建筑施工企业人才的梯队建设

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建筑施工企业是国民经济的重要组成部分，在整个社会经济体系中占有举足轻重的地位。随着我国市场经济体制的不断完善,人们对建筑工程质量要求越来越高。由于现今国内工程建筑行业竞争激烈、技术水平及管理能力等方面都存在一定不足，导致建筑行业人才匮乏现象严重，制约着其发展壮大和生存空间。建筑施工企业要想留住优秀员工，就必须加强人力资源管理工作,并采取科学可行的措施来提高人员素质以满足市场需求。现实情况是人才梯队的建设受诸多因素的制约，因此，建筑施工企业应当根据实际情况，在人才梯队建设层面做出改变，助力企业良性发展。建筑施工企业要想在竞争激烈的行业环境下实现良性发展，应当抓住人才这一要素，构建科学合理的人才梯队，促进企业持续健康稳定的成长。在企业战略管理中，人力资源是第一核心要素，也是企业市场竞争的关键因素。因此，在“人”作为市场竞争要素的背景下，本文分析人才梯队建设的必要性，阐述建筑施工企业建立人才梯队应当遵守的要点与原则，提出落实建筑施工企业人才梯队建设的对策，以人才推动企业可持续发展。

一、建筑施工企业人才梯队建设的意义

（一）有效推动企业持续发展

对建筑施工企业而言，随着市场环境的变化及外部市场环境的转变，当前建筑行业发展逐渐放缓，行业内卷现象严重，导致很多建筑施工企业面临倒闭的危机，使得中小型企业的生存受到严重威胁。从这样的行业环境来看，建筑施工企业出现倒闭危机的主要原因在于人才队伍建设不足，青黄不接的现象十分严重，成为制约建筑施工企业发展的主要因素。大多数建筑施工企业并未结合自身的发展需要建立合理的人才梯队，导致企业持续发展受到人才力量的影响，难以进行可持续发展。因此，搭建好人才梯队不仅是建筑施工企业长久发展的重中之重，而且能够更好地避免人才流失对企业发展带来的冲击。

（二）确保人才队伍的稳定性

建筑施工企业需要的人才涉及范围较广，在管理层面对员工的学历和能力要求较高，在施工层面对员工的技能和技术要求较高。同时，企业员工对自身职业发展情况也比较看重，力求在实现自我价值的同时可以在企业中得到稳定的发展，通过自身的能力获得认可和尊重。若是建筑施工企业无法满足员工最基本的诉求，那么人才投入建筑施工企业工作的决心、自信心和积极性均会有所下降，离职倾向也就逐渐显现出来，进而在连环效应的作用下，影响施工企业效益。因此，建筑施工企业应当做好人才梯队建设，以确保人才价值有效发挥，进而提升员工的积极性，推动人才的职业稳定发展，增强人才对企业的忠诚度及归属感，确保人才队伍更加稳定。

（三）强化企业人才吸引力

人才梯队的建设可以帮助建筑施工企业提升企业人才吸引力，尽快形成人才磁场，为建筑施工企业树立招贤纳才的用人形象。尤其是在以人才作为竞争核心的时代，各个企业对人才的渴求强烈，通过增强企业人才吸引力，能够吸引更多的优秀人才加入。搭建良好的人才梯队要为人才提供发展的机会，晋升是人才发展的一大诉求，当人才职业稳定性越强，说明人才梯队建设的稳定性越高。若是建筑施工企业未重视这一点，那么很多的优秀人才会对其望而却步。因此，就建筑施工企业的良好发展而言，完善人才梯队建设对提升人才吸引力是非常重要的。

二、建筑施工企业人才梯队建设中存在的问题

（一）缺乏全局建设意识

对建筑施工企业而言，不论大小都形成了基础规模，在人才梯队的建设上存在热情在高层、落实在中层、轻视在基层的现象，喊着落实人才梯队建设的口号，但实际建设的力度缓慢，并未全面认识到人才梯队建设的重要性。有些企业在建设人才梯队时，部门之间的协作能力不足，还存在着人才梯队建设仅是人力资源部门工作任务的局限观念，导致很多建筑施工企业人才梯队建设缺乏部门合力。另外，部分企业仅仅看重短期成效，对人才的培养是哪里需要就往哪里建设，只注重人才的短期效用。然而，企业的发展需要对人才展开中长期规划，使得工作需要与人才相匹配。此外，

