物业管理行业人才优化措施

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物业管理服务企业在实际发展过程中最关键的因素就是人力资源，人力资源作为物业管理行业发展的根本，也是人力资源管理部门的主要工作目标。这就使得物业管理服务企业需要加强人力资源的开发，并对人力结构进行完善及优化。这就表示物业管理行业需要重点关注人才队伍的建设及开发，并推动物业管理服务企业的高质量、高水平发展，逐渐完善并优化物业管理行业的人力资源组织结构。本文从人力资源的年龄、数量、职位以及素养等四个维度进行阐述，明确物业管理行业的人才结构优化的具体措施，确保人力资源结构优化在物业管理服务企业中充分发挥自身作用，进而实现为物业管理服务企业发展赋能的目标，推动物业管理服务企业的高质量、高水平发展。

一、物业管理行业人才结构优化的四个维度

人力资源结构优化在物业管理行业中具有非常重要的作用和价值，人力资源结构主要指企业现阶段人力资源各方面的组织构成，主要包括了人力资源的年龄、数量、职位和素养等各个方面，这就使得物业管理服务企业在制定人才结构优化调整目标的过程中，需要严格遵循人才即效益的基本原则，在引进人才、培养人才的同时，将物业管理服务企业的人才结构优化理念从以人为本转向以人为资本。

1.人力资源年龄结构的优化。对物业管理服务企业的人力资源年龄结构进行优化，能够增强物业管理服务企业内部工作人员吸纳新知识和新技术的能力，确保管理服务人员的综合素养能够适应现阶段物业管理服务岗位需要的工作体能。一般来说，物业管理服务企业内部人力资源年龄结构最理想的就是呈现三角形金字塔布局，这种结构有利于充分发挥物业管理服务企业的综合效能。对于物业管理服务企业而言，需要增加平均年龄在35岁左右的管理服务人员，这种人力资源年龄结构有助于实现物业管理服务企业的稳定发展，是一种稳定性非常强的人力资源年龄结构。可以说，要想实现物业管理服务企业的人力资源年龄结构优化，就需要采取以下几种方式：首先，物业管理服务企业可以在实际运行过程中采取校企合作订单班的方式，对物业管理服务一线队伍的年龄结构进行优化和完善，而对于物业管理服务企业中的一般性辅助工作，则可以采取劳务转包的方式开展；其次，对物业管理服务企业工作人员的退休计划进行盘点，为物业管理服务企业积极补充年轻力量，并增强中层领导干部的工作经验；最后，物业管理服务企业还需要加强绩效考核工作，确保物业管理服务企业的人才队伍能够保持科学合理的流动，进而优化和完善物业管理服务企业工作人员队伍的年龄结构，加强物业管理服务企业年龄结构的科学性及合理性。

2.人力资源数量结构的优化。对于物业管理服务企业来说，人才结构的优化能够建设一种层次比较合理且优势互补的员工团队，能够使物业管理服务企业整体功效的发挥大于工作人员个体的能力，也是物业管理服务企业高质量发展的重要保证。所以，物业管理服务企业需要在优化人力资源数量结构的过程中，及时分析并探究我国现阶段物业管理行业人力资源数量是否与整体业务量相匹配，进而检查当前物业管理服务企业现有人力资源的配置数量是否符合物业管理服务企业在一定业务量范围之内的人力资源配置标准。与此同时，物业管理服务企业需要重点检查内部是否存在冗员问题，并在未来一段时间内做好充足的人才储备，一旦出现冗员现象，就需要工作人员通过竞争上岗的方式，对冗余工作人员进行淘汰，

3.人力资源职位结构的优化。物业管理服务企业通过对人力资源职业结构的分析，不仅能够明确组织管理幅度的大小以及各部门员工的数量，还能够明确产品设计内容、市场拓展以及管理工作等岗位的人员构成比例，能够针对性地提升并优化企业各部门工作岗位设置，全面提升物业管理服务企业的实际运行效率和质量。并且，物业管理服务企业在设置工作岗位的过程中，还需要符合管理服务工作的幅度原则，在设置工作岗位结构的过程中需要重点突出营销拓展工作和产品设计研发工作，真正实现物业管理服务企业在实际运营过程中，立足于业务项目的发展开展人才的扁平化组织结构设计，将营销拓展和产品设计研发作为主要内容进行业务导向的岗位配置，将以价值体现为核心的工作人员多路径职业发展作为物业管理服务企业规划发展的主要通道和实现路径。

