时间：2022-12-23 20:30:17
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用人单位住所
工商登记
注册类型
劳动合同
履行地
法定代表人或负责人
乙方(劳动者)
姓名
性别
出生年月
文化程度
户籍所在地址
现居住地址
居民身份证号码
社会(养老)保险号码
就业登记证号码
联系方式
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》及有关法律、法规规定,在同等自愿、公平公正、协商一致、老实信用的基础上,签订本合同。
一、劳动合同期限
甲乙双方约定按下列种方式确定"劳动合同期限":
A、有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日止,其中试用期自年月日起至年月日止。
B、无固定期限的劳动合同自年月日起,其中试用期自年月日起至年月日止。
C、以完成工作任务为劳动合同期限,自年月日起至完本钱项工作任务之日即为劳动合同终止日。
二、工作内容及要求
(一)乙方根据甲方要求,经过协商,从事工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果,按照公道诚信原则,变动乙方的工作岗位,乙方服从甲方的安排。
(二)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求,应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务,按时完成规定的工作数目,达到规定的质量要求。
(三)
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定条款,均匀每周工作四十小时:
A、甲方实行天天小时工作制。
具体作息时间,甲方安排如下:
每周周至周工作,上午,下午。
每周周为休息日。
B、甲方实行三班制,安排乙方实行班运转工作制。
C、甲方安排乙方的工作岗位,属于不定时工作制,双方依法执行不定时工作制规定。
D、甲方安排乙方的工作岗位,属于综合计算工时制,双方依法执行综合计算工时工作制规定。
(二)甲方严格遵遵法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与工会和乙方协商同意,依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
(三)甲方为乙方安排带薪年休假
四、劳动保护和劳动条件
(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位,应当向乙方履行如实告知的义务,并对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
(二)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,安排乙方从事有职业危害作业的,应定期为乙方进行健康检查。
(三)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操纵规程。乙方对甲方治理职员违章指挥、强令冒险作业,有权拒尽执行。
(四)甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定,对乙方提供保护。
(五)乙方患病或非因工负伤的,甲方应当执行国家关于医疗期的规定。
五、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资,不得剥削或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动,甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
(一)甲方承诺每月日为发薪日。
(二)乙方在试用期内的工资为每月元。
(三)经甲乙双方协商一致,对乙方的工资报酬选择确定条款:
A、乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定,根据乙方的工作岗位确定其每月工资为元。
B、甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法,乙方的基本工资确定为每月元,以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
C、甲方实行计件工资制,确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的,乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额,甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。
D、......
(四)甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等,公道进步乙方工资。乙方的工资增长办法按照(工资集体协商协议、内部工资正常增长办法)确定。
(五)乙方加班加点的工资,以双方经过协商确定的工资为基数计算。
(六)乙方事假期间,甲方扣除工资的标准为。
(七)乙方依法享有带薪假期(婚假、丧假、年休假、探亲假)期间的工资,按乙方的工资支付。
六、社会保险和福利
(一)双方依法参加社会保险,按时缴纳各项社会保险费,其中依法应由乙方缴纳的部分,由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
(二)甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示,乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况,甲方应当提供帮助。
(三)如乙方发生工伤事故,甲方应负责及时救治,并在规定时间内,向劳动保障行政部分提出工伤认定申请,为乙方依法办理劳动能力鉴定,并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。
(四)乙方依法享有国家规定的福利待遇,甲方应当执行。
(五)
七、劳动纪律
甲方制定的劳动纪律应当符正当律、法规、政策的规定,履行***程序,并向乙方公示。乙方遵照执行。
八、协商条款
经甲乙双方协商一致,同意选择条约定条款。
A、乙方工作涉及甲方贸易秘密的,甲方应当事前与乙方依法协商约定守旧贸易秘密或竞业限制的事项,并签订守旧贸易秘密协议或竞业限制协议。
B、由甲方出资招用或培训乙方,并要求乙方履行服务期的,应当事前征得乙方同意,并签订协议,明确双方权利义务。
C、甲方出资为乙方提供其它特殊待遇,如(住房、汽车等),并要求乙方履行服务期的,应当事前征得乙方同意,并签订协议,明确双方权利义务。
D、甲方同意为乙方办理补充养老保险(年金)和补充医疗保险情况,具体标准为:。
F、甲方同意为乙方提供如下福利待遇:。
G、甲乙双方需要约定的其它事项:
九、劳动合同终止的条件
经甲乙双方协商约定,出现下列情形之一的,可以终止劳动合同:
1、劳动合同期满的;
2、----------;
3、----------。
十、违反劳动合同的责任
(一)劳动合同一经订立,即具有法律约束力,双方应当依法执行劳动合同的履行、变更、中止、解除、终止、续订以及解除劳动合同经济补偿金的规定。
(二)当事人一方故意或者过失违反劳动合同,致使劳动合同不能履行或者不能完全履行,并给另一方造成经济损失的,应当依规定或者约定承担赔偿责任。
十一、劳动争议处理
(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议,可以协商解决。不愿协商或者协商不成的,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六旬日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
(二)甲方违反劳动法律、法规和规章,损害乙方正当权益的,乙方有权向劳动保障行政部分和有关部分举报。
十二、其他
(一)劳动合同期内,乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化,应当及时告知甲方,以便于联系。
(二)本合同未尽事宜,均按国家有关规定执行,国家没有规定的,通过双方同等协商解决。
(三)本合同不得涂改。
(四)本合同如需同时用中文、外文书写,内容不一致的,以中文文本为准。
(五)本合同一式两份,甲乙双方各执一份。
(六)本合同于年月日生效。
法定代表人签名:乙方签名:
或委托人签名:
甲方盖章:
签章日期:签名日期:
甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的,应当在劳动合同签订之日起三旬日内向劳动保障行政部分提出。
鉴证机构盖章:鉴证人签名:
鉴证日期:
附件
劳动合同变更记录
经双方协商同意,对年月日签订的劳动合同作如下变更:。
法定代表人签名:乙方签名:
或委托人签名:
甲方盖章:
地址：________________________________________
乙方（劳动者）姓名：_________________年龄：_________________
性别：_________________民族：_________________
户籍所在地：__________省__________市__________县（区）
______________乡（镇）______________村（街）
居民身份证号码：_______________________________________
现住址：_______________________________________
根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条合同期限
本合同期限执行下列______款
一、有固定期限。本合同期限为____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。
二、无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。
终止劳动合同条件约定如下：
（一）：_________________________________________________
（二）：_________________________________________________
（三）：_________________________________________________
三、以完成一定的工作为期限，甲乙双方具体约定如下：
_____________________________________________________________________
第二条工作内容
甲方根据生产工作需要，安排乙方在_____________________岗位工作，乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。
第三条劳动报酬
一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。
二、甲方每月____日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。
一、工资具体支付办法、标准及相关内容约定如下：
（一）：_________________________________________________
（二）：_________________________________________________
（三）：_________________________________________________
第四条社会保险和福利待遇
甲方按规定为乙方参加工伤、医疗社会保险并履行缴费义务.按规定应由乙方交纳的社会保险费，由甲方代为扣缴。
其他保险和福利待遇约定如下：
.
