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2008年武汉市大学本科毕业生就业率67.53%,是武汉市2000年就业报告以来高校就业率首次跌破70%,创9年来最低。
一、就业心态
1.应届大学生就业心态准备。我国大学生就业形势严峻,作为即将进入社会的新职业人,其就业心态还不成熟。许多大学生在校期间不参加任何社会活动,对社会化的职业行为一点认知欠缺,进入社会后其行为还保持在校生的状态,难以适应。企业引进应届大学生,进行企业宣讲,有意无意的回避了企业不好的一面,学生则只关注企业好的一面,对社会复杂的一面缺乏判断和包容心,进入企业岗位后落差较大就会迷茫和失落,产生不平心理。如笔者所在集团每年引进的大学生前三月的离职率达到40%,根据座谈反馈来看,其主要因素就是不理解企业行为,对社会人际关系理解单纯。在这个阶段,大学生就业前需积极准备,积极参与社会职业人心态辅导教育。
2.择业心态校正。刚入社会的大学生,有其自身的优势,有宏大的梦想,有独立的思维,有强烈的自信(或许还有少许自负),也缺少持续的刻苦,执着的坚持和强烈的企图心。随着进入社会时间变长,角色在转变,当初的梦想变的模糊,独立思维因为社会信息的大量获取而变得不再条理清晰,自信也因为琐碎的工作事项而变的淡漠,与此同时刻苦努力却只在部分人身上得到加强,并持续执着的得到提高,这就是为什么只有部分大学生进入社会后迅速进入状态并取得进步的原因。这部分人成功转化了角色,清楚到认识到进入社会就是一次重新开始,是二次学习,只有选定了职业方向就会持续且努力的去学习和跟进,这个阶段其择业的职业心态是学习和坚持心态,通过“心态影响行动、行动决定结果”帮助自己清晰职业发展的方向。
3.持业心态培养。随进入社会时间的加长,职业人开始考虑职业发展,这个阶段由于外界各类影响因素繁多复杂,职业人易产生迷茫,不清楚该如何做出选择,良好的职业心态是其持业阶段做出正确选择的基础,只有培养出阳光的心态才能以一种不变应万变的方式取得职业进步。
持业阶段需培养的心态有以下几种:
(1)积极的心态。事物永远是阴阳同存,积极的心态看到的永远是事物好的一面,消极的心态只看到不好的一面,这个对于处于逆境中的人尤为重要。积极的心态能把坏的事情变好,消极的心态能把好的事情变坏。
(2)谦虚的心态。谦虚是人类最大的成就,只有虚怀若谷的人,在持业过程中才会感恩周围的一切,包括坎坷、困难和我们的敌人,通过这些磨练不断获取动力。越饱满的麦穗越低着头,拥有这样的心态,面对一点点成就的时候才有动力去执着追求更高的目标。
(3)付出的心态。舍就是付出,职业人要有是为自己做事的心态,舍的本身就是得。在职业发展中,付出是必须的,没有付出就没有进步,不断给自身增加筹码,才有机会和市场谈判。不愿付出的人,总是省钱、省力、省事,最后把成功也省了。
(4)坚持的心态。要坚持提升自己,剩者为王。当今社会,时间在那里,成功就在那里。只有执着的坚持,在遇到坎坷的时候才会反映出良好的状态,这是坚持的心态。遇到困境放弃者事业即可失败,坚持剩者为王。
持业阶段需规避的心态有以下几种:
(1)投机的心态。不断的选择开头,最后是损兵折将,投机的人总是期望获得大于付出。进入职业发展期,职业人面临很多机会和选择,当投机带来的诱惑远远大于脚踏实际带来的收获时,有投机心态的人就会做出投机行为,可能一时得逞,长期来说,取得不了坚实的提升和发展。
(2)试试看的心态。机遇的特征是唯一性和时限性。试试这个,试试哪个,看哪个能成功,这种心态不可取。面对机遇必须及时抓住,实在切实确定的条件下取得,而不是进一步退一步,原地踏踏步,三试两试,机会就永远的失去了。
