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公开的经济责任审计结果是市场发展的必然，对供电企业的发展而言，有着十分重要的作用，其深远的作用具体包括，经济责任内部审计有助于调整企业经济运行，加强各项经营活动的管理与实施，从而不断提高企业审计质量和效果，使审计工作能够落实到实际中去。经济责任审计结果的公开有利于促进员工参与企业管理的积极性，促进权利运行在“阳光”下，强化对权力运行的制约和监督。如果企业工作人员对企业经营过程与结果缺乏认知，不能发挥自身实际效用，对经营结果做出及时的评价和判断，也难以保证企业运行的有效性，因此，企业工作人员对企业经营信息的公开性有着知情权，同时这与保障员工的知情权与发展社会主义民主法治的必然要求也相同。“审而不改，还不如不审”，这句话就充分地说明了想要形成监督与整改的强大合力，审计工作人员、审计过程、纪检必须结合在一起，经济责任审计结果公开审计是要彻底清除病症发挥免疫系统的功能，其主要的目的不是为了清查内部审计中的问题，而是能够根据查找的问题对审计工作作出一系列调整，并对其中存在的不良行为进行处理。公开的经济责任审计结果，有利于审计部门在监督别人的同时，对自身审计工作进行监督。然而引入监督的好方法就是一种将经济责任审计结果公开的这把“双刃剑”，确保经济责任审计结果的公开性、透明性。这就要求对领导干部履责的审计评价和结论经得起企业员工的质疑，处理处罚的尺度把握正确，这就要求必须保证证据充分和事实确凿以及定性准确，经得起时间的检验。从而以较高的审计质量，保证企业内部审计工作的科学性、规范性，促进其不断提高水平增强专业素质来改进工作，促使经济责任审计工作人员强化质量和风险意识进一步增强责任感。为了更好地推动经济责任审计果运用工作的开展有序，只有审计结果公开才能更好地运用审计成果。经济责任审计结果的公开，借鉴了其他审计项目结果公告的做法。为了制定出统一规范而适宜面向企业员工的文书格式，经济责任审计改变以被审计单位为对象的报告形式。一方面是，坚持客观公平的首要原则。事实明确、证据确凿、定性准确、评价公平，是经济责任审计成果公告的根本，经济责任内部审计结果公告在内容上尽量达到全面完整，不能简单等同于经济责任审计报告，要涵盖被审计部门基础情况、审计中存在的问题、审计评价和处理情况、被审计部门的整改等内容，同时注意审计结果公告中文字表述的简洁性、突出性，最好能够让社会大众一目了然，看得清楚、明白。
2.审计机关的独立性
（1）首先是审计结果的汇报制度上的变革。为了改变审计结果层层汇报的做法，变“阶梯式”为“扁平式”的出现增强了审计部门的独立性。这种方法一方面将审计结果平行汇报，另一方面也向本单位领导及上级审计部门汇报。
（2）其次是明确审计与财务这两个部门的内在关系。为了进一步保证经济责任审计结果的正确性，解决审计工作的经济来源，将审计经济费用纳入企业经济预算中，并尽可能明确审计部门与被审计部门间的利益关系。
（3）避免内部审计结果的公开被层层过滤。在客观上减少了某一方面对审计部门独立开展工作及审计结果公开的影响，能够在暂未改变现行审计体制前提下，尽量淡化审计属于企业内部监督的色彩。不但能争取上级审计部门的支持，而且体现了“谁任命谁管理”的原则。3.提升内部审计人员的整体素质和业务水平在经济责任审计工作的过程中，许多审计人员积累了丰富的工作经验，但是这些丰富的工作经验往往制约了审计工作的发展，致使审计人员不能学会创新性的开展审计工作，因此，在实际的审计工作中，许多企业对内部审计人员进行了培训，从而不断提升自身审计人员的综合素质，提高企业内部审计的水平能力，企业经济审计结果的准确性、效用性更高，企业社会效益、经济效益也随之得到双重提升。企业应建立多形式多内容的培训活动，为了保证培训的有效性，还可让审计人员在培训后，对此次培训内容写出自己的心得体会，从而有助于提高培训效果。在企业中不断调整和优化内部审计人才结构，使其能够适应更多的审计工作要求，审计人员对企业经济过程有一定的了解，同时也能在工作中保持对审计的高度责任心，熟练掌握审计方法和技巧。只有保证经济责任内部审计过程的公正性、科学性、客观性，才能不断提高企业内部审计质量和效果，审计工作与纪检必须紧密联系在一起，才能确保审计工作的准确性与效用性。一旦在审计工作中出现不良行为时，可将证据交由纪检单位，使其能够对不良的审计行为进行追究，对审计人员的责任作出评价，并给予严格的处罚。
一、中国技术工人短缺的现状及问题分析
对于加工制造业看似十分发达的中国来说,实际情况其实是低级技术工人数量很大。特别是在沿海的一些加工制造企业中,从事生产制造的低技能工人有着非常大的比重,很多所谓的沿海“农民工”就是这部分群体的很大组成部分。虽然企业对技术工人需求很大,这些低级技术工人并不能完全满足他们的需求,因为企业的生存与不断发展不仅在于产品的生产与制造,更在于产品的发明与创新,这就意味着企业更需要高技能工人。
就连低级技术工人也出现了“民工荒”的现象,这是因为一些企业用工不规范、侵害劳工权益,给予的工资也非常低廉,使得工人特别是农民技术工人在仔细权衡之后,情愿回家种地,也不愿在企业工作,所以企业越来越难招到这类技术工人,出现了低技能技术工人的相对短缺。
虽然我国一直在强调科技创新,企业也逐渐重视引进高技能人才,但是一些报道反映的现状却是我国高级技工占技工总数的比例仅为 3.5%,与发达国家40%这一比例相差甚远。一些从正规高级职业技术学校毕业的学生,拥有相应的学历和认证证书,按现行的技术工人评定标准,可以称为高级技术工人,但现实却是他们根本不具备相应的企业要求的实际操作技能,造成我国高级技术工人的“青黄不接”,这样高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。
