时间：2023-02-07 16:18:16
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教师系列专业技术职务竞争推荐工作是深化中小学教师职称制度改革的重要内容，要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持注重师德、能力、业绩和贡献的原则，按照按需设岗、按岗聘用、科学评价，向一线教师倾斜的要求，优化专业技术人员结构，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，推动我市教育事业持续快速健康发展。
二、范围
1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。
2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。
三、竞聘条件
参加竞聘人员应具备以下基本条件：
1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；
2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；
3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；
4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；
四、基本程序和方法
这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：
（一）准备阶段
1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。
2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。
（二）实施阶段
1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。
2.公布竞聘方案。
3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。
4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。
5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。
6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。
7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。
8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。
对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。
公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。
9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。
（三）总结阶段
各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。
五、聘期管理
1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。
2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：
（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。
六、组织领导
为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。
⑴申请表一份；
⑵《专业技术职务任职资格评审表》一式二份；
⑶年度考核表各一份（原件）；
⑷现任职务资格证书或资格评审表复印件一份；
⑸最高学历和参加工作时的学历证书复印件各一份；
⑹有效期内的职称计算机等级证书或身份证复印件一份（符合职称计算机免试条件的教师），粘贴在评审表第一页的侧面；
⑺继续教育证明书复印件一份；
⑻中专讲师系列有效期内的外语考试合格证书复印件一份（粘贴在评审表第一页的侧面）；
⑼推荐表一式十二份；
⑽《高级专业技术职务任职资格申报信息表》一式一份，并用“广力软件系统”录入3.5寸软盘（仅限中学高级）；
⑾论文、著作、研究报告、经验总结等资料和获奖证书复印件一份；
⑿反映个人学术水平、工作能力、业绩贡献的述职报告一份（打印）；
⒀《教师资格证书》复印件一份；
⒁国家语委颁发的普通话等级证书复印件一份；
⒂学校对申报者的思想品德鉴定材料一份；
⒃任现职以来担任班主任、学校团委或少先队辅导员工作经历材料一份（在年度考核表和评审表中注明）；
⒄年度最后一本所教学科（专业）的《备课本》（教案）原始记录，原则上交手写体原件；
（二）装订材料要求
1、任现职以来，独立撰写的本专业、本学科能代表本人学术最高水平的1500字以上的主要论著（含教材）、论文、研究报告、经验总结，若是集体完成（如课题），应由合作者或课题负责人出据申报者所承担的内容，或所起作用的书面证明材料，若是教研教改经验交流文章应注明何种范围内交流。以上资料和获奖文章证书装订成册，要求做封面和目录。
2、学历证书、职称证、职称计算机证书、继续教育证明、教师资格证、普通话等级证书等复印件（除职称计算机、职称外语）粘贴在评审表第一页侧面。
3、其他文字材料按获奖证书（如名优教师证书）、赛课类、辅导学生类、班级获奖类、指导青年教师类顺序装订成册，做封面和目录。
