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目前部分高职院校在合并或升格成立时，没有对资产进行全面的核查和清点，只是单纯的将原有的资产在财务账上进行合并或划转，具体资产家底不明确。就学校办学企业和经济实体投入的设备、土地以及房屋等资产来讲，并没有对双方的产权和资产使用费进行明确，导致学院国有资产无法得到合理的补偿，加上新会计制度的出台，使得高校资产管理存在较大的问题和困难。同时，在资产账实不符的问题上，相关责任部门在没有办理相关资产验收入账手续的前提下，通过有偿服务项目购置部门资产，使得高校部分资产游离于账外；对接受赞助、捐赠、改建的资产，由于计价困难难以入账，逐渐形成帐外资产，加大了资产处置的盲目性和随意性。
(二)资产管理工作不到位
在高职院校资产管理工作中，由于采购、验收、维修等管理工作缺乏有效的管理办法，加以资产管理人员管理意识和责任意识低，在资产、计价、折旧确认上计量不实，同时未能定期进行资产清查工作，导致高职院校资产管理工作严重不到位。虽然部分学校也有定期开展资产清查工作，但由于工作量较大，资产管理人员往往只对其中一小部分进行抽查，这样的管理工作存在较多漏洞，不利于高校资产管理工作的健康发展。
(三)资产报废工作困难较大
由于以往资产制度上存在的问题，学校会积压大量废旧而未报废的资产，这部分超过报废期的资产无法找到原值，但新会计资产报废制度要求，资产报废的申请书上必须明确的注明报废资产所购入的时间、购进时的入账价值、记账凭证号以及存放地点等，这就给资产报废工作带来了较大的困难。再加上高职院校资产管理工作普遍存在账实不符的情况，导致报废申请书上需要填写的资料难以查询，无法按照正常程序进行报废，导致部分固定资产无法使用，却仍然挂在账上。
(四)资产折旧计提工作困难大
财政部于2012年修订出台了《事业单位会计制度》，新制度引入了资产折旧，折旧是根据资产的原值采取平均年限法进行计算。由于原有资产家底不清，导致资产折旧计提工作难以开展，容易造成资产的的计价不准确以至形成浪费和资产流失。
二、新会计制度下高职院校固定资产管理的有效措施
(一)设立专门的资产管理机构
高职院校资产管理水平的高低直接影响着高校的办学水平。因此高职院校应专业成立一个资产管理机构来对其进行严格的管理，通过学校财务部门、资产管理部门及资产具体使用部分三者结合管理模式，全面贯彻落实各级管理部门的分工和职责，提高资产管理人员的管理意识和责任意识。同时在资产管理机构中设立两个部门，一个负责后勤办公设备、基建等一般资产的管理；一个负责教学仪器、教学设备的资产管理，并配备专业管理人员，定期对资产的增加、维护、折旧、调配以及清查处置等工作进行管理，确保资产的安全和完整。
(二)制定完善的资产管理制度
对于资产的采购、验收、异动以及维修等管理工作，高职院校应制定出完善管理制度，对资产相关管理工作的流程和管理模式进一步说明，确保资产管理工作的有序进行。比如教学设备和仪器资产在不同部门之间异动时，首先应该由异动人提出申请，填写申请书，由异动前后部门管理负责人签字同意后，再交资产管理人员审批，完成相关办理验收和交接手续后，在资产管理部门进行备案说明。在这个过程中，相关人员必须严格遵循相关资产管理制度和工作流程，提高资产管理工作的科学性。
(三)构建资产信息化管理系统
在新会计制度的背景下，若想实现高职院校办学经费的开源节流，就必须清楚的认识到高校在资产管理中存在的问题。高校相关资产管理部门可以充分利用现有资产，加强高校办学、校办产业以及周边开发等方面的管理，在增加学校收入的同时，需不断完善管理制度，避免学校资产的浪费和流失，健全资产帐目，防止项目重复建设和资产闲置，尽可能利用现有资产实现增值开源的作用。避免学校资产的浪费和流失，近年来，科学技术日新月异，各资产管理技术和软件层不出穷，学校应对资产固定资产进行统一编号，贴上条码，通过条码识别技术对条码进行扫描盘点，提高资产清点和核查工作的准确性和快速性。在这样的管理模式下，有利于管理部门对资产进行精细化管理，确保账账相符，账实相符，在各部门之间实现资源共享，从而促进高职院校资产核算与管理的实时性和动态性。
2激励制度在高校人事管理运用中存在的问题
2.1激励手段比较单一
首先高校的激励制度没有体现出分层激励，高校在评价与考核教职工所采取的标准是相同的，没有建立差异化的考核标准，这样就会导致一些教职工因为考核标准的过高或者过低而影响自己的工作积极性；其次物质激励的内容设计不够丰富。物质奖励是激励制度的重要组成部分，高校对于物质奖励主要体现在增加薪酬报酬、提高福利待遇等，却没有将一些不可量化的物质奖励重视起来。
2.2绩效考核落实不到位
受到传统高校教育体制的影响，高校教职工的薪酬制度一直沿用工资分配制度，虽然我国在大力倡导实施绩效考核工资制度，但是绩效考核并没有真正地落实到实处，首先高校的工资还是沿用职务工资制度；其次绩效工资体系没有建立有效的沟通与反馈机制，高校在执行绩效考核工资制度后却不能及时将教职工的工作表现等进行反馈，导致教职工不知道自己的考评成绩，结果导致教职工不知道从哪些方面入手改进自己的工作问题，这样的考核评价制度不但不会激发教职工的工作激情，甚至会阻碍教职工的工作；最后绩效指标设置的实践操作性不高。绩效考核的最终目的就是通过有效的管理，提高教职工的工作，但是目前绩效考核的指标设定缺乏可量化和可操作性，影响了其功效的发挥。
2.3激励机制偏向经济
目前高校在激励机制上采取的手段主要是增加教职工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是仅仅围绕如何提高教职工的薪酬待遇而设计的，当然，经济激励固然是高校人事管理激励中的重要组成部分，但是单靠经济激励是不能完全适用于高校人事管理的，尤其是对于具有高资历的高端人才，他们更看重个人职业生涯的发展机会，因此高校要将经济激励与精神激励相结合，根据不同的人群制定不同的激励措施。
3高校人事管理激励制度设计
激励制度在高校人事管理中应用主要体现在对高校人才的财务激励上，通过财务激励满足他们的各种需求，激发教师的工作积极性。
3.1工资奖励
工资奖励是激励制度在高校人事管理中最基本的内容，工资奖励不仅是教职工获得必要的生活保障的基础，还是教职工从事各项工作的主要动力，根据按劳分配原则，教职工在付出一定的劳动后，其就获得对其劳动认可的价值，这种认可价值是以有形货币的形式表现出来的。工资激励主要包括：岗位工资、绩效工资、津贴补助以及薪级工资等。具体而言：岗位工资和薪级工资是由教职工参加工作的年限、职务以及资质等决定的，相对来说此部分工资的变化幅度比较慢，受到国家政策的影响比较大，以此对教职工的激励作用不大；绩效工资是根据教职工在平时的工作中的表现进行评价考核的，具有很大的浮动性，因此绩效工资对教职工的激励作用非常大。
3.2奖金激励
