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2014年度目标考评内容和标准，机关科室及直属单位按照《意见》和目标责任书要求进行；水务站按照《意见》、市局《2014年度水务站工作目标综合考核细则》文件和目标责任书要求进行。
二、考核方法和程序
2014年度水务系统目标考评工作从2014年12月23日开始，到2014年1月5日结束。
考评工作采取定性评议与定量考核相结合，自我评估与民主测评相结合，综合考核与民主评议政风行风活动、“六好”争先创优活动以及星级基层站所创建等项目考核相结合的办法。具体程序为：
（一）自我考评。各单位（科室）应在个人年度工作小结和本单位（科室）年度工作总结的基础上，进行民主测评。单位（科室）负责人和水务站主要岗位工作人员的个人工作小结，须包括作风和廉政建设内容。单位自评要求分别为：
1、局机关科室及直属单位按照《意见》和目标责任书内容，完成单位（科室）年度工作总结和自评项目，并将单位（科室）2014年度工作总结、2014年度工作计划（一式两份，A4纸张打印件）、自评项目表（水务局网站下载，填报时须经局分管领导签字确认）以及机关工作人员、事业人员年度考核表等材料，于12月27日前报送局人事科）。
2、水务站按照《意见》、目标责任书对照考评细则，完成综合考核材料（水务局网站下载，填报时须经局挂钩联系点领导签字确认）各项目的填写，并将综合考核材料（一式两份）连同水务站2014年度工作总结、2014年度工作计划（一式两份，A4纸张打印件）以及事业人员年度考核表等材料，于12月27日前报送局水管处。机关工作人员和事业人员年度考核表另发。
二、考核原则
1突出重点。以工作业绩和职责履行情况为重点，对领导干部、一般干部和在职工人的考核。同时兼顾思想学习、遵纪守法等现实表现情况。
2客观公正。镇上将尽可能以事实为依据，对干部职工考核。用共性目标和个性目标不全面衡量考核，考核运作方式、结果公开，以提高工作透明度。
3奖惩挂钩。镇上将把考核结果与干部职工的年终奖金发放挂钩，对干部职工考核结束后。奖优罚劣，以调动干部的工作积极性。
三、考核内容
一）领导干部
领导干部考核包括思想学习、工作实绩、出勤情况、遵守党风廉政相关制度。其中思想学习5分，民主测评以及加分项六个部分。考核主要以学习笔记为主（以30000字为准）工作实绩50分，主要考核领导包村、包项目和岗位职责完成情况，其中：包村15分，项目10分，岗位职责履行25分；出勤情况以党政办统计结果为准，10分；遵守党风廉政相关制度方面主要考查考核对象有无吃拿卡要行为，5分；民主测评15分；领导班子评议15分；加分项主要考核超额完成工作任务情况和获奖情况。
二）一般干部、工人
一般干部、工人考核包括思想学习、履行岗位职责、出勤、民主测评、领导评议和加分项6个部分：思想学习5分。出勤10分，履行岗位职责55分。民主测评15分，领导评议15分。
四、考核程序
1考核准备。考核前夕。安排具体考核工作，镇上将确定领导抽组人员成立考核小组。被考核对象要撰写述职报告，并对照考核内容自查。
2公开述职。由分管领导主持。并由分管领导、办公室核定，所有考核人员作本人年度工作总结汇报。初步提出成员履行岗位职责的等次。
3民主测评。听取考核对象述职汇报的基础上。测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核组负责。镇上统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评。
4调查核实。由考核组负责。对考核对象工作完成情况进行核实，按照本人述职情况。并评分。
5领导评议。由党委、政府集体领导班子对考核对象进行评议打分。
6统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果。汇总结果。综合考核得分。
7通报考核结果。
概念是反映对象本质属性的。述职报告和个人工作总结在概念的本质上有所不同，应把两者加以区分开来。述职报告是各类公职人员向所在单位的组织、人事部门、上级机关和职工群众，如实陈述本人在一定时期内履行岗位职责情况的一种事务文书。《孟子?梁惠王上》说：“诸侯朝天子日述职。述职者，述所职也。无非事者。”可见，所谓述职就是陈述职守，报告职责范围内的工作，而不涉及与本职无关的事项。而个人工作总结则是个人对做过的某一阶段的工作进行系统的回顾、分析，从中找出收获、经验教训及带有规律性的认识的一种事务文书。
二、目的作用不同
述职报告和个人工作总结行文的目的和作用是不一样的。述职报告是群众评议组织、人事部门考核述职干部的重要文字依据，不仅有利于述职者进一步明确职责，总结经验、吸取教训、提高素质、改进工作，还有利于增强民主监督的良好风气。而个人工作总结则是为了总结出带有规律性的理性认识，借以指导今后的工作，同时，也有助于针对性地克服工作中存在的问题，不断提高自身的工作能力。
三、回答的问题不同
两者在具体写作中，文中具体所要回答的问题也有所不同。个人工作总结是对一项工作或一段时间里的工作给予的归纳，它要回答的是做了哪些工作，有哪些成绩，取得了哪些经验，存在哪些不足，要吸取什么教训，今后有何打算等问题。而述职报告要回答的是有什么职责，履行职责如何，是如何履行职责的。称职与否等问题。既要表述履行职责的结果，展示履行职责的过程，又要介绍履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。