4、除《申报教师专业技术职务推荐表》为A3规格以外，所有材料纸张均为A4规格，凡复印件经学校（单位）审核无误后，到学校档案室加盖本单位公章。纸张、袋子大小一致，装订牢固。
5、评审材料书写（手写）规范，字迹清楚，内容完整，所反映的内容客观、真实，依据可靠。
一、高职物流管理专业师资队伍建设指导思想
以《国家教育中长期改革与发展纲要》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》及全国职业教育工作会议精神为指导，以全面提高教师队伍综合素质为宗旨，以培养专业带头人和中青年骨干教师为抓手，以建立“双师型”教师队伍为核心，建立有利于教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的长效机制，促进教育教学改革和人才培养模式的转变，建设可持续发展的优秀教师队伍。
二、高职物流管理专业师资队伍建设建设目标
按照“内培外引，专兼结合”的思路，在现有基础上，构建以专业带头人为核心，以“双师型”教学团队建设为重点，以专业教研室为载体，专兼结合、结构合理、团结合作的专业教学团队。创新专业教学团队组织管理模式，建立以提高“双师素质”为目标的教师持续培养机制，形成培养人才、引进人才、开发人才、稳定人才的工作机制。
与行业企业共同打造一支校内外专兼结合、双师素质突出、双师结构合理、具有良好职业道德的优秀专业教学团队，满足高技能人才培养的需要，在专兼结合专业教学团队建设与管理方面起到示范作用。
1.专业带头人
培养专业带头人具有较高尚的政治素质、职业道德素质和严谨正派的学风，有较深厚的专业功底，学术思想活跃，在推进校企合作人才培养模式改革，建设高水平的专业教学团队，面向行业企业开展技术服务和职业技能培训等方面发挥带头示范作用，并具有较高水平的教学和科研成果，成为能组织和带领教师进行专业或学科建设的拔尖人才。
2.“双师型”教师
通过有计划、分阶段的培养和引进，物流专业的专业课教师都要向既有教师专业技术职务又有相关职业资格证书（中级、高级物流师）或专业技术职务（初级、中级、高级）的“双职务”型教师发展；物流专业的基础课教师、实训指导教师和管理教师也要积极主动转型，在教师专业技术职务证书外，获取相关职业（专业）的职业资格证书或专业技术职务，成为“双职务”或“多证制”教师。
3.骨干教师
全面提升培养对象的专业素养，促使其成为实践技能过硬、基础理论扎实、能够协作完成专业教学改革和专业建设发展的教学骨干，在专业建设、教学改革、课程开发、项目建设、年轻教师培养等方面起到骨干作用。
4.兼职教师
深化校企（行业）合作，聘请来自行业、生产管理第一线兼职教师作为长期兼职教师，参与课程建设、承担物流管理课程教学、专题讲座、实习和就业指导等工作。建立兼职教师资源库，逐步形成一支稳定的、具有教育教学能力的高水平兼职教师队伍。
三、高职物流管理专业师资队伍建设内容及措施
1.建设内容
教师队伍建设。优化教师结构，增强师资实力。采用“内培外引”的方法，一是立足校内，抓培养提高，落实教师在职进修、各级培训和参加企业实践任务，实施专业带头人、青年教师培养计划。二是面向校外，抓引进与兼聘，引进企业或高校的教授，聘请有关行业和企业专家技术骨干到校讲学，请他们做兼职教师或客座教师，促进教学与社会发展接轨，提高办学质量。
教师综合能力建设。以改革教师培养、聘任和考核为核心，切实提高教师基本功，注重提高教师的德育工作能力、教学能力、专业发展能力、实训指导能力、信息化应用能力、资源开发能力、技术服务能力等综合素质。
2.建设措施
通过教师承担项目，建设基地、技能大赛、带队训练、出国培训、校际交流、校内交流、调研考察、拓展新专业、以老带新、基本功提高、信息化能力提升、课题研究等途径，在学期中不定期召开总结会议，阶段性总结工作，并表彰先进，反思问题，提出期望。及时把握工作方向，调整工作态度与方法，调动教师工作热情，促进专业工作顺利展开，形成有效的激励机制。
（1）专业带头人培养。通过集中培训、国内调研、出国学习考察、参与企业生产、共同研发生产项目等途经，增强其专业建设的指导能力。
（2）骨干教师培养。提高师资队伍的职业技能素质，改善师资队伍的专业结构。通过骨干教师培训、校本培训、下企业实践、参与校本课题研究、实训基地建设、教师论坛、校际交流、带队训练、以老带新、拓展训练等活动，提升业务能力和实践技能，引领、示范、带动教师整体发展。
（3）外聘兼职教师。聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干兼职，促进高水平“双师素质”与“双师结构”教师队伍建设。聘请专家与技术能手参与各专业规划制定，指导专业课程设置与基地建设。
（4）双师能力。坚持“引进来、送出去、把好关”的方针，提高教师专业实践能力。一是安排专业课青年教师企业实践，保证至少有半年时间脱产学习，每年都要到对口行业实践，参加社会实践和项目设计。经过行业、企业实践，了解相关技能培训要点，并得到企业行业书面证明。教师根据实践过程做实践纪录，使他们在实践中锻炼成长，使专任教师具有一定生产实践能力，增强其实践教学能力；二是引进一些企事业单位中有经验的中高级职称的人才到校任教，并对教师进行传、帮、带；三是通过参与学校实训基地建设培养教师的专业实践能力；四是让有专业技能资格证书并具备一定实践指导能力的专业教师，承担实践教学任务。五是通过技能大赛带队训练，提升专业实践能力。
（5）专业化发展能力。明确教师专业化的要求：在职业道德上，要求从一般的道德要求向教师专业精神发展；在专业知识和能力上，要求从“单一型”向“复合型”发展；在劳动形态上，要求从“教书匠”到“创造者”。 教师职业是一个“形成中的专业”，教师专业化是一个不断深化的历程，通过自主学习、校本教研、教学反思、公开课等途径，培育教师的专业发展能力。
