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教育属于准公共产品的范畴,因此,学校是社会的公共部门之一即学校的教育不是以营利为目的的,如何使学校的教育产品更加具备效率和公平,使学校人才培养的质量更好地服务于社会,其中主要的改革措施之一就是建立具有公共管理理念的学生教育管理模式。
首先,在教育的内容上。根据我们对学生的问卷调查了解,长期以来我们在思想政治教育方面投入的时间和精力很多,但效果并不如人意,原因虽然是多方面的,但我们在道德领域和法制领域的教育不够,使政治理想教育的效果缺乏基本的道德和法制教育的支撑,使学生缺乏公民意识和法律意识,导致政治理想教育的内容形式化或虚化。对此,在构建的新模式中我们要体现公共管理的思想,加大公民教育、法制教育和道德教育的内容,坚持以法治校、以德治校,使政治理想教育的内容建立在现实的言行上,从而保证我们的学生成为社会公共利益的维护者和实践者,同时自觉成为我们事业的继承者。
其次,在管理内容上。按照公共管理的思想,效率与公平的实现必须体现在以人为本的理念上。在学生的教育管理制度的改革过程中,把行政管制为主转变到以服务管理为主,构建在学校宏观指导下的、以学生自我自主管理为特点的互动治理体系是十分重要的,如成立学生教育管理服务中心;建立服务于学生的各类咨询机构;建立符合学生公寓特点的社区组织体系;完善和加大学生各类社团的建设等等,充分调动学生参与管理的积极性,体现以学生为本的自治平等互动思想。另外,改革现在分级管理学生的行政结构体系,加大学校各职能部门服务管理的力度,淡化管理的行政层级结构。
第三,在学校政策或规定的决策层面上。公共管理理念的执行必须在决策上要体现服务对象(学生)的意见或建议,如何构建学生信息收集和反馈的路线是十分重要的技术问题(不完全是认识问题),每一个学生对同一问题的看法意见都可能是不完全相同的,若同一问题分别征求或听取不同学生的意见或建议,一般来说是很难做出决定的,因为个人偏好是出自自己的看法,而决策结果的利益与各个学生密切相关,且不同的结果对不同学生的利益给予都不相同,因此,更重要的是我们应当了解学生集体偏好,集体偏好的了解必须有一套与之相配合的工作程序保证,在方法上意见的听取是采用一致性原则,还是采用多数原则,多数原则是按照1/2,2/3,3/4还是按照3/5或4/5法则,决策的准确度是不同的。另外,什么样的问题采用全体学生的意见,什么样的问题只听取学生代表的意见等等,这些都应当视问题的性质和具体情况而定,不然我们依据来自学生的信息所设计的机制或规定就达不到预期目的,使管理失效,除此之外,学生的党团组织与学生会的关系问题,社团组织与学生会和党团组织的关系问题也是我们要十分注意的方面。
根据上面的研究和讨论,具体设计的教育管理模式如下。首先,必须改革目前的学生管理方式,体现公共管理的思想。1)学校成立学生教育管理中心,统一负责学生的教育和管理,其职责有两方面,一是代表学校行使行政教育管理职能;二是围绕学生成才,重点搞好各项服务管理。取消现行的学生工作部(处)和教学单位管理学生的层级管制模式,这有利于学生教育管理队伍的职业化建设。同时,学生教育管理中心根据实际需要提出和制定或修改管理规章制度,并负责学生公寓社区的宏观管理(物业内容招标给物业公司)。在服务管理方面,为了适应整体改革并与之配套,在学生教育管理中心下可以设置必要的服务咨询机构,如德育教育中心、心理咨询中心、法律服务咨询中心、纠纷调解中心、成才指导中心、就业指导中心等,建立一支稳定的、专兼职的、服务于学生的、高水平的学生工作队伍,使学生教育管理工作专业化、职业化,制度化、规律化。
诺贝尔奖获得者杨振宁指出：如果说在过去还可能一个人独立完成诺贝尔奖项的话，那么进入信息社会以来，没有人们共同参与、相互合作，任何重大发明创造都是不可能的。当今社会，科学技术日新月异，综合国力的竞争日益激烈，全球经济一体化的趋势越来越明显。未来的社会越来越要求人们学会与他人一起生活，展开彼此间的相互协作，以解决人类所面临的生存和发展的危机。因此，合作学习在今天具有越来越重要的作用。
长期以来，我国大多数学校教学采取的是班级授课制，学生在教室里正襟危坐，专心听老师讲课；学生有时站起来回答问题或到黑板上板演，这种教学组织形式的优越性和局限性早被人们所认识。就其局限性来说，它不利于学生主体作用的发挥，更不利于培养学生的合作意识和能力。小组合作学习是指学生为了完成共同的任务，有明确的责任分工的互学习。由于它在改善课堂气氛，帮助学生形成良好的品质等方面产生了很好的效果，被人们誉为：近十几年来最重要和最成功的教学改革！有效的小组合作学习可以在小组成员间形成开放、包容的学习氛围，使小组成员间相互激励、相互促进；可以培养学生的合作精神，促进学生之间的共同进步。因此，开展小组合作学习是社会发展的需要，也是教育改革的需要！
一、数学教学中小组合作学习的现状
小组合作学习对当今课堂教学改革而言，它的意义是很大的。笔者通过研究发现，小组合作学习在小学数学教学实践中还没有取得理想的效果，它仍存在一些有待进一步研究和改进的问题，有教师方面的原因，也有学生方面的原因。教师方面，长期以来，我们的教育形成了这样一种模式：只见三尺讲台上惟我独尊，难见黑板面前人人平等，教学活动多由教师做主，教学方法多以灌输为主，学生的自主性、合作性、创造性得不到培养，以“教师为中心”与我们今天“学会做人、学会做事、学会合作、学会学习”的教育观念显然是相悖的。学生方面，现今的学生多为独生子女，排他性强，从小就不愿意、不善于合作，很多人长大了就明显地表现出缺乏合作意识、合作精神、合作能力。学生从上学第一天起，就直奔成绩、分数，一切都围绕分数转，学生间的交往多表现为敌对，只顾自己好，怕别人超过自己，嫉妒心理严重，在学习生活中，过分认知自己而忽视认知他人，过分重视自己及自己所属团体的个性而忽视了共同协作的精神，这种缺少人际交往与合作、看重竞争、忽视合作的现象，必将影响素质教育的推进。
二、提出合作学习的依据
心理学家指出，在团体合作中，合作型目标的构建，使团体成员之间的交往更为频繁，他们相互帮助，相互鼓励，每一名成员都更大程度地感受到自尊和被其他成员所接纳，因此，使得他们在完成任务的过程中更为积极，成就水平也提高的更快。教育学家认为，一个人在校的学习方式，应与他明天的社会生存方式保持内在的一致性，而合作学习正是这种一致性的切入点之一。必须看到学生是学习和发展的主体，教师应关注学生的个性差异和不同的学习需求，组织教学应是在平等民主的基础上与学生合作，让同学之间互相合作、相互影响、相互启发，在学生主动参与中，使之完成合作意识的内化能力的得到提高，从而为他们今后的学习、工作和生活奠定扎实基础。因此，走合作学习之路，构建合作学习模式，已成了新世纪培养人才的要求。
三、科学地组建合作小组
教师对全班同学的分组要进行认真的研究设计，一般4～6人为一组，每组成员的组织能力、学习能力、学习成绩、思维活跃程度、性别等都要均衡。要确定每个成员的分工，可以采取轮流制，如组长、记录员、资料员、报告员等。组长负责组织、管理工作，记录员负责合作过程的记录工作，资料员负责学习资料的收集工作，报告员负责写学习报告，代表小组进行学习成果汇报。
四、明确学习的任务
为了让小组合作学习开展得有序、有效，对学生一定要有明确的学习任务。教师要根据教学的重难点，从学生的经验和知识背景出发，适时地为学生提供具有探究和讨论价值的学习内容，向学生说明学习的目标、方法，评价的标准等等。这些任务除了具有一定的合作价值外还可以分解，让小组中的每个成员共同参与，人人都有事可做！学生有了明确的学习的任务，可以避免小组合作学习的盲目性，充分体现小组合作学习的实效性。
毕业设计是人才培养过程中的一个重要环节,也是各专业本科教学中的最后一个环节。本科毕业设计是对本科教学的综合考量,是对学生对学习专业理论知识理解、掌握程度的检验,也是对培养学生综合运用所学专业知识来分析解决实际问题的能力,掌握应用科学研究方法,提高学生综合素质,加快学生向社会应用人才的转型的必要条件[1]。
作为文理见长的浙江师范大学自2004年开设机械设计制造及其自动化专业以来已有两届毕业生的毕业设计。既要发挥文理优势,同时适应工科和社会对用人的需求,本文通过浙江师大机械设计制造及其自动化专业两届毕业生的毕业设计进行分析和总结。
