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近些年来，我国市场经济发展速度飞快，劳动关系开始变得越来越复杂，劳动关系中的不稳定性越来越强。随着我国劳动制度的改变，各个企业与员工之间的关系也发生着很大的改变。目前，我国劳动者的维权意识变得越来越强，在劳动合同管理的过程中也出现了多种多样的问题，造成这些问题出现的最主要原因就是劳动合同违约的情况，而且因为劳动合同而产生纠纷的问题更是越来越严重，如果不能很好的将劳动纠纷解决，给员工和企业都带来的困扰影响很大。
一、劳动合同纠纷的出现原因阐述
由于我国的劳动关系有着非常明显的变化，在市场中利益化、市场化的问题变得越来越严重，这使社会经济的发展受到了很大的影响。社会发展后，我国国民的水平和受教育程度越来越高，劳动者的维权意识也越来越强，在劳动这之间利益的争夺情况随之加剧，劳动合同的纠纷重重，劳动合同的纠纷情况逐年上升。虽然企业与劳动者之间存在着劳动合同的关系，但是在实际条件下劳动者一直处于弱势地位，所以只有法律对劳动者权益进行保护，才能使劳动者的自身合法权益得到保障。所以在未来的发展过程中，要想使企业和劳动者之间的利益都得到保障，诚信是不可缺少的。
二、劳动合同纠纷的分类
（一）履行过程的纠纷
通常在履行劳动合同时会有很多纠纷产生，但是在这众多的纠纷中有两种主要纠纷。第一，由于劳动者出现违约情况产生纠纷。目前，我国的市场竞争变得越来越激烈，在每个企业中都出现了人员流动性增大的情况，经常会出现员工跳槽的情况，在一些企业中甚至出现重要管理者跳槽，造成企业的客户资料泄露的情况，这在无形中就给企业造成了很大的损失。其次，出现企业违约的纠纷情况。一些用人单位并不重视劳动合同的签订，只一心追求自身的利益，经常拖欠员工的工资，或者出现克扣员工工资的情况。某些企业甚至还出现欺骗员工的情况，在与员工签订就业协议时，给员工保证“五险”购买，可是实际中并未给员工“五险”福利，这些欺骗行为都导致最终发生劳动合同纠纷的情况。
（二）补偿金造成的纠纷
当一个企业处在低谷期时，企业的经营效益也会随之降低，只有对员工进行精简才能达到降低企业成本的目的。但是我国的法律有明文规定，“如果企业因为某种原因要单方面解除雇佣劳动者，那么企业必须给被解除关系的雇佣者一定的补偿金。”但是仍有部分企业并没有按照国家规定给予补偿金，这不仅违反了规定，而且还造成了与解雇者之间的劳动纠纷。
（三）合同签订的纠纷
一些企业为了使企业人员招聘的成本得到降低，经常出现聘用一些实习生的情况，这些实习生长期处于试用期，企业一直不信守承诺与其签署相关的劳动合同，或者签署的劳动合同并不符合国家法律的规定。除此之外，大多数企业在与员工签订劳动合同的过程中形式化太重，一般都是由企业直接拟定好合同，员工直接签署。还有一些情况下，企业合同只准备了一份，在员工的手中并没有另外的合同，这些现象都是引发劳动合同纠纷的导火线，由于签订合同时一些不按规定的操作，使劳动过程中的纠纷频繁发生。
三、劳动合同纠纷中违约受害人的补救措施
（一）运用法律手段
在补救劳动合同纠纷违约受害人时运用法律的手段，是最常见也是最基本的方法。在我国范围内，一般采取仲裁申请的方法解决劳动的纠纷问题，受害者应当在发生纠纷后六十日内向仲裁委员会提出了仲裁申请。在仲裁过程中，按照我国相关法律的规定，仲裁委员会应当做出客观并且公正的裁决。并且，在劳动纠纷发生后，受害人提出仲裁申请得到法律的保护，一般可以获取全额的补偿，这样就很好的避免了劳动合同违约造成责任推卸的情况，避免了受害人利益受损。
（二）赋予违约受害人权利
近些年，随着我国法律不断健全，当受害者对仲裁委员会提出的仲裁结果出现异议时，可以用法律的手段提出诉讼。这是我国法律给予违约受害人的一种权利。而且当违约受害人错过了仲裁的机会，亦可以直接向人民法院诉讼，这样有了法律作为保障，受害人的利益将不再轻易就受到威胁。作为受害人，也应当具有法律意识，用法律的武器保护自身的权益，从而摆脱仲裁的时间限制，直接用法律的武器保护自身的权益。尤其是一旦劳动仲裁委员会因为一些纠纷内容不明确、合同不清晰的问题说阻碍仲裁，劳动者必须树立起维权意识，积极运用司法程序补救自身利益。换言之，我国的司法途径为违约受害人赋予了应有的权利，确保了其自身利益的合法保护。
（三）加强诚信原则
由于我国市场经济开始发展得比较晚，所以我国众多的法律条文中，并没有非常完善的有关受害人补救的相关规定。加之劳动者又没有较高的维权意识，这就使整个劳动者群体处在一个弱势的地位上。所以在劳动合同发生纠纷时，除了要对法律制度进行进一步的完善外，还应当加强双方诚信的原则，只有诚信意识得到增强，才能使劳动合同的纠纷逐渐减少。
（四）建立健全相关法律法规
在市场经济不断发展的当今社会，应当对劳动者劳动合同进行公平的处理，并且更加高效的保护劳动者的合法权益使受害者的经济利益得到保障。在此过程中，首先应当不断改善管理劳动合同纠纷的相关法律，还应当根据劳动纠纷出现的种种问题，有针对性的提出一些新的法律条文，对受害者的利益进行保护。所以，在解决劳动纠纷的过程中，应当尽力简化劳动诉讼的相关手续，只有这样才能有利于劳动合同纠纷中受害者的利益得到维护。例如一些劳动合同纠纷的仲裁委员会可以适当针对劳动纠纷仲裁的申请期限进行调整，便于劳动合同纠纷能够得到妥善处理和调节。亦或者针对管理制度进行改进，确保受害者利益能够尽快得到保护。
结束语：
保护劳动合同纠纷中受害人的利益是一个非常值得探讨和研究的话题，特别是在我国目前的社会状况中，及时保护劳动者的利益，是受害者得到补救是非常关键的。近些年经常出现企业拖欠工资，或者没有签订相关劳动合同的情况，劳动者只有把握好法律的武器，并且用我国法律保护自身的合法利益，才能使自己在劳动纠纷中的损失减少。而作为国家还应当更加完善劳动法律，使更多的劳动者受益。（作者单位：吉林财经大学）
参考文献：
[1] 立花聪.《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究[D].华东政法大学，2013.
第一种意见：本案应适用判决，用判决的形式可以处理实体及程序上的问题。支持原告关于要求被告给付5000元消费额的诉讼请求，驳回原告要求被告给付关于消费卡部分20万元的诉讼请求。
第二种意见：本案应裁定驳回原告起诉。原、被告之间消费卡纠纷不属法律直接受理的范围，且是本案诉讼请求的主要部分，虽然双方消费欠款属于平等主体之间的债权债务关系，法院可以审理，但其仅为诉讼请求中很小部分，应按主体诉讼请求来界定本案的处理方式，应裁定驳回原告的所有起诉。
第三种意见：对原告关于消费卡部分20万元的起诉应当裁定驳回，待裁定生效后，再以判决支持原告要求被告给付5000元的诉讼请求。笔者同意第三种意见。
评析：
一般来说，一个案件只能是基于当事人双方之间一种法律关系产生的纠纷而引起。但在实践中，原、被告之间往往存在多个法律关系，而当发生纠纷时，原告往往为了解决双方之间的矛盾，把所有纠纷一并起诉，或认为双方之间实际是一个法律关系而来全部包括在一个诉状中，而法院立案审查时，可能因为诉状陈述较简单或从原告提供材料中无法看出多种法律关系的合并等原因，而予以受理。因法律对此没有明确的规定，在审理过程中便出现难以操作的问题。
一、程序法与实体法的问题。
驳回起诉是指人民法院依据程序法的规定，在已立案对案件进行审理中，发现原告的起诉不符合法律规定的起诉条件，而对原告的起诉予以拒绝的行为。它所针对的是不符合法律规定的起诉条件的起诉，发生立案后而尚未审结前，适用裁定的法律文书的形式来解决程序法上的当事人诉权问题。主要根据民事诉讼法第108条规定来审查起诉条件，即：1、原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；2、有明确的被告；3、有具体的诉讼请求的事实和理由；4、属人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。在二审和再审程序中则不能适用，如果二审或再审时法院发现案件不应受理的则只能发回重审，由原审法院裁定驳回。
驳回诉讼请求是指人民法院对当事人通过人民法院向对方提出实体权利要求，因为当事人的实体要求没有实体法上的正当理由和法律依据，以判决形式予以拒绝的行为，包括驳回全部和部分诉讼请求，实际是在于当事人的这种诉讼请求缺乏事实根据或法律根据，对当事人实体权利的否定性评价。第一审、二审、再审程序都适用，依据的是各种实体法律、法规。
本案中原告就其与被告之间关于消费卡部分的纠纷因属于劳动合同关系，双方就此未对清帐目，亦未经劳动部门仲裁，根据法律规定，不属于法院直接受理的民事案件范围，因此，原告就该部分纠纷其实不享有诉权，如果其应该部分单纯起诉，则应从程序上驳回起诉，法院对该部分不应实体审理。而双方关于消费单签单的5000元因系双方基于平等主体之间的债权债务关系，该消费单部分纠纷属于法院受理的范围，因原告主张有据，被告应给付原告5000元消费款。
二、同一案中包含多种法律关系，如何处理。
同一案件中一般仅为一个法律关系，如在立案审查时发现，一般要求原告分开起诉。但因诸方面原因，实践中往往在一个案件中存在多种法律关系。
1 引言
随着我国社会生产力的逐渐增强，企业日益崛起，发展不断壮大。2008年《劳动合同法》及实施条例颁布实施以来，劳动合同制度也发生了较大的变化，企业和职工签订劳动合同的数量日益增多，员工的维权意识和法律意识也不断增强。在市场经济的飞速发展中，部分企业只片面追逐经济效益，并没有很好地落实劳动合同制度，劳动关系主体之间的关系逐渐被市场化、利益化，导致企业和劳动者之间矛盾不断增多，劳动合同纠纷时有发生，并在很长一段时间内呈持续上升态势。长此以往将对企业发展产生不良影响，需要对企业和职工之间的劳动关系进行全面分析和充分预判，提出解决方法，建立和谐的企业文化，促进企业健康发展。
2 企业劳动合同的特点
企业的劳动合同是企业依法对自身和员工权利义务的重要约定，是员工维护自己合法权益的重要保障，也是企业合理使用劳动力，减少劳动争议与矛盾的发生，促进员工高效工作，企业快速发展的重要措施。企业的劳动合同一般具有以下特点：
2.1 特定性
即劳动合同的主体一方是企业，另一方是职工本人，双方的权利和义务相对应和统一。除非有明确授权，任何一方都不得由其他组织或个人代替签署，否则就是无效的劳动合同。
2.2 合规性
即劳动合同必须以国家现行的劳动合同法律法规为依据，以书面形式订立，合同的条款及内容严格受法律规范的约束。如：企业欲单方解除劳动合同，除与当事人协商一致外，还必须符合《劳动合同法》及实施条例规定的条件，否则属违法解除劳动合同。
