时间：2022-08-04 17:35:12
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论文关键词：投资成本贝克尔投资模式组合投资模式博弈论
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
1人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
1人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：:
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
众所周知，入世对我国的生产力发展产生重大而深远的影响。同时对劳动力的素质提出了更高的要求。而劳动力的一半是女性，不可否认，当今女性在就业中面临的危机也正是其自身素质，尤其是受水平低的体现。能否扭转当今中国妇女就业的被动局面，关键就在于能否提高女性的受教育水平和文化素质。
一、当前中国妇女就业的现状
1、女性就业率低，部分女性再就业困难
从2000年的全国人口普查资料中可以得到这样数据：男性就业人口占其活动人口比例比女性就业人口占其经济活动人口比例高18个百分点，说明女性就业率偏低，这使过多的女性需要再就业。另一方面，中国面临着严重的就业压力，而且从2001年起，国家实行下岗职工基本生活保障制度与失业保险并轨，这就意味着，今后的各种富余人员以及劳动合同终止人员直接成为失业人员，再加上女性在就业中有时会受到年龄和性别的歧视，所有这些都造成了女性再就业困难的现状。
2、女性低龄就业率高与低龄离职率过高并存
下面我们可以从通过我国2000年人口普查资料中关于分年龄段经济活动人口中就业人口所占比例来说明这一现象。
从表1中可发现，在各年龄段就业人口占其经济活动人口比例中，15—19岁组女性就业率高于男性，显然这是因为该年龄段女性就学率不高的反映，从而又反映出女性低龄就业问题。而从20岁以后女性就业率就显著低于男性，其中在40—49岁之间女性就业率只有80.8%。许多女性在刚步入中年的时候就离开工作岗位，其中许多属于不到法定退休年龄、也并非本人自愿，而是在企业“优化组合”中以“内退”形式劝退的。在全国妇联的调查中，下岗女工年龄最大的只有44岁。
3、女性就业质量不高，产业分布不均
根据2000年人口普查资料我们可以做出下图：
由图中可以看出女性就业质量不高。在女性就业人口中,有90%左右分布在粗放经营和低技术构成的农、林、牧、副、渔业和低报酬、工时长、强度大、社会评价低的餐饮服务等劳动密集型行业。在高技术构成和集约化经营的领域只占5%左右,其中从事高科技的尖端人才中,女性比例更低;在管理岗位上,女性所占比例只有10%,占女性就业人口的0.5%以下。导致女性的这种就业状况的原因,除了传统的性别角色的影响之外,最主要的原因是女性的受教育程度偏低。
二、女性劳动力素质存在的
随着全球化的加速和我国加入WTO后的经济，要求高素质的女性劳动力。而女性尽管建国以来有了长足的发展，却远远不能适应的需要，主要表现在以下几个方面：
1、女性文盲比例过高
虽然从建国初期至今的全国性扫盲活动和普及基础教育使上亿的女性摘掉文盲的帽子，女性总体教育水平有了较大提高，但女性中文盲的比例仍然偏高。
从图中我们清楚看出：2001年我国15岁及以上女性人口中文盲比例占到14%，而同期男性却为5%。在所有15岁及以上文盲人口中，女性文盲占到73%，近3/4的比例。这些充分说明对我国女性的教育任重而道远。
2、女性平均受教育程度较低
对女性受教育程度的我们可以通过从2002年的《中国统计年鉴》中的6岁及以上人口男女性受教育年限来说明。
由上表可见：女性受教育的年限普遍低于男性，53.8%的女性只接受到小学及以下教育，比男性高出近12个百分点。如此文化程度对女性就业率与就业质量有很大关系。文化素质低是女性劳动力就业的一个极其重要因素，尤其对于要求掌握入世后的新技术、新来说，真是强其所难、力不从心。当然影响女性受教育水平提高的主要原因是家庭对女性教育的期望偏低，为女性受教育而进行的人力资本投资过少。
3、女童失学现象严重
就家庭而言，女性无论在人力资本投资对象的选择还是投资力度上都处于劣势。女童入学率比男童低，而辍学率比男童高。
如果女性的低文化素质得不到及时改变，那么女性就无法适应新时期中国的变革，女性就业问题就不能得到根本解决。因此，女性素质将成为影响女性竞争能力大小，以及成败的关键因素。无论从现实还是从社会发展趋势来看，提高女性的素质迫在眉睫。
三、女性劳动力素质低的原因分析
造成女性劳动力素质过低的主要原因在于对女性人力资本投资不足，具体原因在以下几个方面：
1、传统观念和习惯势力的影响
微观上造成女性人力资本投资不足的原因主要来源于传统观念和习惯势力：女儿是要嫁出去的，给女儿投资不会有什么收益，并且女性历来是与家务劳动联系在一起的，让女性接受教育则家务劳动无人干，致使女性人力资本投资的机会成本高于男性。另外，在传统上，家庭对儿子比对女儿寄予更高的期望，所以家庭更乐意在儿子受教育上投资。
2、父母目光短浅，缺乏长远目标
另人忧虑的是，今年来，旧的文盲尚未消除，青少年文盲又有不断增大之势。一些乡镇和家庭由于经营上的短视，只顾追求眼前的利益，忽视子女的教育，导致大批学龄儿童辍学，去经商打工，其中又以女性居多。
3、经济因素
在一些地区，尤其是西部贫穷地区，女性受教育程度很低，这与当地经济问题有关，有些贫困地区女性的教育发展多依靠外力和项目支持，一旦项目结束、资金用完，一切就回到了原起点，难以维系。
四、女性人力资本投资与就业相关性
从劳动者个体的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就越小。相应地，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者容易得到较好的工作和待遇，这是其内在人力资本价值的表现。如果用人力资本来解释男女劳动力就业差异及其职业性别歧视之间的关系。主要表现在：
1、人力资本投资造成人力资本存量的性别差异。由于和性别歧视行为的存在，女性受的机会少于男性。与男孩子相比，女孩子只能接受较少的教育和受到较差的健康护理是一种常见现象，特别是在传统的重男轻女的社会中，它直接了女性的劳动能力和竞争力。不仅如此，由于雇主更多地愿意对男性劳动力进行在职技能培训和专业培训，从而进一步扩大了人力资本形成的性别差异。
2、生理差异造成女性人力资本价值的贬值。在整个职业生涯中，由于生理上的差异，妇女因生育、照料子女等原因暂时退出劳动力市场，等她们重返劳动力市场后，原有的人力资本会因“生锈”而减少甚至失去作用，造成男女劳动力生产率的差异及其职业选择、收入分配的差距，这也往往成为女性不容易就业的一个主要原因。
3、工作经验和职业变换是人力资本增加的主要途径之一，由于女性选择工作的范围窄，人力资本增加的途径受到限制，决定了她们大多数集中在技能含量较低或先前从事过的职业中，改变职业地位和社会地位的可能性明显少于男性。
因此，由于种种原因造成人力资本投资上的性别差异，使女性劳动力的人力资本存量少于男性，造成了女性在劳动力市场上处于劣势地位。这正是大多数女性不易就业或者只能在一些传统的、层次和收入低的岗位就业的主要原因。
对劳动力的人力资本投资不仅可以提高其人力资本，增大其就业机会，提高就业质量；而且还可以延续劳动力就业，控制劳动力供给的数量。女性受教育水平与其初婚年龄和初育年龄有密切关系。一般说来，女性受教育水平越高，其在校时间越长，其初婚年龄和初育年龄也越晚。婚龄和育龄时间的推迟对劳动力严重过剩的来说意义重大，它将延长人口再生产的周期，进而抑制劳动力供给的速度和数量，减缓就业压力。除此之外，女性受教育水平高低对下一代的成长更为重要。一般来说，母亲的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母亲可以为未来劳动力市场提供高质量的劳动力，而这同时又可以进一步减缓劳动力供给的速度。同样子女受教育水平越高，其晚婚晚育年龄也就越晚，这也将进一步降低人口再生产的速度，使劳动力供给的数量和速度得到控制，从而进入一种良好运行的状态。
五、从人力资本方面出发提高我国女性劳动力就业质量与数量的对策
基于我国女性的不平衡性，女性劳动力素质的提高，应根据不同情况，提出不同的对策。
1提高女性劳动力的文化素质
