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加强对国土档案工作的集中统一管理、是国土档案齐全、完整、规范的重要保证。我们遵照统—领导、统一制度，统一管理的原则。成立了国土档案工作领导小组、统一协调档案管理工作。由分局工作人员，兼职国土档案员，在师局专职档案员的帮助下，形成了全系统的档案管理统一模式。同时，完善档案制度建设，修订档案岗位责任制及档案管理制度，做到职责分明，层层把关。无论是在师国土局发的文件，都能从上保证文件材料不疏漏、不散失、使档案管理工作达到了系统化、规范化、标准化。
2、转变观念，超前管理
长期以来、我们对国土档案内容和工作范围的理解偏于狭窄。思想不够开阔，工作不能创新。对于各类业务档案的管理工作没有一种超前管理的意识、没有很好地和师局档案员联系。没有将国土档案工作渗透到各个环节之中。导致各类业务和档案管理长期以来各自为政、档案资料积累残缺不全、给档案的整理归档带来了困难。06年来，我分局意识到档案工作不是临时性工作、开始逐步转变观念，制定措施，对国土档案进行超前管理。
3．国土档案特点，拓宽档案收集渠道
从实际情况看、国土档案是比较复杂的。它分类为九大部分，从每个部分的内容比较来说层次不齐。建设用地类的报批经历时间长、稍有疏忽、就可能遗漏。声响材料类形成的文件数量不多，不易引起档案人员的足够重视。为了保证档案资料收集齐全、完整，我们档案人员将需要存档的文件建立了档案收件簿，档案管理人员首先了解各类业务工作存档的分类程序和流程，对哪些档案资料、资料的内容、数量做到心中有数。
4．制定规范，及时立卷
根据国土资源档案的实际情况、我们制定了《档案管理规定实施细则》，建立起档案管理分类大纲。归档范围。保管期限，档号分类方法等，将国土档案共分为九大类：(1)综合类；(2)计划财务类；(3)地籍管理类；(4)土地利用规划类；(5)建设用地类：(6)土地监察类：(7)宣传科技类；(8)声像材料类；(9)矿产资源类；并在每一类中确定了基本归档范围。把应该收集归档的文件资料进行分类整理。可以装订成正规卷的、及时把它们装订成正规卷、使档案管理工作逐步走向规范化、科学化。
5、强化档案人员的业务培训、提高档案管理水平
客观上对国土档案工作人员的素质提出了更高的要求，从事国土档案工作的人员，专业知识与其它单位的档案人员更单一。为达到国土档案整理规范化的要求、兼职档案管理人员要进行一次正规的培训、讲解了国土档案工作中会形成哪些类型的文件材料。哪些是属于有保存价值的档案今后需归档、并讲解了具体的归档范围。同时，按照国土档案管理要求。对文件的起草、书写要求和制成材料的规范化、作详细的讲解。使大家对国土档案内容提前了解，在工作个有的放矢，注意积累资料。为今后建档工作奠定了基础，使档案的标准化、规范化有—个切实的保障。
6通过开发利用档案信息，促进档案管理工作
做好国土档案资料的收集、归档工作、积累贮存国土档案是为了利用、而更好地开发利用档案信息，反过来也会促进国土档案管理工作。国土档案的形成是为以后利用起到查询的作用，通过文件材料收集归档将其转化为档案信息资源、而这些资源又通过档案工作者提供给工作人员利用。我分在近几年来实施电脑化管理、将国土档案资料及时输入电脑，随时为各类业务提供依据，每当业务人员从利用档案中获得信息时、更积极主动地向档案室归档文件材料、从而保证了国土档案的完整性，促使国土档案管理更上新台阶。
国土资源执法监察是国土资源管理的重要组成部分和重要环节，是国土资源法律法规顺利实施的重要保障，对促进和维护经济社会可持续发展，推进依法行政，确保社会稳定有着十分重要的作用。
结合我们宁夏国土资源管理现状，客观论述了目前宁夏回族自治区国土资源管理面临形势和存在的困难，进行了深刻而详实的分析和探讨。并从存在问题入手，采取摆事实讲道理等手法，阐述了我区目前国土资源执法监察工作存在的问题及原因。提出了相应的对策建议，论述了在执法监察中的一些具体方法和措施。对进一步加强全区国土资源执法监察工作将具有一定的借鉴和指导意义。
一、我区国土资源执法监察的现状及存在的问题及特点
当前，我区国土资源执法监察工作既面临着前后未有的好机遇，又面临着十分严峻的新挑战。
一是从案件发生情况看。土地方面，2002年发案362件，比2001年494件减少132件，比2000年742件减少380件，分别减少26.7%和51.2%；矿产方面，2002年违法案件104件，比2001年33件增加71件，比2000年61件增加43件，分别增加21.5%和70.5%，呈上升趋势。
二是从违法案件种类看。在查处的土地违法案件中，未经批准占地居首，共1073件，占立案总数的67.1%；在查处的矿产违法案件中，违法开采居多，共194件，占查处案件总数的98%，其中无证开采130件，占65.7%。
三是从违法主体看。个人违法用地、采矿多于集体和企事业单位，个人违法用地1427件，占89.3%，个人违法采矿156件，占78.8%；企事业单位违法用地97件，占6.1%；县级机关违法用地23件，占1.4%。
四是从违法案件发生的区域看。农村违法占地问题多于城市，但城市个案违法占地面积大大高于农村。
五是以“建设城市新区”、“调整农业内部结构搞养殖业”、“发展旅游业”为名，无限制的扩大城市外延，大量占用耕地和国有未利用土地的现象屡见不鲜。
这种状况，不仅使大量国土资源流失，也给国土资源和生态环境造成严重破坏，给经济和社会的可持续发展带来不利影响。
二、执法难的集中表现
“执法难”的问题一直是困扰国土资源执法监察的一大难题，也是国土资源管理需要解决的重要问题。主要集中表现为以下“五难”：
违法行为发现难。就全区而言，在有限人员编制下，既要监管土地，又要监管矿山，面广量大，加之基本装备缺乏，交通工具等保障条件较差，全覆盖、高频率动态巡查力所不及，致使有些违法案件很难及时发现。
违法行为制止难。表现为土地违法者常常是突击占地施工、矿产违法者常常是突击开采抢运，制止起来非常困难。
违法案件调查取证难。在实际工作中，有些违法者拒不配合，或者借故拖延，而执法人员没有强制调查取证的手段，导致调查工作陷入僵局。
违法案件处理难。由于当前法制环境较差，致使查处案件面临着“严格执法”和“法不责众”的两难境地，特别是对违法责任人的处理更是难上加难。
违法案件执行难。现行法律没有赋予国土资源部门强制执行的权力，实践中种种原因而使案件在执行环节受阻或搁浅。
三、我区国土资源执法监察存在问题的原因分析
存在问题的原因可以概括为以下几个方面：
一是法制观念不强。一些市（县）领导以发展县域经济，调整产业结构为借口，违法批地、违法用地、非法出让和转让土地，以权代法、以言代法等违法行为不断发生；
