人力资源管理问题及对策3篇

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人力资源管理问题篇1

自从改革开放以来，我国农业的发展越来越迅速，并且国家多次出台相关的政策来解决“三农”问题。这给我国的农业经济发展带来了众多的机会，越来越多的企业开始参与农业经济的建设。然而，由于众多的中小型农业企业的管理机制较为落后，并且企业管理层人员素质较低，使得其人力资源管理不到位。而现代化的农业企业需要充分重视人力资源的管理，只有重视人力资源的管理才能吸引更多的专业型农业人才进入企业，帮助企业实现现代化、科学化的发展。

一、农业企业人力资源管理的发展及导向

（一）农业企业人力资源管理的发展历程

改革开放以来，我国的农业企业经历了一系列变革，而农业企业管理发展的三个过程主要是生产管理导向、市场管理导向及人力资源管理的导向。这三种导向之间的变化体现了我国农业企业发展的特点[1]。生产管理导向的阶段主要是从20世纪70年代到20世纪90年代。这一阶段，我国农业企业比较重视产品的生产管理。这一时期，农业企业的产品较为单一，收益也有一定的限度，这不仅使人们的生活水平难以提高，同时也阻碍了农业企业的全面发展。市场管理导向的阶段是近20多年来农业企业持续发展的一种趋势。在这一阶段里，农业企业生产多样化的农产品，重视企业的经济收益，并且通过多种方式将企业的发展市场化、产业化。同时，这一阶段的农业企业十分重视市场需求，注重提高产品的质量和企业的服务水平。人力资源管理导向阶段中，企业期望通过对人力资源的管理来提高企业获得利益的几率。这一阶段中，企业十分重视对人力资源的运用，并且愿意投入一定的精力和财力到人力资源管理之中。而本文将分析目前我国农业企业人力资源管理导向的基本概况。

（二）我国农业企业人力资源管理的导向

随着社会的发展，企业在发展过程中不仅开始重视对“硬件”的使用，也开始注重对“软件”的使用。“硬件”指的是企业的整体能力和经济状况等，而“软件”则指的是企业文化、企业整体知识水平。在农业企业发展的过程中，就要注重提高自身的知识水平。知识能够帮助企业在发展过程中获得更加正确的指导，同时也能帮助企业管理好人力资源。在如今这个知识经济的时代，拥有强大的知识储备和较高的知识水平能让企业掌握人力资源管理的方法，从而做好人力资源管理的工作。除了重视对知识水平的提高之外，为了做好农业企业人力资源管理的工作，众多企业也开始重视对信息技术的利用。新的信息技术的产生，不仅使企业的经营生产效率大幅提升，也让企业在人力资源管理获得了更多优化的机会。农业企业不仅可以借助信息技术获取更多企业人员的信息，更全面地管理企业人员，还能通过信息技术发掘更多的企业建设型人才。

二、农业企业人力资源管理存在的问题

（一）高素质人才缺失，人力资源管理制度不完善

随着我国农业发展越来越现代化和科学化，农业企业对人才的要求也越来越高。农业企业不仅期望企业员工是有一定经验的技术型、管理型人才。同时面对农业工作环境的特殊性，也要求企业员工具备较高的综合素质[2]。然而，目前在人才市场上农业企业所需的高素质人才较少，而导致这种情况产生的原因有两个。首先，众多农业企业所需要的是了解农业技术、熟悉农业管理的复合型人才，面对较高的人才要求，众多大学生在就业时并不会选择农业企业的工作。其次，农业企业工作的地点大多都较为偏僻，工作环境不好，因此选择去农业企业工作的人才并不多。目前众多农业企业的人力资源管理制度并不完善。农业企业的规模一般都是中小型，众多的农业企业在人力资源的管理理念上较为落后，不够科学。同时，众多农业企业的规模较小，企业的部分员工为管理层人员的亲属，使得企业难以形成完整、公平的人力资源管理制度。