2.3 从属性
即劳动合同的主体双方除了存在经济关系，还具有从属关系。企业职工除了为企业提供劳动，获得劳动报酬及保险福利待遇外，还必须接受企业的管理，遵守企业的规章制度，服从企业的工作安排。
2.4 平等性
虽然职工和企业具有从属关系，但是合同主体的法律地位是平等的，不因组织和个人性质不同使职工处于弱势地位。企业不能强制或胁迫职工签订不平等条款及内容，必须在平等协商一致的基础上订立，否则属于无效合同。
3 劳动合同纠纷产生的原因
笔者根据实际工作经验总结出劳动合同纠纷的产生有以下几方面的原因：
3.1 市场劳动关系的变化
文章的开始提到，我国经济的快速发展导致市场经济的复杂化和利益化，这是劳动合同出现纠纷的重要客观因素之一。随着经济社会的快速发展，劳动关系发生了巨大变化，成为在法制环境下，受劳动合同法和实施条例等相应法律法规强制约束的合同制关系。其内容包括合同期限、工作时间、劳动纪律、劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面。无论哪方面的约定出了问题，都会引起矛盾，发生纠纷。
3.2 员工维权意识的提高
随着时代的发展和社会的进步，国家出台的相关法律法规及政策越来越注重对基层劳动者合法权益的维护，劳动者的维权意识也逐渐提高。企业员工在签订和履行企业合同的同时，十分注重利用法律武器维护自身合法权益，如果企业的劳动合同条款中有违反国家强制性规定的内容，将会在履行阶段引起矛盾，导致合同纠纷的发生。
3.3 企业监管力度的缺失
部分企业过分追求经营指标和经济效益，而对企业与职工劳动合同的签订和履行情况较为轻视，如劳动关系监管部门的监管力度偏弱，将会导致企业规章制度和劳动合同的执行处于无人监督状态，给企业埋下法律风险的隐患；同时，在出现矛盾纠纷时，因企业管理者对合同纠纷的解决没有给予足够重视，企业内部专职负责劳动监督检查的人员较少且不专业，一旦出现矛盾纠纷时则处理强差人意，小大，甚至还会引起仲裁或诉讼发生，给企业带来经济和声誉损失。
4 劳动合同纠纷的预防方法
针对企业劳动合同的特点及纠纷发生的原因分析，笔者提出以下几点建议，希望能够对合同纠纷的预防起到有效的帮助作用。
4.1 加大教育力度，增强监督检查
企业应当不断加大劳动合同法律法规知识的教育与宣传力度，增强职工的法制意识，定期开展劳动合同法知识问答等各类活动，加强对《劳动合同法》及条例等法律法规相关条文的理解。认真学习本企业规章制度，遵守劳动纪律，规范自身行为，正确利用法律武器维护自己的合法权益；其次，要加强基层员工与企业管理者之间的沟通与交流，增进双方感情，建立和谐企业文化，促进企业健康发展；同时，还应加强职能部门的监督检查力度，完善企业法务机构，培养法律专业人才，提前采取预防措施，有效解决矛盾和纠纷，规避法律漏洞，防范法律风险，确保企业利益不受损失，职工的权利得以保障。
4.2 完善合同制度，加强规范管理
企业劳动合同不仅是企业与劳动者之间劳动关系协定的书面证据，还是具有法律效力的重要协定。在签订流程、法律规定、落实责任方面有着具体要求。签订流程规范主要是指企业劳动合同必须注重书面化，要对员工的入职时间和合同签订时间予以区分，注意让员工先签字公司再盖章等等；法律规定明确则主要是依法对企业和员工权利义务关系进行明确规定，在实践中要督促双方严格按照合同规定履行义务，主张权利，违反合同规定的要采取相应措施进行惩罚或弥补，防止出现部分劳动者以各种原因拒绝签订书面劳动合同的现象，尽早预防法律风险；落实签约责任则是指人力资源部门要依法按时与职工签订合同，具体用工部门则负有协助人力资源部门通知职工尽快签订合同的义务。因劳动者个人原因出现合同未能按时签订或过期的，应当由用人单位书面通知，履行告知义务，以免除企业的法律责任。
4.3 合理解决纠纷，促进公平公
合同纠纷一旦发生，企业一定要高度重视，处理劳动合同纠纷的各机构间应当形成合力，明确各自的职能，承担各自的责任，应当努力用最简方式依法协商解决问题，过程中注意保留证据，多咨询企业的外聘律师，争取做到每一环节都依法合规进行，确保不出现新的纠纷和矛盾。一旦协商不成，尽快通过劳动争议协调委员会等机构进行调解。涉及到劳动者财产、人生安全等重大问题的合同纠纷，则可通过申请劳动争议仲裁、民事诉讼等法律途径，合理合法、公平公正地解决劳动合同纠纷，吸取经验教训，举一反三，在以后的工作中加以注意和预防。
5 结论
综上所述，我们通过对企业劳动合同的特点及纠纷产生的原因进行分析，对如何有效预防合同纠纷有了更深的认识。特别是在我国企业经济处于转型和升级的过程中，预防和减少劳动合同纠纷案件的发生就显得更加重要，更应当下大力气加强、完善和规范劳动合同的管理。相信在国家、企业及个人的共同努力下，随着法制环境的日臻完善，企业的劳动合同纠纷发生率一定会大幅度减少，企业与职工的关系会更加和谐健康，将会更好地促进市场经济的健康发展和社会公平公正目标的实现。
参考文献
[1]张卫.浅析劳动合同纠纷的防范与解决[J].金融经济，2009.
合同签定后，某实业总公司于1993年1月12日至6月1日先后6次付给某经济开发中心人民币共计1204万元。某实业总公司征得海南某经济技术发展公司同意，又于1993年4月23日，与山东省某综合公司签定了购销所买之商品住宅楼合同，每平方米售价930元，共计16665430.60元。交房时间为1993年6月30日。违约责任与前引合同相同。合同签定后，某综合公司于1993年4月23日至6月5日先后6次共付给某实业总公司1316万元。某综合公司因计划变动，在工商部门办理了出售该商品住宅楼许可证后，又于1993年5月15日与山东省某劳动服务公司签定了出售所购商品住宅楼的购销合同，房价为每平方米990元，共计17740621.80元。交房时间为1993年6月30日。违约责任与前引合同相同。合同签定后，某劳动服务公司以月息5％贷款700万元，月息2.7％贷款100万元，分别于1993年5月19日至6月30日3次共付给某商业综合公司900万元。后因某劳动服务公司只见到复印的楼房图纸，故再未付款。某经济开发中心至今未将5栋楼房竣工，致使原被告及第三人某实业总公司共造成经济损失448万余元，为此，原、被告及第三人因合同履行及赔偿经济损失发生诉争。山东省济南市中级人民法院受理此案后，根据原告之申请，于1993年12月3日裁定，将山东省某经济开发中心在本市某住宅小区所建的第一、三、四、五。六号楼查封。查封期间，为避免更大经济损失，法院准许山东省某经济开发中心继续施工，并督促其办理有关的商品住宅楼土地使用权手续。但山东省某经济开发中心坚持不予办理。
审判结果：
山东省济南市中级人民法院依据本案的事实和证据认为：
1、基于山东省某经济开发中心未办理出售商品住宅楼土地使用权转让手续即与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司签定了商品住宅楼购销合同，违反了国家有关房地产开发和土地使用的法律规定。法院受理此案后，在较长的时间内督促其办理该商品住宅楼土地使用权手续，但第三人山东省某经济开发中心至今不予办理，故应认定双方所签定的合同无效。
2.由于山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司签定的商品住宅楼合同无效，致使后来原被告及第三人以同一标的物所签定的两个商品住宅楼合同无法履行，给原被告及第三人造成较大的经济损失。
3.山东省某实业总公司不注意审查法定手续，盲目签定购房合同亦应负一定责任，应承担部分经济损失。
4.山东省某劳动服务公司高息贷款之利息，在法律允许之范围内予以保护，超出部分不予支持。
在查明事实、核实证据的基础上，山东省济南市中级人民法院依照《中华人民共和国民法通则》第五十八条第一款第（五）项及第六十一条之规定判决如下：
1.山东省某经济开发中心于本判决发生法律效力之日起10日内返还山东省某实业总公司购房款1204万元，赔偿经济损失4223150元；山东省某实业总公司于本判决发生法律效力之日起10日内返还山东省某综合公司购房款4334200元；山东省某综合公司于本判决发生法律效力之日起15日内返还山东省某劳动服务公司购房款900万元，赔偿经济损失3134250元。
2.案件受理费58200元，由山东省某经济开发中心承担228400元，山东省某实业公司承担7500元，山东省某综合公司承担14300元，山东省某劳动服务公司承担8000元。诉讼保全费7769元，由山东省某经济开发中心承担7000元，山东省某实业总公司承担769元。
宣判后，原被告及第三人均未上诉。
[案例评释]
本案是一起案情颇为复杂的买卖合同纠纷案。一方面，当事人之间的权利义务关系由于多次的转售行为错综迷离；另一方面，该案所涉及的法律问题很多，既有物权法上的物权变动问题，又有合同法上的合同效力问题、合同相对性原则的具体适用问题以及违约责任的承担问题。要想合理地解决本案，必须把握合同的效力认定以及合同的相对性原则这两个核心，层层递进，才能理顺各方当事人之间的关系，以准确地适用法律，公平地解决纠纷。
一、合同的效力问题
解决本案，首先面临的一个问题，即是山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司所签商品住宅楼购销合同的效力问题。对此，济南市中级人民法院的态度是非常明确的：即在受理此案后，在较长的时期内督促山东省某经济开发中心办理该商品住宅搂土地使用权手续未果的情况下，认定：该合同违反了国家有关房地产开发和土地使用的法律规定，而且山东省某经济开发中心迟迟不办理土地使用权转让手续，因而应是无效合同。从济南市中级人民法院的态度看，其受理后很长一段时间的做法与其最后的裁判未尽一致：裁判做出前，该院是督促山东省某经济开发中心办理相关手续，也就是说，督促其履行合同，而履行合同是以该合同有效为前提的；但嗣后的裁决却是认定合同无效。
那么山东省某经济开发中心在未办理出售商品住宅楼土地使用权转让手续的情况下，与其他当事人所签定的出售商品住宅楼合同，是否属无效合同？答案应是否定的。理由在于：