二是监察体制不顺。目前这种管理体制，是各级国土资源部门只对本级政府负责的“单向”体制，难以形成上级国土资源部门对下级政府及国土资源部门强有力的制约机制。
三是执法手段不硬。现行法律没有赋予国土资源部门以必要的查封、扣押、拆除等强制措施的权力。违法行为不能及时和有效地制止。
四是执法力度不够。普遍存在着重审批发证，轻监督检查的倾向；没有形成自上而下的有效的监督制约机制，执法监察不够经常有力。
四、强化国土资源执法监察的对策及建议
（一）以科学发展观为指导，不断提高土地节约集约利用水平
必须从我国人多地少、土地供需矛盾突出的基本国情出发，使各级干部牢固树立科学发展观，通过学习宣传法律，使群众特别是各级领导干部做到明白合理保护、利用土地资源是对子孙后代负责任的一项长期的战略措施。运用行政的手段，建立一套节约集约用地机制，管住总量、控制增量、盘活存量，提高土地容积率和利用率；运用经济的手段，一方面全面推行“招、拍、挂”等市场化配置方式，提高土地取得和保有成本，抑制多占、滥用和浪费土地现象。
（二）以贯彻国务院《决定》和《通知》为契机，始终保持执法监察高压氛围
以卫星遥感执法检查为抓手，突出严肃查处新发生违法用地与政府违法用地两个重点，切实解决基层政府依法用地意识不强和顶风违法问题；建立健全协作办案制度为契机，借助兄弟部门力量，形成国土资源大执法格局；进一步加大执法力度，坚持查人与处事相结合，继续保持严肃查处违法用地的高压态势。
（三）以切实加强执法巡查为载体，努力把土地违法抑制在萌芽状态
违法者的利益有多大，执法的阻力就有多大。查处违法用地只是手段，目的是维护正常的土地管理秩序。因此要坚持预防为主、预防与查处相结合的原则，加强土地动态巡查，进一步狠抓源头防范。构建完整的执法监察网络体系。要做到防范关口前移、预防重心下移，逐步建立“上有卫星，下有百姓”、“纵向到底，横向到边”立体防范监管体系，提高案件发现率、制止率和立案率，降低执法成本，提高执法效率。
（二）数字化管理能够适用国土资源易变更性特点。国土资源种类繁多，其中地籍方面档案资源就非常容易出现信息变化。特别是当前我国经济快速发展，城镇化建设速度不断加快，地籍信息经常会出现改变。如采用传统的手工管理模式显然会对很多档案资料进行追溯性修改，而在数字化管理模式下，利用智能化的信息系统，将相关的信息统一搜索出来，并统一进行修改，从而极大地提升管理效率。因此，数字化管理能够轻松应对国土资源信息容易变更的问题。
（三）数字化管理能够适用国土资源完整性特点。国土资源档案是一个系统性的资源集合，很多资源并不是独立信息个体，而是将多种信息资源综合在一起形成一个完整性资源，因此如果某一个资源信息出现缺失就容易造成国土资源信息的不完整，从而影响资源的检查和监督作用。在传统的手工管理模式下，这种完整性特点成为国土资源档案管理难以解决的难题，一旦出现某一个信息变更，就需要追溯这个资源的所有相关性信息，并对此进行修改。但是在数字化管理模式下，这种相关性的建立已经通过数据库完成，因此很容易轻松调用并进行修改，极大地提升了国土资源档案管理的效率。
二、推进国土资源档案数字化管理的主要措施
（一）改变观念充分认识数字化管理的重要作用。只有充分认识到数字化管理在国土资源档案管理方面的适用性，就能够有利于改变相关领导的思想观念，在推进国土资源档案管理的数字化过程中，必须要有相关的领导进行推动才能够实施，因为国土资源本身的复杂性会涉及到诸多部门的通力合作，如果这些部门的信息没有纳入到数据库系统中，就难以转化成知识库，从而实现高效的系统化管理。所以只有所有领导摒弃门户之见，转变观念，将国土资源档案信息统一收集被纳入到数据库系统中，并在日常的工作中使用数字化管理系统，才能够有效提升国土资源管理效率。
随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。为此，人力资源管理正面临着一种前所未有的挑战。而人力资源信息化管理模式作为传统人力资源管理和思维方式的一种创新，它突出体现了团队协作的精神，充分发挥信息技术的优势，提高了人力资源管理效率，近年来受到我国企事业及机关单位的欢迎和推广。因此，我们有必要对人力资源信息化建设进行交流与探讨。
一、人力资源管理信息化建设的必要性和紧迫性
信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：首先，人力资源管理信息化是我们实现现代化办公的需要。传统的人力资源管理技术由以纸、笔为主体，到以电话、传真、打字机为主体，其效率都较低。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在国土资源系统的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。一方面，高层管理者可以做到向全体员工即时信息、实施在线培训和交流，员工也享有前所未有的相互交流信息的权力。另一方面，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作，加快办公现代化、自动化的进程。其次，人力资源管理信息化还是我们各单位深层次发展的需要。信息技术的发展，使单位员工个人的知识、才能、经验和抱负比以往任何时候更为重要。而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流、学习，重视依赖彼此的长处完成共同的任务。例如，我们国土资源系统建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。如今，跨职能部门工作的高效团队出现也就充分印让了这一点。而国土资源系统作为国家土地矿产资源管理的重要部门，人力资源信息化建设必须引起我们高度的重视。
二、国土资源系统人力资源管理信息化建设现状分析
国土资源系统人事劳动部担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理工作，专业技术人员和技师的评聘、劳动组织管理、本单位工资、奖励基金和津贴的归口管理，职工继续教育和新进职工岗前教育的归口管理，职工奖惩管理和劳动人事方面的经济责任制考核，本单位社会保险的归口管理，以及相关人力资源的统计、规划、分析、预测等工作。原有的人事管理系统突出表现在以手工方式和人事档案信息的静态管理、分散管理为主，这种传统的人事管理软件已难以适应企业发展的需求，而且系统本身存在许多缺陷，涉及的面也只局限在人事档案的简单统计及工资奖金的管理。其中，很多管理系统由于开发时不够成熟，存在系统故障率高，实用性差的缺陷，由于缺乏维护，部分功能已经瘫痪。加上各项目劳动人事数据由各家自行管理，存在数据散乱、共享性差，集成化程度低的缺点，造成了数据格式、报表格式的多样性和操作上的复杂性，不利于纵向、横向的信息共享和数据交换，远远没有发挥出已有的计算机网络的作用，不符合建立统一的人力资源管理系统的要求。