1 当前毕业设计工作存在的问题
当前许多学校和学生对毕业设计要求不高,经调查主要存在着以下问题:
(1)产品不多、质量不高
一方面,由于毕业设计都安排在第八学期,而这学期学生一般忙于找工作,对毕业设计穷于应付。第二毕业设计学校一般只作为一门课程解释,没提供经费支出,许多学生因经济原因,只能放弃产品制作。第三学生平时学习基础不实,自扩大招生规模以后,学生总体素质普遍下降,学习主动性普遍不强,平时的学习如制图等课程不够扎实,设图制图、创新等能力不强。
(2)把关不严
新建专业师资力量严重不足,有的老师还是首次的指导,对毕业设计要求本身了解不够,经验不足,还有的老师对毕业设计规程研究不够,对学生要求不严,使毕业设计总质量下降。
(3)学生认识不足
许多学生认为毕业设计只是一种形式,对毕业设计的认识不高,因此平时不认真,时间把握不好,设计进度缓慢,快到答辩时才临时抱佛脚,应付了事[2]。
(4)学生不能深入单位企业,由于种种因素的影响,多数学生不能深入到企业基层,做不到较深入的调查研究,对当前企业需求或需要解决的问题不了解。因此做毕业设计时不能做到与时俱进。
2 解决毕业设计存在问题的主要对策
毕业设计是完成培养目标的重要手段,毕业设计的优劣必将影响培养质量,必将影响学生能否顺应社会经济发展的要求,因此,新专业建设过程中,必须建立规范的毕业设计管理体系,切实解决存在的问题,高质量的完成毕业设计任务。
2.1 规范管理,严格制度
以专业为单位,成立毕业设计领导小组,领导小组负责制订该专业毕业设计规程和实施意见,负责制订工作计划,组织命题、选题、开题、落实指导教师、检查督促、组织答辩、评定成绩以及质量分析和评价。详细提出规定、要求和备阶段进度表。提倡在毕业设计(论文)中,应用计算机进行计算、绘图,具体对学生图纸的数量和质量有明确的规定。
2.2 毕业设计过程中,切实把所握各环节
2.2.1 把好选题、审题关。毕业设计题目视专业性质而定,教师出题提倡选择实际题目,可以是机械设计类题目,也可以是理论分析、实验研究和设备调试等题目,更提倡结合教师自己的课题或企业的革新项目,或者是课题中的某个部分,对工科专业提倡制作产品。但题目份量要适当,毕竟要考虑当前学生现有实际,难易程度要适中。过程要完整,要根据教学计划内安排的结业时间使学生能按期完成任务。对教师的题目,由领导小组组织审核。学生在完成过程中确实有困难或不切实际的题目可以换题,但必须经领导小组批准。
2.2.2 把好开题关。建立统一开题制度,要求指导教师在学生选题后下达任务书,包含本题目的目的、要求,包括参考资料、学生搜集资料方法、研究方法以及正确使用仪器设备的方法。学生按指导教师的任务书写出开题报告,由领导小组确定开题报告的时间地点及分组情况,统一组织开题。开题报告明确研究计划,说明本题目的研究基础、可行性、发展前景以及可能存在的问题和困难[3]。
2.2.3 把好过程关。能否高质量按进度完成毕业设计任务,关键还在过程。整个过程中,必须做到思想认识到位、调研到位、教师指导到位、检查到位。在可能的情况下实行集中管理、集中检查、集中设计、集中指导。以便随时了解学生设计的情况,掌握动态。
2.2.4 把好中期检查关。中期检查的任务主要有:任务书、学生毕业设计工作进展、文献综述、外文翻译、开题报告等内容,同时了解完成情况,学生在毕业设计期间的学习纪律、指导教师的到位情况、毕业设计工作的安排落实及组织管理等。中期检查也要实行学生自查、指导教师检查、专业负责人检查和领导小组检查相结合。检查后要写出书面报告,并提出下一步改进方案。
2.2.5 把好审查和答辩关。毕业设计审查首选由指导教师把关,对学生的成果作出科学客观的评价,写出书面意见,并明确提出能否参加答辩的意见。指导教师的检查还包括对论文的格式的审查,保证论文的格式符合《规程》的要求。指导教师审查通过后报专家组审查,专业组对毕业设计的内容质量进行把关,包括文字、格式、产品、成果,力求做到文字严谨、格式规范、产品合格、成果创新。专业审查后提出意见,写出评语。
2.2.6 把好材料关。毕业设计材料是学生的成果的体现,也是对毕业设计进行检查的依据,因此,要认真收集并规范管理。总体材料主要包括毕业设计工作日程安排表、领导小组名单、答辩委员会名单、开题报告安排、过程检查材料、答辩安排及相关材料、成绩汇总表、情况分析表、工作总结等。个体材料主要包括封面、目录、正文、产品清单(含图纸、图片)、任务书、文献综述、开题报告、外文翻译、指导记录、中期检查表、答辩资格审查表、答辩记录、论文评审表等。
3 充分发挥人文优势
师范类学校经多年的积累,形成了具有教师教育理念的文化形态,主要表现于人文关怀和严谨的工作作风。在毕业设计过程中发挥人文优势就体现于对指导教师的要求和对学生的要求上。
3.1 对教师的要求
3.1.1 各专业要选派学术水平较高、教学经验较丰富的教授、副教授、讲师担任毕业设计的指导教师,助教一般不能独立担任指导毕业设计工作。尽可能让老师具备在企业工作、在企业担任顾问,或与企业合作开展研发工作的经历,并在工程合作研发等工作中被证明具有较强的实践能力担任导师[4]。一般一个教师指导3-5名学生。
3.1.2 指导教师对所指导的学生,要做到教书育人,全面负责。要在学生进行毕业设计前,把有关参考资料、设计任务书发给学生。在毕业设计过程中,要经常检查学生课题进行情况,认真指导、严格要求,发现问题,要启发引导学生自己解决。为检查学生设计状况,教师在每个阶段均应对学生进行指导,有条件的还可采用“中期予答辩”等方式。
3.1.3 教师要做好答辩前的设计评阅工作,并督促学生做好答辩前的一切准备工作。
3.1.4 以专业为单位成立毕业设计(论文)答辩委员会,委员会由5～9人组成(个别专业学生人数较多,可设11人),设正、副主任各一名,委员会成员均应由教学经验、实践经验较丰富的讲师以上的教师担任,也可以聘请有丰富经验的具有工程师以上工程技术人员参加。
3.1.5 成绩评定标准及办法。评定成绩依据《毕业设计(论文)成绩评定标准》进行。答辩委员会依据每个学生设计(论文)说明书、图纸、指导教师和评阅人意见及答辩小组意见,综合考虑,评定出成绩。评定成绩应做到实事求是,坚持标准、严格要求。一般情况各专业成绩的优良率不得超出50%(优≤20%;良≤30)(特殊情况经领导小组同意后可放宽到60%),及格和不及格的学生在10%～15%。
3.1.6 毕业设计(论文)成绩由答辩委员会统一向学生公布,在公布前,任何人都不得向学生泄露成绩评定情况,成绩公布之前,应经小组组长审批。成绩公布后,不再作任何变动。
3.1.7 答辩时应做好记录,答辩结束后将记录本交教学管理部门存放2～3年,以便备查。
3.2 对学生要求
3.2.1 虚心向指导教师、工程技术人员和工人师傅学习,认真查阅国内外先进科技文化资料,刻苦钻研,奋发学习,提倡在完成基本训练的要求下,有所突破,有所创新。
3.2.2 要在教师指导下,按每个阶段的内容和进度要求独立完成毕业设计,不弄虚作假。
3.2.3 毕业论文和设计说明书,要书写整齐、文字通顺、语言简练、条理清晰、图表精确、计量单位规范统一,原理、概念准确。
3.3 发挥团队作用,提高毕业设计成果
征题时可考虑题目整体性,借鉴师范传统人文观念,强化协作意识。开题时允许多位同学选具创新意义同一题目进行研究,也可以让多位选同一项目不同部分进行研究,通过分工合作形式完成毕业设计任务,这样有助于培养团队精神和团队意识,有助于发挥集体智慧,对培养人才更有意义。
3.4 延长毕业设计时间。
在执行新专业指导性教学计划时,要充分考虑当前就业的实际情况,将毕业设计提前到第七学期开始,提前做好毕业设计的征题、选题等基础工作,指导教师及早制订好指导计划和任务书,指导学生毕业设计的思路方法。指导学生如何搜集资料,指导学生进企业如何设计调研思路和切入口。
4 结语
毕业设计工作要保证质量关键在教师,根本在学生。因此,要求教师从选题、指导、评分要充分认真把关,严格检查学生的各个环节完成情况,要把毕业设计工作与教师的切身得益挂钩,以引起教师对此项工作的足够重视。对学生而言,既要加强教育和管理,充分认识毕业设计的重要意义,更要妥善解决社会需求、就业和毕业设计工作的矛盾,确保高质量完成毕业设计任务。
参考文献
[1] 王绍兰.加强规范化管理,提高毕业设计质量.石油教育.2005(1).82.