4.人力资源素质结构的优化。物业管理服务企业人力资源素质结构优化的重点，在于对相关工作人员的学历、专业水平、工作职称等要素进行分析，且工作人员受到教育和培训程度的不同，还能够辨别出工作人员知识水平和工作能力的高低，这就使得物业管理服务企业需要全面提升工作人员的专业水平和职业素养，确保工作人员能够对物业管理服务企业作出更大的贡献。物业管理服务企业在实际运行过程中，需要将满足实际工作需求作为前提，明确工作人员的受教育程度和培训深度，自始至终坚持以组织赋能为目标的员工赋能基本原则，确保工作人员的专业水平及综合素质和物业管理服务企业的工作现状相匹配。物业管理服务企业还需要通过搭建任职资格体系，在物业服务管理企业内部实施学历提升计划，积极组织相关工作人员开展业务技能培训活动，进而实施后备人才培养计划，全面提升物业服务管理企业中工作人员的素质结构，使其在满足物业服务管理企业现有业务项目需求的同时，为物业服务管理企业后续发展提供有力的人才保障。例如：成都市嘉善商务物业服务管理公司在实际运行过程中，非常重视公司内部人才梯队的建设和人才结构优化的培训工作，并打造了物业管理服务企业一线技术人才和管理人才培训基地，进而加强对物业管理服务企业中高级技工的培训及考核，充分满足物业管理服务企业实际发展过程中对物业管理服务专业人才的更高需求。在物业管理服务企业人力资源素质结构优化过程中，物业管理服务企业还需要重点关注对自身经营管理起到关键作用的重点专业领域，加强对高端人才结构的布局及优化，确保物业管理服务企业在实际运行过程中，能够满足城市高层次人才分析目录中各个层次人才标准，一般来说，工匠、劳模以及获取能手称号的技术人员，都能够认可成为物业管理服务企业的高端人才。对于物业管理服务企业而言，高端人才的培养和稳定对物业公司日常管理服务工作具有非常重要的作用，这就使得物业管理服务高端人才需要用发展的眼光看问题，充分利用自身的丰富管理经验，立足于物业管理服务企业自身整体经济利益，对物业管理服务企业内部资源进行优化及整合，为物业管理服务企业整体发展提供有效意见，进而为物业管理服务企业创造更高的经济效益和社会效益。除此之外，物业管理服务企业的高端人才还需要具有过硬的专业技能和较高的技术含量。这就使得物业管理服务企业需要在引进高端人才的过程中，逐渐完善并优化物业管理服务企业内部的人才结构，确保物业管理服务企业在实际运行过程中，能够有效衔接政府部门对高端人才的引进政策，确保高端人才引进能够获取当地政府部门的支持。因此，对于物业管理服务企业而言，还需要积极构建高端人才团队，在其优化人才引进制度的过程中，大力引进高端人才，确保物业管理服务企业能够采取借力方式，遵循不求所有但求所用的基本理念，强化物业管理服务企业和学校、科研院校之间的交流合作，确保相关工作人员能够有效利用高校和科研院所的人才资源。

二、物业管理行业的人才结构优化措施

物业管理行业在实际发展过程中，物业管理服务企业不仅需要明确人才结构优化的四个维度，还需要强化人才结构优化的具体措施，确保物业管理服务企业能够逐渐优化并完善物业管理行业的人才结构，确保物业管理行业在实际发展过程中，加强对物业管理服务企业的日常经营管理，促使物业管理行业相关工作人员从优化物业管理行业人才队伍、加强绩效考核和激励政策的应用两个方面着手优化人才结构：