4.职业倦怠。“职业倦怠”现象:是指职业人情绪失落、心态疲惫的一种心理现象。总的来说,职业倦怠是种综合的职业心态失衡。其产生原因是:(1)职业认同感产生高原反应。随工作时间增加,工作内容逐渐熟悉,新鲜感渐渐淡去,职业前景一目了然,这时就会有一种无所适从的感觉。(2)内心原有的职业认识和新近出现的社会认识产生矛盾,引起的消极抗拒心理。(3)部分职业人自身的不良性格导致职业倦怠。
二、针对以上现状,获取持续职业发展须有
1.认清职业阶段,平衡心态。职业规划是对个人与社会相重叠的部分进行合理规划,使职业发展有步骤的得到提高。在这个规划过程中必须清晰职业发展的阶段,明确心态失衡的关键所在,积极去平衡。如我所在集团离职人员分析:
25岁以下员工职业发展不清楚,不明确,职业心态不稳,任何一个外部原因都会导致心态失衡,选择离开本职工作,选择重新开始,30岁以上人员,则职业心态比较稳定,选择离开本职工作,多是因为企业管理问题,选择其他发展机会。在各职业发展阶段应该分清心态失衡的原因,尽可能回避不正确的职业心态导致错误选择,走错路,走弯路。职业发展初期不要因为看不惯企业,看不惯社会而放弃积极面对;职业发展中期不因为一些琐事而轻易放弃坚持。
2.积极修炼,加强心态培养。良好的心态是通过艰苦培养、锻炼出来的。在职业发展过程要不断提高自身修炼,健全思维模式,提高对待事物的层次,培养建立起阳光的职业心态,促进职业发展。如前文阐述的持业阶段的需培养的心态和需规避的心态。
3.克服职业倦怠,获得职业动力。职业倦怠再所难免,关键问题是如何克服职业倦怠,获得新的职业发展动力。勇于从“谋生手段”、“混饭吃”的状态中挖掘新意,克服职业倦怠的困惑,寻求新的职业心态平衡,获得新的职业发展动力,以我不成功是因为我还不努力,还不深入的心态继续职业探索,获得职业发展新契机。
综上所述:命由天定,运由自造。命运是通过观念――心态――行为――习惯―― 性格――命运一系列行为来实现,相信命运就从观念转变开始,从心态培养落实做起,使自己成为有成功潜力的人。
“好马回头”玉难抵
Jason是北大中文专业的毕业生，1999年7月加入R公司——一个采取销售和技术为双驱动战略的高科技公司。Jason学习能力很强、很聪明，但是受专业所限无法从事技术工作，受性格决定也对销售工作不感兴趣。虽然得到老总的欣赏，但长期只能从事行政、公共关系等边缘性的工作。由于感到自己的特长不能够发挥，2000年6月，Jason离开并加入了深圳一家软件公司。
2001年11月，Jason向老总婉转表达了重回R公司的意愿。当时仅是出于对其人的认可和昔日的感情，老总同意了他的请求。这可是R公司成立至今唯一一匹“回头马”。
但让R公司没料到的是，在这一年多，Jason在计算机技术，特别是数据库技术上有了较深的修为，并成功实施过数个ERP项目。而这时候，R公司正准备上Oracle的ERP系统，在和咨询公司的合作中正缺少己方项目负责人的人选。
接下去的事情，相信大家也猜得到。R公司的ERP项目由于有了Jason的领导，在实施、上线和后期开发上都受益非浅。
由于行业特点，管理咨询行业在业内和业外的员工流动率都很高。一方面，顾问们出于个人成长的需要，会跳到同业或实业的公司里去工作，或者选择到大学里去深造或任教；另一方面，在很多咨询项目结束时，客户会力邀请优秀的咨询顾问担任高管。但很多时候，这些走出去的“千里马”出于对咨询的热情和对原公司的感情，都会重回公司服务。
我所服务的营销管理咨询公司，更是一个充满着“回头马”的公司，甚至有“三进三出”的例子。Nancy就是离开而加入过西门子的老员工，现在已是公司的高级合伙人。她从西门子回来之后，给公司带来了很多IT咨询方面的知识和经验，并在跨国公司经营和管理方面与同事分享了众多有价值的体会。
所以，对“回头马”，咨询公司一直是持欢迎的态度。其实，在一些培训和咨询项目上，老员工都会经常性的以兼职顾问的身份参与。有时候，这些兼职顾问，在某些行业经验、知识结构等方面比专职顾问更胜一畴。