一、交叉学科资助现状
1.设立的背景与目的
作为新星计划的一项重要探索和创新，交叉学科合作项目的启动实施有其客观性。新星计划是一项青年人才培养计划，宗旨是培养和造就一批思想政治素质高、具有创新精神的青年科技人才和科技管理专家。在培养人才的过程中，逐渐形成了选拔、培养、服务和使用的“全过程”管理模式，特别是针对入选人员的培养和服务，除对入选新星自己选择的各种学习培训和学术交流活动进行资助外，新星计划还定期组织专门面向科技新星的培训交流活动，例如科技新星交流大会（每年春冬两次）、英语技能培训班、学术沙龙、实地参观考查等，供新星自愿选择参加。此外，新星计划还通过建设“北京科技创新论坛”和“科技新星QQ群、微信群”等方式，促进新星间的沟通交流。长期的沟通和交流，入选新星们不断进行着思想火花的碰撞，不仅增加了自身学科领域内的专业知识水平，也逐步有了跨学科、跨领域合作的强烈愿望，并自发进行了一些尝试和探索。为顺应这一发展趋势，鼓励科研创新，促进交流合作，市科委于2012年正式启动实施交叉学科合作项目，对具有明显创新性和应用前景、符合首都重点发展方向的项目进行资助。
2.组织管理方式及演变
（1）组织管理
北京市科委人事教育处是交叉学科合作项目的主管部门，在北京城市系统工程研究中心的协助下，具体负责交叉学科合作项目的组织实施工作。其中，北京市城市系统工程研究中心主要负责协助项目的申报、选拔、考核评价、验收、信息管理工作。
交叉学科合作项目的组织管理与一般的项目管理方式并无太大差别，分为项目申报、项目评审、项目开展、项目验收及后续管理等流程。同时因是合作项目，要求合作双方在项目立项前自主签署“合作双方科研合作意向书”，明确双方任务分工与责任、经费分配、成果分配、协议的生效变更与解除条件等方面内容。
（2）项目申报
市科委人教处每年根据工作具体安排，择机申报通知，并下发至历年入选单位负责人手中，由单位负责通知有申报意愿的新星自行组织申报。申报通知规定了资助的具体要求，历年申报要求大致相近，略有微调。
资助对象范围：交叉学科合作项目是新星计划的一项延伸工作，因此申请交叉学科合作课题要求申报人和合作人应为历年新星计划入选人员。 资助年限及额度：自实施至今，交叉学科合作项目采取“一刀切”的方式，统一规定资助年限为一年，经费10万元左右，允许申报人和合作人所在单位进行经费匹配。
资助课题要求：交叉学科合作项目设立的根本目的是“体现创新、强调应用”，因此实施以来，对申报项目的要求一直是“应属自然科学领域，为不同领域或学科的合作研究项目，成果应具有明显创新性和应用前景”。
但在课题符合方向方面，一直都有微小变化，但总体要求体现“符合首都阶段发展特征和要求”的特点。同时，历年均要求“项目申报人与合作人均已经具备一定的研究合作条件和基础，各自有一支结构合理、人员稳定的团队。”
资助原则：优先资助原则，作为一项竞争性课题研究项目，交叉学科合作优先资助体现设置目的的优秀项目。历年的申报通知虽整体体现“综合素质高、创新性强、应用前景好”的原则，但仍有细微差别。
项目评审：申报结束后，进行项目评审工作。交叉学科合作项目的评审最初采取两段式评审方式，即先由科委专业处室评审项目是否符合北京市及科委重点发展方向，再组织专家会议评审，对项目本身进行评价，最后选出优秀项目进行资助。2015年的评审，取消了专业处室评审，直接进行专家会议评审。
项目结题：交叉学科合作项目的结题与一般的科研项目结题并无二致，采取“项目组答辩+专家提问”的验收方式。但是在选择结题评审专家的构成方面存在反复，“领域专家+处室专家”的最初构成形式并没有完全得到贯彻。
后续管理：根据结题时专家意见，择优将项目进行推广，主要是面向科委各个专业处室。
3.实施情况
截至2015年，市科委共接受交叉合作项目申报225项，累计投入财政资金400万元，资助入选项目40项。具体如下：
（1）申报项目概况
申报项目数量情况：2012年度，共接受申报项目99项；2013年申报项目为56项，2014年这一数字为45项，至2015年度，申报项目仅为25项。呈逐年递减态势。
涉及单位情况：从历年的申报情况来看，事业单位是申报的主体，每年的申报都占据75%以上的份额，在2015年度甚至达到94%的比例，相比较而言企业的申报量很少，并且多数企业作为合作方进行申报。事业单位之间的合作项目也是全部申报项目的主体。从历年申报的数据来看，事业单位间的合作占据75%及以上的比例，企业和事业单位、企业和企业之间的合作占比很小。
申报人员情况：从申报人员入选年度来看，主要为02年以后的新星之间的合作，老星带新星情况不普遍。从历年申报的人员来看，申报双方均为2002年前的入选新星的共有24人，占总人数的比重仅为5.3%，单方为2002年以前的新星有8人，占总人数的比重仅为1.7%，大部分为2002年以后入选新星之间的合作。
从申报双方入选时间跨度来看，合作双方入选年度跨度超过3年的，有37项，占总申报数的16.4%，入选年度跨度小于3年的，有188项，占总数的83.6%。可以看出，合作双方时间跨度较为集中，多数合作是相邻3年以内的合作，同龄人之间的合作占据主导。
从申报人员结题情况分析，四年中，已结题的人数比例为50.2%，其中申报人结题占申报人所有人数的比例为55.6%，其中从2015年要求申报人全部结题。
申报领域情况：从历年申报情况来看，交叉学科合作项目涉及学科多，按照首都重点发展领域，主要涉及，电子信息、生物医药（含中药）、材料、农业、环境工程、化工、光机电一体化、医疗卫生（含中医）、建筑设计与工程、城市建设与安全等领域，主要为二级学科之间的合作，但一半左右的申报项目多为相近或同领域间的合作，这样的现象也涉及到对于交叉学科合作的标准设定问题，需要深入探讨。具体来看，医疗卫生领域间或与其他领域间的合作较多，其次是电子信息、农业、材料和先进制造领域。
（2）入选项目概况
截至目前，交叉学科合作项目，累计投入财政资金400万元，资助入选项目40项。
入选项目数量情况：交叉学科合作项目，目前采取“一刀切”的形式，每年的资助规模为10项。
入选单位情况：入选项目共涉及44家单位。其中涉及企业5家，北京勤邦生物技术有限公司共有2个项目入选，其余企业单位均为1次。涉及事业单位39家，医疗机构共涉及17家单位，其中项目相对集中在总医院、宣武医院、天坛医院、友谊医院、人民医院、北京大学第三医院等机构中。高校共涉及12单位，其中北京航空航天大学、北京交通大学入选项目较多，分别为4项和3项。院所共涉及10家单位、中科院、军科院系统入选项目较多。
入选年份情况：绝大多数入选者为2002年以后入选新星计划的。入选双方均为2002年前的入选新星的仅有1项，占总入选数的3.3%，单方为2002年以前的新星有3项，占总入选数的10%，剩余26个项目均是2002年以后入选新星之间的合作。
与申报项目情况一致，超过80%的项目的合作双方入选新星计划年度跨度小于3年。特别值得一提，2014年入选项目“乳腺组织和血液中PGRMC1检测方法及与雌孕激素相关乳腺癌风险预测的研究”，为两位1995年入选新星合作申请。
入选学科情况：从历年入选项目的研究领域来看，学科范围广，跨度较大。电子信息、生物医药（含中药）、材料、农业、化工、光机电一体化、医疗卫生、城市建设与安全等领域均有涉及。
具体分析看，医疗卫生（含中医）领域与其它领域之间的合作较多，有14项。其次是电子信息领域与其它领域之间的合作，有8项。材料领域与其它领域之间的合作，有8项，制造领域与其它领域之间的合作，有5项，农业领域与其它领域之间的合作，有3项，城市建设与安全领域与其它领域之间的合作，有2项，环境工程领域与其它领域之间的合作，有1项。
除“高速铁路异构无线通信网络自优化研究”（信息领域交叉）、“重组胸腺素b4滴眼液剂型研究”（生物医药领域交叉）、“血清miRNA标志物的鉴定及其在胃癌早期诊断中的应用”（医学领域）3项为相同或相近领域间的交叉之外，其余入选项目之间的交叉跨度较广，体现了交叉学科合作课题的设置目的。
（3）实施效果
目前，交叉学科课题资助项目已结题30项。本报告分析了交叉学科资助项目的实施效果，包含成果的实际产出，如研究报告、专利、论文等；研究成果的后续资助，如依托交叉资助项目新申报课题；个人成长方面，如晋升、社会兼职、培养人才等；以及成果本身的推广，如媒体报道、同行交流、应用示范、商业转化等方面。
成果产出情况：交叉学科课题资助目前的周期为1年。根据对结题项目的统计，在资助期，几乎所有项目都发表过学术论文，平均1.75篇（其中74.8%的人发表过SCI/EI论文，平均0.74篇）；49.3%的项目申请过专利，平均1.3件；47%的人获得过省部级以上科技奖励，人均0.9次。
成果的后续资助情况：依托交叉学科课题资助，后续又申报过相关的科研项目平均为1.43项。与此同时，超过70%的研究项目，后续都有持续研究的计划。
入选人的个人成长情况：一些入选者在项目执行期间也获得了一定的社会学术任职，平均来看，约有40%左右的入选者获得了新的不同层次的社会任职。
成果推广情况：实际调研发现，交叉学科合作项目进行成果转化的案例较少。分析原因，主要有两点：一是科委没有后续支持计划，也未积极促进较好的成果向科委专业处室推荐；二是，入选者本身也缺乏一定的成果转化能力和经验，同时成果本身多数处于预探索阶段，成果持续跟进的成功案例很少。
但也有部分项目获得了很好的社会效益和成果推广效益。例如2014年入选课题《基于TD-LTE移动通信网络的居家养老健康服务平台研发与应用示范》项目，在2015年3月两会期间，央视专题采访报道，获得广泛的社会关注（经济频道、新闻频道两会特别报道，创两会期间收视率新高）。同时，在中国通信网、CTI论坛大唐电信集团官网、大唐移动官网等网络媒体也持续报道，另外与国内外同行进行多次合作交流。同时，该课题进行了初步的应用示范，提供健康教育、慢病管理、一站式诊疗、用药指导、健康监护、康复指导、健康咨询、心理干预等医疗性健康服务，以及饮食指导、运动指导等非医疗性的健康相关服务。
二、未来发展对策建议
从实施情况来看，交叉学科课题资助在新星群体里引起了广泛关注，新星们对此项目比较推崇，认为项目的推出十分有必要。但是实际实施效果却差强人意，我们认为，结合目前实际，应该在如下方面进行改进。