1.优化物业管理行业的人才队伍。物业管理服务企业作为一种群体性的组织结构，主要由具备专业性物业管理知识的人员组成，不同物业管理人员在物业管理服务企业实际发展过程中的战斗力存在一定差异，这就使得物业管理服务企业需要在进行人才结构优化和完善的过程中，重视对企业人才队伍的优化组合。在物业管理服务企业招聘过程中，招聘人员还需要重点关注应聘人员的年龄、性格、能力等各项因素，确保招聘来的工作人员能够在不同因素中占据合适的比例，并通过这种多元化的人才组合方式，避免物业管理服务企业日常运行过程中出现同质化和重复性的人才结构。与此同时，物业管理服务企业在招聘人才之后的工作岗位分配和管理环节，还需要了解每一位工作人员的个人能力和年龄差异，并对各工作岗位进行科学合理的搭配。例如：对于物业管理服务企业中各种类型的技术性工种，物业管理服务企业就需要安排性格缜密沉稳、专业技术过硬、企业从业经验丰富的工作人员担任技术型岗位。而物业管理服务企业在开展市场拓展工作时，就需要安排一些性格比较外向、创新和实践能力比较强、具有开拓精神的工作人员担任市场拓展岗位。除此之外，对于物业管理服务企业日常运行来说，在成立的新项目管理团队中，管理层人才、技术型人才、营销型人才、市场拓展型人才都需要占据一定比例，并在不同类型的工作岗位中，采取科学合理的方式搭配外向型以及内向型人才，进而支撑起整个物业管理服务企业各个项目团队的稳定运行。

2.加强绩效考核和激励政策的应用。绩效考核和激励政策在物业管理服务企业实际发展中具有引导用人方向的作用，能够帮助物业管理服务企业工作人员奋发向上。所以，在物业管理服务企业发展过程中，物业管理服务企业还需要制定完善的绩效考核政策和激励政策，引导工作人员朝着物业管理服务企业要求的目标前进，确保物业管理服务企业内部能够严格遵循优胜劣汰的基本原则，逐渐优化并完善物业管理服务企业自身的人力资源组织结构。与此同时，在物业管理服务企业日常运行中，绩效考核工作在实际开展过程中还需要重点关注绩效兑现和绩效管理之间的关系，确保绩效兑现和绩效管理工作能够保持在同一个体系之内，一般来说，绩效兑现工作主要运用于绝对额在当月或者一定周期内奖惩的兑现，绩效管理工作则主要用于相对数，也就是分数制的年度兑现和未来兑现。对于物业管理服务企业来说，要想强化绩效考核中的面试反馈环节，就需要对绩效考核结果比较差的工作人员进行指点，并通过各种方式指出考核结果较差人员存在的问题，采取合理有效的方式督促这一类型工作人员的进步和发展，而不是采取末位淘汰制度对工作人员进行管理。除此之外，在物业管理服务企业实际发展过程中，绩效考核和激励政策的应用还需要通过KPL目标制定和绩效改进提升等多种方式，逐渐优化并完善绩效考核工作，充分展现出物业管理服务企业工作人员的真实绩效，并在物业管理服务企业内部形成一种综合竞争机制，全面激发出物业管理服务企业工作人员的内在工作动力，进而建设高质量、高水平的人才队伍。

3.加强工作人员的岗前培训和在职培训，加强人力成本的合理配置。物业管理服务企业在培训工作人员的过程中，需要使工作人员能够充分了解并掌握物业管理服务企业各部门的具体运行效果和规章制度，确保经过岗前培训的工作人员能够以更加饱满的热情积极投入日常工作中。而在职工作人员的培训活动则需要以项目案例的形式进行培训，确保在职工作人员能够采取合理有效的方式处理好复杂性较强的工作内容。并且，物业管理服务企业在进行岗前和在职培训的同时，还需要加强人力成本的科学合理配置，确保资金薪酬发放比例的科学性和规范性，从而强化工作人员的积极性，确保物业管理服务企业能够在实际运行中获取更高的经济利益。除此之外，物业管理服务企业在设置各部门的过程中，还需要将人才结构的优化分为两个梯度，不仅需要加强对骨干力量的培训，还需要加强对基层员工的培训。

三、结语

综上所述，物业管理服务企业的人才结构优化和完善工作，已经成为我国现阶段物业管理服务企业人力资源管理中最大的发展动力，明确物业管理服务企业人才结构的四个维度，逐渐优化并完善物业管理行业的人才队伍，加强绩效考核和激励政策在物业管理服务企业发展中的应用，才能真正实现为物业管理服务企业发展赋能的目标，进而推动整个物业管理服务企业的高质量发展。

作者：邱小锋 单位：华发物业服务有限公司