三、加强国土资源系统人力资源管理信息化建设的若干对策与建议
先进的管理信息系统，能够帮助国土资源系统各单位准确掌握本单位有多少人、发多少钱、缴多少费，能够适应人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求，能够实现人力资源共享，能够减轻人力资源管理人员的劳动强度，有利于单位制订人力资源规划，更好地贯彻落实企业发展目标。针对当前国土资源系统人力资源管理现状，笔者认为加强人力资源信息化建设应着手抓好以下几个方面：
（一）明确建设目标和任务，精心组织与合理安排
一方面我们对人力资源管理信息系统工程的建设难度要有足够的估计，对建设过程、模式的认识要统一，在应用软件的开发和使用过程中，开发人员与实际操作人员要有效沟通和协调。另一方面，作为本单位领导，应充分重视并参与到这项工作中来。根据国土资源系统目前的实际，笔者认为人力资源综合管理信息系统应以先进的管理思想为载体，从人力资源管理角度，提升本单位“以人为本”的核心竞争力。为实现这一目标，应采用面向对象的软件开发技术，构建完全开放性的应用平台，通过不同的权限设置来实现不同的人力资源管理模式，并有效整合当前最流行的人力资源管理理念，通过软件应用贯彻到人力资源管理的日常运作之中。具体来说，主要有以下几点：
1．面向网络，采用大型、通用性好的Oracle9i数据库机制。充分考虑系统在实现国土资源系统人力资源现代化管理方面的需要，保证数据库结构的统一性和相对独立性，以及数据在传输时的绝对安全性。
2．根据用户业务需求和功能要求，采用B／S与C／S相结合的体系结构，充分考虑用户利益，保证浏览查询者方便操作，系统更新简单，维护简单灵活，易于操作。
3．坚持标准化、规范化原则，提供灵活的建库机制。系统在信息指标、信息代码等方面遵循国家信息标准，保证数据的规范性、统一性；同时提供多种数据转换接口，实现人力资源管理与其他数据库类型的成功转换。
4．提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信息管理的有机结合。
5．提供用于输入的列表、模板组件和用于输出的报表组件，使系统直观，操作性好。
6．为适应人事管理工作需要，提供安全的用户权限管理机制。
7．灵活的数据导人导出及强大的图表分析统计功能。
（二）根据实际需求，科学规划和设计信息系统
国土资源系统人力资源管理工作涉及的范围是方方面面的，因此，系统的设计务必灵活、方便、周到。在选择应用软件开发合作伙伴时，不宜迷信有关现成的软件，建议事先应该有整体的设计思路。在硬件投入上，应及时到位。当然，如果经费有限，可根据实际需要的轻重缓急，在满足最基本需要的前提下分步实施，逐步完善。
就当前国土资源系统人力资源管理而言，我们可采用eHR（电子化的人力资源管理）。即把先进的信息技术运用于人力资源管理，为单位建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。一方面，eHR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素；另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，还可以建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。基于这一思路，我们可将国土资源系统人力资源管理对象分解为最基本的5个元素：人员、团队、职务、职务簇、关联。通过这5个元素的不同组合，最终形成人力资源管理的各个模块。在五大元素的基础上，再根据数据管理、流程管理、工具管理、战略管理的顺序逐层开发，实现人力资源管理对象从基础层到战略层全面深入的管理。
（三）注重基础工作，进行业务流程再造
基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。而就当前国土资源系统人力资源管理信息化基础工作来说，主要包括有几个方面：
1．人事综合档案管理。人员基本信息管理，即实现对人员基本信息库的增、删、改操作及人员基本信息库的导入与导出，并能实现对人员有关基本信息的综合查询及打印功能。
人员统计分析管理：实现人员档案库中所有人员按特种类别进行的综合统计分析，并能以形象的图表格式显示。
人员变动数据库管理：当员工的基本信息发生改变时，此时由人员基本信息库动态生成人员变动数据库及离退休人员管理数据库。
2．综合业务管理。新进员工管理：实现对系统内各单位所有新进人员包括大中专毕业生、复转军人等，个人基本信息和上岗前学习培训情况及上岗工作分配情况的有关信息管理。
员工内调管理：实现对系统内所有内调人员调动前后的基本信息管理，并对职工基本信息库进行及时更新。
职工离退管理：实现对在职人员的离退变更管理及离退通知单的打印．并实现离退人员的基本信息向离退休库的自动转换。
人事调动统计管理：按年度汇总统计职工变动情况，为人力资源统计分析提供详实可靠的数据，便于上层领导随时掌握。
技能鉴定管理：实现对所有参加技能鉴定人员的相关政策查询，网上报名、资格审查、成绩等功能，并能实现对相关内容的打印功能。
3．离退休管理：包括离退部门及离退类别数据字典维护，实现对企业内部：离退人员基本信息及工资相关信息的维护、查询及统计，并实现数据的导入和导出。
4．工资奖金管理。工资变动管理：实现对全局岗位工资及非岗位工资的变动通知管理，并实现变动通知单的打印及数据的导入导出功能。
月工资管理：实现系统内各单位月工资的统计汇总及打印。
月奖管理：实现对系统内各单位各有关部门月奖的核算及部门发放通知单的打印，并实现月奖汇总管理及数据的导入导出功能。
一次性奖管理：实现系统内各单位一次性奖金的发放及统计汇总，并实现一次性奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
经济责任制奖管理：实现系统内各单位经济责任制奖金的发放及统计汇总，并实现经济责任制奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
零星奖管理：实现系统内各单位零星奖的发放及统计汇总，并实现零星奖发放通知单的打印及数据的导入导出功能。
奖金汇总管理：可灵活按用户的汇总时间要求对系统内各单位或部门发放奖金情况进行统计汇总管理，并实现报表的打印及数据的导入导出功能。
