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首先它使我们重新认识和体验了团队的力量，也激发了我们个人的潜能，使它得到了充分的释放，增强了挑战自我的勇气和信心。
今天下午的“击鼓弹球”考验了我们迅速融入团队的能力以及协调合作能力，刚开始练习的时候，大家集思广益讨论弹球的方案，接着通过不断的磨合练习慢慢形成默契，最终通在正式挑战过程中，大家齐心协力一次性完成了最初认为是不可能完成的任务。
二、重点工作
1.在一、二、三、四年实施的“综合素质潜能开发实验”是我校本学期的重点工作之一。现已基本形成了课堂教学研究、实践汇报的基本体系。本学期继续做好实验工作，在完善实验方案的基础上，重点研究四年级的实验。
2.做好“学生综合素质评价制度和评价体系”课题的研究。本学期在上学期的基础上，继续完善方案，全面研究评价的合理性和可操作性，并在实验研究中取得成绩，使学生的综合素质评价真正起到作用。
3.加强学校教育科研队伍建设，促进教师专业化发展目标的实现。结合我校具体工作积极开展“教师大练兵”活动。，科研室做好培训、指导、考试、反思等各项具体工作。同时有计划地培养学校的科研骨干。
三、具体工作
八月份：
1.制定学校科研计划。
2.进行“学生综合素质潜能开发”中“积累教学促进学生语文素养提高研究”教材编辑工作。
3．进行数学思辨教材的系统编辑工作。
4.进行“十一五”课题实验工作。
九月份：
1.进行课堂教学研究活动，重点研究各科课堂教学的有效性，力争在各学科课堂教学上有所提高。
语文学科在抓好常规语文课程落实的基础上，重点落实学生阅读和写作能力的提高；在阅读教学中重点开展“读、悟、累、用”的研究，增强阅读教学的实效性，鼓励有总结能力的教师撰写科研论文。
数学学科：夯实课堂教学，进行“提高数学试卷讲评课的针对性与实效性”研究，切实提高课堂教学效果
英语学科要继续夯实课堂教学，进行“提高英语试卷讲评课的针对性与实效性”研究，切实提高课堂教学效果
2.继续进行大练兵活动。
3. 强化各学科教师对课标的解读能力，为参加全区大赛做准备。
十月份：
1.继续进行民生路小学教师大练兵活动。
2.各学科继续进行“有效教学，构建生命课堂”的研究。
十一月份：
1. 继续进行民生路小学教师大练兵活动。
2．各学科继续进行有效教学的研究。
3.各学科教师按区课堂教学大赛的相关要求准备自己参赛的课堂内容，段主任把关指导。
十二月份：
1.继续进行民生路小学教师大练兵活动。
2.各学科继续进行有效教学研究。
一、事业单位人力资源培训管理的问题
在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：
（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。
（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。
（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。
二、事业单位人力资源培训管理的方法
（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。
（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。
（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。
苏霍姆林斯基曾说过：只有善于分析自己工作的教师，才能成为得力的有经验的教师。作为教师的我们应将反思当成一项工作去执行，在教育教学工作中，认真总结反思，方能逐步提高自己的教学水平。潘主任在讲座中跟大家分享了两节《角的度量》的课，通过对比研究交流，让我们明白了反思的重要性，同时也认识到了在分享他人的经验中提升自己专业能力的重要性。在以后的工作中，我一定而且必须要学会总结反思，努力提高自己的专业水平。
二、快乐为师
中国教育学会副会长张志勇认为，教师职业生活的幸福有三大源泉，我们可以沿着以下三个路径，去打开教师职业生活的幸福之门。第一，得天下英才教育之乐，对广大教师而言，不在于你去用世俗的眼光刻意挑选所谓英才，而在于你是否拥有爱满天下的教育情怀。你只有去爱每个孩子，去培育每个孩子，你才有机会发现和培育天下英才。因此，教师要想获得得天下英才而教育之的快乐和幸福，必须有一颗大爱之心。第二，分享儿童生命成长之乐，作为一个优秀教师，要走进学生的心灵，关注学生生命的成长与进步，善于蹲下身子倾听儿童生命拔节的声音。这当是老师职业生活中最幸福的事。第三，探求教育未知之乐，当一个老师，一旦积累了几十个、上百个真正有价值的儿童成长个案之后，你就会不断发现儿童成长的真正奥秘，你就会不断获得分享儿童生命成长的幸福的机会，你就会成为一个真正幸福的教师。我想我们既然选择了教师这个职业，就该好好去享受这份职业带来的快乐。