由于我国对于物权变动，在法律未设特别规定或当事人之间未有特别约定时，采债权形式主义模式。因而合同法上，作为买卖合同的出卖方，无须在签定合同时，既已取得其所欲出售的物品的所有权或处分权，而只须在合同签定时，有可能取得合同标的物的处分权即可。故合同生效的要件，就标的而言，是要求其在合同订立时“确定、可能”。[2]所谓“确定”，系指合同的标的在合同成立时必须确定，或者必须处于将来履行时可以确定的状态；所谓“可能”，是指合同的标的在客观上有实现的可能性。以客观上不可能实现的事项作为合同标的，理论上称为标的不能。民法理论上关于标的不能的情形，可分为下列几种：1.事实不能与法律不能。事实不能又称自然不能或物理不能，如约定购买根本上不存在的自然物质等；法律不能是指由于法律有禁止性规定而不能，法律不能的情形，构成违法行为，本质上属于合同违法。2.自始不能与嗣后不能。自始不能又称原始不能，指合同成立之时，其标的已不可能实现；嗣后不能又称后发不能，指合同成立时尚属可能，但于合同成立后因故而不能。3.全部不能与一部不能。全部不能指合同标的全部不具备实现的可能性。一部不能指合同标的仅一部分不具备实现的可能性。4.客观不能与主观不能。客观不能指标的非因当事人本身的原因而归于不能，主观不能指仅因当事人本身的原因而不能。5.永久不能与一时不能。永久不能指标的不能的情况永久持续下去，无消除的可能。一时不能指开始时标的虽属不能，但其不能之情形，于嗣后可以消除。[3]
在这几种标的不能的情形中，只有自始客观永久不能和法律不能方致使合同无效，本案中，山东省某经济开发中心虽在订立合同时尚未取得所售房屋占用范围内的土地使用权，但它完全可以在合同订立后通过办理土地使用权的转让手续，从而取得土地使用权，因而山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司，海南某经济技术发展公司所签的商品住宅楼购销合同属自始主观不能，而非属自始客观永久不能，再者这一合同也无违反法律的强行性规定之处，因而也不存在法律不能的问题，所以我们可以得出结论，山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司所签的商品住宅楼购销合同并不属于无效合同，而是属于效力待定的合同。[4]
二、合同解除及其法律效果
既然当事人之间的合同属于效力待定的合同，是否意味着在当事人之间的合同确定地成为生效合同之前，合同对于当事人并无法律的约束力？答案是否定的。无权处分情形下，合同效力待定，所待定的，是合同的部分效力，即关于受让人取得相应的财产权利的合同条款的效力，至于合同的其他条款，只要符合了合同的生效要件，自合同成立时起，即当然地发生法律效力。新颁行的《合同法》第44条第1款已确认了这一点，明确规定：“依法成立的合同，自成立时生效。”本案中，山东省某经济开发中心一方面迟迟不能完工房屋的建造，另一方面又迟迟不办理土地使用权转让手续，从而影响了其他当事人的利益。山东省某经济开发中心的上述行为，对于已经生效的合同条款，业已构成违约。在这种情况下，其他当事人如欲从这一交易关系中脱身出来，途径之一是请求人民法院或仲裁机关确认合同无效或行使撤销权撤销合同；途径之二是解除合同。从前述的理由可以看出，第一条路是走不通的，此时，只有一种选择，即解除合同。
所谓合同解除，是指在合同有效成立之后，因当事人一方的意思表示，或者双方的协议，使基于合同发生的债权债务关系归于消灭的法律制度。合同解除分为协议解除、约定解除和法定解除。[5]所谓法定解除，也称法律上的解除，它的解除条件是由法律直接规定，当这种条件具备时，当事人可以将合同解除。对于法定解除，我国的合同立法一向都设有具体规定。如《经济合同法》第二十六条第一款第（三）项规定：“由于另一方在合同约定的期限内没有履行合同”，允许当事人解除合同。除此以外，我国法律还规定了适用于特殊合同解除的条件，称为特别的法定解除条件。如《涉外经济合同法》第二十九条规定了涉外经济合同解除的条件：1.另一方违反合同，以致严重影响了订立合同所期望的经济利益；2.另一方在合同约定的期限内没有履行合同，在被允许推迟的合理期限内仍未履行；3.发生不可抗力事件，致使合同的全部义务不能履行。《技术合同法》第二十四条规定了技术合同解除的条件：1.另一方违反合同致使履行成为不必要或者不可能；2.作为技术合同标的的技术已由他人公开使履行成为不必要。《经济合同法》第四十四条、四十五条、四十六条及各种合同条例、实施细则还规定了财产租赁、借贷、财产保险等合同的特别的法定解除条件。新颁行的《合同法》在总结以往合同立法关于合同法定解除规定的基础上，就合同的法定解除事由也作了详尽的规定。[6]
在本案中，山东省某经济开发中心对于其与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公可所签的商品住宅楼购销合同，在约定的合同履行时间1993年6月1日到来后，未能依约履行合同，构成了履行迟延，嗣后在人民法院采取措施后，该经济技术开发中心又拒不办理土地使用权转让手续，这就表明其违约形态已从履行迟延转化为履行拒绝，在这种情况下，合同对方当事人订立合同时所期望的利益，根本就无法实现，人民法院应确认山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司享有解除合同的权利。
合同解除发生的法律效果，一般是使基于合同发生债权债务关系消灭。但是这种消灭是否溯及既往，各国立法的规定不同。大体来说，可分为两种：一种是使合同关系消灭，当事人负有恢复原状的义务。另一种是使合同关系自合同解除时消灭，即：使合同发生终止的效力，解除以前的合同关系依然存在。
在我国，合同解除是否有溯及力，《中华人民共和国合同法》颁行以前的法律尚无直接规定，理论解释基本认为是无溯及力的，即仅对将来有效。我们认为，对于这个问题，固然不能忽视合同解除的本来性质，也不能不考虑实际情况。在现实生活当中，确实有一些合同，在解除时必须使其发生溯及的效力。但也有一些合同，在解除时无须发生溯及的效力。其中，对于非继续性合同的解除，原则上有溯及力。所谓非继续性合同，是指履行为一次性行为的合同。就非继续性合同的性质而言，当它被解除时能够恢复原状，即已经进行的给付能够返还给给付人。因此非继续性合同作为解除的标的，为解除有溯及力提供了可能。对于继续性合同，其解除原则上无溯及力，所谓继续性合同，是履行必须在一定继续的时间完成，而不是一时或一次完成的合同，[7]租赁合同、供用电合同、仓储保管合同等均属此类。[8]本案中，山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司和海南某经济技术发展公司所签定的商品住宅楼购销合同，属非继续性合同，对这一合同行使解除权，可使其自合同订立时起归于消灭。我国新颁行的《合同法》第97条即明确认可了这一点。
通过当事人行使合同的解除权，使合同关系自始消灭了，当事人各方都可从此项交易中脱出身来，但当事人之间并非从此就了无瓜葛。在本案中，由于山东省某经济开发中心未能依约履行自己的合同义务，从而给山东省某实业总公司和海南某经济技术发展公司造成了经济损失；同时由于该实业总公司和经济技术发展公司又未能按期履行它们与山东省某综合公司所签定的购销商品住宅楼合同，因而要承担违约责任，这种违约责任的承担，不仅要补救该综合公司因合同未能履行所遭受的损失，还要在其可预见的范围内，对该综合公司因违约而对山东省某劳动服务公司所承担的违约的损害赔偿责任负担责任，诸此种种，都给该实业总公司和经济技术发展公司造成了数额较大的经济损失。对于这些损失，在合同已被解除的情况下，如何处理？这就引出了合同解除与损害赔偿的关系问题。
对于合同解除与损害赔偿的关系，各国态度不一。
德国民法认为，合同解除是使合同恢复到与未订立合同时同样的状态，合同关系溯及既往地消灭，而损害赔偿要以合同关系的存在为前提才能成立。因此合同解除与损害赔偿不能同时并存，当事人只能选择其一而请求。
法国民法认为，在债务人违约的情况下，损害赔偿已经成立，非违约方将合同解除时，该损害赔偿不能因此而化为乌有。因此合同解除不排斥损害赔偿。不过，为了维持损害赔偿的成立要以合同关系的存在为前提这种观点，便在损害赔偿成立与存在的范围内拟制合同关系没有消灭。
瑞士债务关系法一方面追随德国民法关于合同解除排斥损害赔偿的立场，另一方面又允许非违约方请求因合同解除所致损害的赔偿，即所谓对信赖利益的赔偿。
我国《民法通则》第115条明确规定，合同解除不影响当事人要求赔偿损失的权利。新颁行的《合同法》坚持了这一原则。这显然不同于德国民法的规定，与法国民法和瑞士债务关系法的规定也不同，因为法国民法只承认合同不履行的损害赔偿，对因返还给付所支付的费用等损失不予赔偿。这对非违约方来说过于苛刻。瑞士债务关系法承认的是合同解除而产生的损害赔偿，对因合同不履行的损害赔偿置之不顾，也放纵了违约方，仍不足取。因而，我国的做法克服了以上弊端，较具有合理性。
结合本案，在合同解除的情况下，山东省某实业总公司以及海南某经济技术发展公司，一方面可以要求山东省某经济开发中心返还他们支付的房屋价款，另一方对自身国对方违约及合同被解除而遭受的损失，可主张损害赔偿责任。
三、合同的相对性及其适用
此外，济南市中级人民法院的判决理由认为，由于山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司签定的商品住宅楼购销合同无效，致使后来原被告及第三人以同一标的物所签定的两个商品住宅楼无法履行，给原、被告及第三人造成较大的经济损失，对此，山东省某经济开发中心应负主要责任。根据这一判决理由，我们能否据此得出结论：山东省某劳动服务公司，或者山东省某综合公司可直接向给其造成损失的山东省某经济开发中心主张损害赔偿责任？答案是否定的。这是因为合同法上有一个重要的原则，即合同的相对性原则。
所谓合同的相对性原则，在大陆法中通常被称为债的相对性，它主要是指合同关系只能发生在特定的当事人之间，只有合同当事人一方能够向另一方基于合同提出请求或提起诉讼；与合同当事人没有发生合同上权利义务关系的第三人不能依据合同向合同当事人提出请求或提起诉讼，也不应承担合同的义务或责任，非依法律或合同规定，第三人不能主张合同上的权利。合同的相对性原则包含了极为复杂和丰富的内容，且广泛体现在合同法的各项制度之中，但概括起来，主要包括以下内容：
1.主体的相对性。所谓主体的相对性，是指合同关系只能发生在特定的主体之间，只有合同的当事人一方能够向合同的另一方基于合同提出请求或提起诉讼。具体来说，首先，由于合同关系仅是在特定当事人之间发生的法律关系，因此，只有合同关系当事人彼此之间才能相互提出请求，与合同当事人没有发生合同上权利义务关系的第三人，不能依据合同向合同当事人提出请求或提起诉讼。其次，合同一方当事人只能向另一方当事人提出合同上的请求和提起诉讼，而不能向无合同上关系的第三人提出合同上的请求及诉讼。
2.内容的相对性。所谓内容的相对性，是指除法律、合同另有规定外，只有合同当事人才能享有某个合同所规定的权利，并承担合同所规定的义务。合同当事人以外的任何第三人不能主张合同上的权利。在双务合同中，合同内容的相对性还表现为一方当事人的权利就是另一方当事人的义务，权利与义务是相互对应的。