除上文涉及的三点理论方面区别以外，在实际写作操作过程中，还有以下三方面的不同，即两者写作的侧重点不同、结束语不同以及表达方式的不同。
一、写作的侧重点不同
应用文在写作时，并不是对每个部分平均分配笔墨，把所有的材料罗列开来，而是有所侧重，详略得当。在这点上，述职报告与个人工作总结在写作的侧重点，主要着笔的地方也有所不同。个人工作总结一般以归纳工作事实、汇总工作成果为主。重点在于阐述主要工作，取得的成绩都可以归纳在总结之中。而述职报告则必须以报告履行职责情况、报告德才能绩为主，重点在于展示履行职责的思路、过程和能力，重点和范围有确定性，仅限于职责的范围之内，围绕职责这个基点精选材料，职责范围外的概不涉及。
二、结束语不同
应用文的结构一般有固定的模式，它崇尚程式化的结构，循规蹈矩而不别出心裁。述职报告与个人工作总结在结构上大致相同，只就是在结尾部分有所区别。述职报告结束时一般在指出存在的问题后，阐述自己的态度，欢迎大家对自己的述职报告进行评议，常用“以上报告请批评指正”、“述职至此，谢谢大家”、“专此报告，请审阅”等字样。而个人总结结束时即在指出存在问题后，还要写上下一步的工作打算、努力方向及解决问题的措施。
一、坚持按照党的基本理论和路线为指导，认真落实党的十六大精神，严格按照上级文件和xx县考核领导小组的要求执行，坚持原则，绝不错考漏考一人。我局今年200x年参加考核的人员共有7人（包括局长、副局长、一般干部和工勤人员），按照领导干部和一般干部各15%的比例，共评选出1名领导、1名一般干部为优秀等次，其余人员均为称职等次。
二、坚持把我局考核工作置于重要位置来抓，充分发挥单位考核领导小组的作用，认真做好考核工作的组织和实施。
三、坚持按照“三个代表”重要思想指导我局的考核工作，精心组织，周密安排，使我局的考核工作落到实处，充分发挥干部考核制度的作用。
四、坚持做好平时考核和考核手册的填写工作，为年中和年度考核提供依据和打好基础。我局领导注重把考核工作贯穿于日常工作的始终，要求每名干部职工认真填写考核手册，经常督促检查，同时对平时考核工作也极为重视，对平时考核工作按照要求及时进行，不拖延，不延误，把平时考核和季度考核作为每一名干部相互检查、相互促进、共同提高的好机会，让每名干部都参加考核评议，从而了解自身的不足，学习别人的经验，做到不断提高，不断进步，不断完善，使我局工作整体水平得到促进提高。
五、在干部年度考核过程中严格按照规定的程序进行。按照撰写个人年度工作总结（述职报告）、述职和民主测评、领导评鉴等程序严格进行考核。确保了考核工作的规范性、公正性。
集团各级领导班子和领导干部参加年度考核，由党群工作部组织实施。
担任多项职务的领导干部，在承担主要工作职责的单位进行年度考核。
新提拔任职的领导干部，按照现任职务进行年度考核，原任职岗位的德才表现和工作实绩由原单位提供相关情况。
驻村干部，由市委组织部和各区县组织部门进行考核。
本年度内病、事假累计超过半年的领导干部，参加年度考核，不确定等次。
涉嫌违纪违法被立案审查调查尚未结案和受党纪处分、政务处分或者组织处理的领导干部，其年度考核按照有关规定进行。
二、考核内容
年度考核必须突出政治标准，突出领导干部特点，从“政治忠诚、党的建设、改革创新、工作实绩、依法办事、维护稳定、选材育人、团结协作、作风建设、反腐倡廉”10个方面入手，以“德、能、勤、绩、廉”五个维度综合对领导班子、领导干部进行等级评价。注意体现不同单位职能定位和工作特点，着重考核本年度贯彻落实集团党委要求、加强党的领导和党的建设、履行职能职责、选人用人、廉洁自律、意识形态工作责任制落实、担当作为等方面的表现和实际成效。对领导班子主要负责人的年度考核，应当把抓班子带队伍、激励干部担当作为、执行民主集中制、发挥表率作用等作为重要内容。
三、考核方式和程序
年度考核工作采取综合分析、领导评价、职工评议、民主测评等方式进行，具体程序如下。
（一）前期准备（2020年12月22日前）
年度考核在年度总结的基础上进行。被考核单位根据年度考核内容及有关要求，领导班子撰写工作总结（4000-5000字），领导干部形成个人述职述廉报告（1500-2000字）。以上材料放入一个文件夹，命名为“XX单位2020年度考核材料”，发至邮箱420 @qq.com。
领导班子工作总结、领导干部述职述廉报告要体现意识形态工作责任制落实、干部选拔任用工作、干部担当作为、等方面情况。
（二）实地考核（2020年12月24日开始）
召开民主测评会议。单位主要领导同志代表领导班子在会议上进行工作总结，领导班子成员个人以书面形式述职述廉；参加测评会议人员采取手机微信扫码的方式，按步骤完成对指定对象的考评工作。
（三）等次评定
考核组综合研究考核情况，对被考核单位排名、分等，提出领导班子和领导干部年度考核等次建议、报集团党委会议讨论后，正式确定等次。
四、工作要求
（一）个别谈话法。
通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，灵活运用谈话方式，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。