第五条劳动保护和劳动条件
一、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。
二、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训；乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
三、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规定和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。
第六条劳动纪律
一、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。
二、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。
第七条本合同的解除、变更、终止
一、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。
二、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同终止。
三、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。
第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项：
__________________________________________________.
第九条劳动争议处理
甲乙双方因履行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提讼。
第十条其他事项
一、本合同未尽事宜按国家和天津市的有关规定执行。
二、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）乙方（签字）
法定代表人或委托人：
（签字或盖章）
年月日年月日
经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。
鉴证机关（盖章）鉴证人（盖章）
鉴证日期：年月日
续订劳动合同
经双方协商同意，续订本合同。
（一）续订期限执行下列第_____款：
1、有固定期限劳动合同。本合同期限为____年（月）,自___年___月___日起，至___年___月___日止。
2、无固定期限，自___年___月___日始，终止合同条件约定如下：
。
（二）补充约定事项：
_________________________________________________.
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
（签字或盖章）
年月日年月日
经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。
鉴证机关（盖章）鉴证人员（盖章）
鉴证日期：年月日
变更劳动合同
经甲乙双方协商同意，对本合同作出如下变更：
（一）______________________________________________________
（二）______________________________________________________
（三）______________________________________________________
（四）______________________________________________________
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
（签字或盖章）
年月日年月日
签订日期：年月日
甲方（用人单位）
用人单位名称
用人单位住所
法定代表人或负责人
乙方（劳动者）
姓名性别出生年月
文化程度联系方式
户籍所在地
实际居住地
居民身份证号码
其他有效身份证件名称证件号码
社会保险个人编号
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、老实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
（一）本合同为二年以上（含二年）固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自年月日起至年月日止。
（二）甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自年月日起至年月日止。
二、工作地点和工作内容
（一）甲方派遣乙方的用工单位名称。
（二）乙方同意根据工作需要，被派遣从事岗位（工种）工作。
（三）乙方的工作地点:。
（四）乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化，甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位。
（五）乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务。
（六）甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时，本合同尚未到期的，甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作，并协商变更本合同。
三、工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方经协商确认执行下列条款，乙方工作时间平均每周不超过四十小时，并保证乙方每周至少休息一日。
A、用工单位实行天天小时工作制，每周工作天，每周休息天。
B、用工单位实行轮班制，安排乙方实行班运转工作制，每班工作时间小时。
（二）用工单位安排乙方的工作岗位，经批准属于实行不定时工作制岗位，双方依法执行不定时工作制规定。
（三）用工单位安排乙方的工作岗位，经批准属于实行综合计算工时工作制岗位，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
（四）甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
（五）甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商确定。
四、劳动报酬
（一）甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。
（二）甲方承诺每月日为发薪日，月工资元。
（三）按照同工同酬原则，甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇，用工单位未支付的，由甲方垫付。
（四）合同期内甲方未能安排乙方工作，甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬。
（五）甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴存住房公积金。
五、社会保险
（一）双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
（二）乙方发生工伤事故或患职业病的，甲方应要求用工单位负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定时间内，由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为乙方享受工伤保险待遇履行必要的义务。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。
（二）甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期为乙方进行职业健康检查，并在乙方离岗前进行职业健康检查。
（三）因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在用工单位的监督下，乙方须采取以下防护措施：。乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对用工单位治理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