1.项目定位
交叉学科合作课题的项目定位应作出如下调整：一是，预探索研究项目与有一定应用前景的项目，均应纳入资助范围。具体应资助如下两类项目：具有重要意义的交叉领域新科学发现或新方法，需要尽快明确转化与应用可行性的项目；紧密结合北京市科技发展需求，以各类重大科技攻关项目为目标的预探索项目。二是，交叉学科应旨在鼓励、引导、组织不同学科背景的新星计划入选人员进行合作。合作双方的教育背景、工作经历和研究领域应存在一定差异。
2.项目评价
在评价方式、评价指标上做出如下设置：一是，评价指标。交叉学科资助项目的评价指标应处处体现交叉性。一级指标设置为：项目研究意义是否合理可行、研究者本身是否具备完成项目指标的素质、研究的方法是否科学、研究的创新性是否具备、科研环境是否完备充足。二级三级指标应根据实际再具体确定。二是，评审方式。采取互动式评审。评审专家直接向申请者提出问题，在与申请者问答的过程中，评审专家进一步向申请者提出自己的意见。申请者可以对评审专家的意见予以回应，或对申请进行修改以完善其项目申请。最终由评审专家对修改后的申请作出评审意见供资助部门参考。三是，评审专家组成。由多学科多领域专家组成，注重专家领域的覆盖性。专家无人数限制，目的是充分涵盖申报者所涉及的学科、领域、方向，并在评审中注重交流和探讨。
3.项目管理
一是，资助对象。仅要求历年入选新星计划人员即可，不对是否结题作出要求。二是，资助年限及额度。资助额度和年限应该适当增加，结合具体项目研究目标动态决定。三是，研究成果形式。不对研究成果的提供形式进行定性和定量限制。仅根据专家评审意见，对入选的资助项目的研究指标进行考核。四是，后续资助形式。对于结题后的交叉学科资助项目，市科委开展评选，对优秀的课题成果颁发荣誉证书，并根据专家意见，推荐北京市科委相关处室给予进一步资助。
参考文献：
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自1999年以来，我国高等教育进入大众化发展时期，国内本科在校生及每年高校毕业生人数逐步增加，本科生就业市场呈现出明显的供大于求的状况，而且大量本科生虽然知识理论功底较强，但实践能力严重欠缺，不能适应用人单位的工作要求，因此应用型人才的培养成为了当今高等教育创新转型发展的焦点。与此同时，学术领域内关于高等院校应用型人才培养的探索研究也全面展开。1998年“应用型本科”的概念首次在国内被提出来，此后相关的研究开始大范围出现。相关学术研究成果主要以着作、学位论文、期刊论文、会议论文等形式展现，关于应用型人才培养的研究领域主要包括以下几个方面：应用型人才培养的内涵、特点等理论问题；应用型人才培养面临的主要问题；应用型人才培养的方式与途径；国内外关于应用型人才培养的经验介绍与借鉴；影响应用型人才培养的主要因素；应用型人才培养中的实践教学改革等。
随着对应用型人才培养问题研究的深入，国内外学者开始注重对高校与企业合作培养人才相关问题进行阐述，开创了校企合作培养应用型人才问题的研究，突出强调校企合作关系，认为校企合作将成为应用型本科人才培养的必然选择。
西方发达国家早在20世纪60年代末就提出需要发展应用型本科教育，实现人才培养模式的转变以适应快速发展的社会经济。经过长达半个世纪的实践活动与理论研究，西方一些发达国家的应用型专业人才培养模式已逐步完善，但大多是从课程设置及人才培养规格及市场需求方面加以论述，在具体各个专业类人才培养方面的研究还不够深入，对于工科专业的应用型人才培养模式研究的较多，而很少涉及工商管理这个特殊专业。因此，对校企合作培养工商管理专业应用型人才的研究仍需要不断探索。
二、校企合作培养工商管理专业应用型人才的困境
现阶段工商管理专业校企合作培养应用型人才过程中还存在一些问题，直接影响到该专业人才素质和技能的培养提升。
（一）企业参与校企合作的积极性不高。企业经营的目的是盈利，其更关心从校企合作中能够获取多少利益。而一些企业则认为校企合作对于企业本身并无好处，甚至认为学生们没有工作经验，还需要老员工的指导，影响了企业原本的正常工作，会造成业绩的下滑。特别是对于工商管理类专业人才，管理企业更需要经验，而在校大学生往往没有任何工作经验，更何况管理企业的经验，企业不能通过校企合作获得相应的利益。同时，学生到企业实践将会增加企业的管理费用，有时企业还要负责学生的吃住问题，也给企业增加了成本负担。因此，在校企合作过程中，虽然高校有很强的合作意愿，但企业由于利益激励不足，甚至带来间接的利益损失，即使建立了一些合作关系，往往合作维持的时间也不会很长。
（二）合作深度不够、质量较低。受到当前政策、资源等条件的限制，校企合作的实践进展较为缓慢，特别是工商管理专业校企合作模式的实践探索更为匮乏，没有形成相应的合作规范、合作准则与合作体系。现阶段工商管理专业校企合作实践活动还处于起步时期，很多高校的校企合作仅仅局限于建立实训基地或实习基地，单纯是为了给学生找个实习的地方，对于工商管理类专业学生而言，很少关注该基地是否专业对口，而且高校与企业的合作关系也相当松散。由于管理活动的复杂性和重要性，企业提供给实习或实训的在校大学生的工作岗位通常是最基本的、且技术含量极低的岗位，学生只能在某一个基层岗位实践，而工商管理类专业人才需要掌握企业管理活动中的各个环节，才能成为真正的管理人才。因此，仅限于基地建设的校企合作深度明显不够。同时，工商管理专业学生进入企业实训实习能够获得多大的能力提升，是否能使所学理论知识与实践能力有效结合，仍没有考核标准，因此校企合作质量难以把握。
（三）高校对校企合作内容监控不足。高校与企业合作的最主要目的是提升学生就业能力，但如何进行校企合作及对合作过程监控的重要性认识不足，仅注重合作的表面形式，而对合作的实质内容没有具体规划。一些高校缺乏实践教学基地与实践项目，希望借助校企合作这一途径，为学生提供实训实习等实践机会，但多数高校仅仅是将学生安排到企业后，就不再参与对在企业实践学生的管理与指导。特别是对于工商管理类专业的学生，其企业实践是为了获取基本的管理技能，但是高校在校企合作时具体的合作内容设计并不明确，院系对校企合作内容也没有必需的配套教学活动支撑，也对校企合作活动的内容没有必要的过程监控，所谓的校企合作就成为了高校将学生推给企业放任不管的借口。还有些高校的院系进行校企合作仅仅是为了完成学校布置的任务，为了在实践教学质量评估中取得好成绩，所谓校企合作仅限于签署合作协议、举办启动仪式或颁发校外指导教师聘书等形式上，导致校企合作形式重于内容，并没有对校企合作具体内容进行有效的监控管理，致使现阶段校企合作的效果与成绩并不明显。
三、校企合作培养工商管理专业应用型人才模式
当前，我国许多高校仍沿袭注重知识能力培养的本科生教育思维，缺乏对应用型人才培养模式的设计，因此探索校企合作培养工商管理专业应用型人才的具体模式将有较高的实践价值。
（一）平衡校企各方的利益诉求，提升企业合作积极性。利益是校企合作培养工商管理专业人才各方主体积极行动的基础。校企合作的主体是高校和企业两类不同的机构，从本质上讲，这两类主体利益往往难以协调统一，这就需要制定相应的政策制度加以保障。高校在合作中的利益诉求十分明显且获利较多，通过校企合作，高校能够充分利用企业资源，弥补高校实践环节师资力量薄弱、实践教学资源不足等缺陷，通过合作企业为学生提供实践场所和实践项目，能够提升学生的应用技能，增强人才培养效果。而企业的利益诉求则较难实现。因此，高校在积极主动寻求合作企业时应考虑企业是否也能从合作中获得相应的利益，找准企业合作的需求点，增强为企业服务的意识，才能使得校企合作关系更为紧密、合作时间更为长久。例如，高校工商管理专业在进行校企合作时应充分利用自身理论知识深厚的优势，深入企业调研，为企业解决管理工作中的困难，帮助企业撰写项目策划方案，协助企业进行员工培训等；同时，可以利用高校自身的社会资源，帮助企业申报项目和进行项目开发等，让企业切实感觉到能够在合作中获益，才会有长期参与校企合作的主动性。除此之外，政府部门也应积极制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效运行。例如，政府部门应建立财政税收激励机制，鼓励企业与高校共同合作培养应用型专业人才，同时加大政府舆论宣传力度，积极倡导企业参与校企合作培养人才。
（二）深化校企合作的具体内容，共建合作课程体系。校企合作的根本目的是为了培养人才，工商管理专业也不例外，但是在合作内容的具体设计方面，应更多考虑到工商管理专业的特殊性，采取具体的校企合作模式，如合作共建实践教学课程体系、共同搭建校外教学实践平台、订单式培养、顶岗实习实践、合作研究企业管理政策措施、校企联合支持学生创业就业。其中，共建实践教学课程体系对于当前工商管理专业应用型人才转型培养最为重要。校企共建教学课程体系，在课程设置方面增强实践教学和企业案例模拟分析等模式，增加校外企业实践环节，建立弹性的教学机制，打破原本相对固化的高校教学管理体制和人才培养方案，使得学生能够有更多的时间和精力深入接触企业、了解企业管理的真实过程，而非死记硬背一些管理理论以应对卷面考试。
同时，在制订高校工商管理专业应用型人才培养方案时，应主动征求企业管理者及行业专家等用人单位的意见，并深入调研合作企业的用人意向，构建真正体现以应用型为导向的课程体系。尽可能将企业的实际项目引入到校内，让学生在高校教师与企业导师的共同指导下完成，实现校内教学与实践操作有机结合，并建立相应的考核机制，从而提升人才培养水平，增强学生的就业能力。
（三）加强校企合作企业的甄选与合作内容的监控。高校工商管理类专业选择合作企业应具有针对性，并不是所有企业都适合成为合作对象，因此甄选优质对口企业进行合作，才能实现校企合作目标。工商管理专业应选择企业管理业务较多的企业进行合作，而不宜选择工业技术较强的企业，如可选择管理咨询公司、证券投资公司、销售公司及其他第三产业企业作为合作方，同时还要综合评估企业的实力、规模、类型及社会责任等因素。高校应设立专业部门或人员负责对合作备选企业进行筛选、沟通与评估，只有选择优良的企业进行合作，才能培养出更为优秀的应用型人才。