（二）民主测评法。
通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为班子成员、本单位全体干部、以及基层单位相关业务岗位人员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起基层的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评。四是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大;评价内容表达比较直观，可比性较强;有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只能作为一种辅的考核方法。
（三）案卷查阅法。
借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核干部的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法也只是一种辅的考核方法。
（四）民主评议法。
通过召开干部述职大会形式，组织进行述职评议。具体做法是：先由干部进行年度或任现职述职，然后进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会;形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。
上述几种考核方法为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着公司的不断发展，干部考核范围、区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善。
二、公司现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因
（一）存在的主要问题
1、思想认识上存在着偏差。一是员工思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是利益关系调整使员工看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。
2、考核过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考核。有时因某基层领导班子岗位缺人，急于配齐而确定考核对象，因考核时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考核面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。
3、干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况。
4、知人与知事不够协调。考核干部只有了解干部的岗位及职责，考核才能全面、客观。但是，公司往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考核缺乏针对性。
（二）产生上述问题的主要原因
1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，公司很难作出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。
2、知事途径比较狭窄。一是公司未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。
3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如公司与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。
三、改进干部实绩考核方法的对策
（一）要正确确定实绩考核内容。
一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。
（三）要科学、合理地实施考绩。
公务员述职是一件认真而严肃的事，述职的成功与否很大程度上取决于述职报告的优劣。有些公务员的述职没有把握住“述职报告”的要领，把“述职报告”写成个人“自传”、“总结报告”、“经验介绍”、“思想汇报”、“情况简报”、“就职演说”，或写成部门（单位）的工作总结、班子的工作汇报。也有的在述职报告中过多地使用形容和修饰性的词句或华而不实的语言，这都会影响其述职效果。述职报告要以叙述本人履行岗位职责的情况为主，通过写实或陈述，实事求是地反映出自己的角色、位置和工作的情况，讲工作时，是主管、主持、主抓的就是主管、主持、主抓，是主干的就是主干，是参与、协助的就是参与、协助。讲成绩或缺点时，不夸大，不缩小，切忌不能把别人干的工作说成是自己的，更不能把别人的成绩记在自己的帐上。述职中涉及自我评价时应把握分寸，恰如其分。
近年来，坚持把握“三个环节”，强力推进党风廉政建设，密切了党群干群关系，促进了各项工作的有效开展。
一、改进考核方法，完善考核评价标准