二、激励机制缺失造成中国技术工人短缺
一些企业对技能人才,特别是在一线岗位的机器旁从事操作工作的低级技术工人,别说激励,连按劳动法正规用工都做不到。工资缺乏吸引力和劳动条件差是普通工人短缺的主要原因。长期以来,部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长,企业主要靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入来实现低成本,在国际上能够有比较大的成本优势,并以此获得订单,赚取利润。企业在赚取利润的同时,低级技工大却都在环境恶劣、强度大、加班时间长、不签劳动合同、不缴社会保险的条件下工作,这使得他们不仅基本的生活难以保障,更面临人身安全隐患。
中高级技术工人的薪酬普遍偏低,跟企业的管理人员的薪酬总体存在差距,而且技术工人的薪酬结构也不合理。在企业中,一名高级技术工人的技术再好,对企业的贡献再大,可能其薪酬收入也不会高过一名中层管理干部。企业里这种工人与管理人员的差别,必然会造成技术工人感觉缺乏社会地位,造成心理严重失衡。
中国的企业对于技术人才的开发和培养是远远不够。企业往往忽视技术人才的引进,用工注重短期效益,不顾长远利益,很多企业可能宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请职业经理人,也不愿花几百元去培训一名技术工人。技术工人的能力是在岗位上不断实践与学习才能得以提高的,很多数据表明,企业所花费的一定的培训成本通常都会带来更高的实际收益。企业轻视对工人的技术培训,让技术工人在得不到重视的同时,也看不到自己职业的发展前景。实际上,培训对技能人才是一种非常重要的长期激励手段,像惠普、家乐福这种世界五百强企业,都无一例外地将培训看作是企业对员工进行激励的有效手段之一。
三、设计技能人才激励机制
(一)满足技能人才的物质需求,制定符合技能人才的薪酬制度与考核制度
企业可以建立宽带薪酬结构,减少工作之间的等级差别,这样可以提高技术人才的积极性,同时也有利于提高效率,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。落实学历证书与职业资格证书并重的原则,以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据,使得低于管理人才薪酬等级的有能力、绩效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,这便可以让他们看到自己在从事技能工作这方面也是有前景的,而不会一门心思地想跳到管理职位,以便摆脱“蓝领”阶级地位低,物质报酬低的局面。
企业中薪酬制度与考核制度是紧密联系的,除开薪酬的直接激励之外,考核制度也能从另一角度对技能工人产生激励。如企业可以建立以技能为导向的技能人才评估体系,鼓励技能人才注重技能的获得和提高,以及建立企业技术等级体系,制作与技能挂钩的技术等级证书,建立与能力匹配的职业发展通道,为技能人才建立晋升路径。这样技能人才就能够为了得到更好的考核成绩而不断地提高自己的技能水平,也不会为了增加薪酬或晋升不得不转为管理人员。
为了更好地激励员工,企业的薪酬设计还可以逐渐考虑实施长期激励计划,把国外企业中普遍实行的股票期权这些长期激励机制引入到技能人才的薪酬设计中,让技术人才拥有一部分的股票期权,这样可以增加他们为企业付出与投入的热情,也能在一定程度上减少企业中这部分重要人力资源的流失。
(二)营造尊重技能人才的企业氛围,用心留人,提高技能人才的社会地位
企业可以尝试取消干部、工人的界限,工人改称为生产操作人员,营造高级技术人才和管理人才都是企业不可缺少的人才的氛围,将领导对技能人才的关心和重视传达给整个公司的员工,领导的亲自奖励是对技能人才最大的支持。不仅能促使技能人才的不断提高自己的技能,让他们为了荣誉而努力,而且也能在一个很好的展示平台上施展自己的才华。让他们在获得一定物质激励的同时,又获得精神激励。
企业还可以制定激励性的福利制度,完善技能人才的各种工伤、医疗等社会保险制度。对于特殊岗位和特殊工作环境下的劳动者给予补偿和奖励津贴,为核心技能人才购买人寿保险,并制定特殊福利。如提供高档轿车的使用权,出差时允许的高档住宿和职位消费等,这不仅给技能人才带来便利的物质条件。更加重要的是,这让他们更有“面子”,使他们得到了自尊上的满足,这用马斯洛的需求层次理论解释就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求这五类需求里,他们追求的可能已经不是生理需要这种低层次需求了,而在于更高层次的需求,像尊重需要和自我实现需求等。企业对于技术工人的激励制度只有不断满足他们这些更高的需求,才会更有效果。
(三)注重技能人才成长与发展的需要, 开展多种形式的培训