（二）企业缺少文化建设，缺乏对绩效考核的实际应用

目前，部分农业企业并未把企业文化建设作为人力资源管理的一部分。但是，企业文化在农业企业的发展中有着重要作用。企业文化可以使员工获得更加充足的工作动力，有更明确的工作导向，约束员工的不良行为。而目前部分的农业企业尚未建立积极和谐的企业文化，导致员工难以形成统一的观念意识，无法齐心协力地发展好企业，从而使得人力资源的管理更加困难。除了缺乏文化建设之外，部分农业企业也缺乏对绩效考核的实际应用。虽然，我国部分的农业企业制定了绩效考核准则，也开展了绩效管理的工作。但是基于多种因素，这些企业仅开展了表面的绩效考核工作，而并未对绩效考核进行科学合理的规划。对绩效的管理不够实际和深入，使得人力资源管理工作实效性大打折扣[3]。

（三）农业企业基层管理者素质与业务水平偏低

大多数农业企业工作地点较为偏僻，使得企业缺乏高素质的复合型人才。而正是因为这一原因，农业企业的基层管理者乃至基层员工素质普遍偏低。这不仅阻碍着企业人力资源的发展，也阻碍着企业提高竞争能力。另外，部分农业企业的人力资源管理业务水平也较低。部分农业企业不会使用专业型的人力资源管理人才来从事人力管理工作，而是员工略懂人力资源管理的基础知识就能担任这一职位。使得农业企业人力资源管理工作的质量难以得到保障，业务水平偏低。

三、农业企业人力资源管理的对策

（一）加强人力资源管理层培训，培养高素质人才

目前，我国部分规模较大的农业企业会选择进军国际市场，获得更高的经济效益。而这类农业企业往往会将人力资源管理规划到企业整体的战略布局之中，使企业更加全面的发展。对于中小型规模的农业企业而言，也需要学习进军国际市场的农业企业的发展战略。意味着中小型农业企业要注重对高层管理人员的素质培训，积极培养高素质的人才。要培养高素质的高层人员，就要培养其长远的人力资源发展眼光、全面的农业科学经济知识等[4]。除此之外，农业企业的高层管理人员要通过培训掌握农业人力资源管理的多种技能，包括农业人才调配、人力资源法律等，积极参与基层管理部门的多个决策，深入到人力资源管理的各个程序。只有高层做好人力资源管理的工作，才能带动基层管理人员做好人力资源管理的工作，农业企业的人力资源管理才会形成良性的循环。

（二）建设企业文化，完善考核制度

企业文化是企业在发展中逐步形成的带有企业经营理念的一种文化，包括企业的价值观念、企业的道德准则、企业的经营方式等。企业文化会在长久的发展过程中影响到每一名员工，从而使企业员工的价值观、行事准则等统一。企业文化既可以帮助企业更好地管理员工，也能凭借其独特的魅力吸引更多的人才。构建企业文化既可以制定企业规章制度、宣传企业理念，也可以通过自身的运营方式让企业文化逐步渗透到员工的理念中。除了建设企业文化之外，农业企业的人力资源管理还要完善和落实考核制度。企业要发展得更加迅速就需要员工投入更多的激情，而激发员工工作动力的一种有效方式便是制定完善的考核奖惩制度。农业企业可以通过评选每月的优秀员工来提高员工工作的积极性，也可以通过制定更为完善和详细的考核制度来评选工作能力出色的员工。

（三）加强对基层人力资源管理者的培训，提高其业务水平

农业企业要解决人力资源管理的问题，还要加强对基层管理者的培训。做好培训工作的前提是树立以人为本的企业理念[5]。在招聘企业所需的人才及在对企业员工进行管理时，农业企业需要做到公平、公正，坚守原则，尊重每一位员工。在以人为本的基础上，农业企业则需要加强对基层管理者的培训，提高基层管理者的业务水平。人力资源是一项较为复杂的综合性工作，工作对象是复杂多变的社会人，因此农业企业基层人力资源管理者不仅要掌握基础人力资源管理理论，还需要熟悉心理学、社会学等知识。基于此，需要定期对基层人力资源管理者进行培训，针对农业人才需求、农业市场发展动态等不同主题开展培训，建立其正确的人力资源管理理念，打造规范化、系统化的人力资源管理工作。除此之外，为了使人力资源更方便管理，农业企业也要投入较多的精力放在员工身上[6]。企业不仅需要大力培训员工的技能，还需要培养员工较高的道德水准。通过提升技能，获得知识，员工还能够在企业获得一种归属感与满足感，有助于员工全身心地投入到日常工作中，对农业企业的整体管理十分有益。