首先要根据女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各类学校中比重。消除在文化教育上的重男轻女的封建思想的影响，从上保障女性受教育的平等权利。其次，进一步提高女童入学率、升学率，并在经济上给予一定的照顾，同时加强监督和指导，减少甚至杜绝女童辍学。最后，争取80%——90%的女性劳动力的文化素质达到小学毕业，而初中以上文化程度要达到半数以上。当然要达到这一目标，还需要教育部门以及有关方面的通力合作。
2、加强女性劳动力职业培训，建立终生教育体系
入世后高新技术产业的发展与传统产业的改造要求不断提高女性劳动力的素质；行业的转移，职业流动的加快要求对下岗、失业人员的再就业进行及时的培训；农业方面未来几年释放出来的数千万劳动力必须经过培训才能成为合格的工人。这一切都呼唤完善的职业培训体系和终生教育体系的建立和完善。
终生教育是人才资源开发的重要和手段。把教育、尤其是终生教育放在优先发展的地位已经成为世界各国在新世纪中接受挑战的重要战略。现在“终身职业”正在消亡,多次择业成为趋势,希望在青年一劳永逸地积累足够一生享有的知识或技能的传统观念已经行不通。因此,终生教育成为发掘人的潜能和增强就业竞争能力的“供养站”。中国女性要想在新的就业机遇面前走出低谷,接受再教育就显得非常重要,而且迫在眉睫。首先,女性只有提高自身文化素质、职业技能,才能胜任未来的职业岗位。其次,职业女性只有接受再教育,更新自己的知识、技能,培养创新能力,适应社会的变化发展,才能提高自身的就业层次和社会地位。在生产服务行业的职业女性,只有参加职业技能培训和进行文化知识更新,使自己从无特长变为有“一技之长”、从“一技之长”变为“多技之长”、从“单一型人才”变为“复合型人才”,才能胜任自身的职业岗位,并不断提高就业层次。在科教文卫、行政事业单位工作的职业女性,必须争取参加进修和深造,如各种自学、函授、在职培训及脱产,以提高文化素质,增强岗位竞争能力,提高就业质量,争取在女性从业最薄弱的管理及负责人岗位上所突破。对下岗女职工来说,可通过参加各种培训,学习、掌握新技术,培养自我创业能力。据有关部门统计,经过培训的失业、下岗人员,其就业率达60%-90%。北京市对8个行业系统的50多个下岗职工进行调查表明,下岗者未经培训,其就业成功率只有5%-15%。可见,如果下岗者急于就业,忽视参加培训和学习新知识、新技能,就很难竞争新的职业岗位
3、发展高层次女性劳动力教育
要大力发展高等职业教育，培养第三产业人才，我国现有的第三产业在整个产业中的比重还太小，占GDP的比重还不到36%，而发达国家的这一比重已达70%——80%，即使是发展中国家第三产业的比重平均也达到45%。
首先，有关部门应鼓励和发展适应女性身心发展特点需要的专业与课程，制定相应的政策，保障受到教育的女性专业人员享有与男性平等就业的权利。
其次，各中等和高等学校，凡适应女性的学科，应尽量招收女性，尽力改变文化层次越高，女性越少的现象，为女性劳动力进入先进领域就业做好基础工作。
4、家务劳动社会化
家务劳动占去女性劳动力相当多的时间和精力，是影响女性人力资本得到进一步投资的一大障碍，也是影响女性在就业市场就业质与量的一个重要原因。各国的实践证明，解决这一的有效途径是促进家务劳动社会化。在这方面，我国政府是可以大有作为的，当前，各级政府应积极采取措施，发展各种形式的社会化的家庭服务，使女性从家务劳动中解放出来，使其有更多的时间和精力为企业创造价值，以提高其在就业上的竞争力。我国女性由于家务缠身，子女多，无暇从事市场经济活动。随着社区建设的发展，家务劳动社会化无疑可以扫除女性人力资本投资的障碍。社区建设包括托儿所、幼儿园、食堂、餐馆等的设立和洗染、缝纫、修理、保姆等服务的提供，会降低女性人力资本投资的机会成本，消除女性人力资本投资的后顾之忧，为妇女广泛、更多地参与市场经济活动创造条件。
总之，加强女性劳动力的人力资本投资是社会发展的一项长期而艰巨的任务，不仅需要女性自身的争取和努力，而且更需要社会的共同努力。在大力发展教育事业，有计划、分层次地提高女性素质的同时，为广大女性接受文化教育、进而正常就业建立起合理配套的社会经济和法律机制，是提高中国女性劳动力素质的根本保障，也是我国在新时期下，使女性劳动力更好地迎接挑战的有利措施。
书目：
1、孟鑫《当前我国女性就业弱势的原因与对策》《前沿》2002年第6期
2、《2000年人口普查资料》中国统计出版社
3、《中国统计年鉴（2002）》中国统计出版社
4、吕学静《中国入世条件下女性人力资本面临的挑战及对策》《人口与》2002年第1期
p;《理论前沿》2002年第6期
作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。
1.2合理配置资金
由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。
1.3目标与战略相结合
在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。
1.4实践与理论相结合
企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。
2企业在人力资本投资上存在的问题
2.1资金不足
就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。
2.2人力资本结构不合理
人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。
2.3投资效益无法实现
在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。
2.4缺乏人力资本的投资管理机制
随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。
3企业人力资本的投资决策分析
3.1以人力资本投资管理为企业第一要务
随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。
3.2规范企业的人力资本结构
随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。
3.3做好人力资本投资效益的评估工作
为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。
3.4加强对企业人力资本投资的管理
为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。
需要决定行为的动机，动机是构成人类大部分行为的基础（Weiner,1985）。按照心理学的解释，需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为有机体活动的源泉。人的需要是人对某种客观事物的要求引起的，是人的活动的基本动力，是人的行为动力的重要源泉。人的需要和动物的需要有着本质的区别。动物的需要主要由其自然性决定的，而人的需要主要是由人的社会性决定的，具有社会的性质。人的社会性主要通过社会关系和社会知觉表现出来的。因此人的需要的内容以及满足需要的手段也和动物不同；由于人有意识，人的需要会受到意识的调节与控制。人的需要是多种多样的，按照不同的标准划分，有不同的种类。按照起源分为自然需要和社会需要，按照指向的对象分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需要分为五类，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德佛从组织管理的角度把人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要（简称ERG理论）。麦克里兰也从管理的角度把人的需要分为权力需要、人际关系需要和成就需要（简称成就需要理论）。他们虽然对需要的分类有所不同，但是都是围绕满足人不同层次的需要而提出的，只是分类的标准不同而已。正是人们有不同层次的需要，所以才会产生不同的行为，不同的行为会产生不同的效果，可能是积极的，也可能是消极的。只有合理的需要才可能产生积极的行为效益。
二、需要对人力资本投资形式的影响
人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种经济行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的科学文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于学习能力的增强；而对研究和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。
