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当前，高师院校正逐步向以建设教师教育为特色的教学研究型性大学迈进。在这一综合化发展过程中，建设多学科、多专业和使多个学科综合发展是高师院校的根本任务。而学科建设的根本在于师资队伍的建设，因此，高师院校围绕其学科发展情况来进行师资队伍建设具有极为重要的意义。
一、高师院校师资队伍建设面临严峻挑战
1．教师教育的“双专业”模式
当前，我国绝大多数高师院校的教师教育实际上是一种“双专业教育”，但高师院校的学术性和师范性形成了“双重滞后”。高师院校试图用与综合大学相同的教学时间完成两种专业的教学目标，其结果是用综合院校的学科专业教育标准来衡量，显得“学术性”不强；教育类课程比重偏低，教师职业技能训练因时间限制匆匆施予，缺乏系统性、专业性，导致高师院校在学术性上“先天不足”，在师范性上“后天失调”，“优势不优”，造成“学术性”与“师范性”的双重滞后。
高师院校在教师教育的学术性与师范性的争论中逐渐认识到这样一个重要的事实：教师教育既要重视学术性，又要重视师范性，前者应成为后者的特色所在，后者是前者的优势所在。这在发达国家教师教育机构中已成为现实，其主要做法是，教师职前教育年限延长，学科专业教育与教师专业教育分离。学生在完成学科专业教育，取得学士学位后，方可接受教师专业教育，从而实现师范性和学术性在更高层次上的融合，达到师范性和学术性的双重提升。
2．高师院校师资流失严重
我国社会主义市场经济体制的建立和完善，使人力资源配置方式发生了根本变化，在计划经济体制下形成的定向招生、定向培养和定向分配等传统教师教育制度，已经严重不适应形势变化的要求。市场经济给整个社会结构、人们的观念系统等带来了巨大的冲击与变化。
近几年来，虽然国家政策上的导向给高师院校的经济收入带来了极大的转机，收入明显增加，但与国内其他综合性院校相比还有差距，这主要体现在两个方面：(1)高师院校教学设备陈旧、老化、短缺，图书资料少，网络资源紧缺，给广大教师的教学和科研都带来了极大的不便，严重影响着教师队伍的稳定。一些学校送去培养的博士生、硕士生，不是不愿回校工作，而是学校现有条件不能使他们的研究继续下去。(2)高师院校的待遇与国内其他综合性院校相比，有所偏低，这对中青年教师来说，无疑是具有较大冲击的。因为这与当前社会上一些同龄人的高收入、高消费相比也形成强烈反差。于是，许多青年教师的价值取向发生很大变化，“跳槽”、“下海”、出国，导致中青年教师、尤其是优秀中青年教师流失严重。
3．高师院校教师要适应信息化、国际化发展的需要
信息技术的发展，对社会、对人们的工作和生活都带来了巨大的影响，这必然也冲击着人们的传统角色。对高师院校来说，由于信息技术日益普及化，其教育技术手段日益先进，教育媒体日益多样化，教育网络日益发达，这些，对教师的传统角色造成极大冲击，使得他们不得不对其角色与职能重新进行审视和定位。正如顾明远教授所指出的：“教育技术的运用不仅会引起教育领域的革命，而且会促进教育思想的变革。它在教育中的影响是不可估量的，应该引起师范教育的高度重视。”据一项对高师院校教师整体微机水平的调查结果表明，高师院校教师微机水平达到“熟练掌握”的占教师总数的16，7％；“掌握和基本掌握”的占52，8％；“不具备能力”的占30，5％。可见，在当今知识爆炸、科学技术飞速发展的时代，这是一个十分紧迫的问题。
此外，伴随着经济全球化的发展，高等教育国际化的发展成为必然的趋势，特别是在中国加入世界贸易组织后，我国高等教育国际化的进程大大加快。高等教育国际化的发展趋势、尤其是发达国家教师教育的发展趋势，对于推动高师院校的改革开放，促进对外学术交流与合作，提高教学质量和科研水平，增强我国高师院校的国际竞争力，无疑具有十分重要的积极意义。
二、高师院校师资队伍建设的对策
1．要构建教师聘任新机制
教师聘任制要在学校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式确定岗位设置、任职条件、任用管理、双方的责任权利义务、争议处理等。按岗定编，严格考核，择优聘任，打破职务终身制，建立优胜劣汰、能上能下、充满活力的合同制聘任机制，建立起充满生机和活力的激励竞争机制，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
2．师资建设与学科发展、专业设置相一致
随着我国高师院校逐渐向综合性院校跨进，其学科建设必然有新的发展，其专业设置必然有新的变化。因此，使师资队伍建设与学科发展、专业设置相一致是高师院校实现综合性的重要任务之一。为此，一是对重点的学科专业和新兴学科专业，采取引进或培养学科带头人和其他紧缺人才的办法，以促进学校重点、新兴学科专业的发展。二是学校应当在制度、政策层面上采取措施，大力鼓励教师的原创性研究。三是鼓励协同工作、合作研究，造就和谐、奋发向上的学术团队，形成一批优势研究群体，使师资队伍建设得到进一步提高。四是要注意规划控制和学术自由、学术公正相结合，相互协调，以免顾此失彼，对学术队伍积极性造成不良影响。
3．加强国际交流与合作，提升学术研究水平
在国际交流与合作方面，我国高师院校与其他综合性院校相比具有一定差距。因此，高师院校要向综合性方向发展，提高其学术研究水平，在师资队伍建设方面就应当加强国际交流与合作。首先，高师院校可以依法自主与国外高校、科研机构进行科研、学术、教学、师资培训等方面的合作、交流，迅速把握国外教师教育中教学和科研方面的改革与发展成果，扩大对世界信息网络的利用，以提高我国高师院校的教学、科研水平及师资质量。其次，建立与国际接轨的教师质量认证制度，有条件的高师院校逐步实现国际相互承认学历、学分互换与等值。教师可以到各地大学学习共同的课程，其教学内容、形式及学位，在一定范围内不受国籍、民族、种族、地域的限制，进行开放的、国际化的学习。还可以发展中外合作办学，充分利用双方的教育资源优势，充实师资力量。只有这样，才能进一步提高：我国高师院校师资队伍质量，提升其学术研究水平。
4．要加快教育人事制度的改革
1）政府要加快教育人事制度的改革步伐，进一步明确依法实施教师职务聘任制度以扩大学校办学自。推行教师全员聘任制和管理人员公开选拔、竞争上岗和职务责任制度，激活2）政府要加大对职业教育的资金投入。政府要加大对职业教育的资金投入，不断改善职业学校办学条件，建立吸引人才、培养人才、稳定人才的良性机制；要多渠道筹集师资培养、培训经费，调动各方面的积极性，共同支持和推动职业教育的发展。3）加强中等职业学校“双师型”师资队伍建设。学校可以按照教师职务任职资格，招聘社会上专业技术人员、能工巧匠来校担任专兼职教师，增加“双师型”教师比例。4）建立调动教师积极性的激励机制。各级政府和教育部门要为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇，学校还可以根据招聘人员的教学能力和学校允许的条件给予优惠待遇，吸引社会优秀人才来校任教。