企业要充分发挥在高技能人才培养中的主体作用,建立多形式、多渠道的培训方式,尽可能地建立以职业能力为培训重点,兼顾文化知识和职业道德培养的培训体系,并加大培训经费的投入。在培训形式方面,企业可以实行学校教育与企业生产实际结合的方式,在生产车间设立自己的培训基地,现场进行操作技能训练,或者学习海尔、摩托罗拉这些大企业的成功经验,建立企业大学,对自己的员工与潜在人力资源进行人才深造,争取培养出大量复合型人才,来满足企业的人才需求。且企业需注重年轻人的培养,特别是在传统技艺和技能复杂的岗位上,可以实行师徒制度,鼓励拥有技术绝活的老技工把技能传给徒弟,再转化成教材、多媒体教学课件等理论知识,对完成好的师徒给予奖励,让传艺成绩显著的技工或技师将这一成果作为晋升高一级技师的条件之一。
除此之外,在全球化的今天,企业可以拓展境外培训渠道,把有发展潜力的技能人才送到国外,让他们学习国外优秀企业先进技术之后,再学以致用,回报企业。这一方面有助于企业对于技能人才的培养,让他们的知识将来转化为企业的财富,另一方面企业也可以利用这一制度吸引与激励技术人才,让他们在看到未来光明前景之后,乐于进入企业,并为企业的成功不断努力付出。
绩效管理不只是绩效考评，通常应包括绩效计划和回顾，就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了什么。但是不止这些，高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证每个团队和个人都有理解。什么是公司要求，他们为组织策略和方向应该作出什么样的贡献，如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生。
任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定“人”在企业中所处的角色和结构，也就是说角色的定位决定了“人”将担当的功能是什么，他的能力要求是哪些。职位说明书和工作规范清晰的说明期望员工做些什么，应当怎么做，在什么样的情况和环境下履行哪些职责。通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理。
对于企业来讲，绩效管理系统建立的首要目标是提高业绩，当然除此之外还可能有其他的目标。一个设计和联系都合理的绩效管理系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效管理系统为报酬管理提供了必要的供应，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效管理也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。同时，根据此系统评价的数据亦能够更好的激发员工潜能。
通常，你无法管理你不能够评估的事情，你也无法改善你不能评估的事情。高绩效的团队和个人都有要求明确清晰的目标，并根据此目标达成状况来衡量薪酬给付系统。绩效管理的成功关键要素是对工作流程的管理而非“人”的管理。组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定。价值产生于流程。基于此，绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围），根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体“人”的主要结果范围的内容。如企业经营管理的工作可以概括为行政管理、技术发展、生产活动、销售、人力资源开发和资本运做六大类，作为经营管理的执行者或企业某项具体活动的管理者就要求用组织总体要求做指南来发展自己的KOA。利用P/I（绩效标准）和KOA进行交叉分析，能够清晰的列出和界定绩效管理的核心要素和执行标准。例如新产品的发展要求在本年度某年某月某日前提供至少两种可供销售的新产品；该产品的研发不得超于预算值某百万的2%等。
绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统。在系统动态更新的过程中不断确认和改进“人”与“情境”的融合度。但在实际执行过程中，大多数的企业，约60%的员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，少于50%的员工认为他们的绩效考核是公平的，不足于20%的员工抱怨他们不清楚绩效和报酬直接的联系。结果绩效管理本来是经理和员工之间的一种团队合作过程，现实中却变成了双方都有极力回避、尴尬的、承受压力的过程，或者是变成了毫无意义的浪费时间和精力的追逐游戏。
为什么会这样？哪里出了状况？这要从绩效管理的定义先谈起。绩效管理是期望员工完成实质性的工作职责，明确知道完成的好是什么意思，员工和主管之间能够共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。但大多时候，更多的绩效管理者把绩效管理等同于绩效考核，认为只要建立一套绩效考核制度、表格后就能够自动达到绩效管理的效果。因此，在绩效考核实施过程中就自然而然的出现宽松、过于严格、主观判断、对比偏误或近时偏误等一系列的错误。员工出现的抱怨情绪也就不足为奇了。综合以上所有偏差的主要因素，主要还是在绩效管理沟通的错误。绩效管理本身是一个主管和员工持续沟通的过程，由员工和主管达成协议并保证双方者能融入到绩效管理系统中来。所以，如果说企业管理从以人为本延伸到以绩效为本的话，绩效管理更是从考核管理延伸到沟通管理。