需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。
掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的发展需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。
生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂农村针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展中国家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立医院、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。
安全投资是企业社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。
以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。
教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6]读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。
社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币计算所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]
群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、分析与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。
非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。
三、需要影响人力资本投资的方向与特点
需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。
其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得•圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济时代。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。
再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。
不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于政治、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是现代西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。
个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论规律可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。
总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。
参考文献：
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[4]马克思恩格斯全集，第42卷，北京：人民出版社1974年版，第122页)
[5]蔡肪，穷人经济学，第168页，湖北：武汉出版社
但中国的人力资源素质与发达国家相比差距明显，资料表明，我国15岁以上国民受教育年限仅为7.85年，25岁以上人口人均受教育年限为7.42年，两项平均仍不到初中二年级水平，与美国100年前的水平相仿。另一方面，在发达国家和新型工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高。中国2000年25—64岁人口中受高中及以上教育水平者只占18%，受初中以下教育水平的占82%，受小学及小学以下教育水平者比例高达42%。每百人中受大专及以上教育的人不足5人。从这些数据看来，高等教育人口数量偏低已经成为制约我国经济发展的瓶颈。劳动力受教育比例的偏低，导致高层次专业人员和劳动熟练工人严重缺乏；劳动力受教育程度偏低又直接导致了中国的劳动力产业结构失衡，产业、行业人力资源结构性矛盾突出。据全国第五次人口普查数据分析，2000年我国第一产业农林牧渔业从业人员的平均受教育年限仅为6.79年。以制造业和建筑业为主的我国第二产业，从业人员平均受教育年限为9.44年。第二产业劳动力的整体文化素质难以支撑我国制造业技术进步和劳动生产率的持续提高。2000年，我国金融、保险从业人员人均受教育年限达13.19年，是第三产业中受教育水平较高的行业。但与日本相比，我国这些行业从业人员平均受教育年限仍旧与日本相差0.8年。因而第三产业从业人员整体文化程度也不能够完全适应现在产业、行业结构升级的要求。
二、我国教育人力资源投资现状
针对当前中国人力资源受教育的现状，笔者认为加大教育投资力度对教育本身，人力资源素质的提高，以及整个中国经济的发展都是至关重要的。而数据表明，我国公共教育经费支出占GDP的比重不仅低于高收入国家的平均水平和中等收入国家,而且低于世界平均水平,甚至还低于低收入国家的平均水平。按照公共教育经费的分类，我国大中小三级教育投资的比例也很不合理。
70年代以来,我国出现了高等教育急剧扩张,初等教育却相对萎缩的状况,这不符合我国是发展中国家的国情。因而出现了教育资金的低效运作,尤其是预算内教育经费拨款,在三级教育之间的配置明显体现这个特点。最明显的表现就是，当前很多大学的大楼在国家教育经费的支持下建起来了，可是教育水平，师资力量，以及学生素质并没有和这些基建的发展同步；而另一方面，初等教育经费不足，有些地方初中生甚至不能完全入学，教师数量不够支持学校教育，严重制约的最基础的教育投资。
然而高等教育经费的增加也只是相对而言的，高等教育经费短缺仍然是高等教育不能充分发展的重要原因。我国的高等教育一直以来是由政府投资支持，然而由于经济状况，物价上涨，通货等问题的存在，政府投资远远不能满足高等教育的发展。近年来，高校本身也在注重利用自身优势积极自筹教育经费，增强自身的“造血”功能。社会对高校的赞助也在增多，这都从一定程度上支持了高等教育的发展。
三、教育人力资源投资现状与经济增长的关系
有关研究表明，教育投资的收益率大于物质投资的收益率，教育投资的边际效益大大高于物质资本投资的边际效益。正如舒尔茨所指出,对人的投资带来的收益率超过了其他一切形态的资本的投资收益率。
因此，迫切增加各项教育投资，努力改变我国教育投资现状，就成为了当前的重要问题。对于我国教育投资结构不合理的问题,应当从我国目前适龄入学人口数量多、基础教育普及率尚待提高以及小学和中学教育经费投入相对偏低的具体情况出发,适当地提高基础教育,尤其是九年义务教育的经费支出比重,并相对降低国家财政性教育经费对高等教育的投入比重。另外,在教育经费总体向基础教育倾斜的前提下,注意使各类学校教育经费的分配比例亦日趋合理。如:与国民经济和社会发展关系直接而密切的学校、专业等,要适当加大投资支持力度;而其他类型的学校和专业也要根据按照轻重缓急给予适当的投资分配比例。
从劳动经济学上看，教育投资的加大可以在后续过程中收到更大的收益以抵消因投资带来的成本损失，而进一步的论证则更加可以证明这种正负相消的结果为正。也就是说，在中国当前的状况下，加大对教育的投资可以提高整体国民素质，而国民素质的提高则可以带来国民经济的增长。现代经济增长是物质资本和人力资本在数量和质量上提高的结果，而人力资本理论则证实了人力资源对于推动经济增长的更大的作用，发达国家的例子表明很大程度上他们的经济增长都是由人力资本投资所带来的。而教育投资作为人力资本的最重要组成部分,是人力资本积累和增长的主要途径。
综上所述，教育作为人力资本积累或科技进步的源泉,在各国国民经济发展过程中都发挥了巨大的作用,我国作为一个发展中国家,尤其如此。因而我国就应该在充分认识其重要性的基础上加大教育人力资源投资力度。
参考文献：
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[3]武志鸿，刘惠生.中国人力资本投资现状、问题和调整思路.