奖金激励主要是根据教师完成教学任务和科研任务两个方面而言：首先教学任务方面，高校不仅要鼓励教师超额完成教学任务，还要提高教学质量，这样才能促进高校的可持续发展，当然在奖金激励方面要避免相同工作量获得相同奖金的现象出现，因为这样必然会影响激励机制的公平性，具体的教学任务激励模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———学校规定教师完成的教学课时；b———教师实际完成的教学任务；Ni———课程系数；Wi———差额津贴标准；Yi———绩效评价系数。采取此种模型可以突出不同岗位教师之间奖金的差异性，进而反映出知识价值的不同，从而准确地反映出了绩效考核制度的重要性，激发教师在工作中不断地增强自身的专业技能的意识。其次科研水平上。科研水平一定程度上反映高校的综合实力，因此只有不断地提高高校的科研能力，才能促进高校教学质量的提高，提高教师科研奖励的具体模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———项目层次基数；Ti———在校经费；Ci———项目级别级数；Ni———时间完成率；Wi———对项目完成情况的评价系数。此种模型可以在根本上避免对科研项目采取一刀切，实现了对科研项目的绩效管理，将科研项目的投入与产出实现对接，避免科研项目投入大于产出的畸形现象，通过科研项目不仅可以避免高校盲目地追求科研项目数量，还可以端正科研人员的态度，为社会、高校营造良好的学术发展氛围。
3.3福利奖励
福利奖励是激励制度中最常用、也是最有效的一种措施，具体而言福利奖励对高校教职工的激励作用产生的影响是不同的，因此针对不同的群体，可以采取不同的福利，尽可能根据不同人的需求有选择地采取福利措施。具体的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教师的工资；Si（i=1，2，…，12）———教师的绩效工资占工资总额的比例；Y———该年绩效的绩效评价系数；L———该年绩效所对应的福利变动系数。
二、新高校会计制度对高校财务管理工作启示
（一）高校应加强新旧会计制度之间的衔接
高校新会计制度转变了收付实现制、权责发生制等，并调整高校内部会计核算方式，新会计制度对高校财务运行状况做出更好的反映，更能促进高校财务核算中会计信息质量的提升，为规范高校会计工作提供依据。同时，高校新会计制度废除了一些旧科目，增设了部分新科目，为配合累计折旧、累计摊销，财务部门应积极跟资产管理部门配合，完成好清查学校各类资产的工作，为后续开展财务会计工作打下基础；减少或取消使用临时性的账户，统一使用国库集中支付；组织高校财务会计人员积极学习新会计制度，让财务人员能熟练操作新系统、新软件、新科目，做好新旧衔接工作。另外，在转换新旧高校会计制度的节点上，高校财务管理工作要面对巨大的挑战、机遇，高校财务管理部门应好好把握契机，及时整理财务信息数据、规范财务制度，安排实施新高校会计制度，开展好内部财务工作。
（二）加强预算管理，提高财务管理水平
1．构建预算编制机构，强化预算管理意识
多数高校目前并没有专门构建预算编制机构，只是由学校的财务部门编制预算，预算管理意识较弱。为切实加强高校预算管理工作，提高预算的权威性及预算执行力度，高校当务之急就是构建预算编制机构，从思想意识上给予预算管理足够的重视。高校预算编制机构主要由校领导负责，由财务部门牵头，由学校的资产部门、审计部门及二级学院派出的专人等共同组成。预算编制机构负责收集学校各个部门的预算资料、预算编制，并由各部门向预算编制机构反馈预算执行情况，从而全程监控预算的全过程，最终有效强化预算管理意识，将高校的预算管理工作跟二级单位工作目标有机结合在一起，最优化配置教育资源，充分发挥出资金的效率。
2．规范预算编制，
加强预算管理预算是高校事业计划的货币体现，而规范学校预算编制、加强学校预算管理、提高学校的财务计划能力和控制能力是高校在新会计制度下加强财务管理的重要内容[3]。其一，高校财务部门应坚持综合预算，将学校可能发生的各项支出和收入全部纳入到预算管理中；其二，坚持把增量预算过渡到零基预算，并由学校财务部门根据干部人数、教职工人数、学生人数及相关标准确定预算基数；其三，进一步细化经费的指标管理，严格以项目管理要求为依据，设立项目明细，实施刚性项目预算，防止任意挪用预算资金；其四，严格执行既定的预算，坚决防止超预算的现象、无预算就支出的现象，即使是收支情况发生变化，也要在调整预算之后才能处理。通过加强高校预算管理，不仅能强化高校对资金的管理和使用，还能确保高校的科研事业、教学事业等正常运转，在新高校会计制度下成功提高资金使用效率。
3．加强完善预算的绩效考核机制
高校应及时将各个二级单位在预算执行过程中的表现和结果等纳入到相应部门的年终考核系统中，从而把预算跟全体员工的利益密切联系起来。针对执行预算项目的具体情况应定性、定量进行分析，通过运用投入———产出完成成本分析。针对严格执行预算文件的部门，可适当给予奖励；针对资金使用效率偏低、预算执行情况较差的部门，应给予一定的处罚、警告；情况特别严重的，要依法追究相关责任人的经济责任。对于高校的各个重大项目支出，务必要进行预算绩效考核，明确相关人员应当承担的经济责任，克服一些领导的主观意识，避免在预算管理、财务管理等方面存在缺陷，以提高新会计制度下高校的财务管理水平。
（三）建立健全财务管理及内部控制机制
1．进一步完善高校财务管理体制
在新会计制度的实施中，高校应实行集中核算、统一领导的财务管理体制。学校的财务部门是一级财务管理机构，直接由校领导组织开展工作；学校的后勤集团应实行二级核算，推行会计委派制。财务部门负责贯彻国家财政法规、执行上级部门的指示，统一管理高校的每一项财经工作。在高校党委及行政的领导之下，高校财务管理部门要进一步完善财务管理体制，争取通过多渠道筹措教育经费来发挥自身的重要作用。
2．积极建章立制，规范收取学费
目前，我国高校普遍面临政府财力投入不足的问题，为有效缓解学校承担的资金压力，以解决教育经费不足的难题，高校应积极建章立制，规范收取学费，努力提高自身的创收能力：高校在努力扩大招生规模的基础上，可通过多样化办学的方式创造学校收入的增长点；在继续教育学院开展专套本、大专、电大、中专等办学，以切实提高学校收入；财务部门积极以高校的实际情况为基础，及时制定切实可行的学费收缴管理办法，采取适当的激励机制，真正做到该收的学费、住宿费应收尽收，从而有效提高高校学生的缴费率。
3．加强财务监督，有效规避财务风险
新高校会计制度要求高校实行集中财务管理体制，财务部门要集中管理各类账号，各项合格的收费全部由财务人员收入账户，不留任何死角，坚决避免小金库的出现。在使用资金时，财务部门要加强资金管理，严格实行审批、核算及监督等程序，确保统一调度学校资金，提高资金使用效率。同时，高校应顺应新会计制度的要求，加强建设内部控制制度，有效规避财务风险。如高校可建立政府采购制度、招投标制度及经济合同制度等，财务部门建立起部门预算管理制度、收费管理制度等，以全面提升高校财务管理水平，促使高校尽早走上科学的财务管理轨道。
财务管理制度伴随着我国高校的发展也有所发展，但是与我国高校事业的迅速发展相比，高校财务管理的发展显得有些落后。目前的财务管理制度已经不适应目前我国高校的发展。高校财务管理案件近年来时有发生，内部控制制度的不健全是造成高校财务管理工作出现问题的一大原因，主要表现在以下几个方面：
