时间：2022-05-27 09:52:08
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档案资料管理职员年度述职报告材料一
时光匆匆流走，转眼已是我担任项目部资料员第二个年头。
在项目上我主要工作是对A项目资料收集整理及管理工作并及时地与公司、监理单位、城改办及各分包单位沟通联系，认真处理好施工中变更洽商、监理通知回复及其它相关资料报验、对监理及其分包单位联系单收发，及项目图集、规范发放管理工作。尽可能配合项目部、监理及各分包单位工作，为他们带给所需资料做好工作。现将我个人年终总结做以下汇报，期望各位领导及同事提出宝贵意见及推荐。
1、工作方面
(1)及时整理齐全工地资料，收集保存好公司及相关部门下发文件及会议文件工作，并把原先没有具体整理文件按类别整理好放入文件夹内，给大家查阅文件带给了方便;做好各类文件、图纸，下发、传阅及传递工作并将文件原件存档，及时作好资料审查备案工作;对文件进行相关部门下发、传阅、传递，接收部门在文件原件上进行签字确认，并将文件原件存档，做好资料借阅登记表督促借用人归还资料。
(2)在经理指导下，核实工程资料完整状况，对折皱、破损、参差不齐文件进行整补、裁切、折叠，使其尽量持续外观上整齐划一，按资料资料特征对文件资料进行分类，将属于同一卷资料用档案盒装订后入柜保存，并定期对文件资料进行核查，对遗缺文件进行追查，查明原因工程资料应认真填写，字绩工整装订整齐一看一目了然，以便以后检查及归档带来方便，登记保管好项目部各种书籍、资料表。
(3)负责及时处理好项目部与城改办之间关系协调、资料报审。
(4)负责项目部内会议记录，会议纪要撰写，文件录入，以及图纸、合同归档整理等其它文书工作，以及办公室电话接打。
2、思想方面
由于资料员工作本身就比较繁琐，但进入公司以来我一向以用心工作态度去处理工作中遇到事情，虽然偶尔会出现一些情绪问题，但我很快能够处理好自身问题，用心投入到工作中去，能够正确认真对待每一项工作;认真学习公司各项规章制度，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，确保工作能按时完成。
3、存在不足及今后工作方向
虽然我以前一向在房地产公司从事资料员工作，由于我并不是土建专业毕业，因而所掌握东西都是不是很系统，有些东西还在逐步摸索与探索中，所以存在一些细节问题，比如会议纪要撰写，文档整理归档，都需要进一步学习与改善，个性是图纸识别，要不断学习。
今后，我会弥补自我在工作中不足，改善提升自我工作方法，提高工作效率，多学多问，切实提高自我工作潜力。并且在工作提升中，加强理论学习，努力使思想觉悟与工作效率全面进入一个新水平，为公司明天贡献出一份力。
档案资料管理职员年度述职报告材料二
20_年一年来我做综合队的资料员工作。说是做资料员，我还是有许多工作要做，有领料工作、维修收费工作、水厂核算工作、经管工作及维修监管工作等，其次才是做一些资料。用前一任管理员的话说是：“一有空闲就来写资料。”到了7月份我把纯净水厂的核算员工作移交给了新来的一位同志。这样一来好像工作没原来紧张了，但是上级的各项要求更细致了，我还在毫不松懈的努力着。
20_年即将过去，我心中非常感谢站领导、队领导及各位同志一年来对我生活上的关心和工作上的帮助，感谢站领导给了我一个发挥自我的平台，给了我一个锻炼的机会，以更好姿态的为社区服务;感谢队领导及各位同事给我的支持和信任，为了得到大家的督促和相互协作，以求取长补短，把工作做得更进一步，我述职如下，如有不当之处，请多指教：
一、努力学习加强自身修养，不断提高个人素质
一年来自己认真学习科学发展观的理论，我以较高的标准严格要求自己，学习党的方针路线和各项政策法规，认真贯彻执行处部及站上_年工作会议精神，以科学发展观为统领，建设和谐社区为主线，根据站领导及队领导的要求不断加强学习，协助队长努力做好各项工作，不断提高自己的思想素质和业务技能。
我在努力学习、提高个人素质的同时，结合站上的工作安排和本队实际情况，协助队长带领全队员工认真学习处、站各项会议精神和上级的文件精神，上传下达贯彻执行上级的各项工作要求，始终把综合队的服务理念“服务追求完美，住户享受幸福”贯彻落实到各自的实际工作中去。
二、我日常要做的工作有以下这些：
1、每天14：30之前报日报、每周日14：30分之前还要报周报给物业办;月末要总结写出综合队这个月的月报;
2、上半年每天报电力春检记录，每周五报春检工作小结，到5月底报春检总结;
3、在雷雨季节每周五报防洪防汛小节，一见天下雨就报下雨情况;
4、每月18日前上报材料计划、每月20日前上报资金计划;
5、每月10日前后及时打印好申请单为水厂、公寓、队部领办公用品;
6、每月30日前上报综合队员工的考勤;
7、每月20日前上报水厂送水员工的考勤(半年后因提成增加不给报了);
8、维修人员急需的材料，要及时整理后打印好，送领导审批，领出来后及时交给维修人员(半年后因维修外包不给报了)。
9、每半个月按规定填写好嘉兴维修的高空作业票，按时打印出来，请示领导审批后，再让队领导签字、维修人员签字认定。
作为资料员，我要填写许多资料，主要有
(一)传达站上的队周会议记录;
(二)队上学习记录、培训记录;
(三)hse综合记录;
(四)社会治安综合治理记录;
(五)消防安全要害保卫记录;
(六)材料计划登记;
(七)三级安全教育卡片记录;
(八)防洪防汛及各种应急演练记录;
(九)hse危险因素清单;
(十)队部各种资料等。后来上级检查整改后又增加了一些，但主要是这些。
三、主要工作成绩
近一年多来，我是第二物业服务站综合队的资料员、经管员、材料员和纯净水厂的收费员与核算员，时常早出晚归忙碌在综合队的各个班组之间，也常去物业办和综合办。
我被安排到综合服务队当了资料员、经管员、材料员后，当时人员不熟，工作头绪杂，常常忙不过来。队领导和同志们都支持我、鼓励好工作，还经常帮助我，让我的信心越来越强、干劲越来越足了!
自去年的八月份后，我又义无反顾地承担了凤源纯净水厂的收费和核算工作，这一下工作更忙了，常常披星戴月、乐此不彼!我每天要按时向站上汇报综合队及嘉兴维修的工作情况，有时还要问清工作的质量和数量，以求汇报的准确无误，同时也让工作人员感到他们的工作成绩所在，无意中也在促进他们的工作水平;每半个月为了对维修工作人员进行安全提示，就按规定让他们按时、认真地填写好“高空作业票”，提醒他们忙于工作中不忘安全，督促他们在外工作时常提高警惕，保障安全措施的实施，在一定程度上起到了安全监督的作用，同志们对他的欢迎是显而易见的。承担了凤源纯净水厂的收费和核算工作后面临的困难也是显而易见的，最大的困惑就是繁忙工作中对水厂核算工作的“专业不熟”，一方面我刻苦钻研，一方面又不耻下问，不到一个月，我就能在这方面顺利地工作，也很快得了队领导和同志们的一致好评。
档案资料管理职员年度述职报告材料三
尊敬的领导：
您好!