（6）德育工作能力。高职院校的学生特点决定了辅导员工作的难度、同时也对辅导员的德育工作能力提出了新的要求。通过校本培训、专家讲座、校内交流、校际交流、调研学习，提升辅导员德育能力，拓宽辅导员教育视野，更新辅导员工作理念；通过精心设计教育活动，建设德育精品课程，增强德育感染力，发挥活动育人、环境育人的功效；以目标激励、教育实践、学校旅程等措施，增强辅导员工作动力，提升辅导员专业水平，提高辅导员综合素质。
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了2019年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制完善机制[/page]
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
7、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入存在问题[/page]
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
一、现有职称评聘模式
职称评聘包含两组不同的概念，评指的是教师专业技术或学术水平。但在现行体系下，职称更多偏重理论研究的学术水平，较少的关注教师的专业技术水平和行业从业资格水平，这是现有职称体系下需待解决的一个问题。聘指的是用人单位根据岗位需求和任职资格对符合条件的教师进行专业技术职务聘用的工作。但现行职称体系下，评上职称就一定有聘，正所谓职称在手，房子车子全都有，职务考核形同虚设，后期的人才流动及考核激励措施乏力。理解评和聘这一对概念还需要进一步理清职称和职务的区别于联系。职称是以人为中心而设置的，在现有的职称结构下职称可以随人走，一经评定，终身享有。而职务只有被聘任才能享用，有明确的岗位，并有任期限制。当然职称是专业技术职务的前提条件，只有具备一定职称的人才能担任相应的专业技术职务。一般而言职称评审模式可总结为两大类，即评聘合一模式与评聘分开的直接聘任模式。评聘合一模式在我国最为常见，其评审程序一般是用人单位将符合条件的教师情况及资质推荐到第三方的评审委员会进行专业技术水平的鉴定，评审委员会根据一定标准比如任职年限、资历、学历、科研情况进行综合评定，一旦评审通过，用人单位就会根据教师研究方向和专业进行职务聘用，从而享有相应的待遇和权利。评聘分开的直接聘任模强调以聘代评，弱化第三方的专业技术职务任职资格评审，高校可以根据特殊专业建设需要独立评聘，真正实现不拘一格降人才，这一点对职业教育的意义非同一般，文章稍后会有详细分析。
二、评聘合一模式的局限性———以昆明杨林职教园区为例
昆明杨林职教园区成立于2007年，位于因杨林肥酒而驰名中外的滇东古镇———杨林镇，园区以“立足昆明，服务全国，辐射东南亚、南亚”的全国一流职教基地的目标，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，秉持职业教育与工业化、城市化、市场化、农业产业化结合的发展理念。职教园区总用地约为14.16平方公里，总人口容量规划为126700人，目前入驻职业院校九所及驾校培训一所，在校生达到6.5万人左右。
（一）调查问卷的解释及说明
文章抽样调查的对象主要是职教园区九所院校的教学管理人员、人事处负责职称评审工作的在岗人员及广大教师。通过各院校的工会、学生会共计发出调查报告470份，收回有效调查问卷383份，回收有效率达到81.5%。问卷主要围绕对现行职称评审制度的满意度、现有评审标准的评价、取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性，应用型职业教育教师队伍职称评审核心要素、改进措施五个环节展开。调查采用前期的问卷及后期的访谈相结合。问卷以封闭式的选择题为主，改进的措施采用开放性问题。职教园区九所高校均为民办独立院校，各院校教师普遍存在女教师比例高于男教师，25-40岁年轻教师占50%以上的比重，副高以上教师非常少，教师队伍的学历主要集中在本硕层次，近几年博士毕业生有明显上升，专科学历的教师比例不断下降，因此本次抽样调查的统计数据基本符合整体数据特征。
（二）调查问卷结果分析
1.现有评审满意度方面。
在接受调查的383份调查问卷中关于“你是否满意现行的职称评审方式”选项，56.7%的人选择不满意，尤其是在45岁以上的从企业转型进入职业教育行业的教师高达91.6%选择不满意，其中科研能力较强的博硕研究生满意的比例相对较高，但也只达到32.6%。还有一部分年轻教师表示不清楚现行相关评审制度。值得一提的是，已经评上副高以上职称的教师对现行评审制度满意度也不高，问题主要集中在评审花费大、耗时时间长，评审形式主义。
2.对现有职称评审标准评价方面。
41.5%的人认为现行评审标准模糊，尤其是关于业绩、爱岗敬业、技术水平等方面很难量化，从而为弄虚作假大行人情评审提供可趁之机。高达49.4%的人认为传统评审标准重学术科研、重学历、重资历，轻教学质量、轻人才培养、轻工作业绩的评审标准无法反映技能型人才的内在特征，其中评审唯论文论的硬性标准受到参与者的最多指责。只有9.1%的认为目前评审制度虽有缺陷但却是目前唯一可执行的评审制度。
3.取消第三方评审委员会，采用直接聘任制职称改革的可行性方面。
63.3%的认为可行且必要，认为此举可以大量吸引行业精英参与到职业教育中来，同时有利于激励人才，稳定教师队伍。15.5%的人认为这样做不可行，主要担心下放评审权后，会出现大量的人情评审、暗箱操作，直接导致职称评审机会的不平等，同时担心这样评审的职称不能得到社会的认可，从而影响职称的评审价值。21.2%的人认为应该采用第三方及用人单位的评审结合，但应弱化第三方关于学术评审权重，加强对专业技术技能及行业从业资格的评审，这样既保证了职称评审的公平性，同时有效避免用人单位的人情评审。
4.职业教育教师职称评审核心要素方面。