3.责任的相对性。所谓责任的相对性，是指违约责任只能在特定的当事人即有合同关系的当事人之间发生。合同关系以外的人不负违约责任，合同当事人也不对其承担违约责任。责任的相对性包括三方面的内容：其一，违约的当事人应当对因自己的过错所造成的违约后果承担违约责任，而不能将责任推卸给他人；其二，在因第三人的行为造成债务不能履行的情况下，债务人仍应向债权人承担违约责任；债务人在向债权人承担违约责任以后，有权向第三人追偿。债务人为第三人的行为负责，既是合同相对性原则的体现，又是保护债权人利益所必须。当然，如果第三人的行为已直接侵害了债权人的债权，那么，该第三人就应依侵权行为法的规定向债权人负责。我国民法也确认了债务人应就第三人的行为向债权人负责的原则，《民法通则》第116条规定：“当事人一方由于上级机关的原因，不能履行合同义务的，应当按照合同约定向另一方赔偿损失或采取其他补救措施，再由上级机关对它因此所受的损失负责处理。”值得注意的是，修改前的《经济合同法》第33条曾规定：“由于上级领导机关或业务主管机关的过错，造成经济合同不能履行或不能完全履行的，上级领导机关和企业主管机关应承担违约责任。”这一规定要求作为第三人的上级领导机关和主管机关承担违约责任，虽有利于减少行政机关对合同关系的不正当干预，保障并落实企业的经营权，但由于该条要求第三人承担违约责任，明显违背了合同的相对性原则，故《民法通则》对该条款所做出的修正显然是十分必要的。我国新颁行的《合同法》坚持了《民法通则》所确立的原则，该法第121条规定：“当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷，依照法律规定或者按照约定解决。”其三，债务人只能向债权人承担违约责任，而不应向国家或第三人承担违约责任，因为只有债权人和债务人才是合同的当事人。如果因为违约造成国家集体或他人损害的，债务人应承担违约责任以外有民事责任、行政责任乃至刑事责任。[9]
结合本案，正是因为合同的相对性原则，尤其是因为责任的相对性使然，山东省某劳动服务公司以及山东省某综合公司不得直接向第三人求偿。
应注意的是，出东省某经济开发中心在与山东省某实业总公司海南某经济技术发展公司所签定的合同中曾约定：由甲方负责办一切房产所有权手续，如乙方在交房前售出该房，则由甲方负责为方指定的客户办理房产所有权手续。这一约定是否意味着山东省某经济开发中心对乙方未来可能的买受人承担了合同义务，从而使该合同成为第三人利益合同？答案是否定的。所谓的为第三人利益合同，是指订约的当事人并非为自己设定权利，而是为第三人的利益订立合同，合同将对第三人发生效力。此种合同双方当事人约定使债务人向第三人履行合同义务，第三人因此取得直接请求债务人履行义务的权利。[10]山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司和海南某经济技术发展公司所签定的合同之所以不能认定为为第三人利益合同，原因在于：该合同中，某经济开发中心所对应的权利人是某实业总公司和某经济技术发展公司，其所做的为买受人未来的客户办理房产所有权手续的承诺，是向合同权利人做出的，而不是向第三人做出的，该项义务仍是向合同对方当事人履行的义务，并非向第三人履行的义务；另从该实业总公司和经济技术发展公司随后与某综合公司所签定的合同看，某综合公司所对应的义务人是与其订立合同的该实业总公司和经济技术发展公司，并非某经济开发中心。因而，就为其买受人未来的客户办理房产所有权手续而言，某经济开发中心所承担的角色，只是其所对应的买受人的债务履行辅助人，合同义务仍应由买受人负担。买受人的客户不能直接请求某经济开发中心履行合同义务，某经济开发中心也只是在接到买受人的指令后，方协助履行义务。
四、违约损害赔偿的范围
一、案情和判决[1]
1994年3月31日，原告徐某与被告常州市中南纺织集团公司（以下称“中纺公司”）签订了“聘请汽车驾驶员合同”，并于同年5月12日经常州市公证处公证。合同约定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中纺公司每月支付徐某工资人民币500元，如不能及时支付工资（协商同意除外），徐某有权停止开车，后果由中纺公司负责；一方中途无故违反合同内容，必须向另一方支付违约金800元……”合同履行期间，中纺公司每月向徐某支付了大约140元至363元之间不等的工资。1996年3月27日，徐某向中纺公司提出异议，要求中纺公司按合同约定每月支付500元工资，双方因此发生争执。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。7月23日，仲裁委员会作出裁决：中纺公司补发徐某1996年2、3月份的差额工资379.40元，并按25%支付补偿费94.85元。徐某对裁决不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰区人民法院起诉，要求中纺公司支付合同期间所欠工资6665.92元；并支付违约金800元等。
法院经审理认为，徐某与中纺公司签订的劳动合同符合有关法律规定，双方应按合同履行。中纺公司未按合同约定每月支付徐某工资500元属于违约，应承担违约责任，按照合同约定应向徐某支付违约金800元。而徐某未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁，故对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持；对1996年1至3月的工资，中纺公司应按约履行，不足500元的差额部分应补发。依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条并参照《工资支付暂行规定》第18条之规定，人民法院作出如下判决：1.中纺公司从判决生效之日起10日内支付徐某3月份的工资500元，补发1 至2月份的差额工资347.80元并给付工资补偿金136.35元，支付违约金800元，合计人民币1784.15元。2.驳回徐某对中纺公司的其他诉讼请求，宣判后徐某不服，向常州市中级人民法院提起上诉。常州市中级人民法院认为一审法院认定事实清楚、判决正确，遂于1996年12月23日作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。
二、问题的焦点
根据上述案情和判决，可以将本案法院审理情况简要概括如下：法院认定原被告间订立的合同符合有关法律规定，双方应按合同履行；对被告认定其未按合同规定支付原告工资属于违约，应承担违约责任；对原告认定其未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁，故对其诉讼请求中超过仲裁申请期限的部分（1994年4月至1995年12月的工资差额）不予支持。
据称，法院所作判决“依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条”。以下看一下各法条的内容及其适用情况。
劳动法第19条是关于劳动合同的形式与内容的规定，应是法院认定该案劳动合同“符合有关法律规定”的依据；第50条中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定和第91条中有关“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的”，“由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”的规定，应是法院认定被告违约，并作出令其支付合同工资差额、违约金、赔偿金（判决中25%的比例似依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[2]第3条之规定）判决的主要依据；而第79条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，应是认定原告申请仲裁、提起诉讼合法的依据。
对于所称原告的“未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁”，判决虽未明示依据之法条，但从劳动法中规定仲裁提起期间的为第82条可以得知法院依据的是该条。法院据此决定，“对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持”，在判决中驳回了原告对该部分损害的赔偿诉讼请求，从而使原告失去了本应属于自己的该部分劳动报酬。
从以上情况看，应该说，本案案情并不复杂，法院对被告违反合同的事实、违约责任这部分的认定和法律适用也是准确的。但是，这样一个违约事实清楚，损害客观存在的民事纠纷案件，却因受害人申请仲裁超过了期限，致使其通过司法途径也仍然未能得到应有的赔偿，这不能不说本案的判决确实存在值得商榷之处，同时也说明我国劳动合同纠纷中违约受害人补救的法律制度尚需进一步完善。很明显，问题的焦点在于超过了仲裁申请期限，是不是同时也就失去了通过司法程序取得赔偿的机会。本文拟在法学理论与具体判例的结合上对这一问题略作探讨，以求在市场经济的建立过程中从法律制度和司法实务上，尽可能公平、妥当、切实地保护劳动合同纠纷中违约受害人的合法权益。
三、仲裁申请期限与诉讼时效期间
弄清仲裁申请期限和诉讼时效期间的性质与区别是解决这一焦点问题的关键。因此，首先结合本案分别探讨一下仲裁申请期限与诉讼时效期间的性质。
1.仲裁申请期限
被上诉人(原审原告)王某某。
王某某于1987年商调到某书店工作。1993年12月在试行全员劳动合同制时，王某某与某书店签订了一年期劳动合同。次年12月，双方又续订了两年期劳动合同。合同期满后，双方于1996年12月底再次续订了三年期劳动合同，合同期限至1999年12月31日止。1999年12月30日，某书店准备与王某某续签劳动合同，并由该店经理、支部书记及办公室主任与王某某洽谈此事。该书店办公室主任高某将一份乙方名字栏填字为“王某某”的《某书店全员劳动合同书》出示给王某某，王某某即提出要求签订无固定期限劳动合同，而某书店只同意签订三年期劳动合同，双方争执不下，致合同未能签成。2000年1月3日，某书店以原劳动合同到期终止为由向王某某出具了退工通知单。王某某不服该退工决定，于同年1月10日，向上海市某区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求恢复与某书店的劳动关系并与之签订无固定期限的劳动合同。