为了避免继任接班现象的存在，多会选择岗位内的管理人员作为接班人培养，这会影响其余人才，从而造成心理落差、工作态度下降，导致工作进展相对缓慢。（二）缺失内生动力健全人才机制

人才梯队建设的另一个缺陷在于“外来和尚会念经”思想观念的束缚。当选择对应的人才补充企业人才空缺时，在外来成熟招聘机会的基础上，招聘大量的外来人才，忽视内部人才资源的开发和利用，这也说明建筑施工企业内部人才队伍建设并未完善，内部人才发展受到限制。由于人才替补方面的限制，要将部分人才踢出去，这两个方面无法实现，导致现有的人才梯队过于僵化，建筑施工企业人才能进不能出的问题严重。这样的情况下，很容易出现人才梯队饱和的情况，人才量远远大于企业需求量，致使人力成本不断提升，导致人才压力在短时间内快速下降，人才积极性一旦放松，进取心也就会下降。所以，要构建合理的人才梯队，就应当确保有进有出，来实现人才梯队的平衡稳定。

（三）人才培养效果不佳

人才梯队除建设外还需要“养”，只有做好人才培养工作，才能保障企业关键岗位所需人才力量，让优秀员工能高效完成本职工作，推动建筑施工企业平稳发展。但是，在建筑施工企业实际构建人才梯队的过程中，并未重视人才梯队培养，这造成了人才梯队的成长速度难以满足企业增长需求，没有做到需求与人力资源匹配。简单来说，就是建筑施工企业对人才培养投入的力度不足，人才培养方式也相对单一，仅仅依靠人才的自主发展，很难契合企业发展。从现有的培养方式来看，大多采用统一培训的方式，或者是采取“老带新”的帮扶机制进行员工培养教育，对人才的职业发展、差异化培训、多元化培训等方面重视不足，导致实际的培训效果不佳，人才的作用与价值也就难以凸显。

三、建筑施工企业人才梯队建设的要点与原则

（一）建设要点

1.注重人才发展。人才梯队的建设与建筑施工企业组织目标及经营业务是紧密联系的，只有确保有足够的人才满足企业持续发展的需求，才能确保企业顺利发展。同时，人才培养也应当贴合建筑施工企业战略发展目标。以长远目标看人才培养，要兼顾传统与创新，做到跨岗位及跨行业的培训实践，为企业战略发展提供更多优质的储备力量。

2.明确关键岗位。建筑施工企业要求有创新型人才来满足市场需要，这批人既要懂技术、懂市场，也要能管理、会经营，且有较高的素质和坚定的理想信念，不仅要做好工程建设、管理好各个项目等基础工作，也要为建筑施工企业市场竞争力做好保障。

3.做到公开透明。新时代人才梯队的建设，考察的是人才绩效以及人才岗位胜任力。因此，在构建人才梯队时，要将选拔过程公开透明，确保员工了解自己的优势与不足，进而不断地调整优化人才能力，遵守循序渐进的原则，由低级向高级进步。

（二）建设原则

1.系统性原则。人才梯队的建设，要从层级入手，评估各级人才的发展潜力，进而组织实施关键人才发展计划，监督反馈结果，并不断改进。因此，建筑施工企业要想做好人才梯队建设这一系统工程，就要了解企业长短期发展战略，做好人才盘点与评估，进而了解人才实况，通过制定与经营业务、管理业务相匹配的人才发展计划，通过招聘、培训等形式，逐步搭建人才梯队框架。

2.公平公正原则。人才对岗位的需求，以公平公正为基础，只有做到公平公正，才能确保优秀的人才加入建筑施工企业人才梯队，针对企业需要输送更多的人才。做到选人、用人公开，制定明确的用人标准及原则，明确选拔制度，避免内部用人不规范现象的存在，为人才提供公平的竞争机会与平台，树立良好的人才氛围。