参考文献
[1]新时期高校师资队伍建设的思考与对策-中国高校师资研究-肖刚洪晓军周国君
[2]新时期高校师资队伍建设的思考-新西部（下半月）-畅通
[3]新时期高校师资队伍建设的若干思考-南通工学院学报：社会科学版-李震
[4]关于新时期高校师资队伍建设的几点思考-教育探索-王寰宇
二、社区教育师资队伍建设存在的问题
虽然目前我国社区教育师资队伍建设取得了一定成果，但由于政策、体制和制度衔接的问题，社区教育师资队伍建设还存在一些问题。1.缺少一支稳定的社区教育教师队伍体系目前，我国社区教育的主要载体是一社区学院和社区学校。教师是社区教育的主要传授者和实施者。但是，由于目前缺乏专门的制度和政策，社区教师的待遇、政策福利等不能得到保障，相对于国民教育序列，也即基础教育和高等教育的教师而言，这是严重的不平等。这直接导致愿意从事社区教育的人员数量不多，素质不高，无法形成一支较为稳定的教师队伍，专门从事社区教育的教学和理论研究。这也成为当今制约社区教育发展的非常重要的原因之一。2.教师队伍构成单一，师资力量比较薄弱所谓多样化的教师队伍，就是利用各方面的资源，将兼职教师、客座讲师、专家学者、行业精英、社会知名人士等全部纳入社区教育师资队伍，形成多样化、全方位、多视角的社区教育师资队伍，为社区教育的长远发展奠定人力资源的基础。但是目前，由于社区教育的理论和实践研究力度不够，在专职教师队伍建设之余，如何进行兼职教师队伍建设，如何吸纳各方精英，使他们积极、主动地担任社区教育的兼职教师，形成一支多样化的教师队伍，也是目前社区教育师资队伍建设中的一个重要课题。3.缺乏专门的社区教育教师培训机制，对社区教师进行专门的培训当前，社区教育仍然处于教育体系的边缘地带，对于社区教育的系统的理论研究还非常少，社区教育本身又属于后续教育，而非国民序列教育，教师本身对于社区教育的重要性和必要性也没有足够的认识，往往认为社区教育只是一种类似于知识普及或者培训班形式的教育。而目前的教育机制，对于社区教育的专任教师，在培训和职业发展上，也没有系统、科学的规划，教师不清楚职业发展的方向，无法得到系统的理论化的指导，使得的社区教育工作流于形式和表面，使得教师的整体素质不高，教育教学的水平长期在低水平徘徊。
三、社区教育师资队伍建设问题的原因探讨
1．政策上的缺失:没有专门的社区教教师队伍建设的政策和制度保障在我国目前的社区教育研究和实践中，对于社区教育在整个国家教育体系中的定位、意义、作用都没有系统的法律和制度规定。对于社区教师的待遇、身份等问题也没有明确的规定。社区教师是否和国民序列的中小学教师以及高等教育的教师享受同等身份和待遇，是否统一纳入教育系统进行管理，是否享有同等的职称晋升和职业发展空间，都没有具体的政策文件和法律法规。在政策上，我们也缺乏有效的引导，很多人对于社区教育和社区教师的身份都没有清楚的认识，将其和普通的培训机构混为一谈，社区教师的身份处于一个非常尴尬的境地，愿意并且有志于从事社区教育事业的人员少之又少，这无疑是影响社区教育师资队伍发展壮大的重要原因之一。
【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1研究对象与方法
1.1研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2结果与分析
2.1年龄结构（见表1）
表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别教师人数人数比例(%)
51-60岁34317.04
41-50岁49624.65
31-40岁77138.31
30岁以下40219.98
总计2012100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3学历结构（见表3）
表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3结论与对策
3.1结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）12-0205-01
第三次全国教育工作会指出：“高素质的教师队伍是高质量教育的一个基本条件。”教育部办公厅也在《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》中指出：“随着我国进入加快推进社会主义现代化新阶段，根据加入世界贸易组织后经济机构、就业市场变化的新趋势，加快职业教育的建设和改革步伐，不断提高教育教学质量，已经成为一项十分重要和迫切的任务。职业院校肩负着重要的历史使命，必须不断改善办学条件，提高师资队伍建设水平，加快改革进程。”可见，职业院校师资队伍建设已是一项重要的议事日程。
一、制订长远的师资队伍建设目标
职业院校教师是一种综合型人才，不仅要求知识储备全面、知识面广，还要求具备很高的专业技术和实践能力。职业院校师资队伍建设目标为：加强教师队伍建设的师德建设；提高教师专业能力知识与技能；提高教师实践能力；提高教师的创新能力与科研能力；提高教师队伍的综合素质。
二、构建“双师型”教师队伍
“双师型”师资队伍建设是职业教育师资队伍建设的核心内容，是培养应用型人才的关键。要建设一支“双师型”师资队伍，必须推动教师提高双师素质。
首先，要改革传统的教学模式，推行理实一体教学模式，通过校企合作安排专业教师到企业单位实践，以培养教师实习实训指导能力、科研创新的综合能力。校企合作办学是促使教师深入生产一线的最佳途径，通过合作办学，专业课教师能更好地掌握专业技能，并能了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动过程，这将会提高教师的实践能力，逐步成长为双师素质的教师。其次，根据学校实际和专业发展制订“双师型”教师培养培训计划。聘请相关专家定期对教师进行培训，或学校定期选派专业教师到高职师资培训基地或院校进行进修学习，提高教师教学水平和专业技能。定期选派部分专业教师到生产、建设、管理、服务第一线实践锻炼，不断提高实践教学能力。第三，大力推行科技服务开发，提升“双师型”教师素质。与企业共同建立研发或产业开发机构，加强与生产科研部门的联系与合作，为教师创造生产实践与继续提高的条件。第四，招聘取得“双证”“多证”的工程类师范院校毕业生，对其进行教学理论和方法培训后承担教学任务，使他们尽快培养为“双师型”教师。
三、重视在职教师培训
职业院校师资队伍建设是一项重要工作。1.重视教学基本功的提高。职业院校教师队伍主要来源于非师范类院校，所以教学基本功普遍偏弱，要通过培训使他们掌握教育学基本理论，掌握教学法，成为合格的教师；2.扩大知识面，要掌握本行业、本专业的最新信息，不断更新和完善知识结构；3.加强实际动手能力的培养；4.提高学历层次。学校要有计划、按比例地提高在职教师的学历层次。总之，应根据专业发展的需要加强在职教师的培训。