高校科研课题团队是依托于某个课题而形成的，由课题负责人申请课题时，根据需要临时寻找成员组建，一般成员为6人以内。这样的团队具有以下几个特点：
（一）动态性和稳定性。动态性体现在三个方面，一是时间上动态。课题团队的组建在时间上不确定，是在课题申报时构成，什么时候课题结项，团队也就随之解散;二是团队成员动态。每次课题团队的成员构成都不确定，主要由课题负责人根据课题研究内容和确保立项的需要以及个人关系来召集人员。在下次课题申请时，又会形成一个新的团队;三是负责人动态。课题负责人的不同，会影响到整个课题团队工作的风格和氛围。稳定性是指一旦课题团队形成，人员构成上轻易不会变动，不会有人加入或有人退出，一直保持到课题结束。
（二）自发性。课题团队是自发形成的，并不是硬性规定的任务，不需要由行政手段来监管和控制，成员是由各自研究兴趣和个人需要而自愿聚集在一起的。
（三）领导者影响力的非权力性。课题团队的领导就是课题负责人，他对整个团队成员的影响力不是来自于他具有的权力，不是因为他具有的某种行政职务，更多的是一种非权力性影响，即其具有的渊博的知识、优秀的品格以及良好的人际关系，吸引课题成员愿意与其一起完成一项科研任务。
（四）课题负责人与成员之间具有心理契约。课题团队成员的权利义务没有明确的书面规定，但是存在心理契约，即课题负责人期望成员能服从任务分工，具有研究热情与合作精神，积极投入，自始至终按时保质地完成课题。成员也期望课题负责人能履行好课题指导工作，在课题结束后在成果排名以及经费使用上能公平公正。
（五）成员之间已经熟悉或有过合作经历。课题负责人一般愿意与合作良好的人再次合作，而且召集的课题成员大多是相同研究领域，同属于一个院系。甚至更多时候课题团队是“导师+学生”的模式，因此成员之间已经很熟悉，这样便于沟通联系，缩短磨合期，利于加快成果的产出。
二、高校科研课题团队构建的障碍
科研课题团队的构建就是课题负责人寻找几个具有研究兴趣和研究意愿的人组成一个团队，共同完成某项课题任务的过程。这个过程并不是一帆风顺，会遇到一些障碍，使得课题团队迟迟确定不了。这些障碍体现在：
（一）团队负责人的召集能力有限。作为召集人的课题负责人应该具有较强的科研能力和团队组织管理能力，具有稳定的研究方向，具有较为良好的人际关系，这样才能召集到人员组建课题团队。如果缺乏这些条件，课题团队的构建将很困难。
（二）课题级别不高，吸引力不够。现在各级各类课题很多，有国家级、部级、省市级等纵向课题，还有横向课题。如果是参与市一级的课题或横向课题，很多高校在评职称时不算，或者是级别低的课题，经费也相应的少，这就使得这样的课题吸引力不够，很难吸引团队成员。
（三）优质人力资源匮乏。一项科研课题的完成需要聚集多位具有不同学科背景，具有一定科研能力的人员参与，作为课题负责人也希望召集精干力量一起完成课题任务，但是有时这样的可心得力的优质人才很难觅得。
（四）成员间认同度不够。课题团队组建后，成员们需要在一段时间内精诚合作，在知识共享、和谐友好的氛围内工作，这就需要成员间具有很好的认同度。如果认同度不够，某一成员不愿意与另一名成员共事的话，就不会加入到团队中来。
（五）成员个人意愿不强。课题团队的组建是自愿的，没有任何的强迫，完全听从成员个人的意愿。但是也许因为时间、个人精力和兴趣等多方面原因，成员加入团队的意愿不强。
三、高校科研课题团队运作中存在的问题
除了在课题团队组建时遇到一些障碍，整个课题团队在运作过程中也会存在各种问题，影响到课题任务的高质量完成。
（一）负责人组织不得当，团队没有表现出明显的团队效应。团队效应就是要体现出1+1>2的效应，这也是团队建设的主要信念，这需要团队每个成员都能调动起自己的主观能动性，为了共同的愿景和目标发挥出各自最大的优势。然而很多课题团队的负责人缺少相应的管理协调能力，不是组织工作缺失，要不就是凭个人喜好和感觉来决定某些事情，不听取别人的意见，使得整个团队活力不足。
（二）团队没有实现真正的学术合作，仅是简单的拼凑。很多的课题团队是为了保证立项随意的把几个人拼凑在一起而组建的，组建之后，成员之间没有密切的学术交流，各干各的，最后也是把各自的研究成果拼凑在一起。更有些人仅是挂个名，并不真正参与课题的运作。这样，团队成员很难形成知识共享，在科研能力方面自身的成长有限，也阻碍了团队的科研创新能力。
（三）团队成员结构不尽合理。结构主要包括年龄结构、职称结构、知识结构与学院结构。课题团队的结构不合理主要表现在年龄结构偏年轻，职称结构编低，主要以讲师为主。这主要是因为年轻的讲师在科研道路上还只是起步阶段，成果积累也不丰厚，以负责人的身份来申请课题很难，只能参与到其他人的课题中来学习和积累。而副教授或者教授职称的人员往往希望以负责人身份组建自己的课题团队，而不愿参与别人课题。
结构不合理还表现在知识结构上。课题团队需要具有不同学科和专业背景的人，大家可以在知识和技能上互补。然而由于院系划分和学科分类，以负责人个人能力来组建跨学科的团队难度很大，这就造成团队缺少多元化的知识背景和科研经验。
（四）成员个人目标与团队目标不一致。一个团队要想有能力有活力，需要每个成员明确团队目标，而且团队目标和成员个人目标尽可能一致，这样可以保证每个人都真正融入团队，向着团队目标前进。但现实中很多课题团队的成员并不清楚整个团队的目标，个人努力找不到方向。而且有时个人目标与团队目标不一致，个人的需求很难在团队中得到满足，削弱了个人的积极性。
（五）缺乏清晰公正的评价和激励机制。课题团队往往缺乏比较明确公正的评价和激励，活干得多少、质量如何没能得到相应对等的评价，即使有评价，但是没有相应的激励措施配套的话，这种评价也毫无意义。比如课题组在组建时一般成员的顺序就已经确定，即使排在后面的成员承担的任务较多，产出的成果较多，但是一般情况下这个顺序不会轻易改变。因此，激励不足，团队的投入度不够，绩效不高。
四、高校科研课题团队构建和运作对策
（一）要建立跨学科的研究团队。科学研究应该从整体和系统的角度去关注现实问题，而且现如今的重大科学突破也大多是多学科交叉融合的结果。传统的单一学科的研究不能更完整地看清现实的全貌，因此要想寻找到真正有价值的科研问题，从而成功地获得科研资助，就必须要建立跨学科的研究队伍。科研团队成员的多样化有利于知识的融合和互补，能够拓宽研究领域，提升科研实力。
（二）团队成员的选择标准要灵活。课题团队在确定成员时往往关注的是成员与课题任务相关的专业背景、知识积累，或者看中的是成员的学历层次，其实大可不必过于拘泥于这些。还应该关注成员的两点特征：一是成员的实践经验。学历固然重要，但是实践经验也是必不可少的。有些成员具有丰富的企业实践经验，在很多问题上视野会更开阔，观点会更敏锐，对整个课题的完成能提供很多实用有价值的意见。二是成员的个人学习兴趣、热情和合作态度。有时兴趣和热情比能力重要，能激发出一个人的内在潜力，因此在选择团队成员时除了学历和知识积累，还要看一个人是否有学习兴趣，有科研的热情，是不是有很好的合作态度。
（三）课题负责人自身的管理能力要提高。团队的运作与管理，负责人要发挥较大的作用，这需要负责人有很好地管理和协调能力，要思考如何规范、有效地组织组内成员，落实课题的分工，推进课题的发展，提高课题的效率。要注意几点：一是要清楚地认识自己与成员之间的关系。课题负责人只是牵头，引领大家共同来完成一项科研项目，大家是平等的，不是成员给负责人打工的，成员也不要认为是给负责人帮忙的;二是要学会发动成员共同管理团队。团队管理不是负责人一个人的事情，需要所有成员的共同参与。因此，负责人要给成员充分的自主权，要听取并尊重成员的意见，凡事共同商量，争取达成共识;三是要学会利用外部资源。在课题的组建和运作过程中，课题负责人要学会充分利用学校、院系的资源，遇到困难主动寻求外部力量的帮助。
近年来，国家先后出台了《关于加强动画片引进和播放管理的通知》、《关于促进我国动画创作发展的具体措施》、《关于发展我国影视动画产业的若干意见》、《影视动画业“十五”期间发展规划》等政策文件，同时，建立国家级动画产业数字技术公共支持中心，设立了19个国家级动画产业基地，大力扶持国产动漫产业。这一系列“组合拳”为国内动漫产业的发展提供了一个黄金机会!“忽如一夜春风来”，动漫公司如雨后春笋般地冒了出来，动漫人才供不应求!于是，各本科、大专院校轰轰烈烈开设动漫专业，一些中职学校亦不甘人后，欲抢一杯羹，纷纷上马动漫专业，一时热闹非凡。“烈火见真金”，由于中职学校本身各方面条件所限，动漫专业教育的效果并不尽如人意。
1、中职学校动漫专业的现状
国内动漫产业对人才需求的急剧增长，给学校动漫人才培养和学生就业带来了千载难逢的机会。但是，对绝大多数中职学校而言，仓促上马开设动漫专业，其师资、教材、教学体系、课程设置、培养目标等各方面都不够完备乃至良秀不齐，培养出来的人才与实际工作的需求有很大的差距，真正能够满足动漫企业要求的不多，表面繁荣的背后隐藏着巨大的危机。
2、中职学校动漫专业存在的主要问题
2.1师资力量薄弱
中职学校开设动漫专业，基本有两种模式:一种是依托于美术系，另一种是依托于计算机系。由于动漫专业是一个新兴的学科，动漫专业教师非常紧缺，具有动漫企业实践经验的动漫专业教师更是凤毛麟角。多数教师属于“赶鸭子上架”，从美术、计算机等其他学科转人动漫专业的，对动漫的认知仅处于表面，缺乏在动漫领域的理论研究和实践开发经验。虽然很有激情想教好学生，但往往是心有余而力不足，实际教学效果并不好，学生在学校所学的东西无法满足实际就业要求。真可谓“老师教得纠心、学生学得烦心、企业用得窝心”。
2.2培养目标定位不准
俗话说“外行看热闹、内行看门道”，一般人往往认为动漫很简单，只不过是画一些大眼睛、线条简单、表情夸张的卡通形象而已。事实远非如此，要做好动漫不仅要学好心理学、文学以及各种社会科学，还要掌握电影编剧、电影导演、电影蒙太奇手法，各朝各代各国各民族的服装、建筑、生活用具、语言方式、历史特点等各种知识，再加上绘画技巧和电脑技术，才能完成一部好的动漫作品。
有些学校打着为学生将来就业广开门路的旗号，把影视动画、网络动画、手机动画、网络游戏、手机游戏、平面设计、电视编导等专业人才培养混在一起，搞成一个大杂烩，以期培养“万金油’，式的学生。然而中职学生的素质、能力等自身条件决定了他们要在短短两三年内完成这么多知识的学习是不可能的，结果学生“样样会，没一样精”。