（四）甲方应要求用工单位按照国家关于女职工、未成年工的非凡保护规定，对乙方提供保护。
（五）乙方患病或非因工负伤，甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资。
七、甲乙双方约定的其他内容
八、劳动争议处理
（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服且符合条件的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
（二）甲方和用工单位违反劳动保障法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉，给乙方造成损害的，甲方和用工单位承担连带赔偿责任。
九、其他事项
（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方和用工单位。
（二）本合同未尽事宜，按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
（五）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（六）本合同附件包括：。
后劳动合同义务是劳动合同双方当事人在合同终止以后基于诚实信用原则而应当履行的义务。规定诚实信用原则的立法意图是为了维护市场经济的秩序，稳定企业与劳动者之间的关系，进而引导企业间合理的竞争关系。
一、后劳动合同义务的内容分析
后劳动合同义务是指劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律的规定或原劳动的约定负有的作为或者不作为的义务。劳动合同会因为很多原因而解除，比如当事人的协商，法定情形的出现等等，但是劳动双方的权利义务并不全部因为合同的解除而终止。后劳动合同义务的内容直接关系着劳动者与用人单位双方的合法权益，后合同义务的内容明确了，用人单位才能更好地履行后合同义务。
后劳动合同义务的义务承担者主要包括用人单位和劳动者，劳动者和用人单位有不同的后劳动合同义务。劳动合同法的一个主要的立法意图就是维护劳动者的合法权益，所以用人单位的后合同义务是劳动合同法中规定的主要的后合同义务。
1.出具解除或者终止劳动合同证明的义务
根据劳动合同法及其他相关司法解释的规定，依法解除或者终止劳动合同时，用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义务，这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位违法解除或者终止劳动合同等情形。
《劳动合同法》规定用人单位具有该义务是为了方便劳动者进行失业登记。如果用人单位在解除或者终止劳动工合同后不依法履行该义务，劳动者将无法完成失业登记，届时劳动者将无法领取失业金。在实务中，用人单位的该项义务经常被忽略，原因是劳动者的法制观念淡薄，多数劳动者认为自己和用人单位约定了解除劳动关系，双方的合同关系就结束了，根本不关心该证明是否对自己今后的就业起着举足轻重的作用。所以，为了解决该现象，我们必须加大对该证明作用的宣传力度，同时对用人单位拒绝证明合同关系已经解除予以处罚。
2.办理档案和社会保险关系转移手续的义务
《劳动合同法》规定该义务是因为在实践过程中，有很多用人单位扣留劳动者的人事档案，不明确告知劳动者用人单位有配合转移社会保险关系的义务，导致劳动者的相关权利受到侵害。至于用人单位在违反该义务时应当承担的责任，我们将在下文中进行具体的论述。合同终止后，双方当事人经过协商一致可以续签合同。劳动者可以选择其他的单位就业。没有劳动者的同意，原单位不得采用非法措施阻扰劳动者办理离厂手续。该义务作为用人单位的一项后合同义务，具有法定义务的性质，所以，无论劳动者和用人单位在劳动合同中是否有约定用人单位都必须明确履行，不得以双方未作约定相对抗。
3.支付经济补偿金的义务
用人单位因其自身的原因而解除或者终止劳动合同时具有相应的支付经济补偿金的义务。如果用人单位在解除或者终止劳动合同时对劳动者又约定了另外的义务，那么对于该附加的义务，用人单位应当支付额外的经济补偿金（如竞业限制补偿金）。
法律对用人单位需要支付经济补偿金的情况作了详细的规定：用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额向劳动者支付劳动报酬，用人单位以暴力、胁迫的手段强迫劳动的，如果劳动者以此为由提出解除劳动合同并且主张经济补偿的，用人单位也必须支付相应的经济补偿金。再次提醒、劳动者在要求解除劳动合同时一定要明确解除劳动合同的理由，否则经济补偿金的诉求将得不到支持。
在司法实践中，用人单位主动提出解除劳动合同情况占绝大多数，由于法律规定了用人单位单方违法解除劳动合同的，需要支付双倍的经济补偿金，所以这时单位会要求和劳动者协商解除劳动合同。根据《劳动法》规定，用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
用人单位的另一项重要的经济补偿金是竞业限制补偿金。竞业限制补偿金是竞业限制条款是否能产生法律约束力的必备条件，如果用人单位与劳动者只约定竞业限制而没有约定竞业限制的补偿金，那么竞业限制条款失效。对于该类不符合法律规定的行为，解决的方法如下：一是提高劳动者的维权意识，很多劳动者至今仍不知道没有竞业限制补偿金的竞业限制约定是没有法律效力的。二是加大劳动行政部门监管力度。要求用人单位在与劳动者解除劳动关系之时必须将相关资料上报备案，以督促用人单位履行其义务。
用人单位除了具有上述后合同义务外，还具有其他一些后合同义务，比如对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务，对劳动者的公平评价义务等。
二、违反后劳动合同义务应承担的责任
法律规定了的后合同义务，就必然规定了违反后合同义务应当承担的责任。《劳动合同法》第八十四条第三款规定劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。而该条第一款中规定“由劳动部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定予以处罚。”该条第二款中规定“每人五百元以上三千元一下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。”该条中的有关规定是与《劳动合同法》第五十条第一款相对应的，是用人单位不及时办理档案和社会保险关系转移手续所应当承担的责任。依法解除劳动合同时劳动者的固有的权利，每个用人单位都应当予以尊重，而档案和社会保险关系都涉及劳动者的重大个人利益，用人单位不可以随意侵害，档案材料更是涉及劳动者的个人隐私和社会对其的评价，更需要得到法律的保护。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。该规定虽然在某种程度上虽然有力度偏轻之嫌，但是毕竟为劳动行政机关的执法行为提供的法律依据，同时，应当指出的是，“给劳动者造成损害”不仅指给劳动者造成的直接损害，还包括间接损害《劳动合同法》在这一点上的态度还是比较强硬的，可以使劳动者的切身利益得到全面的保护。
三、现行规定的缺陷和完善建议
法律由于其的强制性和终局性，要求其必须具有明确性，在《劳动合同法》中，法律明确规定的用人单的后合同义务只有在15日内办理档案和社会保险关系转移手续的义务，出具解除或者终止劳动合同证明的义务，对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存2年备查的义务和支付经济补偿金的义务。而 “对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务，对劳动者的公平评价义务。”都是学者们通过诚实信用原则推导出来的用人单位具有的后合同义务，《劳动法》和《劳动合同法》都没有作相关的规定。但是求职材料和个人履历均涉及劳动者的个人隐私，是受到法律保护的，如果违反该义务可能导致对于劳动者人格权特别是隐私权的侵害。“对劳动者的公平评价义务”个人觉得也应该作为一项法定的义务进行单独的规定，因为对劳动者的公平评价关系到劳动者的再就业问题，如果用人单位对劳动者进行恶意诋毁，将使劳动者的再就业产生巨大的消极影响。如果用人单位与劳动者串通，对劳动者的个人能力和工作表现过分夸大，会对其他用人单位的判断造成不良影响。所以建议在对《劳动合同法》对再一次修改的时候将对劳动者的求职材料和个人履历负保密义务，对劳动者的公平评价义务作出明确的规定。