四、重视兼职教师队伍的建设
兼职教师也是职业院校师资队伍的重要组成部分，职业院校保持一定比例的兼职教师是职业教育办学特色的需要。要加强兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作，首先，要加强兼职教师队伍培训与规划；其次，要建立兼职教师师资管理库；第三，建立有效的兼职教师的激励措施。
总之，加强职业院校师资队伍建设是一项重要的基础性建设工程，它关系到职业院校人才培养质量。职业院校一定要高度重视，下定决心制订一些切实可行的政策，不断发展壮大师资队伍，提高师资队伍的综合素质，从而加快职业院校的健康发展。
【参考文献】
中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。
“双师型”教师及“双师型”师资队伍的基本内涵
（一）“双师型”教师的基本内涵
“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。
“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。
（二）“双师型”师资队伍的基本内涵
“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。
就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。
“双师型”师资队伍建设的策略和途径
我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。
（一）制定教师发展规划，促进教师进行职业生涯设计
教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。
我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。
（二）启动“名师工程”，促进教师专业发展
教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。
合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。
骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。
名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。
近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。
（三）建立兼职教师队伍，优化师资结构
独立学院发展历史短，教学资源建设任务重。从师资队伍建设来看，独立学院的民营机制使一些高水平的专家和教学名师避之不及，主要依赖新近年轻教师和返聘退休教师支撑，部分课程依托聘任母体学校兼职教师，提高了独立学院师资队伍建设与管理的整体水平。独立学院十来年的办学积淀，在学科资源和创新平台方面大部分都还是空白，在没有学科资源和创新平台支撑下的专业建设举步维艰。对于羽化期的独立学院而言，重点在于脚踏实地的做好课程建设，逐步积累资源。《中华人民共和国教师法》明确规定：“教师是在学校及其他教育机构中履行教育、教学职责的专业人员”。独立学院的教师不仅要给学生传授知识和技能，也要全面体现教书育人，促进学生的全面发展。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是保证学院得以健康发展的关键[1]。对于迅猛发展起来的独立学院，师资队伍建设的问题必须引起高度重视。
一、急需改变独立学院现有师资队伍现状
作为独立学院的教师，是一种专业化的教学人员，同时也在整个社会扮演方方面面的角色。独立学院的前身是民办二级学院，在开办之初都是依托母体学校来办学，利用校本部的师资来保证教学的正常运行。近年来，随着独立学院的不断发展，单纯依靠校本部的师资力量已经无法满足办学的需要，因此，独立学院开始引进专职专任教师，同时需要从其他高校聘请更为合适的教师。目前，独立学院的师资队伍都是由部分专任教师和聘任的兼职教师组成的，东南沿海一些经济发达地区的独立学院专任教师比例接近整个教师队伍的60%，而绝大多数独立学院的专任教师只占整个师资队伍的30%左右[2]。按照教育部对独立学院评估的要求以及确保教学质量的需要，专任教师队伍应该成为整个教师队伍的主体。
二、独立学院缺乏专业的师资队伍
任何教学的全过程都包括“备、教、改、辅、考”5个环节，如果缺乏专任教师，主要依靠外聘教师或母体高校兼职教师，就很难保证教学全过程的完整性。外聘教师和母体高校兼职教师的工作仅仅是完成课堂上的教学，也就是完成了教的环节。对于备课，除了备大纲、备教材以外，还有在教学论中十分重要的备学生的任务，多数外聘教师忽视或者没有认真去做，从而其教学很难做到有的放矢、因材施教，当然也把握不了很好的教学效果。至于辅导答疑、作业批改、考试考查工作，对于外聘教师，在管理上也很难到位。独立学院学生入学分数线相对较低，因而在教学上严格把好各个环节，特别是加强辅导和平时答疑工作，了解学生学习情况，有针对性地帮助学生克服学习中的困难，这在独立学院显得尤为重要。因此，建立一支相当数量的专任教师队伍是独立学院非常重要而紧迫的事情。
三、缺少一支素质精良的教师队伍
从教师工作的内涵来看，教师的工作不只是授课，教师要教书育人，要开展科学研究，还要参加学科建设等。首先，独立学院的学生有10%左右在中学阶段没有养成良好的学习习惯。虽然有专门的学生辅导员对他们进行管理、思想教育和帮助，但是，教师在育人上的作用是巨大的，可起到专职学生工作人员无法起到的作用。教师应该用自己的人格力量和智慧帮助、感化和启迪学生，但是这必须建立在充分了解学生思想的基础上才会产生最佳的效果。才会激发学生奋发向上、刻苦学习的精神。外聘教师对这一点是很难做到的。其次，高等学校的教师必须开展科学研究工作。目前各独立学院虽然尚处于教学型未达到研究型的阶段，但是教学研究工作是确保教学质量必不可少的。在教学对象从公办高校学生改变为民办独立学院学生的变化中，教师在教学内容的处理上、在教学方法的改进上都需要重新审视和研究，在课堂纪律的保证与管理上也会遇到新的问题需要解决，而对这一切工作，外聘教师很难开展起来。再次，独立学院和所有高校一样，需要打造自己的品牌，需要建设自己的特色学科。教师是学科建设的主力军，没有属于自己的一支具有足够力量的专业教师队伍，学科建设就是一句空话。建设一支高素质的教师队伍是保证独立学院得以生存和发展的头等大事。
四、独立学院师资队伍建设的主要措施