寻找有用的讲师
许多企业大学从外部请一些有名望、有地位、在行业有声誉的专家来讲课。可事实上，这些所谓的专家并不了解企业的实际情况，隔靴搔痒，说一些放之四海而皆准的话语，却无法将理论和实际问题嫁接在一起。为把“有用”落到实地，应首先把“岗位”落到实地。万达学院有一个核心理念叫“知者为师”，那么，谁是知者呢？
管理层。2012年2月6日，万达学院举行开学典礼，王健林董事长讲授“开学第一课”，并表示，以后每年会在万达学院讲两课，把万达好的东西总结出来与学员分享。在企业里，没有比管理者更明确培训的关键性需求，他们能将自己在日常工作中的经验进行转化，联系实际，强调运用，并给出结果。高层管理者亲身参与到教学中，既能增加管理者与员工的沟通，又提高了员工的管理技能，使他们更全面且深入地了解公司的业务;管理者参与学习实践，起到“行为榜
样”的作用，很大程度地鼓舞和激励员工积极学习和创新，最终使其工作得到持续的改进。
一线优秀员工。有人质疑，业务做得优秀，并不代表讲得优秀，茶壶煮饺子的人不在少数。实事正相反，一线优秀人员是技术的精英和经验的拥有者，工作的细节和案例早已扎根在头脑中，学员能把问题问出来，他们就能把解决方法讲出来。他们虽然没有花哨的课件，甚至没有系统的备课，却能将自己在实际工作中的经验娓娓道来。学员能听懂，也爱听，学完就能应用。同时，让这些优秀的一线人才站在讲台授课，不仅是对其工作的认可，也是给他们以尊严，鼓励他们再接再厉。这才是有用的讲师。
激发有用的潜能
潜能是人们原本具备却“忘了”使用的能力。研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。因此，企业大学的重要任务之一就是充分开发员工的潜能。
提升学习兴趣。万达学院有一门课程叫“微电影学管理”，有两种具体的表现形式：一是将日常工作过程中的实践案例提炼出最佳管理手段和方法，并通过对人物、场景、管理过程及冲突再编写成剧本，自导自演成微电影;二是节选与课程以及讲师的深入点评，从电影中学习管理。这样不仅激发了学员的学习兴趣，也能提升学员发现问题、解决问题的能力。
强化执行力。在万达学院的培训版块里，有一个重要内容强制执行。按组织诊断所暴露出来的问题，如果可以通过培训解决，就要求全国范围内强制执行，及时解决此类问题并杜绝类似现象的发生。现在的年轻人大多思想强大，身体却并不太强大。面对这个群体，如果还像学校里的老师一样念书本，读课件，一定无法吸引学生的学习兴趣。在万达学院，教室里将学员进行分组，每个小组的学员围成一个小桌，各组之内要分享、互动，各级之间还要PK，大家面对面地学习。这样做的好处是，提升了学员的注意力，还能为学员之间的问题自行寻找答案。
提供有用的支持
运营支持。如何实现从“问题”到“成果”的转换？万达学院有一万多名学员，如何汇集这支庞大群体的智慧和经验？万达学院实行了“11130”教学法，即1类业务问题，1个典型案例，1个解决方法，30分钟讲解。以“招商谈判”课程为例，根据“11130教学法”，讲师和小组成员一起梳理总结招商谈判过程中最容易遇到的6个问题，从其中选取了自己最拿手的一个，最终将课程主题聚集为：“招商谈判中因工程问题陷入僵局怎么办？”课程一开始便抛出了某广场招商工程问题陷入谈判僵局的真实案例。在进行深入分析探讨之后，课程最终晒出了一个“工程问题谈判化解方案清单”，作为模板供给招商谈判人员。学员大赞，这种拿来即用的“干货”才是有用的培训。
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）06（a）-0200-02
1 开展职工教育培训是电力企业发展的客观需求
随着社会经济快速发展，电网规模逐渐增大，自动化、智能化电力技术和设备不断更新。电网日常运行维护、检修抢修工作任务日益繁重，工作内容日渐复杂，需要电力员工更高效的工作效率，因此电力员工需要更高的工作能力和技能水平来保障电力系统的可靠运行[1-2]。
电力企业的进步需要全员参与管理，要求员工具有企业发展的大局观，因此作为电力员工不仅精通业务技能，还要具备一定的管理能力。
同时，电力员工在认识到学习的重要性后，急需一个良好的培训平台，了解国内外先进技术，增强团队协作、沟通交流等方面的综合素质。
结合以上三点，开展电力系统员工培训体系的探索与研究工作，增强电力员工综合素质，使其更好地投身于电网、企业的发展建设中，已是电力企业发展的客观需求。