目前我国农业企业的人力资源管理存在着一系列亟待解决的问题，包括高素质人才缺失、人力资源管理的制度不完善，企业文化建设缺失、缺乏对绩效考核的实际应用等。为了使我国农业企业的发展更加迅速，提高我国农业企业的竞争力，就需要加强对高层管理人员的素质培训，建设企业文化并完善考核制度，同时也要加强对企业基层管理者和基层人员的培训。只有这样，我国农业企业的发展才会更加现代化，我国的农业经济才会得到进一步的增长。

作者:张恣琼 单位:河南牧业经济学院

人力资源管理问题篇2

农业企业广泛存在于农业生产的产前、产中、产后各个环节中，是农业生产与市场经济紧密联系的纽带，在创造就业岗位、吸收农村剩余劳动力乃至促进农民增收与乡村振兴方面，起到了举足轻重的作用。我国改革开放以来，农业发展取得了长足的进步。中共中央在2004—2019年连续16年发布以“三农”为主题的中央一号文件，强调了“三农”问题在中国社会主义现代化时期“重中之重”的地位，这些政策和举措深深地影响了农业企业的形成与发展。其中，2019年中央一号文件《关于坚持农业农村优先发展做好“三农”工作的若干意见》间接地对农业企业提出了更高的要求。企业竞争的实质是人的竞争，人力资源在当今激烈的企业竞争中发挥了至关重要的作用。而现在我国的大多数农业企业中，人力资源管理方面存在的问题较为突出，若不及时解决恐将影响其自身的生存与发展。

一、农业企业人力资源管理的问题与原因

（一）从业者综合素质较低，地域性和流动性强

由于农业企业生产经营活动的特殊性，当前农业企业大多数规模较小、工资福利较低，加之农业企业生产地点大多位于远离城市的郊区、农村等地，基础设施条件较差、薪酬水平较低，难以对高素质人才形成吸引力。这就导致在农业企业中，大部分农民企业家综合素质欠佳，只有少部分高层管理者具有较高学历与良好的专业素养，基层工作者大多为文化水平低下、综合素质较差的农业劳动者。由于地域限制，企业出于节约成本和管理上的便捷性考虑，一般雇佣本地员工居多，具有较强的地域性。从职业结构上来说，农业企业从业者具有较强流动性。由于所雇佣员工多为农民，其中很大一部分在农忙时节因下田从事基础的种植工作而离职，此时便引起一定程度的“用工荒”，基层工作者的周期流动十分影响企业日常生产经营。与之相对应的，从城乡结构上来说，农业企业从业者的流动性较差，这是我国特殊的城乡二元结构所决定的。大部分农业劳动者的户口无法迁至城市，因此大量的劳动力被限制在农业劳动中，无法自由转移到发达地区。大量农业企业的用工因此受到约束，难以补充“新鲜血液”。

（二）高素质人才流失严重，供需矛盾突出

随着农业现代化水平的提高，涉农行业对高素质技术与管理人才的需求逐渐显现并迅速上涨，形成了巨大的人才需求缺口。我国拥有上百所农业类高校，每年培养的农林类学生数以十万计，但在毕业后真正从事农业或相关工作的却寥寥无几。现阶段的农业企业急缺熟悉农业技术、业务并兼备管理能力的复合型人才[1]，而很多农业类院校的人才培养方式并不适应这一需求，这也导致了学生对农业工作产生疏远感乃至拒绝从事农业工作。由于农业企业常常位于农村，规模较小，条件较差，工资待遇与保障方面与一二线城市非农工作存在较大差距，难以吸引高素质人才。与此同时，以上因素也加速了现有高学历、高技术等高素质人才流失。

（三）人力资源管理制度和体系亟待完善

农业企业的规模一般以中小型为主，企业管理制度不健全，缺乏先进的现代管理理念，普遍采用粗放、直接的家族式管理方式。这一点在人力资源管理中表现得尤为突出，管理者采取独裁式管理，人事任免、绩效考评等重大决策常常任人唯亲，欠缺民主与公平性，管理方式较为强硬，人才难以接受这种“一言堂”式的工作环境，进而导致人才大量流失。此外，很多农业企业在雇佣管理者时太过于片面，仅仅看重学历与表面能力，却忽略了工作经验和专业匹配性，常常雇佣缺乏农业技术知识的人员来从事企业管理工作。由于农业企业本质上的特殊性，如果管理者不同时具备良好农业技术与管理才能，在做出决策时很大几率上会出现偏差，导致企业管理混乱、生产效率低下。