职业教育教师职称评审核心要素方面主要围绕专业建设、人才培养、社会实践、学术科研、师风师德六个方面进行设计。由于数据量过大，时间有限，在统计时抽样150份进行了抽样统计，具体统计数据如表2所示。结果显示，在核心要素评价体系中，受关注度最高的是人才培养、专业建设及社会实践。在人才培养方面，许多参与调查的教师在后期的访谈过程中指出，任课教师至少达到16课时/周以上，每学期至少完成5个班级共计250名学生以上的授课任务的硬性指标方可参与职称申报，从而改变传统评价体系下“教授不教、讲师不讲”一心做科研的本末倒置的局面。专业建设成果方面建议引入第三方评价：如就业统计、创业典型、毕业生平均薪资、专业的品牌影响以及专业团队建设等。在社会实践方面，部分教师指出可以从两个方面考量：首先，职业教育的教师必须有企业工作经验两年以上，或者在校任课期间必须企业回炉四次，获得回炉企业的认可，并建立资质档案。其次，学校和教育部门应当给予教师进行实践的平台，通过教师到企业挂职、顶岗锻炼、合作开发或带学生到企业实习等形式、参与产学研活动，与企业进行横向项目或产品技术开发等，系统掌握业务技术流程，强化实践技能，提高实践能力。
5.其他改进措施方面。
关于其他建议措施方面，有些教师观点鲜明的指出，应健全评审组织，完善监督机制，加大职称工作的投入力度突出教学中心地位，坚持把教学质量评价结果作为评审的先决条件。焦点主要集中在职业教育的职称评审权的下放。部分教师认为教育主管部门应根院职业院校办学定位、专业特色及人才培养目标的不同制定灵活的职称评聘政策，同时各院校应根据重点专业建设需要、学科特点提出不同的教学和科研方面的要求，制定切合实际的职称评审标准。例如现有评审制度“唯论文化”，对科研项目、论文都有硬性要求，仅凭论文数量与刊物档次来判断科研水平，但论文不能反映科研真正实力，往往出现论文垃圾、学术泡沫。职称评审不能真实体现教师的教学工作及教学成果，不利于形成应用型大学以学生教学为核心的氛围。同时职业教育需要建立合理的校企人才流动机制，来自企业的教师虽有丰富的企业实践经验，但学术科研工作相对薄弱；在教师资质审查方面，有着严格的履职年限，如果按讲师履职5年可评副高，副教授履职5年可评教授的要求，则企业引进的双师型教师大多50岁左右，如果按这一进度，恐怕到退休年龄也难以获评副高以上职称，直接影响到应用型大学教师队伍的稳定。
三、职业教育对直接聘任制职称评聘模式的诉求
职业教育与传统教育的最大不同在于职业教育具有很强的市场敏感性，无论专业设置、学科建设还是技能培养必须做到与市场高度的融合，而这一点正是决定职业教育职称评审需要高度灵活性的原因。在现行职称评审制度下，很多人对职称评审的观点还停留在职称即福利，职称就是金饭碗，因此才形成为了“为了职称搏一搏，搏到职称停一停”的局面，这一点在职业教育领域更为明显。仍以昆明杨林职教园区为例，随着政府大力支持职业教育的发展，职教园区的发展非常迅速。以职教园区A学院为例，2011年建校之初，全校师生不过1100人，四年时间不到，全校师生发展到16000人，招生火爆的同时，师资力量一直供不应求，连一线热门专业的硕士研究生都很难找到，更不用说副高以上的双师型教师团队了。为了应付教学评估，只要是副高职称，无论专业如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多诸如文学、历史、考古专业的副教授。这一局面也直接导致评上副高以上的教师一旦拥有副高职称就大肆在各大院校挂名赚钱，根本无需考虑后期的业务考核。职称评聘的只能上不能下的被动局面也导致众多教师在选择研究方向时选择容易突破且研究成熟的传统专业，市场紧缺的前沿热门专业很少有人去申报。这一点也不难理解，只要是副高就可以获得聘用，为何还要花空心思的去钻研热门及市场紧缺专业呢？究其根本，还是因为现行体系下，僵化且要求严格的评审标准，比如严格的年限限制、核心论文限制、课题限制、学历限制以及严格的评审通过率，造成市场上副高以上职称教师僧多粥少。解决这一被动局面的最好办法就是扩大副高以上职称的市场供给，从而改变用人单位尤其是职业院校一味讨好副高职称教师的被动局面，同时对副高职称教师队伍形成压力，鼓励副高以上教师进行跨专业研究，果断解聘市场即将淘汰的专业副高，形成能上能下的局面。因此职业教育职称评聘模式不仅在评审方面要进行改变，在聘用上也需要进行改革，这样直接聘用制的实施就显得尤为重要了，和传统模式相比直接聘任模式具有以下特点：第一，是否聘任是由用人单位根据本单位工作实际需要决定，不需要经过有关主管部门的认可。第二，通过聘后考核管理，废除专业技术职务实际存在的终身制消除能上不能下的用人弊端。第三，对照岗位职责进行严格考核，根据考核结果及工作需要决定是否续聘或解聘，当岗位空缺时，可面向社会公开招聘。美国的非升即走做法非常具有启发性。美国高校可以根据专业特点进行院校独立评审，不需进行第三方的学术水平测定，有些紧缺专业可以破格评审。在聘用上采用非升即走的做法，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而一旦离开工作岗位，职称和职务自行失效。表面看起来职称评审过于儿戏，但却可以极大的提高院校在培养重点专业时的主动权，从而激励教师进行热门专业和市场紧缺专业的研究和申报。
四、几个需要持续关注的难题
首先，如何保证下放后的评审机制的公平性。高校独立评聘模式强调评审权的下放，这就直接带来一个问题，没有相对公平的第三方的评价，如何形成有效监督机制，从而避免在评审过程中的人情评审及暗箱操作。其次，新的评审标准从重科研、重资历、重学历向教学、人才培养、专业建设、社会实践方面转移时，如何建立明确可量化的二级支撑评价标准，从而避免从一个误区走向另一个误区。再次，社会的认可度问题。现行职称评审之所以受到教师的重视，很重要的原因就是社会普遍认可职称。如果采用直接评聘制，各院校评审标准不一，导致职称评审的公信度及价值下降怎么办。最后，国家相应的配套政策比较滞后，缺乏必要的外部体制保障机制，会不会形成诸如民办职称和公办职称相排斥的二元体制，民办公办教师职称相同但待遇不同的局面。