当前独立学院的师资队伍，不仅专任教师数量不够，而且结构也不尽合理。独立学院的教师主要由离退休教师和本科生、研究生组成。教师队伍在职称结构、学历结构、年龄结构上均不够理想。急需要引进人才，强化师资队伍。民办高校较之公办高校，无论是从人们的观念上，还是在个人的发展上或者对保障体系的考虑上，人才引进工作明显处于劣势地位。面对这种严峻形势，独立学院必须采取相应对策。
（一） 根据独立学院自身的培养定位引进人才
每所高校都有自己的定位，学校要按照自身的定位去物色人才，而不能盲目地引进人才。独立学院这一新生事物本身就是市场竞争的产物，自诞生之日起就投身于教育市场的竞争之中，选择好定位是独立学院生存与发展的基础。目前，各独立学院尚属于教学型学校，急需引进资历深、知名度高、责任感强、业务精湛的一流人才。
（二） 营造良好环境，建立试讲制度，稳定教师队伍
与公立高校一样，独立学院新近教师必须通过试讲后才能正式上讲台授课。建立试讲制度对于独立学院保证教学质量尤其重要，因为独立学院招聘的新教师大多是刚毕业的大学生或研究生，他们大多没有教学经验或教学经验不足。随着社会上全员聘任制的逐步推广，今后对于公办、民办在人员使用上的区别将逐渐缩小，所以独立学院要强化师资队伍，在完善保障体系、创造学术氛围、提高教师待遇等方面进一步努力，让教师安心、放心、尽心地工作，让他们到独立学院来可以更充分地实现自身价值，从而稳定教师队伍。
（三） 专兼教师合理结合，活跃学术氛围
过多的聘请兼职教师对保证教学质量存在诸多弊端，但是适当数量的外聘教师的存在不仅在目前是不可避免的，而且是必要的。专任教师队伍是教师队伍的主体，它已经可以克服前面所述的兼职教师过多所产生的各种弊端，适量的外聘教师从各高校带来的各种经验以及他们自身的各种不同的风格对于促进学院的教风、学风优化，活跃学院的学术氛围是十分有意义的。
（四） 加强独立学院外聘教师的管理
对于独立学院的外聘教师，其管理问题是值得探讨的。根据湖南农业大学东方科技学院的经验，对外聘教师应做好服务工作，为教师创造良好的工作环境与条件，及时传达有关信息。同时对于外聘教师要加强督查，独立学院要成立专门的教学质量检查中心，由中心主任牵头，连同各系主任、专业负责人以及其他相关人员下班听课，发现问题，及时与教师、学生沟通解决。每学期通过教学督导团、学生信息反馈、专家听课评语、质量检查中心检查结果等方面，通过教研室同行评价、学生评价、督导员评价，以及日常教学管理等综合评出一定比例的优秀教师，学院给予适当的奖励，并与优秀教师签订合同，聘为学院长期兼职教师。民办机制是独立学院获得高效益的核心，民办机制使独立学院具有相对灵活的经济效果和相对彻底的聘任制，独立学院可以充分利用民办机制的优势，建设和优化自己的师资队伍[3]。
（五） 推行独立学院教师聘任制
独立学院的教师聘任制与包括依托院校在内的公办院校实行的内部改革、教师聘任有着本质的区别，它是完全按照民办机制重构教师队伍。独立学院应该把高等教育大众化作为自己定位的决定性因素，适当提高生师比，依据教育教学、学科建设、学术梯队等实际工作需要，合理确定教师职务结构比例，即设置教师岗位，通过合理的设置教师岗位，将各职务教师岗位职责和任职条件与之相匹配。以实行教师资格制度为契机，依法建设教师队伍，使教师管理走上法制化轨道，同时借鉴国外大学用人制度的通例，建立两种用人制度，把教师总编制规模分解为固定编制和流动编辑，实行专职教师和兼职教师并存并用。
（六） 独立学院教师实行合约管理
长期以来，学校和教师之间形成的是一种领导与被领导的关系，教师管理靠行政发号施令，严重阻碍了教师的个性发展。独立学院实行的教师聘任制，打破了这一关系，学校和教师之间是建立在双方自愿互利基础上的受法律保护的契约合同关系。这不仅为教师资源的优化配置提供了条件，也更好地尊重教师自由选择的权利。合约管理为独立学院的教师管理注入了新的活力，为稳定教师队伍提供了保障[4]。聘用合同的本身具有时效性，决定了教师流动的稳定性和有序性。合同到期，聘用关系自动终止或续签，均为双方的再选择提供了空间，使独立学院的优化、淘汰运行机制得以实现，为优化教师队伍提供了条件。实行合约管理，规范了管理者与教师双方的合法权益，双方按约履行权利、义务，管理者没有了指手画脚，教师增强了内动力，教师的积极性和创造性得以充分调动和发挥，建立了教师自主管理、自我管理的新概念。
[参考文献]
[1] 李艳.马岳，独立学院师资队伍建设问题初探―以云南师范大学文理学院商界论坛.2014（8）：244.
[2] 苏婷婷.独立学院师资队伍建设研究[D].江苏：苏州大学，2012，145-146.
关键词： 高校；师资队伍；学术团队
Key words: university；teachers；academic team
中图分类号：G647 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）15-0262-01
0引言
随着教育改革的不断深入，突显了师资队伍建设的重要性，同时对高校师资队伍也提出了要求和挑战。在充满竞争的时代，一所高校的生命力，教师是非常关键的因素，也是高校发展的关键所在，加强教师队伍建设，是教育的发展之基、竞争之本、提高之源。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，一流的大学必须有一流的教师。
1加强高校师资队伍建设，有利于提高高校教育的质量
“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。要提高教育教学质量、教师的素质是关键，师资队伍建设是办学永恒的主题，学校应该成为师资队伍成长提高的基地，校长最大的贡献就是带出一支好的教师队伍。培养高水平人才是学校发展的根本目的，没有一流的高校师资队伍，建设高水平大学和高质量人才的培养就没有保证，建设高水平教师队伍是高校建设发展的关键所在，高校应在师资队伍建设中，优化师资队伍年龄、专业背景、学历等方面的配置结构，转变教育观念，努力提高教师素质和能力，要进一步增强忧患意识和责任意识，强化“教师为本、人才第一”的人才观，还要加强参与国际、国内竞争的意识，把教师队伍建设作为事关高校发展全局的一项重大任务抓紧抓好。同时，高校要通过教师的教学教育活动来影响学生、培养人、塑造人，促进学生的全面发展。加强高校师资队伍建设，有利于推进创新人才的培养。
提高人才质量，创新教育越来越重要。作为高校教师，不能墨守陈规，更不能仅局限于书本教学，应把握本专业领域、本学科的前沿发展趋势，与时俱进，跟踪社会发展的热点问题，用自己的研究心得来引导启迪学生，使学生在学习中开阔视野，拓展知识，增强能力，只有这样，才能营造良好的校园学术氛围，在培养创新人才中，还要注重校园软环境建设，邀请名家来校进行讲座或学术报告，不断改革课程体系、教学内容、教学方法，主动学习、积极探索、不断创新教学的方式方法，勇于打破学科和专业的限制，运用跨学科、跨专业的知识分析问题、解决问题，最大限度发挥高校作为科学研究人才集散地的智力优势，为培养创新人才发挥积极作用。
2加强高校师资队伍建设，有利于发挥整体学术团队的力量