（四）政府和企业领导者的重视程度不高

人是企业中唯一具有能动性且最具潜力的因素，有些区域的地方政府对农业企业的人力资源管理重视程度低，因此用在人力资源管理方面的财政支持少，人员的培训缺乏资金，政府的重视程度不够也就导致了中小型农业企业领导者往往忽视人力资源管理的重要性。加之受传统人事管理观念的影响，很多农业企业领导者常常关注生产、流通和销售等其他环节，重视短期利益而忽略人的重要作用，在人力资源管理方面的投入少。由于企业规模较小，鲜有农业企业拥有健全而独立的人力资源管理部门。纵然有些农业企业拥有人力资源管理部门与人员，但也往往流于形式。相比于其他行业的现代企业的人力资源管理人员，他们对人力资源管理认识不够全面，缺乏工作经验，对整个企业的人力资源管理工作未全面、清晰地认识。这些人的能力与企业的快速发展存在脱节，难以与正规的人力资源管理人员对等，这就在一定程度上影响了农业企业的发展与进步。

（五）以事为中心的人事管理方式

大部分农业企业扎根于基层，其创办者———农村企业家也大多来自农村，个人受教育程度较低，眼界具有局限性，容易受传统人事管理的影响，所以目前大多农业企业仍然奉行以事为中心这一旧的人事管理方式，在人事管理中容易出现事必躬亲或当“甩手掌柜”等极端化倾向。有时片面强调效率的提高，却忽视人这一具有能动性的积极因素，因事择人，单纯压榨员工的劳动力，忽视人力资源的持续培养开发，单纯的通过物质奖励来刺激工作和生产效率的提升，对员工的工作热情和积极性产生不利影响，削弱了员工对企业的归属感与认同感，进而导致生产效率低下、人员流失严重。

（六）企业内部凝聚力低，缺乏优秀的企业文化

目前，大部分农业企业对企业文化的认识都较淡薄，缺乏企业文化对企业人力资源管理重要性的深入理解，忽略了企业文化的整合、适应、导向、发展、持续、激励等多种建设性功能。企业文化与人力资源管理密切相关，企业文化的优劣影响甚至决定了人力资源管理观念、模式、制度和体系的形成与选择。缺少优秀的企业文化，使得员工没有集体精神和凝聚力，缺乏归属感和认同感，导致员工对企业的忠诚度不高，同时也影响创新能力的发挥。

二、改善农业企业人力资源管理状况的对策

（一）完善人力资源管理制度体系

农业企业的人力资源制度存在很大缺陷，员工招聘、培训、考核、激励、晋升等过程缺乏规范性，尤其缺乏科学而完善的薪酬体系，造成企业管理出现危机，员工对企业缺乏认同感与安全感，忠诚度不高。当前，农业企业中仍然存在过度的平均主义，因此，企业要规范制度和管理体系，从实际情况出发，结合其他行业先进企业的经验，建立一套高效、合理的全新薪酬体系。认真落实工作分析与绩效评估，明确岗位职责，做到员工薪酬制度化与规范化。把好招聘关，综合考虑人才能力，提高人岗匹配程度。重视人才水平与企业发展需求相匹配，盲目追求学历水平也是不可取的。建立公开透明的绩效考核、评价和管理制度，避免员工因薪酬差异产生的不公平感而流失。重视物质激励与精神激励相结合，对吸引和留住人才都大有裨益。

（二）加大培训投入，实行预见性培训

1979年的诺贝尔奖获得者、享有“人力资本理论之父”之誉的西奥多·舒尔茨在1960年美国经济学会年会上指出：“并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。”由此可见，培训在人力资源管理中占有举足轻重的地位。相关调查显示，在282家国有企业中，培训费用在员工总薪资中占有比例极低，仅2.2％，人均不到50元，与发达国家10％～15％的水平相比差距极大。权威调查统计显示，我国缺少健全的员工培训体系的企业高达92％，拥有专门的培训机构的企业只有42％；有64％的企业表示拥有相应的培训体系与制度，但经过调查与走访，基本上这些企业中的培训系统和制度都只是形式主义[2]。结合农业企业从业者素质普遍较低这一实际情况，农业企业要提升培训投入在资本总投入中所占的比重，制定科学而合理的员工培训计划，以战略眼光来对待员工培训工作。对此，可以利用国家扶持农业的政策，将员工外派至高校进行学习，或引进农业高校的知识与技术，邀请相关领域的学者专家进驻企业，对员工进行定期的培训，从而提高员工的整体素质。农业企业应将人力资源作为企业发展的战略资源，以保障企业能长期而稳健地发展。创建预培训方案，管理者的眼光应提升至战略层面，尤其是在农业技术进步日新月异的今天，以长远的角度来规划员工的培训工作，对员工与企业两者都有重要的战略发展意义。