1.内控内容不健全。有些高校的内部控制虽然有提及相关内容，但是实际缺乏对内容的严格监督和控制，缺乏监督的制度执行力度和执行效果都有待加强和提升。
2.内控范围有限。一些高校的内部控制范围仅限于强调财政资金内控的有效性，而忽略了对高校内各院系财政资金的控制。还有控制不严格，监督力度小等都会造成一些违规违纪现象的发生。
3.内控执行力度低下。有些高校的内部控制内容虽然很完善，但是在实际的执行过程中并没有完全按照这些内容来执行，甚至置之不理。使一套完整的内部控制体系形同摆设，不能发挥它应有的作用。
（二）财务运行机制有待完善
我国高校的财务管理与其他企业相比存在差距的一大原因是因为目前我国高校的财务管理没有合理科学和完善的财务管理制度，缺乏完善的管理制度的高校财务管理工作其运行机制也是不健全的。高校财务管理较为复杂，要想达到资源优化配置是很难做到的，不完善的财务运行机制会影响高校其他工作的顺利开展。
（三）财务管理人员结构不合理
很多高校只重视教学和科研工作的开展进行，却轻视财务管理工作对高校发展的重要性，忽视了高校财务管理工作的进行。其中财务人员的任用是直接的表现，一些高校把没有达到专业要求条件的人员任用为财务管理工作者，那些具备高水平专业财务知识的人员只是负责记账或者出纳工作。还有就是高校财务工作人员的专业知识老化。会计不同于其它学科的就是它具有实时性，随着社会和经济的发展，会计知识也是随之更新和完善的。很多高校的财务人员的专业知识老化，对现代会计知识不了解，更谈不上对新技术的应用。不能用新的思维新的技术去看待和处理问题，就更谈不上财务管理创新。新经济时代下科学技术的快速发展对高校财务管理工作的要求也提高。所以高校财务管理工作创新需要的是专业知识过硬，技术过硬，思想品德高的专业会计人员。
（四）成本核算不完善
我国一些高校在财务管理工作中注重资金管理，却忽视了对固定资产的管理工作。学校的教学科研设备和其它公共设施也是学校的资产，对这些固定资产不严格管理也会造成学校资产的流失和损失。其次，高校在教学科研投资时缺乏相应的成本分析，导致资金不能达到资源最大化的利用。
二、新会计制度对高校财务管理工作的主要影响
（一）可以拓宽高校经费来源的渠道
几十年来，我国高校运行主要依靠国家财政资金的拨款。近年来伴随我国教育制度改革和经济的快速发展，高校可以从多个渠道来筹集运营经费。旧的会计制度已经不能适应多渠道筹集经费的现状。新的会计制度增加了新的资金预算和核算项目，使得会计制度显得更加条理清晰、内容健全。完善后的新会计制度有利于高校拓宽经费来源渠道，推动高校事业的健康快速发展。
（二）可以反映高校真实的财务状况
教学设备器材和其它设施是高校的固定资产，保护这部分固定资产需要维修费用，但是在旧的会计制度下，固定资产维修费用占的比重很小，固定资产不能及时维修导致资源的浪费。其次，旧的会计制度缺乏固定资产折旧的项目，这导致高校固定资产真实折旧不能被反映出来。新的会计制度增加了固定资产维修费用的比重和折旧项目。这就能够反映出高校固定资产的真实情况。
（三）可以为高校成本核算提供依据
高校以教育为主，学生上学需要交学费，因高校专业和学历的不同，收费标准也应不同。怎样确定收费标准也是高校财务管理工作的一项。新会计制度的成本核算为学费制定提供了依据。在新会计制度下进行教育成本的核算可以降低教育成本，达到资源利用最大化。
三、创新高校新会计制度下的财务管理工作的主要方法
（一）财务管理内容的创新
高校财务管理工作目前不能与新会计制度相适应的一大原因是因为新的会计制度增加了一些旧制度没有的新的会计项目。所以创新财务管理首先应该从财务管理的内容出发：
1.创新筹资渠道。我国高校运行费用大半来自政府拨款，渠道单一。在新的社会背景和新的会计制度下，财务管理也要与时俱进，创新筹资渠道，不仅仅依靠政府拨款，可以探索其他筹资方法，比如争取企业投资等。
2.创新高校投资管理方法。高校应用其独特的资源和优势科学合理的进行投资可以提高资金使用效率。创新投资方法可以降低投资风险，使资金得到最大化的利用。
（二）加强预算管理
在新的会计制度下，加强预算管理成为财务管理工作的重中之重。创新财务管理，加强预算管理，给其它财务管理工作提供依据。
1.预算编制要严格按照新会计制度中的《预算法》来执行编制。
2.支出预算要符合本校实际情况，不能脱离实际导致经费滥用甚至经费短缺的现象发生。
3.新会计制度要求加强财务管理工作的执行力度和监督力度，严格的执行和监督才能确保财务预算的正常执行。
（三）提高财务管理人员的能力
新的会计制度要求财务管理人员必须具备一定条件的专业素质。高校在财务管理人员的任用时要任用高素质的人员。其次对现有人员进行专业培训，提高他们的专业知识水平。有条件的高校可以建立专业财务队伍，以此提高财务管理工作效率。
（四）加强财务管理监督
新会计制度下，要提高财务管理工作效率和财务透明度，确保财务管理工作正常进行，必须加强对财务工作的监督力度。足够的监督力度才能保证财务管理创新工作的有效实施。在新会计制度下，加强财务管理创新的方法和手段，加强对财务管理工作的重视，对学校现有资源进行整合和优化配置，使学校资源得到最大化利用。此外，财务管理监督要落实到财务管理工作的各个方面，不能太过重视一些方面而忽视另一方面。四、结束语
二、以就业为导向，建构教学管理制度创新
当前，随着国际人力资源的交流，产业技术更新周期的加快，企业对人才的需求种类比以往更加繁多，企业对技工学校毕业学生的要求也愈来愈高，除要求学生具有良好的职业道德和敬业精神以及良好的专业基本功外，还要具有良好的沟通能力和良好的团队合作能力以及良好的心态和持续的学习能力。因此如何满足企业的需求，适应社会发展的需要，教学管理创新尤为关键。要适应日趋激烈的就业环境和市场的需要，技工学校就必须与时俱进，坚持以就业为导向，在教学管理上推陈出新，建构多元化学生评价体系，探索出企业和学生认可的教学培养模式，创建品牌，促进学校持续发展壮大。近年来，技工学校学业评价方式单一，与社会实践脱节，不符合技工学校学生实际，所暴露出的缺陷使学生的学习积极性受到挫伤。为此，必须进行科学的管理创新，弥补传统评价方式的不足。必须以就业为导向，以提高学生自我管理能力、自我学习能力、沟通表达能力、社会实践能力、体育能力为核心，建构评价主体、评价方式、评价内容三位一体的多元化评价体系，引导帮助学生在行为习惯、技能钻研、自主学习、才艺才能展示、参与学校服务管理、身体素质达标方面不断进行提高，全面发展，张扬个性。第一，构建多元化评价体系必须把评价主体的多元化放在重要位置。在自主开展的各类评价活动中,要调动学生、教师和家长的积极因素，建立导向机制，创造和谐的评价氛围，共同参与评价，帮助学生在认识自我中不断反思，变被动学习为主动学习，从而实现自身的发展。第二，要坚持评价方式的多元化，灵活开展自评、互评和他评等。自评是必不可少的重要环节，是促进学生自我反省的有力措施。要通过相关手段让学生敢于亮明自己的优缺点，找出不足，积极改进，从而发挥潜力，提高学习的主观能动性。互评就是学生之间批评和自我批评，大家以一个共同的目标为主线互相评价，鼓励学生互相学习、互为榜样，激励学生互相督促、共同提高，形成你追我赶，互相竞争的学习氛围。他评就是引进社会力量让企业参与到对学生进行的评价中。由企业现身说法，因时度势，结合社会实践，突出专业技能的重要性，引导学生正确看待自身，教育和帮助学生完成由学生到员工的完美过渡。第三，要注重对学生综合素质进行评价，设置多元化的评价内容，对学生的实践能力和团结协作精神以及集体意识全面关注。在教学管理创新中，既要做到不能忽视学生的笔试成绩，又达到全面提高、全面发展的最终目的。在当前市场经济多元化的背景下，技工学校建构多元化评价体系，搭建学生个性特长培养和发展的平台十分重要。了解和掌握学生发展中的需求，挖掘和激发学生各方面的潜能，为社会输送高质量人才，功在当代，利在千秋，对社会主义市场经济建设必将产生积极的推动作用。