在现代教育和现代大学的建设和发展中，我们不仅需要学科带头人，而且还需要发挥整个学术团队的力量。一方面，新的人才培养模式和课程体系要求教师之间的相互协调和配合，另一方面，科学研究本身中的复杂性也要求教师之间的才能互补共同努力和合作，特别是在担任何完成国家和省部级科研项目时，学术团队的作用尤为突出。如果缺乏好的团队，就无法完成对国家和社会产生影响的项目。学校在教学管理中，坚持轻“管”重“理”，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，形成良好的干群关系；通过文体活动、意见交流等形式，让教师之间加强了解、促进团结、增进友谊，创设和谐的工作环境，形成良好的人际关系，增强广大教师的集体观念，做到心中有他人、心中有整体、心中有大局，从而提高整个队伍的凝聚力和战斗力。在高校只有真正形成一个有实力的学术团队，才能积极地发挥学术团队的集体力量，从而，促进我国高等教育的改革和发展。
3加强高校师资队伍建设，有利于健全国际化建设机制
高校师资队伍国际化建设，对提高教育质量，抢占高等教育制高点，扩大高等教育的国际影响具有深远的意义。高校的国际化，首先是师资队伍的国际化，这将直接影响学科建设和人才培养的水平。高校师资要“请进来、走出去”，不仅要引进国外一流大学的师资，聘请国际学者到中国任兼职教授、兼职博士生导师，还要大胆鼓励本校优秀教师走向国际舞台，参加国际交流，逐渐成为世界知名的学者。其次，加强师生的国际交流，在高校管理层、教师、学生等各个层面与国际高校加大往来。比如互派教师到对方学校研修、讲学，学生之间的短期互访。同时扩大海外留学生的招生规模，与国际知名高校进行高层管理人员交流互访等。再次还要加强师资队伍国际化的宣传工作，努力形成从上到下重视师资队伍国际化建设的局面以国际化理念设计人才队伍建设规划，制定人才队伍开发目标，健全高校师资队伍建设规范标准、目标约束和对应的考核激励，明确高校师资队伍国际化建设目标，在立足国内发展，维持现有专业和学科的基础上，积极参与国际竞争，健全相应的保障机制，为人才提供良好的成长和发展平台，营造国际化的内部环境，促进教师尽快融入到国际化的生活工作轨迹中。
总之，高校师资队伍建设，已经成为一个关系到高等教育改革和发展全局的重要问题，也是提高人才质量的关键所在，高校的发展需要建设一支结构合理、品德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化教师队伍，让这支扎实稳定、精干、务实、高效的教师队伍在高校的发展中发挥最大潜能，因此，加强高校师资队伍建设，是高校可持续发展的根本。
参考文献：
近些年来，我国的高职院校在培养特色人才、促进社会建设方面发挥了重要的作用，高职院校已经越来越受到社会各界的广泛认可，时至今日已经成为高等教育中不可或缺的重要组成部分。随着群众对高职教育在思想观念上的不断转变，越来越多的人开始关心高职院校办学实力的提高。当前，我国许多高职院校在师资队伍建设方面仍然存在许多问题，迫切的需要我们拿出解决的对策。为了满足社会发展对于人才的需求，更为了巩固高职院校多年来的办学成果，我们必须要顺应时展的潮流，积极加强高职师资队伍建设的思考与实践，力争打造一支专业基础过硬的双师型师资队伍。
一、当前我国高职院校师资队伍建设中存在的问题
1 教师待遇不高、缺乏激励机制
部分高职院校在人事分配制度方面的改革力度不强，缺少内部激励机制，教师待遇整体偏低。无法提供优厚的条件来吸纳更多的优秀教师，现有教师在缺乏激励机制的情况下也出现了教学的惰性思想，特别是那些分身于学校其他业务的教师，则更无法集中精力搞好教学活动，而教师一旦脱离了教学的本职，那么教学的任务与质量则势必无法保证。
2 “双师型”教师数量较少，教师来源渠道狭窄
调查显示，当前我国高职院校教师的整体学历层次偏低，具有高学历与丰富教学经验的教师更是风毛磷角，特别是理论与实践教学教师在学历层次上一度出现了比例失调的情况。数据显示，专业基础课以及专业课教师，从高校毕业直接参与教学活动的教师占总数的80.5％；而从企业调入的教师所占比例为7.4％。高职院校中具有双师素质的教师的比例为18.5％。可以说，大多数教师的动手能力以及实践能力相对较差，对创新教学模式兴致不高。绝大部分教师与企业以及用人单位鲜少联系，严重缺少对于全新教学内容的驾驭能力。
3 职称结构不合理
调查显示，职称结构更侧重于理论教学。有些院校由于专业大幅度地调整，老的传统专业不断衰弱，其教师职称偏高、人数偏多；而那些新开设的专业大面积运行后，教师职称却偏低、人数也较少。与此同时，有很多从原国家级重点学校改制而来的高职院校，编制却仍然沿用原来的编制控制。致使专职教师严重缺乏，专业技术岗位紧缺。
二、加强高职院校师资队伍建设的具体措施
1 提高对高职师资队伍建设的战略性认识
社会的发展以及人才需求的转型为我们高职的教育教学带来了全新的机遇与挑战，高职院校所培养的人才在就业渠道以及就业方式和方向上也发生了很大的变化。长期以来，由于深受高等教育管理体制的限制，高职院校始终无法真正地形成自身的特色和体系。因此，教育部门要不断地提高对与高职院校师资队伍建设的战略性认识，加强对高职教育体系的研究与扶持。
2 促进“双师型”队伍的塑造，拓宽师资来源渠道
高职院校要改变以往教师来源单一的局面，要积极在社会上广泛吸纳人才的加盟，适当与企业加强联合，从企业选聘一批具有多年实践经验的专业管理与技术人员参与到高职院校的教学工作中来。在外聘教师的比例上可控制在1：4，从而补充师资力量。此外，院校还可以与企业联合成立有企业专家参与指导的专业指导委员会，从而更好地指导我们的教学活动。
3 采取柔性管理模式，为教师的发展创造条件
中图分类号：G645？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）09-0019-03
一、引言
师资队伍水平作为高校教育质量和学术水平的决定性因素，在高校办学中的地位和作用已被公认。为实现高校的办学目标，适应新时期高等教育改革和发展以及人才培养的需要，必须进一步强化师资队伍建设。
进入市场经济体制和教育体制改革后，特别是我国加入世贸组织后，教育全球化将是未来的大趋势，我国对外开放教育市场只是时间的问题。此外，随着我国适龄学生人数的逐渐减少，高校的生源也逐渐面临考验，这使得国内各高校都面临着生存与发展的挑战。为了提高高校自身的竞争实力，学校在师资队伍的建设方面花费了大量的人力、物力和财力。
学校重视师资队伍建设，这无疑是一件令人高兴的事，对于提高办学质量、培养高素质人才十分有利。但是，在高校师资队伍建设过程中，出现了一些错误的认识和做法，使得一些高校的师资队伍建设走入了误区。本文通过对此误区的粗浅探讨，分析其危害以及产生的原因，提出一些高校师资队伍建设的建议和措施，希望能起到抛砖引玉的作用。
二、高校的师资队伍建设中的误区――急功近利