5．系统维护，即主要包括用户口令权限设置、系统数据字典、平均工资设置及年工资数据维护。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。
值得强调的是人力资源管理系统模式应符合劳动人事部的功能需求并结合现代人力资源管理先进的管理理念来设计和开发，首先应关注“员工信息”和“职务职能”两个最基础的数据管理，在数据管理规范的基础上，再遵循人力资源自身的业务特征和管理逻辑。依据规范的人力资源管理流程构建人力资源管理平台，并借助这个平台，通过“组织管理”和“员工管理”两种最主要的人力资源管理手段，实现人力资源管理的基本功能。
当然，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样我们才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。
［参考文献］
[1]王宏．人力资源管理信息系统的自助服务[J]．有色金属工业，2005，（9）．
2.新体制下我国国土资源管理的现状问题及对策
2.1国土资源管理现状问题分析
在当前我国的国土资源的管理现状问题是多方面的，在这一过程中对国土资源的垂直管理体制是当前所实行的一种最为主要的管理方式，在这一管理体制作用下对我国的国土资源的管理从实际情况来看还不能够有效的得到落实，在人员的管理以及机构的管理上不能够得到有效的协调，很难充分的发挥严格土地管理的作用。从国土资源的管理部门来说这一管理制度诱发了违规现象的出现，国土资源管理过程中会造成乱收费的现象，并且在查处的过程上也比较的复杂。在新的体制下我国的国土资源的管理方面又有了一些新型的问题逐渐暴露出来，体现的最为显著的就是在国土资源管理体制以及干部体制两者间的关系没能够得到有效的结合，从而使得我国的国土资源部门处在两者之间进行工作，这在很大程度上使得相关的干部在晋升上有着很大的难度，最终使得地方政府和中央在财、物、人等方面的分配上存在着不合理的现象，进而就会造成对环境保护有着破坏的现象出现[3]。我国的土地总督察制度并非是长效的土地监管机制，所以在这一方面也进行加强改善。
2.2新体制下国土资源管理问题的对策
在新的体制背景下，对国土资源管理这一问题要想得到有效的加强就需要有一套完善的管理改善措施，要能够进一步的理顺在管理制度中的主从配合问题，还要能够从微观的事务管理向着宏观的综合管理进行发展。在进行管理的过程中要能够遵循制衡原则以及协调原则和法制原则等重要的原则。要有效的加强对地方性国土资源的管理队伍建设，遇到问题要从制度上进行规范，对于经费及其人员管理实行垂直制度，有效的完善人事管理制度。在相关的法律建设上进行加强完善的步伐，要做到有法可依。同时还要能够充分的对乡镇管所的作用进行发挥，对于比较突出的问题进行优先解决，在干部和地方的交流问题上要进行有效的加强，对于国家集体土地所有权保护的宪法精神要最优最大化的体现出来，在面对中央与地方国土资源收益分配方面矛盾时，采取积极的解决方案。另外，要能够充分的利用好政策创造性的开展工作，要进行全面的谋划，突出重点以及关键。要切实明确管理工作的权限，对国土资源的处置达到一定的数量时要向相关的部门进行批准，强化国土资源的管理，充分利用国土资源，平衡国土资源的供需矛盾。对地方的国土资源管理的队伍建设要进行强化，要能够恰当的征收不动产税，与此同时还要能够将相关的基础建设积极的做好完成，从多方面进行管理上的加强，首先要在在我国建设一个中心国土资源所，这样在管理上就比较的方便，对其所有权要进行明确，还要对其相关的办公设施进行有效的改善创造优良的办公环境，并能够对相关的国土资源的保障机制加以完善。例如：在下达一些大型的专项工作任务时要能够对经费问题进行明确，还要把基层的国土资源所建设经费纳入基层的政权建设的范畴当中，从而解决国土资源部门的工作经费和建设中缺乏的资金。
在当今的知识经济时代，知识与信息的作用越来越受到人们的关注。图书馆作为信息的重要集散地，是信息服务的主要提供者(以无偿的信息服务为主)，在缩小.信息鸿沟’、提高民众素质、构建和谐社会中扮演着十分重要的角色。然而，在信息泛滥、信息焦虑、信息污染以及文化浸略等一系列严峻问题面前，图书馆显然做得还很不够。一方面图书馆承担着文化传播与教育、信息净化与优化、信息安全与文化安全的重要任务;另一方面，图书馆在现实面前却有一种“心有余而力不足’的悲哀。究其原因，人力资源的乏力虽不是唯一因素却是极为关键的一个“罪因’。在事故预防理论中，有一种“人因理论’认为:60%一90%的事故都是由于人的因素造成的川。在图书馆领域虽不至如此，但“人因理论’也不乏可鉴之处。因此，在国际竞争日益激烈的情形卞，加强图书馆人力资源开发与管理已刻不容缓，笔者结合我国图书馆的实际情况，借鉴企业的人力资源开发与管理经验，以求对提高图书馆的社会效益与经济效益有所增益。
1.荟于值惠曹销的图书馆核心工作流程
图书馆要完成其服务于社会的宗旨，就必须在分析研究用户需求的基础上科学有效地组织图书馆的整体营销活动，提供用户所需求的信息和服务。图书馆信息营销是以创造信息需求并满足信息需求为其导向的。因此，图书馆在提供新的信息产品与服务之前，不同类型的图书馆应首先确认其服务对象(如高校图书馆主要面对高校教职员工)，再通过调查研究了解用户的信息需求动机(如科研、娱乐等)，然后再在图书馆馆藏、网络信息资源的基础上调整信息产品与眼务仁，通过倍训、推介等方式与信息用户进行沟通，提高载者改变其需求水平和层次，并通过知识、信息的刺激，促使潜在的市场变为现实，最后收集用户反馈信息作为图书馆进一步开展和改进工作的依据。基于信息营销的图书馆工作流程如图1所示。
2图书馆信息营销对人力资源建设的要求
1996年10月6日《南方日报》在头版头条发表的《图书馆不该冷落的经济富矿》一文中披;了这样一个事实:蕴含巨大信息资源，国家投入大量人力物力的图书馆，尽管不断采用新技术，开拓服务新领域，强化服务功能，但依然门庭冷落。笔者认为，其根本原因还在于图书馆长期以来缺乏营销意识和营销举措，以致图书馆的“信息富矿’得不到大众的广泛了解和充分利用。而之所以图书馆缺乏营销的观念，又主要在于图书馆的人力资源瓶颈。