一、学生玩手机已经是一种潮流
当今社会，手机早已成为很多人的必需品，而且是不可替代的。人们拿着手机可以完成很多原来不能实现的事情，手机越来越智能，越来越重要。手机早已不仅仅是通讯工具，它的强大和智能化给我们的生活带来了便利。技工院校的教师在教学管理中多了一个工作――跟手机争学生。这是一个痛苦的开始，因为这是一件相当困难的事情。学生禁得住手机的诱惑吗？答案是否定的。
二、学生过度使用手机的弊端
1.学生控制不住玩手机的欲望，没有时间观念
部分技工院校的学生经常通宵达旦地用手机玩游戏、看电视剧、聊微信等，白天根本没有精神学习知识和技能。
2.玩手机存在安全隐患
技工院校重点强调实操技能，动手操作。如果学生因为彻夜玩手机而没有睡好觉、精神不集中，容易导致不按照操作流程和规范操作，就容易出现安全事故。
3.不利于团结
有些学生有任何情绪上的波动都喜欢发朋友圈，甚至是辱骂同学的话也会发，不利于同学之间和睦相处。
4.容易产生攀比心理
手机越来越高档和智能化，名牌手机俨然成了部分学生身份地位的象征，似乎拿着名牌手机就高人一等，这对学生的心理健康成长产生了不利影响。
5.增加了学生不必要的经济负担
在过度使用手机的过程中，也产生了高昂的流量费等，加重了学生及家庭的负担。
6.容易使学生误入歧途
不法分子常利用社交网络进行违法犯罪活动，诱导中学生误入歧途的案件时有发生，对学生的危害很大。
技工院校的学生玩手机已经到了影响正常的学习生活、身体健康、人际交往的程度，特别是对人身安全也产生了一定的危害。许多学校相继出台了关于手机管理的规定。
三、手机管理制度的主要内容
以笔者学院为例，出台的手机管理制度的主要内容如下。
1.使用规定
第一，学生不得在上课、实训、考试时使用手机。手机应当放入储物柜中，放学或考完试后方可领回。
第二，任课教师在上课期间应以身作则，不使用手机，不中断正常的教学活动，做好课堂纪律的监督和管理工作。
2.监督与处理
第一，收缴的手机由任课教师视具体情况进行处理，违纪情节严重的，手机可交由班主任代为保管，并由班主任通知学生家长来校领取。
第二， 一学期内违规使用手机达三次者，学校将给予其严重警告处分；受处分后，仍违规使用手机者，每发现一次加重一级处分，直至进行劝退处理。
四、手机管理制度存在的问题
1.手机管理制度本身的问题
首先，手机管理制度只规定了禁止和处罚手段，处理过于强硬和简单，没有相应的解决课后使用手机的问题。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手机管理制度的中心内容是严禁上课、考试等时间使用手机，进入实操室和教室要上交手机；对违反手C规定者，给予纪律处分。在实际管理过程中，部分学生是很抵触上交手机的，仅靠班干部收缴手机还是有一定的难度，科任教师每次课上课前进行收缴，又耽误了上课时间。所以，应该将禁止和疏导并重。
其次，技工院校的招生工作是学校的生命线，防止学生流失和辍学也是学校的重点工作，因为玩手机而开除学生显然并不合适，流程也比较复杂，不是很切合实际的做法。
最后，手机管理制度忽略了学生家长在学生管理过程中的重要地位，只是在没收了手机后，请家长来校领回，显然没有突出事前沟通和协作的作用。
2.制度在执行过程中存在的问题
首先，有一部分班级没有做到善始善终，企图蒙混过关。
学生上课去了，手机还在衣袋里，用闲置的手机“冒名顶替”的现象时有发生。
其次，缺少对学生进行心理辅导和干预的具体措施。很多学生把手机看得非常重要，甚至玩手机上瘾，无时无刻都想拿着手机。少部分学生不理解手机管理制度，心理承受能力不强，因没收手机引发的师生冲突时有发生。网上有一段视频：某高中男生因教师没收了其手机，双方发生激烈争吵，学生说：“你不给我手机，我就跳楼。”教师说：“你跳啊！”结果，该生真的跳过教学楼的围栏准备自杀，身体已经跨过栏杆，被教师强行抱回。如果学生因此发生人身安全事故，后果不堪设想。
五、完善措施和解决办法
1.手机管理制度要公平、民主、合法，要不断完善和更新
每学期开学初，要公开征集意见，让学生参与进来，不断完善和更新手机管理制度。只有民主、合法的手机管理才有助于学校实现有效教育，促进学生的良好发展，才有助于培养学生的道德意识与法制精神，才有助于提升学生自我规范与自我管理的能力。
2.明确制度执行过程中的配套管理措施细则
学校各部门，包括值日教师，要明确具体的责任分工，检查过程，采取措施，共同督促学生遵守手机管理制度。
3.加强正确引导
首先，引导学生养成正确使用手机的良好习惯。班主任要向给学生及家长宣传正确使用手机的要点，争取学生的理解和家长的支持。任课教师要引导学生课后利用手机学习，阅读电子书等拓宽学生的知识面，指导学生下载经典著作，引导学生的阅读方向。指导学生上网下载学习视频、软件，订阅和关注与专业相关的公众号，教给学生使用方法，辅助学生学习。
其次，技工院校应大力开展学院和系部层面的文体活动，把学生的精力吸引到有益的课外活动中来。全院文体活动做到一盘棋，目的明确、目标统一，真正充实学生的课余时间，把阳光体育、多彩文艺、书香校园等主题活动扎实、认真地开展起来。开学初，各系要有计划、有时间点、有文体活动方案，大力发展社团活动，充分调动学生的积极性。系部领导和班主任教师要鼓励学生根据兴趣爱好，积极主动地参加社团活动，争取每位学生都参加一个社团。社团负责人由教师担任，定期组织开展社团活动。
学校还可以开展多种形式的文体比赛。以往学校的体育比赛多以篮球赛为主，学生参与度不高。学校应根据学生的不同特点，组织跳绳、羽毛球、乒乓球、跳棋、围棋、象棋、扑克等参与度高、覆盖面广的比赛。动静结合，学生可以根据个人兴趣，获得更多的选择空间。学校还应组织诗歌、古诗词朗诵比赛，调动全系各班学生的积极性，既丰富了学生的知识，又培养了学习兴趣，对增强班级凝聚力也有很大的帮助。
此外，各系还可以举办迎新晚会、元旦晚会、技能节晚会、毕业晚会等。想让学生少玩手机，学校应在顶层设计、资金配套使用、人员安排等方面都有所考虑。参与晚会的学生多了，关注晚会的学生多了，喜欢晚会的学生多了，玩手机的学生自然就会少了，玩手机的时间也就减少了。
组织电子竞技比赛也是让学生少玩手机的好办法。学生喜g玩手机，教师一味地“堵”也不是长久之计。学校可以组织网络游戏比赛，电子竞技是学生喜欢的活动，在学生中的认知度很高，大多数学生都玩手机游戏，教师应顺应潮流，组织校内电子竞技比赛，引导和禁止并行，相信可以取得较好的管理效果。