为了使组织的绩效管理能达到更高的效益，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。但无论怎样，绩效沟通都有要把握住以下几点：1、主管要给员工回馈和肯定；2、改进与发展计划的制订；3、通过沟通使员工得到不断的激励；4、沟通住处公平而且客观。更重要的是，在沟通过程中双方都要能够放开心胸，彼此以坦诚的态度，同心协力的解决问题，以达到绩效沟通双赢的目的。
企业的绩效管理给企业管理者提供了一个很好的找到“以人为本”价值体现和衡量的工具与桥梁。但无论怎样，人的潜能和创造力是无限的。怎样在以人的绩效为本的管理理念的基础上继续保持人的想象力和创造力亦会成为21世纪外界环境变化速度超过企业内部学习速度尴尬处境下企业家的首要思考问题。二者是有矛盾的吗？我们如何选择？相信这个总是或许比讲清楚企业管理到底是以人为本还是以绩效为本困难的多。因为绩效管理强调可衡量、强调时效、强调可执行。创新往往没有成功经验借鉴，它的可衡量更是难乎其难。怎么办？
回答此问题是更好办法是让我们回来看看绩效管理对“人”的假定条件。如果我们在绩效管理的假定条件是人都是没有自觉性的，所以必须要通过流程管理才能得到约束，降低人的价值，那么其实这个企业都不需要有人力资源的概念，只需要用无思想、无目的的机器人来完成就好。如果把绩效管理的假定条件界定在通过标准的制订和流程的细化是为了更好的解放人的创造性，每一个人都能够达到自我管理。每一个通过流程管理解放出人的时间价值都有投入到更多的创造和开发上，则绩效管理和创新的矛盾就根本不存在，反而成为相辅相成的关系。也就更不会演变成一场企业伦理价值观的讨论大赛了。
当前，县级供电企业普遍存在结构性失衡问题，尤其是主要专业人才缺乏的矛盾突出，生产运行等核心的一线专业岗位人员存在青黄不接现象。此外，部分员工的竞争意识不强，教育培训功效不够，绩效考核体系不全，导致部分员工难以适应新理论、新方法和新技术，制约了企业的发展进程。
1.人力资源素质能力提出新要求
当前，县域经济曾在不断发展，人们对供电服务的要求也在不断提高，因此，如何提升基层电力企业人员素质，调整人员结构、加速人力资源开发及特殊人才的培养等问题成为摆在县供电企业快速发展面前一项基础而又紧迫的任务。
二、加强县级供电企业人力资源管理措施
1.实施员工动态管理，优化人力资源配置
①要坚持以“三定”、“三考”工作为基础，建立起竞争上岗、择优录用的用人机制。
②要按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，将竞聘上岗定期化、制度化、规范化，通过全员、全方位的竞聘上岗，切实增强全员工作的紧迫感，提高全员的竞争意识。
③要加强劳动定员管理原则，严格遵循“科学合理、精简高效、确保安全、切合实际”的人员配置，建立供电企业生产一线结构性缺员激励与约束机制，加强人员结构调整，引导员工向生产一线流动，特别是要优先补充生产和营销等岗位缺员，从根本上解决结构性缺员的问题。
④要认真分析企业超员和企业员工结构性缺失的具体原因，并结合具体原因对企业工作流程和组织构架进行优化调整，同时加强企业技术改造和员工技术培训力度，确保生产效率的有效提升。
⑤建立起科学合理的新员工任用和培养机制，明确员工素质属性，合理的把他们补充到到生产和营销一线岗位，逐步缓解生产营销等一线专业岗位人员缺乏的压力。
2.完善薪酬分配体系，深化全员绩效考核应用
①要实施员工收入同企业效益和员工个人绩效相结合的薪酬分配体系，并逐步向电力生产的关键岗位和一线岗位倾斜，形成以岗位薪点工资制为主体的工资分配体系。
②要完善现行的基本工资制度，大力实施薪点工资制，以劳动岗位为对象，按照劳动评价要素确定每个岗位的岗级，用薪点数设置工资标准，根据企业的经营效益确定薪点值，按照员工个人工作业绩确定其收分配水平，实现员工按照贡献分配，按照业绩取酬。
③要加强全员绩效管理，强化薪酬分配的激励作用，按照员工绩效考评结果兑现绩效工资，相应拉开员工收入分配差距，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，以便实现企业与员工的共同发展。
④要建立完善的绩效辅导机制，通过绩效合约、绩效面谈等方式及时纠正工作偏差，实现组织和员工绩效提升。同时要严格绩效考核，做到与员工岗位工资升降直接挂钩。
⑤要强化全员绩效考核结果的应用，使绩效考核结果为员工的薪酬、岗位调整、评先评优、教育培训及职业发展等等方面提供科学依据，发挥其实效，实现企业与员工的共同发展。
3.建立合理的人才激励机制，促进员工成长
①要建立科学合理、公平公开的人才培养聘用机制，并且针对行业特点建立起管理、技术、技能等3条可供员工选择的职业生涯规划，强化员工的向上意识和学习意识，制订核心岗位员工培养发展计划，促进员工成长与企业发展有机统一。
②要按照高质量、高层次和重实绩的的标准，坚持把当前需要同长远发展相结合的原则，选拔出各专业的带头人并针对各专业带头人制订、执行特殊的分配和激励办法，充分体现学科带头人在企业生产经营中发挥的重要价值，以便更好地吸引和造就人才。同时，要发挥好专业带头人的引领和帮带作用，培育更多的专业技术人才。
③要将员工的薪金待遇等同其对企业的贡献和培训考核成绩等相结合，完善特殊人才津贴管理，通过有效的激励政策和必要的补偿措施，更好的吸引人才、留住人才，确保队伍的稳定性。
4.强化队伍建设，维护企业和谐稳定
县级供电公司是农电工作的一线单位，他们承担着广大农村地区的电网安全、营销管理和农电服务等大量任务。在新的形势下，加强县供电公司员工队伍建设，维护企业和谐稳定成为了县级供电企业的重要支撑。