20_年已经过去，我们又迎来了新的一年。我于20_年7月进入公司，担任现场资料员，主要负责中储粮唐山直属库现场资料的整理工作。
回顾这半年的工作经历，自我总结为转变之年。从一个学生身份转变为职员身份，从书本上的知识转变到实际工作中的经验，从年少无知转变到虚心求实。这些转变全是因这半年中的历练，让我对生活和工作都有了新的认识。
在这半年中，我主要负责现场的资料整理工作，在资料的整理方面虽然做了较多工作，取得了一定的成绩，但也存在许多不足。下面我就自己所做的主要工作做以下汇报：
一、20_年基本工作内容：
虽说学的是建筑工程管理，对建筑方面的有一定的了解，但是第一次接触资料方面的工作，开始接触，对什么都无从下手。开始工作的时候，正好是工程开工，对学习比较有利，在领导和其他同事的指导下，开始的从最基本的开始学习。
(一)工程开工要准备前期的开工资料，从施工组织设计、施工方案的编制到图纸会审、开工报审、安全备案等一系列的工作，我都仔细认真的学习，争取自己能独立完成，为以后能自己完成打下基础。
(二)工程施工阶段，对资料的跟进很紧。由于刚不如工作岗位，对工作不熟悉，开始只能进行整理工作，在整理的过程中，一边工作一边学习，直到现在，能独立完成一整套的技术资料和安全资料，跟紧工期，完成监理和甲方的要求。
(三)工程资料中，技术资料是一方面，还涉及到材料的报验和实验工作。我在同事的带领下，下工地，了解原材的取样、混凝土浇筑的取样等，并深入到实际，亲自动手，努力学习。
(四)工程资料的整理看似简单，但涉及面广，要懂得不仅是资料方面，对办公操作系统、建筑技术、图纸、材料、工地安全文明等方面也要了解并熟记于心。在这方面，我向技术员、材料员、安全员等老同志虚心请教，查看相关资料，不断的充实自己，为自己的工作打下更坚实的基础。
二、存在的问题：
(一)、自身的工作经验不足，有待进一步加强理论和专业知识，与实际的资料整理的要求还有差距。
(二)、参加工作的时间较短，在工作的过程中，自己常会产生厌倦的情绪。由于经验不足，对工作很不利。
三、自我评价、今后努力方向：
通过半年的努力工作，我能认真学习各种建筑规范，通过岗位任职磨练，思想逐渐成熟，已具备了一定的工作能力，积蓄了一定的资料整理经验。
职员个人离职申请报告材料一
敬爱的领导：
所谓养兵千日，用在一时。但照目前的情况看，我估计要一直这样“待命”下去了。既浪费了公司的资源，也让我自己觉得尴尬。而且，我的心理还没有到可以承受无所事事依然充实快乐的境界。我必须在自己在工作中完全腐烂之前，做一个了断，那就是离职。
是的，选择离职，实在没有必要把自己的气馁或者落魄，归咎于老板，更不能归咎于公司。但感念老板在我刚进公司时候的一心栽培，我还是乐意将一些话说出来。如果我不说，我想，也没有人会说。这些话，我在公司期间也不想说，现在说出来，是想回避出头鸟的嫌疑。
1.争论和抢白是两个概念，一个合格的职业人士要学会倾听，但我发现公司从上到下都很欠辩论缺这种意识。很多时候，大家明明是在辩论一个问题，后来往往各说各的，变成了抢白，而且不愿意听别人的意见。这样的结果是，讨论半天，没什么结果。
2.整个团队时常像一盘散沙，没有一点凝聚力。公司似乎没有任何集体活动，使得大家下班之后没有任何的交流。这样的话，工作上的磨合就显得困难一点。在这一点上，我与我曾经工作过的公司进行了一下对比，实在很欠缺。
3.加班没有加班费，迟到却扣钱。这样的制度没有多少人忍受。虽然大家表面上没说什么，可是内心的不满早已经汹涌澎湃，甚至可以说是怨声载道了。在这样的情况下，想让员工竭尽全力为公司效劳是不可能的。
4.答应加薪水，却最少拖延一个月。也许您不是故意拖延，可是由于“总是太忙”而无法顾及。不过，您一忙起来就是好几个月不见影子，那么这几个月的时间里，我们就只能悉听尊便。我只想说一句，不要让“忙”成为推迟某些事情的借口。
5.老板不懂得用人。刚来公司时候，老板的确重视我。但后来公司业务面临转型，老板似乎完全把我遗忘，把注意力从文案完全放在了策划推广上。而且，新招的已经引起公愤的小年轻，既然你那么喜欢听他夸夸其谈，那我也无话好说。
对于溜须拍马这种职业手段，被一个小孩演绎得淋漓尽致。我这做前辈的，也活该受冷遇。我总不能怪自己不会讨好你吧。
我真的十分乐意追随一个英明果断、有人格魅力的老板。但既然老板不懂得欣赏，那我只好辞职。在公司，做了很多没有意义和受累不讨好的工作，浪费了不少时间，却没有完成工作的满足感和成就感。
算了，实在不想说什么了。最后，祝愿公司业务不断，前途无量。
此致
敬礼!
申请人：
20_年_月_日
职员个人离职申请报告材料二
尊敬的领导：
您好!
在经过深思熟虑后我决定辞去目前在公司的职位，现在由于我的个人原因不得不离开公司，给公司造成的不便还请谅解。
加入这个集体一年了，在这一年里我成熟了很多，也明白了许多为人处事的道理。
在过去的一年里领导同事都对我很照顾，在这里曾经有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦，公司里和谐的人际关系和良好的工作作风，一度让我有了找到依靠的感觉，在这里我经历了开心而又不平凡的一年，这一年里的成长将刻在心里一辈子，成为以后生活的一部分回忆，在参加工作之前，因为各种原因我没有继续上学，只想尽快逃离学校加入工作才是正确的选择，现在经历了一年的历练，终于明白原来知识真的很重要。
同时由于在工作上总也找不到属于自己的那种成就感总困扰着自己，不明白自己的前方到底在哪里，这迷茫曾一度让我痛苦，不明白自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，适合做什么，这些困惑让我萌发了想要辞职的念头，并且也更确定了这个念头，我想重新返回校园，希望可以经过更深的学习能弥补自己的不足，也希望能够通过不断的学习确定自己的定位。
我很清楚现在辞职对公司对自己都是个考验。现在退出这个岗位以后再想拥有就不可能，可我想试试自己的能力，想通过学习试着开拓更开阔的天地，都说爱拼才会赢，现在我想逃避安逸的现实去挑战更残酷的现实，而现在随着公司规模的不断的扩大，也正值用人之际，一切工作都必须按计划进行，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的离开造成任何损失，我郑重向公司提出辞职。
能为公司效力的时候已经不多了，我一定会把好自己最后一班岗，让公司与自己都不会有任何遗憾。离开这个公司。离开这些曾经同甘共苦的同事，会舍不得，不会忘记领导们的谆谆教诲，不会忘记同事们之间的友善与真诚。也愿公司在今后的工作中更上一层楼，拥有更好的发展前景!
此致
敬礼!
申请人：
20_年_月_日
职员个人离职申请报告材料三
尊敬的领导：
您好!
从_年初至今，进入公司工作两年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。
在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!
在经过_年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。
由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。
此致
敬礼!
财务离职报告1尊敬的领导：
您好!
实在是非常的抱歉，我选择在这个时候向学校提出辞职，但是这也是我深思熟虑了很久之后才决定的，并不是因为自己的一时间的冲动，所以也希望领导能够慎重的考虑一下。
我来到学校也已经__年了，虽说自己只是学校的一名会计，但是自己在心底早已把自己当成学校的一名不可缺少的成员，也是因为这样，所以自己对于学校会计工作更加的严谨，会计本身就是一个需要特别严谨细致的工作，在工作当中不能出现任何的错误与马虎，所以自己每天风雨无阻的完成自己的工作，而且在学校工作，更加需要自己去认真对待，因为自己管的都是这个学校所有学生家长为了自己的孩子的血汗钱，所以对于所有需要经过我手的经费我都非常的重视，不管钱多或是钱少，我都认真细致的对待每一笔钱的进出，对每天学校资金的出入都有详细的记载，所以在我这些时间的工作当中，我没有出现过一丝一毫的错误，每天都将自己的工作完成到尽善尽美，不仅如此，我身为一个会计，我对学校资金的掌握也是了如指掌，所以对于有时候自己休假的原因，学校同事打电话来问学校的资金问题我都能够及时的回答他们，所以对于团队的合作来说也是至关重要的，还有就是自己在学校的工作，虽说每天都是差不多的工作内容，但是我仍然没有放弃任何自己可以学习的机会，始终相信活到老，学到老。
这次，之所以这么突然的向您提出辞职，也是有其他原因的，但是我辞职并不是因为学校不够好，也不是因为和学校的同事有什么矛盾，反之，学校是我很喜欢的一个地方，和学校的所有的同事也相处的非常的融洽，所以辞职的原因完完全全是因为自己的个人原因，无关于其他因素，其实这次的离职也不算是很突然，我们也都是一名成熟的成年人了，并不会因为自己一时的冲动，或者是因为自己一下子的头脑发热而选择辞职，这是在自己认真冷静之下，考虑了很久之后才做出的决定，所以也希望领导能够同意，既然我已经做好了决定，并且向您递交了这份辞职报告，所以也希望大家都能好聚好散。
但是我还是会将自己的工作移交给其他同事，绝对不会影响到学校的正常学习运行。同时也希望学校能够发展壮大，学校领导和同事都能身体安康，平安快乐。
此致
敬礼!
