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1施工企业人力资源的特点
人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3加强施工企业人力资源管理的措施
加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
结束语
总之，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献
Key words: water resources; management
中图分类号：TV21文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）一、我国农业水资源管理存在的主要问题1. 1缺乏有效的管理机制，导致水资源短缺与水资源浪费共存现行的水资源管理机制，是一种非高效利用水资源的机制，由此造成水资源短缺与水资源浪费共存尴尬局面。众所周知，我国的农业水资源严重短缺，但与此形成明显对照的是水资源浪费极其惊人。我国主要灌区的渠系利用系数只有0. 4～0. 6 ，即约有一半的水被浪费。例如，我国北方旱区水资源极其紧张，浪费却相当严重，海河流域渠系利用系数约为0. 45 ，引黄灌区下游输水损失达30 %～50 % ，河西走廊一些渠道，水量损失竟高达60 %～80 %。1. 2现行体制和政策难以形成有效的节水机制现行的水资源管理体制存在的弊端，导致管理单位失去节水的积极性，如灌区没有法律地位，缺乏经营管理自。灌区处于两难境地，具有“事业单位，企业管理”的说法，实际上，作为事业单位，没有人事部门下达的行政编制，财政部门不安排事业经费；同时又要求它实行企业办法管理，它既没有法律地位，又受多种限制，不能像企业那样追求利润。现行的政策不利于节水。目前的灌区收入主要依靠水费，在固定的价格条件下，水费的多寡取决于供水量的多少。一些灌区为了获得较多的收益，甚至鼓励多用水，有些灌区虽然节约了水，但被无偿地调给其它部门，无利可图，严重地影响了节水积极性，不利于节水机制的形成。
1. 3过度超采，生态环境恶化由于对地下水严重超采，导致一系列生态环境问题产生，甚至恶化。如在井罐区出现大面积地下漏斗区，全国出现56 个漏斗区，总面积达8. 2 ×104km2 ，漏斗的出现，引起地面沉降或裂缝，甚至导致海水入侵。例如，全国已发现地面塌陷700 点多处，秦皇岛市已经形成32. 4km2 的海水入侵区；黄河流域由于过量不合理使用，多年来不断断流，已经对相关地区产生重大生态环境影响。
1. 4水利工程管理单位收不抵支，举步维艰由于水价太低，全国平均水费为运行成本的50 %左右，导致经营单位亏损严重，生存处于困境，甚至难以维持生存。1. 5水资源“农转非”现象严重“农转非”是指农业水资源通过不同的途径改作它用。我国水资源“农转非”现象更加普遍，而且随着时间的推移趋势更加明显，制约农业的发展。1949 年我国农业用水量约为1001 ×108m3，占全国总用水量1031 ×108m3的97. 1 % ，到1998 年，该比例下降到74. 65 %，与此同时，工业和城市生活用水比例由2. 9 %上升到24. 6 %。
二、我国水资源管理未来将出现的趋势
2. 1由供水管理向需水管理转变传统的水资源管理可以统称为供水管理，其主要的特征是根据工农业用水需求，建立大中型水利工程来实现水资源供需平衡，它为缓解甚至彻底解决水资源供需矛盾发挥了重要作用，并且在今后相当长的一段时间内，在某些地区仍将发挥重要的作用。随着水利工程不断兴建，工程难度愈来愈大，成本也不断增加，而且随着径流开发加大，带来了系列的生态环境问题，水资源供需矛盾也不断加剧，完全依靠增加工程解决水资源问题已经成为不可能，运用综合手段缓解水资源供需矛盾成为一种必然。供水管理的最大缺陷是忽略了用水者节水的可能性，它将水资源供需矛盾的解决寄托在水源供给上，其结果是水资源浪费的增加和低效。必须改变供水管理为需水管理。所谓的水资源需水管理就是综合运用行政的、法律的和经济的手段来规范水资源开发利用中的人类行为，从而实现对有限水资源优化配置和合理利用，它强调把水资源作为一种稀缺的经济资源，对水资源的优化利用应着眼于现存的水资源供给，而不是自发的向新的供水能力投资以满足未来的水的需求。在今后相当长的一段时间内，农业水资源供给量不可能增加，我们必须依靠现在的4000 ×108m3左右水实现农业的可持续发展，需水管理是实现这一目标的关键所在。
前言：
渔业资源管理的措施，大致有规定禁渔区、禁渔期，规定禁用渔具、渔法，限制网目尺寸，控制渔获物最小体长，限制捕捞力量，限制渔获量等6项。其中前4项主要是保护幼体和亲体，以利繁殖活动的正常进行，是定性的初级管理手段；后2项在于控制捕捞死亡量，是定量性的高级管理手段。但是随着水域的污染，预防污染也成为了维护渔业资源的再生产能力和取得最佳持续渔获量而采取的措施和方法之一。
渔业资源开发
已开发利用的渔业资源中，70%直接供应人们食用，如鲜品、冻品、罐藏以及盐渍、干制等加工品；30%加工成饲料鱼粉、工业鱼油、药用鱼肝油等综合利用产品。
在渔业资源开发利用程度上可分为：①利用枯竭。即在相当长时期内资源量难以恢复到正常水平。②过度利用。即资源已衰退，但只要采取保护措施，尚能恢复。③充分利用。即能适应资源自然更新能力，保持最佳持续产量。④未充分利用。即资源利用尚有潜力。中国东南濒临大海，海域辽阔，海岸线长，内陆水域网络纵横，渔业资源丰富，品种繁多，已知海、淡水鱼3000多种，常见经济种类有150多种。渔业资源管理措施
规定禁渔区、禁渔期
根据渔获对象的各个生活阶段及产卵场、越冬场和幼鱼发育的具体情况规定禁渔区、禁渔期或保护区，其目的是为了保护亲鱼的正常繁殖和稚鱼、幼鱼的索饵成长，保护鱼类顺利越冬。由于大部分海洋鱼类都有长距离洄游的习性，每年活动的海域范围很大，在绝大部分时间里不在规定的禁渔区范围，所以规定禁渔区的措施不能有效地把可捕体长控制到第一次性成熟的年龄，但作为整个海域的渔业资源初级管理，则是非常必要的。规定禁渔期是限制捕捞力量和保护幼鱼的措施。通常在产卵季节实行，可对处于衰退状态的渔业起到保护鱼种的作用。在产卵季节进行禁渔的缺点是在这个渔获率通常较高的时期实行禁渔，实际上将使捕捞开支增大，这对捕捞力量也有限制作用。
规定禁用渔具和渔法
凡严重损害鱼卵、幼鱼或会引起渔获群体大量死亡的渔具渔法，都会破坏渔业资源。因此，中国《水产资源繁殖保护条例》中明确规定，对为害渔业资源较轻的渔具和渔法，应有计划、有步骤地予以改进，对严重为害资源者应加以禁止或限期淘汰，在没有完全淘汰之前，应适当限制其作业场所和时间。
限制网目尺寸
一般来说，网具的网目越大，则小鱼逃脱率就越高。使用网目大小适当的渔具时，渔获物中成鱼的比例高、杂鱼少，渔获物受损失也少，经济效益也随之上升。放大网目比调整渔捞力量有大得多的潜力，有可能大幅度提高世代产量。中国对各类网具的最小网目尺寸都有明确规定。但在一个拥有众多鱼种的渔场中，各鱼种在不同时间内所占数量比重有差异，各种鱼体形状和大小也相差很大，故网目尺寸的确定比捕捞单一鱼种时要困难得多。
控制渔获物最小体长控制