参考文献
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―、爱岗敬业，努力学习，提高自己的政治思想素质
本人热爱祖国，对党无限忠诚，献身教育事业，各方面都从严从高要求自己，品德言行堪为学生表率，热爱每个学生，全面关心学生，有在艰苦平凡岗位上甘于奉献和建立功业的追求和志向。有创新精神，在教学中敢于打破教育陈规，以创新精神和百折不挠的毅力不断探索新的科学的教育模式，工作中能团结协作，服从组织安排，敢挑能挑重担，工作成绩优异。实际教学工作中，我注意教书育人，让学生学会做人、学会求知、学会实践、学会与人合作、学会发展自我。
二、钻研教学，探索课改，努力做到“学高为师”
我坚持“脚踏实地、积极进取”的工作作风，恪守“学高为师、德高为范”的教肓理念，扎扎实实地备课、上课、复习、巩固，营造轻松、活泼、上进的学习氛围，用学生乐于接受的方法来教书肓人，全面提高学生的学习能力。积极进行新教材、新教法、新教肓思想的学习与运用实践。现正值教学改革的新时期，我积极参加学校组织的各种教研教改的活动，把学习的方法应用到实践中来。
备课时，我不但备学生，而且备教材、备教法，根据教材内容和学生的实际，设计课的类型，拟定适用的教学方法。每一课都做到“有备而来”，每堂课都做好充分的准备，课后及时对该课做总结，写好教学反思。
授课时，努力使讲解清晰化、条理化、准确化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出，充分考虑每一个层次学生的学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。
完善作业批改，作业布罝精练，有针对性，层次性。为了做到这一点，我常在网上找资料进行筛选，力求做一题就代表一类题的效果。作业、试卷及时批改，认真分析并记录，将出现的的问题分类总结，透彻讲评，对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。
此外，我十分重视学困生的转化工作。我从学习思想、学习态度入手，通过合种途径激发学困生的求知欲和上进心，首先解决他们的畏难情绪或厌学情绪，而后再从学习方法与学习勤苦的角度来引导他们一点一点地求得进步，并一再地强化他们成功的喜悦，真正使学生乐学、爱学。
三、率先垂范，以德服人，努力做到“德高为范”
在班主任工作中，坚持德肓为首的原则。我注重用文明的行为影响学生，用高尚的思想引导学生，用真情关爱学生。耐心而细致地为学生摆事实讲道理，做到以情动人，以理服人。我总是虚心努力学习班级管理经验，认真管理好班级，积极向其他班主任学习、并应用到实践中，然后在实践中加以改进。所带班级形成了和谐向上的风气和良好的竞争氛围。
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
Part-time Teachers' Staff Construction
LIAO Yanfei
（Yunnan Arts University， Kunming， Yunnan 650500）
Abstract Vocational Art Education in Higher Vocational Education is an important category， which bears the important task of training high-quality art talents for economic and cultural construction of the country， for the construction of a socialist harmonious culture， promoting socialist cultural development and prosperity since important role. At the national vigorously develop vocational education background， people's perception of the various vocational education studies and vocational education law gradually in-depth， but the art vocational education because its own particularity， research in this area lags behind， especially specializes in high art part-time teaching staff of vocational education can be described as rare. Based on the analysis of Vocational Art Education property， based on a preliminary study focused on the status quo of its part-time teaching staff， and from the Sovereignty of Universities， higher education category management， modern university system in three dimensions of the root causes behind the problem are analyzes summarized.