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
经济学家们纷纷揭示和论证了人力资本和经济增长之间的紧密联系，人力资本的重要性已被越来越多的人所领悟。现在，人们的目光已经集中到如何形成和提升人力资本这一问题上，因此，结合新疆生产建设兵团(以下简称兵团)实际，对农场人力资本投资模式作深入的分析，对促进兵团农场人力资本的形成和积累具有十分重要的现实意义。
一、兵团农场人力资本的类型划分
兵团农场人力资本，从受教育程度和所从事的工作性质、特点等角度分类，可划分为普通型、技术专长型、经营管理型三类。这三类具有由低到高的层次性，便于我们对农场人力资本投资模式进行分析和设计，有利于提升农场人力资本。
1.普通型
普通型农场人力资本是目前兵团农场人力资本中等级最低，最一般的类型，主要是指身体健康，智力健全，具有小学或初中文化水平，能从事一般性农场作业的劳动力。这类人力资本的形成一方面是完全或部分接受了九年制义务教育，具备了基本的知识文化素质，另一方面，通过家庭式的传、帮、带，从父辈那里获取一定的农场知识和作业技能，并且在自身实践中形成自己的农场技术。这类农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，所以，在年龄和受教育程度相同的前提下，男性的人力资本存量比女性高得多。在兵团总人口中仅受过初中教育的人口为81.84万，占总人口的33.36%。受过小学教育的人口为76.02万，占30.98%，尚未受过任何正规教育，但基本具备农场生产技能的人口38.09万人，约占16%，三者共同构成兵团普通型人力资本的主体，占兵团总人口的80%以上。随着经济的发展和科学技术的进步，普通型人力资本应该力争向下面两种类型转化，否则，此类人力资本有可能在残酷的竞争中被淘汰。
2.技术专长型
技术专长型农场人力资本是农场人力资本的“中间型”，是今后大多数农场人力资本的发展方向和基本类型。它主要是指身体素质好，智力较高，具有初中以上文化程度(一般为普通高中、职业高中、中等专业学校毕业生)，从事技能性农场操作的劳动力。这类农场人力资本经过了较高文化层次的培养，具有扎实的知识文化基础，较强的学习能力，他们中的许多人还具有较强的创新能力。技能型农场人力资本比一般型农场人力资本具备更大优势。在团场具备上述条件的人口约34.83万人，占14.20%。
3.经营管理型
经营管理型农场人力资本是农场人力资本的最高层次，在农场人力资本中不占多数，但他们所起的作用却不可小视，并且他们的人力资本投资回报也很高。经营管理型农场人力资本是指身体素质好，思维敏捷，逻辑性强，洞察能力强，具有大专以上(少部分人学历较低)文化程度，熟悉农技知识及农村人文知识，有较强的市场观念，具备管理能力，能在农场中从事管理性工作的劳动力。这类农场人力资本具有很高的知识文化水平，善于抓住机遇，能够把握农产品市场的脉搏，能够管理农场企业。兵团农场的各级管理人员基本可以归为此类。
二、农场人力资本投资的一般模式
在农场，人力资本投资模式归结起来有正规教育、卫生保健、培训、迁移等，对这些模式进行定性和定量分析，既可为政府制定政策提供理论依据，也可以辅助农场劳动力作出理性的人力资本决策。
1.正规教育的投资和收益分析
秦伟平，汪全勇，石冠锋，刘文霞：新疆建设兵团农场人力资本投资模式探讨正规教育投资分为两种，一种是农村家庭对家庭成员(一般为子女)个体的投入，一种是政府或社会对教育的投入，前者暂且称为“个人投资”，后者暂且称为“社会投资”。正规教育的收益也分为个人收益和社会收益，个人收益包括精神收益和经济收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人对职业的选择能力和满足程度大大提高，人对工作、生活、艺术的鉴赏能力大大提高，人更具有责任使命感，人更具有组织性与社会适应性，甚至更深刻地认识人生的意义。经济收益主要是指个人未来较高的经济回报，这种回报不仅是较高的经济收益，而且受教育的人会合理的安排经济支出，会利用科学文化知识更好地保护自己和家人的身体健康，从而减少医疗费用。另外，受教育程度高的人会有更多的机会更换职业，以取得更多的收入。社会收益主要是指服务于社会的收益和个人不能独自享有的收益部分，如教育带来的经济增长和社会风气好转等。
从社会投资角度来看，兵团在切实贯彻九年制义务教育的同时，积极调整中等教育结构，重点改革高中阶段的教育结构，大力发展中等职业教育和中等成人教育。农牧团场的劳动力素质不断提高，特别是职工子女素质，他们知识水平普遍较高，整体素质较好。但是这些子女当中有很大一部分不愿意上岗，造成农场人力资本的现实投入很低，严重影响了农场经济的发展。
从个人投资角度来看，农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，青年男子因进行正规教育而放弃的收益即机会成本较女子大，农村男子的增量投资收益率会低于女子的增量投资收益率，由此推出的结论是对男子进行正规教育投资的可能性比对女子进行正规教育投资的可能性要小，但是现实生活中，因种种因素，如重男轻女思想、男女的生理差异对学习的影响等，结果往往是对男子进行正规教育的投资比对女子进行正规教育的投资多。从而表现出个人投资的非理性。
2.健康投资和收益分析
健康投资也可叫做卫生、保健投资，是指一定时期用于预防和治疗人体病变、维护和保持人们身心健康所花费的所有支出。从内容上看，健康投资包括花费在医药、医疗器械、设备及设施、医务人员服务报酬支付，医疗科学技术研究和情报调查等方面的直接费用；也包括用于公共卫生(包括环境、食品、劳动等卫生工作)，地方病、寄生虫病、急慢性传染病的大规模防治，以及卫生检疫和卫生宣传方面的间接性费用。健康投资是一种可以为投资带来预期经济收益的生产性投资。