2 开展电力系统培训体系的研究过程
传统的电力系统的培训存在定位不准、形式与实际脱节、培训体系不够完善等问题。因此，电力系统的培训应使员工认识到提升素质的意义和必要性。同时培训内容应更加注重实用性和实践性，帮助员工提高素质与能力，更好地学以致用。
开展电力系统培训体系的研究，首先要宣贯培训理念，使员工认识到培训提能的重要性，激发员工的学习热情。通过开展员工的调研工作，“以人为本”，了解每位员工的特长、兴趣，并根据工作需要，制定个性化培训目标和计划，对每位员工因材施教，满足员工们培训需求。同时，创新培训方式，多元化培训同步开展，全面提高员工素质；利用信息化技术建立“八学”培训系统，交流分享经验、心得，取长被短，在职工群体营造学、赶、比、帮、超的良性氛围。通过设置公平的激励手段，助推员工激发潜能，完善培训体系建设。图1为培训体系图示。
2.1 宣贯培训理念，试点先行
电力系统培训体系的建立是一个管理创新的过程，需要全员全面参与、实践。通过宣讲培训理念，使员工初步认识到提高自身素质的重要性和迫切性、开展培训的意义和必要性。调动员工学习积极性和主动性，正向引导员工从被动参与到主动学习，形成良好的学习氛围。
2.2 制定目标、计划，因材施教
体系的实施，需要制定合理、有效的培训目标和计划。培训体系需结合企业的发展规划，制定宏观、微观培训目标。宏观培训目标，即电力企业的培训目标，要满足企业的发展目标，实现目标所需要的人才类别、层次、比例将是宏观目标的主要内容。微观培训目标即员工培训目标，以宏观培训目标为指导，侧重于员工个人发展为主，根据每位员工的性格、特长等个性化特征，“量身定做”培养方案，将每位员工的最大潜能激发出来。
结合培训目标，分别制定阶段性的企业、员工培训计划，如企业年度培训计划、班组、员工个人培训计划等。按部就班完成培训计划，对每位员工因材施教，最终实现培训目标（图2）。
2.3 创新培训模式，全面提升素质
丰富、灵活的培训方式可以满足员工的多方面培训的需要。“八学”培训模式[3]是在电力工作实践的基础上，提炼并固化出来一种人才培训方式。“八学模式”的主要内容是领导贯学、因地自学、互帮互学、结对带学、换岗轮学、外派专学、取证定学、比武竞学这八类学习方法。区别于传统的“讲传”教学模式，八种培训模式形成灵活多样的培训手段。将培训与工作相结合，完成工作的同时，也达到了培训目的，即省去了专项培训开展的时间，又使培训更切合实际，解决了工学矛盾。
2.4 建立学习系统，营造学习氛围
“八学”学习系统是基于ASP及SQL Server建立的一个交流学习的网络平台。该系统具有学习管理、经验交流、学习天地等四个模块，方便员工进行学习内容的参考与统计，开展经验心得的交流与探讨，了解电力行业的前沿与动态，可以使企业中形成“学、赶、比、帮、超”的良好学习氛围。
员工将学习记录，如学习时间、类型、课时、成果录入系统，经管理员审核后存入数据库。再经数据汇总后，实现对“八学”的各个培训进行排名。管理人员可通过系统对员工的学习情况进行动态管理，掌握员工的学习效果，及时调整完善培训体系。同时，员工可通过系统看到其他优秀员工的学习情况，从而取长补短，全面提升素质。
同时，经验交流模块可以使员工们进行疑难解答、心得交流。从而共同学习，共同成长。学习天地模块包括国内外电力前沿，电力行业动态，电力安全知识，技术革新等内容，同时，由管理员实时更新维护。
图3为系统界面的截图。
2.5 激励机制并行，助推激发潜能
以系统学习数据为依据，定期对员工开展阶段性考评工作，对员工的学习效果进行鉴定。制定公平、公正奖惩机制，开展素质鉴定工作，综合考量员工的学习完成情况、素质提升状况，激励员工全面增长科学文化知识、全面提高业务技能水平。同时，形成一种优胜劣汰的竞争机制，给员工有一个发展平台，促使员工加强学习，不断进步。
2.6 反馈总结改进，完善培训体系
总结培训中产生的问题，并且进行剖析，深入研究不同进步程度的学员的学习情况，积极与员工交流，对于进步快的学员，作为典型培训经验推广；对于进步慢的学员，找出原因，改进培训方案。以反馈情况为依据，制定下一阶段的培训目标、计划，从而形成闭环管理。
3 结语
该文介绍了一种针对于电力系统员工的培训体系。该体系已经在国网嘉兴供电公司配电运检室（原名称为嘉兴电力局配电运检工区）深入开展，经过一年的探索与实践，该部门员工安全生产能力得到强化，技术理论水平得到提升，业务技能素质得到提高，团队综合实力得到加强，满足新时代电力系统发展的需求。
参考文献