再次，培养学生的工匠精神。“大国工匠”是社会发展、行业企业发展不可缺少的技术中坚力量和灵魂。工匠精神是这一代技工院校学生毕生需要学习和追求的精神，也是中国技工、技术类项目一直秉承和发扬的精神。技工院校学生的优势是动手能力强、适应能力强、有吃苦耐劳的精神，特别是技工院校90后、00后的学生，他们思维活跃超前、头脑灵活善应变。
最后，创建智能校园，手机终端学习平台的建立与运行是今后技工院校教育教学发展的趋势。国内的网络速度会越来越快，手机会越来越智能化和功能化、越来越物美价廉，人人都可以拥有智能手机。所以，教育工作者不能只“堵住”学生玩手机的路，而要想办法把手机合理地引入课堂教学活动中，为教育教学所用。教师要有效地上好每一节课，将学生的注意力吸引到学习上，自然就会减少学生在课堂上玩手机的现象。专业网络资源库的建立和深度拓展是今后对专业教育发展积淀的一个考量。利用资源库的知识，借助微信和QQ等平台，合理、适时地利用手机推送知识点，既能对知识点进行总结和归纳，也可以通过这种新颖的方式实施一体化教学，提高教学效率和学生学习的积极性。
技工院校自实行“生均拨款”政策以来，广东省今年又迎来了高职院校首次依据学考成绩录取这样的大动作。技工院校在本就生源有限的情况下，招生困难不断增加，生存压力非常大。学校要生存、求发展，就必须创出品牌、办出特色，践行工匠精神，培养出更多的优秀人才、更多社会需要的技术工人。因此，注重对学生手机使用的管理等教育细节是十分必要的。技工院校要全局考虑，从管理的角度，“堵”与“疏”并重，心理辅导与严格管理相结合，学习技能与课余文体活动双管齐下，引导和发挥智能手机的作用，真正解决手机管理这个难题。
参考文献：
[1]覃开意.中职生手机使用情况调查分析[J].职业教育研究，2011（7）.
在当前情况下，中国的全部高校对教师都采用绩效管理的办法，这种方法明确规定在一定年限内高校教师必须在指定期刊上发表一定数量的论文，出版一定数量专著，从而获取相关的课题经费，在高校教师的职称晋升过程中也必须具有一定的科研指标。因此，在当前背景下，高校教师主要围绕科研绩效管理制度来开展全部的科研行为。科研的竞争越来越激烈，但是科研在成果及其获益性方面却十分稀缺，所以在高校科研绩效管理制度上出现的科研绩效压力也就成为了高校所有教师必须面对的一个问题。在当前日益激烈的科研竞争环境中，高校科研绩效管理制度会导致教师的压力过大，这就容易在学术作风上产生一系列不好的行为和现象。笔者在此对高校绩效压力和科研诚信影响机制进行分析，提出以下对策，以实现绩效管理压力在科研诚信中的积极作用。
1.在绩效考核的过程中由原先的注重数量逐渐转变为注重质量
高校在对教师进行绩效考核时都是采用数字指标的办法。不可否认，数量指标考核具有一定的优越性，它能够客观地对不同教师进行相同评价维度上的评比，这样也能够有效降低绩效考核成本。但是数量绩效考核还存在一定的负面影响，那就是会导致教师忽视科研质量，而片面追求科研成果数量。所以，高校在对教师进行绩效考核的过程中应更加强调科研成果的质量，在进行考核时应对于那些真正有科研价值的成果予以认真对待，将高校教师的注意力有效转移到科研成果的质量上来。
2.在绩效考核的过程中应去掉主体的行政化色彩
受中国国情的影响，高校在管理体制方面具有一定的行政化色彩，高校科研制度的制定、科研资源分配、科研成果评定都是由行政人员决定的。这存在很多绩效管理办法和评价制度不合理、不科学的问题，给教师带来了很多压力。所以，在高校的绩效考核过程中应倡导教授治校的方法，让那些对科研了解、精通的学者们来制定科研绩效管理办法，从而提高高校科研绩效管理方法和评价的科学性。此外，在评价科研绩效、科研成果的过程中应采取同行评议的方法，通过同行的专家视野来审视科研成果质量，从而真正认可那些有好成果的高校教师。
3.在绩效考核的过程中应实现指标多元化
目前高校在绩效考核的过程中越来越注重教师在一级期刊、SCI上的数量，当然这些论文质量很好，影响力也大，但是也有许多优秀论文会发表在一些小的期刊上。同时，一些教师虽然在SCI等相关绩效指标上比较弱，但是出版了一定的专著，然而专著出版在很多学校的绩效管理制度所占比重较小。此外，有一些高校教师更擅长教学而非科研，而在绩效管理制度中教学的比重非常小，这就导致教师们对教学投入的忽视。所以，在高校科研绩效管理办法中应始终坚持科学精神，在设置绩效指标时更加强调多元化，对教师在绩效指标以外取得的成果要充分肯定，从而使更多能够体现科研能力的内容加入到考核体系中，以此来引导教师对教学的重视程度。
4.实行终身教职的制度
在欧美国家中，很多高校采用教授终身制，这样能够有效减少教师在绩效考核方面的压力，给教师提供宽松的科研环境。然而目前国内还缺乏这种制度，这在一定程度上使得部分资深教授在研究兴趣方面下降，而不得不面对绩效考核的压力，不能全身心地投入到长期的研究中去，不利于发挥这部分人的聪明才智。所以，当前国内高校应该尝试采用西方的这种终身教职制度，对于那些学术能力强的教授授予终身教职的地位，将其减少绩效考核制度带来的压力，更好的投入到科研中去。
5.对于不诚信的行为要采取适当的惩罚措施
在高校中如果出现不诚信的行为，就应进行适当的惩罚，这具有重要的意义。如果科研道德规范和政策明确，那么高校如果发现不诚信的行为，就应按照规定执行相关的惩罚，以真正实现这些惩罚制度的威慑力。当然，发现不诚信行为还存在一定的难度，所以，应该严格制定相关的惩罚措施，通过惩罚整体结果来实现另外的平衡。只有这样，才能有效避免不诚信行为的出现，更好地提高科研诚信的程度。
（一）案例教学。案例教学是绩效管理课堂教学普遍应用的一种教学方法。教师在课堂教学中，除了讲授绩效管理的基本知识和基本理论外，必须紧贴企业实际，使学生掌握绩效管理的基本技能和专业技能。因此，在绩效计划的编制、绩效目标和指标的设置、绩效沟通、绩效面谈、绩效总结等教学环节，都可以精选一些典型案例，采用分组讨论或情景模拟，进行案例教学。
（二）社会调查。社会调查指学生根据教学计划，事先编制企业绩效管理现状调查表，调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题，必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段，在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节，学生都可以进行社会调查。
（三）课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件，安排专门的课内实验课时，学生到计算机房进行实验。实验内容包括：绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排，利用企业调查资料或到网上收集相关资料，进行绩效管理的基本技能训练。如，绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。
（四）综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后，可以安排学生进行综合实习（或专业实习）。综合实习的内容除了绩效管理外，还可以包括人力资源管理的其他主要职能，如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。