财务离职报告2尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。进入宏泰公司工作不知不觉已经快三年了。很感谢公司对我的培养和照顾，也很感谢领导对我的关心、指导和信任，使我获得了更多的发展空间和成长机会。
由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。通过这段时间的工作，我发觉自己对这工作缺少一份热情，缺少一股干劲。慢慢地我开始思考自己是否能否胜任往后的工作。为此，我进行了长时间的思考。
公司目前正处于用人之际的时候，对于我此刻的离职我表示诚挚的歉意，请您谅解我做出的决定。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
辞职人：
____年__月__日
财务离职报告320____年____月____日
尊敬的财政部长：
您好!
我是财政部的会计____。首先，很遗憾我今天是来辞职的，下面是我的辞职报告。
我在财务部的主要职务是查账目，设计会计制度等，这些跟我大学里头写的东西完全不一样，也跟我心中理想的职业不一样。
在企业里，我还进一步了解会计总论、会计科目、帐户与复式记帐的应用、会计凭证、帐簿及报表、会计核算及会计工作组织等会计常用知识、资产负债及所有权者权益、营业收入费用利润、财务报表分析、会计法、税收法规及税收证书管理手把手教做账、电脑上教做帐。
在短短两年时间里头我已经从一个刚毕业大学，成为一名合格的会计。这些我都需要感谢公司。然而，我的工资待遇还是跟我刚毕业那会一样，都两年了，公司也从来没有考虑加薪。综合以上几个原因，我决定辞职，希望公司尽快安排交接人员，以便于我做好交接工作。
此致
敬礼!
辞职人：______
20____年____月____日
财务离职报告4尊敬的林总：
您好!
首先感谢您对我的信任和支持，让我加入______这个团队。进公司工作一个月了，从内心感觉，我完全不适合和胜任现在的工作，我辜负了您的希望，做了逃兵，在此说声：对不起。不管怎样，我还是想早点离开，对您对公司都是最好的选择。
我刚上班的第一天晚上，是星期一的周会，从会上我就感觉到我的压力是挺大的。往后的几天，我每天都在仔细考虑问题，说句实在的，晚上睡觉都没有以前那么安稳。首先工作方面，我不但必须得从头开始，而且还要收拾以前的烂摊子，也就是补账，整理账目。用友ERp
7、
8、9三个月的现金账我根据出纳的现金日记账已经补齐了。
可是和以前几个月的账目衔接不起来，我一个一个查，结果是07年年末结转余额时，借贷不平。因08年填制了几个月的凭证，期初余额已经改不了，所以08年一年的账目都没办法理清，09年也没办法结转准确余额。其次，公司的管理方面，____公司是个家族式的管理模式，有时意见不统一，还真不知该听谁的。
最后就是我的家庭方面了，我来面试时，公司是五天制的，晚上加班是自愿的，可自从我加入后的这段时日里，我感觉每晚加班到9点或10点甚至更晚是正常的，好像和白天上班没什么两样，有关加班时间，给我最深刻的是上星期一晚周会开到12点，这是我做财务以来还是第一次碰到的。明年我小孩还有我妈都会来广东，我老公是做业务的，自然是没多少时间照顾家庭，显然以我的工作时间是很不合适的。以上几点是我的个人主观看法，仅供参考，但都是我的内心感受。因为我知道很多漂亮衣服，但并不都适合穿在我身上。适合自己才是最好的，公司用人也是如此。
今天我已经在OA上发了我的离职书，如有不便之处，敬请海涵!最后我真诚的祝愿公司的业绩能够蒸蒸日上，公司越办越红火。
财务离职报告5尊敬的领导：
您好!
时光荏苒，转眼间在____工作已有半年，非常感谢您给我这个机会学习相当接近会计价值的税务知识。由于个人职业规划与一些现实的因素，经过慎重考虑，我很遗憾在这个时候向您提出辞职申请，敬请批准。
从最初选择进入公司到如今选择离开公司，整整有半年的时间了，回头看看这半年，自己心里也是无限的感慨，从学生时代参观____雄伟的厂区到现成为其中的一名员工，我感到很骄傲。正是在这里有过欢笑，有过泪水，更有过收获。非常感谢我的直线领导__经理给予我工作的极大帮助，使我从书本中对税务的定义过渡到现实企业的操作中。从来到公司第一天开始，我很在乎也很重视这个机会，很认真也很努力对待这份来之不易的工作，除了为了糊口外，这半年，所学到的知识与经验，将是我会计职业生涯中的第一笔宝贵财富。
接手____工作两个月了，迅速的岗位调动以及工作量的大量增加，使我不能及时有效地调整自己，从而导致生理及心理的疲惫，主客观因素很多，但主观能动因素是主要的，在做好税务工作之余我至今没能准确理解____的工作原理。再三考虑到自身职业规划，我感觉自己不适合也不能胜任预算方面的工作，在这个层面上我辜负了您的希望，做了逃兵，在此说声：对不起。因此我也无法继续再为公司服务了，所以选择尽早离开，相信我的这个决定对您对公司都是的选择。
我考虑在2016年__月底前您觉得方便的时候离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的岗位空缺。能为公司效力的日子不多了，我一定会站好自己最后一班岗，做好交接工作，尽力使工作平衡过渡。
选择离开，我很遗憾，遗憾不能再聆听领导同事们的教导，遗憾不能再分享办公室的快乐氛围，也遗憾我什么也没能留下，我能做的只有祝福公司业绩一路飙升，各位领导同事工作顺利，身体健康。
再次感谢您对我的知遇之恩，感谢同事______、______在工作中生活上对我的帮助，以及公司每一个一直以来爱护和帮助我的同事。对于我之前的任性和无知，还请各位谅解!再次对大家说一声，谢谢!
此致
敬礼
辞职人：
____年__月__日
财务离职报告6尊敬公司领导、财务总监：
你们好!
感谢你们这么多年来在工作和生活上对我的指导和帮助，更感谢你们对我无微不至的照顾和给予我的信任。在公司工作了____年，____年里有我所有的青春和所有的美好时光，现在要离开她，说心理话十分不情愿，但是我却不得不对她说“再见”，这是为了我的身体、我的家人、为了公司的的明天更美好!
____年前的__月，我有幸的成为公司的一名员工。我先后从事过开票、收款、出纳、销售会计、原料成本会计、以及现在的主办会计工作岗位，在每一个工作岗位上我都任劳任怨、兢兢业业地完成领导交给我的所有任务，并得到了各级领导的好评。
虽然我在公司工作了____年，所有的业务也都很熟悉，但是我只是一只“井底之蛙”，只懂得做账和公司的会计核算，对于公司的管理、市场信息、原料行情、宏观的、微观的等等一系列作为一个管理者应该具备的知识和技能我都没有;虽然我在做报表，可是我却常常记不住公司的经营指标;我想象以前一样做好自己的本职工作，可是常常觉得时间不够、力不从心。结果是因为身体不好，工作没有做好，做细，管理也没有到位。现在公司财务部的同事们都能胜任她们自己的工作，作为一个财务人员，我尽到我的职责。我也可以扪心无愧地离开了。
各位领导，虽然我不是一个优秀的财务人员，可你们可以找很多很多比我优秀的财务人员，但是我的妈妈只有我一个女儿，我的女儿只有我一个妈妈，我的丈夫只有我一个妻子。为他们，也为了我自己，同时更为了公司的发展进步，特第四次向公司申请辞职，希望领导批准为谢!