在新课改中，教师应以学生为本位，关注学生的发展，不能把学生作为接纳知识的容器，而应充分挖掘学生的内在潜能，使学生的个性得到，潜能达到极限努力开发学生的最近发展区，使其“跳一跳摘桃子”。另统的教学具有一定的预设性，那就是教师事先写好教案，教学方式过于固定化，模式化，存在一定的弊端。因为教育对象是有差异的，因此必须在弹性预设的前提下，根据不同的教学情境，自主构建教学活动。
2、新课改要求教师必须转变传统的角色。
在新课改形势下，教师应成为学生潜质的开发者，教育教学的研究者，学生心理的咨询者、健康指导者。学生学习的引导者、合作者，而不是课堂教学的者。在教学中应教给学生学习方法，教师有一碗水，应给学生一桶水，教给学生学会取水的本领。培养创造力。达到抛砖引玉的效果。
3、在新课改中应恰当运用多元智能理论。
一个正，到目前为止，应具备八种智能，如：语言智能、音乐智能、逻辑---数学智能、空间智能、肢体---运作智能、人际智能、内省智能、自然观察智能。但每个人在各种智能的发展程度上有所不同，所以在教学中应差异，促进学生个性发展，扬强不弱。因材施教，激发学生的好奇心、求知欲，鼓励其发明创造。
4、做新课改中的师。
首先、要转换师生关系。
新课改形势下的师生关系，应是师生平等、教学相长的关系。教师要尊重学生，要学会蹲下来与学生说话，要面带笑容，目光要平视学生。
其次、要争当“严师”。要严而有方、严而有序、严而有度、严而有情。
第三、要争当“特师”。
即课堂教学要有自己的特色、教学基本功要有自己的特色、培养的学生要有自己的特色。
第四、要争当名师。
要成为名师，必须搞科研，是自己的教学有理论支配。
5教师应具备相应学科的专业知识和理论素养。
作为教师应具备广博德知识，做到横亘古今，贯通中外，这样才能在讲课时引人入胜，深入浅出，左右逢源。还应具备深厚的理论素养，生动幽默的讲课艺术。因为兴趣在哪里，学生的注意就在哪里。还应具备的人格魅力，在学生中树立威信。
6、新课改要求改变教师如下心理素质。
(1)、改变过去只注重知识传授，轻过程、轻能力轻方法的倾向。
(2)、改变课程结构过于单一，缺乏学科之间整合的现状。
(3)、改变课程内容“繁、难、偏、旧”和过于注重书本知识的现状，加强课程内容与学生生活、现代社会及科技发展的联系。注重学生的兴趣和经验，精选学生终身学习必备的基础知识和技能。
(4)、改变课程实施过于强调接受学习、死记硬背和机械训练的现状。
以上就是我培训之后有关理论知识方面的总结。由于水平有限可能说的不太清楚不太透彻，和抱歉。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
任何企业要想在信息技术不断发展的今天成为行业中的佼佼者，就要不断创新科技，转变经营管理方式。而科技创新，改革变迁依靠的是人才的支撑。一个企业要有能力整合人才资源，挖掘人员的潜能，用良好的福利待遇来留住人才，才能保证企业高效运转。当今社会，人才竞争非常激烈，一面，企业总是在说找不到人才，另一面毕业生找不到工作，待业在家。人才不是一面之缘就能决定，很多时候，员工往往是在工作中不断表现出非凡的一面。这里，员工本身的素质是一方面，更主要的是主管人员能不能发现员工身上的优势，加大该优势的培养力度，是人员成为企业的人才。
一、员工培训出现的问题
1.观念误区
首先，很多企业在人员培训方面都是敷衍了事，领导认为给员工优良的培训机会是在花精力，耗人力，费金钱为其他企业做嫁衣。领导认为把员工培训为行业精英之后，员工会寻找机会挑到其他公司，自己耗费诸多却得不到任何回报，所以干脆不对员工进行实质性的培训。再者，很多企业培训没有方向和目标，不知道该培训什么，社会流行什么企业就跟风。没有针对性的培训企业也就是浪费时间和金钱。第三，培训得不到领导层的重视，领导对培训置之不理，认为培训是人力的工作。其实不然，领导重视了更能引起员工对培训的重视。
2.目标不明确
当今的社会发展，很多企业意识到企业员工应该有培训机制，但是并不知道从何入手，不知道人员培训的目标是什么，也不清楚人员的培训应该让员工达到一个什么样的程度。企业的培训机制缺乏合理性和科学性，培训工作往往是盲目而随意的而且培训时间分散，根本达不到效果。更有大多数企业为了眼前目标或利益而组织员工培训，只为了满足当前需求，不考虑长远发展。很多企业的培训往往是领导讲话，员工交流讨论就结束，这样只能在浪费时间，领导讲的都是大道理，员工讨论的基本都是与工作无关紧要的，根本没有意义。
3.方式不当
在中国，还存在大量培训机制落后的企业。这些企业的培训方式仍停留在领导讲话，或请其他企业的人来讲课，员工听课，然后考试。这样和上学有什么分别，到底是培训者的无能还是学生的无能。这样老套的方式在很多企业还非常盛行。员工上了十多年的学，对这样的方式早就厌倦，怎么还会激发员工参与的兴趣。培训的目的就是激发员工的潜能，重点培养优势力量，开启员工各方面的创造能力。但就是有这样一些企业，落后的培训方式，落后的评判标准，让成绩成为了员工培训考核唯一标准。