是控制被捕捞群体再生产能力的重要手段之一。规定捕捞长度的目的在于保护将达性成熟的个体，保障生殖群体有必要的补充量，保障被捕捞的群体逐年提高和稳定其产量。鱼类的最小体长是根据不同鱼类的生物学特性和捕捞经济效益确定的。如中日渔业协定规定，拖网捕捞每航次的渔获量中幼鱼所占比例不得超过同种渔获量的20%，小黄鱼体长19厘米以下、带鱼肛长23厘米以下为幼鱼。控制最小体长的措施在渔港进行比较有效，多与网目限制的措施相结合。
限制渔捞力量
对渔业投入量的限制措施。包括对许可船数、吨位、马力、渔具数量和捕捞力量的限制等。由于某些渔业的捕捞参数几乎是变化无常而难于精确测定，用控制船、网、工具数量的方法来控制捕捞死亡就非常困难。虽然如此，这仍不失为一种常用的管理措施，特别在国际间的渔业协定中普遍采用，表示捕捞力量的有：渔场滞在天数、作业天数、拖网次数和时间等。
限制渔获量
对渔业产出量的限制措施。国际渔业条约往往以最大持续产量为标准规定总允许渔获量，然后对有关国家进行配额。随着沿海国渔业管理权的扩大，对所有渔业资源都将开始实行渔获量的限制。这种措施可直接控制捕捞死亡量，是资源管理的重要手段。但对资源量变动大或资源量评估准确程度低的鱼类，可能导致配额不均和生产的低效能。
预防污染
近年来，随着经济的快速发展，受内源性因素和外源性因素的影响，渔业水体污染情况十分突出，渔政机构要加大对排污单位法律、法规的宣传力度，不断加强自身队伍建设。为预防渔业养殖水域污染事故的发生，提出如下管理对策。 1提高排污单位保护环境的法律意识 为了做好渔业水域预防污染的工作，渔政机构的执法人员要重点宣传渔业环境保护的法律、法规和依法治污的重要性。发挥媒体的舆论监督作用，利用媒体曝光的已经追究了相关人员责任的污染事故，作为典型教材来教育和警示排污单位。通过对排污单位多渠道、多手段、多方式的宣传，提高了他们对保护渔业环境重要性的认识，增强了他们防治污染的法制观念和社会责任心，产生了良好的社会效益、生态效益和经济效益。 2提高渔政队伍保护渔业环境的执法能力 针对这项执法难度大、业务技术要求高、责任心强的工作，渔政执法人员要努力学习渔业环境保护的法律知识和渔政执法的实体法。为了适应当前预防污染工作的需要，要核准渔政机构检测水质的法定资质，充实水环境监测的专业人才；执法人员要经常到养殖水域监测、监视和评估水质状态，对上游来水及水源要加强监控，到了汛期要让渔民对养殖水体加强防护措施，为及时有效地防止污染并推广无害化养殖提供科学依据和技术支持，为实现渔业的可持续发展和生态稳定，减轻渔业污染危害奠定基础。 3履行法定职能，加强对排污单位的监管力度 为了确保渔业水环境的安全，渔政机构要促使排污单位认真遵守水污染防治的法律、法规，执法人员要经常深入排污单位进行现场执法检查，要了解他们的生产原料和排污成分，及时查清污染源、污染物和危害程度，发现问题及早解决，防患于未然。《水污染防治法》第二十八条第二款规定：“造成渔业污染事故的，应当接受渔政监督管理机构的调查处理。”为了有效地预防水质污染，渔政机构要依照法律程序，充分利用法律手段来制约违法排污活动，加大对排污单位的行政处罚力度，让其痛定思痛，吸取深刻教训，促使其积极治理污染。 4领导重视，加强配合，综合治理 渔业行政主管部门要大力支持渔政机构防治污染的工作，分管领导要亲自抓，执法人员要积极、大胆、主动地开展工作，依法执法、文明执法、为民执法，努力把部门职能转换成政府行为。
渔业资源增殖
土地资源是人类生存及发展的基础，因此，要实现国民经济的可持续发展，就要把握好土地资源的管理工作。当前社会科技不断发展，RS技术、GIS技术和GPS技术的出现并被逐渐应用到土地资源管理中，可以起到良好的效果，为土地资源的现代化管理提供帮助。
1“3S”技术概述
“3S”是指RS、GIS和GPS技术。RS技术是20世纪60年展起来的综合性探测技术，能够从较远距离识别出探测目标的性质、活动情况等，主要利用红外线、微波及光等探测工具。其遥感系统包括了探测对象的特点、信息获取、数据传输、信息运用等，具有覆盖面积广、信息传输速度快、时效性强、节省成本等多项优势。当前，RS技术已被广泛应用到了城市遥感监测、环境检测、土地资源管理等多个领域，为我国土地资源的整合及开发提供了重要依据。GIS技术是指资源和环境信息系统，该技术主要是在计算机软硬件技术的基础上，进行空间信息的搜集、保存、管理及分析。该技术的应用能在较短的时间内采集到土地资源的相关数据，便于有关部门制订对应的政策和措施。GIS系统包括了信息录入子系统、数据保存和检索子系统、数据运用与分析子系统、汇报子系统等。当前GIS技术在国内的发展已步入了产业化时期，并在不同行业中获得了广泛应用。GPS技术是运用导航卫星在海、陆、空实施全面三维导航及定位的卫星导航和定位系统。该技术具备十分精准的定位和速度检测功能，已成为全球范围内最实用、最受欢迎的精密导航。GPS技术有导航定位、测量及测绘、同步时间和授时三大功能。在国内，该技术已应用于船舶、飞机导航及土地测量、交通管理、城市建设等多个方面，大大提升了工作效率。
2“3S”技术在土地资源管理中的应用分析
2．1应用于土地资源勘查
以往进行土地资源勘查时，基本依靠人工操作，耗费时间较长，速度较慢，并且成本很高，不符合现代社会快速发展的需求。而合理运用“3S”技术，能在很大程度上改善这些问题。RS技术的应用可以生成遥感图像，获取精确度更高的空间信息数据。GPS技术的应用，可以提供更加快速且高效的信息搜集与定位服务。用GPS技术辅助RS技术，能够定位至具体的地块，获得土地资源勘查的详细数据。而应用GIS技术进行空间解析、数据统计以及可视化制图等工作，能够更简便有效地进行土地资源统计、评估、图像制作等。总体来看，“3S”技术运用于土地资源勘查过程中，具备许多传统技术达不到的优点，如快速、省力、节省成本等。“3S”技术在土地资源勘查中的具体运用流程是：首先采用航空、航天遥感技术获得相应的图像资料，进行影像与基本图件的制作；然后运用遥感图像实施精确计算和实地考察；之后完成业内处理工作，进行数据的整合与分析；最后建立土地利用信息资源库。
2．2在土地利用动态监测中的应用
过去在监测土地动态信息时，通常采取单位汇报并登记信息的方式，便于统一管理。但该方式效率不高，并且很难主动了解土地的变化情况，也存在准确度低、周期较长、实时性较差等多种问题。而利用“3S”技术为有效实施土地利用动态监测提供了一个很好的方法。其工作流程为：（1）在土地利用勘察数据的基础上，采用RS技术迅速找到监测对象，再搜集到土地利用的变化情况；（2）运用GPS技术尽快找准空间方位，以得到最新的土地利用状况信息；（3）采用GIS技术，经由计算机完成土地信息的管理，并据此适时更新土地资源数据库，输出土地利用动态监测结果。这种方法把RS、GIS及GPS技术有机结合在一起，形成了土地利用动态监测的有效途径，充分发挥了GPS技术快速准确定位和GIS技术科学进行信息管理及解析的优点。总体看来，利用“3S”技术进行土地资源图像的绘制，并把遥感影像和相关地理信息数据结合到一起，能够更为直观、生动地展示出土地资源利用的动态情形，有助于更加便捷、高效地施行土地利用动态监测及管理。
2．3在土地规划和勘察定界中的应用