2.3课程体系设置不合理
目前，中职学校动漫专业开设的课程大多以平面设计为主，开设的动漫课程无非是卡通形象设计、二维网络动画、三维影视动画等，开设的动画软件课程主要以PHOTOSHOP，FLASH，3DMAX为主，后期动画合成软件多数是讲PREMIERE，而诸如MAYA、SHAKE、COMBUSION、AFTEREFFECTS等专业的影视后期动画软件则讲得很少。
一个动漫项目的实施过程中会涉及到很多学科知识，比如在flash网络广告的制作过程中，分镜头脚本设计需要一定的文字表达能力和较强的美术基础;角色、场景的绘制要用到Illustrator来进行矢量图的绘制;用Photoshop来进行图片、文字效果的处理;要用到平面设计原理中的点线面的构成、渐变、重复、发射、对比、肌理等表现手法;还要注意文字、图像、按钮等广告元素的搭配，使整个画面在和谐、平衡中突出视觉中心，这些都涉及到美术方面的各种知识。但现在各门课程普遍都处于条条块块的分割“独立”状态，学生综合应用的能力比较差。
2.4教学模式落后
许多学校的动漫专业仍然沿袭传统的教学模式，即采用分班授课、分段授课。这种教学模式虽然体系全面，但各门课程各自为政，各个教学单元连接不够紧密，缺乏应有的沟通和融合，教学目的难以贯彻，存在很多的问题。大多数学校所采用的单元授课的形式、由于不同任课教师的教学方式不尽相同，几个单元课程之间的过渡和连接也不容易达到科学性和条理性。
2.5缺乏实战平台，与企业需求脱节
“企业需要什么样的人才，我们就培养什么样的人才!”—几乎每所学校都喊出了这样的口号。但在现实中，能够完全为学生提供真实(或仿真)的实训场所和实习环境的不多，大部分中职学校的动漫专业仅拥有普通计算机室、画室等基本教学设备而已。无法满足教学、实训的要求，使得部分教学内容成了“纸上谈兵”。而校外的动漫企业实训实习基地更是缺乏，学生根本就没有实战的机会和平台，这样学生毕业后当然就无法胜任相应的岗位。
3、中职学校动漫专业建设的思路及对策
3.1不拘一格，切实加强师资力量
对一个专业来说，拥有一支素质优良的师资队伍，是人才培养的关键。中职学校迫切需要加强动漫专业师资队伍建设，可以采取“走出去、请进来”两种方式:一方面，定期派学校动漫专业的教师到那些开设动漫专业比较成功的高校进修、培训，提高理论水平;同时，轮流安排学校动漫专业的教师到动漫企业“顶岗工作”，加强实践技能。另一方面，从社会上特别是从动漫企业引进高水平的动漫人才。这里往往会遇到两个棘手的问题—薪资和学历，经验丰富的动漫人才对薪资的要求往往很高，而有的动漫人才则可能是“有能力缺学历”，比如，《喜洋洋与灰太狼》的主创者黄伟明就没有大学文凭。这就要求学校要敢于突破旧的用人体系，不拘一格，大胆用人、高薪引才。 3.2广泛调研，合理定位培养目标
动漫人才的需求层次比较丰富，动漫行业刘学历要求不高，但要求学生具有较强的动手能力和团队协作能力。中职学校不能盲目跟从其他大学院校，要根据动漫产业对人才的需求和学校的实际教学条件以及中职学生的素质特点来准确定位，给中职学生提出“我们比美术学院的学生更实用”、“不与高校争高端，只与他们比操作技能”、“他们的设想需要我们的帮助”等理念和发展方向。以培养应用型人才为目标，遵循“理论够用、注重实践”的原则。
在培养过程中，通过各种美术实践发现学生的长处:比如手工好的同学，引导他们向动漫周边饰品制作发展;泥工雕塑好的同学，引导他们向动漫手办制作上发展;电脑软件技术好的同学，可以向Flash动画方向发展··…因材施教，最终培养出一批漫画手工线描勾线人才、漫画电脑上色人才、动漫饰品设计制作人才、动漫手办制作人才和Flash动画人才等等，这样每个学生都能找到合适的就业岗位。
3.3解放思想，精心设计课程体系
动漫专业是一门以艺术为主、技术为辅，艺术与技术相结合的新兴专业，旨在培养兼具艺术与技术的新型复合型艺术设计和制作人才。
一个动漫作品的好坏，首先看它的美术基础扎实不扎实，画面是否细腻，色彩搭配是否协调，比例是否得当，构思是否新颖。因此，务必加强美术教育，把培养学生的美术功底和艺术创造能力放在重要的位置，培养学生掌握各种熟练的构成技巧和表现方法，培养审美观及对美的感受能力，提高创作能力与造型能力，活跃构思。
科学合理地配置、整合文化修养课、专业理论课、专业基础课、专业技能课，特别是要协调好美术功力、艺术创造力与计算机软件应用能力的培养。
3.4摈弃传统教学方式，引人“工作室”教学模式
动漫专业是一门实践性很强的专业，非常适合引人“工作室”教学模式。建立与动漫主要课程相关的若干个工作室，如二维动画工作室、三维动画工作室、实拍动画工作室、漫画工作室、多媒体设计工作室等，实行导师负责制，由一至两名导师进行指导。
工作室教学模式有利于打破陈旧的教学体系，调动学生自主学习的积极性。学生可以根据个人意愿选择工作室，各工作室也可以选择适合本方向发展的学生。工作室教学模式要求教师为不同的学生确定个性化的培养方案，在讲授专业课程知识的同时注重学生综合素养的提高。工作室教学模式使课堂教学与实践教学融为一体，师生互动的课题研究和个案教学，使学生创新意识、团队精神得到增强，学生的个体创造力也不断提高，为学生今后走向社会，开拓创新、自主创业打下坚实的基础。
3.5深人加强校企合作，实现零距离上岗
二、简述商务日语人才投身企业后的实战能力
一般来说，高职高专培养出来的商务日语人才，日语的水平相当于日本语能力测试二级水平。该水平能够基本听懂商务日语对话，能够在商务场合上进行简单的日语翻译，但是专业能力不强，翻译上会有缺陷。因为语言是必须经过实战才能熟练运用的。针对高职高专的商务日语人才，企业不能期望他们到达工作岗位后，就能够马上发挥自己岗位的应有作用，应该给他们足够多的时间从旁观察，从中学习，待他们完全熟悉了自己工作中所需要用到的专业术语和日常工作用语后，才能派上用场，笔者把高职高专培养出来的商务日语人才称之为“慢热型商务日语人才”。但是，本科院校培养出来的商务日语人才，毕业时的日语水平已经基本上达到日本语能力测试一级水平，能够比较好地处理商务场合的日语翻译，专业性较强，而且学习的主观能动性要比高职院校的学生高。因此，对于这类这才，企业可只需给他们两周到一个月的缓冲期，让他们熟悉自己岗位所遇到的专业术语，便能立刻派上用场，笔者把本科院校培养出来的商务日语人才称之为“快熟型商务日语人才”。但是无论是“慢热型商务日语人才”还是“快熟型商务日语人才”，他们都有一个共通的缺点，除了语言之外没有其他的专业技能，例如计算机应用能力不强，缺少管理知识等，这也是他们在今后的职业发展中所遇到的瓶颈。
三、企业对商务日语人才的需求情况
一般招收商务日语人才的企业有日本独资企业，中日合资企业，与日本企业有商务往来的国有和私人企业。由于商务日语人才一般情况下不具备其他的专业技能，所以投身到这些企业之后，基本上都是担任翻译的职位。如所在企业有日本的派遣人员，一般都会担任派遣人员的随身翻译和该工作岗位上的文件和邮件翻译。如该企业没有日本的派遣人员，便是负责处理与日本往来的文件和邮件的翻译。
四、企业培育商务日语人才的现状――以松下电子部品（江门）有限公司为例
笔者曾经在松下电子部品（江门）有限公司担任日语翻译，对该公司的商务日语人才培养方案比较了解，而且该公司是日本独资企业，比较有代表性，因此以该公司为例进行阐述。一般情况下，松下电子部品（江门）有限公司招收本科毕业的日语专业人才担任翻译职位。该公司分成若干个科，每个科都有日本派遣人员作为管理者，因此每个科都需要配备一至两名的翻译。该公司的翻译员有两个月的实习适应期，去学习自己工作岗位上所会遇到的日语专业术语。该公司有一个日语专业术语表，每位新来的翻译都需要花时间去背诵这个表，等完全熟悉了这个表的内容后，才能顺利地开展翻译工作。该公司的翻译员在担任专任翻译三至五年后，有机会被派遣到日本进行为期三个月的学习，学习期间的费用由公司全部负责。到日本学习回来后，会有晋升的机会。但是，这时便会遇到一个问题，晋升到什么职位才合适呢？由于语言专业的学生一般不具备其他的专业技能，因此，晋升的问题一直困扰着企业对商务日语人才的培养。按道理说，晋升了之后，便不再担任翻译工作，或者担任翻译工作的同时，还需兼任其他的管理职务。但是没有学过管理知识的商务日语翻译人员需要如何胜任这个晋升的职位呢？因此，有不少担任翻译岗位的商务日语人才，在公司任职两到三年后，便会选择辞职。因为他们对自己的职业发展感到相当的迷茫。正因为企业对商务日语人才没有进行其他的专业培训，只是利用他们的日语专业知识来完成企业的发展，因此流失了大量的人才。同时，这些商务日语的人才到了别的企业以后，由于还没习得其他技能，只能继续担任翻译工作。这对于企业和商务日语人才来说都没有好处。
五、给用人企业制定商务日语人才培养方案的若干建议
（一）认真制定商务日语人才培养方案
据笔者了解，无论是日本独资企业，中日合资企业，还是国有企业和私人企业都没有针对语言类人才发展的相关培养方案，绝大多数的企业都只是注重人才目前所有的专业技能，而不为他们的职业发展提供相应的培训，从而抹杀了企业与语言类人才长久合作的可能性。因此，企业应该认真制定相关的人才培养方案，使员工觉得在本企业工作是有前途的有希望的，从而留住人才，减少培养新入职员工的成本。
（二）把“慢热型商务日语人才”和“快熟型商务日语人才”分开对待
笔者在简述商务日语人才投身企业后的实战能力时，已经说明的两类人才的不同特点，因此在培养这两类人才的时候，要有着重点。对于“慢热型商务日语人才”，企业必须要给充分的时间这一类人才提升日语技能，给充足的机会让此类人才实践，才能达到熟能生巧的效果。在他们能够很好地完成本职工作的同时，根据企业的需求，给予他们其他的专业技能培训，让他们在职业发展的道路上发挥更多的可能性。
对于“快熟型商务日语人才”的培养，企业不应该只注重眼前的利益，单纯让他们以较好的日语专业技能为公司服务，更要注重此类人才的其他技能发展，为他们从翻译岗位转型到管理岗位做好充分的准备，只有这样，才能够很好地留住此类人才，也能够最好地发挥此类人才的能动性，做到企业和个人双赢。