①要建立有效的培训体系。要夯实培训基础建设，做实县级公司培训基地，努力完善培训设施，满足教育培训需求；要创新培训方式，充分利用好现有的信息网络学习平台，鼓励员工珍惜平台，用好平台，促进自学成才；要充分发挥机制导向作用，常态开展员工岗位技能比武和竞赛活动，坚持“师带徒”、岗位大练兵和员工技能水平认证，实施青年岗位成才培训，建立青年岗位成才评价考核机制，切实提升员工素质；另外要将员工培训考评结果同岗位准入和工资绩效等想挂钩，落实各类人才培养选拔、考核评价和薪酬激励机制，重点抓好一线员工技能和一般管理人员岗位培训，切实提高培训功效。
1.2缺少对员工较为有效的激励机制新上划县级供电企业未上划前大都执行的是等级工资制，未实施多劳多得、少劳少得、不劳不得的绩效工资制，故平稳的薪酬无法激励员工积极地应对工作。员工的薪资没有与工作绩效相结合，无法体现绩效差异，使得在工作中付出比较多的员工心理上出现不平衡。由于原来缺少有效的管理机制，使得员工不能为企业的发展尽职尽责。此外，新上划县级供电企业大都不注重对人才资本进行投资，没有较为完善的培训制度，有些工作人员希望能够学习一些新的技术以更好地为企业服务，然而却得不到培训的机会，有的电力企业中存在培训，但是在方式上比较刻板，不能真正发挥出培训的作用，因此影响了企业的发展。
1.3管理人力资源的工作人员结构复杂新上划县级供电企业在结构上相对比较庞大，人力资源众多。由此导致企业中的员工在结构上更加的复杂，由于新上划县级供电企业的员工队伍比较庞大，每个人的思想各不相同，上划后管理方式的转变、员工观念的差异等给人力资源的管理造成了很大的困难。而在众多人力资源工作人员当中，既有素质过硬、业务水平突出的优秀人才，也有自身素质较低，难以达到企业要求的人员，由于原人力资源相关的制度已经不再适应新时期的需求，使得当前的工作人员在结构上不能得到统一，增大了对人力资源进行有效管理的难度。
2加强电力企业人力资源管理工作的对策
人力资源作为所有企业的动力源泉，将人力资源管理好是实现企业不断向前发展的根本途径。对于新上划县级供电企业，人力资源的重要性同样是如此。为此，新上划县级供电企业应根据人力资源管理方面所出现的问题及不足，采取有效的对策加强对人力资源的管理，促进企业不断向前发展。
2.1改善管理模式，更新管理观念首先，新上划县级供电企业应重新审视自己对人力资源的定位，从思想上逐渐对人力资源重视起来，管理人力资源的工作是企业中一切工作的重点。其次，人力资源管理职能部门应将管理与工作同时作为工作的重点，制订有利于企业发展的人力资源战略规划，确保人力资源战略与企业的发展紧密联系在一起，人力资源管理人员也应始终在理念上与企业发展保持一致。最后，新上划县级供电企业应制订人力资源平稳过渡政策，如原工资制度向市公司现行工资制度的过渡政策、奖金与绩效挂钩的分配政策等。
2.2建立健全有效的人才激励机制以及培养机制新上划县级供电企业要想调动员工积极地进行工作应该建立一套较为完整有效的激励机制，激励是激发人们积极性的动力源泉。一个成功的人力资源管理人员，应该善于对企业员工实施一定的激励，促使员工能够更加主动地进行工作，将工作的收入与工作的效率联系在一起，员工在工作时才不会有消极懈怠的情绪出现。新上划县级供电企业在企业中，管理人力资源的工作人员应该树立人力资源是企业中的第一资源这一思想观念，为推动电力企业能够又好又快地发展，应注重开发利用人力资源。在高效的激励机制下，人员的积极性会有较大的提高，工作效率也会有相应的提升。此外，新上划县级供电企业还应建立培养机制，加大对人员的培训，提高人力资源管理方面的人才素质。员工的素质水平是企业竞争能力的重要筹码，只有不断加强对员工的培训与学习，才能从根本上提高企业的综合实力。
2.3遵循个性差异，坚持以人为本由于新上划县级供电企业的规模以及结构相对来说都比较大，人力资源的庞大使得对人力资源管理的困难也相对较大。由此，电力企业应针对具体的情况，遵循个体之间所体现出来的差异，注重个人的发展，以促进整个人力资源团队不断向前发展。坚持以人为本的理念，是将人力资源管理工作做好的关键所在。针对当前员工人数众多、观念参差不齐这一现状，尊重他们之间的差异性，实行不同的管理。对于业务水平较差的员工，加强对其进行培训及考核，以监督其不断学习发展。对于素质及水平处于一般化的员工则进行不定期的抽查，以监督其对待工作是否认真。对于业务水平及能力方面都较强的员工，可以挖掘其更大的潜力，以发挥其最大的作用。制定不同的人员管理体制，能够实现人力资源的有效利用。
一．加强钢铁企业绩效考核的重要性
当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。
二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析
随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。
一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。
二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。
三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。
四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。
五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。