“十五”时期，兵团卫生事业快速发展，对兵团的社会经济发展的保障和促进作用进一步加强。居民健康状况明显改善，到2004年，兵团居民人均期望寿命为75.61岁，婴儿死亡率为12.69‰，五岁以下儿童死亡率15.4‰，孕产妇死亡率0.72‰，各项综合反映国民健康的主要指标均超过了“十五”计划。“十五”时期兵团卫生公共体系建设取得突破性进展，初步搭建起兵团疾病预防控制体系、医疗救治体系、卫生监督体系和疫情网络体系构建，完成了兵团、师、团三级公共卫生体系的建设，职能作用明显发挥。
3.农场技能培训的投资效果分析
如果说教育投资、卫生、保健投资对农场人力资本生产主要是一种间接影响，在于形成知识存量和体能存量，那么，农场技能培训的投资往往直接形成能力，具有很强的专业性、鲜明的层次性、显著的实践性和明显的经济性。
在职培训是克服目前农场职工，尤其是外来劳务工素质下降的一个最快捷、最有效的措施。冬季培训是农场长期以来狠抓的一项大规模的在职培训活动，包括劳动局实施的“职业资格”培训、科委开展的“科技之冬”活动以及教委进行的“扫盲”工作。这些活动在一定范围和一定程度对提高了农场人力资本发挥了重要作用。但也存在条块分割，各自为战甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培训的整体性。最好是三家联合，统一指挥，以“技术等级”培训为主要形式，以实用生产技能培训为主要内容，开展培训。让职工在学技术、用技术中提高，在学技术、用技术中脱盲，整体上提高培训的质量和效果。
4.“迁移”的投资和收益分析
现有研究表明，迁移新地后的净现值(即新地区期望获得的收益现值减去迁移耗费的成本现值)超过现在地区的收入现值是农村劳动力迁移的基本条件之一。获得预期较大的收益是劳动力迁移的决定性原因。
兵团劳动力的迁移从形式上可以分为就地转移和异地转移两类。劳动力的就地转移主要表现为农场劳动力由第一产业向第二产业的转移。随着产业结构的调整，1980年到2004年，从事农场的职工从占职工总数的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年刚刚恢复到50.5%；而从事工业、建筑业的劳动力比重由22.6%下降到18.7%；从事第三产业的劳动力比重由11.7%上升到30.8%。从事种植业的职工下降速度最快，由从业人员总数的64%下降为43.5%。
农场劳动力的异地转移主要表现为农场高素质职工的流失和内地农村地区富余闲散劳动力的涌入。农牧农场35岁以下的青年职工不安心在农场，通过各种途径向内地、城市、沿海地区流动。出现了大量的外出“打工仔”，使农场、连队失去了“顶梁柱”。为了尽快补充农场一线劳动力的严重不足，各师、团、连三级领导也在有计划地从河南、四川、青海等省引进移民和大量的民工补充职工队伍。有的连队60%是新职工，主要由他们来支撑连队地农场生产。
就劳动力个人而言，劳动力迁移是劳动者在预期迁移收入与成本之间作出权衡选择的结果(图1)，是一项理性的投资。图1中的E0表示如果劳动力在原居住地继续劳作以后收入趋势；E1则是劳动力作出迁移决策后预期将来收入，劳动力迁移决策以及迁移的欲望的强烈程度受到以下因素的影响：
(1)在C点以后E1曲线的高度表示变换地区后获得的收入量。如果迁移后的收入较大地增加，并随着工龄的延长而提高，必然对劳动力有很强的吸引力；反之，迁移后的收入较少会减弱劳动力的迁移欲望。
(2)迁移后的工作年限长短直接关系到个人总收益量。劳动力个人在较低的工作年龄段就应该寻找最能发挥自身人力资本作用的地区和职业。
(3)图中的ABC点构成的经济损失计入迁移成本。这一成本将对农民的迁移决策造成负面影响，如果这一成本过大，农民将取消迁移决策。因此，为降低成本，一般应在迁移之前作好工作安排，以避免损失。
就农场而言，劳动力引进则属于一种迫不得已的非理。据90年代中期的一次调查显示，在短短几年中，自治区流向内地的科技人员达6000多人，其中兵团占到4000余人，而且绝大多数是从农牧农场走出去的。近些年来，这种情况越演越烈，“老年职工盼退休，中年职工跳龙门，青年职工不上岗”已经成为一种普遍的现象。当相当数量的职工离开农场而去时，大批内地劳动力涌入，这些人大多来自贫困山区，文化素质普遍较低。虽然在一定程度上弥补了农场生产上劳动力的不足，然而，有技术、懂经营的人走了，没有技术、不懂经营的人来了，有较高文化素质的劳动者走了，较低文化素质的劳动者来了，这不同质的一来一去，使兵团农场职工队伍整体素质下降。
三、几点启示
1.高投资低投入
对兵团这样一个农场人口众多、农场人口总体素质偏低的经济体而言，提升农场人力资本可以促进经济的快速增长，对于这一点相信大多数人都不会怀疑，关键在于如何提升农场人力资本，探讨农场人力资本投资模式的目的也在于此。但是，我们同时不能忽略一个问题，投资的对象是谁?相对于地方农村，目前农场人力资本的投资范围不可谓不广、投资力度不可谓深，但与农场人力资本高投资相伴随的是越来越多的层次越来越高的人力资本流失。导致农场人力资本高投资低投入的恶性循环。所以，在进一步探讨农场人力资本的有效投资模式之前，必须认真分析对不同人力资本进行投资后的现实投入问题，这个问题解决不好，将会继续导致农场人力资本高投资低投入情况发生。
2.投资模式的选择
农场人力资本的投资途径存在多样性，投资模式存在差异性，这就决定了投资者在作出人力资本投资决策时应考虑“两性”，即投资的理性和多元性。所谓理性，就是在进行人力资本投资前要进行理性分析，不可盲目地跟随他人，要根据农场实际情况进行可行性分析。既然是“投资”，就应该考虑到投资的风险性，要大致计算投资成本和回报利润，其中投资成本应包括直接成本和机会成本，回报利润也并不仅是货币收入，还应包括生活环境改善、个人家庭的心理收益等等，所谓多元性就是人力资本投资的渠道很多，要考虑到投资的多元化。正规教育、专业技能培训、卫生保健、迁移等都是人力资本的形成途径，一些人的学历层次不高却能获得较多的收益，正是因为他们通过非正规教育而形成的人力资本存量较多。因此，笔者建议要根据兵团不同类型人力资本的价值和独特性以及团场经济条件的实际情况进行投资模式的组合(如图2所示)。
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[5]杨宣志.培训效果反馈[J].人力资源开发，2002.