1、班级管理过程中所遇到的突出问题
在担任班主任以后，随着学生之间的关系越来越紧密，对校园环境的进一步熟悉，也逐渐暴露出了一些不尽人意的地方。第一，班级制度与学生行为脱节严重。班级管理制度可谓详尽，在开学初，本人进行了详细地制定，完善后也在墙上公布，明确规定了学生在班级里应该遵守的行为，但结果却相反，制度在学生眼中只是形同虚设，常常被置于不被重视的尴尬境地，尽管费尽心机强化班级制度，但效果不十分明显，经常有学生出现违纪违规现象。第二，班干部职能没有得到充分发挥。班级里的班干部可谓健全，大至班长，小至小组长，配备周到，工作也到位，但班级里时常会遇到这样那样的麻烦事，同一问题屡处理屡反弹，班干部的作用并没有得到真正发挥，班干部职能效应总是不尽人意。第三，班级部分学生学习主动性疲软。几个月以来，由于学生原来基础比较薄弱，部分学生学习主动性下降明显，这一势头有逐渐扩大的趋势，特别是班上的男同学，经常性上课睡觉，做一些与学习无关的事情。我在班级管理过程中可谓是尽心尽力了，可班级工作的某些方面总是跟不上兄弟班级，不能取得令人满意的成效，焦虑感尤如《孟子》中所记载的梁惠王所说的那样：“寡人之于国也，尽心焉耳矣……，邻国之民不加少，寡人之民不加多，何也？”
2、引起思考
这到底是怎么回事呢？原因是比较复杂的，比如学生自觉意识不到位，制度本身刚性有余、柔性不足，班主任的工作方式缺乏艺术性等等。但有两点是可以肯定的，即班干部作用没有得到很好的发挥和班级规章制度并没有内化到学生的思想观念中去，没有真正成为学生行为习惯的规范与指导。在这种情况下，再怎么完善的规章制度都只能是一纸空文，没有多大约束力和指导性。经过一段时间的探索，本人觉得“民主”起着至关重要的作用。实践证明，学生的民主作用发挥得越强，学生的主体意识、主动精神也会发挥得越好。实行班级民主，就是培养学生独立思考和独立行事的能力，锻炼学生管理才干的方法。在班级管理中，如果班主任能充分发扬民主，发挥学生自我管理的主体作用，无疑会收到事半功倍的效果。那么，如何来构建班级民主管理的新模式呢？如何来实现魏书生所说的“班级管理的重要目的是要培养学生良好的习惯和品质”呢？如何让学生真正对班级里的管理制度保持应有的尊重与实践？
3、民主化班级管理模式的基本内涵
所谓民主化班级管理模式，有两层含义：一是指班主任和有关任课教师要有明确的尊重学生个性、充分发挥学生主体作用的意识，并在教育实践中自觉地贯彻的方式；二是充分发挥班委的核心作用，千方百计地创造条件让学生主动参与班级管理，让学生人人有机会展示自己的风采，有机会发表自己的意见，形成一套班级学生自主管理的模式，通过充分尊重学生的情感需要、人格独立和个性自由，从而创造一种良好的、和谐的、积极向上的班级氛围的管理活动。
4、民主化班级管理的途径
根据班级现存的问题，要构建班级民主化管理新模式必须切中要害，本着“不求人人升学，但愿个个成功”的育人原则，有针对性地进行了一系列的民主改革，实现了学生自主有效管理的目标。第一、发挥班委会的职能平台，营造良好的民主管理氛围在学生民主选举和推荐的基础上，扩展班委会的职能平台，细化分工职责，强化监督力度，为班级民主化管理营造“自主、开放、立体”的管理环境。通过实行班干部竞聘制度，经过民主公平竞选演讲，形成了一套得力的班委成员，建立了一支强有力的班干部队伍，成为班集体的核心和凝聚班集体的纽带。此外，为了消除班级管理的局限性，广泛调动全体学生参与班级管理，凸现学生的主人翁意识，巩固班级凝聚力，使班级管理更加开放，为民主化管理组建了立体式操作平台。班级还开设“一日制班长”活动，通过采用值日班长轮换形式，由班级的每一位学生轮流当一天班长，履行班长的职责，全权处理当天的大小事务，记录当天的各项活动情况、出现的问题和处理意见，以及对班级工作的建议等，来主动配合班委开展工作。
班级设立了班级违纪处理合议庭，通过广泛调查取证对照校违纪违规处理办法作出处理意见处理意见书面通知违纪人、书面报告班主任等规定程序公正行使职权，使班务管理更具透明化。第二、制定严格合适的班级制度，激发学生的主动性和积极性校有校纪，班有班规，纪律是搞好学习的保证。本学期初，经过全体学生的集体讨论，制订了适合班级情况的制度，每一条款都通过全体学生举手表决通过，制定了班级公约，确立了“文明学生”评比标准，细化了文明学生的评估细则，让学生有法可依，有规可循。每周公布学生的表现得分，在管理中实现自主教育，创设一个健康的自我教育环境，使积极向上的良好风气在班级占主导地位。此外，学生还进行了有效的制度创新，如卫生包干制的实行，强烈的责任心激发了学生们的创造性，每位同学自备垃圾袋，包干负责自己的及其位子周围的垃圾，这样不仅彻底清除了卫生死角，而且还使班级卫生保洁工作上了一个台阶，寝室的纪律、卫生管理也得益于学生的自主管理，得益于班级事务“包干制”，它使班级的每位成员既是管理者、参与者又是被管理者、合作者，做到“事事有人管、人人有事管、人人有人管、人人能管人”。
管理与被管理的相结合，提高了每一位学生对班级管理的参与度，使他们在集体中找到了自己的位置，感受到自己的利益和责任，也大大激发了他们的主人翁意识和责任意识。第三、加强学生的自主创新能力，开展有效的班队课建设着名的教育家苏霍姆林斯基曾说：“学习是学生的主要任务，但是，学习并不是学生的唯一任务，而只是学生全部精神生活的一部分。”因此，我们一定要转变观念，改变班级教育价值取向单一化的现状，向多元化方向发展，而最能提高学生德智体美劳等诸方面发展的有效载体则是班级的班队课。经过民主选举，以“组阁制”的形式确定每一期班队课组织者，激发了学生组织活动的积极性，通过找主题，找材料，做课件等，班队课建设形式多样，内容丰富，在课上也逐渐涌现出了喜人的成绩，我班学生在校文艺汇演中夺冠，班级所开展的“畅谈荣辱观”主题班会，在余姚教育网和余姚日报上进行了报道，引起强烈反响。这对学生自主创新能力的培养，使班级各种成果百花齐放。
以上几个方面仅是民主管理中的一些插曲，离真正的班级民主化还很远，我只能基于班级的实际情况灵活运用，真正实现班级民主化需要一个很长的过程，需要耐心，需要说明的是，民主化管理并不是凡事由学生来做决定，也并不是全部让班委会来管理，我认为最重要的是教好课和以身作则，“润物细无声”是我们追求的最高境界。
5、实施民主化班级管理模式效果
班级学生民主管理模式实施以来，取得了一定的成绩，也得到了家长、任课教师和学校的认可，产生了比较好的效果，第一、提高了学生自主管理的能力，增强了班级亲和力班级实现自主管理，使处在不同学习方向和层次上的学生有了充分展示自己，表现自己的机会，成功的喜悦进一步激发了学生的主动参与意识，自我管理能力、创新能力得到增强，班风好，学风浓，班级稳定而有活力。新学期开学初，班长就交给我一张由班干部民主讨论基础上拟定的座位表，每小组长又由全体成员民主选举产生，全面负责该组纪律和卫生。还在班级中开展德困生帮助活动，班团干部都实行了“捆绑式（一帮一）”，随时提醒德困生的日常行为，此外，让个别学习成绩比较优秀的同学也参加学困生的帮助活动，通过一对一的帮助，形成良好的具有亲和力的班级团队。第二、塑造了学生健全的人格，提高了学生的综合素质这一新模式的实施，对学生的思想意识和观念产生了积极有效的影响和效果，更为学生整体素质以及终身发展奠定了一定的基础。
“未来的学校教育，必须把教育的对象变成自己教育的主体，受教育的人，必须成为教育他自己的人。”班级学生逐渐在班集体中由他律改为自律，增强了自我的责任感，养成了良好的道德品质；此外，还通过各种途径帮助班级同学，团结和谐的班集体让学生生命个体的知、情、意得到全面发展。从去年到现在，在学校的日常卫生纪律检查评比中，我班总是名列前茅，男、女生寝室多次被评为“文明寝室”，各种先进也不断涌现。希望通过这种教育模式，能培养学生关心集体，思维活跃，有较强的分析和总结问题的能力，增强学生的学习主动性。第三、提升了班级的整体成绩，实现了班主任工作的优化“德育是智育的基础和归宿”，而“德育的成功将有力地促进开发智育的进程”。
这一新模式的实施，使教学目标和教学方法更适合学生的实际，极大地调动了学生的积极性、主动性，激发了学生的求知欲，不仅开发了非智力因素，促进智力因素发展，而且促进了学生的创新意识，班级整体成绩稳步上升。笔者认为班级民主管理尊重了学生的主体地位，激发了学生的求知欲，提高了学生学习的主动性，促进了学生良好习惯的养成以及科学方法的掌握。另外，班级学生的自主管理，使我从繁杂的琐事中解脱了出来，能够将更多的精力投入到教科研等工作中去，着重了解、研究学生，根据学生的心理特点采取行之有效、灵活多变、富有创造性的德育方法上，用最少的时间、精力获得了最佳的教育效果，实现了德育过程的最优化。
6、构建班级民主化管理新模式的体会和感悟
随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。
一、强化激励机制,增强人才活力
川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:
1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2008年,川庆公司所属的物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法,使各类人才培训达2 070人次,培训率达182.5%。
4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质
文化的需求。我们应该看到,目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。
5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物礁油气生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司奖励物探解释专家张延充10万元。