某区劳动争议仲裁委员会审理后认为：王某某与某书店签订的劳动合同已于1999年12月31日届满，双方对于劳动合同的续签又不能达成一致意见，某书店终止与王某某的劳动关系并无不当，遂作出裁决：王某某提出恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同的请求，不予支持；仲裁费人民币300元由王某某承担。
王某某不服仲裁裁决，起诉至一审法院，认为其系某书店老职工，在该书店连续工作已有十余年，书店应与其签订无固定期限劳动合同。某书店现与其终止劳动关系违反法律规定，要求判令某书店与其恢复劳动关系并签订无固定期限的劳动合同。
某书店则认为双方原签订的劳动合同期限已届满，双方的劳动关系系因期满而终止。书店据此为王某某办理退工手续并未违反法律规定，不同意王某某的请求。
一审法院审理后认为，王某某在某书店已连续工作满十年，某书店也同意续订劳动合同，双方只是对合同的期限存有异议。现王某某提出要求签订无固定期限的劳动合同，其符合签订无固定期限劳动合同的条件。店方因续订合同的期限问题协商不成，即予王某某退工的行为不符合法律规定。据此判决：王某某要求与某书店恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同，予以支持。
一审法院判决后，某书店不服，提起上诉称，单位本不愿与王某某续签劳动合同，但考虑其实际困难最后还是同意与其续签三年期合同，但王某某坚持要求订立无固定期限劳动合同。双方在劳动合同的期限问题上未能达成一致意见，单位只能终止与其的劳动关系，要求法院支持其作出的退工决定。
王某某则坚持原来的观点，要求与某书店恢复劳动关系，签订无固定期限的劳动合同。
二审法院审理后认为：劳动者的合法权益应当受到法律保护。王某某自1987年商调进入某书店工作，在该单位连续工作已满10年以上。双方在原签订的劳动合同期满前，协商续签劳动合同时，均同意续延劳动合同，而仅在期限上有争议。现王某某提出要求订立无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，其符合订立无固定期限的劳动合同的条件，某书店应当与其订立无固定期限的劳动合同。一审法院判决某书店恢复与王某某的劳动关系，签订无固定期限的劳动合同是正确的，遂判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
答：参照合同法第一百二十条关于“当事人双方都违反合同的，应当各自承担相应的责任”之规定，对此纠纷可以做出以下处理：1、公司未依照培训协议向您提供脱产培训的后7个月，公司应当向您支付正常上班的工资，鉴于公司仅按脱产培训期间的工资标准向您支付工资，对于差额部分，公司应当向您补足，并按照拖欠工资处理，向您支付拖欠工资的额外赔偿。2、培训协议约定由公司向您支付的交通费、住宿费，公司应当向您支付。3、您应当按照解除劳动关系后未得到履约的1年时间与培训协议约定的3年服务期所应当分摊的部分费用，向公司支付违约金。但是关于培训费用的组成，根据劳动合同法实施条例第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”之规定，不应当包含培训期间的工资。
如果您能够以劳动合同法第三十八条所规定的理由向公司提出解除劳动合同，并有充分证据证明该理由成立，则依据劳动合同法实施条例第二十六条，不属于违反服务期的约定，公司不得要求您支付违约金。
劳动纠纷申请劳动仲裁有什么时效上的规定？
问：我的入职时间是2006年，单位一直没有签订劳动合同，现在已解除了劳动关系，但我要求得到双倍工资赔付。通过咨询，我得到的回复是：劳动合同法2008年1月1日起开始施行，如果要求双倍工资就应该在2008年11月之前提出要求，劳动争议调解仲裁法规定申请仲裁的期限为一年，现在去申请仲裁，劳动仲裁会支持我的要求吗？
答：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，您在劳动关系解除之日起一年内主张权利，就不会因为超过仲裁时效期间而被驳回。
被告：中国银行浙江省桐庐支行。
法定代表人：罗炳发，行长。
法定代表人：濮繁，中国银行桐庐支行副行长。
原告李林珍因与被告中国银行桐庐支行（以下简称桐庐支行）发生劳动合同纠纷，向浙江省桐庐县人民法院提起诉讼。
原告李林珍诉称：1994年2月24日，被告桐庐支行以原告缺一右肾，存在严重身体缺陷为由，单方面决定解除劳动合同。从医学临床实践看，缺一只肾，只要肾功能正常，不会对身体构成严重危害。浙江医科大学附属二院诊断证明：原告肾功能正常，可以正常工作。从银行工作性质看，原告从事的是银行会计工作，缺一只肾，根本不会对工作构成威胁，也不影响银行职员需要具备的外表形象。另外，从国家体检政策上看，《普通高校招生体检标准》允许缺一只肾的人报考除地质类以外的任何专业。鉴于上述理由，请求法院撤销被告解除与原告的劳动合同决定，责成被告继续履行劳动合同。
被告桐庐支行辩称：原告李林珍右肾摘除，体检时未向医师说明，到我行后，有人反映和医院复查证实。原告不符合中国银行浙江省分行《招工、招干、调入人员及新职工转正的暂行规定》（以下简称《暂行规定》）中关于新职工必须具备的“身体健康，无严重疾病和缺陷”的录用条件。根据劳动人事部有关文件规定，劳动合同制工人在试用期间，经发现不符合录用条件的，用人单位有权单方面解除其劳动合同。被告认为原告右肾摘除是严重缺陷，理由是中国银行对职工要求较高，不排除其他行业认为此类缺陷为一般缺陷而可以录用的可能性。据此，请求法院维持被告桐中银（1994）第8号关于解除李林珍劳动合同的决定。
桐庐县人民法院经审理查明，原告李林珍于1987年不慎从楼梯上滚下来而摔伤，在医院作了右肾切除手术。术后，恢复健康。1993年8月初，李林珍得知被告桐庐支行招工的信息，认为自己符合条件，就报了名。8月16日，桐庐支行对报名者面试后，初定李林珍可以参加体检。8月20日，被告组织初定人员到桐庐县中医院进行常规体检。李林珍体检表中载明：“既往史”栏为“无残”，“腹腔脏器“栏为”正常“，”审查意见“栏为”健康“。8月23日，桐庐支行组织李林珍等初定人员进行培训。8月28日，桐庐支行分配李林珍到其所属的横村办事处报到。9月1日，桐庐支行与李林珍签订了劳动合同。合同约定：劳动合同期为五年（自1993年9月1日至1998年8月31日）；工种：业务；实行六个月的试用期；合同期间，被招合同制工人符合国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（以下简称合同制规定》第十二条关于”企业可以解除劳动合同“规定的，企业可以提出解除劳动合同。该合同经李林珍、桐庐支行双方签字，并经桐庐县劳动局劳动争议仲裁科鉴证生效。12月中旬，中国银行杭州市分行电话通知桐庐支行”有人反映李林珍右肾摘除，不符合录用条件“，并要桐庐支行于1993年底前解除与李林珍的劳动合同。12月26日，桐庐支行派员带李林珍到桐庐县中医院做B超检查。结果证实：李林珍”右肾摘除，左肾正常“。199 4年2月24日，桐庐支行以李林珍”右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合省分行《暂行规定》中的有关要求“为由，作出桐中银（1994）8号关于解除李林珍劳动合同的决定。同年8月11日，李林珍向桐庐县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。桐庐县劳动争议仲裁委员会经对该案审理后，于12月6日作出桐劳仲案字（1994第01号仲裁裁决书：维持桐庐支行对李林珍解除劳动合同的决定。原告不服，于12月21日向法院提起诉讼。该案在审理过程中，法院委托杭州市中级人民法院法医技术处对李林珍的身体是否存在严重缺陷进行鉴定。法医鉴定结论为：被鉴定人李林珍在生理上存在缺少右肾的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，其身体状况未达到严重缺陷的程度。
桐庐县人民法院认为，原告李林珍因外伤被摘除右肾，在生理上确实存在缺少右肾的缺陷。被告桐庐支行在不知原告缺少右肾的情况下与其签订了劳动合同，现以此为由作出解除劳动合同的决定。《合同制规定》第十二条第（一）项规定，“劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的“，企业才可以解除劳动合同。经法医鉴定，李林珍的身体状况未达到严重缺陷的程度，且李林珍在试用期内，身体是健康的，能够胜任桐庐支行支配的业务工种。以上事实证明，李林珍的身体状况符合”无严重疾病和缺陷“的录用条件，桐庐支行认为李林珍存在严重身体缺陷的理由不能成立。第十四条第（一）项规定：”劳动合同期限未满，又不符合第十二条规定的“，企业不得解除劳动合同。李林珍要求撤销被告对其所作的解除劳动合同的决定，并要求继续履行劳动合同的诉讼请求应予以支持。据此，桐庐县人民法院于1995年12月1日判决：
一、撤销被告桐庐支行桐中银（1994）第8号关于解除原告李林珍劳动合同的决定。
一、劳动就业服务企业（以下简称劳服企业），作为以承担就业安置任务为主的特殊企业群体，曾为稳定我市城镇就业形势做出过重要贡献，在建立社会主义市场经济体制过程中，劳服企业也必须适应“两个根本性转变”，建立与市场经济体制相适应的企业发展机制。根据《规定》的有关要求，在劳服企业推行股份合作制是贯彻落实党的十五大会议有关精神和新形势下劳服企业建立现代企业制度的重要内容。劳服企业实行股份合作制是一项政策性很强的工作，市劳动局、市体改委、市地税局、市国有资产管理局等有关单位应加强对我市劳服企业实行股份合作制工作的领导，帮助和指导劳服企业健康有序的开展实行股份合作制的工作。通过实行股份合作制把劳服企业提高到一个新的发展水平，使其在实施再就业工程中，更好的承担就业安置任务。
二、劳服企业改制为股份合作制时，应遵照《北京市股份合作制企业暂行办法》〔市政府（1994）14号令〕和劳动部等四部委局关于《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》一并执行。劳服企业改制为股份合作制企业时股权设置一般为职工个人股、集体共有股、法人股。股权设置比例由企业自定。但职工个人股和集体共有股应占企业总股本的51％以上。在职工个人股比例设置中提倡企业的负责人、生产经营骨干的股权多于一般职工。