“3S”技术的应用，不但可以实现土地资源信息的搜集、保存、管理、查找和解析，还可以进行图件数据、属性数据的更新。“3S”技术不管是应用在信息处理方面，还是应用在编制及成果管理方面，都能够收到理想的效果。运用遥感技术搜集并分析数据，可以精确地确定出土地资源信息；采用GIS技术构建土地资源信息系统，可以为土地资源利用及规划提供详实的参考依据，并能辅助完成当前土地利用状况整体规划的编制、修改、实行等管理工作，从而为土地资源管理提供科学有效的技术支撑。此外，“3S”技术应用在勘察定界方面也具有很强的优势，GPS技术能够24h获取高精度的三维坐标，从而准确完成定位工作。该方法不需通视，并且勘察时间短，不易受气候条件影响，所以能大幅度提高勘察效率及检测成果的精确度，便于进行数据自动化处理和分析运用。
3结语
“3S”技术应用于土地资源管理中，具有精确化、高速度、节省成本等多种优点，为我国“数字国土工程”的实现提供强有力的科学技术支撑，从而有力地推动我国土地资源管理的信息化建设。
【中图分类号】 P56 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）07-0187-01
在我市的农村地区，土地违法使用现象非常严重，对此，我们要进行严肃处理，对于违法建筑予以拆除。在对矿产资源的管理工作中，存在很多亟待解决的具体问题，我市的相关部门要根据具体情况采取合理的方法和措施，有效保证我市矿产资源的合理规划与利用。本文对我市土地的规范管理、矿产资源领域发展循环经济、加强国土资源的规划、建立生态补偿机制以及做好国土资源工作人员的培训和做好矿产资源管理工作等方面，进行了详细的阐述和分析。
一 规范土地管理
土地违法的总体形势依然严峻，我市违法用地比例及问责比例还较高，违法占地现象依然突出。特别是一些区县的城郊结合部，不少村民不经审批，就在基本农田上建房。有的未经批准占用集体园地建厂，有的边报边用违法用地。可见，非法用地，违规建筑成恶性泛滥的态势。2011年全国土资源管理工作要切实在保障土地供给能力上有新思路，努力在优化资源配置和不断增强矿产资源保障能力上有新举措，切实在严格保护资源上有新作为，努力在服务民生上有新成效。其中，加大卫片执法检查工作成为全州国土资源工作的重点。卫片执法必须不折不扣的按照部、省、市的安排部署和要求进行，对发现的违法用地，要立即立案；对违法建筑要坚决拆除，对依法应当追究行政责任和刑事责任的违法责任人，要严肃处理。同时，将卫片执法检查工作作为解决我市土地、矿产资源管理存在问题的一次重大机遇，狠抓落实，重点解决好一下问题：解决好守法意识差的问题。通过卫片执法检查工作，深入宣传国土资源法律法规，树立依法用地、依法管理氛围；解决好工作作风问题。以卫片执法检查为抓手，解决工作作风上存在问题，使国土资源系统干部职工千方百计，抓好每项工作的落实；解决好有效遏制土地违法行为问题。以卫片执法检查工作为契机，推动长效机制建设，努力从源头上有效遏制土地、矿产违法行为的多发势头；认真解决好我市有些区县局的工作薄弱环节问题。通过卫片执法检查工作的开展，及时发现工作中存在的问题，并针对薄弱环节督促指导各县市规范工作程序，依法管理，从严管理。
二 矿产资源领域发展循环经济
在矿产资源领域发展循环经济是提高我市资源保障能力的重要途径。目前本领域循环经济发展缓慢，资源利用效率不高、资源浪费和破坏严重、资源开发对环境影响较大。可以说，在矿产资源领域发展循环经济，形势严峻，责任重大。主要原因是政府部门主观能动性发挥不够，认为循环经济是后续产业管理的范畴。此外，对矿产资源领域发展循环经济的内容与形式研究得也不够深入。
所以，国土资源系统应把矿产资源领域发展循环经济当作矿政管理的一项重点内容来抓。首先，健全矿产资源有偿使用制度。通过有偿使用制度的改革与完善，促进矿产资源利用效率的提高，促进尾矿、废石等的二次资源的开发利用。其次，制定导向性政策。协调有关部门，研究制定矿产资源领域发展循环经济的财税政策和技术政策。最后，适时启动循环经济试点。选择典型矿山企业，创建矿产资源领域发展循环经济的新模式，重点促进先进适用技术的研发和推广。
三 加强国土资源规划计划管理
在国土资源管理工作中，要做好土地利用总体规划实施工作。各级要进一步统一思想，增强做好土地利用规划实施工作的自觉性和责任感，及时发现并协调解决规划实施中出现的问题，定期进行规划实施情况评估，采取各项措施，保障土地利用和管理目标的实现；完成土地利用规划数据库建设工作。各级要按照国土资源部和省厅工作部署，切实加强市、县、乡三级规划数据库建设工作的组织领导，明确工作分工，层层落实责任，强化工作措施，精心组织实施；完成县级矿产资源规划审查报批工作。已上报省厅审查矿产资源总体规划的县，要尽快按照省厅审查意见修改完善规划成果，对规划成果严格把关，确保成果质量；做好土地利用年度计划使用管理工作；完成土地整治规划编制工作。各级要在土地利用总体规划确定的土地整治目标任务基础上，深入分析土地整治潜力，开展土地整治重大问题研究，合理安排土地整治的规模布局，优化土地利用结构，落实补充耕地任务，科学编制土地整治规划。要积极协调当地财政部门，申请规划编制经费，合理安排规划编制各项工作，确保我市、县土地整治规划编制工作顺利进行；规范推进城乡建设用地增减挂钩工作。对照国土资源部要求，开展全面清查，发现问题，立即纠正，严格规范城乡建设用地增减挂钩试点各项工作。各地要进一步统一思想，提高认识，积极推进城乡建设用地增减挂钩试点工作。
四 加强地质工作
地勘单位属地化，公益性和商业性地质工作分开运行，资源约束增加，矿业景气周期到来，社会投资超过政府投资，加强地质工作决定的出台，构成了当前地质工作的宏观背景；地勘单位企业化进程一波三折，中央和地方、公益性和商业性地质工作分工不明，对矿业权的争夺日趋激烈，以及由此引发的：资料的秘而不宣、矿地的圈而不探、基金的有而不用，成为当前地勘行业经济运行的真实写照。
因此，一定要把强化行业管理作为地质工作管理的把手，更多地从准入门槛和技术标准入手，促进地勘单位的改革和发展；强化公共服务职能，克服掌控资源、追求利益的冲动，把职责重点回归到公共管理和为国家的资源战略利益服务上来；要体谅地勘单位的困难，减少政策伤害，进一步落实《决定》中提出的关于加强地质工作的各项目标任务。
五 对国土管理工作人员加强培训，做好矿产资源管理工作
为了使我市的国土资源管理工作高效、顺利的进行，就要集中时间、集中精力搞好国土资源管理人员的学习培训。认真学习、深刻领会培训内容，掌握建库过程中可能遇到的政策性和技术性问题，确保数据库建设的各项要求落实到位，确保按时高质量完成土地利用规划数据库建设各项工作；进一步加强学习，提高工作效率。各级要进一步加强学习，牢固树立服务意识，提高工作效能和服务质量，更好地服务双保工作。同时要注意发扬理论联系实际的风气，提高研究新情况，解决实际问题的能力；坚持依法行政，发扬改革创新精神，进一步规范行政执法，严格依法行政，主动思考，确保各项工作取得实效，树立国土资源系统良好形象。在矿产资源管理工作中，要按照以下要求严格执行：严格监管，规范秩序。严格落实目标责任制，加大基层动态巡查监管力度，做到各类违法违规行为早发现、早制止、早处理。建立起反应迅速、长期稳固的联合执法机制，与公安、安监等部门密切配合，严肃查处各类违法违规行为；优化配置，集约开发。认真做好采矿权年度投放计划编报工作，严格控制矿权投放量和矿山规模标准，确保矿权总量不增加。推进矿产资源节约与综合利用，积极引导和鼓励矿山企业加大科技投入；完善机制，科学管理。完善常态化管理机制，及时掌控矿产开发秩序动向。创新监管机制，提高矿业秩序监控的密度和广度；深化矿业权管理制度改革，进一步压缩审批事项，明确办理规程、办件时限、承办人员及承办责任，实行审批办件无缝衔接。
