国际化人才队伍建设问题分析

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中国国际工程业务可追溯到上世纪50年代,经过数10年的发展,逐步培养了一批能够承担企业国际化经营任务的人才。近年来,国家积极践行开放发展理念,我国国际工程企业对于国际化人才的需求呈现快速增长态势,但不论是在人才数量还是质量上,当前国际工程企业国际化人才队伍建设仍不能满足企业国际化经营的需要。主要存在以下4个方面的问题。

一、企业人才培养和任用机制与国际化业务实际脱轨

国有企业作为我国国际工程承包行业的主力军,企业规模相对庞大,业务领域相对多元,大部分多元化集团缺乏统一的基础管理体系,未开展统一的人才盘点和测评,部分集团新设立的从事国际工程业务的子集团或公司人力资源部门机构、体系、人员配备不完备,人才管理的专业能力不强,不掌握胜任力模型、综合评价中心等相关专业工具,无法对人才的综合能力进行系统盘点和测评,难以对后续人才培养提供科学依据。此外,国际业务作为众多业务的一部分,国际化人才队伍建设在企业人才战略层面并未引起足够重视,更多情况下被视为短期的人才战术问题,导致企业缺乏有针对性的国际化人才培养任用机制。招聘人才时,普遍存在“拿来主义”,倾向于在业务所在国招聘其他中资企业离职人员以快速补充人员缺口,导致后续业务开展过程中人员不能很好地适应企业文化和企业战略。企业招聘的高校毕业生中,外语专业人才普遍缺乏工程业务知识储备,而工程专业人才普遍外语水平不高,企业招聘应届毕业生后,培养周期普遍较短,培训内容缺乏针对性,存在“走过场”现象,导致培训效果不理想。

二、职业发展渠道不畅导致国际化人才流失

因业务需要,从事国际业务的员工长期工作和生活在海外,往往被安排在固定岗位上,无法在集团内部实现顺畅流动和轮岗,有培养潜力的人才无法被集团层面识别和培养,易产生职业倦怠,这种情况下,员工往往会选择重新规划自己的职业发展路径,造成企业人才流失。此外,由于企业管理层不了解海外员工的真实需求,无法制定具有针对性的激励措施,缺乏有效的海外考核机制,薪酬制度缺乏公平性、科学性和合理性,使人才的主动性、创造性以及对企业的忠诚度下降。加之海外工作环境的制约,海外员工晋升道路不清晰,缺少晋升机会,难以享受到培训、旅游等福利,导致员工缺乏对企业的归属感,项目结束员工就地离职的现象普遍存在,人才队伍稳定性偏低。

三、人员知识结构和能力不能满足新形势要求

多数情况下,我国对外工程承包业务市场国家所涉及的宗教信仰较为复杂,社会制度、文化习俗、法律规范和气候环境都和国内存在着较大差距,很多企业外派人员在开展业务过程中常因忽视或缺乏相关知识而引来争端和麻烦；此外,近年来相关国家受疫情影响,社会矛盾加剧,治安状况恶化,而中方员工长时间生活中国内稳定环境中,缺乏忧患意识、安全保障知识以及应急处突能力,遭遇突发安全事件时不能及时采取有效的应对措施,导致安全事件发生。新形势下,国际化人才不仅应熟悉国际通行规则、掌握国际商务语言,更要具备差异化的跨文化管理能力以及境外安全管理知识和技能。

四、缺乏具有行业影响力的高阶人才

近年来,我国对外承包工程业务虽然在市场规模方面迅猛发展,但业务大多集中在产业链下游的施工承包,产业链中上游的设计咨询业务总体上规模不大、核心竞争力不强,投融资、设计咨询、仲裁等领域的缺乏领军人才,导致行业内缺少有话语权。特别是受新冠疫情影响,国际环境日趋复杂,经济全球化遭遇逆流,单边主义、保护主义、霸权主义横行,我国国际工程业务首当其冲地受到波及,我国对外承包工程发展向产业链高端延伸受阻,培养具有对外承包工程行业影响力的高阶人才,以提高产业链参与度和在国际分工中的地位,对我国国际工程行业的健康可持续发展至关重要。

作者：刘原