3.德才兼备原则。在选择人才时，不能只看重能力，还要看人才的道德品质、心理素质等。尤其是对于建筑施工企业的技术、财务等带有专业性和关键性的岗位来说，不仅要人才掌握专业技能，还要有较高的道德品质，对人才道德品质要提出更高的要求。尤其是企业中的一些核心岗位，更需要员工德才兼备，若出现德不配位的现象，则会在无形中增加企业风险，制约建筑施工企业的发展。因此，在人才梯队的建设中，要注重人才“德才”的双向发展，做好人才综合能力考察，确保人才梯队队伍的稳定性与长久性。

四、建筑施工企业人才梯队建设对策

（一）强化建设认知提升思想高度

建筑施工企业要明确人才梯队建设是战略目标也是发展目标，积极将组织目标落实，才能更好地保障建筑施工企业核心竞争力。对领导者而言，首先应当明确人才梯队建设原则，人力资源部门作为人才梯队建设执行的主要部门，应当确立好人才梯队建设方案，联合各个部门形成合力，落实人才梯队建设基本要求。通过企业自上而下的建设，让企业内部形成统一的思想认知，统一步调采取行动，进而做到思想行动合一。同时，人才梯队建设也应当从人才战略层面完善，落实人本管理理念，以人才全面发展为基础，推动建筑施工企业转型发展，建立与人才梯队匹配的人才培养制度，来真正实现人才价值。

（二）明确设计认知合理优化布局

在战略层面要明晰人才梯队建设，在资源管理上也要明确人才资源是企业可持续发展的核心力量。要紧密围绕建筑施工企业实际情况，积极完成人才盘点与发展潜力评估工作，全面掌握现有人才实况，对企业人才储备有全面认知，做到心中有数。在人才梯队建设阶段，可以适当地引入外部力量来确立人才梯队建设目标、数量，做出合理、实际的规划，完善人才布局。在人才梯队建设上，建立有质量、有数量、有能力、有责任的人才队伍。强化企业内部认知，加大人才建设力度，在内部团结的基础上支持人力工作的开展，并从企业文化、企业价值、企业理念等角度，合理推进人才工作。

（三）优化培训机制确立培训标准

人才培训开展的前提是以企业需求为基础、以人才发展为根本。企业应当做好内部人才梳理工作，全面了解人才储备情况，通过招聘、轮岗、带教等形式，搭建符合企业需要的人才梯队。第一，明确企业选人机制，以“先内后外”为标准，积极开展人才竞聘工作，在民主、公开原则的基础上，将人才选拔过程、结果公示，接受内外部企业的监督，保障人才专业素质；第二，明确企业育人机制，在了解企业经营目标的基础上，结合人才的使用需求，制定差异化的培养方案，开展轮岗培训计划、人才交流计划、专业培训计划等，并及时监督更新方案，确保人才培养方案的实效性；第三，明确企业用人机制，在人尽其用的原则基础上，制定与人才梯队建设相关的人才激励机制与考核机制，以便人才可以在合适的岗位上，发挥自身的最大价值。企业要根据人才发展目标，及时打通人才发展渠道，构建“H型”发展路径，用好岗位评价体系，做到优质人才全面使用，避免人才断层现象的发生。

（四）积极改革创新突破困境制约

在新时代，人才梯队的建设不应当局限于传统模式，可以结合新时代趋势推动建筑施工企业的良性发展。比如说，用好人才孵化基地，选拔适合企业的发展人才，以达到建筑施工企业各个梯队人才标准，进而探索适合自身发展的人才培养模式。用好人才共享中心，寻找高尖端人才，进而实现人才资源共享。建好人才库，量化用人标准，确立用人资格，搭建人才梯队的全新风貌。

五、结语

人才梯队建设是企业优化人力资源的一项重要举措，也是新时期提升企业竞争力的主要方式之一。为更好地解决建筑施工企业在人力资源管理层面的隐患问题，应当将人力资源优化放在首位，做好企业人才储备工作，从而促进建筑工程质量提升、保证工程项目的进度与工期达到最优效果，让人才梯队建设为建筑施工企业的良性发展保驾护航。

作者:吴芳菲 单位:中国化学工程第三建设有限公司