施工企业人才队伍建设探析

序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了1篇施工企业人才队伍建设探析范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！

一、加强专业技术人才队伍建设的必要性

人才问题是一个战略性的问题，是决定企业发展的命运问题。企业要想实现发展和进步，就要大力实施人才培养战略，努力提高劳动者的素质及专业技术，培养出一批专业技能高超、专业综合素质强的专门性人才和拔尖性人才。加强企业人才队伍建设是实施人才兴企战略的必然要求。人才队伍建设是企业人力资源管理的重要工作内容，只有营造一个高层次和专业化的人才培养通道，才能带动一个人才群体的发展和进步。现阶段，建设一支结构合理、数量充足的施工人才队伍，是现代施工企业发展的重要任务之一。总体说来，很多企业在人才队伍建设方面还处于初级阶段，工作刚刚起步，从现有施工企业普遍存在的人才现状看，不管是人才队伍的数量还是质量，与实际的需求都存在较大的差距。这就需要施工企业站在战略发展的高度加以思考，把打造一支优质的施工人才队伍作为企业发展的重要任务去抓，切实将人才聚集到企业发展的轨道上。二、人才队伍建设的现状与存在的问题

1.施工企业人才队伍现状

从国家层面来分析，近年来人们的生活水平有了较大提高。一线管理员工的收入虽然相对高一些，但对员工个体而言，现场一线岗位的吸引力已不大了，加之施工管理或技术岗位一般远离城市，导致一线人员的工作、生活环境都相对枯燥乏味。从施工人员个人层面来看，大多数具有丰富经验的施工管理人员的岗位基本在项目现场，而且人员工作地点不固定，这就导致与家人聚少离多、无法顾及家人、婚恋等。这些因素都造成了施工企业人才一定的流失。

2.施工企业人才队伍建设存在的问题

人员流失对施工企业人员的使用、员工队伍的建设均造成了一定的影响。企业本应就安排到关键岗位的实学生的考核及使用出台相应管理制度，期望加强员工培养，加大考核力度，但在具体实施时就会有所顾虑，担心措施过严而将人“赶走”。同时，施工关键专业岗位人员的缺失或频繁流动，会使人员整体专业素养不高，队伍不稳定，加大了企业招聘工作的难度和人员培训的成本，更难培育出专业的人才。

二、人才建设的措施与对策

1.根据需求调整人才结构

在未来很长一段时期内，施工企业在做好岗位人才需求分析的基础上，可以通过人才培养和人才引进两种渠道进行人才储备。

（1）培养应届大学生人才。加强应届大学毕业生校园招聘工作，做好岗位专业人才的储备。在招聘过程中加强企业宣传力度与沟通，充分考虑人员入职后能否长期在施工现场工作。在考虑到重点学校特色专业的同时，更侧重大学毕业生对企业的忠诚度。根据以往统计数据显示学生党员离职率相对较低，在招生过程中优先考虑学生党员，且继续偏重于艰苦地区的生源。

（2）引进成熟社会人才。为了现有人才队伍的充实和有效补充，施工企业也可同时采用“外部引进”专业岗位成熟人才的办法，采用“拿来主义”、快捷充实专业人才队伍。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神层面的需求。因此，创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段，使人才在工作中得到满足，是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合施工企业内部的运行情况，依照企业的目标策略，给人才设置能充分发挥专业特长的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到锻炼，进而促进企业发展。在引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制及体系，加强对引进人才企业文化的培训，加强对企业的认同感，使得成熟人才能尽快融入企业，从而有效发挥其专业特长。

2.引导人才做好职业发展规划

对于刚进入企业的新员工，应结合个人职业发展制定个性化的培养计划，从师徒带教、培训考核、岗位锻炼等方面进行系统化的安排，对岗位进行合理的调整。要为新引进的人才制定符合其专业发展和个性特点的工作环境，既能够满足企业需求，又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，从而实现企业和人才的“双赢”。

3.创新专业人才培养机制

在人才使用过程中注重发掘、培养有潜质的优秀人员，加快促进其上岗任职、专业培育和岗位成才。实施年轻专业技术管理人才轮岗和挂职制度，发现、使用、任命具备复合型专业知识结构、较高的专业敏感度、良好的人际关系协调能力及较强的组织能力与学习能力的人才，将其补充到公司紧缺的关键岗位任职，尽可能地优化、合理配置企业人才资源。

4.完善人才考核任用制度

企业应不断完善人才培训、培养、任用、晋升的机制，加大青年英才选拔和使用力度，积极探索建立施工专业管理和技术人才的成长引导体系，积极建立科学的绩效考核机制。根据岗位任职标准全面推行岗位竞聘晋升机制，实现岗位和人员的最佳匹配，最大程度发现和锻炼人员。同时，基于施工企业人员岗位重要性和艰苦性的特点，充分运用薪酬分配杠杆的作用，提高施工一线管理和技术人员的收入，以突出岗位贡献和管理实效，实施收入分配的差异化调控，激发员工的工作积极性。

5.运用企业文化引导员工行为

良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，更会强烈影响着企业对员工的根本看法，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。企业文化可积极引导员工的全面发展，增加企业的凝聚力，提高员工对于公司的认同感和归属感，是施工企业吸引和留住人才的有效途径。

6.积极关心员工的身心健康

要加强对青年专业人才的心理建设方面的关注，并建立长效的心理疏导机制。尤其对一线人才多加以人文关怀，及时缓解和疏导施工现场人才在工作过程中存在的各种压力，帮助他们平衡好生活和工作上的关系，努力确保一线人员的身心健康，提升其工作的积极性和主动性，发挥其主观能动性。

三、结语

施工企业要将人才队伍建设作为企业发展的一项战略任务去抓，不断创新人才培养模式，弥补专业人才发展的短板，积极营造良好的“选人、用人、育人”氛围，切实将人才聚集到企业发展的轨道上。同时，要宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人、事业留人、待遇留人并举的措施，根据企业自身实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，建立一支结构合理、素质优良的施工岗位专业人才队伍，使企业在市场竞争中立于不败之地。