（五）毕业实习。在学完全部理论课程后，一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备，以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生，可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。
（六）毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能，对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后，安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生，可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。
二、绩效管理课程实践教学体系实施
绩效管理课程实践教学体系构建完成以后，学校应结合自身实际，制定适合的管理制度和规定，精心组织，严格实施，发现问题，不断改进。下面以绩效管理课程设计为例，其实施要点如下：
（一）编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲，内容可包括：课程设计的性质、目的和任务，课程设计的基本理论，程序与要求，主要内容提要，考核方式与评分标准，配套教材等。
（二）制定课程设计工作计划，下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划，内容可包括：教学目的和要求，选题程序和题目拟定，时间和场地安排，指导教师和学生分组名单，考核方式和成绩评定办法，纪律和保障措施，课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划，编制课程设计任务书，内容可包括：课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景，10～20个学生为一组，包括以下设计内容：确定企业使命、愿景、价值观和战略，企业各岗位说明书的编制，企业绩效管理制度的编制，企业各岗位绩效管理表格（如绩效考核表）的编制。
（三）学生按要求进行课程设计。一般做法是：先到典型企业进行实地调查，收集原始数据和资料；再根据任务书的要求完成课程设计任务；最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中，指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。
（四）课程设计总结。在学生完成课程设计后，指导组组长应负责召开学生座谈会，对课程设计进行总结，并根据存在的问题，制定针对性的措施。
三、绩效管理课程实践教学体系改进
在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后，必须对实践教学体系定期进行检查和总结，发现问题，不断改进，形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题，可采取以下改进措施：
（一）重视绩效管理课程的实践教学，构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际，合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1～2周的绩效管理课程设计或6～10课时的课程实训。有条件的学校，可开发或购买绩效管理模拟教学软件，安排6～10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段，可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。
随着高职院校改革深层次的推进，科学合理的教师绩效管理体系关系到高职院校人事制度改革的成败，关系到整个教师队伍的建设，是否合理、有效直接影响到教师的工作积极性，对学校的满意度和忠诚度。因此，教师的绩效管理对高职院校来说具有重要的现实意义。
一、我国高职院校绩效管理存在的问题
1．绩效目标不明确、计划制定滞后
部分高职院校的绩效目标往往不公开、不透明，教师根本不了解学校的总体目标，更不知道自己应该完成的绩效目标，绩效计划制定滞后导致整个管理体系流于形式。
2．缺少实施和监控环节
绩效管理的实施过程中，忽视了绩效指导和辅导工作，教师管理者也没有意识对教师平时的绩效表现做记录，绩效系统虽然在运行，但是并没有专门的机构对非系统是否有效、是否适用进行监控或者改进。
3．考核缺乏公平性
为避免冲突，绩效排名时有的部门按照“轮流坐庄”，教师对考评结果认同度低，利用的也不充分，很难起到激励教师员工的效果。绩效考评的结果仅仅与经济利益挂钩而忽略员工更高层次的需求，所以更谈不上激励的效果了。
4．结果运用单一、反馈不充分
部分学校在绩效管理中只重视考核结果，但是考核的结果并没有跟教师沟通与反馈，也并没有对教师的进一步绩效的规划。
二、原因分析
探究部分高职院校绩效管理系统运行效率低下的原因，我们从绩效管理系统、人（管理层、中层领导、教师）、资源与内部流程（管理方法）几个方面加以分析。
1．缺乏完整、科学、公平的绩效管理体系
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进五个方面。是一个循环往复的过程，即从从组织的战略目标出发，将组织文化、管理理念融会其中，在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能，以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈，注重考核结果的运用。
许多高职院校简单的将绩效考核等同于绩效管理，为了考核而考核。忽视或者完全没有绩效计划、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等环节的管理活动。从绩效管理体系来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节，是一种以结果为导向的考核系统，侧重于判断和评估，无法替代和等同于绩效管理。
2．缺乏专业机构和管理人员
许多高职院校并没有设立专门的机构部门来进行学校的教师绩效管理工作。教师的考核结果不能及时地反馈给教师本人，教师就无法知道自己在考核期间内的工作哪些地方做得好，哪些地方还有待改进，这会造成教师的绩效无法得到改善和提高。这样教师个人的绩效无法达到改善和提高，而高职院校整体的绩效也会受到影响，结果是高职院校在激烈的教育市场竞争中将失去竞争优势。
3．管理制度不配套