党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。
要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行(详见附件一)。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。
要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》(见附表二)，设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。
要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。
考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单地唯票唯分数，避免简单化、绝对化。
要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准(见附件三)，供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。二、规范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：
(一)撰写个人述职报告(总结)。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告(总结)要报直接主管领导审阅。
(二)在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室
组合进行。市(地)以下党政工作部门，可在机关范围内述职。
(三)进行民主评议。在听取个人述职报告(总结)后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。
(四)确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。
年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。
(五)考核结果反馈。考核结果应以书面形式(见附件七)通知被考核人。年度考核结果登记表(见附件六)存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。
三、加强监督管理，做好审核备案工作
各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》(表式见附件四)以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》(表式见附件五)报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。
四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用
一、强化帮带措施，促进角色尽快转变。采取乡干部二对一帮带的方式，让大学生村官全程参与村日常工作，提高大学生村官解决实际问题的能力；指定一名班子成员和一名工作经验丰富、群众基础好的机关干部担任大学生村官工作“辅导员”，传授群众工作经验，帮助开展各项工作。同时，把大学生村官的思想政治学习、工作目标确定、工作任务的完成、业绩考核结果等内容与所在村“两委”的年度计划和年终工作考核捆绑在一起，促使所在村“两委”主动帮助、支持、鼓励大学生村官开展工作，为大学生村官搭建平台。
二是强化教育培训，提高基层工作能力。建立村官培养实施规划，实行“三项制度”。一是定期工作汇报制度。每日记一次工作日志、每月一次工作总结汇报、每半年一份调查报告。二是集中培训制度。定期参加乡村干部的培训,提高业务能力,使他们对如何更好地适应基层工作，提高自身素质，担当起新农村建设重任有了更加全面的了解。三是会议制度。乡要求大学生村干部都要参加所在村的会议和乡干部会议，全面了解村日常工作议程,了解乡整体工作情况。
三、强化实践锻炼，提升综合能力。一是“压担子”。乡党委给予大学生村官安排具体的事务，如在各类材料撰写、文化宣传、远程教育管理等方面，明确要求，落实责任，进行交任务、压担子，增加他们的工作责任感，使他们在锻炼中成长，在成长中发展。二是异岗锻炼。为增进他们尽快熟悉工作知识，拓宽他们的视野，尽可能多的积累工作经验和方法，更好地做好基层服务。
四、强化督查指导，促其履职尽职。通过不定期的走访，听取基层干部群众的意见，跟踪了解大学生“村官”的思想、工作等情况，认真搞好三级督查，及时发现和解决问题，有针对性的开展督促指导。党政班子成员定期入村督查，了解大学生村干部的工作开展情况、目标完成等情况。
五、强化考核激励，树立争先创优意识。推行大学生村官考核测评制，考评实行每季度一评议、半年一考核、年末组织综合评议，以平时测评和年终考核相结合的方式进行跟踪了解、全面掌握。年度考核由乡、村共同组织完成，大学生“村官”根据履职情况进行自评和总结，向所在村进行述职，由党员、干部、村民代表从德、能、勤、绩、廉等五方面进行民主评议，再由乡、村对其作出综合考核鉴定，并将考核结果存入个人档案。同时，建立有效的激励机制，规定凡考核优秀的大学生村干部，享受“三个优先”即发展党员优先、乡后备干部纳入优先、推荐荣誉优先，激励大学生村干部的争优进取意识。