多年以来，图书馆的人才建设虽已取得较大成绩，但仍不容乐观。目前我国图书馆人力资源的现状是:a.队伍结构不合理。在网络环境下，图书馆缺乏通晓理论、了解政策、掌握高科技、熟悉业务、善于开拓创新、敢于竞争的优秀人才，现行单一型、操作型的人员多，高层次、高素质的复合型、管理创新型人才少。b.人员分布不均匀。从地理上来看，我国东部地区专业人才过于密集，中西部地区专业人才十分缺乏。从部门来看，上层的图书馆人才趋于“饱和.，而基层的图书馆则处于人才“饥渴’状态。C.整体素质还较低。在我国的各类型图书馆中曾7}存在着大量的安置人员，对图书馆人员的整体素质造成了很大的冲击。在数字图书馆建设的过程中，一支高素质的人才队伍是至关重要的。d高层次人才短缺。在图书馆界，既掌握现代化信息技术，有与时俱进的现代管理思想，又懂得营销、善于营销的人才实在是太少了。正如Microsoft公司的一位资深副总经理杰夫·瑞克斯所言:‘你不可能雇用差劲的程序员而创造出伟大的软件。’如果缺乏高层次的人才，图书馆的发展是不可能跟上时代前进的步伐，图书馆开展信息营销也只能成为一句空话。
复旦大学张文贤教授认为“人力资源的本质是人的能力.;北京师范大学李宝元教授认为“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量。据此，笔者认为，基于信息营销的人力资源建设，其买质在于培养能为信息找用户，能创造并满足用户信息需求的素质全面、结构合理的人才队伍，同时通过科学有效的管理，使整个团队的价值得到最佳体现，以达到“以最低的代价为最多的读者提供最佳的读物”(''''I''''hebestrcadint;forthelargestnumberattheleastcost)的目标。
因此，图书馆有必要形成适合图书馆开展信息营销的营销型人力资源队伍。同其它组织一样，图书馆营销型人力资源建设也要经历岗位设置、招聘、调配、培训、考核、激励等过程，同时也具备一些特殊性，主要表现在人员素质要求、倍训内容和激励方式三个方面。
2.1对图书馆营梢型人员的基本素质要求对于一般的图书馆人员来讲，应具备以下条件:热爱图书馆事业，有事业心和敬业精神，热心为广大读者服务;具有一定的图书馆学科知识。包括信息组织、信息检索、信息描述、信息管理等方面的知识;具备图书馆业务技能，包括认识能力、学习能力、管理能力、表达能力、交往能力等，具有一定的业务及科研能力;在网络经济和全球一体化的背景下，图书馆人员还应具备与其工作相应的外语水平和计算机技能。
对图书馆营销人员来讲，其素质要求则有所拓展和侧重，主要表现在以下几个方面:
a.性格开朗，善于交往。作为一名营销人员，首先要有较为开朗的性格，乐于并善于与人交往。营销部门是一个对外开放的系统，一方面要把图书馆的信息传递给图书馆用户，另一方面要将环境中的各种信息收集反馈给图书馆。所以，作为图书馆营销人员应具有较为开朗的性格，乐于并善于与人交往。
b.情绪稳定，心态乐观。图书馆营销部门是接受信息最多的部门，当外界出现了一次新的、大有前途的机会。域是有强烈破坏力的危机时，必然是营销部门最先获得这一信息。另一方面，营销活动的成功与否关系到图书馆的公众形象。所以，图书馆信息营销要求营销人员要有积极、健康、乐观的心态，具有在不确定性环境中工作的能力。
C具有较强的综合能力。由于营销工作不属于纯技术业务，而是一种具有较强社会性质的工作，因此，作为图书馆营销人员，应该具备随机应变的能力、敏锐的观察力、非凡的表达能力和出色的逻辑思维能力等等。
d.突出的公共关系能力。如果说上三个要求是任何营销部门的成员应该具备的共性要求，那么作为图书馆的营销人员还有一些特别的要求。营销部门不仅是图书馆的窗口，更是图书馆的润骨剂，它不但要参与协调图书馆与外界的关系，特别是与公众的关系，而且还要协调图书馆内部各部门的关系。同时，图书馆的产生就是为了完成营利性的信息服务机构无法完成的社会使命，图书馆与公众之间的关系与情感直接关系到图书馆的公众形象。因此，图书馆营销人员应具备突出的公共关系能力。
e强烈的责任感和很高的职业操守。随着市场经济的不断发展，图书馆也开始引入营利精神和商业行为。此时，图书馆的营销人员必须有强烈的责任感和很高的职业操守，牢记图书馆的使命，必须以发展公益事业为目的，而不能受到利润的驱使和左右。因此，图书馆营销人员良好的职业操守对于维系图书馆信息营销的纯洁性与高效性来说是至关重要的。
2.2图书馆营销型人员的培训程序及内容为了使图书馆人员在其岗位上发挥出个人最大的效用，除了应该具备的基本素质外，最重要的还要依靠职业培训这一手段。
确定培训目标。一般经过培训，要使图书馆人员深入了解图书馆的日标、任务、价值观、流程及组织各方面情况，使其具备丰富的‘产品”知识与营销知识、技巧，使其了解国内外图书馆界的现状与发展趋势，完善其品质与技能等。在海外图书馆界流行着这样一种观点:LibrariansasMarketingManagers(图书馆员是市场经理)。也就是说，图书馆员要像企业的市场经理一样了解市场，像了解消费者需求一样了解读者的需求。
b.确定倍训计划和内容。对于图书馆营销型人员这一特殊群体的倍训，应包括价值观培训、服务意识培训、业务技能倍训和政治素养倍训内容等。
2.3图书馆营销型人员的激励与考评在当今社会，人们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，希望得到他人的尊重和认可，不断追求更高的经济地位、政治地位和社会地位等。目前。由于我国图书馆在社会中的地位还不是很高，图书馆人员的个性、自身价值等得不到应有的体现，心理障碍和心理疾病愈来愈多，发生在不久前的“图书馆员劫机事件’就说明了这一点。据心理学家研究，工作人员主要满足的方面有:a.成就感(有41%的提及率);b.被赏识、嘉许(33%);c.工作本身(26%);d.具有一定的责任(23%);e.晋升的机会(21%);f.工资(巧%)。因此，在图书馆人员工资普遍不高的倩况下，除了改革报酬方案以外，应充分利用非金钱因素的激励方式以调动图书馆人员的积极性和创造性，从而推动图书馆事业的快速发展。
因此，如果在图书馆工作中创造以下几个条件，我们的图书馆工作也许会有更大的吸引力。
a.良好的工作愿景。很多时候，图书馆只是有这样那样的工作让工作人员来做，并没有什么愿景描述，无法引起工作人员的共鸣。因此图书馆人员在工作时，就不会有长远的考虑，没有做事业的感觉，而只是在做事。所以，在图书馆开展信息营销的过程中，应该让图书馆人员认识到他们所做的是一项伟大的事业，通过信息营销和进一步的信息利用，可以为团体绒个人创造巨大的价值、为人类创造惊人的财富。
b.设计好职业生涯模型。职业生涯模型设计，其买就是岗位能力模型设计，是图书馆留住人才的有效手段和图书馆内部人力资源得以有效开发的保证川。因此，有必要对每个岗位的职责范围作明确的界定，对岗位的能力模型有明确的要求。这样一方面可以促进图书馆人员照此要求全面提升自身素质;另一方面.可以帮助有志向在这方面发展的图书馆人员找到方向与目标，从而为图书馆全面提高人员素质、长远to养人才、形成良好的人才梯队打下厚实的基础。