良好而正确的管理制度是教师绩效管理得以实施和发挥作用的前提和环境，没有配套的管理制度，再好的绩效管理思想和方法也难以顺利地实行。很多高职院校并没有建立起比较健全的管理制度，以至于许多管理活动无法做到有章可循，导致了高职院校教师绩效考核缺乏全面性和公正性，影响了绩效考核结果的参照作用，既不利于对高校教师的激励也不利于高校整体绩效水平的提高。
4．绩效管理工具设计、运用不当
绩效目标、指标设置不正确，计划设计不当、缺少绩效沟通、绩效结果运用单一都是绩效管理不当的主要表现。
高职院校在绩效考核中关键指标的设定不科学，具有片面性，不能准确的衡量教师的真实水平，导致教师消极对待，最终影响教师的积极性。
目前高职院校的激励条件往往和年终奖金和职称挂钩，但是仅不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次等教师的切身利益联系起来，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。还有很多高职院校的激励措施也具有暂时性、不定性，缺乏制度的保障。
高职院校在推行绩效管理的同时，忽略了与教师沟通，教师对绩效考评存在抵触心里，因此教师对绩效考评首先采取自我保护的态度，出现自评打满分，互评一团和气，荣誉轮流坐庄的现象，基本上失去相互比较的意义。这说明高职院校教师还没有认识到绩效管理的必要性和重要性，因而绩效管理成了教师和管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
三、我国高职院校绩效管理的需求
1．学校高层管理者对项目的要求
（1）符合学校总体战略目标，能够提高学校绩效管理水平；（2）符合高职教师发展的需要，能够提高教师胜任力和教师满意度；（3）能够营造和谐统一的组织文化和开放平等的沟通氛围；（4）能够提高学校中层管理者的管理水平。
2．教师对项目的要求
（1）考核过程公平、公正、透明；（2）自己的付出能够得到学校领导的肯定，得到相应的回报；（3）绩效目标符合自身能力范围和发展需要；（4）职业发展规划的要求。
3．绩效管理执行者对项目的要求
（1）考核指标科学合理，易于操作；（2）能够得到绩效管理方法的培训和指导；（3）能够提高团队凝聚力；（4）能够规范教师行为。
根据分析确定高职院校绩效管理项目的总体目标：
采用项目管理的方法实施教师绩效管理，保证高职院校战略目标的实现；提高高职教师工作绩效，提高每位教师的工作胜任能力，建立一支过硬的适合高职院校发展战略所需的教师队伍，提高学院的竞争力；促进学校管理者与教师之间的持续沟通与交流，形成开放的、积极参与的、主动沟通的、以绩效为导向的组织文化，增强学校的凝聚力，赢得高职院校持续发展的核心竞争能力。
中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（a）-0128-03
中小学教师绩效管理的过程是对教师的教育成果以及教育行为进行考核，考核结果的差异最终体现在绩效工资上。公立中小学作为义务制教育范畴内的学校，属于国家事业单位，其职务工资及各项补贴由国家统一制定，但在整个工资体系中，绩效工资是由学校根据每位教师的绩效考核结果发放的。由于每所学校制定的绩效考核标准不同，使得不同地区、不同规模的学校在绩效考核实施中的情况也存在差异。
1 中小学教师绩效管理现状
经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，时至今日，该政策实施已有近8年。根据“义务教育学校绩效工资政策实施情况分析评估研究”得出结论：全国各地在政府的监督下，逐渐加强贯彻落实了绩效工资政策，教师工资结构逐步趋于合理规范，但各地仍有差距。
绩效工资跟职称、职务工资制度是两个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。从绩效工资与绩效考核的关联来看，教师工资体系主要由教师的在职时间的长短以及职称评定的高低起决定性作用，辅以日常考勤、加课加班、继续教育成果等方面将教师的绩效考评结果区分出各个层次。
中小学的教师绩效管理在制定上与上述管理方式基本相同，但制定与实施不能混为一谈。绩效考核应该秉承公平、公正、公开的原则，采用注重教师发展性的考评方式，然而随着种种“不公平”现象的发生，许多绩效管理实施过程中存在的弊端也逐渐显露出来。
以辽宁省某中学实行的绩效管理方式为例：该学校绩效管理以教学成绩为主，对教师的考察包括所在班级纪律如何，成绩如何，班级之间整体排名如何，班级的及格率，学生优秀成绩比率，授课教师所授课程课时是否完整，是否完成教学目标，教师所教学生之间成绩排名如何等方面，每月对考察的各个方面进行打分并排名，期末时汇总。此外，也存在一些其他加分项目，例如是否发表教学论文，的等级，教研活动中是否承担公开课，是否担任培训教师主讲人等。关于教师津贴的计算和发放部分，教师举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元；教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次早、晚自习发给津贴10元；教师参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元；职工兼课，每学时发给兼课津贴10元；学校将在教学质量、教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设、教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
2 中小学教师绩效管理方式呈现出的弊端
2.1 政府规范约束不足
教师工资由职务工资、各种补贴以及绩效工资构成，其中职务工资和补贴都是由国家按照规定统一发放，而绩效工资则是由学校自行制定和发放。在对中小学绩效管理方式进行调查时发现，由于绩效工资这一项并未受到严格的管制和约束，因此许多学校对绩效考核并不熟悉也缺乏重视，对于教师出勤或者授课成果等方面的考察往往是应付了事，而政府相关部门的约束力不足则是造成这一问题的原因之一。
2.2 绩效体系实施过程敷衍
某些中小学在绩效管理上往往受到“人情关系”的干扰，大家在做事时讲感情而忽略原则。例如：当某位教师因个人原因迟到早退时，按照规定应扣除一部分绩效工资，但是其余教师往往会选择视而不见，睁一只眼闭一只眼，认为都是每天低头不见抬头见的同事于是进行袒护，更何况在大家眼里“只要不影响授课迟到早退也不是什么大事”。最终评定每位教师的绩效时，只会针对教师做出的突出贡献进行奖赏或者是仅对大的错误进行处罚，而忽略掉日常工作中许多小的错误。然而这样最终产生的绩效结果就是不公平、不公正的。甚至于一些学校在绩效体系实施的过程中，完全忽略了其公开性，并没有完全对每一项奖励和惩罚做出说明，而教师们也没有仔细地查看核对，认为误差数额并不大，不需要计较，于是学校在对教师进行绩效考核时往往是敷衍了事。
2.3 绩效考核标准缺乏弹性
论文关键词：教学型高校；绩效管理；创新