Key words higher vocational art education； part-time teachers； current situation
高等艺术职业教育是高等职业教育中的一个重要门类，是艺术行业领域中高层次的职业教育，兼具职业性、艺术性、高等性三个特点，这三个特点内在地统一在高等艺术职业教育的办学过程中。“职业性”是高等艺术职业教育的基本属性、“艺术性”是高等艺术职业教育的个性属性、“高等性”是高等艺术职业教育的办学层次属性。
1 高等职业教育的特点
与普通高等教育相比，高等职业教育最根本的特点在于，更加注重对学生进行专业知识、专业技术与职业道德的教育。同时，艺术教育具有鲜明个性，显著体现在两个方面：首先，艺术教育是对生源条件有特殊要求的教育。普通教育对生源要求除智能、体能正常外，没有更多特别的要求，而艺术教育的生源是要具备一定天赋条件的，没有一定的艺术天分，后天训练再多再好也难以育塑成才。在某种意义上可以说，艺术教育是以天赋条件为主，后天培养训练为辅的教育。其次，艺术教育是以经验为中心的教育。与以知识为中心的学科教育不同，艺术教育的基本方式是以经验为中心的口传心授的个别授课制。以知识为中心的教学强调“教师、课堂、教材”三中心地位，以经验为中心的艺术教育则完全不同，它强调以活动为中心，以学生为中心，以经验为中心。经验包括艺术感受和艺术技巧，而这往往是只可意会不可言传的，这就决定了艺术教育的教学基本形式是口传心授，教学基本组织形式是个别授课制或小组授课制。高等艺术职业教育作为高等教育的一种形态，定位自然是培养高级专门人才，要求培养的学生在知识、能力、素质方面具有更高水平，尤其应该具备创新、创造能力，而不是简单地重复某种技艺、技能。
在分析高等艺术职业教育属性的基础上，我们可以看出，高等艺术职业教育要求建设一支具备职业教育能力、艺术专业素养、高水平的师资队伍。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出职业教育要“加强‘双师型’教师队伍建设”、“建立健全技能型人才到职业学校从教的制度”、“完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法”。《全国职业教育工作专项督导报告》的数据显示，上海、浙江、黑龙江、四川四省市高等职业院校兼职教师占专业教师的比例在40%以上，山东、黑龙江省 “双师型”教师的比例分别达到67.3%和67.1%。
2 “双师型”教师队伍的重要性
所谓“双师型”教师是指兼有教师资格和其他专业技术职务两种资格的教师。考虑到高等艺术职业教育的特殊性，加强“双师型”教师队伍建设尤其重要，因为艺术教育特别重视艺术经验，而在艺术设计公司、专业演艺团体、文化传媒企业工作的专业人员往往具有更多的艺术实践经验，这是许多学校专职教师所缺乏的，因此选聘、吸引这些一线专业人员到校任教，更加符合高等艺术职业教育的特点和规律。于是，兼职教师成了很多高等艺术职业教育学校师资队伍的重要组成部分，一定程度上也是高等艺术职业教育发展的必然选择。
3 在教学实践中，兼职师资队伍存在的问题
虽然兼职师资队伍对高等艺术职业教育的发展非常重要，但是由于缺乏相关的规章制度、对兼职师资队伍建设的重视性不够等原因，在教学管理实践中也存在这样或那样的问题，主要有以下几方面表现：
一是兼职师资队伍的流动性和不稳定性较大，不利于教学稳定和兼职教师教学能力的持续提高。西部地区某所普通本科院校举办的高等艺术职业教育专业，兼职教师占专业教师的比达到59.2%，兼职教师中连续任教2个学期、3个学期、4个学期的占比分别为88.9%、57.8%、40%，连续任教4个学期以上的占比不到25%，如此不稳定的师资队伍，谈何保证教学质量？
二是兼职教师在学校中往往处于弱势地位，在工资、待遇等方面与在编专职教师有较大差距。还以上述那所学校为例，按每周12课时计算，在编专职教师月工资平均高出兼职教师1200元，加上在编专职教师的“五险一金”、绩效工资等，这个差距超过4000元/月，在西部地区，这个差距不可谓不大，相当于又是一种体制机制导致的二元结构差距。
三是缺乏科学合理的兼职教师选聘标准，选拔过程不够规范、严肃，导致部分兼职教师的教学能力、专业水平无法胜任教学工作。部分院校选聘兼职教师主要依靠熟人推荐，甚至没有面试、考核环节，即使这样，还经常出现聘不到老师的情况，更遑论保证质量了。
四是部分学校兼职教师中真正的“双师型”教师比例偏低，一部分兼职教师根本没有其他专业技术职务或从事艺术一线工作的经验。以上文那所学校为例，兼职教师中具有“双师型”素质的教师占比为10%左右，还有50%为其它学校的在职教师兼课，另外近40%的兼职教师甚至没有稳定的本职工作。