综上所述，在国土资源管理工作中，要坚持以科学发展观统领国土资源管理全局，实现我市经济社会的持续发展。每个人要重视和支持国土资源管理，推进国土资源严格保护和集约利用。此外，还要认真强化政府职能，把国土资源管理当作头等大事认真落实，保障我市国土资源工作高效有序地进行。
参考文献
玩转PSP的XploRa
论“资历”是轮不上“XploRa”首先登场的，但“XploRa”却以华丽的界面和实用的功能成为了目前使用率最高的PSP资源管理软件。“XploRa”无需安装插件，包含了多种文档的浏览、编辑器，并且可以用它来实现PSP的重启和休眠等操作。
“XploRa”的安装非常简单，将安装包解压缩到本地磁盘后，拷贝文件夹到记忆棒的PSP目录内“Game”文件夹即可，这样在PSP的游戏列表内就可以找到“XploRa”的图标，选中即可运行。进入程序后PSP内所有的目录就会以“文件夹”和文件的形式显示出来(如图1)，通过移动方向键或摇杆可以移动鼠标，按下X键可以进入到目录中或打开文件，键可以回到上级目录，键可以弹出“右键菜单”，而L键则可以切换按照大小、类型和名称来排列文件。
“XpIeRa”的“右键菜单”包含了打开(Open)、打开方式(OpenWith)、复制(Copy)、剪切(Cut)、删除(Delete)、重命名(Rename)、新建(New)和属性(Properties)等功能(如图2)。其中打开方式内可以根据文件类型来选择不同的浏览器，新建功能内则包含了新建目录和文件的功能。属性内可以查看文件或文件夹的大小以及日期等内容。通过右键菜单管理PSP内的文件就轻而易举了。
“×PIoRa”可以支持zlp文件的查看，并且可以将文件解压缩到记忆棒内。
我们知道PSP并不是只有记忆棒负责存储，如何查看传说中的“F1”呢?其实很简单。按下Start键后在弹出的菜单内选择“Memory Devlce”后就可以更换资源位置了(如图3)。“USBConnection”可以选择更个性的USB连接模式，除记忆棒可以识别为u盘外，还可以设定FO或F1为可移动存储设备。在“App Ications'’内可以选择与程序相关的功能，比如“Homebrew Sorter”就可以手动调节游戏列表内PSP自制软件的排序或打开浏览器等功能。在“XploRa”的弹出菜单内还可以选择锁定、关机和重启等操作。
小技巧
调整游戏列表的次序
启动“XpIoRa”后按下Start键(如图4)，依次进入到“ApplicatiORS－＞Homebrew Sorter”，在随后出现的程序列表内选择某一个程序后按下×键，被激活的程序名称为红色。移动方向键即可改变当前选中程序在列表内的次序，按下×键后取消激活状态，多次操作后就可以随意定制游戏列表了。键可以保存列表并退出。
高效就是王道
功能丰富的Filer
和“Xplora”相比“Flier”的界面就非常“简陋”了，但“Filer”在功能上却毫不逊色，尤其是文件管理功能。“Filer”不仅能对单个文件进行操作，还可以标记多个文件后操作，直观的目录查看和用快捷键来完成操作的功能设计，也让文件管理更加快捷。
“Filer”的安装和“Xplera”类似，将安装包文件解压缩后拷贝到记忆棒PSP目录内的Game文件夹就可以了。在程序列表内选择“Filer”的图标后就可以运行(如图5)，通过方向键和键就可以进入到PSP记忆棒的目录中，×键相当于右键菜单，包含了复制／移动()、移动目录(■)、重命名目录(R键)、新建目录(L键)、显示／编辑文件信息()、退出(X)等操作。
小提示
1.人力资源管理是企业生存的基础。
企业所从事的经济活动需要有既定目标，为了实现目标，需要调用各类资源。这些资源有时间、人、物、信息、资金这几类。这些资源是形成社会财富的来源，也能够给企业的生存提供基础。这些资源的地位和作用各不相同，其他四类资源均要依靠人力资源来进行调用和整合，所以人力资源是企业的发展动力，也是其他资源所不可比拟的特殊资源，通过人力资源来对这些资源进行整合，发挥出人力资源的作用，人才的效益。
2.人力资源可以给企业竞争提供实力。
合理的对人力资源进行管理和利用，可以让中小企业获得竞争优势。
3.人力资源可以完善企业管理。
人力资源管理能够让企业的管理更加完善。在中小企业中，人力资源管理是企业竞争实力提升的有效途径，企业管理在社会发展和企业壮大的过程中也在不断的进步，在历史的发展过程中，科学的对人力资源进行管理，合理选择人才、使用人才、激励人才，才能够获得足够多的竞争实力，企业的管理工作才能够趋于完善。
二、人力资源管理现状和问题
1.考核目的不清晰。
我国有些企业没有清晰的考核目的，进行绩效考核的时候，不能保证科学性，缺乏考核原则，考核体系的设计也不科学，考核内容和项目没有关联性，比较容易倾向于个人好恶。绩效考核体系可以随意更改，考核作为管理手段，而不是管理目的。
2.考核标准不清晰。
企业的绩效考核没有清晰的标准，过于主观。所以获得的员工考核结果也不全面，不公平，不能够得到被考核者的认同。
3.考核方式单一。
企业的绩效考核仅仅是上司对下属的审查考核。考核过程也会因为多种非客观因素的影响而失去真实性，考核者对被考核者在上司不在场时的工作情况无法进行考核，信息缺失，所以考核结果又偏差。
4.人力资源管理和企业文化契合度差。
现在，国内的多数企业对文化建设非常注重，投入也是比较大，可是对企业文化和人力资源管理的契合问题并没有关注，也存在误区。
5.企业文化不能够体现企业核心价值观。
企业文化是企业员工所认同的共有企业核心价值观，是人们思维模式以及行为模式的指导观念，给企业员工使命感，促进他们的奋发拼搏，让企业经营保持好的业绩，推动企业的发展。我国企业文化现在还不能够很好的体现核心价值观。
三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变
1.管理职能涵盖的范围不同。
传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。
2.实施管理的重点不同。
传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。
3.激励机制。体现奖罚分明，以绩取酬。
企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。
4.业绩考评机制。
业绩考核应该要对员工的素质引起重视，考核过程和结果要公平公正公开，对所有的岗位考核都一视同仁。
四、人力资源发展的新趋势
1.从战术转变到战略的人力资源管理。
