体水平也得到了相应提高，但总的来讲，三峡库区人力资源开发与经济社会发展的要求还很不适应，人力资源的潜在优势远没有转变为现实的人力优势，相对于发达区域而言，在激烈的人才竞争中，三峡库区处于明显的劣势地位。(1)三峡库区教育投入严重不足，制约了人力资本的形成和积累。尽管从20世纪80年代以来，三峡库区的教育事业取得了较大发展，但据2005年《重庆统计年鉴》不完全统计，2004年重庆范围内库区各区县预算内教育经费188358万元，占当年各区县财政预算支出的16％，远不及1997年全国预算内教育经费占财政支出20.18％的水平。《重庆经济蓝皮书・2000年经济社会形势分析与预测》指出：因建三峡工程，全市库区移校规划总投资需15.3亿元，移民补偿资金3.5亿元，资金缺口达11.8亿元。教育投资是人力资本形成和积累的主要因素，但库区教育投入严重不足，既影响了人力资本的形成和积累，也降低了教育对经济增长的贡献率。(2)三峡库区人力资本质量不高，缺少高素质人才奇缺 2000年第五次全国人口普查资料显示，横跨重庆、湖北两省市的三峡库区总人口1774万人，其中文盲人口为92.47万人，占10.38％，高于重庆市、湖北省和全国水平；大学及以上人口比例，全国为3.61％，而三峡库区则为1.39％，远低于全国水平，也低于重庆市2.82％的
水平；高中及中专人口比例，全国为11.15％，而三峡库区为6.31％；初中及以下学历人口，全国为69.66％，而三峡库区则达到74.24％。再从高素质人才情况来看，仅以三峡库区中经济较为发达的涪陵区为例，据统计，涪陵区高技能人才仅有1.68％，低于重庆市2.3％和全国3.5％的平均水平。这些数据表明，在三峡库区主要是以初级劳动者为主体的人力资源，缺乏高层次、高技能的人才资源，造成人力资源整体素质较差，人力资源质量偏低，这也是库区人力资源长期得不到发展的关键原因。(3)人力资源激励机制的评价体系不够完善，抑制了人才创新活动。当前三峡库区人力资源价格机制不够健全，人力资源的价值得不到合理评价，导致“智力外流”，造成人才流失严重，极大地影响了三峡库区人力资本的积累。为了使库区保持拥有一定的人力资源，就必须相应创造一些条件，开发人力资源，完善库区人力资源市场机制，增加人力资源的投资，用人力资源的科学数据来说明人才在企业中的自身价值，这些措施都有助于人力资源会计的建立。
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论研究的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。然而至今完善的人力资源会计研究的理论构架尚未形成，缺乏相关的人力资源核算准则，无法付诸于实践。一是从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配各企业仍采用传统会计模式。二是由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，因此至今未与传统财务会计融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息。三是劳动者的权益未能明确界定，仍将人力资源投资作为当期费用处理，没有予以资本化列为资产，忽视了人力资源会计问题的实质。而劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。确定劳动者权益是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
(二)三峡库区人力资源会计发展的优势分析 尽管三峡库区人力资源开发尚处于弱势地位，但随着三峡工程建设的大力推进、西部大开发战略的进一步实施，库区的发展受到了各级政府、社会各界的广泛关注和大力支持，各方面发展环境大为改善，开发库区人力资源所特有的各种优势日益凸显：一是资源优势。三峡库区共有1774万人，占整个重庆市人口的58.16％，人口总量大，人力资源开发具有较大的潜力。二是政策优势。党中央、国务院高度重视和关心三峡库区的经济社会发展，号召全国对口支援三峡库区，这是库区最大的政策优势。三是区位优势。三峡水利工程的兴建给三峡库区带来了经济社会可持续发展的良好机遇，而这种区位优势可以迅速转化为三峡库区吸引人才、留住人才、引进智力的优势。四是后发优势。落后地区更能激发人的创造潜能和创新精神，特别是抓住西部大开发战略的进一步实施以及向长江经济区纵深地带推进的契机，在三峡库区各级地方政府提出的“人才兴区”、“人才兴县”目标激励下，依托开放、宽松吸纳人才的政策优势，既加强了对人才的吸引力，又给各类人才在三峡库区创业和施展才华有更大的发展空间。五是环境优势。目前一系列变化为三峡库区建立人力资源会计创造了较好的外部环境：市场经济的确立和人事制度等一系列改革为人力资源会计制度的建立创造了良好的社会环境；人们观念的更新和高新技术革命使人力资源会计逐步得到社会的承认；人力资源会计研究工作的开展为其进一步推行奠定了理论基础；企业需要计量人力资源成本及价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了需求；会计电算化的发展使人力资源会计的实际应用成为可能；在人力资源是第一资源的时代，三峡库区从整体利益出发，构建了良好的人才开发机制，优化人力资源配置，提高人力资本存量，著力实现库区人力资源的全面发展。因此，加强对人力资源的核算和人力资源会计的研究，加快人力资源会计在三峡库区企业管理中的运用已是当务之急。
四、三峡库区实施人力资源会计发展对策
(一)加强人力资源法制化建设 人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”，关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足。因此，应根据企业会计准则，结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、核算、计量、报告与评价，对于中途违约离职的职工也应该有相应的惩罚。通过完善会计制度，运用法律的手段，确保企业对劳动力的所有权，保证企业人力资源的相对稳定。