三、劳服企业改建股份合作制须对企业资产进行产权界定和资产评估。进行产权界定时，按照市劳动局、市国有资产管理局、市地税局《关于转发劳动部、国家国有资产管理局、国家税务总局〈关于颁布劳动就业服务企业产权界定规定的通知〉的通知》〔京劳服发（1997）208号〕有关产权界定政策规定和工作程序执行。资产评估应依据国家有关规定执行。
劳服企业产权界定结果，涉及国有资产的，应由同级国有资产管理部门核准登记；涉及集体、个人及其他投资者所有的，由地方税务部门进行资产核实，由当地劳动行政部门核准登记，并报有关部门备案。全民所有制性质劳服企业改制工作，按《北京市政府办公厅转发市体改委、市经委关于进一步加快本市国有小企业改革若干意见的通知》〔京政办发（1997）50号〕文件中的有关规定执行。
四、界定为国有资产的净资产，在征得出资主体和同级国有资产管理部门同意后，可比照京政办发〔1997〕50号文，鼓励劳服企业职工出资购买转为职工个人股。对因净资产数额较大，一次性买断有困难的本企业职工，允许在不超过五年的期限内分期付款，但首期付款额不得低于全部购买款的30％。对未付款部分不享有所有权。还可根据企业要求留给企业有偿使用并以不高于银行同期贷款利率标准收取资产占用费。
五、界定为劳动者集体共同共有的资产，可折股形成集体共有股，对集体共有股分得的股利一般可按下述方法进行分配：一部分（约30％－40％）分配给现职职工；一部分（约30％－40％）分配给原企业离退休人员；一部分（约20％－30％）作为企业劳动分红。集体共有股股利的分配由职工（股东）大会决定。调离本企业的职工不再享有分红权。
六、按照《规定》的有关精神，原有劳服企业改建股份合作制企业时，在做好上述前期准备工作的前提下，按下列程序办理实行股份合作制的审批手续：
（一）根据《规定》的有关具体审批手续，凡原劳服企业改建为股份合作制的，由主管部门签署意见后，按管理权限分别报市或区、县劳动服务管理中心审核；
（二）经市或区、县劳动服务管理中心审核签署意见后，按照北京市人民政府〔1994〕第14号令《北京市股份合作制企业暂行办法》、京政办发〔1997〕50号文件的有关规定，再到同级委、办、局履行改制的审批手续；
（三）经同级委、办、局批准后，到工商行政管理部门进行改制的工商注册登记手续；
（四）经工商行政管理部门改制注册登记后，按隶属关系将改制情况报市劳动服务管理中心备案。
七、新办的股份合作制企业，凡经劳动部门认定并发给《劳动就业服务企业证书》的，并达到财政部、国家税务总局《关于企业所得税若干优惠政策的通知》〔财税字（94）001号〕规定安置比例的，经当地地税部门批准，可享受减免税优惠政策。
八、原劳服企业改建为股份合作制时，凡在享受减免税期内并继续承担就业安置任务、符合安置规定比例的，可继续享受减免税优惠政策，至减免税期满时止。
凡被劳动部确定的本市实行股份合作制改造试点的劳服企业，自转制之日起视同新办企业，凡达到财政部、国家税务总局财税字〔94〕001号文件规定安置比例的，可从转制的当年算起享受劳服企业的减免税政策。
附件：劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局关于颁布《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》的通知（劳部发〔1994〕419号）
通知
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、体改委（办）、税务局、国有资产管理局，国务院有关部门：
劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局制定了《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》，现予颁发，请遵照执行。
劳动就业服务企业实行股份合作制规定
第一章 总则
第一条 为深化劳动就业服务企业改革，进一步发挥劳动就业服务企业（以下简称劳服企业）促进就业、平抑失业率和保障社会稳定的作用，根据国家有关法律、法规制定本规定。
第二条 股份合作制劳服企业，是借鉴股份制的做法，实行劳动合作与资本合作的一种企业组织形式。
第三条 股份合作制劳服企业，应遵循下列原则：
（一）全员入股，股权平等，同股同利，利益共享，风险共担；
（二）实行独立核算，自主经营，自负盈亏，自担风险；
（三）实行民主管理；
（四）实行按劳分配与按股分红相结合。
第四条 股份合作制劳服企业凡继续承担安置城镇失业人员任务的，仍享受财政部、国家税务总局财税字（94）001号文件中规定的对劳服企业的优惠政策。
第五条 各级地方劳动部门应安排一定比例的就业经费、生产扶持资金和失业保险金扶持股份合作制劳服企业。对参加了失业保险的劳服企业，可用适量失业保险金作为向银行贷款的贴息。
第六条 各级地方劳动部门就业服务机构和行业部门劳服企业管理机构应依照《劳动就业服务企业管理规定》，加强对股份合作制劳服企业的管理、指导、协调、监督和服务。
第七条 股份合作制劳服企业应与主办或扶持单位签定协议，建立新型的合作关系。经双方协议商定，劳服企业可有条件地为主办单位承担一定比例的职工子女和富余职工的安置任务。
第八条 股份合作制劳服企业应坚持按劳分配的原则，实行成本工资与税后利润按股分红和劳动分红的分配办法。并根据地方政府确定的工资指导线和企业经济效益、劳动生产率、职工生活费用价格指数等因素自主决定企业的工资水平。
第九条 股份合作制劳服企业应实行社会保险制度，依照规定标准为企业职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险费。
第十条 股份合作制劳服企业依法自主决定用人形式，通过签订劳动合同建立劳动关系。
第十一条 股份合作制劳服企业职工及其他投资者以其所认购股份对企业承担有限责任，企业以其全部财产独立承担民事责任。
第十二条 股份合作制劳服企业依法取得法人资格后，其财产和正常经营活动受国家法律保护，任何单位和个人不得侵犯和非法干涉。
第十三条 股份合作制劳服企业应加强党的组织建设，开展党的活动。
第二章 企业的设立
第十四条 股份合作制劳服企业采取原有企业改制和组建新企业两种方式设立。
新组建股份合作制劳服企业应由三名以上作为发起人，并有20名以上个人股东；原有企业改为股份合作制劳服企业应经原企业职工大会通过，有外来投资的，应征得投资者的同意。上述两种方式均需报地方劳动部门就业服务机构审查同意后，到工商行政管理机关核准登记并领取营业执照，由税务机关办理税收减免手续。
第十五条 劳服企业实行股份合作制，应向当地劳动部门就业服务机构提供下列文件：
（一）申请报告；
（二）实施方案；
（三）企业章程；
（四）职工（代表）大会通过的决议，或新组建企业发起人协议书；
（五）企业财产验资确认书；
（六）企业资产所有者及投资者意见；
（七）劳服企业认定证书；
（八）审批机关要求的其它文件。
第十六条 股份合作制劳服企业章程必须载明下列事项：
（一）企业的名称及场所；
（二）企业的宗旨、经营范围和经营方式；
（三）企业设立方式、股金来源和股权设置；
（四）收益分配及亏损分担办法；
（五）股份管理办法；
（六）股东（职工）大会、董事会、监事会的职权和议事规则；
（七）企业法定代表人的产生程序及其职权；
（八）股东的权利和义务；
（九）企业组织机构及其职权；
（十）企业章程修订程序；
（十一）企业承担安置城镇失业人员任务的措施和办法；
（十二）其它需要明确的事项。
第三章 产权界定
第十七条 劳服企业改制为股份合作制，应在劳动部门就业服务机构、国有资产管理、税务等有关部门组织指导下进行，并吸收投资者参加，成立清产核资小组，清理原有企业债权、债务，核实企业全部资产，界定企业的净资产产权，明确债权、债务的责任。
第十八条 清产核资和产权界定的结果，应提交职工（代表）大会审议，报政府授权部门确认，并发给资产确认书。涉及国有资产的应报国有资产管理部门确认。
第十九条 股份合作制劳服企业，按下列原则进行产权界定：
（一）企业开办初期和企业发展过程中，全民单位为解决职工子女就业拨给的闲置设备等实物，界定为劳服企业集体资产。扶持的资金及非闲置设备等资产（折合资金），有协议的按协议处理，无协议的按照国家为解决主办单位职工子女就业的有关政策有偿使用。经双方签订协议，这部分资产可作为劳服企业改组为股份合作制时主办单位国有法人投资，或作为继续安置主办单位职工子女和富余职工的扶持条件。
（二）按照国家法律、法规和政策规定所享受的税收减免等优惠政策所形成的资产，归企业集体所有，并依照国家规定，列为企业集体资本金。
（三）企业在发展过程中，使用银行贷款、国家借款等借贷资金形成的积累，归企业集体所有；全民单位提供担保并履行了连带责任的，全民单位应予以追索清偿。
（四）企业生产经营场地，其土地所有权属于国家，可继续有偿使用。并按照国家有关法律、法规和政策缴纳土地使用占用费。
（五）企业享受国家税前还贷和以税还贷等特殊优惠政策而形成的资产，属于扶持性国有资产，可按照国家有关规定列入企业公积金，单独列帐反映，国家保留对这部分资产处置权，不参与管理和收益。资产可用于企业发展和安置就业。
（六）投资主体不清的资产，以及接受无偿资助和捐赠所形成的资产，其产权归企业劳动者集体共同共有。
（七）企业自筹资金，投资收益形成的资产，其产权归企业劳动者集体共同共有。
（八）企业职工个人出资及其投资收益形成的资产，其产权归职工个人所有。
（九）其他社会法人投资及其投资收益形成的资产，其产权归投资的法人所有。
第二十条 股份合作制劳服企业职工奖金、工资储备基金等，其产权归职工个人所有。
第四章 股权设置
第二十一条 股份合作制劳服企业的股东，可以用货币投资，也可以用建筑物、厂房、机器设备等有形资产、非专利技术等无形资产折价入股。以无形资产作价折成股份，其金额不得超过企业注册资产的20％。
第二十二条 股份合作制劳服企业，根据资产来源和归属设置股权。其股份按投资主体分为：职工个人股、职工集体股、法人股。
（一）职工个人股，是指本企业职工个人出资及当年新安置的城镇失业人员带资入厂或以技术、实物、财产等投资入股的股金所形成的股份，其股权为职工个人所有。
（二）职工集体股，是指在原有企业界定产权时，划归劳动者集体共同共有的资产构成的股份，其股权为本企业全体职工集体所有。
（三）法人股，是指企业法人以其合法可支配的资产投入到劳服企业的股份，或扶持单位、企事业单位、社会团体以其合法可支配的资产投入所形成的股份，其股权为法人所有。法人股为优先股。企业章程应对优先股作出具体规定。