中国有句古话：“浪子回头金不换”。其实，对于企业来说，好马回头更是玉难抵。
“好马回头”好在那
在招聘广告中，我们经常会看到这样的字眼：“经验丰富、有相关行业经验、认同企业文化……”等。对于回头的好马来说，这些条件是再符合不过了。
1. 熟悉企业的内外环境
回头马在企业中有过实在的工作经验，无论是对行业的大环境（宏观政策、消费者、竞争者等），还是对企业的小环境（制度、文化等），都是非常熟悉的。这时候，企业基本上不用对其进行培训，他就能很快融入团队并承担起自己的工作。
2. 企业了解回头马
在招聘中，很多潜在的特质是无法通过简历、笔试和面试等了解的。特别是象销售、市场、管理这样的岗位，对一些素质性的东西要求很高，而不是象技术性岗位，主要是考察一些技能性的知识。这时候，回聘老员工比招聘新员工风险要小得多。
因为，“回头马”在原企业有过实际的工作记录，成功业绩、失败案例、员工评价等使得企业很明白他的特长和不足。
如果是一匹有着良好成功记录的好马，为什么不去重新聘用他呢？
3. 新的知识、经验和视野
离开的马受聘了新的公司或自己创办了企业，或进入了新的行业，或从事新的职位，他们必能将新的经验和知识带到企业中来，特别是考虑问题的新思路和新视野。这些即了解企业情况，又学习了新东西的回头马，甚至有点象“海龟”一样，能为企业带来新风尚和新气息，象一股新鲜的血液为企业注入新的活力。
特别是很多回头马，在职业发展和知识水平上都上升到了一个新的台阶，可以为企业创造更多的价值。比如，象Jason那样，重新学习了一门公司急需的新技能，对企业更是雪中送炭。
如何挑选“回头马”
好坏的标准是最基本的标准，要挑选的肯定是回头的“好马”。简而言之，那些在企业工作业绩不佳、因为不适应或能力不足而主动或被动离开的员工，基本上不在考虑之列。特别是，一些在工作态度和道德品质方面有严重问题的离开者，更是避之不及。
除此之外，如何挑选和使用回头马呢？
1. 与离开者保持联系
笔者所在的咨询公司历来和员工都是好合好散还好聚。所以，在员工离开期间，双方都保持着比较密切的联系。甚至公司一些活动，都会邀请老员工参加。这样，当公司需要某方面的人力支持时，就可以在老员工中选择。因为，老员工过去和现在的情况，公司都了然于胸，可以运用自如。
所以，与离开的员工保持联系是随时准备召回“好马”的一个基础性工作。
2. 记录和考查离开的原因
在员工离开时，企业应该询问并记录其内在原因。这一方面是出于企业反醒自己的必要，另一方面是寻找员工召回的信息积累。
当决定要请好马回头时，除了能力之外，还需要了解曾经让其离开的原因是否依然存在。比如，有的员工是因为家庭或私人原因离开的，那么这个原因存在吗？或者，有的员工是追求个人能力或职业生涯发展而离开的，那么现在他的目标达到了吗？他的下一步目标是什么？企业是否能满足其进一步发展？
所以，一定要再次考查这些原因。只有这些原因基本上不存在了，召回其重新为企业服务才是合适的，才能保证任职的稳定性和投入度。
3. 了解回头马的期望
很大一部分员工离开，都是为了追求更高的职位和更好的发展。而通常经过几年在外的历练，职位和经验都和离开时不可同日语。这时候，无论是主动要求回来，还是被动被接受邀请，其期望值肯定是不同的。
这时候，企业就需要与回头马交流这方面的要求和想法，最终达成双方愉快的结果。
4. 沟通和平衡员工间的利益
正如施耐德担心的，老员工被召回委以重任，对于那些忠诚的员工是一个打击。特别是本来同级的员工，回头马通过“一出一进”得到了更高的职位，这不仅仅是鼓励员工的向外流动那么简单，潜在的危害是可能“得一人而失天下心”。
所以，这时加强与相关人员的沟通，并平衡回头马和员工之间的利益就非常重要了。
首先，相关人主要是指回头马未来的上下级、流程相关部门的员工和与其有相当参照对比意义的员工。企业管理者需要听取他们的意见和看法，在充分了解了员工的真实想法后，再决定下一步的决定。