c.明确的任务。图书馆在开展信息营销中应该注意任务的难易程度尽可能与工作人员的能力相符。对管理者来说，布置任务是一项极具艺术的工作，一方面要让图书馆人员完成信息服务的使命，另一方面要让其在此过程中完善自我。
d，建立健全的绩效考评机制。绩效考评机制实际上是一个反馈机制。人的激情是会随时间而慢慢消失的，尤其是当长时间得不到任何反馈信息时，更容易失去动力。因此，在图书馆开展信息服务的过程中，要不断地通过绩效考评机制来激励图书馆人员，从而保证图书馆信息服务的优质高效。
e，营造好的团队沟通环境。人需要情感的沟通，而且思想的交流所产生的动力，投资小收益大而快，一个好的团队沟通环境能有效地提高团队的战斗力[[9]0因此，图书馆管理者要诵过图书馆组织文化的构建，在图书馆内部形成这种氛围，使团队协作与沟诵成为图书馆的组织文化。
3构建图书馆营销型人力资源管理核心制度方案
城市经营是在社会主义市场经济条件下，为了突破城市发展的资金瓶颈，适应城市持续快速健康发展丽兴起的一种新理念。所谓城市经营是指城市政府依据城市发展战略，广泛引用市场机制和营销手段，充分挖掘与合理开发城市自身资源，科学地组织资源、资产、资金的市场化运营，做到增值财富、优化产业发展、加快城市建设，籍以提高城市的整体功能、环境质量和综合实力，实现城市可持续发展的一种谋略和战略措施。其中，城市的土地资源是城市最大的存量资产，是政府最大的财富。城市经营的一个重要内容就是要最大限度地盘活土地资产，把自然资源转化成滚滚财源。城市土地经营是城市经营的核心和关键。如何实现对土地的有效利用和保护性开发，达到可持续发展，是政府城市经营的基本目标和重要任务。政府要做好城市土地经营工作，这还需从它的制度条件谈起。
一、城市土地经营的制度条件
我国传统的城市土地使用制度是实行无偿无限期元流动使用的制度。在这种城市土地使用制度下，形成了无偿调拨土地的计划管理体制，以及由计划管理部门根据项目立项批地，然后由土地管理部门行政划拨土地的城市土地供应机制。这种无偿调拨和以需求定供给的土地供应机制和管理体制，由于缺乏市场机制的有效引导和有偿付费的制约，土地使用者占用土地没有任何经济压力，占丽不用、征丽不用、多占少用现象普遍。由于计划者缺乏合理配置土地资源的价值尺度和来自市场的有关资源配置的信息，无法对大量建设用地的需求做出切合实际的调拨计划，难以真正做到节约用地和空间合理配置，导致了城市土地滥用、土地资源配置不合理、土地利用效率低下以及土地资源的浪费严重等问题，制约了我国社会经济的可持续发展。显然这种传统的土地无偿使用制度早已不适合时代要求。在市场经济条件下，对构成城市空间资源和功能载体的各种资本(如土地、基础设施、城市形象等)特别是城市土地进行集聚、重组和运营，最大限度地盘活存量，吸引增量，实现城市的自我滚动、自我积累、自我增值，走以地建城、以地兴城的自我发展之路已成必然。要达到这一目标必须首先改革相关的土地使用制度，变原有的计划经济体制下国有土地无偿无限期使用制度为社会主义市场经济条件下的以城市土地有偿、有限期使用为核心内容的国有土地有偿使用制度。这是进行城市土地经营的制度条件，也是重要的前提条件。
二、当前城市土地经营中存在的主要问题
随着城市国有土地有偿使用制度的建立，城市土地经营工作得以不断开展，城市土地的资产价值日益显现，对城市筹集建设资金，实现城市自我滚动、自我积累、自我发展发挥了越来越大的作用。另一方面，我们应该看到，由于城市土地经营工作实践的时间不长，人们的观点还比较陈旧、认识还不足，相关的研究不充分，法律法规不健全，所以就不可避免地还存在一些问题。
(一)国有土地非法入市。国有土地资产收益大量流失
我国城市存在的大量存量土地，还有很多掌握在土地使用者手中，而政府掌握的份额较少。在划拨存量土地使用权可以通过补办出让手续向土地市场供应土地的制度下，使得众多划拨土地使用者成为合法的土地供应者，导致城市存量土地供应市场成为多头供应的买方市场。存量土地自发、元序进入土地市场流转的局面，使得政府难以真正实现对城市一级市场土地供应的高度垄断，从而导致政府为管理城市土地市场所制定的以市场取向的供地计划失效，政府宏观调控市场能力大大削弱，容易引发土地市场供求失衡和总量失控，并导致土地市场运作不规范、国有土地资产大量流失。这种城市存量土地供应机制不仅难以有效促使存量土地资产显化，相反，由于当前土地管理政策、手段、法制等的不完善，反而加剧了“隐性市场”的发展，造成大量国有土地资产收益的流失。
(二)土地出让以生地、毛地为主。熟地出让比重低
以熟地方式出让，可以使土地前期开发后的增值收益归政府所有，有利于增加城市建设资金，有利于缩短开发商的开发周期，分散开发经营风险，改善投资环境，有利于形成公平竞争的市场交易秩序。而以生地、毛地出让，不仅导致理应归属国家的部分土地资产收益不能实现，而且由于土地标价的显性程度低，导致土地市场竞争不规范，土地收益分配不合理。据不完全统计，我国目前城市出让的土地中生地、毛地所占比例超过60％，而熟地则不到40％。
(三)土地供应协议方式比重大。招标拍卖比重过低
目前虽然有偿出让迅速扩大，但是在国家城市建设用地的供应总量中，通过有偿出让供应的仍占少数，而出让中采用招标拍卖的更低。众所周知，拍卖和招标的市场化和公开化程度要高于协议出让，价格比较合理，也容易接受社会的监督，保持交易的公正、公开和公平性，有利于防止。而协议出让在地块选择、规范要求、价格形成、付款方式等方面更多依赖出让机构的能动作用，随意性和盲目性大，不易实现规范化。土地出让行为的不规范，导致人情地、关系地、条子地比较普遍存在。土地使用权出让价格偏低，少收了大量的土地出让金。特别是房地产开发用地，过多的协议出让，使城市土地价值收益不能通过出让价格充分体现出来，不利于城市土地的经营，为土地交易中的“暗箱操作”和腐败提供了温床。一方面，掌握土地出让权的个别人利用权力，，贪污受贿；另一方面，一些人进行土地投机，炒买炒卖，牟取暴利。这些既造成了国家土地资产的大量流失，又造成了土地市场的混乱和无序。
三、完善城市土地经营的主要对策
(一)深化土地使用制度改革。解决土地供应“源头”问题。实现政府对城市土地经营主动权
城市土地一级市场供应处于“源头”地位，是城市土地资源的初次分配，对城市土地利用和土地市场规范意义重大。由于我国当前城市土地使用制度改革尚不够完善，土地市场亦处于初级阶段，距离规范化、成熟化的市场还有较大距离，市场机制对土地资源的合理配置作用还不显著，土地供应和管理方式难以适应城市社会经济发展的需要，难以对城市土地市场及各类开发行为发挥积极的宏观调控作用。所以，深化土地使用制度改革，须先从“源头”人手，从转变城市土地供应机制模式这一深层次原因出发，彻底解决当前土地使用管理中的诸多问题。改变目前多个“源头”供地的局面，将分散的土地集中起来，使政府真正做到垄断经营土地一级市场供应，增强政府调控土地市场的能力，按照房地产的发展规律，在不同的经济发展时期采用不同的土地供应计划，促进城市经济的良性发展。