当前，有些高校，特别是那些准备升“重点”、升“大学”、挤身某某行列、迎接评估的高校，为了提高自己的地位，达到评价或评估的某些指标，采取了一些“新奇”的做法，试图使自己的师资队伍水平“闪电”般地提高。这些做法主要有以下几种。
1.“挖墙角”。以重金为诱饵，挖走兄弟学校的骨干师资，包括院（系）长（主任）、博（硕）导。这些人在原学校受到了很高的重视，经过了较长时间的培养，已经成为学校的顶梁柱。
2.高薪引进“海归”人士。引进海外学成博士，让他们回国报效祖国，同外国人争夺人才，本来是一件非常好的事，有利于祖国的建设与发展。但是，在处理待遇问题上却有些不恰当的做法。例如，给“洋”博士的待遇是本校现有博士的数倍，甚至更高，让本校在职教师难以接受，给人以“外国的月亮比中国的圆”之感，伤害了在职教师和国内博士们的感情。
3.买“挂名教授”。为了凑够本校教授总人数，或者科研、论文等的成果数量，花重金买得一些教授的“挂名权”，这些人不需要来学校工作，只要同意挂名就行。
上述这些做法目前具有很大的市场，因为其还披着一件美丽的“外衣”：允许人才合理流动，竞争才能促进发展。从表面看，似乎很有道理，但仔细分析可以看出，其不符合人才培养的基本规律，是一种急功近利的做法，不但影响了兄弟学校的建设与发展，也不利于国家总体师资队伍水平的提高。
当然，在相互理解、协商的情况下，从其他学校引进少量急需的高水平教师，作为学科带头人，帮助进行学科建设、师资队伍培养，也是应该的，但应处理好学校之间、引进教师与在职教师之间、短期需要与长期发展之间的关系，避免人为造成矛盾，防止短期行为，影响教育事业的稳定发展。
三、急功近利做法的危害
常言道，“十年树木，百年树人”。学校要建设一支高水平的师资队伍，必须要有长远的规划，要经过长期的、甚至是数代人的不懈努力才能实现。要想一朝一夕就能建设一支高水平的师资队伍是不符合人才培养规律的。在师资队伍建设上的急功近利的做法，其不合理性及其危害性分析如下。
1.不能提高国家的总体师资水平。挖走兄弟学校的骨干师资，买进“挂名教授”，从局部、表面看，该学校的师资力量似乎得到了提高，但是，从国家总体、深层次看，国家总的师资水平并没有提高，反而会引起下降，这是因为：该学校把大量的经费付给了个人，消耗了学校的财力，这会影响本校现有师资队伍的建设。
2.会严重挫伤大部分教师的积极性。对于引入的教师，即使其水平、能力与学校现有教师相近，其待遇远远高于现有教师，必然对现有教师造成心理上的伤害，人为的制造了教师之间的矛盾，必然会挫伤这些教师的工作积极性，影响学校的建设与发展。
3.助长了部分教师私欲的膨胀，对师德建设不利。靠大量的金钱来搜刮人才，必然会导致人们的“金钱至上”的利己主义思潮膨胀，与社会主义精神文明所倡导的时代主旋律相背，使教师的师德水准下降。更有甚者为了获得利益最大化，成了跳槽“专业户”，频繁从一个学校跳到另一个学校，每次跳槽，都可以得到丰厚的实惠。
4.不利于学校长期稳定发展。用金钱可以在短期内招得高水平人才，应学校短期之急。但从长远看，这样做会带来四方面的问题：一是大大增加了学校的经费困难，影响学校其他方面的建设和发展；二是会助长短期功利思想，从而忽视了建立长期的、制度化的、规范化的教师培养体系的重要性，影响合理的人才梯度结构的形成；三是有可能影响被引进人才的能力的发挥，因为该学校未必已经具备了使被引进人才发挥全部才能的软、硬条件；四是影响教师队伍的稳定，一些水平较高的教师会不断地跳槽以获得额外的高回报，同时也会对其他人产生模仿效应。
5.不利于高校之间的正常合作，影响国家教育事业的整体发展。“挖墙角”的做法，一定会影响被挖学校的正常教学科研工作，从而对“挖墙角”的院校产生一定的反感心理，进而影响两学校之间的正常合作关系。若该做法普遍发生，必然会使得各个学校之间产生相互戒备，人人自卫，使原有的互助协作、优势互补、共同发展的良好局面遭到破坏，影响国家教育事业的整体发展。
四、急功近利做法产生的原因
上述现象的发生主要是在上世纪90年代后，特别是近十年，有越来越烈的趋势。造成这一现象的原因主要有以下几方面。
1.在市场经济环境的影响下，部分教师的价值观发生了变化，追逐金钱的意识膨胀，过分追求自身价值的经济回报，“无私奉献”的高尚情操淡化，从而为上述急功近利现象的发生创造了思想条件。
2.人们对各类高校在社会中是“互为补充”的关系这样一个道理认识不请，人为地把等级观念引进高校，将高校分成三、六、九等，忽略了各学校“没有地位的高低，只有社会分工的不同”这一基本的社会公平原则，等级越高，学校得到的各种好处就越多，该校的教职员工得到的实惠就越大、优越感就越强，这就不可避免地会刺激各个学校去想方设法地提高自己的等级地位，从而为上述急功近利的做法的发生创造了主观条件。
3.国家对高校的评价机制不尽合理，过分强调了科研成果、论文论著在评价中的作用，被评价的学校在无法达到这类评估指标的情况下，不得已采取弄虚作假的方法，从而为前述急功近利的做法的发生创造了制度上的条件。
4.部分学校的确存在着人才利用不合理的现象，致使一些教师在那里得不到充分发挥，从而产生离开的念头。当某种机会出现时，便为上述急功近利做法的发生创造了客观条件。
5.教育经费上的分配不公严重。政府对不同类别高校的投入差距太大，致使各个高校的收入水平差距也过大。各高校为了获得较高的投资，千方百计想办法提高自己的地位，这也为上述急功近利做法的发生起到了助推作用。
五、建议及措施
根据产生高校师资队伍建设误区的原因，建议从以下几方面采取措施。
1.加强师德建设，树立教师良好的人格形象。教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义精神文明建设的重要生力军。教师直接面对学生，对学生具有广泛而深远的影响。教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范。教师师德的高下，将对一代甚至几代人才的成长产生直接的影响。合格的高校教师应具有科学的人生观、世界观、价值观，有为祖国高等教育事业无私奉献的敬业精神。历史上，有很多的优秀知识分子，抛弃优厚的物质待遇，投身于祖国的解放、建设事业中，不惜抛头颅、撒热血，如朱自清、闻一多、鲁迅等，为我们树立了楷模。此外，中国是一个礼仪之邦，很重人之感情，学校对新引进的教师给予一定的经济和其他方面的照顾，也在情理之中，原在校教师应该给予理解。
2.要大力倡导社会的公平正义，国家应在政策、法规上来保证各类学校“没有地位的高低，只有社会分工的不同”这一基本的社会公平原则的落实，落实与否的基本体现就是在各类高校工作的教职员工的待遇基本相同。事实上，在社会化大生产的背景下，社会需要各种层次、各种素质的人才，需要研究型的人才，更需要应用型的人才。而这些不同层次、不同素质的人才，仅仅靠某一类学校是不可能培养出来的。我们不能错误地认为，培养研究型人才的学校就高人一等，在该学校工作的人的各项待遇就高，而培养应用型的人才学校就低人一等，在该学校工作的人的各项待遇就低。如果这样，谁还愿意在地位低的学校工作呢？即使无奈，不得不在那里工作，人的心情也不会舒畅，工作的激情也不会高。