（三）完善雇佣制度，引进优秀人才

针对农业企业基层员工流动性过高这一问题，企业应制定并完善雇佣制度，与农业劳动者签订劳动合同，将劳动雇佣法制化、规范化，切实保障劳动者和企业自身的合法权益。实行弹性工作制或轮休制度，根据实际情况适当提高物质、精神奖励，使企业在农忙时节拥有充足的劳动力来维持正常的生产和运营。农业企业应引进更多高素质的复合型人才，除了对现有员工进行培训外，还可以选择与生源质量较好的农业高校建立“校企合作”机制，高校为企业员工提供技术与业务培训，企业为高校人才提供实习与就业岗位。如此可以大幅度提高管理人员的技术、业务水平和管理能力，从而提高企业在市场上的竞争力。

（四）转变人力资源管理理念，以人为本

农业企业应转变人力资源管理理念，将以事为中心的旧的人事管理理念转变为以人为本的现代新型人力资源管理观，充分开发人的潜力。企业是由员工构成的，员工的发展就是企业的发展。企业要想实现既定目标，继而向更广阔的维度发展，就要重视员工需求，给予员工充分的发展空间，使员工在企业内能体现个人价值。培养员工与企业荣辱一体的意识，让员工知道自己未来的个人发展与企业的整体发展从本质上讲是一致的，形成“主人翁”精神，将集体的利益放在首位，把自己与企业的命运相关联，从而降低人才流失，提高工作效率。

（五）建设富有凝聚力的优秀企业文化

企业文化是一个企业存在与发展的灵魂，是企业软实力的具体体现。企业要做到尊重员工、关心员工、理解员工，与此同时要让员工体会到在工作上取得重大突破时的成就感和自豪感，激发员工的动力，那么给员工带来的归属感与认同感必然会随之提高，企业内部的凝聚力会随之越来越强。农业企业应建设具有本企业特色的优秀企业文化。率先垂范。作为左右企业命运的掌舵人———企业的领导人应提高自身综合素质，做好道德模范，提高自己的个人魅力，在建设优秀的企业文化的同时，对员工树立正确的世界观、人生观和价值观产生积极影响。

（六）改变城乡二元结构，突破农村剩余劳动力转移的限制

城乡二元结构体制是计划经济下的产物，严重束缚了“三农”的发展，这一问题在农村剩余劳动力转移中尤为突出。党的十八大报告指出：“城乡发展一体化是解决‘三农’问题的根本途径。”只有从根本上破除了城乡二元结构体制，才能有效保障农民工权益，充分释放农村剩余劳动力；只有改革城乡分治的户籍制度、集体所有制的土地制度，实行财政体制的改革[3]，彻底打破城乡二元结构，才能提高人力资源的流动性，为农业企业带来丰富的“新鲜血液”，创造更多的经济效益。

三、结论

我国改革开放40年来，农业企业虽然取得了长足的发展，但在此过程中人力资源管理方面还不尽如人意。因此，为了促进农民增收、振兴“三农”，政府和农业企业必须重视人力资源管理，加大人力资源管理投入，采取措施改善人力资源管理状况，促进人力资源管理工作的进步，从而推动农业企业稳健发展，为我国社会主义现代化经济建设作出更大贡献。

作者:崔凯铖 单位:青岛西交博艺教育科技有限公司

人力资源管理问题篇3

1前言

1.1人力资源是农业企业发展的根基

人力资源作为任何一个行业中无法替代的因素，是农业企业平稳运作的根基。要想将一个农业企业发展壮大，科学的决策与规划、睿智的企业家、卓越的团队这三种要素缺一不可。而每一项科学的决策与规划都来源于管理类的人才，人才即为人力资源中的优秀者;睿智的企业管理者也是其中的一个重要组成部分;杰出的团队，更是由许多执行力强的人所组成。缺少好的管理者，农产品公司将无法做出与市场实际相符的发展策略;而若是没有公司各个部门的人力资源，整个公司将无法运作。因此，人力资源是农业企业长久平稳发展的基础。