五是兼职教师的教师专业性得不到有效保证和认同。教师作为一种专业化的职业，有其专业自主性，表现在教学活动中享有知识或技能权威、不受外部干扰、自主安排教学活动等。从事高等艺术职业教育的专业教师，具有更强的专业性，但是由于兼职教师身份模糊、专业素质参差不齐、教学能力不足等原因，其教师的专业性得不到学生的认可，不利于教学活动有序开展。
六是兼职教师缺乏必要的岗前培训、岗中进修，甚至没有实质意义上的考核考评，对学校难以形成认同感和归属感。兼职教师群体的出现，从学校方面来看，缓解了教师紧张的局面，降低了学校的用人成本；从兼职教师个人角度来看，多了一条谋生途径，可以增加部分收入。兼职教师与院校的关系一定程度上变异成了一种买卖关系，彼此之间少了一种责任意识，多了几分功利色彩。院校不肯投入更多资源在兼职教师身上，兼职教师也只是抱着一种“拿钱干活”的态度为学校打工，彼此的冷漠，导致了兼职教师对学校难以形成认同感和归属感。
七是兼职师资队伍建设很少或几乎不被重视，将兼职师资队伍建设纳入高等艺术职业学校发展规划的情况少之又少。受固化思维影响，不少院校在规划师资队伍建设时，都是投入大量资源引进高级人才，争相将人才占为己有，大有古代夫子娶妻纳妾的影子。殊不知，高级人才往往个性很强，不要说你的环境和条件不一定能满足人家的需求，这种非此即彼的错误观念就是不合时宜的，人才资源作为一种宝贵的资源，不一定要被哪一个单位垄断着，完全可以采取共享的态度，使人才既可以利用企业或其他单位的优质资源，又可以为特定院校的发展服务，因此，高等艺术职业学校加强兼职师资队伍建设是一条可行并且大有可为之路，尤其是“双师型”师资建设，应该摈弃身份管理的旧观念，以合作、协作的理念同有实力的艺术设计公司、专业演艺团体、文化传媒企业共同培养。
一、引言
中等职业教育是以服务社会主义现代化建设为宗旨，培养具有综合职业能力，在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才为目标的教育。中职教育无论在生源素质、办学模式还是教学定位上，都有别于其他教育，对教师的素质和职业的要求越来越高，即既要有教育理论知识、专业理论知识和较高的教学水平，又需要具备较强的实践教学能力。最新出台的《广西壮族自治区人民政府关于贯彻〈国务院关于加快发展现代职业教育的决定〉的实施意见》将“双师型”教师队伍建设工程列为“实施现代职业教育发展十项重点工程之一”。因此，积极探索“双师型”师资队伍建设的途径是中职学校深化教育体制改革实现科学发展的一项十分紧迫的任务。
二、“双师型”教师的内涵
“双师型”教师是指具有较强的理论课程教学能力和专业理论水平，获得教育系统领域的教师资格证书，又有本专业或相应行业的职业资格证书的教师，或有从事本专业实践工作经历，具有较强实践应用能力的专业课教师。
南宁机电工程学校在实行“双师型”教师的聘任过程中制定了“双师型”教师的聘任标准，要求“双师型”教师是既能从事专业理论教学，又能指导学生进行实践教学的教师。“双师型”教师要求具有大学本科以上学v，持有教师资格证；具有讲师及以上专业技术职务资格；热爱职业教育，关爱学生；近三年内，年度考核都在合格以上，同时具备下列条件之一的专任教师（含行政兼职人员）：
1.通过国家组织的中级以上专业技能培训考试，取得国家承认的与本专业实际工作相关的中级及以上专业技术资格（如工程师、会计师、经济师、编辑等）；
2.通过国家组织的各类执业资格考试，取得中级及以上执业资格证书（如汽车维修工、维修电工、钳工、电子商务、物流、网络等技师及以上资格）；
3.取得行业特许的专业技能考评员资格；
4.参加教育部组织的教师专业技能培训并获得高级及以上证书。
三、“双师型”师资队伍建设现存的问题
（一）师资来源单一，“双师型”教师比例少
受学校进人必考的国家政策限制，近年招进的教师大多是大学应届毕业生，许多没有教学经验，直接担任专业基础课和专业课的教学，同时受地理位置及待遇低等客观条件的限制，有些市县级中职校在进人时，不少紧缺专业因报名人数不足无法开考；学校从企事业单位引进人才的渠道也不十分畅通，而从企业调入的占比极少，在知识传授力、动手能力、实训教学、现场指导等方面都存在明显不足，因而既能从事专业理论教学，又能指导学生进行实践教学的教师数量明显不足。以崇左市职教园内四所中职校为例，“双师型”教师仅占专业教师总数的41%，与自治区要求差距明显。
（二）师资队伍结构不合理，影响教师实践能力提升