(二)科学规划。地尽其用。实现城市土地经营的持续发展
应遵循“以人为本”的原则，从长远的可持续发展的战略需要出发，把“科学规划，地尽其用”作为城市土地经营的基本策略。如果城市发展与用地规划不科学，打乱仗，那就无法做到地尽其用，不能经营好城市土地。大连市市长说过：“要做好、做美一个城市，最重要的是总体规划和精品意识，并不是有钱就能堆出一个美好的环境。……城市建设是凝固的艺术，欧洲人把它们的古城、古建筑都视为珍宝，文艺复兴时期那些大师的作品，也多体现在一座座建筑的设计、墙雕和绘画上。搞好城市要有点艺术眼光和品位。城市建设的特点是，抹上一笔，就很难拿掉，几十年就是它了，搞个脏兮兮的建筑，能窝囊一辈子，给后人都添麻烦。我们不仅要给城市以使用价值，而且要赋予她艺术气息，而且越往后，经济条件越好，人们对精神和艺术的追求就越强烈。在我们今天对城市进行脱胎换骨改造的过程中，应该有更长远的眼光，更好的艺术感觉，把未来城市的骨架做好。”在这样的思想指导下，其规划出来的城市土地价值肯定不会低，土地经营收入就不可能少。
(三)积极思考。寻求合理有效的经营方略
第一，争获先行优势，增加土地价值。城市规划一旦确定，就应加快建设，晚建不如早建，早建可获得先行优势。城市规划由上级部门批准，可避免相邻城市间的恶性竞争。严格按已被上级政府批准的规划，加快城市建设，争获先行优势，亦不损害其他城市的利益。通过加快基础设施建设，改善城市生活居住、投资与经营环境，促进地价上升之后再出租或出让土地使用权，显然可大幅度增加土地经营收入。
全国文化信息资源共享工程(以下简称“共享工程”)应用现代科学技术，将中华优秀文化信息资源进行数字化加工和整合，通过“共享工程”网络体系，以卫星网、互联网、有线电数字电视网、镜像、移动存储、光盘等方式，实现优秀文化信息资源在全国范围内的共建共享。
作为“共享工程”全面铺开的主要承载者一公共图书馆，应如何抓住这一新的历史机遇，充分发挥自身优势，求索图书馆事业在新时期的新发展，形成共赢局面，是值得我们研究和解决的新课题。
1共享工程的特点：文化和网络相融。突破图书馆发展瓶颈
20多年的大发展，使我国的图书馆事业取得了举世瞩目的辉煌成就，但当前图书馆事业的增长远远跟不上国民经济的增长比例。截至2005年，全国每4万人只有一所图书馆，尚有200多县未建图书馆，全国目前人均藏书不足0．3册。
1．1整合文献资源，打开收藏新局面
信息时代的到来，使知识信息与日激增，书刊数量的急剧增长对信息容量相对较大的每一个图书馆来说，由于诸多因素的影响，收藏力相对低下，图书馆孤立地为各类用户提供方便快捷的信息服务愈显力不从心。整合各类文献资源，发挥其最大的效益，以信息共建共享为核心的“共享工程”正是解决这一矛盾的重要途径。
1．2迎合读者需求．更新服务模式
社会发展，科学技术的不断进步，用户对信息资源的需求方式及内容也产生了根本性的变化。用户不再满足于单一的馆藏信息服务，迫切需要的-内容新颖全面、类型完整、形式多样、来源广泛的占息。用户这种全方位、综合化的信息需求，显然不是一个图书馆所能满足的，多个信息单位协作进行信息资源共建共享已成为信息服务界急需解决的问题。用户对知识信息的需求还反映在信息的电子化、网络化，这就需要图书馆加强对文献信息资源的电子化组织和迅速实现网络化工作，使文化与网络相融，突破原有图书馆的发展瓶颈。
2图书馆实施“共享工程”的优势
文化部、财政部文社图发[2002]l4号文件《关于实施全国文化信息资源共享工程的通知》明确提出：“实施文化信息资源共享工程依据现有的文化设施网点，以各级公共图书馆为实施主体。”在文化信息资源共享工程建设中图书馆较其它文化部门，具有以下优势：
2．1阵地设施优势
截至2004年己有近2700所图书馆，其中独立建制的少年儿童图书馆70多所，馆舍面积400多万平方米。另外还有一批正在建设中图书馆的普及，为“共享工程”建设提供了有利条件。
2．2文献信息资源优势
图书馆丰富的文献信息资源是“共享工程”的基本资源。近年来，图书馆资源的数字化建设己在许多公共图书馆实施，形成了丰富的网上资源。
2．3专业技术优势
“共享工程”采用现代先进技术，技术含量高。它的实施涉及到各级各类文化单位，复盖地域广，各地各单位条件参差不齐。图书馆有较好的技术基础，可以在“共享工程”建设中发挥示范作用，遵循国家中心制定的统一技术标准和规范，提高项目的含量。
3实现共赢局面的举措
3．1充分发挥图书馆在“共享工程”中的主体作用
3．1．1科学规划，积极争取各方支持。作为图书馆应首先把对“共享工程”的认识，提高到全面建设小康社会的战略高度，正确认识资源共享与经济发展是互为条件和相互促进的辩证关系。要对本地文化资源状况、计算机网络连接状况、各种文化设施、专业技术人员配备等各方面情况做好调查研究。在此基础上，努力探索文化资源共建共享模式，制定出具有本地区特色的切实可行的计划方案。同时，定期召开读者座谈会、信息会，加强信息反馈力度，与相关部门加强联络，共谋发展，为政府决策起到信息库和智囊团的作用。
3．1．2完备硬件设施，打好发展基础。硬件建设是“共享工程”实施的前提条件。图书馆应从全局把握“共享工程”推广节奏，有步骤因地制宜地配置计算机、架设网络、运用各类电子产品，丰富服务方式。对于独立配置硬件有因难的地方，可以采用以县市级支中心配送流动“共享工程专用车”的形式，将共享工程深入农村、社区、山区等欠发达地区，全面达到共享。
3．1．3加快队伍建设，全面提升技术保障。队伍建设是保证“共享工程”持续发展的关键因素。共享工程技术含量高，需要一批懂计算机、网络、多媒体等技术人才，尤其是要吸引一大批既懂图书馆学专业知识又懂计算机技术的复合型人才。通过培训和“共享工程”建设的实践，在图书馆培养一支过硬地掌握现代化技术并能从事资源采集、整理、加工开发的技术骨干，组建一支高素质的资源建设、软件开发、网站维护的技术人才队伍。
3．1．4立足基层，从“输血”转向“造血”。“共享工程”以“送文化”的形式，突出面向基层和服务农村的特色，是构建城乡一体的公共文化服务体系的有益尝试。因此图书馆在推进“共享工程”时，应加强对市、县和乡镇基层中心的技术支持和对基层网点工作人员的技术培训，真正提升基层自办、自主文化的能力，更有效地提高群众参与度。充分调动群众的首创精神，打造有生命力的基层文化资源共享网络。