现在的人力资源管理工作者开始从作业和行政事务中解放，对以往的行政、服务、服从的角色进行了改变，能够对组织发展以及管理者滋生能力提升给予关注，变成了战略角色。新人力资源部门的规模更加精简，权利更加大，以战略为核心，要求人力资源专家能够对商业有深刻认识，能够对组织设计和变革，有强大的分析能力和人际网络，促进变革的顺利进行。
2.人力资源的使用与薪酬发展趋势。
能本管理是以能力作为管理的本初，是人本管理的新阶段，企业管理者应该排除特权、门第和亲戚关系的影响，避免以个人好恶、人情关系、领导印象来进行人才的选拔，能够知人善用。工资的分配也要和学历、能力、贡献进行联系。
3.人力资源管理工作外包趋势日益明显。
国外企业的人力资源管理表明，人力资源管理职能外包能够让专业的人力资源管理团队为企业进行服务，使用新的信息技术来缓解来自时间的压力。
我国水资源存在主要问题是短缺、污染和灾害，水资源管理在解决这些问题中具有举足轻重的地位。建立水资源管理学具有重要的理论和实践意义。水资源管理学是管理水资源知识体系，以水资源为管理对象，探讨水资源高效利用保护的各种措施规律，实现水资源可持续利用。水资源管理学研究内容包括水资源数量管理、质量管理、法律管理、权属管理、行政管理、规划管理、配置管理、经济管理、投资管理、风险管理、技术管理、工程管理、数字化管理、国际水资源管理、安全管理等等。
1、水资源管理学内涵
加强水资源管理成为有关水资源领域出现最为频繁的词汇。但究竟什么是水资源管理，目前学术界尚未统一，《中国大百科全书》在不同的卷中，对水资源管理有不同的解释。综观传统的水资源管理概念，有以下特点：首先，从整体上来看，他们都是以水资源开发作为主线，“保护”处于被动的地位；其次，视野相对狭窄，大多数概念只局限于水资源本身，缺乏复合系统下对水资源的综合认识，以水论水；第三，缺乏生态环境的和水资源高效利用的内涵。基于此，作者认为，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。
水资源管理学是从学科角度对水资源管理进行系统研究的科学，是水资源管理知识体系，是建立在水文学、水资源学、管理学等诸多学科基础之上的新的交叉性综合性学科。通过水资源管理学的研究，可以为提高水资源利用率和利用效率，保障水资源安全，通过水资源可持续利用支撑国民经济健康发展提供理论和实践基础。
2、水资源管理学研究内容
水资源管理学研究对象很明确，就是围绕水资源持续高效利用的而展开的一系列管理活动。目前，水资源危机在世界范围内蔓延，水资源危机的出现和加剧与人类在经济活动中缺乏对水资源的有效保护和管理有着重要的关系。水资源是社会经济发展的重要自然资源，人类的绝大多数经济活动都要涉及水资源。可持续发展是当前和未来人类社会与经济发展的基本战略目标。关于可持续发展的定义和解释多种多样，但都基本围绕着“满足目前需要但不破坏未来发展需求的能力”这一核心思想。实现社会的可持续发展的一个重要内容就是实现水资源等自然资源的可持续利用。在人类追求可持续发展目标的前提下，实现水资源的可持续利用要求人类必须正视干旱洪涝灾害、水资源短缺、水环境污染等诸多与水资源相关的问题，这给水资源管理学提出了新挑战和难得的机遇。传统的水资源管理活动无法应对挑战。实现可持续的水资源利用目标必须改变传统的水资源管理活动，必须以可持续发展的、系统的和综合的观点构建全新的现代水资源管理体系，这成为水资源管理学研究的主要研究内容。
具体地说，水资源管理学的研究内容至少应包括以下几个方面：水资源数量管理和质量管理、水资源法律管理、水资源权属管理、水资源行政管理、水资源规划管理、水资源配置管理、水资源经济管理、水资源投资管理、水资源风险管理、水资源利用技术管理、水资源工程管理、水资源数字化管理、国际水资源管理、水资源综合管理、水资源安全管理和水资源数字化管理等等。
3、国内外水资源管理学研究进展
3.1国际水资源管理学研究进展
到目前为止，明确提出水资源管理学的文献极为有限。根据人类开发利用水资源面临的新的问题和挑战以及实际水资源管理活动的特点，国际上也对新形势下的水资源管理理论和体系进行了一系列的探讨和研究，并就一些问题达成了某种程度的共识。他们主要围绕着“可持续发展条件下水资源可持续利用目标对水资源管理活动的要求”而展开。这些研究活动为水资源管理学作为一门新兴学科的诞生和发展起到了十分重要的推动作用。
在1992年爱尔兰召开的“国际水和环境大会—21世纪的发展与展望”上提出了水资源系统及可持续研究的问题。1993年“第二届国际实验与网络资料水流情势学术大会”上探讨了水资源管理的水文学基础和信息资料问题。1994年，联合国教科文主持，国际水资源协会与国际水文科学协办召开了“变化世界中的水资源管理研究规划国际学术研讨会”，探讨了可持续发展水资源管理研究展望、水资源开发中的风险和不确定性、水资源可持续管理的决策支持系统和水资源开发与环境保护协调四个专题。
1996年在日本京都召开了“国际水资源及环境研究大会：面向21世纪新的挑战”，讨论了流域尺度的可持续水资源系统管理的应用实例等问题。联合国教科文组织（UNESCO）国际水文计划工作组1996年将“可持续水资源管理”其定义为“支承从现在到未来社会及其福利要求，而不破坏他们赖以生存的水文循环及生态系统完整性的水的管理和使用”。[1][1]水资源可持续管理要求在水资源规划、开发和管理中，寻求经济发展、环境保护和人类社会福利之间的最佳联系与协调。与传统的水资源管理相比，可持续水资源强调了未来变化、社会福利、水文循环、生态系统保护这样完整性的水的管理，使“未来遗憾可能性达到最小的水的管理决策”。世界银行将水资源管理定义为一系列水资源相关领域（如水电、水资源供给与供给设施，灌溉与排水等）一体化管理。综合水资源管理的观点应该在水资源管理和利用方面确保考虑社会、经济、环境和技术等多方面因素[2][2]。
1997年召开的第5届“不确定性增加下的水资源可持续管理学术大会”，洪水与干旱管理、水资源开发对环境的影响、水文与生态模拟和环境风险评价等成为重要议题。
1998年在武汉召开了“98年国际水资源量与质的可持续研讨会”，探讨了流域水量与水质的统一管理问题。1998年国际水文学会在荷兰召开了“区域水资源管理研讨会”，探讨了水资源管理的经验和教训、面对挑战的区域可持续水资源管理、水资源管理的研究方法。
2000国际水文科学学会（IAHS）年在美国召开了“水资源综合管理研讨会”。这次研讨会主要探讨了可持续发展条件下的水资源综合管理的内容和目标，以及交流水资源综合管理的经验。此次研讨会达成一个共识：未来水资源管理的一个基本原则就是流域的统一管理。流域统一管理是流域内土地资源和水资源的统一协作管理，其目的是防止土地退化、保护淡水资源、保护生物多样性、实现水资源可持续利用。流域水资源统一管理的基本框架是政府和社区公众的共同管理。会议认为，为了实现流域统一管理的目标，必须做到以下几点：①复杂的水资源管理活动必须建立在有效的科学规划基础之上；②必须显著提高预测各项管理活动结果的能力；③为了达到水资源管理的目的，持续的检测和评估工作十分必要；④水资源管理活动的管理过程必须是透明的和公开的。（MiguelA.Marino等，2001）2001年，国际水文科学学会在荷兰召开了“区域水资源管理研讨会”，会议针对区域范围内水资源管理的有关问题进行了研讨，包括：以往水资源管理活动的经验和教训；面对新挑战的区域可持续水资源管理；水资源管理的研究方法。