笔者在上文中已经提及，关于用人单位违反后合同义务的责任的规定主要集中在《劳动合同法》的第八十九条，但是第八十九条规定“由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的应当赔偿损失。”该项规定未免有过轻之嫌。对于不履行义务的用人单位，劳动行政部门职能责令其自觉履行，也就是说是否履行仍然取决于用人单位的自觉性。故建议引入惩罚性赔偿金。它是指加害人在实施了某种恶性很强的不法行为时，通过民事诉讼判决向其受害者支付超过实际损害的赔偿额，以示惩戒的制度，在引入惩罚性赔偿制度以后，用人单位违反后合同义务，侵害劳动者的合法权利的行为将受到更加严厉的打击。
完善违约金的设置。我国的劳动合同法采取狭义违约金制度，主要针对劳动者的违约行为，却排除对用人单位的适用。因此，建议适当扩大违约金的适用范围允许对用人单位违反后合同义务的行为设置违约金，并在违约金的设置上体现惩罚性原则，以保障义务及时有效的履行。
后劳动合同义务是后合同义务的一种，是用人单位在劳动合同结束后仍应尽的法定义务。对后劳动合同义务问题进行探析，促进其新发展以及在司法实践中的准确运用，对于全面保护劳动合同当事人的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进企业间的正当竞争，具有十分重大的意义。
参考文献：
[1]滕明荣：《关于劳动合同的后合同义务》，载《宁夏大学学报（人文社会科学版）》2005年第4期。
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》起草小组：《中华人民共和国劳动法实施条例要点解答》，中国劳动社会保障出版社，2008年版。
根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托人)和职工(乙方)亲自签字，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。
本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规及相关规定;不需填写的空栏，划上“/”。
本合同必须用黑色碳素笔或签字笔认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。
甲 方(用人单位) 名称：____________________________________
住所：____________________________________
法定代表人(委托代表人)：________________________
组织机构代码：
联系电话：
乙方(劳动者)姓名：_________________ 曾用名：___________________
性 别：________________
出生年月：________________________________
家庭住址：________________________________
居民身份证号码(或其他有效身份证件号码)：____________________________
联系电话：
紧急联系人： 联系电话：
联系地址：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本劳动合同，以期共同遵守。
鉴于甲乙双方即将建立劳动关系，为维护双方的合法权益，甲乙双方郑重声明如下：
甲方声明如下：
甲方为依法登记的、具备合法用工主体资格的用人单位，拥有独立的财产，能独立承担相应的民事责任。
甲方严格遵守国家法律、法规，依法从事生产经营活动。
甲方根据国家法律法规的规定支付乙方工资，并尽可能提高乙方的福利待遇。
甲方尽力为乙方创造良好的工作环境，并尽可能为乙方提供相关培训，以提高乙方的业务工作能力。
乙方声明如下：
乙方愿意加入甲方的团队，成为甲方团队中的一员，并争取和甲方一起发展。
乙方确保其向甲方提供的与应聘有关的材料(包括但不限于身份证、学历证)、信息的真实性，合法性。否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发现，甲方有权随时解除本合同。
乙方承诺其应聘时无不适合本工作岗位的疾病;否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发现，甲方有权随时解除本合同。
乙方保证在签订本合同时与其他任何用人单位不存在劳动关系，也不存在其他影响乙方履行本合同义务的其他关系，否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发现，甲方有权随时解除本合同。由此产生的责任由乙方自行承担;给甲方造成损失(包括但不限于甲方为此支付的律师费)的，乙方应依法承担赔偿责任。
乙方保证保守甲方的商业秘密，否则，给甲方造成损失的，乙方愿承担一切赔偿责任(包括但不限于律师费、差旅费及因商业秘密的泄漏而产生的不能投产或减产的损失等)。
乙方保证严格遵守国家法律、法规和甲方的劳动纪律及规章制度。
甲方告知事项：
乙方在甲方的
工作内容：
工作条件：
工作地点：
职业危害：
劳动报酬：
劳动者要求了解的其他情况：
乙方确认已经明确被告知以上内容，并且已经详细知道以上内容的明确含义。
乙方签字：
合 同 条 款
一、合同期限
注：如何确定劳动合同期限?
科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。
(一)劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
甲、乙双方选择以下第________种形式确定本合同期限：
1.固定期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
注：适用范围：
对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。
2.无固定期限：自_____年_____月_____日起至法定的的终止条件出现时止。
注：除双方自愿签订无固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同的情形：
(1)、乙方已在甲方连续工作满十年，乙方提出或者同意续订劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同;
(2)甲方初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，乙方在甲方连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同;
(3)、连续订立二次固定期限劳动合同且乙方没有劳动合同法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同;
(4)、甲方自用工之日起满一年不与乙方订立书面劳动合同的，视为甲方与乙方已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同的适用范围：
这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
3.以完成一定的工作任务为期限。自_____年_____月_____日起至__________工作任务完成时即行终止。
注：我国法律对以完成一定的工作任务为期限的劳动合同限制较少，用人单位可以灵活运用，故用人单位应当尽力选择此种方式约定劳动合同期限。
完成一定的工作任务为期限劳动合同的适用情形：
如以完成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。任务性较强，工作相对自由，工作目标较单一。
(二)若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。
二、试用期限
(一)双方同意按以下第 种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：
1.无试用期。
注：不能约定试用期的情形：
(1)以完成一定的工作任务为期限的劳动合同;
(2)劳动合同期限在3个月以下的;
(3)非全日制劳动合同;
(4)劳动者和企业双方同意不约定试用期的。
2.试用期从年 月 日起至年 月 日止。
注：法律对试用期的规定：
试用期最长不超过六个月。其中劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
企业如何确定试用期?