第二十三条 股份合作制劳服企业的职工应按照企业章程认购所规定的限量数额股份。新组建的股份合作制劳服企业，职工个人股在本企业股本总额中应占主体。改制为股份合作制的劳服企业，职工个人股和职工集体股的股本总额应在企业股本总额中占主体。
第二十四条 职工个人股不得退股，但遇职工死亡、退休、调离、辞职或被企业辞退、除名、开除等，企业可根据情况购买职工持有的股份。当出现企业章程规定的特殊情况时，经股东大会同意，可由企业负责收购部分个人股份。企业收购的股份，可出售给企业其他职工或新参加企业的职工。
第二十五条 股份合作制劳服企业不发行股票，只出具出资证明书，作为资产证明和分红依据。
第五章 收益分配
第二十六条 股份合作制劳服企业按照国家对劳服企业有关税收政策规定，依法缴纳所得税。
第二十七条 股份合作制劳服企业缴纳所得税后的利润，除国家另有规定外，按照下列顺序分配：
（一）弥补前年企业亏损，不足弥补的亏损额，以企业公积金弥补，仍不足的由股本金抵补。
（二）提取法定盈余公积金。
（三）提取公益金。
（四）支付劳动分红。
（五）支付优先股股利。
（六）支付普通股股利。
第二十八条 个人股东的股份收入应按国家有关规定缴纳个人所得税。
第二十九条 职工集体股分得的股利，可拿出一定比例分配给在册离退休职工和现职职工。具体分配比例及标准由企业职工（代表）大会决定。现职职工分配，可采取两种办法：一是直接分配给职工；二是将分配的股利记入职工个人帐户，由企业有偿使用，企业扩股时可转增职工个人股股本。职工集体股分得的股利给职工分配后的剩余部分，可单独列帐，企业扩股时，转增职工集体股股本。
第三十条 股份合作制劳服企业当年无利润时，不得分配股利。
第三十一条 股份合作制劳服企业公积金应用于弥补企业亏损，扩大企业生产经营或转增股本。
第三十二条 股份合作制劳服企业公益金应用于企业的职工集体福利支出。
第三十三条 股份合作制劳服企业应严格执行国家财务会计制度，加强财务管理，接受政府有关部门的监督、审计。
第六章 管理体制
第三十四条 股份合作制劳服企业可实行股东大会和职工大会合一制度。股东（职工）大会是企业的最高权力机构。股东会议可实行一人一票制。股东（职工）大会应定期召开，听取董事会、监事会工作报告，表决企业议案。股东（职工）大会行使下列权利：
（一）选举或罢免董事会和监事会成员；
（二）决定企业的设立、合并、终止和清算；
（三）批准企业安置城镇失业人员的方案；
（四）修改企业章程；
（五）批准企业年度预决算方案和利润分配方案；
（六）对企业增加或减少注册资本作出决定；
（七）决定企业发行债券；
（八）对其它重要事项作出决定。
第三十五条 股份合作制劳服企业可设立董事会。董事会为企业的决策机构，向股东（职工）大会负责。
第三十六条 董事会行使下列职权：
（一）审定企业年度生产经营计划和企业发展规划；
（二）审定企业年度财务预算和决算方案；
（三）决定召开股东（职工）大会，并向大会报告工作；
（四）执行股东（职工）大会决议；
（五）制定企业增减注册资本方案；
（六）制定发行企业债券的方案；
（七）审定企业安置失业人员的方案；
（八）制定企业设立、合并、终止方案；
（九）制定企业章程修改方案；
（十）选聘企业经理（厂长）及有关管理人员并决定其报酬标准和支付办法；
（十一）企业章程规定的其它职权。
第三十七条 股份合作制劳服企业可设监事会。监事会是企业活动的监督机构，由三名以上单数监事组成。其活动方式依照企业章程规定。监事的任期每届不得超过四年，但可连任。监事不得兼任董事、经理及其他高级管理职务。监事会议决议由三分之二以上监事表决同意，方可实行。监事行使下列职权：
（一）监事会的主席或监事代表列席董事会会议；
（二）对董事和经理（厂长）履行职权进行监督；
（三）查阅企业财务帐簿和其它会计资料，要求董事会和经理就相关的问题作出书面报告；
（四）审核企业年度决算和清算的表册，并就审核的结果制作意见书，向股东（职工）大会报告；
（五）必要时召集股东（职工）临时会议；
（六）对董事会和经理违反法律、法规、公司章程或股东会议行为进行制止，必要时向股东（职工）大会报告。
第三十八条 监事会行使职权时，聘请律师、注册会计师等专业人员的费用由企业承担。
第三十九条 股份合作制劳服企业因其规模限制不设立董事会和监事会的，其有关职责由股东（职工）大会确定专门人员负责。
第四十条 股份合作制劳服企业法定代表人的产生，由企业章程作出规定。经理由董事会聘任或由股东（职工）大会选举产生，行使下列职权：
（一）组织和实施企业日常生产经营管理工作；
（二）实施股东（职工）大会或董事会通过的决议；
（三）提出企业发展规划、生产经营计划和企业规章制度草案；
（四）提出职工收益分配方案；
（五）提出企业年度预决算方案和利润分配方案；
（六）决定企业管理机构的设置，任免副经理和其他管理人员；决定副经理以下职工的奖励和处分；
（七）提出安置失业人员就业的方案；
（八）定期向股东（职工）会议和董事会报告工作，并听取意见，接受监督；
（九）行使企业章程规定的其它职权。
第四十一条 各级劳动部门就业服务机构和税务部门，对股份合作制劳服企业承担安置城镇失业人员情况及享受减免税政策落实情况，进行年度检查。
第七章 变更与清算
第四十二条 股份合作制劳服企业合并分为吸收合并和新设合并。企业合并应由各方签定协议，处理好债权、债务等遗留问题，妥善安置好企业人员。合并各方未清偿的债务由合并后的企业承担。
第四十三条 股份合作制劳服企业分立时应由分立各方签定协议。分立协议中应明确划分分立各方的财产、债权、债务。对企业债权的承担，应事先作出决定，以书面形式通知债权人，并签定清偿债务的协议。经双方协商达不成协议的不得分立。
第四十四条 股份合作制劳服企业合并与分立，应报当地劳动部门就业服务机构批准，依照规定向原登记机关办理变更登记手续。
第四十五条 股份合作制劳服企业因宣告破产、撤销或其他原因而终止，应按照国家有关规定成立清算组织，限定日期做好企业财产清算工作和各种债务偿还工作。
第四十六条 破产的股份合作制劳服企业，其财产拨付清算费用后，按照下列顺序清偿债务：
（一）应付未付的职工工资；
（二）应缴未缴的社会保险费；
（三）应缴未缴国家的税款；
（四）尚未偿付的债务。
中图分类号：D9文献标识码：A
一、涉外劳动关系概述
涉外合同是产生国际司法上债的重要根据，在国际民事流转中占有重要地位。涉外劳动关系是指劳动关系的主体、客体、内容之一具有涉外因素时的劳动关系。
（一）涉外劳动合同的主体。一般来说，大陆法系国家奉行国籍国为属人法的连接点，所以合同一方当事人或双方当事人具有外国国籍，即为主体涉外。而英美法系国家多以住所来判断当事人是否涉外。值得注意的是，由于在国际贸易实践中，当事人可能是自然人，但更多的当事人是公司等法人或非法人组织。在这种情况下，如何确定当事人的国籍或住所本身就是一个非常复杂的问题，尤其是跨国公司国籍的认定。
（二）涉外劳动合同的客体。合同的标的是位于外国的物或是在外国进行的行为，即构成客体涉外。如工程承包合同，所提供的建筑服务位于国外。
（三）涉外劳动合同的内容。合同据以发生的法律事实涉外。合同的签订、变更与终止等行为发生在国外，亦有可能视为涉外合同。
二、我国现行处理涉外劳动合同争议纠纷的观点及实践
（一）我国处理涉外劳动合同纠纷的观点。第一种观点认为，我国法院或劳动争议仲裁委员会处理我国境内用人单位与劳动者之间的劳动合同纠纷时，包括涉外劳动合同纠纷只能适用我国的《劳动法》。其依据如下：我国《劳动法》第2条明确规定“在我国境内企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用我国的《劳动法》。”从法理学角度讲，《劳动法》通常具有公法性质，在一国境内具有强制力，不能为当事人选择排除适用。因此，在我国境内发生的劳动关系应当受制于我国劳动法；第二种观点认为，劳动争议仲裁委员会或人民法院在处理涉外劳动合同争议时，首先应当确定当事人之间是否就处理合同争议应当适用的法律达成协议以及我国法律规定该协议是否有效；如果当事人没有选择处理合同争议的法律，应当在综合分析整个案件的基础上，适用与劳动关系有最密切联系的国家的法律，通常情况下是劳务实施地国家的法律。如果当事人选择或法院根据最密切联系原则确定应当适用我国法律时，我国法律和我国缔结或者参加的国际条约没有规定的，可以适用国际惯例。但是，不管是依当事人的选择，还是劳动争议仲裁委员会或法院依据最密切联系原则确定的处理劳动合同纠纷的法律为外国法时，该外国法适用的结果不得违反我国公共秩序。
（二）我国处理涉外劳动合同纠纷的实践。综上所述两种观点，分歧的核心问题是中国法院、劳动争议仲裁委员会在处理涉外劳动合同争议时能否适用外国法。同一般的劳动合同相同，涉外劳动合同是雇主与雇员确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是双方当事人意志的体现。但是，受市场供求的影响，受制于社会化大生产的要求，劳动者与用人单位在缔结合同时的地位事实上是不平等的，双方在履行合同过程中具有从属关系。为此，许多国家结合本国实际，通过制定完善的劳动法，规范劳动合同的基本内容，使其体现劳动法突出劳动者权益保护的原则。但是，涉外劳动合同有其特殊性，劳动合同的主体一方或双方通常为外国人，或合同的缔结地或履行地在外国，当事人选择的诉讼地或仲裁地往往带有一种偶然性，如果在处理涉外劳动合同纠纷时，一味地坚持适用法院地法，不仅会降低劳动者权益保护的质量，而且会影响劳动力自由流动，影响多边国际合作的发展。因此，在不违反本国劳动法基本原则的前提下，允许适用外国法成为许多国家处理涉外劳动合同纠纷遵循的基本原则。
三、国际上有关涉外劳动合同的立法特点
（一）双方有合意时选择的法律。在一定范围内适用当事人选择的法律处理涉外合同纠纷不仅符合合同的本意，而且能使当事人预见其法律行为的后果，有利于明确和稳定合同关系，一旦发生纠纷，有利于涉外合同争议的迅速解决，他已成为国际社会普遍接受的原则，在国际私法上，我们称其为“意思自治原则”。目前，除国内立法外，许多国际条约都视其为解决涉外合同纠纷的首要原则。但是，由于受法律体制、习惯等各种因素的影响，各国立法对“意思自治原则”的规定存在着差异。例如，除少数国家规定当事人必须采用明示的方式选择合同适用的法律外，多数国家及国际条约允许当事人采取明示及默示的方式选择处理涉外合同的法律。在选择时间上，有些国家允许当事人在缔结合同前、缔结合同后的任何时候甚至在审判阶段选择适用合同的法律。除此之外，对当事人选择法律的范围是否应当加以限制，各国立法和实践也是不相同的。一些国家规定当事人选择的法律不得违反有关国家的公共秩序，一些国家规定除去公共秩序的限制外，当事人选择的法律必须是与合同有某种联系的国家的法律。尽管存在着这些差异，从发展上看，国际社会在处理涉外合同纠纷时，对当事人选择法律的限制有淡化的趋势，这也正是在逐步适应经济一体化的表现。