3.国家制定高校评价指标体系不能简单化、单一化，不能用一个指标体系去评价所有的高校。既然社会对人才的需求是多样性的，那么，各级各类学校的存在也就有其必然性。因此，国家就应该根据不同类别的学校制定不同的评价指标体系。例如，对于研究型高校，可以把科研成果、论文论著在评价中的作用提高；对于教学型学校，可以把科研成果、论文论著在评价中的作用降低，甚至可以不考虑这一指标。
4.学校要做到“人尽其才、物尽其用”，要为人才的成长发展创造充分的条件，同时也应允许人才的合理流动，努力使每一个人都生活在“心情舒畅”的环境中。
随着我国大力发展高等教育,以及高等教育结构的调整,现阶段一批条件较好的中等专业学校通过改组或合并等途径,也进入了高等职教的行列,形成了高等职业教育迅猛发展的态势。可以说,近年来我国高等教育办学规模的大幅度扩张,在很大程度上是通过大力发展高等职业技术教育而实现的,高职高专教育实实在在成了支撑我国高等教育的“半壁江山”。然而,教学本身是教师和学生的双边活动,教师的素质如何,对保证教学质量、形成办学特色,更好地服务于经济建设具有至关重要的作用。在大力发展高职教育的背景下,探讨师资队伍建设的目标和措施,具有战略意义。
一、加强师德修养,更新教育观念,强化服务意识
学高为师,德高为范。会教书不能算作好老师,会育人才是好老师。这就要求教师要有强烈的事业心,必须从内心深处感觉到自己所从事职业的光荣崇高,意识到自己责任的重大。要有为教育事业奋斗不息的志向,要有勤奋刻苦的学习精神,踏实认真地钻研业务,工作作风朴实,不弄虚作假。要有高尚的师德情感、师德风范、崇高的思想境界,高度的爱岗、敬业奉献精神,树立终身从事教育事业的思想,真正做到教育家陶行知所说的:“捧着一颗心来,不带半根草去。”
(一)教师的主导作用与学生的主体精神的统一。
教师要以丰富的科学知识、优良的道德风范和充沛的创新精神去引导学生,不做学生的控制者和支配者,应摆对由过去的“教”师变为现实教学中的“导”师职能的位置,强化“传道解惑”职能,消化“授业”职能,教学中努力创设一种生动活泼的求学氛围,允许学生与老师互相交流,互相探讨,引导学生沿着正确的健康的立身处世做人的轨道发展,加强学习的主动性,让学生真正成为学习的主人,成为教学的主体。
(二)培养学生逻辑思维与形象思维的统一。
教师在教学过程中,不但要注意培养学生的观察能力、抽象概括能力、归纳推理能力等,而且应让学生学会质疑,促进学生逻辑思维与形象思维的发展。“学起于思,思源于疑”,“学贵有疑”,“大疑则大进”。学生是学习的主体,课堂上让学生主动质疑问难,是师生民主关系的体现,更是学生自主学习的表现。有目的、有计划地让学生主动参与质疑问难、释疑解难,将大大提高学生学习能力,调动他们学习的积极性与主动性,从而促进学生逻辑思维与形象思维的发展。
(三)发展学生智力因素与非智力因素的统一。
所谓非智力因素是相对智力因素而言的,是指对行为效果有直接影响的一些心理过程的因素和个性因素,其主要包括情感、意志、行为动机、兴趣、信念等。古人云:“亲其师,信其道,乐其学。”这就要求课堂教学应向着民主化、个性化、多元化、趣味化的方向发展,师生之间建立起民主和谐、平等合作、互敬互爱的关系,促使学生的非智力因素在学习过程中起到促进智力因素发展的作用。
(四)学生的全面提高与个性发展的统一。
党和国家的教育方针要求教育要“面向全体学生,因材施教”。长期以来,我国的教育是一种封闭式的传统教育模式,学生长期在学校里,很少走向社会,参与社会实践,因而他们很难有主人翁意识,他们的兴趣、视野、活动范围都大大受到限制。封闭势必压抑个性,人本来就有各种各样的发展潜能,社会本来就有各种各样的需要,三十六行、七十二业,要的是各种各样的人才,教育就要从人的发展和社会发展的需要出发建立自己的目标。教师应真正将每一个学生当作充满灵性的人来看待,坚信每一个人都是某一方面的天才,都可以在某一方面获得成功。因此,在组织教学中,教师应注意综合提高与个性发展的统一。
(五)培养学生的科学精神与人文精神的统一。
人文精神在现实教育实践中,通过教师的理想信念、人格魅力、道德价值、艺术修养、宽容精神、开放思想等人文素质展现出来。在教学中,其人文素养会对学生产生潜移默化的影响,有助于学生理想人格的形成和个性自由和谐发展。因此,教师在教学活动中,不仅要培养学生发现问题、分析问题、解决问题的科学精神,而且要引导和唤醒学生的人文素养。
新世纪的高职教师还应不断增强服务意识,增强为学生带好头、服好务的思想。这也是“三个代表”重要思想在教育行业的具体体现。高职教师必须认识到这一点:教育行业,就是为学生服务,“一切为了学生,为了一切学生,为了学生一切”;充分代表学生利益,不可把自己凌驾于学生之上,更不能体罚和变相体罚学生,应明白教育人的过程是一个感化的过程。
二、拓展高职教师知识、技能培训途径,努力造就一批“两栖”教师
职业教育的目标是培养高素质的一线生产、管理、服务等行业中高级应用性人才。这就决定了从事职业教育的教师必须是“两栖”教师,即“双师”型教师,要求从业者既具备教师的基本能力和素质,又具备相应行业的执业能力和素质。但目前,上世纪五六十年代的老教师相继退休,青年教师人数不断增加,而大部分青年教师刚从大学校门进入职教行业,缺乏相应的基本技能。因此,加快高职青年教师的技能培训已成为各学校当前很艰巨的任务之一。
(一)鼓励和安排专业课教师到现场实习,以提高他们的专业知识和技能。
高职院校培养学生的目标是“既懂理论,又懂实践,还会操作”,要培养的目标有这么高的要求,教师只有知识是肯定不够的,因此,教师也需要懂实践。目前青年教师往往理论知识比较扎实,而实践经验不足,缺乏操作技能,相当一部分专业课教师只能是“书上谈兵”,自身并没有足够的实际知识和一定的操作实践经验,要在教学中做到理论和实际结合,为实践教学打好基础,自然是不可能的事。要提高青年教师的专业知识和技能,鼓励教师下现场,学校首先要出台相应的制度与奖励办法,让青年教师定期深入现场跟班实习,了解现场的生产状况及设备更新使用情况,深入调查研究,总结经验,提高自己的专业知识与技能,在教学中做到学以致用,理论联系实际,使所讲授的内容与现场吻合。对新分配来校准备从事专业课教学工作的大学毕业生,首先应安排他们到相关行业、企业学习一段时期,锻炼他们的专业实践能力,了解和掌握国内外相关行业的新知识、新技术、新工艺和新方法,以便在教学中密切联系实际,促进教师不断参加继续教育和培训,提高“双师”素质。
(二)拓宽“双师”型教师来源渠道,加大聘用兼职教师力度。