伴随着国际学术界对现代水资源管理活动的研究和讨论，近年来，国际学术界相继出版了多部论述“水资源管理活动”的专著，这些专著大多以论文集的形式出版，很少从学科的角度对水资源管理的理论体系进行系统的论述和研究。尽管如此，这些专著还是探讨和研究了大量有关现代水资源管理活动的主要内容，使我们能够大致了解目前国际学术界关于水资源活动的主要理论和具体内容。并且通过编著者对一些论述水资源管理活动的论文的整理和归类，我们可以从中基本上了解到当前国际学术界对水资源管理理论体系的划分。
MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic在2001编著出版的《水资源综合管理》收录了国际水文科学学会（IAHS）2000年在美国召开的“水资源综合管理研讨会”的文章。MiguelA.Marino和SlobodanP.Simonovic认为，从20世纪80年代开始，人类从事水资源管理活动的目标和内容发生了根本性的变化。传统的不可持续的水资源管理方式已经不再适应新形势的要求，而新的管理方式仍在摸索中，水资源管理活动正处在探索过程中。作者认为，在传统的水资源管理活动中，僵化的管理体制（包括法律、政策和管理机构）是实现水资源有效管理的最大障碍。管理体制的官僚作风、不负责任以及缺乏战略性指导原则导致水管理体系效率低下，缺乏远见，并且拒绝与水资源利益相关者就水资源管理问题进行公开的交流和探讨。新的水资源管理最大的挑战是如何寻求实现长期可持续利用水资源的水资源管理方式，为此，他们认为体制改革和制度创新将是水资源管理活动改革的一个重要方面。新的水资源管理活动必须包含水环境治理和保护问题、水资源的可持续利用问题、水资源利益相关者之间的利益分配问题以及水资源管理决策中的公众参与问题。
由C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在2002年编著出版的《水资源管理》（Ⅰ和Ⅱ）收集了2000年和2001年两年间国际上一系列关于“水资源管理”国际会议上的文章。C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在本书的前言中指出，当前水资源管理问题在全球变得越来越复杂。水资源管理活动主要面临着的主要问题是：人口的增长和人均水需水的增加正在家具人类对水资源的需求；与此对应的是，水污染、水资源浪费以及气候变迁等因素却正在威胁着水资源的供给。这套书从10个方面论述了当代水资源管理活动的内容，他们是：水资源管理决策支持系统，灌溉水管理，流域管理，生活用水管理，水质管理和水活动管理，废水处置和管理，管道输水和渠道输水管理，水文模型，地下水管理，沿岸和港口水资源管理。（C.A.BrebbiaP.Anagnostopolos，2002）。值得注意的是C.A.Brebbia和P.Anagnostopolos在书中指出，现代水资源管理所涉及学科和领域已经超出了传统水文地质学中关于水资源管理的思考和限制。
由M.AL—Rashed、V.P.Singh和M.M.Sherif合作编著的《水资源发展与管理（Ⅳ）》中从7个方面论述了水资源管理的内容，这7个方面包括：水资源管理的目标、政策和原则，水资源稀缺和保护，用水管理，水资源管理、规划、水权分析和处置的决策支持系统，水电和灌溉的发展潜力，灌溉水管理，水资源稀缺管理。
其他一些比较著名的著作还包括B.DattaRay,R.P.Athparia的《水与水资源管理》（1999年）；A.FarooqKhan的《水资源管理：挑战与责任》（1998）；经济合作与发展组织出版的《水资源管理：综合政策》（1989）等。
值得注意的是，尽管学术界并未明确提出水资源管理学的概念，但在国际上许多大学中，都开设了以“水资源管理”为名称的课程，这些课程的开始以及对水资源管理活动的讲述在一定程度上也促进了水资源管理学的形成。例如在美国特拉华流域委员会计划和行动部部长Dr.KennethF.Najjar在VILLANOVA大学为水利工程学、水文地质学及相关专业的研究生开设的“水资源规划0与管理”课程介绍中，Dr.KennethF.Najjar认为，“水资源规划与管理”是对水资源规划、分析、设计、经济管理的理论和实际方法等综合型课程，主要包括水资源法律和规章条例，流域管理、水资源建模、地下水和地表水需求和共给分析、洪水管理、水资源质量管理、湿地保护。水资源供给规划包括水资源使用、需求项目，水资源配置、水容量扩充。该课程还包括水库运行等相关问题。水资源规划与管理是关于水资源的综合问题的考虑，这些问题来自于从静态的水资源法律和章程到动态的自然资源的应用。3.2国内水资源管学研究进展
我国关于水资源管理理论的研究开始与上个世纪80年代，早期的水资源管理研究主要是对实际水资源管理活动中的管理内容的简单罗列和堆加，并未从理论的高度来对水资源管理的体系和框架进行系统的阐述。随着我国水资源危机的不断加剧以及可持续发展对现代水资源管理的要求和挑战，学术界开始逐渐关注水资源管理理论的探讨和框架体系的构建。
赵保璋主编的《水资源管理》（1994年）是我国出版较早的专门论述水资源管理的专著之一。在这本书中，作者提出，大气降水、地表水、地下水、土壤水分以及废水、污水等水形态都不是独立存在的，而是有机的联系，统一而相互转化的整体。而现实中，长期以来我国水管理体制较为混乱，水权分散，形成了“多龙治水”的局面。该书认为，水资源管理应该以水的资源观点、水的系统观点、水的经济观点以及水的法制观点出发，对水资源的合理开发利用、规划布局与调配，以及水资源保护等方面建立统一的、系统的综合管理体制，按照相关法律由水行政部门实施管理。该书认为水资源管理活动主要包括规划管理、开发管理、用水管理和水环境管理（赵保璋，1994）。
冯尚友在《水资源持续利用与管理导论》一书中将水资源管理定位为支持实现可持续发展战略目标，在水资源及水环境的开发、治理、保护、利用过程中，所进行的统筹规划、政策指导、组织实施、协调控制、监督检查等一系列规范性活动的总称。统筹规划是合理利用有限水资源的整体布局、全面策划的关键；政策指导是进行水事活动决策的规则和指南；组织实施是通过立法、行政、经济、技术和教育等形式组织社会力量，实施水资源开发利用的一系列活动实践；协调控制是处理好资源、环境与经济、社会发展之间的协同关系和水事活动之间的矛盾关系，控制好社会用水与供水的平衡和减轻水旱灾害损失的各种措施；监督检查则是不断提高水的利用率和执行正确方针政策的必须手段。
吴季松在2000年和2002年先后出版了《水资源及其管理的研究与应用》和《现代水资源管理学概论》两本专著。前一部是作者多年来关于水资源管理问题的报告和讲话的汇编（吴季松，2002）。《现代水资源管理学概论》一书中，作者对水资源管理的指导思想、水资源管理工作的基本目标以及主要内容做了较为系统的论述。从整体来看，该书更多的是从水行政管理角度探讨了水资源管理的理论与实践。