许多市县级职校前身是职业高中，学历层次偏低，高学历教师数量偏少，缺乏学术带头人；而文化课教师比例很大，随着中等职业教育的迅速发展，各中职学校专业师资力量严重短缺，不少专业课程是由文化课教师通过个人自学、学校内培而转型承担。专任教师职称普遍偏低，且职称结构严重偏向理论教学方面，影响学校专业实践能力的整体提升。
（三）兼职教师队伍管理不科学，师资互补性不强
目前由于紧缺专业师资少，外聘工作难，各校对外聘兼职教师的管理不严，许多兼职教师不具有教师任职资格。虽然这些教师具备了本专业较高的技术水准，但由于没有接受过正规的教师培训，因而缺少教育教学理论的指导，对教育教学规律不太了解，教学水平低，同时在时间上、能力上对本校教师指导有限。
四、我校“双师型”师资队伍建设的有效途径
（一）不断完善教师培训和取证制度
加强培训是提高教师理论素养、专业水平、实践教学能力的重要途径，主要培训模式如下。
首先，完善教师的岗前培训制度，让青年教师从迈入中职学院的第一天起就明白中职教师做什么，怎么做，让老教师指导并促进青年教师尽快成长成才。
其次，积极开展教师专业技能方面的培训。选派教师到教育部批准的高职师资培训基地参加各级各类专业技能培训；聘请校外专家和具有丰富实践经验的专业技术人员，利用寒暑假期到校对教师进行技能方面的专项培训（每学期两周）。
再次，实施“双师型”教师建设工程，通过以老带新，以强带弱，针对性进行教学、实训的培训指导，提高全体教师的教研能力和教学水平。
最后，要求专业课和专业基础课教师必须参加本专业的中级或以上专业技术职务的评审或考试，取得相应的专业技术资格；鼓励教师参加行业的各类执业资格证、专业资格证、专业技能考评员资格证等相关证书的考试和认定；组织教师参加区劳动和社会保障厅组织的国家职业技能鉴定考评员培训，参与全区职业技能鉴定工作，不断提高教师的职业能力和专业素养，发挥示范作用。
（二）安排教师到学生实习单位带班学习
到企业顶岗实习是中职生学习的课程内容之一。我校每年安排学生到各类企事业单位实习，此时也是教师跟班学习实践，积累经验，了解生产一线的运行情况的最好机会。我校建立教师企业实践制度，在《学生顶岗实习管理办法》中明确要求每名教师必须到企业带班顶岗学习一次，每月轮换，并明确带班教师除负责学生的考勤，协调解决学生在实习过程中的问题外，还要深入生产一线，了解企业相关职业岗位人才需求的素质、知识和能力要求，掌握企业生产、服务、管理、销售的理念、技术和技能，采集专业教学、学生实验实训所需的各种专业实践技术资料等。事实证明，教师到企业带班回来后，不但能把行业和技术领域中的最新成果引入课堂，而且能不断提高教学水平，在学生思想教育、就业指导上更加得心应手。
（三）到学校合作企业挂职锻炼，丰富教师履历
校企合作是职业教育的重要发展模式，其基本内涵是产学合作，它是培养师资，提高学生实践能力的重要途径和方法。截至目前，我校已经建立广西水利电力集团、南宁广缘（丰田）汽车有限公司等50个校外实训基地。我校每年都有计划地选派中青年骨干教师到合作单位挂职锻炼，参与企业的技术革新、技术服务，更新知识，提高技术应用和工程实践能力；同时，积极鼓励教师参与企事业单位的横向课题研究，发挥技术服务与开发的多方位辐射效应。在校企合作的实战中，教师的理论与实践，生产、科研与教学相互融合，相互促进，教师的理论素养、专业技能、技术创新和应用能力得到有效提高。
（四）利用社会资源开展教学研究与教学改革
为了适应实践教学工作的需要，学校广泛吸引和鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和具有特殊技能的人员到学校担任兼职、兼课教师，充实学校专业教师队伍；同时聘请企业和社会上的专家成立专业委员会，通过各种形式参与学校的教学改革与教学活动。如南宁机电工程学校成立的汽车、机加工等专业指导委员会，从各行业中聘用了六名专家。专业指导委员会根据职业岗位对专门人才的要求对学校培养目标、教学计划、课程内容设置、实训计划、用人标准等进行改革，构建适应专门人才培养的课程体系，使学生职业综合能力的培养始终与企业需求有效对接。
（五）积极开展技能竞赛，以赛促建
高中看高考，中职看竞赛。在中职学校开展技能竞赛是职业教育的本质要求，是职业教育的质量检测手段，是师生成长和学校发展的助推器。学生技能竞赛水平体现在学生，决定于教师。教师开展技能比赛更是直接提高个人实际动手能力，提高实践教学水平的有效途径。我校每年举办学生、教师技能大，比赛项目涉及各专业，并选派成绩优秀的学生及教师参加全区中职学校技能大赛，取得了较好的成绩，达到了以赛促学、以赛促教、以赛促建的目的。
（六）建立激励机制，鼓励专业教师参加实训室建设