早在19世纪60时代，舒尔茨、贝克尔等人就对人力资本理论、人力资本对经济增长的贡献、教育对人力资本的作用等研究做出了明确的阐释。企业人力资本是当人力资源投入到企业后，为企业现在或将来收益带来的，存在于人身上的知识、技能等综合价值的存量。企业人力资本投资是“企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的资金运用行为”。与物质资本投资相比，企业人力资本投资具有长期性、流失性、风险性、复杂性等特征。由于员工自身知识、技能、创新能力的提高是企业人力资本投资的直接结果，只有这些人力资本投入到生产运行中并产生影响时，才能评价出人力资本投资对生产经营活动的作用，因此，企业人力资本投资收益较难计量。
1.2企业人力资本分类
对于企业人力资本的分类，学者们从不同研究视角有着不同的划分方式，例如，贝克尔根据知识的专用性，认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本；李忠民根据不同的能力素质，认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本；孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用，认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。
1.3企业营销型人力资本投资
企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识，具有较强的技术操作能力和与人交往的能力，敢于进行市场开拓的人力资本，在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中，营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资，以获取相关的预期收益的行为，包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资；为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资；为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。
2中小企业营销型人力资本投资的意义
随着我国市场经济的不断发展，中小企业得以快速成长，成为我国经济的生力军。近年来，我国经济发展方式进入转型时期，中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变，就必须增强企业的核心竞争能力，实施品牌竞争战略，开发差异化营销策略，提高企业的创新能力，获取更多的销售利润，扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任，营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容，提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一，中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力，高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息，为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持，营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术，为企业创新提供信息；高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通，为创新成果与产品的设计提出建议，使创新成果高度符合市场需求；高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去，取得市场价值与创新收益。第二，营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力，企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力，蕴含在企业长期经营全过程中，中小企业通过营销型人力资本投资，可以增强营销人员的营销技能与岗位能力，提高营销人员的综合素质与竞争能力，从而使企业的核心竞争力得以提升。第三，营销型人力资本投资能为中小企业创造利润，中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率，能够帮助优化企业资本，节省劳动力和减少物质资本使用数量，提高资本使用率与资本收益率。
3中小企业营销型人力资本投资现状
本研究主要采用了半结构访谈模式，对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验，从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结，得出以下结论：
3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度
58．3％的企业对人力资本投资没有深入的认识，不能明确人力资本投资的作用和投资途径；63．9％的企业不愿意向人力资本领域过多投资，认为营销人员流动性大，且企业对人力资本的增量只拥有部分产权，人力资本投资的预期收益具有不确定性；75％的企业没有设置专门的人力资源管理部门，营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责，或由行政办公室部门负责；44．4％的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划，缺乏专业性、独立性的管理，企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大；只有13．9％的企业认为营销型人力资本的投资非常重要，可以有效提高经济效益，扩大市场占有率，提升企业竞争能力，他们在此领域的投资也取得了一定的收益，具有丰富的成功经验。
3.2中小企业营销型人力资本投资的方式
中小企业投资于营销型人力资本，提高人力资本存量的方式主要有四种：一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才，这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式，企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量；二是投资于营销类人才的培训，包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等；三是通过激励措施获得人力资本的增值，通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿；四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。
3.3中小企业营销型人力资本投资的困境
由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩，会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本，就必须投入到生产经营中并带来增值，而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程，使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段，中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此，中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观，普遍存在着人力资本投资不足或不合理，企业没有制定人力资本投资战略，投入机制不够科学合理，人力资本投入不能很好地转化为企业生产力，营销型人力资本流失严重等困境。
4中小企业营销型人力资本投资对策
4.1制定投资规划及管理制度
第一，中小企业应制定营销型人力资本投资规划，通过分析内外部环境的变化，科学地分析投资的环境，结合企业的发展战略与经营目标，确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模，制定投资规划。第二，制定营销型人力资本管理与激励制度，将中小企业有限的资源投资合理利用，使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会，并给予较为公平的回报，减少人力资本的流失。第三，制定营销型人力资本投资定期核查制度，由于中小型企业营销人员的流动性较大，企业应定期核查营销型人力资本配置情况，做出总结并制定下一步工作计划，对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划，使营销型人力资本配置更合理。第四，建立营销型人力资本投资核算体系，对人力资本投资成本收益进行分析，并根据分析结论及时改善投资计划，使人力资本不断增值获取收益。
4.2建立人力资本投资风险防范机制