建议企业在法律规定的期限内采用最长期限的试用期，既可以为企业节约一定的成本，又可以更好的考察员工，以实现企业招聘利益的最大化。但企业在试用期内与员工解除劳动关系，必须举证证明员工不符合录用条件或存在其他可以法定解除的情形。
(二)在试用期内乙方提前3天通知甲方可以解除本合同。
三、录用条件为：
1.学历文化：____________________ _____________________。
2.身体状况：________________________________________ _。
3.工作技能：___________________________________ ______。
4.获奖情况：_________________________________ ________。
5.团队精神：________________________________ _________。
6.工作经验：___________________________________ ______。
7.其 他：____________________________________ _____。
未尽事宜，以招工公告、启示、通知等甲方所的招工条件为准。
注：录用条件应该具体、明确，这是企业在依照劳动合同法的规定证明新进人员能否胜任工作时依法解除劳动合同的依据，也是双方发生争议时进行诉讼的证据!
四、工作内容和工作地点
(一)乙方同意在甲方的 部门 岗位上工作，职务为 。工作地点在。甲方因生产经营(工作)需要，可以调整乙方的工作岗位或生产经营(工作)任务，但应当征得乙方书面同意。
(二)乙方在甲方工作期间，应根据甲方的岗位职责(岗位职责详见合同附件)履行义务，如不能达到相应的岗位工作要求，视为乙方不能胜任该工作岗位，甲方有权调整乙方的工作岗位和相应的工资待遇。
(三)甲方因工作需要，有权临时调整乙方的工作岗位( 个月内)，乙方应当服从。
注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确;但如果企业经营有需要的，可以明确告知其工作地点在几个地点之间调整。
对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。原因在于：调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式，因此，此约定有可能被认定为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利而无效。但是，用人单位可以制定一个较高的工作岗位职责要求，当希望变更劳动者的工作岗位或解除与劳动者的劳动关系时，即可以认为劳动者不胜任该工作岗位而对其工作岗位和工资待遇进行调整。
五、工作时间和休息休假
乙方实行第____________种工时制。
(一) 实行标准工时工作制。
甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，并且根据国家法律规定支付相应的加班工资。
但以下情形不受延长工作时间的限制：
(1)发生自然灾害、事故或者因其它原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(3)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
(4)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
(二)实行综合计算工时工作制，以每月为一个计算周期，平均每日工作时间不超过8小时，平均周工作时间不超过40小时。 对安排乙方加班的，按照国家规定支付加班工资。
注：选择综合计算工时工作制的企业必须已按照国家规定办理相应的审批手续或是国家规定此行业全部实行综合计算工时工作制的单位。
综合计算工时工作制的含义：
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、 旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。其职工的平均月工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间相同，如果存在超过法定标准工作时间的情况，应视为延长工作时间，要按规定支付职工加班费;
(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假根据公司安排进行。
1.乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方保证乙方每周至少休息一天。
2.甲方依据国家法律规定和本省企业职工假期待遇相关规定安排乙方休假。
注：选择不定时工作制的企业必须已按照国家规定办理相应的审批手续或是国家规定此行业全部实行不定时工作制的单位。
不定时工作制的含义：
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
不定时工作制的适用范围：
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按 标准工作时间衡量的职工;
(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因 工作性质特殊，需机动作业的职工;
(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
六、劳动报酬
(一)乙方在履行本合同约定义务后，有权获得相应的劳动报酬。甲方以货币形式支付不低于当地最低工资标准的工资。
(二)甲方与乙方协商确定，甲方按以下第 种方式计发乙方的工资：
a. 基本工资制：乙方的月基本工资(若非特别说明，均为税前应发工资)为：__________元。
b.岗位工资制：乙方的岗位工资为：__________元。
c.计件工资制：乙方的劳动定额为__________，计件单价为__________。
d.基本工资加绩效工资制：乙方的月基本工资为：__________元，甲方将依据绩效工资考核结果确定乙方每月的绩效工资。
e.其他工资形式：___________________________________。
注：建议甲方尽量采取基本工资加绩效工资制，按照此种方式，甲方可以跟乙方约定一个较低的基本工资，然后制定一个详细的绩效考核办法，根据绩效考核结果来确定乙方的绩效工资，以便甲方利用考核结果来调整乙方的工资。
(三)乙方试用期工资为 元/月;试用期满后甲方按照本合同第二条所约定的工资计发形式和标准确定乙方的工资。
乙方在试用期的工资不得低于：
(1)本单位相同岗位最低档工资;
(2)劳动合同约定工资的百分之八十;
(3)用人单位所在地的最低工资标准。
注：甲方如果想不违反本条的约定，可以在合同或相应的规章制度中规定相同岗位的工资标准，再采取基本工资加绩效工资制来支付乙方的工资，那么只要不低于当地的最低工资标准就可以了。
(四)甲方应于每月_______日以货币形式支付乙方上月工资，如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。
(五)乙方在工作时间内依法参加社会活动期间，以及依法享受国家规定的节假日期间，甲方按本合同约定的工资标准支付乙方工资。
(六)乙方因私请假期间，甲方不支付工资。
乙方患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由甲方按本市最低工资标准的80%支付乙方病假工资;医疗期满后，按相关法律规定办理。
(七)甲方由于生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以安排乙方加班。遇有以下情形之一的，乙方应服从甲方加班的安排：
a.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
b.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的;
一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种原因导致合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件及程序。第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现为：
1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期或试用期的违法约定，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件或程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降级、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现还有许多，如滥用严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复；或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因：
1、市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2、某些企业主或高层领导，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3、某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。
4、不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问其是否合理合法，向劳动者公示与不否，动不动以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5、劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6、劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的案件裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用单位的违法行为。