4.员工态度消极
很多员工在入职后多少都会接受一定的培训，在基本掌握自己工作之后就放松对自己的要求，对待培训三心二意。这里，除了企业为员工提供的培训没有意义或不适应员工之外，员工的消极配合也有一定的原因。殊不知，任何岗位都有值得挖掘的东西。而且人要不断地学习，掌握更多的知识才能在企业职场发挥更大的优势，获得更多的收获。
二、建议及对策
人要想发展，都需要某种方面的激励，员工同样需要激励。物质奖励和精神奖励是分不开的，都能从某种方面激励员工。但是，员工培训与奖励要相辅相成，培训方法要靠谱，奖励要适当。
1.转变观念，重视员工培训工作
21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能并使其成为企业获取竞争优势的有利工具。做好培训需求分析，科学陈述培训目标。通过对企业战略、企业工作和员工现状等各方面的综合分析，确定企业是否存在培训需求，据此制定培训目标。培训的目标包括总目标、分目标和个人目标，这一目标体系构成一个目标网络，并加以科学地陈述。在陈述培训目标时要明确以下几个问题。我们应该实施培训吗？为什么要实施培训？目前企业最需要的培训需求是什么？培训能为企业带来哪方面的价值？此过程包括形成培训内容、范围和方式的所有决定和活动。此过程中应明确以下问题：谁应该接受培训，何时接受培训，在何处进行培训，培训计划是什么，怎样管理培训过程以保证培训质量，培训前的准备工作有哪高层领导、各部门怎样支持培训后价值的转化。
2.适当奖励
薪酬奖励。薪酬奖励包括工资增加，福利待遇提高。奖励薪酬也就是奖金。它根据员工任务完成量决定的，或是取得较高业绩。奖励薪资是要与员工个人绩效挂钩的，当然，也会与群体或者企业效益结合。奖励的租用就在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。企业的主要管理人员和优秀员工，需要设定一些适当的量化指标，依据公司经营状况和财政实力以及管理人员的责任、能力和业绩的大小，合理地确定管理人员的奖金水平，以确保奖金能对有关人员起到激励作用。管理人员要明确，工资不等于奖金。福利是为了吸引员工到企业工作或者维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充的若干项目。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为员工们提供更多的和更好的福利措施。
三、总结
不管是企业培训还是奖励，都要有一定的方式方法。企业的培训要有针对性，不能眉毛胡子一把抓，所有人都用同样的培训方法。同时，培训的事情要常提常新，引起管理层足够的重视，不能为了培训而培训。培训的方式也要多种多样才能引起员工足够的重视和兴趣。而且，为了激励员工更好的工作，完善奖励机制，提供公司可承担的奖励，给员工带来努力工作更大的动力。
1、体验式培训的概念及内涵
所谓体验式培训，是以参训学员为中心，通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和反思，从而使其获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为以提高组织绩效的一种培训方式。体验式培训通过参训学员在户外或室内特定的情景下，由培训师引导，完成预先设定的活动内容，从而使参训人员某项技能得以提升、行为及态度产生变化，进而激发潜能，增强团队活力、创造性和凝聚力，达到提升个人及团队绩效目标。
体验式培训将管理理念、心态转变融于互动式的、生动有趣的培训项目中，能够最大限度调动学员学习积极性，真正将学员学习动机由“要我学”“要我练”转变为“我要学”“我想练”。由于体验式培训转变了传统培训方式的培训主体，由“培训”到“陪训”，使传统的以培训师为主体转变到了以学员为主体，学员体验到了学习的乐趣，保障了全身心的投入，通过实践、体验达到了培训目的。中国哲人曾说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。通过专家论证，体验式学习方式与传统学习方式相比，效率更高，学习成果更易应用到工作中。
2、体验式培训的种类和目的
体验式培训的培训项目数量较多，从1995年引入中国以来，许多经典的培训项目，如“背摔”、“孤岛求生”、“求生墙”、“七巧板”等，经过不断完善，沿用至今，同时又有新项目不断被开发出来。
总体来看，我们可以从两个维度对这些项目进行归类。一是根据培训地点的不同来划分：包括户外项目和室内项目；二是根据培训内容的不同来划分：包括个人挑战类项目和团队合作类项目。