3．2精选文化信息，争创特色优势信息资源共享不是简单的信息堆积，而应遵循特色化原则。图书馆应对具有地方特色的优秀馆藏资源进行开发，深入挖掘传统文化，凸显地域文化。根据社会需求，通过已有数字资源的整合、新建各类资源库、网上信息的抓取与加工等多种方式和渠道，自主创建数字化资源库，并提供网上服务。重点抓好特色数库建设，提供专门化、专业化以及个性化的服务。建立新型的管理和服务形式，满足用户的数字化需求，提高馆藏的整体利用率。丰富“共享工程”资源的过程，同时也是将图书馆打造成富有地域特色的文化品牌的有效手段。
3．3创新“共享工程”，延伸服务职能实施“共享工程”的最终目的，是为广大人民群众提供优质高效的网上信息服务。因此，在共享工程实施的过程中，要坚持以应用和服务为中心的方针，大力开展网上参考咨询和信息服务。创新“共享工程”，合法利用数字化文献资源模式，使读者可以方便地获得所需要的文献，以最快的速度，最低的成本，最便于操作的方式为广大读者提供网上文献和知识信息服务，极大地延伸图书馆的情报服务职能，大大提高服务质量和管理水平，从而获得更大的社会效益。
3．4加强互通互联，实现优势互补“共享工程”的根本目的是服务基层，服务群众。因此它的实施不能只局限在图书馆、文化馆、图书室、文化站等文化系统的单位，而要采用多种方式，使丰富的文化信息资源进入社区、进入村庄、进入军营、进入校园、进入企业、进入千家万户。目前，网络和各行各业计算机应用十分普及。根据这一特点，可以主动协调文化、教育、科技、卫生和政府部门，搞好纵向横向联合。以各级公共图书馆为主，通力合作打破各自为政，条块分割，重复建设的局面，以网络为依托，实现资源共建共享，进行整体化建设应用。
3．5积极探索方向，实现稳步发展“共享工程”是一项长期、渐进的工程，仅仅依靠各级财政单方面拨款无法支撑其稳步、快速的发展，要积极寻求“共享工程”可持续的资金来源或合作方式，增强自身的造血能力。
但是，从总体上看，我国国际工程承包企业普遍存在人力资源不足的问题，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工管理等人才严重匮乏，已经成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。
因此，只有建立人力资源国际化管理模式，为企业在新世纪的发展奠定雄厚的人力资源基础，国际工程承包企业才能真正把握经济全球化带来的机遇，实施“走出去”战略，在竞争中立于不败之地。
一、更新人力资源管理理念
传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系
正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。
因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。
2、要正确认识不同员工之间的差异问题
每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。
二、拓宽人才引进渠道
国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
在深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：
事业留才：
营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。
重金聘才：
对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务。
竞争用才：
在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
属地择才：
加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务。敢于吸收具有国际经营能力和技术开发能力的优秀当地人才在企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要管理职务。
三、完善员工培训体系
现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：
全过程：
就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。世界秘书网版权所有
多样化：
坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。主要方式为：加强企业内部培训机构力量，培训内容以企业文化、规章制度和专业技能为主；加强与有关高校、科研机构的横向联系，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。
重点突出：
要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
四、建立富于激励力的薪酬体系
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高下。良好的薪酬管理模式不仅要对国内总部人员具有激励力，而且要对驻外工作的员工具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线、乐于到艰苦地区工作。
当然，由于每个企业的情况不同，薪酬制度也会各具特色，但无论是哪类企业，都要注意以下问题：
一是，企业薪酬体系必须要有激励性；
二是，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；
三是，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。国际工程承包企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索住房补贴、购车贷款、国外旅游、子女教育辅助等新的福利模式，并学习借鉴西方的“自助风格福利组合”方案，把企业拟花费在每个员工身上的附加福利数额告诉职工，根据不同福利种类规定的最高限额，允许职工在公司指定的多项计划中进行选择。
五、营造国际化管理的企业文化模式
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。营造国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。
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