7、劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一此用人单位钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[3]。本文探讨的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行 。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可分为约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳动发[1996]355号），以下简称《通知》第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金．这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件做出具体规定。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违约责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。我国《民法通则》第112条，《合同法》第113条规定了实际损失的范围既包括因违反合同造成的实际损失，也包括合同履行后的可得利益损失。
为了明确用人单位解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定为劳动者补足劳动保护津贴和用品。（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
在此，我认为，应得工资收入应是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。理由是：所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后承担的法律责任，而劳动者已付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同无关。
笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。
为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿损失也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动；工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入两倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法释》）第六条进一步明确规定：人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入两倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。
笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。
（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符约定的，应当承担继续履行，采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会解释》第六条规定，因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。
继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原则，劳动法的立法宗旨，工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效保护处于弱势群体的劳动者的合法权益，除责令赔偿实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：
（1）用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为。（2）必须是劳动者要求继续履行劳动合同。（3）用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同。
三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议
（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足
不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：
1、对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等问题未作出明确规定。
2、对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。
3、对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。
4、对“三期”女工，未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些劳动者时，如何赔偿他们的损失未作具体规定。
5、对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定。
6、对经济补偿金与损害赔偿是否可以兼得规定不明。
7、对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形，赔偿责任及适用条件规定不明或不全。（笔者认为应视同违法解除劳动合同），现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗费待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿金和赔偿金规定不明。
（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。
应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确用人单位违法解除劳动合同的法律责任。
1、规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金，赔偿损失和继续履行劳动合同。
2、规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失。为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。
3、规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。范围应包括工资福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成年工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿损失费用。赔偿数额的计算，以实际损失为原则，但如果是受特殊保护的劳动者，则还应参照《补偿办法》第8条规定支持经济补偿金。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入应包括合同期满前可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、“三期”未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。
4、规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行合同，而用人单位又能够履行，应裁判用人单位履行合同。为使裁判得以顺利执行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判。
5、对代通知金作出明确规定。除双方协商一致外，用人单位无故解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付一个月工资作为赔偿。
6、规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。
7、规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。
8、规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（2）未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资及报酬的。（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（6）不为劳动者缴纳社会保险费的。（7）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。
[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金体现惩罚性，违约金数额可以大于实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可以大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行为前提，如果条件具备，则用人单位应当继续履行劳动合同。
我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法规、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动争议仲裁委员会、劳动行政部门和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法，司法、用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。
[参考文献]
关键词：劳动法 用人单位；劳动者；单方解除合同
引言