不同培训项目有不同目的性，有些项目重点考察团队协作能力，增强对集体的参与意识和责任心，学会欣赏和关心他人，侧重对沟通能力和领导力的锻炼；有些重在认识和激发个人潜能，增强自信心，启发想象力和创造力，提高解决问题的能力。通过“做中学”、“做中悟”，达到“做中醒”，力求让参训人员达到“改变一切你能改变的，接受所有不能改变的”。
实践中，培训师需要根据学员在活动中的具体情况，进行总结和提升，如在“急速60秒”项目中，若学员及时有“共赢”思想，就能在限定次数和限定时间中完成。往往在实际活动中，不同队心存芥蒂或执行力不强，这样活动结束后，培训师就应引导学员探讨信任、执行力和共赢等问题。
空中单杠作为很有代表性的高空项目，它较好地体现了户外体验式培训中挑战自我、激发潜能的理念。从活动实施情况来看，学员们通常认为该项目有三个步骤是难点：在小圆盘上站直身体、跳跃和从单杠上松手。前两个步骤需要学员克服恐惧和不确定心理，后一个步骤考验了学员对培训师和队友的信任程度。实践中，曾有一位女学员在小圆盘上站立65分钟之久，在培训师和队友的谆谆心理疏导和鼓励下，最终勇敢的跳跃出去。在项目完成后的总结提升中，培训师应在几方面与学员共同探讨：克服心理恐惧感，树立突破自我、敢于挑战的自信心和勇气；增强自我控制与决断能力；扩展心理舒适区；建立相互信任、相互支持的团队氛围；目标明确状况下，克服多思害智，多虑害勇思想。
3、体验式培训的应用
体验式培训二次大战后就在国外企业培训中逐渐流行起来，在国内，特别是近十余年来，得到了越来越多企业的认识，并大力推广了此类培训方式。陆游曾说过“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，这正符合体验式培训的初衷，对知识的领悟不能停留在理论上，要做到理论和实践相结合，化知为行，知行合一，才能使学员形成真正的能力。
体验式培训改变了传统培训学习过去的知识，强调体验反思重要性，感悟行动后的体验，注重团队合作以及多向沟通。在体验式培训中，整个培训过程依据“体验学习圈”的四阶段模式，由具体体验开始，最后应用于实际工作中。在培训过程中，在观察反思和抽象概括之间增加了团队分享和讨论两个阶段。
(1)具体体验：体验式培训以具体活动来促进参训学员利用自身的能力、团队的分工合作、人际沟通、领导和被领导、面对挑战或压力等方式解决面临的问题，有方法的循序渐进达到活动设定的目标。
(2)观察反思：在体验式培训中，参训学员比较过去的活动或经验，感受具体体验中的真实体会，生成感悟、反思，或与从前有矛盾的碰撞，或有幡然顿悟的轻松，然后重新形成对问题的认识。
(3)团队分享：在团队合作的氛围中，在个人反思阶段之后，进入小组的分享阶段。分享需要个人向他人敞开心扉，向外界展示其独特的角度和方式，从某种角度来说，分享本身就是一次挑战性的体验。在此阶段中，参训学员之间、参训学员和培训师之间发生着频繁且高质量的互动。在这样一个多向沟通的过程中，每个参训学员试着从别人的角度去观察，以别人的方式反思体验情境，这是促使个体发生一定转变的重要途径。
(4)讨论：人们常说世上最难的事情，就是把自己的思想强加给别人。在分享了每个人的观点之后，每个参训学员对刚才的体验情境就拥有了许多不同的观点，此时就需要讨论、评价去修正原来个人的观点，检验自己的惯性思维和偏见，接受多方面的观点，生成新的观点。此前的分享是一个主观、感性的过程，那么讨论阶段则更趋于客观、理性。当然，讨论的结果并非要得到一个标准答案，而在于需求答案的过程。体验式培训有其情境性和个人差异性，如果仅为追求一个标准答案，就失去了体验式培训的意义，在讨论过程中经历的磨合、共识和才是我们的目标。
(5)抽象概括：在体验式培训中，参训学员将思考的想法与经验归纳，形成概念以作为解决问题的最佳应用，是此阶段的重点。由归纳可以得知，面对新的环境，归纳吸收个人或他人的经验，有助于个人或团队迅速地对新的情境或挑战作出反应。
(6)行动应用：体验式培训的成效，即是个人能够应用参与活动的经验，把所学习到的知识、技能去推理到外在世界。这个阶段着重将这些活动经验应用到正确的情境，并将体验学习的经验应用到个人的日常工作生活中。
4、体验式培训注意事项
体验式培训模式在企业员工知识技能和思维观念方面，得到了全方位的提升和整合，在实践操作中，如能注意以下几个模块，将会起到事半功倍的效果。
(1)培训需求：要真实了解参训部门或学员当前工作最需要的培训需求，而不是最流行或最感兴趣的课程。培训需求来自绩效，一切培训活动都是帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。培训需求要了解参训人员的岗位职责，也要了解为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出总体培训需求。