我国学者借鉴美国卡内基高等教育机构分类法，结合我国国情，把我国高校分成——研究型大学、教学研究型大学和教学型大学。教学型大学以本专科教学为工作中心，以面向基层、面向生产第一线的应用性人才培养为根本任务。随着绩效管理在现代企业管理中的成功运用，教育界也开始在教师管理中逐步摸索运用。教学型高校教师绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标和办学定位。教学型高校教师绩效管理是把教学作为学校的中心工作，教师与管理者通过持续、动态的沟通，明确教师的工作任务及绩效目标，并确定对教师工作结果的衡量办法，在过程中影响教师的行为，从而实现教学型高校的发展目标，并使教师得到发展的循环活动。它是一个完整的循环系统，由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个环节组成。本文所说的高校教师专指在教育一线从事教学任务的人员。
一、教学型高校教师绩效管理的现状分析
1.把绩效考核等同于绩效管理
在实践中有许多教学型高校将绩效考核等同于绩效管理，没有将之视为一个不断循环的系统，这是一个比较普遍的错误认识。实际上，绩效考核只是绩效管理系统的一个组成部分，绩效考核只是对教师工作结果的考核，绩效考核成功与否很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
2.绩效考核指标体系难以体现教学型高校的办学定位和办学目标
目前教学型高校教师绩效考核沿用的仍是美国课程评价专家泰勒（R.W Tyler）的目标导向评价模式，其指标选取多集中在德、能、勤、绩四个方面，主要评价教师的思想政治表现、职业道德水平、专业技术水平和教育教学能力。这些内容涵盖面广，但具体指标比较笼统，缺乏可操作性，这与教学型高校强调的“要把教师的发展重点定位在课程与教学上，建立一个以课程与教学为主要内容的教师发展制度体系”相背离。
3.绩效指标选取重视硬指标忽视软指标
教学型高校教师绩效管理需要从结果绩效、行为绩效和潜力绩效三方面进行综合考量。从教师的结果绩效、行为绩效和潜力绩效内容来看，都包含了一定的“硬指标”和“软指标”要素。通常，“硬指标”比较容易量化，但是“软指标”尤其是涉及到情感、态度和价值观则难以进行量化。很多教学型高校在制定教师绩效考核制度时，更多地侧重于对教师科研成果、教学工作量等的考核，忽视甚至完全漠视教师的职业道德、情感态度、价值观等不好具体量化的指标。
4.绩效考核程序以行政权力为主导，普通教师缺乏参与的路径
很多教学型高校的管理者在制定学校的各项管理规章制度等时，习惯于“自上而下”的单方面的制定，很少让普通教师参与其中，教师对制度的出台、政策的制定知之甚少。在对教师的考核过程中，管理者和教师之间严重缺乏沟通，教师只是被动地接受管理者的考核评价。教师在绩效管理中的地位和主体作用完全没有得到发挥，往往造成教师和管理者之间认识上的分歧，甚至误解和抵触，使绩效管理最终难以真正起到提高教师的工作业绩及其教学、科研能力的作用。
5.绩效考核结果缺乏反馈，结果应用缺失
很多教学型高校在进行完例行公事般的年度考核后，就把考核的结果直接交给有关部门保管，除了有限的几个优秀名额之外，其他教师的考核结果一概是合格。管理者和教师没有对绩效考核结果进行面对面的沟通交流，管理者甚少与每个教师个体对取得的成绩、存在的问题进行认真客观的分析，来帮助教师个体在绩效、行为、能力、责任、态度等多方面得到切实的提高，考核结果只是作为确定薪酬、奖惩等的依据。
二、教学型高校教师绩效管理模式创新路径
1.目标层面，教学型高校要在国家对大学分类指导基础上科学定位
德国存在主义哲学家雅斯贝尔斯（Karl Theodor Jaspers）认为大学的任务有四项：一是研究、教学和专业知识课程；二是教育与培养；三是生命的精神交往；四是学术。教学型高校以培养应用型人才为主要目标，对人才的培养主要通过教学活动来实现，所以教学是教学型高校最经常、最主要的实践活动，是实现高校教育目的的基本途径，是高校的工作中心。学校的一切工作要围绕做好教学工作为目标。所以，教学型高校教师的绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标、办学定位和学校发展规划。高校在进行绩效管理时，应该根据自身的特点把定量评估与定性评估有机结合。
2.观念层面，教学型高校要在全校范围内明确绩效管理的理念
首先，教学型高校的管理者必须确立绩效管理的理念，有计划、有组织的学习绩效管理的相关知识，树立以人为本的思想，在制定学校的各项管理规章制度时能让普通教师参与其中，充分发挥教师群体的智慧和能力。其次，教学型高校管理者要在全校范围内宣传绩效管理的理念，让每位教师都要认识到绩效管理的有效实施不仅是管理者的工作，也不仅仅是绩效考核，更是每位教师共同参与的一个管理过程。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息的沟通与绩效的提高。因此，高校的管理人员与教师都要在这个过程中承担相应的绩效责任，高校教师的绩效管理才能取得良好的效果。
3.组织层面，教学型高校要成立专门的绩效管理组织体系
根据国内外成功绩效管理的经验，绩效管理组织体系一般应由以下几个部分组成：第一，成立由学校高层领导任主任、各主要职能部门负责人参与的学校绩效管理委员会。负责学校绩效管理制度的制定、检查与修改，对有争议的绩效考核结果有最终裁决权等。第二，学校绩效管理委员会下设由人事处处长任主任，绩效管理专家和绩效考评专职人员任成员的绩效管理办公室。负责对学校各部门的绩效管理提供技术支持和业务指导，并对各部门的绩效管理工作进行定期跟踪，及时解决存在的问题，不断总结绩效管理的经验等。第三，成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的教师代表组成。负责在本部门内进行绩效管理的宣传、发动工作推行绩效管理制度，并定期向绩效管理办公室汇报绩效考评的结果及出现的问题。
4.制度层面，教学型高校要制定出明确的绩效管理制度
一套完整的绩效考核管理制度，应包括如下几个方面：一是合理的考核周期制度。对教学绩效应该每个月考核一次，科研绩效考核时间可以每年一次小考核，两年或三年一次大考核。二是有效的绩效沟通和面谈制度。在绩效考核体系中，将教师工作绩效的反馈、诊断、辅导作为学校的一项日常管理事务来抓，及时将绩效改进计划贯彻落实到管理者和教师的工作中。三是完善的绩效培训制度。学校绩效管理办公室应该设立专门的培训部，与一些没有达到业绩要求的教师一起分析原因，并对他们进行有针对性的培训。四是完善的绩效投诉制度。绩效投诉制度可以保证绩效考核管理过程中出现的各种问题、矛盾得到及时、公平、公正和有效的解决，为营造民主、和谐、公正的绩效考核管理氛围提供保障。
5.技术层面，构建科学的教学型高校教师绩效考核体系
（1）确定岗位职责目标，制订绩效计划。绩效计划是高校管理者与教师之间通过充分的沟通交流，确定应实现绩效目标和具体指标的过程，特别要注意的是，要让普通教师广泛参与绩效计划的制定，这是绩效管理制度的应有之义，更是以人为本理念的具体体现。教学型高校教师绩效考核的指标体系应该由师德、教学、科研、学生发展和社会服务以及个人规划六个一级指标构成，在一级指标下再设定若干二级和三级指标。