左其亭和陈曦2003年合著并出版了《面向可持续发展的水资源规划与管理活动》。该书从可持续发展的观点出发，对水资源管理理论作了初步探讨。该书专门探讨了现代水资源管理工作的工作流程、管理目标和水资源管理基本内容，并且提出了面向可持续发展的水资源管理活动的主要内容，包括：加强教育、提高工作觉悟和参与意识；制定水资源合理利用措施、制定水资源管理政策、水资源统一管理以及实时进行水量分配和调度。根据信息技术发展的特点和现代水资源管理的要求，该书还专门探讨了水资源的信息化管理，介绍了电子信息技术和“3S”（GIS、GPS和RS）技术在水资源管理活动中的应用。
林洪孝在《水资源管理理论与实践》中界定水资源管理活动为：依据水资源环境承载能力，遵循水资源系统自然循环功能，按照经济社会规律和生态环境规律，运用法规、行政、经济、技术、教育等手段，通过全面系统的规划，优化水资源配置，对人们的涉水行为进行调整与控制，保障水资源开发利用与经济社会和谐持续发展。该书对水资源管理的理论和框架体系做了较为全面的探讨，论述了水资源管理活动的目标、原则和方法等内容，并构架了水资源管理活动的主要内容。值得注意的是，该书提出，随着人类水资源问题认识的发展深化，水资源管理逐渐形成了专门的技术和学科，其管理领域涉及自然、生态和经济、社会等许多方面，其管理活动的主要内容包括水资源权属管理、水资源政策管理、水资源综合评价与规划管理、水量分配与调度管理、水质控制与保护管理、节水管理、防汛与抗洪管理、水情监测与预报管理、水资源组织与协调管理以及其他水资源日常管理等十个方面。该书对水资源管理活动的概括和构架基本上包含了但前水资源管理活动的所有内容，是目前比较全面的水资源管理的概括和总结。
中图分类号：V2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）48-0264-01
引言
随着航空科技的高速发展，由飞机设备故障所引起的飞行事故概率已经微乎其微，而人为因素则成为了当今航空飞行事故的主要原因。作为民航运输系统中三大安全支柱的空中交通管制，随着航班量的不断增加，空管单位所面临的工作负荷和工作压力不断加大。空中交通管制早已不是一两个管制员所能承担的，它必须由一个相对比较成熟的系统来完成，也就是由一个班组来承担。在班组中合理分析、利用个体差异，研究和探讨人为因素在各种不安全事件中所处的位置和起的作用，是进行班组资源管理、减少差错和降低事故率的一个重要手段。
一、班组资源管理
（1）班组资源管理概念的引进
目前业内对班组资源管理还没有一个统一的定义，笔者总结归纳为：有效地利用所有可利用的人机资源，以达到稳定、持续安全的目标的过程。
（2）空管班组资源管理的关键知识点：情景意识；临场决策；沟通与交流；团队作业；现场管理；应急处置。
二、利用班组资源管理概念对空中交通管制不安全事件分析
（1）事件的简要描述：
2013年7月23日，深圳9683航班，执行长沙至西宁任务，起飞时间10：06（北京时，下同），预计VISIN时间11：46，飞行高度11000米。东方2628航班，执行兰州至武汉任务，起飞时间11：09，飞行高度8900米，预计VISIN时间11：34。由于天气原因绕航深圳9683在进入04扇区时偏在H14 航路南侧，管制员指挥深圳9683直飞VISIN，没有执行侧向偏置程序。
11：32：03，两机相距127千米时，管制员指挥深圳9683离开11000米下降到8400米，下降率2500英尺。
11：35：19，STCW黄色告警，两机相距36.6千米，深圳9683高度9110米下降，东方2628高度8870米，管制员指挥深圳9683 保持高度9200米、飞航向360，指挥东方2628米飞航向180。
11：35：56，STCA红色告警，两机相距19.6千米，深圳9683高度8750米下降，东方2628高度8870米保持。
11：36：18，两机相距9.8千米，深圳9683高度8720米保持，东方2628高度8870米保持，两机高度差150米。11：36：36 两机最小侧向间隔4.1千米时，两机高度差270米。
（2）该起不安全事件的班组资源管理分析
情景认知：主班管制员空间感缺失，盲目蛮干。
交流沟通：指挥席没有与监控席交流重要决策信息，监控席意识到了指挥深圳9683下降8400米与对头东方2628存在潜在冲突，但未提醒主班管制员
临场决策：1、指挥席情景意识，连续做出错误决策；2、缺少操作指引或规章制度帮助管制员执行正确的工作程序、做出正确的决策；3、监控席责任心淡薄、注意力分配不当，没有起到应有的辅助作用。
班组运行：在大面积雷雨绕飞的复杂环境下，未能形成一个安全有效的闭环。
带班主任现场管理：1、带班主任在事前已经发现指挥席连续呼错航班号，工作状态不佳，提出要将指挥席换至监控席，但该管制员予以拒绝，带班主任没有果断予以更换；2、事发前带班主任发现该管制员没有执行侧向偏置后仅口头进行提醒，没有采取更为有效的措施；3、值班人员搭配不合理，指挥、监控席管制员是师徒关系，且二人在管制指挥过程中欠缺沟通和协作，监控席对师父事发前多次出现的违规操作，未进行提醒和制止。
应急处置：当两机出现STCW告警时，两机相距36.6公里，主班管制员未能采取合理有效的冲突解脱，导致两机“二次穿越” 最终小于规定间隔。
三、事件主因及相关建议
空管班组资源管理特指班组中管制员的管理。从上文的不安全事件分析中我们可以看出，人员管理的缺失是本次事件的主要原因。人员管理主要包括两个方面：人员关系和组员搭配。
1、人员关系。空管班组人员之间存在两种关系，一是带班主任与组员的关系。带班主任是班组的核心，带班主任同组员之间存在着工作责任上的上下级和工作伙伴的关系。在上面的不安全事件中，带班主任对于现场的两次干涉都未能得到落实，运行现场管理存在不足。二是班组成员之间的关系。作为管制单位最基本的元素，管制员与管制员之间存在相互支持、补充和监督的关系。这起事件中，监控席没能发挥应有的作用是一个重要诱因。
2、组员搭配。每个管制员都有各自鲜明的特点，好的搭配能够分工合作、协调配合、相互提醒、相互弥补，从而使班组形成一个安全闭环。该起事件中，指挥席和监控席是师徒关系，且二人性格内向，管制指挥过程中欠缺沟通和协作，监控席对师父事发前多次出现的违规操作，未进行提醒和制止。笔者所在的合肥进近管制室就有相关规定：刚放单两年内的管制员需要与管制教员搭配，对新同志加以保护；另外刚放单管制员要求尽量调离师父所在班组，避免师徒处于同一扇区。
从这次事件中我们可以看出科学的排班、优化的班组人员结构以及合理调配岗位安排可以大大降低空管不安全事件的发生，可以充分发挥班组资源力量，提高协调配合力度，提升工作效率。笔者认为组成持续安全的班组主要应该注意：1、管制技能互补。这是排班最重要的一点，管制的管理系统具有计划、组织、指挥、控制和协调等多方面的功能，因此，需要管制员协同工作以完成各种复杂任务。在实际工作中我们往往会根据管制员的业务技能特点安排在相应的岗位上，以实现单个扇区的安全闭环。2、管制经历互补，由于管制工作的特殊性，管制经历以及年龄的差异造成了管制员在精力、反应、判断能力及处理问题的方式等方面的差别。因此，处于不同阶段的管制员，各有其优缺点。在排班时，应根据管制员的不同特点，充分发挥其各自优势；3、性格互补相互搭配是比较理想的配置。差异个性的管制员恰当地组合在一起，可以更好地相互支持、补充和监督，有利于加强团结合作，减少矛盾与不必要的内耗。.