职业学校的教学模式是围绕从事岗位工作所要求的知识、技能、能力来组织教学的。毕业生最终要到一线岗位工作,这就为学校从企事业单位选调一批高级技术与生产经营管理人员或聘用一些来自企业,既有深厚的理论功底又有丰富的实践经验的兼职专业教师到高职教育系统从事教育工作提供了依据。因为他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺,以及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中,可以促进学校教师向“双师”型转化。他们充当到高职教育教师队伍中来,有利于改善教师结构,加强实践教学,改进教学方法。这对培养学生多方面能力,提高综合素质有较大的好处。同时他们的“传、帮、带”也能促进年轻教师的成长,提高青年教师分析问题、解决实际问题的能力,最终提高教学质量。在科学技术迅猛发展的今天,建设一支相对稳定的兼职教师队伍,以适应人才培养和专业变化的要求,这对高职教育来说,已不是为弥补高职师资不足的权宜之计,而是一项必须长期坚持的战略任务。
(三)建立健全培训制度,促进“双师型”教师队伍建设,培养教师能文能武,能讲能做,既能上相关专业理论课,又能上实习课,做到“两栖”。
首先,建立青年教师入门培训制度。我校对大学毕业来参加工作的新教师,组织其到教育学院进行教育学、教育心理学等教育教学理论培训和上好第一堂课的培训,同时安排一次公开课,进行一次测评,通过培训与考核促进了青年教师的成长。
其次,建立青年教师专业技术培训制度。鼓励青年专业教师参加各种各样的专业技术等级考核,要求青年专业教师必须通过相关专业技术考核。
三、建立完善的量化考核制度与激励机制,促进青年教师的成长
学校要重视和尊重青年教师,形成尊师重教的氛围。对青年教师的评价要公正合理,要在青年教师的群体中建立激励机制和考核机制,特别是量化考核时要排除人为因素的干扰,拉开档次,鼓励上进,激励后进。否则,考核透明程度低,甚至是暗箱操作,这样会大大挫伤大家的积极性和进取心,达不到教师考核的目的。同时健全激励机制,对作出突出成绩和贡献的青年教师给予适当奖励,这样能激发教师爱岗敬业精神与奉献精神,很好地促进教师的成长。
四、加强计算机有关知识学习,提高教师运用现代教育技术手段的能力
多媒体课件在教学活动中能提高学生学习兴趣,符合学生的心理认识规律,增强学生学习的主观能动性和自觉性。这就要求教师必须学习如多媒体集成编辑软件与专业相关的多媒体工具软件、不同类型媒体素材编辑软件等相关计算机知识,了解常用多媒体工具软件的用途、使用方法,提高运用多媒体手段的能力,让多媒体这一现代教育技术在高职教育中发挥巨大作用,从而获得较好的学习效果。同时,掌握一定的网络知识,可以充分地利用计算机网络来获取新知识以更新、充实教学内容。
五、教师应善于总结经验,吸取教训
教育工作者要勤于收集有关资料来丰富自己和教育学生。记得有篇文章中有这样一段话:“古今中外有学问的人,有成就的人,总是注重积累的,知识是积累起来的,经验也是积累起来的,我们对任何事情都不应该像过眼烟云。”教师,特别是青年教师在教育工作中必须掌握和运用教育规律、教育方法和教育手段,善于发现问题,分析问题,解决问题,平时注意积累材料,实事求是,一分为二,在分析典型材料的基础上,找出带有规律性的东西,提高到教育理论的高度,写成论文,这样可以总结经验,吸取教训,便于由浅入深、去粗取精、去伪存真,有利于以后的扬长避短。高职教师还应随时注意收集现场新设备的有关资料,以及设备日常工作中经常出现的各种故障现象、发生原因、分析解决的方法措施等,以充实到课堂教学,不断总结经验教训,勇于开拓,大胆创新,不断提高自身修养,多思考,勤动笔,把工作中的点点滴滴提炼成最好的论文题材,写成文章,使后来者有章可循。
师资队伍建设是高职教育事业的一项基础工程,是高职院校建设和发展的关键,涉及师德修养、文化水平、业务能力、教育方法,以及队伍的年龄结构、专业提高等方方面面。而“双师”型教师又是师资队伍建设的重点,加强“双师”型教师队伍建设我们应予以高度重视。
参考文献:
本文根据我院发展的总体目标，结合学院师资队伍建设实际情况，就学院师资队伍建设与规划进行探讨。
1．“十五”师资队伍情况。截止2005年12月31日，学院共有专任教师320名，其中：副高职90人，讲师124人，初职（含见习）106人。
1．1 职称比例。
1．2 学历结构比例。
1．3 年龄结构比例。
1．4 专业教师“双师型”队伍比例。学院231名专业课教师中，其中双师素质教师153人，占该类教师比例为66%。
以上分析得出师资队伍的不足是：初级职称比例偏多，年龄结构不太合理。这些问题都是“十一五”师资队伍建设中需要解决的现实问题。
2．“十一五”期间我院师资队伍建设的设想。
2．1 指导思想。“十一五”期间，我院师资队伍建设的指导思想是：以提高师资队伍的整体素质为根本，以提高师资队伍的学历层次、专业技术水平和双师素质为重点，以充实师资数量为基础，坚持高学历、高职称、低年龄的人才使用原则，通过引进、培养、激励等多种渠道及措施尽快建成一支符合高等职业教育要求的师资队伍。
2．2 建设的目标。我院“十一五”期间师资队伍建设的总体目标是：
需要达到的目标：
①专业技术职务结构目标：根据教育、教学和科研需要，使在编教师中副高级职称人员达到35%以上。
②年龄结构目标：在今后的师资队伍建设过程中，尽量引进高职称低年龄的人才，以改善在编教师的年龄结构。因此，教师年龄结构比例应达到：50岁以上占在岗教师25%左右；30－50岁占45%左右；30岁以下占30%左右。
③“双师”素质目标：全院专业教师除新引进的青年教师外，大多应是具有“双师”素质的教师。专业基础课和专业课教师中具有“双师”素质的教师在2010年要达到85%以上。
3．实现“十一五”目标的主要措施。“十一五”期间，我院各级领导更加重视师资队伍建设，切实贯彻落实引进、培养、管理三管齐下的原则，拓宽引进师资渠道，发展兼职教师队伍；大力进行专业带头人、后备专业带头人和青年骨干教师的选拔和培养。主要措施是：
3．1 加强师德建设，进一步提高教师队伍综合素质。认真贯彻落实《教师法》和《公民道德建设实施纲要》，使广大教师牢固树立从事教育工作的荣誉感、责任感和使命感，树立正确的教育观、质量观和人才观。同时，强化教书育人的激励导向机制，建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度。
3．2 引进、聘用和培养三管齐下。“十一五”期间，我们解决在编教师数量和学历层次以及教育教学科研水平不足的主要措施是采取引进、聘用和培养三管齐下的方法。
为了提高教学质量，突出办学特色，学院不仅需要一批在学术上造诣深，对专业建设和发展起带头作用的人才，同时也需要一批在教学战线上勤勉工作，在教学改革中不断创新的骨干教师群体。今后五年，学院根据专业建设的发展目标，选拔、培养专业带头人。
实行专业带头人津贴，对每位专业带头人和骨干教师，在科研课题、参加培训、外出考察和参加学术会议方面给予优先支持；从科研经费中，为专业带头人和骨干教师划拔专门经费，用于支持他们承担或参与高层次、高水平的科研项目。