三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制
新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。
首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。
二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：
1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。
2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。
3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。
4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。
5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，
6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。
参考文献：
1．张建军．国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策[J]．辽宁科技学院学报，2009，01．
2．董秀娟，宋亚静．国有钢铁企业人力资源管理探研[J]．生产力研究，2009，22
3．范秀仁．国有企业战略人力资源管理的内外结合策略[J]．企业经济，2009，12．
4．董秀娟．国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J]．价值工程，2010，31．
××此处填写论文题目××
学院（系）：×××
专业班级：×××
学生学号：×××
学生姓名：×××
成绩：×××
目录
摘要................................................................................................................................................................1
Abstract..............................................................................................................................................................2
1绪论................................................................................................................................................................13
1.1×××.........................................................................................................................................................14
2空气燃烧火焰空间的数值模拟....................................................................................................................15
2.1数值模型................................................................................................................................................16
结束语................................................................................................................................................................17
参考文献............................................................................................................................................................18
机器人论文格式范文：
中国机器人的发展与成绩
【摘要】在早期，中国机器人技术发展速度十分缓慢，但随着我国科学技术的不断发展，我国机器人产业得到迅猛的发展，现己在各个方面均取得了骄人的成绩。目前，中国已经具备生产国际先进水平机器人的能力，机器人行业已经成为我国一个十分朝阳的技术发展方向。
【关键词】中国机器人发展成绩