（二）强制性规定在解决纠纷中所占的地位。如前所述，劳动合同不同于一般合同，有其特殊性，劳动者在劳动期间的职业安全、健康保障、工作时间、公共休假、最低报酬等问题均关系到劳动者的切身利益，关系到国家的公共秩序，因此许多国家在劳动法中对上述问题做出具体规定，并赋予其强制力，规定在其境内履行的劳动合同必须遵守该国的相关规定，以确保该国法律赋予劳动者的基本权益得以实现。但是，目前只有少数国家赋予其《劳动法》中的所有规定以强制性，规定在其境内的劳动者，包括外国籍人士，应当适用其劳动法。然而，当今国际社会中，多数国家是将法律中的强制性规范限制在一个合理的、有限的范围内，对一些重要问题，例如劳动关系中涉及国家公共政策、劳动安全等问题做出强制性规定，规范在其境内形成的劳动关系。因为遵守这些规定对于维护国家的政治、社会稳定是必不可少的。而任意扩大法律强制性规范的范围，其结果将剥夺当事人选择法律的权利。当然，社会制度的不同，经济发展和文化的差异，使得各国的劳动及社会保障制度发展并不均衡，表现在劳动法中的强制性规范的内容和范围也不一样。
四、完善我国涉外劳动合同的几点建议
（一）界定涉外劳动关系的范围及法律适用的冲突规范。对于冲突规范的选择，应根据我国实践吸纳行之有效的国际惯例，以适应当前涉外劳动关系日益发展和劳动力流动加剧的趋势。应当明确当事人意思自治原则在解决涉外劳动合同纠纷时的重要地位，允许当事人在解决纠纷前的任何时候，选择适用劳动合同的法律：如果当事人没有选择或选择无效，应当适用劳动者劳动所在地国家或雇主所在地国家的法律。与此同时，还应当对适用当事人选择的法律做出明确的限制，以保证雇员享有有关国家法律中对劳动者的强制保护措施。在有两个或两个以上国家法律可以选择，而当事人意见不一致的时候，“劳动者权益优先”是法院审理此类案件的基本原则。
（二）通过司法解释准确理解我国法律中的相关规定。我国1999年《合同法》对涉外合同纠纷的法律适用问题做出了规定。但是，从实践来看，《合同法》中的规定过于原则，难以操作，如在处理涉外劳动合同纠纷时，应当依据什么原则或标准确定最密切联系国家？法律对于当事人选择法律的限制是什么？《合同法》中规定的除外限制的具体内容是什么？是否仅仅包括《合同法》第126条第2款中列举的在中华人民共和国境内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同，适用中华人民共和国法律的规定，等等。
我国在处理涉外劳动合同纠纷时，应承袭我国传统原则，应当明确当事人意思自治原则在解决涉外劳动合同纠纷时的重要地位，允许当事人在解决纠纷前的任何时候，选择适用于合同的法律；如果当事人没有选择，或选择无效，应当适用合同中规定的雇员实施劳务所在地国家的法律；如果有几个劳务实施地，应当适用惯常劳务实施地国家的法律；如果无法确定劳务实施地或惯常劳务实施地时，应当适用雇主营业所所在地国家的法律；如果雇主无营业所或无法确定其营业所时，适用雇主住所地或其惯常居所地国家的法律。与此同时，我国应当对适用当事人选择的法律做出明确的限制，以保证雇员享有有关国家法律中对劳动者的强制性保护措施。
在处理涉外劳动合同纠纷时，即使适用当事人选定的外国法，或劳动争议仲裁委员会依照最密切联系原则确定解决争议的法律为外国法时，法院或劳动争议仲裁委员会仍不能排除我国《劳动法》中有关规定的适用，但是，这些规定应当只限于劳动安全保障、最低工资标准等涉及劳动者基本劳动保护及国家公共利益方面的内容，而不是《劳动法》的所有规定。
（三）尽快制定我国的《国际私法法典》。处理涉外劳动合同纠纷中反映出来的问题单靠司法解释是无法彻底解决和避免的，例如：以何国法律为标准确定法律中的强制性规定？在什么情况下排除外国法的适用？当事人选择的法律能否解决与劳动合同有关的所有问题等等，其中有些问题涉及国际私法中的识别制度，有些涉及公共秩序保留问题，这些问题是处理涉外民商事关系时必须解决的共性问题，只有通过制定完善的国际私法对法律适用中的基本原则和制度做出规定。从第二次世界大战结束以来，许多国家纷纷制定国际私法，甚至有些发展中国家或制定国际私法法典，或制定完善的单行法规，或在民法典中设立专章、专编对国际私法的基本制度、法律适用原则做出具体规定。
（作者单位：河北经贸大学研究生学院）
主要参考文献：
以莱山区为例分析，近年来社会矛盾纠纷数量不断上升，形式日益多样，性质越加复杂。从矛盾主体范围来看，过去的纠纷主体主要是自然人之间的婚姻家庭、邻里关系等纠纷，而近年来职工与企业、个人与行政机关、法人与政府之间的矛盾纠纷也日益增多；从矛盾主体数量来看，过去主要是一对一的自然人或法人之间的纠纷，而近年来往往是利益相同、要求相似的多数人形成的群体性纠纷，如拆迁安置、征地补偿、企业改制、拖欠工资、社会保险、自然资源权属等；从纠纷处理难度来看，呈越来越难的趋势，这既有当事人利益要求过高原因，也有群体性纠纷涉及面广、影响大、矛盾易激化的原因，还有因新类型纠纷缺乏法律调整而无法可依的原因等等。
大量纠纷出现后如何解决，就成为构建和谐社会的首要问题。当今的现状是社会各界在高呼民主与法制的同时，造就了对诉讼机制的迷信，助长了诉讼万能思潮的泛滥。“为权利而斗争”、“上法庭讨说法”成为一种社会时尚，“依法解决”也被片面地理解为依司法诉讼程序解决。“依法解决”成了有关部门和组织回避矛盾，推卸问题的方法和借口，由司法机关垄断纠纷解决权成为社会的主流意识。在法院内部，也出现了包揽一切矛盾纠纷、解决一切社会问题的倾向。近年来，法院案件受理数量一直呈持续上升态势，大量的矛盾纠纷涌到法院，有限的司法资源已难以承受案件压力之重。另一方面由于一些当事人不能正确地对待法律与情理、法律事实与客观真实的差异，不能正确处理个体利益与大局利益、眼前利益与长远利益关系，一旦败诉，则怨气冲天、四处投诉、缠讼缠访，使法院处于社会矛盾的风口浪尖，承受着重大压力，有些矛盾纠纷不仅不能做到案结事了，而且也损害了国家法律权威。
从解决社会争议的效果看，司法是有效的，但不是万能的，也不是最好的纠纷解决手段。并非一切纠纷都能够通过司法解决，也并非一切纠纷都能够通过司法得到公正的解决。即使司法裁判做到了公正，也还必须要正视司法裁判延伸之下的结果。如何化解社会转型时期出现的各种矛盾纠纷，从现阶段实际情况出发，发挥政治优势，构建多元化矛盾纠纷解决机制，不失为一条较好的出路。
多元化纠纷解决机制是指在一个社会中，诉讼纠纷解决方式和各种非诉讼纠纷解决方式各以其特定的功能和特点，所结成的一种互补的、满足社会主体的多样需求的程序体系和动态的运作调整系统。通过人民调解自治、行业自律协调、行政调处和司法审判的有机结合，使司法和其他纠纷解决机制充分发挥各自的优势，形成合力，促使纠纷以更加便捷、经济、高效的途径得到解决，从而更好地维护社会的和谐与稳定。
二、正确把握纠纷解决机制中基层法院的角色定位
多元化纠纷解决机制的构建和完善，关键是要实现各种机制之间的协调运作，形成功能互补，防止相互间的“扯皮”。同时，人民法院和非诉纠纷解决机构之间也应当取长补短，相互借鉴彼此的经验。因此，法院首先要在认真履行司法职能的前提下，对自身在多元化解决纠纷的机制中有清楚的定位，才能充分发挥在纠纷解决机制中的作用。
一是以审判职能为中心，充分发挥诉讼在多元化解决纠纷的机制中的主导作用。在现代多元化纠纷解决机制的构成中，以诉讼审判为代表的国家司法权相对于其他纠纷解决方式，更具有正统性和权威性。法院是通过发挥其裁判功能和监督功能来体现其保障功能的。一方面，在直接化解当事人纠纷这个层面，人民法院通过直接行使审判权，公正司法，定分止争，裁断是非曲直，从保障纠纷的最终解决。另一方面，司法追求的目标并非仅仅是化解纠纷，而是要做到“案结事了”实现法律效果和社会效果的统一，通过裁判对社会价值做出引导，使全社会真正理解和体会到司法的权威，感受到司法的公正，力求使其从心底达到“胜败皆服”的客观效果。
二是以法律为依托，充分发挥自身优势在多元化解决纠纷的机制中的参谋作用。群体性的矛盾纠纷往往具有人数多、涉面广、影响大、情绪不稳定、矛盾易激化等特点，而且这些矛盾纠纷往往还涉及多种复杂原因、多个复杂问题，处理起来难度比较大，不可能通过一种手段,一个部门所能解决的了，也不可能单凭法院的审判力量能够解决。在这种情况下，必须坚持党委对完善多元化纠纷解决机制的领导，由党政组织牵头，各有关部门参与，运用多种手段加以化解。法院应主动向党委提出解决问题的意见和方案，为党委当好参谋，使矛盾纠纷通过不同的途径，不同的手段得以预防、化解，促进社会的稳定。如在莱山区迎春大街拆迁安置工作中，我院提出的《关于处理房产遗留问题的意见》，对于迎春大街拆迁安置工作中处理有关争议问题起到了重要作用。再如近年来，我区推进城镇化过程发展很快，不少农村在分配土地征收补偿费过程中限制或剥夺了部分村民的分配权利，引发了矛盾和冲突，使得有关土地征收补偿费分配纠纷日益突出，这类纠纷处理稍有不当，将直接导致新的不稳定因素增加，影响农村发展的大局，阻碍农村改革的现代化进程，我院经研究制定出台了《关于农村集体土地征收征用补偿费用分配问题的处理意见及建议》，对于此类纠纷中出现的问题进行了详细分析并针对每类问题提出了指导性意见。对于及时在全区范围内统一标准妥善处理此类纠纷发挥了重要作用。
三是以建立协调机制为手段，做好多元化纠纷解决机制中的矛盾源头预防。会同公安、工商、国土、城建、农业、劳动、房管等相关职能部门搭建合力平台，建立矛盾排查处理联席会议制度，定期交流研究社会矛盾动态，为纠纷的解决提供法律支持和保障。对于群众反映强烈、社会影响大的重大纠纷，研究制订合乎法律的排查、解决方案，摸索并建立一整套长效的纠纷协调处理规定，从源头上预防矛盾的产生。近几年，很多外商独资企业、内资企业、合资企业纷纷落户莱山区，给莱山区的经济发展带来了生机，但企业在追求经济效益的同时，在依照《劳动法》依法保护劳动者合法权益方面也存在许多薄弱环节，随着《劳动合同法》和《劳动仲裁调解法》的实施以及职工法律意识的不断提高，职工与用人单位之间因工资、福利、工伤、保险待遇等之间产生的纠纷不断增多，涉及群体性的问题也越来突出，至法院的劳动争议案件呈逐年上升的趋势，我院通过对受理的劳动争议案件进行分析，研究制定了《关于审理、执行劳动争议纠纷案件所透视的问题及建议》，协调相关行政机关充分发挥其职能作用，切实履行法律、法规赋予的职责，不断规范企业的行为，减少劳动争议的数量。从源头上对职工因劳动保险、劳动合同引发群体纠纷的进行了有效的治理。