高校后勤社会化改革的最终目标就是使后勤部门脱离学校走向社会，在市场经济的环境之中，按照企业方式运作，成为独立的后勤经济实体。到目前为止，多数高职院校的后勤改革已运行多年，也先后成立了后勤服务实体，但其中还有一些院校后勤的财务运作并没有同学校完全脱离，还享受学校行管人员的同等待遇，在实际运行过程中产生了诸如产权不清、体制不顺、会计监督职能弱化等财务问题，在很大程度上影响着后勤社会化改革的进程。笔者认为，认真研究高职院校后勤服务实体的财务管理问题，逐步建立一套有助于高校后勤社会化改革健康发展的财务管理模式和会计核算服务体系，为促进高校后勤真正走向社会，已成为高校计财、监察部门和后勤实体等各主管领导不可忽视的重大问题。
一、切实加强资产管理工作，防止后勤原非经营性国有资产流失
后勤的资产是在过去办学过程中，通过国家拨款购置形成，或利用学校提供条件取得，均属于非经营性资产。为做好产权制度的明晰，将后勤资产从高校中划分出来后，校财务部门要会同有关单位对后勤资产进行清理、评估和界定。首先，要对后勤改革前的设备资产进行认真全面的清查核对，核实后勤经济实体各项设备资产的种类、数量、价值，作好财产登记，并用科学的方法进行评估。按照评估后后勤经济实体占有资产的实际价值办理资产转移手续、进行产权界定、按所有权与使用权相分离的原则，明晰产权关系，签订国有资产租赁合同。其次，对后勤经济实体使用学校的房产和土地按有关规定进行价值评估，可将此作为学校对后勤实体的投入，按双方合同以租赁关系给后勤实体使用。最后，对后勤原有的往来款项、债权债务、各项流动资产进行核对清理，划分归属按国家有关规定，进行正确的帐务处理。严肃认真地进行上述各项工作，其目的在于防止国有资产流失与腐败现象的产生。
二、积极指导财务管理工作，提高后勤实体的财务管理水平
后勤社会化改革之后，学校财务部门应从过去对后勤财务的直接管理中脱离出来，转变为对其进行宏观上的业务指导。现阶段，学校财务部门应履行学校支持后勤经济实体的责任，指导帮助后勤经济实体做好基础工作：首先，学校财务部门应积极主动的帮助后勤经济实体建立适应现代企业的内部财务管理规章制度，健全岗位责任制，使后勤经济实体的财务活动科学、规范。其次，高校财务部门应指导后勤经济实体的会计核算业务，帮助其建立科学的会计核算体系，执行国家规定的会计科目，编制符合国家要求的会计报表，并对其定期进行业务指导和培训，在具体业务上经常进行督促检查，提高后勤财务人员的业务能力和财务管理水平。
三、认真实行成本植算，提高后勤实体的经济效益
高校后勤是从高校这个事业单位中分离出来的，因此成本观念淡薄，长期以来，高校后勤的所谓成本是不真实的，他所占用的大量资产是无偿使用，不付使用费，也不计提折旧，特别是一些地方性高职院校在改革之后，还有相当多的行管人员甚至固定临时工的工资和待遇仍由学校拨付。
因比，校财务部门首先要帮助后勤实体建立成本核算体系。后勤改革之后的后勤实体，应实行企业化管理，严格按会计制度要求规范会计行为，实行全面成本核算。在收入方面，财务部门要帮助后勤实体积极组织收入，转变经营服务观念，转换经营服务机制，努力增加收入，并把住收入源头，防止收入流失。在支出上，要指导后勤严格执行支出预算计划，杜绝计划外不合理开支，努力压缩成本。成本管理上要认真执行国家的成本开支范围的规定，按权责发生制的要求，合理确定成本项目，保证成本真实正确。其次要帮助后勤实体建立成本核算制度，依据企业会计制度的规定，执行相关企业会计制度，进行成本核算。在成本核算过程中，要建立固定资产折旧制度。最后，学校财务部门还应主动帮助后勤经济实体争取税务部门对后勤企业的税收优惠，在政策上正确使用国家对其的扶持减免，从而降低后勤经济实体的有差成本，提高经济效益。
四、加强财务监督和审计，帮助后勤实体尽快适应市场经济
后勤经济实体实行企业化管理后，学校财务部门应掌握后勤经济实体的经营运作方式、执行的会计制度、会计核算方法等，并协助审计部门加强对后勤经济实体的指导监督和审计，提高后勤经济实体的会计核算和财务管理水平。
在后勤改革的过渡时期，后勤财务仍是学校的二级单位，这个时期学校应继续执行财务监督职能，校级财务要定期或不定期的检查后勤实体的会计核算和财务管理状况，及时发现问题，提出改正建议，督促后勤实体加强内部财务管理，完善会计核算和成本核算体系，逐渐向完全企业化管理过渡。学校的审计部门在这一时期也应加强对后勤实体的审计监督，对其会计账目、会计核算、会计报表、使用学校财政补助情况等进行审计，这种审计是对后勤实体财务的一种监督体制，不是对其经营方式和内部管理的干预，其目的是了解发现后勤经营活动中存在问题，帮助后勤实体尽快适应市场经济。在后勤社会化改革后期，后勤财务脱离国家财政补助完全独立之后，这种监督体制才能做出相应调整。
五、实行后勤会计委派制，保证后勤企业套计信息的真实性
高校后勤会计委派制是高校后勤管理体制改革过渡时期出现的新事物，由于后勤财务机构仍是学校的二级财务单位，使学校有权向后勤实体委派会计。学校对后勤实体的会计委派就是由学校财务向后勤实体财务机构委派财务负责人或主管会计，具体负责后勤实体及下属各中心的会计核算和财务管理，履行会计监督职能。委派会计的工资、奖金等福利待遇均由学校支付，不参加后勤企业的利益分配，改变了会计人员对所在单位的依附关系。实行会计委派制有利于学校后勤资产的保值不流失，有利于保证后勤企业会计信息的真实性，同时也有利于后勤企业的健康发展。当后勤完全脱离学校以后，学校应停止会计委派。
随着中国经济发展和产业结构的调整，旅游与酒店行业成为朝阳产业，高级酒店管理人才在全球成为紧缺的人才资源。高职院校培养酒店管理高技能人才应基于学生职业发展需求与规划，学校与企业联合实施人才培养。因此，我们剖析当前人才培养模式的现状与问题，探索人才培养保障机制就显得十分必要。
一、酒店管理专业人才培养模式的现存问题
1．在人才培养模式与教学方式上存在不足
⑴在人才培养目标上，重一线应用，轻意识培养；⑵在教学组织形式上，重技能训练，轻创业培训；⑶在知识结构要求上，重职业能力，轻综合素质；⑷专业市场定位不明确，教育教学形式高职特色不突出；⑸教育教学理论的研究尚不系统；⑹某些合作企业简单化地将顶岗实习作为挑选廉价劳动力的一种方式，忽视实习生培养等。
2．在顶岗实习管理上存在不足
⑴实习单位相对分散导致学校监管难以到位。实习生分布在多个单位实习(且不在一个城市), 不利于学校的管理，不利于学校与学生之间的沟通，容易出现漏洞。这方面可以借鉴广东轻工职业技术学院顶岗实习网络管理平台的作法，学校教师与学生之间可以通过网络远程互动，保持监管到位。
⑵部分学生对顶岗实习认识程度不够。实习的目的是将所学专业知识、专业技能,直接运用到实际工作中,从而获得真实职业体验,锻炼提高工作能力,达到从业基本要求,最终实现顺利就业。但笔者在对顶岗实习进行调查以及与兄弟院校进行座谈交流时了解到,部分学生在思想上对顶岗实习认识不足,主要表现在期望值过高。如对于单位安排的一线工作、基层工作,不愿干、怕吃苦、讲待遇,完全没认识到这是在实习,是在完成教学的一部分,还不是正式的工作。思想认识的不足,必然导致实习质量的降低,比如,有的学生团队协作精神不强,工作不尽职,出工不出力,甚至不打招呼擅自离开实习单位等等。