1.2人力资源影响企业未来发展程度

在以往的企业管理中，大多认为影响企业未来发展程度的因素为企业的生产要素及资本。随着发达国家的企业管理理念不断传入我国，愈来愈多的农产品公司意识到人力资源在其发展高度中占有的主要地位。对于每一家公司来说，人是所有资源里最基本、最主要的要素，高素质人才可以将其他类别的有用资源进行整合并利用其创造财富，并在公司的成功中可能产生至关重要的作用。中绿集团总裁孙少锋可以说是农业企业中的传奇人物，他用了不到8年的时间，使中绿集团从一个小小的农业企业飞速蜕变为一家上市公司，这说明人力资源会对农业公司未来的发展高度起到深刻的作用。

1.3人力资源可以提升企业综合竞争力

自我国入世以来，我国的农业企业与国外企业交流日趋频繁，严峻的市场形势和激烈的市场竞争对我国农业企业的综合竞争力要求越来越高，而综合竞争实力的提高是以人力资源为前提保障的。由此可见，人力资源可以极大地提高我国农业企业的综合竞争能力。此外，通过农业企业的人力资源部门，可以为企业选拔优秀的人才，为企业的平稳发展提供坚实的保障，并建立一套与企业发展相适应的人力资源管理体系，组建更优秀的合作团队。

1.4人力资源能够协调企业各部门运作

在农业公司的发展中，必须要重视各个部门工作的协调，而人力资源则可以帮助协调公司内部各个部门的工作，使其不发生矛盾。当一个公司要开始进行新的项目时，该公司的人事主管会根据公司的实际需求寻找适合公司各个岗位的人才，并将其按照自身具备的技能将其分配到各个部门，并制定与农业企业相符合的用人标准与奖罚标准，及时淘汰无法适应公司发展的人力资源，以协调各个部门的良好运作。

2农业企业人力资源现状与存在的问题

近些年，农业企业虽然在我国发展持平稳上升的态势，但农业企业人力资源的现状却不容乐观。由于人力资源的整体素质偏低，会直接对农业企业的长远发展产生深刻的影响，而一些地方政府对于农业企业人力资源的重视程度不高，使得我国一些较小的农业企业短短几年就面临经营困难的问题。由此对农业企业人力资源的现状进行分析找出其中问题显得尤为重要。

2.1人力资源整体素质偏低

现阶段我国大多数农业企业的规模较小，其劳动者多为该地的农业工作者，其文化水平均处于较低的水平，只有少部分农业企业的管理者有较高的学历或专业素养，因此对于我国农业企业来说，存在的首要问题在于农业工作者的整体素质不高。诸多的农业企业的管理者及农民企业家的认识和受教育水平已经不能适应当前公司发展的新要求，并且一些价值观与经营观念有待更新，管理人员的专业素养不高也会间接对下一层人力资源的素养起负作用。据调查，许多农业企业的人力资源仅为初中水平，虽然其具备丰富的生活经验和农业生产经验，但在经营管理上缺乏系统的认识，整体的素质偏低。

2.2人力资源管理体系较为落后

在很多农业企业中，另一大人力资源的问题表现为人力资源管理的体系较为落后。在大多数农业企业中，其管理者固守着传统的管理思维，对于人力资源实行较为强硬的管理方式，而基层的农业工作者则是无条件服从上级的安排，进而形成的传统的人力资源管理体系极大地阻碍了农业公司向更好的层次发展。而在农业企业对基层工作者的组织与培训上更是极度欠缺，许多人力资源得不到定期的教育培训，公司的领导层也没有形成对人力资源进行培训和合理分配意义的正确观念，造成人的浪费。