“权利系私法的中心概念，且为多样性法律生活的最终抽象化。” “权利功能乃在于保障个人的自由范围，使其得自主决定、组织或形成其社会生活，尤其使实践私法自治原则。”《劳动合同法》在某种程度上，也可以说是一部构建劳资双方权利体系的规范性法律，用人单位单方劳动合同解除权即为其中之一。《劳动合同法》承担着部分社会法的功能，注定其在权利方面的安排有所不同，体现其有限自治的特点。在用人单位劳动合同解除权方面，这种有限自治体现的更为突出。劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。作为劳动者与用人单位建立职业劳动关系的重要法律凭证，劳动合同的稳固与否，直接影响到劳资双方的切身利益。因此，各国法律都对劳动合同的解除做了比较详尽的规定，以确保劳动关系的稳定。本文重点针对我国现行立法的不足之处，分析用人单位随意解约的个中缘由，并通过比较分析国外的立法，得出完善我国劳动合同解除制度的建议，从而确保职业劳动关系的稳固，以利实现社会和谐。
1.用人单位试用期解除劳动合同概述
1.1 单方解除劳动合同的概念
依照劳动法第25条、第26条、第27条、第31条和第32条共5个条文的规定，法律同等赋予用人单位和劳动者单方解除劳动合同的权利，其中第25条～第 27条是用人单位单方解除劳动合同的法定情形，第31条和第32条是关于劳动者单方解除劳动合同的规定。从单方解除劳动合同的形式来看，又可分为“提前通知解除”和“即时解除”两种形式。依照《劳动法》规定，用人单位或劳动者以提前30日并采用书面方式通知对方当事人的方式称为“提前通知解除”。所谓“即时解除”是指当事人一方无需预先告知对方当事人而采用随时通知的方式解除劳动合同，该种方式不涉及经济补偿或承担赔偿责任。劳动法对用人单位采用“提前通知解除合同”方式规定了必备条件，而对劳动者未作任何限制性条件规定。
1.2《劳动法》关于用人单位解除合同的法律规定
《劳动法》第21条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。劳动合同法第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
1.3《劳动合同法》关于用人单位试用期单方解除合同的法律规定
劳动合同法第21条规定：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金2倍的标准向劳动者支付赔偿金。值得注意的是，用人单位在试用期内依据第40条第1项、第2项解除劳动合同，需提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。
2.用人单位在试用期间单方解除劳动合同存在的问题
《劳动合同法》第21条所确立的用人单位解除权是一项附期限和附条件的权利。“在试用期中”为解除权行使的期限，为终期期限。“除劳动者有本法第39和第40条第1项、第2项规定的情形外”则是对解除权行使的条件要求，“除……外”表明了条件的排他性，是为一项附延缓条件的权利。关于此项权利设计特别是对解除权行使的条件限制的科学性及合理性，学界颇有争议，以反对者为众。笔者认为，本条规定不仅存在立法本身的冲突和矛盾也造成实践中的混乱，易引发如下争议。
2.1因试用期与正式期合同解除理由不同而产生的争议
用人单位的劳动合同单方解除权包括过错解除、无过错解除和经济性裁员三种情况，其分别规定在《劳动合同法》第39条、第40条、第41条。实践中只要劳动合同履行期间，发生第39条、第40条、第41条规定的任何一项情形，用人单位均可据此解除劳动合同。但《劳动合同法》第21条的“除外”规定却排除了《劳动合同法》第40条第3项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商，未能就变更的劳动合同内容达成一致的”和第41条关于经济性裁员适用的可能。
《劳动合同法》明确规定试用期包含在劳动合同期内，但对正式期劳动者可以适用的解除条件却不能对试用期劳动者适用。这一立法冲突在实践中极易引发争议并置用人单位于不利境地。因为劳动合同履行时客观情况发生重大变化的情形时有发生，而经济性裁员作为企业改善生产经营状况的手段，是企业进行市场竞争的必然现象与产物，也不可避免。而此两项情形极有可能就发生在试用期。但根据现行法律规定，用人单位若因此与试用期劳动者解除合同，劳动者必然会以其违反第21条规定为由，认定用人单位系违法解除，要其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。而若用人单位不与试用期劳动者解除合同，则必然遭致被解除合同的其他员工极度不满，从而令用人单位进退两难，无以适从。
2.2试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议
录用条件是一项包括劳动者工作能力、身体素质、个人品行等各方面的综合条件，岗位条件是用人单位录用条件的核心内容。业绩目标、岗位职责作为岗位条件的基本内容理所当然成为录用条件最基本组成部分。一个劳动者未完成用人单位录用时设立的岗位目标或业绩目标，那么在《劳动合同法》实施之前，只要这一情形发生在试用期，用人单位毫无疑问会以劳动者不符合录用条件为由解除合同，若发生在非试用期则会以劳动者不能胜任工作作为解除理由，而且结果定会得到支持。然而《劳动合同法》第21条却再一次为用人单位的解除权设置了一道障碍。因为该条规定将不符合录用条件与不能胜任工作并列为试用期解除的理由，这意味着不能胜任工作与不符合录用条件，用人单位只能二选其一。
劳动者不能完成录用时确立的岗位目标或业绩目标，不仅表明其不符合录用条件，也意味其不能胜任工作。那么在此情形下当用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同时，劳动者必然会提出抗辩，认为自己只是不能胜任工作，从而要求用人单位依《劳动合同法》的规定重新调整工作岗位，或以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金，引发劳动争议。而立法对于二者关系如何处理并未明确，如此，则如何认定劳动者为不符合录用条件，还是不能胜任工作便成为劳动仲裁无法回避的难题。
3.国外关于试用期劳动合同的相关规定
3.1德国相关法律关于试用期的规定。
“为获得某一特定的工作岗位，试用劳动关系双方应该尽可能在约定时说明岗位的要求以及个人的爱好，《解约保护法》第1条第1款规定的期限可以作为所谓法定适用期来理解。一旦确定不合格或者不适合个人爱好，那么在试用期内尽可能快的解除劳动关系。带有此种条款的劳动关系此外还要约定，在带有最短解约通知期的试用期间可以解雇或辞职。在个别情况下试用期约定会有什么意义，应该通过解释来确定。通常情况下试用期约定应该理解为对真正试用时间的约定。对于进修关系强制性规定了试用期，还可以随时不必遵守解约期限而解除劳动关系。”
3.2《俄罗斯联邦劳动法典》有关试用期的规定
《俄罗斯联邦劳动法典》第21条规定了试用期：“为考查职工是否胜任所担任的工作，在订立劳动合同时可由双方协议约定试用期。试用条件应在聘用命令中注明。职工在试用期间适用劳动法的有关规定。还规定五种人员不规定试用期。俄罗斯法律中的试用期也不是法定的内容，是否约定试用期也是由用人单位和劳动者双方协商，而不能由一方的意思表示而设立。另外，该规定还对一些特殊的人员在约定试用期方面做了限制性的规定，其目的是为了保护这些特殊人员的权益。第22条规定了试用期期限：“如果法律未规定其他情况，试用期不得超过3个月。在某些特殊情况下，在征得相应工会机构的同意后试用期可延长至不超过6个月。暂时丧失劳动能力和职工因正当理由未工作的时间不计算在试用期内。”第23条规定了试用的结果：“如果职工试用期满后仍在继续工作，则视其已通过了试用期，以后解除劳动合同只能根据基本规定。在试用结果不合格的情况下，企业、机关、团体的行政管理部门不需与相应工会机构协商即可解雇该职工并不支付解职金。被解雇职工有权向区人民法院上诉行为。”俄罗斯的法律分别以不同的法条对试用期、试用期期限以及试用期的结果加以规定，相比我国关于试用期的法律而言更加具体明确，更具可操作性。这些都值得我们借鉴。
3.3《越南社会主义共和国劳动法典》有关试用期的规定
《越南社会主义共和国劳动法典》第四章雇佣合同的第31条规定：“雇主和工人可以议定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其他工作不得超过30天。在试用期内，如果进行的工作不符合议定的要求，双方都有权取消试用协议，无须预先通知和付给补偿。如果进行的工作符合议定的要求，雇主必须接受工人从事预先议定的正式工作。”越南法律关于试用期的规定虽然也不是很完备，但是它明确规定了试用期内职工的工资标准，而且区分不同的工种，规定不同的试用期最长期限也是值得我们学习的。
3.4《保加利亚人民共和国劳动法典》有关试用期的规定
《保加利亚人民共和国劳动法典》第70条第1款规定：“当工作要求检验职工对该工作的胜任程度时，可在最终接受职工之前订立有2个月以内试用期的合同。当职工希望检验工作对其是否适合时也可以订立同样合同。”该条文对试用期期限的规定虽然明显比我国的短，但是还是能够实现约定试用期的目的，并且有利于保护劳动者的权益。
4.完善用人单位试用期单方解除劳动合同的建议
4.1 应当立法规定试用期与正式合同期区别对待
针对《劳动法》与《劳动合同法》对于解除劳动合同解除理由不同而产生的争议，有如下立法建议：1，应当立法分割试用期与正式合同期两个时间 2，明确规定试用期解除劳动合同的法律标准，有利于用人单位和劳动者正确辨别法益 3，由于大部分用人单位都有试用期，而试用期间劳动者得合法权益基本得不到保护，劳动者对自己的权益保护处于模糊状态，建议设立专门的试用期劳动合同法。
4.2试用期不符合录用条件与不能胜任工作产生的争议的解决办法
《劳动合同法》规定用人单位试用期解雇劳动合同只能是不符合录用条件或不能胜任工作，解雇理由只能是二选一，由于二者的界限模糊，致使当用人单位提出其中一个解雇理由时，劳动者便可以理由另一个理由来辩护。对此，建议规定二者只需符合其一即可解除劳动合同，理由是无论是不符合录用条件还是不能胜任工作都说明是不符合工作的条件。并且严格规定不符合录用条件和不能胜任工作的范围，避免过多的争议。
5.总结
用人单位试用期单方解除劳动合同制度的确立，是在一个比较僵化的解雇保护制度框架内注入了一潭活水。其存在之意义，不仅仅在于赋予当事人较大自由的合同解除权，更在于其充分体现了劳动法律在匡扶社会正义、促进社会和谐上的价值。虽然，《劳动合同法》关于试用期用人单位单方解除劳动合同制度的设计尚有诸多缺憾，但实践中，试用期用人单位解除合同制度正在发挥着愈加重要的作用。