⑶部分家长和学生对“2+1”模式的误解。部分家长和学生认为“2+1”人才培养方案是把学业从3年压缩为2年,因此,不愿缴纳第三学年学费与住宿费。这完全就是一种误解,因为,“2+1”模式的“1”,不是简单地安排学生到企业劳动,然后放任自流。“1”的教学指导思想是紧紧围绕人才培养目标进行的,只不过是利用企业的相关资源,让学生在真实的工作环境中学习做事和做人的本领。学生通过顶岗实习,真刀真枪地锤炼自己的动手能力和职业能力。并且,顶岗是带薪的,学校在联系实习企业时,已与用人单位签订了协议,保障学生的基本生活费。在全国各地的顶岗实践中,学生得到的实习费为800—1000元不等（广州本地的高星级酒店甚至可达到1400元以上）,包吃住,基本解决了学生的生活所需。通过这种方式有效增强了企业和学生的双向了解,为双向选择打下了基础。
3．校企合作需要加深融合
⑴企业与学生对待实习酬金的认识问题。学生对于实习工资普遍拥有较高的期望值，但市场的现状是实习生薪酬待遇不可能与正式员工一样。据前期调查显示，在这方面，实习生表现出了一定的不满意，而企业基于各种原因，往往对此问题重视不够，这给实习生管理工作加大了难度，需要校企双方加强沟通。
⑵实习生轮岗问题。从学校与学生的角度出发，希望能给予学生一定的轮岗机会，使学生能全面接触工作岗位内容，有利于人才的全面培养，提高综合素质；但实习单位往往从使用熟练员工的角度出发，基于人力资源成本等原因（部分酒店完全基于廉价劳动力的角度出发使用实习生），一般很少安排实习生轮岗。当前实习生（尤其是一线服务岗位）在酒店从事单一岗位的情况较多，而实习生结束顶岗实习后不少人主动离开原实习单位（不能轮岗是原因之一），重新寻找单位就业，这也导致实习单位不愿意深入培养实习生，由此更加导致实习生与实习单位的分歧加大。
⑶实习工作的内涵需要扩展。根据前期进行的顶岗实习抽样调查发现，学生们对实习工作整体评价很好的较少，大多数人指出虽然学校的实习工作大部分安排得很好，但仍然存在不足，特别是需要改进服务范围。这说明学校的实习工作仍然要扩展内涵，拓宽范围，为学生提供全方位的细致服务。
二、酒店管理专业人才培养保障机制的构建
作者简介：侯明生(1952-)，男，华中农业大学教授，从事植物病理学教学与研究。
国内有不少学者从不同角度对高等农业院校植物保护专业及农科相关专业的人才培养体系进行了有益的研究和探索。但由于相关院校的办学条件和人才培养目标不尽相同，因此，不存在统一性质的植物保护人才培养体系。本研究依据华中农业大学的办学条件和人才培养目标，对植物保护专业创新人才培养体系进行了深入探索，研究认为，植物保护专业创新人才，是指那些政治思想过硬、敢于肩负时代使命，立足解决我国“三农”问题，勇于探索和解决植物保护相关的科学问题、实践问题和社会问题的高素质创新人才，并据此建立了一套植物保护专业的创新人才培养体系，主要包括植物保护核心课程、植物保护实践认知、创新能力培养、科学人文关怀体系建设四个方面。
一、植物保护专业核心课程建设
(一)精炼教学内容，跟踪专业科学前沿
宽厚扎实的专业理论知识是人才培养的原动力。培养体系重点对普通植物病理学、农业植物病理学、普通昆虫学、农业昆虫学、植物化学保护和植物检疫学等主干专业基础课程和专业课程的教学内容进行了改革。将普通植物病理学、农业植物病理学、普通昆虫学、农业昆虫学、植物化学保护和植物检疫学等课程的学时分别压缩至48学时、40学时、48学时、40学时、48学时和40学时，大力倡导学生课外自学。强化了夯实基础知识、注重教学重点与难点的理解和掌握。同时，教学过程中注重学科传统经典理论与学科前沿进展相结合，反映学科发展动态，注重以现代生物学及相关学科的进展解释传统植物保护学问题。例如，利用分子植物病理学研究进展阐述植物症状形成机理、将分子诊断技术引入普通植物病理学的教学、将微卫星标记技术引入迁飞性害虫的教学和结合雷达监测技术讲解迁飞害虫的迁飞机制等。
(二)重视专业教材建设，注重精品课程建设
华中农业大学植物保护专业的教师团队承担了国家精品教材、“十一五”国家级规划教材等编写工作，担任主编《普通昆虫学(第二版)》(雷朝亮、荣秀兰主编，中国农业出版社，2011)《农业植物病理学(第二版)》(侯明生、黄俊斌主编，科学出版社，印刷中)、《植物害虫检疫学》(杨长举、张宏宇主编，科学出版社，2009)、《植物病害检疫学》(洪霓、高必达主编，科学出版社，2005)、《城市昆虫学》(张宏宇主编，中国农业出版社，2009)、《食用菌栽培学》(吕作舟主编，高等教育出版社，2006)、《昆虫生态学与害虫预测预报》(张国安主编，科学出版社，2012)等，担任副主编的教材有《普通植物病理学(第二版)》(谢联辉主编，科学出版社，印刷中)、《植物病理学原理》(宗兆锋、康振生主编，中国农业出版社，2010)、《园艺植物病理学(第二版)》(李怀方等主编，中国农业大学出版社，2009)和《昆虫学研究方法》(赵惠燕等主编，科学出版社，2010)等教材。同时，加强主干课程的网络化教学建设，其中普通昆虫学课程和农业植物病理学课程为国家精品课程，普通植物病理学课程和植物检疫学课程为湖北省精品课程，以这些优秀教材为核心构建的精品课程不仅证明了华中农业大学植物保护专业教师的教学水平，也为广大学生的专业学习扩充了广阔的自学空间。
(三)优化专业师资队伍，强化年轻教师培养
自2007年以来，植物保护专业先后新进教师26人，其中教授两人；学院面对海外聘请了“楚天学者”讲座教授五人。普通植物病理学、农业植物病理学、普通昆虫学和农业昆虫学等主干课程组建了优秀的教学团队，每门课程均有三名以上的主讲教师，并至少有一位教授担任主讲，原则上允许专业学生自主选择喜欢的主讲专业教师。如普通植物病理学的教学团队由姜道宏、李国庆、程家森、谢甲涛和张静等五位教师组成，农业植物病理学的教学团队由侯明生、黄俊斌、罗朝喜、蔡丽和郑露等五位教师组成，普通昆虫学的教学团队由雷朝亮、牛长缨、周兴苗、付新华、朱芬、朱智慧和杨凤连等六位教师组成，农业昆虫学由张宏宇、王小平、华红霞和吴刚等四位教师组成。在青年教师培养方面，实行了导师制，如姜道宏教授和李国庆教授分别负责指导谢甲涛博士和张静博士的教学工作，侯明生教授和黄俊斌教授分别指导蔡丽博士和郑露博士，青年教师随堂听课、观摩。青年教师必须参与实践课程教学、课程实习、生产实习等，并将青年教师是否参与实践活动作为年终考核及职称评定的一个重要指标。
二、植物保护实践认知体系建设
(一)建立作物生产实习课程体系
该课程要求在教师指导下，学生自己种植稻、麦、棉和油菜等重要农作物，调查病虫害发生，获得了解农作物生长发育及病虫害发生流行规律的实践机会。作物生产实习课程教学中以班级为单位进行为期一年的耕种实践，安排在大学二年级进行，贯穿普通植物病理学、普通昆虫学、农业病理学和农业昆虫学及其实验课程的整个教学过程。课题组组建了一支高质量的师资队伍，建立和探索了田间教学方法，如现场指导、评比、邀请知名教授现场教学等。课程要求紧扣国家粮食安全问题，实时关注国家农业生产，根据病虫害发生动态和气象因子等对作物的影响，阐述植物保护专业及农业科学的重要性，增强学生的责任感和使命感及学习植物保护专业的自豪感。2009年王小平等就该课程建设及运行进行了系统的总结[9]。
(二)重视强化实验课程体系建设
将普通植物病理学实验、普通昆虫学实验、农业病理学实验和农业昆虫学实验等实验课程设立为独立的必修课程，加强了学生对理论课程教学中基本概念和知识难点的理解和掌握。在专业理论基础课及其实验课结束后，教学安排长达三周的野外条件下的植物保护专业基础实习课程，为学生提供独立、完整的时间进行实践。该课程在湖北省大别山区进行，对当地常见昆虫及病害进行考察，并采集、制作和鉴定标本，培养了学生连续实验和观察能力，加强和巩固了学生的植物保护专业的基本理论，同时也培养了其独立工作和团队协作的能力。