四、结语
民航作为朝阳产业，正在大踏步地前行，作为保障民航安全的中坚力量，空管部门任重而道远。保证持续安全，班组资源管理的作用不言而喻，为了保障空管安全，减少空管差错，人的因素是根本。如何降低空管人为差错，这就要求我们合理排班，重视班组资源的管理，使空管不安全事件中人为因素的发生率降至最低，为确保空管系统的持续安全而不懈努力。
参考文献
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
所以我们必须做到以下几点：
1把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
3给予员工的福利与待遇、为员工提供优
良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
4制定真正有效的激励机制
在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，合理配置。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付醐办法。如采用技术人股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者――企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
5热爱、理解、关心员工
只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企业才能发展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。但是，关心员工也要有度。如某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料马上出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢?再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢?这位总经理很明显陷入了三个误区：
(1)员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理尹宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
，图书馆界开始讨论图书馆资源的概念和构成，形成了多种观点。最近几年，图书馆资源一词使用频率颇高，但是大多数人仍将图书
馆资源与文献资源混为一谈，对其具体含义和构成不甚明了。时至今日，随着图书馆事业的不断发展，为我们研究图书馆资源的相关
理论提供了实践基础。本文拟在图书馆界已有的研究基础上，对图书馆资源的概念及构成作一辨析，并作出一个较为科学、全面、合
理的解释。
1图书馆资源的概念
图书馆资源的概念目前尚未有一个明确的定义，比较有代表性的观点有两种：一种观点认为图书馆资源是指为了资源利用而组织
起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。另一种观点认为图书馆资源是各类资源组成的有机整体。本文认为讨论其概念应
从分析其特性入手。
(1)可用性。图书馆资源是为图书馆存在并被利用的，因而其具有可用性，任何资源失去了可用性，也就失去了存在的价值。
(2)有序性。图书馆资源应是有序存在的资源，最显著的例子是图书馆文献资源如果是无序的，它将无法利用，稍具图书馆知识的
人都能理解。那么图书馆人力资源是否具有有序性？本文认为也存在有序性，我们常说的人力资源整合即是对人力资源的整序，人力
资源不进行整合，就无法发挥它的最大效益。同样，设施资源如果无序，也无法发挥其应有的作用。因此，图书馆资源的有序特性决
定了其作为资源存在的必要。
(3)整体性。整体性是指按一定方式构成的有机体系统各要素之间相互联系、相互制约，体现出整体大于部分之和以及要素与系统
的不可分性。图书馆资源各构成要素组成了一个整体，各要素之间是密不可分的，其整体发挥的效益要大于各要素的简单相加，也就
是人们常说的“1+1＞2”效应。
(4)联系性。联系性是指系统的各组成要素之间具有相互作用、相互关联的关系。图书馆资源各要素之间相互依存，相互影响，这
种关系决定了图书馆资源内部联系的特性。
(5)动态性。动态性是指一个系统必须随着时间的推移及外部环境的变化，系统组成要素亦不断发展变化。图书馆资源的动态性决
定了图书馆资源的不断发展变化，正如图书馆资源从诞生之日发展到今日，其内涵和外延正逐步扩大一样。
从上述的分析中，本文试对图书馆资源概念作如下定义：图书馆资源是指图书馆为了资源利用而组织起来的相互联系的多种资源
的动态有机整体。可以看出，这个定义综合了前文所提的两种观点，并修正了个别不准确的用词。第一种观点说图书馆资源是一种“
信息集合”，不能准确包括图书馆各类资源，而第二种观点过于宽泛，不够精确。
2图书馆资源的构成
图书馆资源的构成同样存在多种观点，一种观点从图书馆资源作为一种动态的信息资源体系的角度出发，认为有四个要素：信息
资源、用户信息资源、信息人员：主要指图书馆员、信息设施：包括技术与设备；另一种观点认为图书馆资源有四个内容：文献资源
（主要包括馆藏文献资源）、网络信息资源（包括静态的文献数字化信息和动态的社会各类信息）、人才资源（包括图书馆员、读者
资源）、设备资源（包括馆舍及其各类设备）；第三种观点比较泛，认为有七个要素：文献信息资源（主要指馆藏文献资源）、人力
资源（主要指图书馆员）、技术资源、设备资源、建设资源、资金资源、读者资源；第四种观点认为有八个方面的资源：入藏的文献
、图书馆专业人员、图书馆品牌、图书馆市场－读者和潜在的读者、图书馆馆舍、图书馆设备和用品、图书馆的政策和法规、图书馆
的理论和方法。
从以上诸多观点中，我们似乎又看到了我国图书馆学界早期关于图书馆构成要素的争鸣的影子。关于“要素说”曾有杜定友先生的“
三要素”、刘国钧先生的“四要素”、“五要素”、黄宗忠先生的“七要素”。实质上，图书馆的构成要素亦即图书馆资源的构成要
素，只不过随着时代的发展，它的内涵和外延都更丰富罢了。
本文认为图书馆资源的构成不外乎三个方面：信息资源、人力资源、设施资源。这也是当前比较流行的看法，只是各人对此三要
素的理解尚有偏差。本文从广义的角度去理解，可以比较准确地囊括上述多种构成，即在三个大资源下再细分种属小资源，形成一个
分类体系。上述多种要素从系统要素的相关效应来分析，已逻辑地包含在三大资源中，具体分析如下：
2.1信息资源
信息资源是图书馆赖以生存的基础，其含义包括图书馆可供利用的所有信息，可分为文献信息资源和网络信息资源，文献信息资
源是指图书馆内所收藏的为用户提供信息需求服务的各类信息资源，它又包括印刷型与电子型；网络信息资源是指存在于现代计算机
网络系统之中，并以联机方式向用户提供服务的信息资源，包括静态的文献数字化信息和动态的社会信息。近年有人将图书馆信息资
源分为现实馆藏、虚拟馆藏，这也是对新环境下图书馆信息资源理论的发展。现实馆藏指本馆的文献资源，等同于上述的馆藏文献信
息资源；虚拟馆藏广义上等同于网络信息资源，狭义上则指各馆根据本馆的性质、任务、类型、特点等具体情况并经过认真筛选与组
织的网络信息资源。
2.2人力资源
人力资源是图书馆发展的关键因素，其含义包括图书馆各种人员及由人衍生出的管理方法，可分为图书馆员、读者资源，其中图
书馆员资源又逻辑包括了图书馆理论和方法、图书馆政策和法规、技术资源，因为这些资源是图书馆员的智力结晶。狭义上的人力资
源仅指图书馆员，近年来有关图书馆人力资源开发与管理的研究大都从狭义的人力资源的定义上来论述的，很少把图书馆员以外的读
者资源纳入到人力资源的研究范围中。实质上让读者参与图书馆管理，将为图书馆事业注入新的活力，如有些馆建立的专家顾问团、
青年志愿者服务队、学生图书馆管理协会等都是对读者资源的开发。
2.3设施资源
这个用词比较妥当，虽与设备资源只一字之差，但其范围要大于设备资源，包括馆舍、设备、用品。其中的设备是主要资源，其
又可分为传统设备（如书架、阅览桌椅等）和现代化设备（如计算机等），有人将现代化设备称之为信息设施，包括自动化系统、网
络，在这里技术与设备已融合在一起，所以有不少人称之为技术设备资源，但从理论上讲，技术与设备应分属于不同的资源范畴。设
施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。
对上述的资源构成，有人会提出图书馆为什么没有资金资源？资金是图书馆存在发展的经济基础，但它已转化成其它资源形式而
存在，因而没有列入图书馆资源构成要素当中。
当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，图书馆资源走向集成化，
例如图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从
一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。
当然，本文对图书馆资源构成的分析中，具体资源的名称还有待推敲，但总体的内涵框架应该是明确的。我们试图建立一个图书
馆资源体系，以便更好地研究各类资源的开发管理以及相互间的优化配置，更好的促进图书馆的建设。
【参考文献】
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