国际机器人联合会（InternationalFederationofRobotics，IFR）将机器人定义如下：机器人是一种半自主或全自主工作的机器，它能完成有益于人类的工作，应用于家庭或直接服务人称为（家政）服务机器人，应用于特殊环境称为专用机器人（特种机器人），应用于生产过程的机器人称为工业机器人[1]。随着国内外经济的发展，国内外均对机器人技术的发展愈发重视。与此同时，机器人技术也被认为是对未来新兴产业发展具有重要意义的高新技术之一[2]。机器人技术的发展对于国民经济和国防建设都起到了十分积极的作用。
一、工业机器人
中国著名科学家钱学森先生曾在1984年指出：机器人就是有特定功能的自动机，是如今新技术革命的重要发展对象之一，是高智商的人工智能机电一体化装备[3]。”据有关部门统计，我国的工业机器人需求量惊人，而且每年的需求量以30%的速度飞速增长。相关专家曾经预测，根据发达国家产业升级与发展的历程，以及工业机器人产业化发展趋势，在2015年，中国工业机器人市场容量预计可达到约十几万台套以上[4]。为了使我国与发达国家的差异迅速缩短，是我国工业机器人的发展站在更高层次的平台上，我们必须虚心学习国外的新技术，新思想，在此同时，国家的支持与重视也是必不可少的。到目前为止，我国拥有专业机器人产业开发的企业超过50家，专门从事机器人研发的单位超过200家上。我国机器人的发展前景十分明朗。
二、移动机器人
我国从八五期间开始研究移动机器人。虽然与世界上的许多强国相比发展比较落后，但是丝毫没有影响到我国移动机器人的发展速度。我国投入大量人员，大力支持此项技术的发展，对于一些室外机器人的某种关键技术，我国已经接近甚至达到国外发达国家的技术水平。目前，国内也出现了许许多多优秀的研究成果，例如：由清华大学研制的的智能移动机器人THMR-Ⅲ，Ⅴ型机器人等。机器人技术从以前的一无所知，到逐渐引进，从初步引进到不断改革，我们对于机器人技术的研究不断深入。我们深信，在不久的未来，会有许许多多高智能，富有情感的机器人出现在我们的生活中，为我们的生活生产更好地服务[5]。
三、仿生机器人
目前，仿生机器人的研究不断深入，已经出现了多种多样的仿生机器人，主要分为3大类：仿生物、仿人和生物机器人。仿生机器人凭借其灵敏的感知系统以及以及灵巧的行为能力对人类的科学研究以及生产劳作起到了十分有利的作用，所以，我国很早就已经开展了对于仿生机器人的研究。国内许多高校以及科研院所都进行了仿生机器人的研究：在国家“863”智能机器人主题大力支持下，北航机器人研究所研制出了能实现简单操作作业和抓持的3指9自由度仿生手。仿生机器人在娱乐、服务，甚至军事上都有很大的发展潜力，目前，已经成为21世纪机器人研究的重点研究对象。
四、医疗与康复机器人
欧美的许多发达国家首先开展了对于康复机器人的研发，而我国在此方面的速度相比起来却发展较晚，目前，主要有一些研究所，高校以及一小部分企业正在开展康复机器人的研究。哈工程机电一体化实验室对康复机器人领域的研究较为深入，其已经研制出十分优秀的下肢康复训练机器人，此机器人可以模拟踝关节的运动姿态等规律、正常人的行走步态.清华大学的康复工程研究中心对下肢训练器研究也比较先进，做了一定的深入探索，开发出肌电反馈控制康复器设备等优秀的康复机器人。我国的一部分公司如浙江金华、北京宝达华等企业也不断致力于我国的康复机器人技术的发展，我国的康复机器人市场前景广阔，就有很好的发展潜力。
五、结语
我国机器人的发展速度不可同日而语，通过查找文献，看到许多前沿的机器人，也看到了发达国家在机器人方面的成绩，认识到机器人行业对各行各业的帮助，深受启发。我相信，在我国的大力支持下，机器人产业一定能给我们的生产生活带来极大的便利。
参考文献
[1]InternationalFederationofRobotics.Servicerobots[EB/OL].[2013-06-09].http：//ifr.org/service-robots/.
[2]徐扬生.智能机器人引领高新技术发展.科学时报，2010-08-12
中图分类号：D035.2文献标识码：A
伴随着知识经济的快速进步与发展，促使在现代化企业发展当中，人力资源发挥着极大的推动作用，其重要性意义要远远比物质资源大得多。在人力资源管理当中，员工激励与忠诚度是非常关键性的两方面内容。是有效的运用各种科学有效的方法调动员工的工作积极能动性，促使每一位员工能够尽自己最大的力量去做好有关组织工作，最终实现企业的目标。为此，企业人力资源管理中员工激励及提升其忠诚度最终的目的是为了诱使员工产生工作积极性，令她们在满足自身需求的前提下，为企业创造出更大的价值，增加员工最企业的满意程度，促使其积极的投入到日常工作当中去。为此，运用科学有效的激励机制、努力提升员工忠诚度是现代企业所需重视的关键性问题。
一 现代企业人力资源管理激励问题探讨
1.1 人力资源管理中的激励理论
通常激励理论被划分为：内在激励理论、过程激励理论及外在激励理论三个方面。内在激励理论通常指的是诱使个人动机及行为发生的内在需求，最具有代表性的就是‘马斯洛-需求层次论’。过程激励理论重点说明的是人与外界环境相互间的互动，最具代表性的是‘期望理论’;而外在激励理论重点强调的是经过对环境中的一些变化性因素来预测在今后工作中的行为变化，最具代表性的是‘学习理论’。
从上述基本理论当中，对于现代企业人力资源管理方面可以延伸一下三方面的启示：
第一,在社会当中不管是谁都会有很多种需求，但需求会伴随着时代的变化及个人生活环境的改变而产生巨大的差异性。所以，企业一定要时常对本企业员工中所潜存的这些不断改变情况加以特别注意，同时在此基础上运用管理实践、有关政策等对其加以整合，争取能够满足每位员工的自身需求。