(三)改验证性实验为探索性实验
植物保护专业的大学生科研活动与专业教学紧密相关，而课程教学是大学生接受知识、掌握科学方法的主渠道，可为学生科研能力培养提供理论支撑和应用指导。在课程讲授过程中，植物保护专业教师经常会结合经典实例阐述重要的科学发现，在锻炼学生科研思维的同时也加深了学生对植物保护专业科学研究的真实印象。结合理论课程的教学，植物保护专业配备了充足的实验课程和完善的实验条件，保证学生能独立地完成一些基本试验，如在普通植物病理学课程教学中的柯赫氏法则，学生需要完成病害标本采集、病原菌分离纯化、接种观察病害症状和病原菌再分离纯化的整个流程，既加深了学生对病理学基本理论的认识，也锻炼了学生的科研思维和动手能力；学生通过形态观察和ITS序列测定等技术鉴定病原真菌，不仅涵盖了传统植物病理学研究方法，也引入基础性分子生物学技术。通过这些课程教学及其科研活动，改善了学生的知识结构，培养了学生的科研兴趣，拓宽了学生的视野和思路，为他们今后从事更多的科研活动奠定了坚实的实践基础。
(四)坚持和重视校外生产实习
为了加强植物保护专业学生工作能力的培养，教学建立并长期坚持毕业生为期两个月的生产实习制度，完善实习内容和过程，规定每位学生必须坚持深入基层的工作制度。在学生实习方式上，按照专业特点和学生个人特点的发展进行实习单位的分配；在实习单位的选择上，采取自主选择实习单位实习和集中安排实习工作的管理方法；建立了一支由多学科、多技能、责任心强的教师组成的校内教学导师队伍，并聘任了一批植物保护技术人员、科研院所专家、企业家等做校外指导教师，明确了学生实习单位及校外指导教师的责任。同时，华中农业大学加强各专业实习基地建设，充分保障专业实习的教学质量和校外生产实习的顺利进行。从1972年开始，植物保护专业坚持让学生下基层实习，40年来从不间断。植物保护专业这种生产实习的模式在植物科学技术学院的农学专业和植物科学技术专业得到了大力推广，对学校其他专业的大学生实践教学产生了巨大的影响，也将对我国农业高等院校的实践教学产生深远的影响。
三、创新能力培养体系建设
(一)建立高端人才培养新模式
“硕彦计划”是华中农业大学植物科学技术学院设立的一种旨在培养植物类科技高层次拔尖人才的探索性培养模式。该计划根据学生自主报名的原则，从一年级本科生中选拔一批对科学研究具有浓厚兴趣且具有良好学术潜质的学生进入教师的实验室提前接受学术科研的思维和技能训练；大学三年级结束时进行最后一次考核，合格的学生根据意愿于大学四年级第一学期进入研究生阶段学习。通过实施攻读学士、硕士和博士学位贯通培养方式，不断优化办学资源的育人效能，强化学生的创新精神和实践能力，着力培养植物保护专业创新型高端人才。在教学实践中发现，那些参加“硕彦计划”的学生在创新欲望、能力和自信力等方面均有显著的提高。2010年以来共有两个学生团队获得国家大学生创新性实验计划立项资助，主持校大学生科技创新基金项目28项；反映学生综合素质的荣誉和奖励主要有校级三好学生标兵两人，十佳大学生两人，毕业生一次性就业率达95%，研究生录取比例为45%。
(二)鼓励本科生申请创新性科研项目
培养学生的科研积极性和实践操作能力一直是植物保护专业本科生培养体系中的重点之一。华中农业大学高度重视开发性实验教学工作，出台了多项重要举措，如制定了“华中农业大学各类实验室对本科生开放管理办法”，要求各级各类实验室应根据“资源共享、对外开放”的要求，在保证完成教学、科研及研究生培养等任务的前提下，积极创造条件，采取多种形式面向本科生开放，充分发挥实验室的使用效益，积极为培养优秀人才服务。植物保护专业教学也针对本科生提供了多种类型的机会进入相关实验室从事科研活动。如大学生科技创新基金(SRF)给了大学生一个实践与科研的机会，申请者根据个人的兴趣及爱好，成立科研兴趣小组，在相关教师的指导下，查阅文献，撰写申请报告，并通过答辩和专家评审进行立项。立项后，学生独立自主地开展科学研究工作，所有项目都必须进行中期检查和结题检查。SRF项目是植物保护专业本科生开发性实验教学的重要措施，2011年和2012年植物保护系SRF立项分别达到12项和20项。学生科技创新活动成果显著，获全国“挑战杯”课外学术作品竞赛银奖一项，“湖北省杯”课外学术作品竞赛一、二等奖各一项，湖北省创业计划竞赛二等奖一项，湖北省大学生优秀科研成果奖一项。
(三)加强毕业论文研究过程管理
一般本科生毕业论文设计始于第四学年，现已将选题时间提前到大学第二学年结束至第三学年开始。为了使学生能更加系统地体验科学研究过程，进一步提高学生的科研能力和创新意识，植物保护专业对本科生的毕业论文设计要求严格，每位学生必须在大三阶段进入教师的实验室。在选题时向学生公布指导教师的研究方向及拟定的课题名称，供学生自由选题。学生与指导教师联系、沟通后确定研究方向，自主查阅相关文献，确定研究题目、内容和研究方案，进行预备性试验等，进入开题阶段后，学生将在教师或高年级研究生指导下进行毕业论文研究，直至撰写研究论文和进行毕业论文答辩。导师对毕业论文撰写规范进行指导。答辩时成立答辩委员会，严格要求毕业论文答辩过程。在此过程中学生能真正体验到科学研究的过程，并且在实践中锻炼了自己克服困难的意志，培养敢于创新的科研精神和严谨的科学态度，养成了良好的科研习惯。自首届湖北省优秀学士学位论文评选以来华中农业大学植物保护专业学生有七篇优秀论文获一等奖、六篇获二等奖、12篇获三等奖、九篇获优秀奖；此外，2005年至今，共有17篇论文获湖北省毕业论文创新奖。
四、科学人文关怀体系建设
(一)搭建“教授接待日”活动，指点学生奋斗目标
学院创建了“问学斋———教授接待日活动”，突出“问学”与“导学”两个方面，倡导师生平等对话、自由畅谈，共同探讨感兴趣的话题。教师帮助大学生启迪智慧、开阔思维、广博知识、提升内涵。通过专业教师与学生的问学交流，一方面学生可以了解到植物保护专业领域最新的科研动态、学科未来的发展前景等。另一方面教师在科研过程中的心得体会与人生经历为学生树立正确的价值观，对培养学生学术热情和科研兴趣起到了较大促进作用，“问学斋活动”从2008年开展至今，举行了22期植物保护专业相关的教授接待日活动，植物保护专业16名教授，两名外聘“楚天学者”，以及一批副教授和讲师走进“问学斋”，面对面地与本科生谈科学、话学风和谈人生等。有的教师多次参加活动，参与活动学生近2000余人次。“问学斋”为师生互动开辟了新的途径，在校内已有良好的示范作用，多次被《湖北日报》《人民网》《凤凰网》和《楚天金报》等媒体重点报道。
(二)创办“三农讲坛”学术报告活动，开拓大学生国际视野
为提高大学生培养质量，增强大学生科技创新意识，营造良好的学术氛围，学院启动“三农讲坛”大学生学术报告活动。邀请国内外知名教授、学者和企业家等来学院面对本科生讲学，讲述学科前沿研究进展、讲授自我成长历程，为学生提供高水平的学术交流平台，有效补充传统课堂内容的不足，提升大学生整体学术水平和创新能力，全面实现学术育人。一方面，积极邀请学界专家和岗位科学家开展前沿讲座和特邀报告、推荐优秀博士生开设“博士讲坛”、联络杰出校友来校开展“校友讲坛”等，进一步丰富和提升“三农讲坛”的形式与内容。近两年以来，“三农讲坛”共举办与植物保护相关的学术报告49场，邀请到美国、德国、英国、加拿大、澳大利亚、以色列、韩国等近百余名国内外知名学者，邀请国外专家开设了全英文讲授的暑期分子植物病理学课程，为超过三千人次的学生奉献了精彩纷呈的学术盛宴。这些讲坛活动拓宽了学生的专业视野、为学生树立科学的世界观、价值观和人生观提供了重要参考，提升了他们对未来发展的向往，调动了学生学习的积极性和主动性，增强了学生的创新精神和实践能力，得到了广大学生的普遍认同和大力支持。