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法定代表人：___________________________
职务:___________________________
地址：___________________________
乙方（劳动者）姓名：______________年龄：__________
性别：______________民族：__________
现住址：_____________________________
原工作单位：_____________________________
根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿协商一致的基础上签订本协议。
第一条协议期限
本协议自____年____月____日起至____年____月____日止。
第二条劳动岗位
甲方安排乙方从事_____________________工作，乙方应完成甲方分配的生产任务。
第三条劳动报酬
甲方按照国家的规定和乙方的工作岗位，支付乙方劳动报酬，劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准。
具体支付办法和标准如下：
__________________________________________________________________________________。
第四条工作时间和休假
（一）甲方实行每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时的工作制度。因生产经营的需要，双方协商可延长工作时间或加班，但不得违反《劳动法》有关规定，并支付加班费。
（二）根据行业特点，经批准实行___________工作制。
（三）甲方保证乙方按国家和天津市有关规定，享受各种休息休假。甲乙双方具体约定：_______________________
_____________________________________________________________。
第五条社会保险和福利待遇
甲方和乙方对缴纳社会保险的方式约定如下：________
___________________________________________________________。
其它福利待遇约定如下：__________________________
____________________________________________________________________________。
第六条劳动保护和劳动条件
（一）甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。
（二）甲方对乙方进行安全教育和必要的培训；乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
（三）乙方从事有毒、有害作业的，甲方按规定定期免费为乙方进行体检。
（四）乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举，控告。
第七条劳动纪律
（一）乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，在协议期内保守甲方的商业秘密。
（二）甲方有权按国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。
第八条本协议的解除、变更、终止
（一）经甲乙双方协商同意，本协议的内容可以变更或解除。
（二）本协议到期，自行终止。
（三）双方就本协议解除条件的约定：_______________
___________________________________________________________________________。
（四）解除本协议有关补偿的约定：_________________
____________________________________________________________________________________
__________________________________________________。
第九条违反本协议的责任及其双方约定的其它事项：
_________________________________________________。
第十条甲乙双方履行本协议发生劳动争议先经企业调解委员会调解，调解未成按中华人民共和国劳动争议处理条例办理。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
（签字或盖章）
年月日年月日
第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患重病和绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
症状：超过一个月不签订书面劳动合同
后果：多付11个月的工资 无固定期合同
法条依据：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
法条解析：这里包括四层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位一直不签订劳动合同，则需要额外承担11个月的劳动报酬；四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
总结：如果不按照规定签订书面劳动合同，用人单位有可能多支付11个月的工资，并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。
二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
症状：不签无固定期限劳动合同
后果：支付双倍工资
法条依据：《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
法条解析：主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
总结：对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任，即：应当向劳动者支付二倍的月工资。
三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任
症状：劳动报酬（含加班费等）、经济补偿金支付不到位
后果：加付50%-100%应付金额的赔偿金
法条依据：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
法条解析：对于用人单位的上述四类违法行为，法条已经明确了相应的法律责任，其中“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，也是一条惩罚性的规定，目的是促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。
总结：用人单位的欠薪行为，无疑增加了企业的用工成本。
四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。
症状：违法解除或终止劳动合同
后果：支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金
法条依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
法条解析：用人单位违法解除的情形有二类：
（一）违反《劳动合同法》第四十二条的规定，在法律明确不得解除的情形下解除，或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
为了保障处于特殊情形下劳动者的权益，法条作出规定在出现上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同，否则用人单位要承担相应的法律责任。
（二）用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。
1、未事先告知工会。
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第一款规定：“用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支付。”
因此，在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除，也会面临违法解除的赔偿金。
2、未提前三十日书面通知。
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时，用人单位虽然有权解除劳动合同，但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。
如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资，用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢？
《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第二款规定：“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，不予支持。”
因此，在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除，仅为程序瑕疵，不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是，需要提醒用人单位，在作出单方解除决定时，实体上必须有确切的证据，否则也有可能被认定为是违法解除。
总结：一旦被确定为是违法解除或终止，用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金，而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿，体现了对劳动者权益的有力保护。