(2)方案设计：根据确定的培训需求，列出培训目标、培训流程、培训项目、培训课时以及实施时间。在设计方案时，要注意培训项目的先后逻辑关系，本着“心理挑战最大，体能挑战适中”的原则，做到循序渐进、有条不紊。同时要根据培训对象的不同，选择最适合的项目。例如中层管理人员的培训，重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发中层管理人员的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，强化系统思考、持续改进创新的意识，提升计划和执行能力。
(3)实施保障：由于体验式培训特有的挑战性和无法预测性，培训师要与学员同吃、同住、同训练，以保障培训安全实施。虽然严格管理下的体验式培训比大多数户外运动都安全，美国最大的户外培训机构PROJECT ADVANTURE也曾统计，体验式培训百万小时活动的受伤数为3.76，远远低于篮球运动的2650。但培训师仍要在意识和各个操作环节上严格把关，避免不安全因素出现，要始终不渝地把安全作为体验式培训的生命。
(4)效果评估：培训效果评估是评估被培训者从培训中获得的收益。培训评估作为一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时培训结果又为以后的培训需求提供了重要信息。因此，体验式培训结束后，在哪些方面、什么时间、对哪些人以及如何进行评估至关重要，通过行之有效的评估方法，以真正了解体验式培训对个人和组织的收益，同时也为设计后续方案巩固和转化培训效果奠定了基础。
参考文献
20世纪70年代以后，终身教育理念日受重视，生涯发展的研究，已不只偏重个人的职业选择方面，进而扩大到个人自我潜能的发挥。教师逐渐体会到在职进修的必要性，光凭过去所学的知识和经验，实在很难胜任目前的教学工作，必须不断地进修，吸取各种经济、政治、科技和教育知识，以扩大知识领域，提升专业能力，最大程度地扩大个人自我潜能。
2.教师自身发展的需要
我们大家都知道，教育质量的提升，主要在于教师能否将教学工作当作终生的志业，或是将教学工作当作一生值得奉献的专业。
因此，教师必须有自我发展需要和自我发展意识。
教师规划自我发展就是“理智地复现自己、筹划未来的自我、控制今后的行为”，使得“已有的发展水平影响今后的发展方向和程度”，使得“未来发展目标支配今日的行为。”
教师发展传统的模式是学校要求—学校组织学习—教师实践—总结。教师发展应有的模式：“自我认识和自我反思—制定职业生涯规划—理论的学习和准备—实践和行动研究—总结提升”。
3.有助于教师确立发展目标
上班已接近五年时间的我，过去缺乏生涯设计的概念和意识，也了解到不少教师对自己要达到什么目标，通过几个阶段达到自己的目标，现在自己处于什么阶段等等问题，往往是模糊的，有的甚至从来就没有这样考虑过。在工作上，就是听从领导安排，以完成任务为目标，没有自己的追求，态度被动;当工作不满意时，往往归因于外部的环境制约，认为自己尽了力，没有办法克服困难。
所以，生涯规划，可化被动为主动，在追求中体会快乐人生。
4.有助于教师适应未来的竞争与社会需求
处于世纪的转型期，教师面临的问题将愈来愈复杂，所要处理的问题，可能不只是学校内部教学的事情，同时还要面对社会、科技、家庭所带来的各种挑战。所以，教师必须对生涯发展有所了解，并且进行有效的生涯规划。
5.有助于解决教师的职业倦怠
职业倦怠有多方面的症状和表现。首先，精力耗竭，表现为疲劳、烦躁、易怒、过敏、情绪紧张，早晨去上班常常感到畏惧;其次，人格缺失，对学生抱消极态度，有意减少甚至断绝与学生的联系，见到学生也不理睬;成就感降低，对自己的工作看不到成就，对困难不愿努力去克服，甚至产生放弃教师职业的消极想法。
职业倦怠不是由某一个事件造成的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累造成的。一些教师由于缺少有意识地训练，因而教学水平和能力往往处于高原状态，没有成就感和发展感，这样很快就会出现职业的倦怠和退缩。职业倦怠是一个渐进的过程，一个难以突破的恶性循环。我们发现，在教师中这种情况比较普遍，应引起社会的广泛关注。
一、拓展培训与拓展旅游