6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师李志荣,不仅是川庆公司物探技术专家,承担完成了多项科研项目和生产项目,获得集团公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而且还在管理方面不断学习进取,不断提高,成为了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被评为管理局“先进科技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。
二、强化经营理念,提高竞争能力
人才的管理,首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中,离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会责任的要求,对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来说,管理者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。
1.让b级人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的精神。近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的方法,使一大批地震资料、采集、处理、解释项目的管理人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了项目工作量翻几翻的情况下的人才发展。
2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3—4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,要善于克服人才管理的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。
3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、处长、总经理,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情况下,尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才的用人观念,不但要善于发现和培养人才,更要求合理地、大胆地使用人才,把他们安排在合适的关键岗位上,或担任项目负责人,或委以一定的职务,使他们在锻炼中提高自己,在锻炼中充分展示自己的潜能。
4.饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力,让他们保持发展的源动力,二是要在科研和工作上保持一定的压力,使他们始终在激励、激扬中保持激情,增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要防止知识分子的“娇”,又要杜绝人才队伍的“傲”,在管理上就是要注重空间和尺度,提高企业在人才队伍中的“幸福指数,防止幸福递减律”的发生。就是要压担子、压任务、压时间,以提高人才的快速成长平台。2008年,物探公司研究中心提出了“你们有多大才、我们就提供多大平台”的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛会议到引进CGG高端专家讲授,就是一个人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高压力。使要我成才变成了我要成才。
三、强化风险管理,提高创造能力
川庆钻探工程有限公司正在进行全面风险管理。在这个风险管理中,人才的风险管理是十分重要的。人才的成长和发展是有一定规律的。也根据企业发展而同步进行的。人才必须依护于企业的发展。同时我们也要注意到,人才的可变性,人才不会因为企业的发展变化而一成不变,人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的风险性,因此,在人事管理中,高层次人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。
一、会计信息化大赛基本情况简介
会计信息化技能大赛主要基于全面信息化环境下的仿真企业展开，考核参赛代表队网络环境下信息化实务综合应用水平。各参赛队由五名选手组成，分别承担会计主管、总账会计、成本会计、财务管理、出纳五个岗位职责。参赛队涵盖了省内各个行业企业以及行政事业性单位。
比赛过程中以生产型企业一个月的会计全部业务为基础，主要包括外部银行业务、市场业务、税务业务，企业内部凭证编制、材料核算、报表编制、财务分析等业务。比赛过程中所需的外部市场单据及资料，全部以仿真企业、税务、市场部门提供，部分内部单据通过远程互联方式，由真实企业直接采集并交给各参赛队进行账务处理。现场的成绩全部通过计算机自动评分，选手和现场观众可以实时看到选手的成绩和答题状态。
二、培养模式分析
据不完全统计，截至2011年末先后已有5 000余人次参与到各级各类会计信息化培训中来，近1 000余人次参与前期的选拔赛，一批业务骨干和优秀选手脱颖而出。另据统计，在之前参与历届山西省信息化会计竞赛的选手中，已经有近50名选手走上了各级领导岗位，竞赛已经成为煤炭行业会计优秀人才的孵化器，以下是按照参加大赛的整个过程，对模式的具体分析。
（一）岗位设置促进会计领域专业人才的高精尖
信息化技能大赛的岗位设置分为财务主管、总账会计、成本会计、财务管理、出纳。不同的岗位在实际工作中发挥着不同的作用，这就为组队参赛的选拔、培训人员提出了较高要求，财务主管负责在比赛中的整个队伍协调与指挥，客观上要求主管必须具有较高业务能力的同时具备领导能力；总账会计负责串联整个比赛过程，记账速度及准确性将最终影响比赛的走势和成绩；成本会计负责材料、产成品的核算，自身业务水平要求较高；财务管理岗位设置较为灵活，准确完成自己业务的同时，还要尽可能在团队中承担更多的任务；出纳负责与外部市场、税务、银行的衔接。
五个岗位各司其职，但在整体中相互依存，这就要求在自身领域保持较高的业务能力和团队意识。台上竞赛的两个小时的正常发挥需要赛前无数次的配合与练习，配合与练习的过程其实就是一个不断完善、不断学习的过程。会计业务的结合性、联系性较为紧密，这就客观上要求每个人都要在自身领域保持较高水平的同时，对其他人的业务也必须了解掌握。这个完善的过程无形中推动了各个岗位业务水平的提升。
（二）培训教学、竞赛考试模式促成学术培养与应用实践的有机结合
传统会计人才培养的基本模式为教师课堂讲授，这种“一言堂”式的教学，只是注重了知识的传授，而忽视了知识的应用和实践技能的培养。市场导向培养模式是指会计人才培养应着重于满足社会和市场的需求，培养会计人才从事会计专业实际工作的能力，这种市场导向源于以社会为中心的价值观，是“功利主义”的“工具论”教育价值观，它把市场需求作为会计人才培养工作的出发点和归宿，认为会计人才培养的价值首先是满足社会和市场对会计人才的需要。它以市场作为资源配置的有效途径，表现在很多问题上都以是否有利作为衡量的标准。比如对学与术的关系问题，从教学上看，学是认识世界的范畴，解决是什么和为什么的问题，而术属于改造世界的范畴，解决的是如何去做的问题，是重术而轻学，而按照辩证唯物主义的观点，学与术应当是相互促进，紧密联系的。
会计信息化教学、培训模式一方面侧重对学术教育的培养，通过聘请大学教授、博士生导师等学术专家，先将会计制度、财务管理、电算化等有关知识进行全面总结与梳理，在师资力量上保证了业务学习的较高水平。而在培训方式上，采用现场教授、模拟比赛的方式进行培训，首先参赛队具备了参赛的基本业务能力和基本知识，了解比赛的流程后，每个环节都按照比赛来进行培训；其次，在模拟比赛的过程中，无论针对业务还是技术应用上的问题，现场进行指导讲解，同时针对岗位业务中的疑点、难点进行分析研究；最后将每次培训进行总结归纳，从而在理论与实践相结合的过程中，增强会计人员的业务水平，提升实践应用的能力。
（三）有序的竞争机制推动行业整体水平的全面提升
会计信息化大赛是一种全新的比赛形式，而比赛归根结底就是一种竞争机制。竞争机制是市场机制的内容之一，是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。在会计人才培养模式中，这种机制的引入，主观上为比赛带来丰富的内容、刺激的视觉效应；客观上为参赛队之间、参赛队员之间、参赛队内部之间全方位的比较提高起到推动作用。竞争机制对推动行业整体水平具有重要作用，体现在以下几个方面：
1.竞争必然有胜利者，胜利者的价值体现在行业内就是一种业务能力与水平的认可，这种竞赛机制充分使会计人员的个人价值在团队中、行业内得以体现。竞争机制推动行业间内部比较，排名的危机意识会使会计人员更加增强进取心和敬业精神。
2.参赛队员之间的个人竞争机制实际是“鲶鱼效应”的正效应作用。会计信息化大赛的会计人员往往都是在企业中有较高业务能力，经过严格选拔的代表，也就是说五个岗位选手都是来自各企业的会计精英，通过竞赛机制，发现与同行业领域中的不足，从而进一步弥补差距。这个发现问题、寻找问题、解决问题的过程，无形为会计人员提升水平起到推动作用。
3.竞争机制为参赛队内部带来个人成绩与团队荣誉的问题，参赛队内部具有合作观念，形成优势互补成为在竞争中获胜的关键因素。团队的综合成绩依靠五个岗位的个人成绩，个人成绩又取决于其他岗位的合作。以竞争机制为背景的团队共同愿景,是以团队学习、团队协作、发挥个人岗位才能、重视他人意见为基础的。可见在竞争机制、竞争型团队构建中，不仅会计人员的理论知识、专业技能得到强化提高，而且职业道德、职业修养方面同样得到提升。
综上所述，会计信息化大赛逐渐成为一种全新的会计人员培养模式，在理论知识、专业技能和职业道德等方面对会计人员进行教育培训，通过引入竞争机制提高了会计人员专业胜任能力、职业道德水平和实践应用能力。
【参考文献】
［1］ 山西省会计信息化发展“十二五”规划纲要.2011.