人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性，因此，中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计，有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在，尊重这种天赋人权，并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新，以及新产品、新技术的开发投放，进行人力资本投资评估，加强对不确定因素的控制，掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布，降低或避免这些风险所造成的损失。
4.3营造良好的企业文化
良好的企业文化是企业精神财富的总和，是企业的灵魂，对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险，获得相应的回报。因此，中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理，让企业具有强大的导向力与凝聚力，从而影响营销人员的价值观与行为模式，使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现，充分调动营销人员的工作积极性，激发创新潜力。另外，还要建立良好的沟通渠道，使上下级之间、员工之间沟通顺畅，从而提高工作效率，提升员工对企业的满意度。
4.4建立人力资本激励机制
中小企业要构建科学的营销人员激励制度，首先，企业应通过制定合理的销售量标准，使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向，要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准：一是统一销售量标准，企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标，不同的市场区位采用统一的提成方法，不考虑市场的潜在需求量；二是潜在需求销售量标准，企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上，为不同的市场区位制定不同的销售量标准；三是个人销售量标准，企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩，确定其下一阶段的销售量。其次，企业要制定相应的销售量激励措施，使营销人员认识到，个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励，从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次，设立技术创新建议奖励制度，鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发，激发营销人员的创新潜能，如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后，企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励，如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式，将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。
4.5规范营销人才招聘流程
中小企业要做好营销岗位工作分析，通过细化具体营销工作任务的程序，了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求，以便按照此要求进行人员招聘，杜绝不合适的人进入企业，从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法，或评估人才各项素质的工具，挑选符合工作分析中岗位需求的人才，提高人才与岗位的匹配率，减少投资风险，科学的规范营销人才招聘流程。
二、平衡人力资本投资和物力资本投资
在经济发展过程中，必须处理好人力资本与物力资本之间的关键，建立起总括性的资本概念。随着物质资本投入的增加，也要相应地增加人力资本投入，而且随着经济发展程度的不断提高，人力资本投资所占的比例也要有计划的提高。总体上来说，人力资本投资额在国民生产总值的比例要随着经济增长而增长。国际上，公共教育经费在国民生产总值中所占的比例平均水平为5.5%，我国交通企业要树立人力资本投资意识，加强投资管理，逐步提高这一比重，要力争超越平均水平向高水平的发达国家看齐。
三、加强交通企业人力资本投资管理
首先，人才是企业发展的根本，企业必须树立以人为本的理念，从思想深处重视人力资本投入。企业核心竞争力的形成依赖于全体职工的共同努力，在企业长期经营过程中，必须设置明确的分工和奖励惩罚制度。要做到对工作表现出色的员工及时奖励，保持员工的工作积极性，对工作中出现的失误和过失及时排查解决追究责任，尽可能地避免类似失误的发生。领导方式要宽严适度，要积极与员工展开沟通，要让员工感受到公平公开，要给予员工展示自我才能的机会。只有这样，员工才可能充分发挥主观能动性，企业组织活动的整体效果才能得到优化。其次，选才标准要统一、严谨、公开公正、与时俱进。交通企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，当务之急就是要建立整齐划一的选材标准，实行人才的竞争上岗制度。竞争制度除了要力求公开公正以外，要尽可能地客观化，采用量化测评技术，保证人才选拔有据可依有规可循。要想优选人才，交通企业就必须转变思想，要主动向市场要人才，要加强企业自身的建设，以吸引广大人才。对于吸纳来的人才，企业要注重物质激励和精神激励相结合，根据职工的贡献，在住房、升职、工资绩效和福利等方面给予鼓励，所有的奖励制度都要保证透明度，引导全体职工积极参与，既能激发员工的积极性又能保证奖励体制的公平公正。在人力资本开发方面，企业要有计划地开展员工培训工作，培训不能仅仅从交通企业自身需求角度出发，同时也要考虑到职工的职业规划和个人需求，还要与时俱进，考虑社会的发展和时代进步对人才提出的综合要求。
四、增强投资的预见性
交通企业人力资本投资的合理预见，是建立在对现有的环境和条件充分全面分析基础上的，只有清醒全面的认知才能得出合理的预测才能做出正确的投资决策最终使得人力资本投资的配置更加合理。因此，我们在注重管理和开发人力资本的同时，还要重视人力资本的运营，充分发挥人力资本的效能，以达到人力资本保值和增值的目的。高质量的人力资本会对经济可持续发展产生强有力的推动，人力资本只有被充分利用才能对经济发展起到应有的作用，而人力资本的充分利用与合理配置离不开其发挥作用的环境和条件。在我国现行体制下，还没有真正形成能够刺激人力资本投资与有效利用、合理配置的运营机制。从而一方面造成了人力资本的低度积累;另一方面，更为严重的是人力资本在运营中仍显现出很大的惰性，造成人力资本利用上的严重浪费。为此，必须进一步深化改革，理顺人力资本投资与收益的关系，形成有效的利益激励机制。
一、我国人力资本投资现状
1.教育投资严重不足，教育体制不合理
在人力资本形成中，教育投资是关键，而中国教育最大的问题是投资不足，中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。人才成为我们经济发展的瓶颈，因此，实现经济增长方式的转变，就必须实施以教育为基础的人力资本发展战略，加大对教育的投入。
2.劳动力素质与西方国家有一定差距
这一方面的问题主要表现在：一是劳动力知识存量比发达国家水平低；二是科研投入不足，科技人员拥有量以及企业部门的科技投入，都低于发达国家和新兴市场国家。R&D经费及与GDP的比例，是国际上通用的衡量科技投入规模的两个非常重要的可比性指标。到2005年，全社会研究与开发(R&D)经费占国内生产总值(GDP)的比例已有了较大的提高，约为1.5％，但也仅及美国的二十分之一，日本的十四分之一。
3.劳动力市场存在着制度性分割
目前我国人口流动性较小，尤其是贫困地区由于观念陈旧，乡土意识浓厚，再加上信息闭塞，交通不便，劳动力流动率非常低下，这不仅因为我们存在着以户籍制度划分的城乡劳动力市场，还存在着以所有制划分的国有经济和非国有经济劳动力市场，严重阻碍了劳动力的自由流动和优化配置，也抑制了劳动力积极性的发挥。
4.人力资本结构不合理
我国人力资本结构与经济发展需求严重失衡。我国的人力资本结构是一种”小托大式”结构，极少数高智能、高技术劳动力带动绝大多数低智能和低技能劳动力进行现代化生产。职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7，而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。
二、原因分析
4.人口数量增长过快限制了人口质量的改善和提高
目前，我国人口已达到13亿，并且每年以1300万余人的速度增长，每年约有20％的新增国民收入用于新增的人口消费。现有的社会人力资本相对于巨大的人口规模明显不足，其结果必然导致人均教育投资、医疗保健投资等相对降低，进而为人口素质的提高乃至人力资本的发展带来沉重负担。
2.人力资本投资明显不足
中国人力资本投资的低水平，直接导致了教育水平的低下。与世界发达国家横向比较，我国的教育文化事业仍存在着重大差距。长期以来，我国教育的发展受到资源投入不足的严重困扰。沿海与内地的分布不均，制约了教育规模的扩大和质量的提高。
3.人力资本地域分布不合理
我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理。我国现有科技工作者和高校在校学生的75％在沿海发达地区，2l％在内陆中部地区，而西部边远民族地区则不足4％。当前城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村上尚处于普及初中和小学教育阶段，我国现有文盲的四分之三分布在农村。