(三)师生共建植物保护协会，积极开辟第二课堂
植物保护协会的宗旨是“以趣味让会员愉快，以知识让会员认可，以实践让会员成长”。除植物保护专业学生外，教师也是该协会的重要会员，为学生提供经费支持和专业知识支撑。植物保护协会关注农业科学，激发大学生的创新思维，锻炼大学生的动手能力，培养大学生的实践意识，服务“三农”。协会积极开展内容多样、形式丰富的植物保护实践活动，如开展走进实验室、走近科学家、走进科学活动，不定期邀请院系知名专家学者和优秀研究生座谈；举办形式多样的特色活动，如“狮山行，标本集”和“小型书签”制作等活动；走进校外的农业部门、农资企业以及周边农村服务“三农”开展科普活动；参与解决植物保护的实际问题，这些活动协会将科技创新和学术活动紧密结合，积极开辟“第二课堂”，为广大学生营造良好的学术氛围，拓展大学生植物保护方面的知识体系，提升大学生自主思考科学问题、自主学习和勤于实践的能力，推动植物保护专业创新人才培养进程。
员工期待乐趣、体面、高薪
小企业想留人实在不容易
经济下滑、融资难、原材料价格上升、人民币升值……2011年的中小企业在经营的过程中困难重重。突出表现为，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，然而结果是，离职率仍在上升。
调查显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。
但这些高离职率并不都是因为企业破产、停业、经济性裁员导致的。从2011年的职场流行语“裸辞”(先辞职再找工作)、“淘职客”(勤换工作，哪里工资高去哪里)、“考碗族”(不考到公务员饭碗不罢休)等就可以看出，员工离职的最根本因素是职业取向的多元化。
当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都不约而同地考虑“产业转移还是产业升级”的前途时，刚刚走入职场的新生代则更多地对工作所带来的物质乐趣和体面寄予了厚望。
这就导致了更多的人才从不知名的企业中流出，品牌不为人知的企业在人才招聘和保留上面临更严峻的局面。
职场三大特点：裁员、招聘、涨薪
光伏企业裁员、美的裁员、比亚迪裁员……近两年，企业大裁员的消息频频传出，有外资、国企也有民企，有生产型企业、技术型公司、互联网企业，也有房地产企业等。
但是与2008年底的金融危机不一样，导致2011年企业大裁员的原因是多元化的，有受国际市场影响而出口受挫的，有因为风投断粮无法维系的，有因为盲目追求规模进行调整的……
预计，今年企业依然会持续这种因局部市场或战略调整而进行的裁员。人力资源专家冯丽娟认为，2012年的人才需求将更多源于技能和专业人才的缺乏，而非数量上的缺口。企业为了找到满意的人才，依然会积极开展招聘。
受到高离职率的压力，调查显示，去年有近三分之一的企业有两次或两次以上的加薪。《报告》预测，今年上半年，各行业薪资的平均涨幅可达9.8%，继上年后，薪资的涨幅再次超过对今年GDP8%增幅的预测。
冯丽娟认为，涨薪幅度超过GDP，这一看似违背经济原理的现象还将要持续数年。因为目前决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营能力如何，只要涉及用人，付薪水平就必须向市场平均值靠拢。
一线基层员工和专业技术人员
最有希望加薪
《报告》表示，2012年的加薪将首先倾向于企业中离职率前两位的一线基层员工和专业技术人员。
[中图分类号]F8 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0136-01
一、企业进行经济性裁员规定中的风险与控制
（一）实体条件中存在的风险与控制
《劳动合同法》规定了企业经济性裁员的实体性条件，所以，企业要在条件成熟时，才可进行裁员，否则就有违法裁员的风险，而且根据法律规定，企业裁员有举证责任。例如企业破产的，需要有法院的破产裁定书；企业做出重大的调整，需要履行一个前置程序，即要与劳动者协议变更合同，如果没有履行前置程序，也属违法裁员。
按照《劳动合同法》第41条的规定，法律规定了一条限制性兜底性质的条约，要求用人单位不能宽泛地理解不利于企业的所有情况，特别是在市场经济条件下，企业经营本身就存在着一定的风险。所以，在本条中的“客观经济情况”应做限制解释，通常理解为不可抗力。
（二）程序条件中存在的风险与控制
根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位要特别注意上述法条中的人数限制和时间要求，很多企业在没有达到最低法定人数要求时就启动裁员程序，就要承担违法裁员的风险。在司法实务中，建议企业在没有达到法定最低人数限制时，采用劳动合同法规定的单独解除劳动合同的办法，协商解除劳动合同。另外，应提前30天说明情况的义务也要遵守，根据法律规定，企业说明情况有两种选择：一是向工会说明情况，二是召开全体职工大会。在实践中，企业要留有提前说明通知（书）等文件，特别要注明日期，并且召开全体职工大会时，要保留有职工签到的文件和会议记录，这些都有利于防止法律风险。
关于劳动合同法规定的报告义务，由于法律没有明文规定报告需经劳动行政部门的批准，实践中关于报告义务的运作也有不同理解：有学者认为没有规定必须经劳动部门批准，说明此处的报告义务是程序性的，则企业可以事先报告，也可以裁员后报告；有学者认为，劳动合同法的立法目的主要是为了保护劳动者的权益，而经济性裁员由于涉及到的劳动者范围广，影响面大，虽然法律没有明确规定，但也要在事先向劳动行政部门报告。综合上述观点，笔者认为第二种观点更有道理。企业向劳动部门报告后，要留有报告的相关证据，例如行政机关相关人员的签名，通过专递或者其他渠道的，一定要保留回执。
另外，在企业员工离职时与离职后，企业也要相应地做好程序性工作，如员工的离职证明，劳动者离职的财务部门证明，劳动者医疗、保险、如果员工岗位是与公司客户或者其他单位有密切联系的，公司应向有关单位发函告知员工的离职情况，并收回相应的例如空白合同书、印章等相关资料。防止员工离职后损害公司的利益，而第三人又以表见抗辩，造成公司的损失。
二、非裁员解决方式探讨
（一）降薪或停工放假
一、因战、因公特等革命伤残人员的护理费标准为每人每月500元；
在美国众议院举行的听证会上，美国三大汽车巨头讨要“救命钱”未果后，资本市场迅速将通用汽车、福特汽车打入“可能破产”之列。银行业也同样难逃厄运，美国联邦存款保险公司（FDIC）11月25日报告指出，今年第三季度，全美约8500家商业银行和吸储机构中，有171家被列入“问题银行”名单，远高于第二季度的117家。这也是1995年以来的最高数字。
不难看出，实体经济正在面临严重的受挫局面，并且大有愈演愈烈之势。在这种情况下，作为实体经济个体的企业，该如何抉择、如何生存、如何发展，显然已成为他们不得不正视的重要战略问题。