2.3政府对农业企业人力资源重视度不足

一方面，我国现阶段农业企业的规模一般较小，对于人力资源的投资，最多是来源于政府对于教育的财政支出。但由于许多地方政府对地方农业企业人力资源的重视程度不高，并且可用于投资教育的财政资金不多，因此在人力资源培训方面的财政投入也就不多，这直接影响了农业企业用人的整体素质;另一方面，地方政府对农业企业人力资源的重视程度不高也使得中小型农业企业自身对其人力资源的重要性认识程度不高，基层农业工作者的教育水平和专业知识素养始终得不到较大的提升，这就严重影响了农业企业向更高的程度发展。

2.4人力资源的流动性较差

从我国农业企业的现状来看，制约其发展的一大问题在于企业人力资源的流动性较差。受城乡二元结构的影响，许多农村工作者的户口无法向城市转移，因此大量的农村工作者只能被束缚在农业劳动中，无法向城市转移，这样也就导致了各个中小型农业企业的人力资源流动性较差。一旦形成固定的工作群体或部门，在一定时间内基本不会发生变动，这就无法吸纳新的人力资源，为企业及时注入新鲜的“血液”。同时，农业企业人力资源的流动性差，也会使得整个企业的观念无法及时更新，相应的人力资源管理体系与绩效考核制度也会落后于企业的发展。

3解决农业企业人力资源问题的对策

要想推动农业企业的长远发展，当务之急就是解决农业企业人力资源中产生的一系列问题，人才是发展的基础，因此要从培训机制、管理体系、政府财政投入等各个方面逐步提高农业企业人力资源的水准。

3.1完善对农业企业人力资源的培训机制

对于任何的农业企业而言，其必须要重视对人力资源的教育培训，使企业各个层次的工作者都能够满足企业发展的需要。完善对农业企业的培训机制，首先要提高领导者自身对于人力资源培训的认识;其次要定期开展对各个部门人力资源的教育培训，要注重培训的针对性、实用性以及层次性，切实提升企业劳动者的综合素养和专业知识水平，并且要对人力资源的培训效果进行定期考核，确保对人力资源的培训不仅仅是表面功夫。此外，在教学中要不断添加培训内容和方式，为企业人力资源质量的提升提供保障。

3.2完善农业企业人力资源管理体系

要想解决农业企业人力资源中存在的问题，必须要逐步改善人力资源管理体系。管理者或人事部门必须要摒弃传统管理思维中不适合企业发展的部分，改变传统的人力资源管理方式，形成多部门联动合作的关系。除此之外，在考核新的人力资源时要制定与企业发展需要相符的人力资源考核标准，并能够“知人善用”;绩效考核也是管理体系中需要改革的重点内容，以往中小型农业企业并不注重对人力资源的绩效考核，这就无法带动整个企业的工作热情，因此要完善对人力资源的管理，必须要制定一套科学有效的绩效考核体系纳入人力资源管理之中。

3.3加大政府对农业企业人力资源的财政投入

在中小型企业提高人力资源素质的进程中，政府必须要发挥其作用，加大对农业企业人力资源的扶持与投入。很多地方农业企业处于初级发展的阶段，其用于人力资源建设的资金往往非常有限，想要定期开展培训，提升企业人力资源的水平和教育程度，必须要借助政府的力量。同时，地方政府要加强对农业企业人力资源重要性的认识，只有农业工作者的教育水平提升了，才能更好地为农业企业创造经济效益，带动地方经济发展。

3.4改变城乡结构以提高人力资源的流动性

要提高农业企业人力资源的流动性，必须要改变城乡二元化结构。对农村到城市工作的农村工作者给予一定的政策扶持，同时对于农村贫困毕业生要给予更多的机会使其可以在工作中进一步提升自身的文化水平。打破城乡二元结构可以使农业企业吸收更多的新鲜血液，有利于为企业的发展带来新思路，改变企业人力资源一定时期内一成不变的状态，提高人力资源的流动性。

4结论

农业企业大多以农产品作为主要经营对象，那么企业的发展很大程度上要依赖农产品的生产者生产水平的好坏与企业决策者是否能够制定符合企业发展的经营战略，这一切都与人力资源息息相关。因此，解决农业企业人力资源现阶段存在的问题也是为促进中小型农业企业的发展提供坚实的保障。只有切实提高农业企业人力资源的综合素养，提高管理者对于人力资源重要性的认识，加大人力资源的流动性，才能更好地将农业企业进一步发展壮大，提高企业的综合竞争实力。

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作者:高丹 文华 单位:成都大学 旅游与经济管理学院