4.人力资本利用率较低
受计划经济遗留下来的僵化的劳动人事制度和不完善劳动力市场影响，人力资本的不到合理的流动和配置。据统计数据显示，我国的科技人员有80％远离企业生产实践，而集中于高等院校或科学研究所。
5.传统体制及行政制度阻碍了人力资本开发
从教育方面看，计划体制框架下运行的教育体系在供给上完全由政府控制,因而抑制了社会办学的积极性，而政府财力的匮乏又制约了其对教育的投入，结果造成了我国人力资本总量的不足。
三、对策建议
针对以上问题，我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者，迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用。
1.加强教育投入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系
由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到，由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的，是不断进行多次投资的结果。面对下个世纪的发展，以及产业结构调整和企业工作内容的变化，加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。
2.控制人口数量，提高人口质量
人口是形成人力资本的基础。人口增长过快，会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用，同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平，制约了国民素质的整体水平，甚至造成人力资本的相对不足。因此，在控制人口数量、提高人口质量，尤其是提高劳动力的教育水平和科技水平，不论是对发达中国家还是发展中的国家而言，都至关重要。
3.改善人口健康和营养状况，提高劳动者健康水平
我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入，纳入国家和地方政府的议事日程，不断提高劳动者的健康水平，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。
4.建立完善统一的劳动力市场
1.1我们国家知识失业的现状
近几年，我们国家的教育事业的快速发展，义务教育普及，使得我们国家的高等教育大众化，全民的教育水平得到普遍提高，教育深化和知识失业现象恶性循环，使得人力资本成本更大程度地浪费。
研究发现，不识字、小学、初中的失业率存在不同程度的下降，这并不是说明受教育程度越低，失业率越低，而是九年义务教育的普及，使得我们国家的受教育程度得到极大的提高，他们的失业率还是高于大专及以上教育程度的失业率，近年来大专以上教育程度的失业率在不断上升。而目前大学生的就业率在持续下降，知识性失业问题也将持续下去，知识性失业问题越来越严峻的后果提醒国家和个重新定位人力资本投资行为。不要盲目进行学位的角逐，而应该密切关注市场的需求。
1.2知识性失业的原因分析
首先，知识劳动者的专业结构与市场需求之间的错位。目前高等教育由于各种原因导致专业设置与市场脱节，导致结构性失业现象加剧，专业结构的错位。
其次，知识劳动力的知识结构和能力结构与市场需求错位。高等教育的内部层次划分界限不明确。专科和本科之间培养目标和特色没有明确，专科类高校为了提高自己的办校档次，和本科教学趋同化而加重了理论教学的投资，使得技术操作的培养特色弱化，造成就业竞争激烈化。
第三，知识劳动力市场供需空间结构错位。这种结构性知识失业是指一些地区、部门、企业里知识劳动者由于供求相对过剩，而在另一些地区需求得不到满足。
2知识失业对人力资本投资行为的影响
人力资本的概念是源于经济学的概念，著名经济学家亚当•斯密（AdamSmith）首先注意到人力资本问题。在其《国富论》中，初次提出了人力资本的概念，他认为学习是一种才能，因为学习而花去的成本，好像已经实现并且已经实现在并且固定在学习者身上，因学习而拥有的财产对于个人是其财产的一部分，而对于社会而言，也是社会财产的一部分。综合人力资本的其他概念，本文对人力资本概念的界定是:人力资本是一种通过投资能够得到的、凝聚在劳动者身上可增加其自身价值的、可用数量、质量表示的资本。
2.1关于人力资本投资成本收益分析
与任何的投资行为一样，人力资本的投资也涉及当前时期以及以后需要付出一定成本以及预期将来能够产生的收益。总的来说，我们可以将人力资本投资中增加的成本分为以下三种类型：
①实际增加费用或直接费用。其中包括学费成本、国家的财政教育支出、书籍和其他物品上的花费等。
②国家由于进行人力资本的投资而放弃其他部门投资的损失和个人在进行人力资本投资期间因为不能正常工作而不得不放弃的工资报酬。
③学习常常是困难而且沉闷的，因此产生的个人心理成本以及造成的社会压力成本。
而人力资本投资的个人收益是更高的未来工资性报酬、一生中的工作的满意程度的提高、从非市场性活动和兴趣中获得更多的享受的心理收益。人力资本投资的社会收益就比较宏观了，可以解释为可以促进国家经济持续快速发展、社会的和平稳定等。并且这种收益需要进行折现为现值来进行比较。
2.2个人人力资本投资的成本收益分析
个人受教育的年限越多，个人人力资本投资的成本越大，获取的教育收益也越大。而这只是一种正常情况下的常态，以宏观经济的问题和充分就业为前提的。
常规下，教育程度越高，净收益会越大，但是由于知识性失业的存在，使得人力资本的投资的风险增加了，并且这种风险随着知识性失业的持续而升高，从而使得教育的预期收益减小。
综上所述，这些因为知识性失业而增加的成本会使得图1中的个人成本曲线向上平移，而因为知识性失业而减少的收益现值却会使得图1中的个人收益曲线向下移动，使得个人成本曲线与个人收益曲线越来越接近，如果知识失业现象持续恶化下去，很有可能导致教育的个人收益小于教育的个人成本，对于具有社会主义特色的中国国情下，必然会对人力资本投资行为产生两种相反类型的影响：
①对于家庭收入难以负担的家庭而言，不愿意接受高等教育。知识失业会使得贫穷家庭子女接受高等教育的心里损失加大，社会心理压力使得他们接受高等教育的个人成本相对要大，而高等教育的差别收益会因为知识性失业而磨灭。当大学毕业后的收入和高中毕业生之间的工资性报酬差距减小，会使得大学入学率下降，也就是他们很可能放弃人力资本投资。
②而对于家庭条件可以承担或可以通过各种手段筹措到资金支持个人人力资本投资的家庭而言，他们将会继续进行深造，进行硕士研究生、博士研究生的学习，使得教育深化。
也就是说，知识性失业将会使得个人力资本投资的成本不断上升，而收益却不断下降，可能使得个人人力资本投资的收益小于成本。导致一部分人放弃人力资本投资，而一部分人选择继续进行人力资本的投资，即形成两种极化现象。
2.3知识失业对人力资本投资行为的其他相关影响
知识性失业对人力资本投资的影响除了以上的成本效益的分析的情况以外，还有其他一些正面激励的影响，虽然这些影响并不能其主导性的。但是却同样重要，值得我们关注。
首先、知识失业加重了在校大学生的就业压力，迫使他们努力学习，提高全面素质，优化个人的人力资本投资收益。
其次、知识失业可以促进我国人力资本的改革。目前我们国家的高等教育的市场化程度不高，高等教育与整个市场基本脱轨，从而专业设置的脱轨加剧了知识性失业，知识失业问题会促使政府加大改革力度。
总之，知识失业在发展中的中国形成一种强烈的信号，对中国的人力资本市场形成强烈的冲击，加强知识劳动者、高校、政府的警惕心理的同时，也使得他们做出各种应对措施,来优化他们的人力资源的投资。
3知识失业的应对措施
我们国家的知识失业是一种人才相对过剩的虚假饱和现象，这部分的失业者具有很强的创造社会财富的潜力，是社会的潜在资源，他们的失业将会造成人力成本的巨大浪费，对社会的稳定和未来的人力资本投资的个人行为和社会行为造成不利影响。教育深化和知识性失业的恶性循环将导致人力资本投资浪费也在恶化。所以解决知识性失业问题是一项既艰巨又迫切的任务。
3.1加强经济建设，调整产业结构。
经济发展和就业状况之间相互影响，经济的发展会提供更多的就业机会，而就业状况又影响经济的发展。只有保持经济的稳定高速增长，是解决知识性失业问题的关键，也是前提。应该大力支持高新技术产业的发展，这样可以使得市场尽量容纳更多的知识性劳动者，减少知识性失业。
3.2不断调整高等教育结构，缓解供给结构与需求结构的错位
许多高等教育的专业设置出现错位，许多高校专业设置具有盲目性，专业趋同现象严重，造成各种专业的知识性人才不适应市场的需求。高等教育机构在设置专业时一定要适应市场，专业设置一定建立在未来就业市场的预测上，以满足市场需求为目的。控制高等教育的招生规模，使得高等教育大众化的同时精英化，缓解专业结构与市场需求之间的错位。
3.3加强非正规就业渠道，拓展大学生的就业途径
非正规就业主要指在非正规部门就业或者是正规部门的非正规就业（临时性就业、非全日制就业、劳务派遣就业等），非正规的就业有利于社会的稳定，有利于学生的创业，国家应该加强非正规就业的发展，对非正规就业提供福利保障机制。
知识性失业是一种在其他国家经常出现的社会现象，但是在中国这样一个资源相对稀缺的发展中国家来说，是一个应当引起重视的社会问题。希望国家政府与高校协同全民解决或者减轻中国的知识性失业的问题。
参考文献：
[1]林荣日.略论教育成本分担的若干问题[J].中国高等教育评估,2004,(4).
[2]杨勇,李仙娥.试论我国经济发展中的“知识失业”问题[J].北方经贸,2005,(2).
[3]吴克明,赖德胜.大学生自愿性失业的经济学分析[J].高等教育研究,2004,(2).