离职人员使商业机密外泄
金融危机所造成的经济衰退，致使很多企业和机构开始实施裁员来“御寒”。一时间，裁员风波似乎产生了多米诺骨牌效应，一发不可收拾。
10月6日，全球电子商务巨头eBay正式宣布裁员10%，约1500名员工; 10月30日，美国第三大电信运营商Qwest Communications International传出裁员1200人的消息; 此间又有消息称国内视频网站土豆网的投资人也开始着手开源节流，并内部宣布将裁员20%。
事实上，近期裁员的企业还远不止这些。对于大多数企业用户而言，裁员是控制成本的有效途径之一，也是抵御金融危机的无奈选择。但在企业实施裁员措施的同时，却往往忽视了一个严峻的信息安全问题――由离职人员带来的商业机密外泄问题。
最近的一份调查报告显示，近半数的员工承认在离职时会带走原公司的资料。而且，在这种恶劣环境的逼迫下，有些员工会禁不住利益的诱惑，将公司的商业机密出卖给竞争对手。更有甚者，为报复企业的裁员行为，将客户信息、技术文档、设计图纸、财务报表等商业机密删除或恶意破坏。除了员工，各大企业也使出了浑身解数来抢占市场份额，恶意挖人、商业窃密等事件屡见不鲜。
“城门失火，殃及池鱼。”这本是中国的一句成语，而此刻则恰是美国金融危机对各大企业影响的真实写照。北京思智泰克技术有限公司总经理刘昊宇在接受记者采访时表示: “当前企业正处于一个内忧外患的特殊时期。对外，需要抵挡住金融风暴的威胁; 对内，需要规避离职人员带走商业机密的风险。”我们不禁要问，处于水深火热中的企业，该如何转危为安呢？
信息安全投资彰显价值
毫无疑问，在金融风暴的影响之下，要想安然地度过这个“冬天”，各大企业必须得适时调整策略，在推进企业信息化建设的同时，加强对商业机密的保护。在此过程中，对于信息安全产品的投资是不容忽视的。刘昊宇指出: “信息安全投资将带给企业两方面的优势，一是从管理角度来讲，可实现管理效率的蜕变，通过加强管理降低运营成本，节省运营开支; 二是协助企业实现业务模式上的蜕变，这种蜕变意味着技术创新和商业模式创新。”
虚假的安心
员工流失率一直是公司人力部门最关心的一个经营参数，几乎所有公司的人力部门绩效考核都是以这个经营参数为依据的。但是在过去的四年里，大部分人力资源管理者对于这个关键数值其实并不紧张。2008年到2010年的经济大衰退，再加上2011年至今的后危机时代，失业、低迷的经济形势以及遥遥无期的经济复苏使得大部分公司职员不敢轻易离职。在这一原因驱使下，员工流失率在四年中一直呈现下降趋势。2009年1月，当全美失业率攀升至7.5%时，各个企业的职工离职率则降至历史新低。当年全美自由离职的人数只有200万人。这一数值已经打破了2001年新创下的350万的自由离职人数的纪录。
从2009年开始，离职比率一直维持着相当低的水平。人力资源的管理者们经常一脸无奈地说，“我们也希望经济尽快复苏，但是如果一直这样也不错，毕竟离职率的情况是大家都乐意接受的。”
但是这一切从今年5月开始隐约地出现了改变的迹象。今年5月，全美失业率是8.2%，按照常理，如此高的失业率意味着一个较低的员工流失率。但是，不少企业的人力部门发出了警告：一个迫在眉睫的员工流失率危机正在到来。
员工失业率与流失率的比率关系其实只是一定人才供给关系下的特例而已。“高失业率=低离职率”只是一种不稳定的人力市场现象。实际上，随着连年不断的动荡经济形势，2012年下半年的离职率远不如人们预期的那样乐观。早在2012年年初就有不少媒体进行离职意愿的调查，现在，当时调查的84%的求职比率将转化为市场上巨大的人才流动趋势。
美世咨询公司的调研更有针对性一些。在美世咨询的调研工作报告中，人们可以对2005至2010年之前的企业人才流动情况有一个系统的了解。
美世的数据显示，2005～2008年全美大部分企业的岗位流失率维持在了23%左右，与此相应的是，在此期间大部分美国企业的裁员比率维持在了20%左右。从2009年开始，世界金融进入后危机时代，就整体而言，这一时期的美国企业开始缓慢地复苏，企业的岗位数量开始放开，与此相应的是，企业的裁员比率开始缩小，至2010年，全美企业的裁员比重已经降至7%,但是令大多数人失望的是，低裁员率并没有换回低岗位流失率。根据美世咨询的调查报告，2010全美企业平均岗位流失率上升到了32%。2012年第一季度美世最新的报告显示，500强企业的美国公司岗位平均流失率达到了43%。
1.0版职工岗位流失率
为了有效应对岗位流失率，企业首先要对“岗位流失率”这个概念有全面而深刻的理解。从字面的基本含义来看，这个概念在于一个企业的在岗职工中，从岗位上卸任的不再负责先前岗位工作的人数与整体在岗人数的比值。为了进一步研究的需要，研究人员往往会将这一比值细化为自愿离岗与非自愿离岗两个分支概念。
长期以来，企业都将自己的控制重点放在了自愿离岗的问题上，因为在大部分企业的管理者看来，非自愿离岗是企业造成的，或者说非自愿离岗并不是企业反感的。相反，自愿离岗则是打了企业一个措手不及，不仅严重地影响了企业的人力计划和工作布置，同时也对企业的人力资本回报率产生了消极影响。
但是事实证明，企业的担心很大一部分是多余的，根据B&A调研公司的数据显示，在受访的125家各类企业中，存在核心员工自愿离岗现象的企业不到50%，而且离岗人数较少。从整体上说，自愿离岗其实并不像企业原来想象的那样有着严重的消极影响。
“非自愿离岗的职员，从另一个层面来讲就是企业的计划内员工流失率，因为是在计划内，企业一般不会重视这个数据的管理意义。”亚特兰大智囊顾问公司首席绩效分析师凯西·米德尔森·马丁如是说，“在我们看来，非自愿离岗现象才是我们需要认真应对的一个课题。虽然从表面来看，自愿离岗的危害性没有非自愿离岗那么大，但是，我们相信破解员工流失率的关键在于对于这个课题的攻克。”
凯西的团队致力于企业在岗员工流失率的研究工作已经有五年时间了。她在接受采访时直陈了自己对于传统降低流失率策略的批评意见。“员工流失率是在两个作用力的影响下实现的，但是我们的企业只重视对于一个作用力的控制。这是典型的‘头痛医头，脚痛医脚’。为什么要忽视非自愿离岗这个概念？我们的企业没有一个理性的解释，更多地是一种臆想与一相情愿。而事实是：非自愿离岗与自愿离岗两种情况存在着非常密切的联系。”
凯西从几个方面归纳了两种员工流失率的关系，进而批评了偏重自愿离职率的错误做法。
凯西认为，大部分企业犯了一个简单的错误，即：如果要降低员工离职率的话，并不是简单依靠降低自愿离职率可以实现的。特别是在现在这种情况下，自愿离职率本身并不高。企业完全可以把更多精力投放到非自愿离职率的控制上。否则，一相情愿地控制自愿离职率只会让离职率本身不会产生更大的变化。
凯西和她的团队最重要的贡献在于发现了两种离职率之间微妙的相互作用。
“简单地讲，企业都存在一种倾向，这就是宁愿牺牲大多数人的意志自由，也要保障处于管理位置的少数人的意志自由。”凯西向我们描述了二者之间最显著的一个联系，“管理上的确需要集中权力，但是不能因此否认决策过程的民主化。管理上独断专行而让大多数职员为错误的决策‘埋单’，并且产生矛盾之时还一味维护错误决策者的权威，这固然降低了自愿离职率，但是却极大地刺激了非自愿离职率。所以，我们的企业面对内部矛盾时，首先要做好的工作是查清是非曲直，分辨管理责任，对于错误决策者，不应姑息或者保护所谓的‘自愿离职率’，而应当拿出不惧管理者离职的勇气来保护更多职员对企业的忠诚度。”