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.06.008
0 前言
当前新形势下，我国高等教育进入了前所未有的发展时期，高校管理体制也发生了巨大变化，大多数高校都实行了校、院二级管理，使得二级学院成为了具有相对独立行政权力的内部单位。①二级学院办公室作为学院的中心枢纽和综合管理部门，是学院各项事务的综合办事机构，是联络上下左右，沟通四面八方的“窗口”，其工作成效直接关系到学院工作能否有序地开展。②因此，学院办公室急需一套科学的考评激励办法，来客观地总结办公室人员的工作成绩，合理地实施奖励与惩罚，从而提升办公室人员工作积极性和服务水平， 促进办公室工作高效运行。
1 高校二级学院办公室人员存在的问题
新形势下，二级学院面对任务愈发繁重的情况下，对办公室人员的要求也越来越高。作为高等院校二级学院窗口，决定了办公室工作人员，必须具备较高的综合素质和较强的工作协调能力，还要掌握一定的专业技术知识和较强的政策水平。
然而，目前高校二级学院办公室人员普遍存在工作态度不端正，办事拖沓不积极，服务意识不强的现象。多数人抱着“多一事不如少一事”的态度，往往局限于“办事、办会、办文”的常规事务，存在“凭经验、跟感觉”工作的现象，不愿意充分挖掘和利用现有资源发展潜力，缺乏应有的工作积极性。③
2 目前考评方法存在的问题
目前，各高校基普遍实施了教职工年度考核制度。在一定程度上，起到了调动工作积极性，提高工作效率的作用，但是从现行的考评工作来看，特别是针对行政人员的考评方案，存在明显的问题：④
（1）形式化，走过场。许多管理人员甚至院领导都认为，针对管理人员的考评模式无非是填写表格，撰写总结。提交的总结报告，没人过问，过于形式化。为了考评而考评，使得考评失去了其应有的作用，等同于走过场。
（2）考评方式单一。目前各高校普遍存在的考评办法都千遍一律，考评内容往往都是“德、能、勤、绩”，⑤但对四个指标不够细化，不能准确量化，以至于可操作性不强，最终的还是凭经验对人员进行评价，使得考评有失公平。
（3）考评不够民主化。各高校对办公室人员的考评往往由院领导进行，有的甚至只有办公室主任进行考评。然而学院办公室是服务于全院老师的平台，办公室人员的服务态度好坏、工作能力高低，受到全院老师的监督，因此办公室人员的考评必须有全院老师参与。
（4）考评不透明。由于对办公室人员考评的不重视，许多院校的办公室考评过程不完整，结果不公开，使得办公室考评缺乏其存在价值。
3 建立健全的办公室人员考评办法
为了打破以往对办公室人员考核形式化、走过场的弊端，做到民主化、公平公正，充分调动学院办公室人员的工作积极性和创造性，鼓励先进，鞭策后进，客观公正地评价其工作表现和业绩，制定如下考评办法：
3.1 考核对象
学院办公室的行政、教学、学生、研究生、科研秘书等。
3.2 考核内容
在分析各岗位性质、工作环境、资格能力、工作标准的基础上，根据岗位职责内容，重点考核其所取得的工作实绩。
3.3 考核等级
办公室考核分4个等级，分别为：
5分：表现堪称楷模，总是能够超前并完美完成岗位任务，还能完成好领导交代的其他任务；
4分：表现良好，能很好完成原定岗位任务以及领导交代的其他任务；
3分：表现合格，能妥善完成岗位任务。
2分：表现差劲，不能完成岗位任务，达不到岗位要求。
3.4 考核程序
3.4.1 动员
召开办公室人员会议，动员部署考核工作的时间要求、考核程度、办法。要求考核对象根据岗位职责的要求与实际承担的任务，撰写出工作总结或述职报告。成立学院考核工作小组（学院领导+办公室负责人）。
3.4.2 个人工作汇报
办公室人员要向学院考核工作小组汇报履行现职务岗位责任、实际完成的主要工作，存在的主要问题及改进工作的措施等。
3.4.3 民主评议
考核对象在学院全体人员会议上述职，全院教师对考核人进行评议（见表1）。
（1）教师评议。由全院教师投票获取票数，然后按照公式计算出被考核人教师评议的得分数。其公式为：（优秀票数？分+良好票数？分+合格票数？分+不合格票数？分）髯芷笔？教师评议分数。
（2）办公室内部评议。由办公室人员之间相互投票获取票数，然后按照公式计算出被考核人内部评议的得分数。其公式为：（优秀票数？分+良好票数？分+合格票数？分+不合格票数？分）髯芷笔？内部评议分数。
（3）院领导评议。由院领导根据办公室各岗位人员的工作情况进行投票评议，然后按照公式计算出被考核人院领导评议的得分数。其公式为：（优秀票数？分+良好票数？分+合格票数？分+不合格票数？分）髯芷笔？院领导评议分数。
（4）办公室负责人评议。由办公室负责人根据办公室各岗位人员的工作情况进行投票评议，然后按照公式计算出被考核人办公室负责人评议的得分数。其公式为：（优秀票数？分+良好票数？分+合格票数？分+不合格票数？分）髯芷笔？办公室负责人评议分数。
综上，按照公式：教师评议分数？5%+办公室内部评议？25%+院领导评议？5%+办公室负责人评议？5%，得出每个人的分数。
3.4.4 确定考核结果
上述考核工作结束后，学院考核工作小组对分数进行统计，确定每个人考核等级：
优秀：≥ 4.5分。
良好：≥4分。
合格：≥3分。