第二,员工的自身行为是由其需求、动机及所处的环境决定的。但上述这些并不是对企业发展都会产生促进作用。为此，企业争取要满足每位员工的需求，以便于每位员工能够以积极的态度投入到日常的工作当中去，促使企业组织目标的最终实现。
第三,员工的行为是能够加以塑造的。企业有意义的目标能够有效的促使员工的自身行为发生很大的改变，以此加强员工工作积极能动性及创新能力。所以，现代企业人力资源管理当中一定要创建完善的、行之有效的绩效管理体系，经过制定具有挑战性质的绩效目标，合理准确的绩效评价系统，为员工供应绩效加以完善的机会及客观性因素，才能够保证企业员工在具有竞争力的环境下得到自身素质的提升。
1.2 合理的激励机制相结合
1.2.1 物质激励与精神激励有效结合
在激励机制当中，物质激励是一个主要的方式，同样是当代企业人力资源管理当中最为常见的一种激励形式。伴随着改革开放的进行及社会主义市场化经济的确立，‘金钱万能’似乎成为很多人意识中的错误思想，这就导致一些企业认为只要给员工发足够的工资就能够有效的调动员工工作积极性。但是，在现实的工作当中，很多企业消耗大量资金后却没有达到最终的效果。企业员工工作怠泄，耽误了企业的发展机会。其实，真正意义上的激励员工能动性，不仅仅需要对员工进行物质激励，精神激励同样非常重要。为此，现代企业在人力资源管理当中，一定要将物质激励与精神激励有效结合，才能够很好的促使员工将其潜能发挥到最大程度。
1.2.2 制定精准、公平的激励制度
激励制度一定要很好的展现公平的准则，在日常工作中广泛听取广大员工的科学建议，出台被广大职工所认可的激励制度，将该制度长期有效的执行下去。同时，激励制度的执行需要与有关考核机制有效结合，以激发员工的积极能动性，促使所现有的外部竞争转化为自己工作奋斗的动力，充分展现自己的潜在性能，。而多创建的激励制度一定要科学、合理，企业在创建制定激励制度的同时需要对有关情况进行缜密的浅析，全方面的对每位员工的状态及工作质量进行分析，依据目前状况更改激励制度中的相关策略。
1.2.3 多种激励制度综合运用
企业需要依据自身的特点选用相适合的激励制度，注意培养员工的积极能动性，除此之外，以荣誉感的激励方法在现代企业当中是运用最为广泛的一种形式，在外国发达国家中也是较为常见的，是一种非常有效果的方法。在现实的工作当中，激励有许多种不同的形式，如果想要方法能够与企业大体背景及特色形式，就需要创建对应的相关制度。
1.3 考虑员工的个体差异,注重软环境投入
现代企业当中相互之间的竞争非常激烈，唯有努力的去探究人力资源，同时开展人力资源的科学分配，才能够推动企业得到进步与发展。在指定企业奖励制度的过程中，必须要兼顾企业自身的特殊情况及员工的个体状况，以此取得激励制度的最大效果。激励制度的创建最终目的是为提升员工的工作积极能动性，在激励制度当中要关注对员工心理上的关心，创建家庭式企业。在当代社会当中，企业员工非常重视对他们的尊重问题，多给予员工心理上的抚慰。企业在进行人力资源管理工作中要时常组织员工开展一些集体类活动，强化员工与员工、员工与领导者相互之间的沟通交流，这样才能够促使员工感受到一些归属感。
总而言之，企业管理者要注重与员工进行感情上的沟通交流，促使每位员工在完成工作任务的同时，获得心理上的一些满足。企业需依据自身的现实状况，有效的运用多种形式的激励制度，将激励方法与最终目的有效结合，改变固有的思维方式，创建独具本企业特色、被广大员工认可的激励制度，促使企业在当下竞争激烈的社会中占据一定的优势地位。
针对我国企业人力资源管理潜在的问题来看，目前仍然需要对于人力资源管理问题进行不断的探究，运用综合的科学管理方法，创建企业人力资源管理体系，同时，要遵循目前市场上的一切变化信息及当今知识经济下对人才各方面的准求，开发人力资源问题。唯有巧妙的运用人力资源理念，借助先进科学的人力资源管理制度才能够促使企业健康向上发展。
二 培养和提升员工忠诚度的有效方式
2.1 关注员工自身问题，拓展职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了能够提升员工对企业满意度以及推动企业自身有效发展的所创建的与企业员工密切相关的一项管理。经过对企业员工开展针对性的职业生涯规划，可以在很大程度上促使员工工作成就感的形成、对企业满意程度的提高及组织的忠诚度，很好的预防企业中优秀人才的流失，推动企业不断的发展。
2.2 情感管理
在企业人力资源管理当中，尊重每位员工是情感管理的核心。只有做到对员工尊重才能够促使员工对企业忠诚。在日常中，对人的关心是必不可少的精神需求，而在企业当中，上级对下属的关心则能够很好的督促员工积极的为企业所服务。帮助员工开展职业规划，可帮助他们很好的实现自己的理想。企业管理者可以经常的对员工加以表扬，可选用感情上的安慰及优厚的薪酬待遇来提升员工的成就感。情感管理吧企业目标的实现跟员工自身的思想需求有效结合在一起，在帮助企业实现最终目标的同时帮助员工实现自己的理想。
2.3 开创以人为本的企业文化
在企业发展过程当中，企业文化是企业核心的价值理念，是企业生存的灵魂。企业文化能够促使每位员工树立科学、共同的价值理念与行为方式，加强员工自身的归属感、满意度，能够在企业当中发展成一团巨大的凝聚力量，促使员工有自我约束及激励感。以人为本的企业文化理念重点展现了企业以人为中心的现代化企业管理模式，是未来企业发展的巨大推动力。