(二)加强对人力资源的计量，形成统一的核算体系 人力资源的计量是人力资源会计的关键，它关系着人力资源会计的可行性和可操作性。通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使人力资源的确认、计量及账务处理规范化、系统化。对人力资源的计量应该从其产出角度进行测度，这样才能真正体现人力资源这种资产的本质――企业控制的、预期未来的经济利益流入。同时，由于人力资源会计是计量对象直接与人相关，受到诸多因素的影响，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素也非货币计量所能确定。因此，为了全面准确地反映人力资源价值，可采用货币性计量法，并辅助以非货币性计量加以补充完善，以弥补货币性计量方法之不足。同时将人力资源纳入财务会计体系，将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源，将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。在资产负债表上，将人力资源中的资产及其有关的权益和负债予以充分揭示和披露，在长期资产项目内增设“人力资产”项目，用以反映企业的人力资源及其分布情况以及即期创利能力；在负债项目内增设“人力负债”项目，用以反映企业的人力负债及其偿付情况；在所有者权益项目内，增设“人力资本”、“人力资本盈余公积”、“人力资本应付利润”项目，用以反映所有者的人力资本及其权益分成。利润表增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下增设“应付人力资本所有者收益”项目，由此反映人力资本投资者对企业利润的分享情况。在现金流量表中，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在筹资活动产生的现金流量下单独列项反映。
(三)修正权益理论，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式 现行会计制度中将人力资源排除在会计核算之外显然是不合理的，因为在知识经济时代，知识才是最稀缺的生产要素，正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的增值才呈现几何增长，成为现实。人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。所以，最先进的知识载体――人力资本所有者也应和非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者。因此，在突出财务资本的基础上应对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理论给予应有的重视和关注，不再停留在现行会计制度忽略人力资本，突出物质资本的基础上，从法律上保障人力资源权益并加以确认，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。在人力资本获取一定固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报
酬后的余额在人力资本和财务资本所有者之间进行分配，使之既符合监督与激励相容的基本要求，又成为确保公司治理健康和企业效率的基础。将人力资源这一因素包含在权益理论当中，权益理论应该拓展为“物力资产+人力资产=物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”。
(四)发展与完善人力资源市场及用人机制 完善的人力资源市场才能提供合理的人才市场价格，对各类人才有统一的报酬标准，才能为会计核算提供依据，以减少企业核算人力资源价值时的主观随意性。同时能使人才自由流动，企业可以获取所需要的人才，这对于人力资源会计的发展具有重要的意义。完善用人机制可以降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5％)，远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻碍。
(五)加大人力资源的投资力度，提高会计人员素质 与传统会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求更高，这对会计人员提出了更高要求。据有关资料显示，我国企业具有高、中级技术人员所占比重较低。因此，必须加大人力资源投资和培养力度，提供进修、培训机会，使会计人员拥有深厚的会计理论基础和相关知识。加快构建起网络化、柔性化的学习型组织，大力开展计算机教育，提高操作能力，培养高素质人才，提高人力资本存量。同时，重视人力资源的开发和管理，完善用人机制，优化人力资源配置，加快人力资源会计在企业管理中的运用。
(六)重视人力资源会计研究，选择人力资源会计的试点单位 鉴于目前人力资源会计还处在研究探索阶段，因此迫切需要从库区实际出发，一方面加强理论研究，借鉴、吸收西方先进的人力资源会计理论来发展、完善我国的人力资源会计理论，在此基础上逐渐提炼形成人力资源会计一般模式，再结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度；另一方面，在积极介绍西方切实可行的做法的同时，率先在库区人力资源高度集中的、专业性、技术性较强且有完善的人事档案可供参考的单位推行，如高等院校，高新技术产业等，以点带面进而逐步向全国推广实施人力资源会计的应用，让人力资源会计理论成为指导实践的基础。