拓展训练（Outward Bound），又名拓展培训，也叫做体验式培训。这种训练起源于二战期间的英国。当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多年轻海员葬身海底。人们从生还者身上发现，他们并不一定都是体能最好的人，但却都是求生意志最顽强的人。于是创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧。战争结束后，拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等等。
拓展旅游就是拓展培训和旅游观光的相结合，可以说它是一种新兴的旅游方式。拓展旅游介于旅游和拓展训练之间，除登山、完成拓展项目、野营外，还有攀岩、溯溪、滑雪、探洞等多种方式，主要去一些新开发或未开发景区，同时安排相关游客完成相关的拓展训练项目，使他们在放松身心，欣赏美景的同时，能在心灵上、认识上、价值观上有所体验和感悟。
拓展训练开展的形式主要是分小组（队）进行，每组（队）由一名培训师或教练员带领所有的活动，人数一般在15人左右，时间一般为连续的1～3天。地点一般选择在风景优美的山水景区，并且有精心设计的活动设施和器材。
二、小组工作
社会工作专以帮助人们发展内在潜力，运用外在资源以求得自立自产的生活。小组工作是社会工作三大方法之一。小组工作是有意识编制小组进行活动的方式，尽可能的提高个人潜能、改善人际关系、增强社会功能及实施社会活动等等。拓展培训的过程就像是一个发展性模式的成长小组(或团体)的过程:透过教练员的引导,小组组员尝试一起克服困难,度过危机，达到共同发展。
三、拓展旅游与小组工作的相同点
拓展培训与小组工作都会把受训人带到大自然或专用训练场地，通过富有挑战性的课程，考验、磨练其克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团队合作的团队意识。体验式培训以体能活动为先导，以挑战自我为重点，完善人格、熔炼团队为目的。
拓展培训与小组工作过程都是5个环节循环:1.体验:参加一项活动，以观察、行动和表达的形式进行。这种体验是整个过程的基础;2.发表:体验过程结束后，参加者分享他们的感觉或观察结果。3.分享:分享是第一步，关键是把分享的互相交流结合起来，与其他体验者探讨、交流。4.整合:总结出原则或归纳提取出精华，以帮助体验者参加者进一步定义和认清体验中得出来的结果。5.应用:最后将体验联系在工作中。而生活本身也是体验，新的体验，使循环又开始了。
四、拓展旅游与社工小组工作的不同
从价值理念上来看：小组工作的核心通过小组成员的支持，改善他们的态度、人际关系和他们应付实际生存环境的能力。拓展旅游是参加者通过拓展培训的一些手段，在以放松观光的前提下，得到一些关于人生、人际关系、团队合作上的体验和醒悟。
从工作重点上来看：小组工作注重的是通过有目的的小组活动和组员间的互动，引导、帮助小组成员共同参与集体活动，以获得相关经验，协调个人之间、人与环境之间的关系问题，促成行为的改变，恢复与发展社会功能，最终实现开发个人潜能，使个人获得成长。拓展旅游因其主要有旅游公司或者拓展培训公司安排，带有明显的商业色彩，其工作重点偏重于以客人主观性为主，安排的项目及线路均需考虑客人因素及公司盈利。
从常用技巧上来看：小组工作的常用技巧是以室内座谈式附以小范围的活动游戏为主，要求参加者多做出沟通交流、聆听分享。拓展旅游，顾名思义是建立在观光旅游的基础上，主要以户外参加拓展项目为主，常用方法是体验式学习，注重的是项目过程的体验和最终的分享，两者在运用技巧上是有所偏重的。
五、小组工作对拓展旅游的启示
小组工作强调在学习过程中认知的重要性，对人的尊严和能动性给予了充分的肯定。借鉴到拓展旅游中可以使拓展旅游的拓展培训师在带领小组的过程时，更有信心，也更放松。因为学员在拓展培训的过程中，会根据自己过去的经验有选择地去接受和回馈信息。这也就说明小组中蕴藏着较大的成长的潜能和发展的可能性。
小组工作强调方案的设计。借鉴到拓展旅游中可以使得方案设计更加科学完善，并且更符合客户的需要和要求。首先要评估客户的需要，并对其需要的满足和目标的实现进行分析和论证，确保所设计的活动方案的重要性和可行性。
小组工作强调小组规范的制订。借鉴到拓展旅游中可以在拓展训练“建队”的环节中，让学员根据实际的情况，来共同制订本小组的规则，这样不但让学员明白了规则的意义和作用，而且更加遵守规则和维护规则，利于拓展培训师或教练员顺利带领小组实现预设的目标。
综上所述，小组工作的理论和实践对国内拓展旅游的发展具有理论和实践上的双重意义。认真分析和总结小组工作的理论和实践，引进社会工作专业人士进入拓展旅游当中，对拓展旅游项目负责人、项目设计者及培训师进行小组工作专业理论和技巧的培训，对于完善和发展拓展旅游具有重要意义。
参考文献:
