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序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇个人工作发展规划范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
二、专业发展的现状分析
优势分析：
1.经过几年的后勤管理工作的实践，不仅管理能力上的得到了锻炼和提高，而且理论联系实际的能力也增强了不少。
2.积极参与各类培训活动，开阔视野。善于思考，注重反思，能在工作中以理论结合实践，从而提高了后勤工作的管理工作能力，完善和提升了自身能力。
3.职业心态平和，严于律己，善于和他人合作，能以身作则，能正确的处理与领导、同事和学生的关系。
4.爱岗敬业，遵守中小学教师行为规范。乐于了解师生们的身心特点和生活需求。力所能及的情况下解决他们的困难。
不足剖析：
1.有待提高的随机应变能力。对住宿学生的身心特点了解度还不够，不能准确并及时处理突发事件，并将事件带来的影响降低到最小，对事件的整体性把握有待提高。
2.个人领导能力缺乏决断力，遇到问题总是等靠，得过且过。
3.对于后勤工作管理方面缺乏探讨、研究的积极性，钻研能力不是很好。专业理论知识的学习还需不断积累，与实践相结合的能力也有待加强。
三、个人专业发展的近期目标
1.做到不迟到、不早退、工作中以身作则。并在管理工作中不断积累经验，逐渐形成独特的个人管理风格，向业务水平高的兄弟学校看齐。
2.每月读1-2本相关书籍，继续专业理论能力的学习。更新个人专业知识和理论从而寻求自身理论和领导能力有所突破。
3.坚持每月一次的后勤工作会议，带领后勤工作人员学习教育教学理论，学习教育方针和政策提高后勤工作人员的理论和觉悟，不断提高后勤工作人员的工作能力和执行力。
四.个人专业发展的远期目标
1. 阅读有助于自身提高和个人素质提高方面的书籍，尝试每学期能自读2——3本，积极提高自身的专业水平。不断探索和实践，努力营造适合学生学习的轻松、愉悦的生活学习环境。
2.在校长的领导下努力打造以服务为中心的原则，坚持以“服务教学、服务师生”，“管理育人、服务育人、环境育人”为宗旨的后勤服务群体。
3.作为校长的助手，摆正自己的位置，积极参与学校管理，扮演好角色，当好校长的参谋，团结班子成员，当好校长和教师的桥梁纽带作用，踏踏实实地落实学校的各项工作，在“做”的过程中，我努力营造上与校长、下与老师中与领导班子之间融洽的工作关系。
在两年的时间里，我将通过名师引领并结合个人实际，探索“高效课堂”的理论和方法，在培训学习过程中不断总结提炼教学经验，希望能全面提升自己的教学能力和科研能力，逐步形成自己的教学风格----让学生学的愉快，教师教的轻松。
第一年：2015年3月至2016年3月
1.过教材关，将12本小学数学课本中的所有题目做一遍。
2.加强学习，阅读4本有关教育教学的书籍。
3.探究名师吴正宪老师的教学思想和经验，从吴老师的身上汲取营养。
4.积极完成工作室布置的各项工作，与工作室成员和谐相处，共同进步。
5.逐步完善自己的博客，经常发表文章，阅读别人作品，养成勤于读写的好习惯。
第二年：2016年3月至2017年3月
1．继续加强理论学习，阅读6本有关教育教学的书籍。
2．积极主动完成工作室的任务。
3．养成写作的好习惯，使自己的博客在质量上、数量上得到较大的提升。
4．通过读书笔记，教学反思等形式，认真积累素材，争取发表文章。
5．争并认真对待每一次讲公开课的机会，使自己的教育教学能力再上一个新台阶。
6．形成自己的教学风格----让学生学的愉快，教师教的轻松。
1. 严格执行工作室工作计划要求，履行工作室成员的职责，认真完成工作室布置的各项任务。
2. 每天坚持阅读有关教育的文章、刊物或书籍，每周上网观看教学视频，名师讲座等等，从而不断的丰富自己的理论知识。
3.积极参加各种形式（讲课活动或理论讲座等）的研讨活动。每次活动完后都要及时记录自己的学习心得体会，并在自己的博客上，隔段时间打开看看，努力提高自己的业务水平。
我叫，今年岁，学历，个人工作经历介绍..........（此处省略55字），首先，我要感谢各位领导给我一次与其它同事公平竟争的机会，我竞聘的岗位是市规划发展科和市场开发科的科长。这两个科室都是我们到位的主要职能科室，与原来的规划与市场开发科相比，这两个科室的工作任务肯定更重、胆子也更沉，但我相信自己能够在这两个岗位上发挥自己所学，给各位领导作好助手、当好参谋，同时也给自己一个锻炼和提高的机会。我认为自己竞聘这两个岗位的优势在于两个方面：
一是我有比较扎实的理论基础。大学期间我学习的就是旅游专业，对这个行业有比较清醒地认识，同时比较注重提高自己理论素养，大学里广泛涉猎各方面的知识，工作后也没有放弃学习，自己购买了大量的书籍，供闲暇时间阅读，平时也能通过互联网等积极学习其他知识，使自己的知识面得到扩展，理论水平得到稳固和提高，有了比较扎实的理论功底。
二是积累了一定的实际工作经验。参加工作以后，我一直在规划与市场开发科工作。两年来，在分管领导的指导和帮助下，工作水平有了较大的提高，积累了一些实际工作经验，对规划和市场开发工作也有了更深入的认识。今年1月份，被单位聘任为规划与市场开发科科长，这是领导对我自身工作的肯定。虽然现在规划、市场开发科一分为二，但我相信，在各位领导的指导和帮助下，我能够胜任这两科的工作，做出与岗位相符合的工作实绩。
竞聘这两个岗位，对我来说是一次机会，但更多的是对自身能力的考验，在今后的工作中，我将更加努力的工作，不辜负领导对我的培养和信任。在这里也谈一点自己对今后工作的一点想法。
规划发展方面：
1、尽快编制完成全县旅游“十一五”发展规划。根据舟山市海洋旅游“十一五”发展规划、嵊泗县国民经济和社会发展“十一五”规划、嵊泗列岛旅游产业发展规划等指导性文本，尽快编制出台嵊泗县海洋旅游发展“十一五”规划，在今后五年里更好的指导全县旅游业发展。
2、充分利用旅游资源普查成果。在年，我们配合势力进行了全县旅游资源普查，普查结果已经出来了。利用这次资源普查的成果，
汇集开发价值较大的资源，建立旅游项目库，明确嵊泗将来的旅游发展方向和建设重点。
3、加强景区建设规划管理。以科学发展观为指导，全面贯彻全县旅游产业发展规划，参与县内重点旅游项目规划和各景区、景点的详细规划的评审。加强对全县景区规划的管理，禁止随意开发建设，确保每个建设项目都有科学的规划为指导，并负责监督有关单位严格落实既定规划方案。
4、积极申报a级景区。今年我参加了浙江省旅游局举办的旅游区质量等级评定员培训班，从我县旅游区的建设情况看，基湖核心景区是最有希望成为我县首个a级景区的单位，接下来要指导和帮助他们做好a级景区的申报工作。并随着我县各旅游区的开发建设，随时做好个新建项目的a级景区申报、推荐和评定工作。
5、优化结构，开发旅游产品。以休闲度假为突破口，贯彻“重点旅游工程优先开发、特色旅游项目优先发展、大旅游产品优先完善、跨区域旅游精品线路优先打造”的发展策略，大力开发渔家乐旅游、海洋休闲度假旅游等具有海洋特色的旅游产品。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：
一、对人才引进的思考
（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。
在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。
首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考
（一）建立科学的选才用才机制。
建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。
充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考
（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。
在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。
一、肯定成绩，抢抓机遇，推进我市残疾人事业在新起点上实现新突破
年，在市委市政府的正确领导下，全市各级残联组织以科学发展观为指导，紧紧围绕市委市政府中心工作，以创建全国残疾人工作示范城市为总抓手，以解决残疾人最关心、最直接、最现实的需求为重点，全力推进残疾人两个体系建设，全市残疾人事业呈现出规范有序、重点突出、富有特色的发展态势。主要表现为：一是残疾人事业政策体系进一步完善。市委市政府制定出台了《关于加快推进残疾人社会保障体系和服务体系建设的实施意见》、《残疾人优惠扶持规定》等规范性文件，各县区也配套出台了多个文件，为我市残疾人事业发展提供了有力的政策保障。二是服务残疾人的能力明显增强。新建设了26处乡镇街道残疾人综合服务设施和100个残疾人服务代表室，信息交流和公共交通无障碍建设明显加快，顺利通过“十一五”全国无障碍建设城市国家验收。三是残疾人生存环境显著改善。重点实施了农村残疾人共享小康、温馨安居、扶残助学、康复救助等系列工程，先后对8356名特困残疾人开展生活救助，有3000余名残疾人免费接受职业技能培训，5000余名残疾人免费接受了康复训练和治疗。四是我市残疾人工作的影响进一步增强。中国残联主席张海迪亲临我市视察，对我市残疾人工作给予充分肯定和高度评价。我市被省残工委确定为全省残疾人两个体系建设先行推进市。市残联在全省残联系统年度综合考核中被评为“全省残疾人工作先进集体”，在市委市政府年度综合考核中被授予“目标管理考核一等奖”。在全省第八届残疾人运动会上，我市团体总分和金牌总数均取得了第六名的好成绩；在广州亚残运会上，我市残疾人运动员袁义志获得2枚金牌、1枚银牌、1枚铜牌，为我市争得了荣誉。这些成绩的取得，是各级党委政府高度重视的结果，是各有关部门、单位和社会各界关心支持的结果，更是广大残疾人工作者辛勤工作、共同努力的结果。对残联的工作，市委市政府是肯定的，社会各界是认可的，广大残疾人也是满意的。在此，我代表市委市政府，向受到表彰的先进集体和先进个人表示热烈祝贺！向全市广大残疾人工作者，以及长期以来关心支持残疾人事业发展的社会各界人士表示衷心的感谢！
当前和今后一个时期，我市残疾人事业面临着前所未有的发展机遇。首先，党和国家对残疾人工作越来越重视。十七届五中全会提出，要更加注重保障和改善民生，把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，特别强调“支持残疾人事业发展，健全残疾人服务体系”，这为发展残疾人事业提供了有力的政治保障。其次，支持残疾人事业发展的经济基础越来越好。当前，我市经济社会已进入加快发展的新阶段，特别是随着黄蓝两大国家战略的相继实施，全市经济总量迅速增长，财政收入不断增加，为残疾人事业发展提供了可靠的财力保障。第三，我市残疾人工作已具备了良好的工作基础。政府主导、部门各司其职、社会积极参与、残联协调的工作机制不断巩固，残疾人社会保障体系进一步完善，残联组织体系进一步健全，服务残疾人的能力明显增强。第四，有利于残疾人工作开展的社会氛围越来越浓厚。市委市政府高度重视残疾人事业发展，把为残疾人排忧解难作为民生工程，列入重要议事日程，加大工作力度，加强宣传引导，全社会更加理解、尊重、关心、帮助残疾人，扶残助残已蔚然成风。
同时，我们也要清醒地看到，我市残疾人事业发展基础还不够牢固，残疾人社会保障和服务体系仍有待完善，残疾人在基本生活、医疗康复、教育就业等方面还存在一些困难和问题，总体生活状况与社会平均水平还有一定差距。这些都与加快残疾人事业发展、加快构建和谐社会的目标不相适应，与实现残疾人“平等、参与、共享”和同步迈入小康社会的目标不相适应，必须采取得力措施，切实加以解决。
各级各部门要从思想上高度重视残疾人工作，从服务“三个率先发展”的大局出发，把握机遇，乘势而上，研究制定更加完善的政策，采取更加有力的措施，切实维护好残疾人的合法权益，全面提高残疾人生活水平，促进全市残疾人事业又好又快发展。
二、创先争优，积极作为，扎实做好年残疾人各项工作
全市各级残联要牢固树立“紧扣中心、服务大局、服务残疾人”的工作理念，按照“强特色、提内涵、塑精品、促发展”的工作思路，编制好“一个规划”，突出抓好“两项重点工作”，扎实做好“七项基本工作”，开拓进取，勇于探索，积极争当全国全省残疾人工作排头兵。
（一）编制好“一个规划”，即“十二五”残疾人事业发展规划。
要及早谋划和研究“十二五”残疾人事业发展规划，将残疾人扶贫、康复、社会保障、教育就业等主要任务目标纳入其中，明确相应的保障措施。各有关部门要从自身职能出发，积极参与规划编制工作，并将有关的残疾人工作目标任务纳入相关规划。各级残联要牵头做好组织协调工作，加强调查研究，加强与各部门的沟通，充分吸收意见建议，确保规划符合实际，目标清晰，责任明确，措施有力，便于操作和实施。
（二）突出抓好“两项重点工作”，即残疾人两个体系建设和迎接创建全国残疾人工作示范城市检查验收。
各级政府要把残疾人两个体系建设与当地经济社会发展规划有机结合起来，统筹安排，兼顾特性，确保社会保障政策、公共服务资源在残疾人两个体系建设中优先执行和配置。各县区要根据省、市的《实施意见》，尽快研究制定具体的实施办法和措施。县区和经济条件较好的乡镇（街道）要率先发展，探索模式，积累经验，逐步推广，努力推进全市城乡残疾人社会保障一体化和服务均等化。要研究制定残疾人服务行业扶持政策和管理标准，促进我市残疾人服务业加快发展。#p#分页标题#e#
3月下旬，中国残联将对我市全国残疾人工作示范城市创建工作进行检查验收，时间已非常紧迫。各县区政府和市直相关部门要高度重视，积极行动，全力做好迎检各项准备工作。要进一步健全完善台帐资料，规划设计好迎检路线，积极营造浓厚的宣传氛围，周到细致地做好接待工作，以奋发有为的精神状态、志在必得的坚定决心，做到“硬件得高分，软件争满分”，确保一次性通过国家验收，向市委市政府和全市人民交上一份满意的答卷。
（三）扎实做好七项基本工作。
一是加强残疾人组织建设。要以创建全国残疾人工作示范城市为契机，对照中残联基层残疾人组织建设规范化标准，健全市、县、乡、村四级残疾人组织体系。要进一步加强残疾人各专门协会组织建设和领导班子建设，设立专门活动基地。要积极打造“志愿助残阳光行动”品牌，深入开展志愿助残活动。
二是抓好残疾人康复工作。要紧紧围绕“残疾人人人享有康复服务”的目标，全面稳步推进各类康复项目实施，推动残疾人康复工作向常态化、制度化发展。要进一步加强市县的康复中心、乡镇康复指导站建设，继续在城市和农村社区建设标准化残疾人康复室，扩大为残疾人服务的领域和能力。要在全市残联系统开展康复人才基本状况调查，采取多种方式，抓好康复人才培养工作。要结合“世界防麻风病日”、“世界精神卫生日”等节点，大力开展残疾人康复知识宣传活动，营造浓厚的社会舆论氛围。
三是推进残疾人教育和就业。要认真贯彻落实三免一补政策，进行全面的摸底调查，全面掌握未入学适龄残疾儿童少年受教育状况，协调各部门，发动社会力量，有针对性地组织动员残疾儿童少年接受义务教育。要积极开展各种形式的扶残助学活动，对考入大中专院校符合条件的残疾人学生按规定报销学费。要落实和完善各项优惠政策，加大残疾人就业保障金征收力度，进一步做好残疾人按比例就业工作。要将残疾人技能培训与残疾人就业有效结合，开展订单培训、定向培训和定岗培训，对求职登记的残疾人要全部免费安排技能培训。要进一步完善和加强残疾人就业服务机构规范化建设，积极支持残疾人自谋职业、自主创业。
四是探索残疾人扶贫开发路子。要做好贫困残疾人生活救助工作，深入调查摸底，确保将符合条件的残疾人全部纳入城乡居民最低生活保障范围。要继续扶持各类培训和就业扶贫基地建设，深入开展优秀基地创建活动。要认真做好康复扶贫贷款工作，与残疾人就业扶贫基地建设相结合，严格贷款项目审核管理，提高资金使用效率。
五是做好残疾人社会保障工作。要积极稳妥地推进残疾人托养服务工作，制定出台我市残疾人托养服务意见，通过政策扶持和资金投入等措施，优先发展面向精神、智力残疾人和重度残疾人的托养服务。要做好农村残疾人参加新农保工作，对农村重度残疾人等缴费困难群体，由政府为其代缴部分或全部最低标准的养老保险费；农村特困残疾人参加新农合个人缴费部分，全部由县区财政承担。各县区要积极推进“温馨安居工程”建设，严格落实配套资金，确保高质量完成年的建设任务。
六是加强残疾人宣传文体工作。结合开展全国助残日、国际残疾人日等节日活动，精心策划、广泛开展人道主义和现代文明社会残疾人观的宣传，让扶残助残理念深入人心。要适时举办各类文化活动，给残疾人提供展示文艺才华的平台，培养一批有文艺特长的残疾学生。要加强残疾人体育基地的建设和管理，组织开展好“残疾人文化周”和“文化进社区活动”，不断满足残疾人精神文化生活需求。
七是依法维护残疾人合法权益。要创新维权服务平台，继续加强市、县两级残疾人法律救助工作站建设，积极打造“10分钟残疾人维权网络圈”，形成纵向到底、横向到边的残疾人维权服务网络。要创新维权服务方式，发挥残联维权人员人熟、地熟、情况熟的优势，为残疾人维护权益就近提供法律服务，有关执法部门也要主动为残疾人提供免费的法律咨询和援助。要创新维权服务机制，按照属地管理、分级负责、谁主管谁负责的原则，严格落实责任，实行限时办结，处理结果及时反馈，提高服务的质量和效率。
三、加强领导，落实责任，为残疾人事业发展提供可靠保障
实现残疾人事业跨越发展的核心在领导，关键在落实。各级各有关部门要加强领导，明确职责，促进我市残疾人事业健康和谐发展。
（一）加强组织领导。要充分发挥政府的主导作用，将残疾人工作纳入经济社会发展规划和各专项计划，列入政府重要议事日程，坚持每年都为残疾人办几件好事、实事。要按照相关政策要求，切实保障残疾人工作经费，逐年加大资金投入，特别要解决好工作经费和项目配套资金，保障重点工作和各类扶残助残项目的顺利实施。各级残工委要根据新形势下残疾人工作的新任务、新要求，进一步强化工作责任，在加强统筹协调、出台实施政策、解决重大问题、指导检查工作等方面发挥更大的作用。
文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
所谓人力资源规划是指为使组织在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得组织在未来的发展过程中，人员需求量和人员拥有量之间的平衡。根据这个定义可以看出：①一个组织面临的环境是变化的，这种环境的变化会影响到组织的人力资源的供需变化;②人力资源规划要兼顾企业的目标和其成员的利益;③一个组织应制定必要的人力资源政策措施，以确保组织在未来对人力资源的需求能够如期实现。
本文将从以下三个方面介绍教师人力资源规划：教师人力资源规划的基本内涵及其分类，实施教师人力资源规划的程序以及教师人力资源的供给与需求预测。
一、人力资源规划概述
人力资源规划是人力资源管理的前身。人力资源规划的含义有狭义和广义之分。狭义的人力资源规划，是指提供具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员流动计划等。广义的人力资源规划是指企业根据自身的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来企业任务及环境对企业人力资源的要求，以确保企业在恰当的时间按与岗位获得各种需要的人才的过程。
从以上定义可知，狭义的人力资源规划实质上是广义定义的一部分。现代企业的人力资源规划是一种广义上的人力资源规划，它着眼于为企业未来生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不只是某个具体的人员，而是一类人员，而且个人的发展规划寓于企业发展规划之中。
二、人力资源规划与人力资源管理体系的关联性
人力资源规划必须与人力资源管理的其他只能，如工作分析、招聘、绩效管理、培训开发、员工职业生涯规划、员工关系管理等相互配合、形成体系，并且人力资源规划只有通过这些人力资源管理实践的具体执行，才能真正体现初人力资源规划的战略性价值。人力资源规划与人力资源管理体系的关联性如下。
（一）与工作分析的关联性。人力资源规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验，只有对岗位做好分析界定后，才能对其做出要求。因此，需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求，无论是进行选拔、培训、还是确定薪酬水平，都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作所设计的范围和复杂程度如何。
（二）与招聘的关联性。在人力资源规划的实施过程中必然涉及员工的招聘录用问题。在很多企业的人力资源管理活动中，人力资源对于各部门招聘需求的被动性及招聘活动对于企业用人需要的滞后性，导致企业在员工队伍的建设与培养上的短期性与应急性。因此，企业的员工招聘录用工作必须在人力资源规划的指导下，制定有目标导向性与预见性的人员招聘规划，即根据战略的要求及劳动力市场的变化趋势吸纳、储备人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯队。
（三）与培训的相关性。人力资源规划涉及员工能力需求与现状的差距分析，除了通过招聘新员工之外，对现有员工进行培训，使其提升现有能力水平及获得新的技能，是弥补这种差距的唯一途径。人力资源规划为人员进行培训开发提供了目标与方向，使企业的需要与员工个人的需要能够有效结合，并能提高培训开发的针对性与有效性。
（四）与绩效评估的关联性。一个完善的绩效评估系统应该兼顾企业和员工的平衡发展，即一方面评估员工是否完成了企业预定的绩效目标，另一方面评估员工在履行工作任务过程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何弥补等。因此，绩效评估的结果需要应用在人力资源规划上，通过对员工绩效水平的评估显现他们的能力及发簪潜力，让员工明确职业发展的前景及方向，提高企业配置人员的适应性及规划的准确性。
（五）与薪酬管理的关联性。人力资源规划的一个内容在于规划企业的人工支出即薪酬总额。在薪酬管理中，薪酬的给付必须既要考虑劳动力市场的竞争状况、企业的支付实力，又要体现企业战略的要求，实现与企业其他人力资源模块的联动。这些都是通缩人力资源规划中的薪酬福利规划来实现。
（六）与员工职业生涯计划的关联性。员工的职业生涯规划是以工作分析和员工愿意为基础规划员工将来发展的人力资源管理活动。具体表现为制订每一职务或职务序列的职业发展规划，同时有跨职务或职务序列的多通道发展规划。此外企业和员工个人共同制订其职业路径，为员工设计自我认知、成长和晋升方案。职业路径在帮助员工了解自我的同时也使企业掌握员工职业需要以便排除障碍，帮助员工满足需要。因此，通过人力资源规划促进员工的职业生涯规划，其最终目的是吸引、保留人才，实现企业目标。
（七）与员工关系管理的关联性。良好的员工关系有利于提升企业形象进而促进人才招聘和产品销售，有利于积极影响员工的态度和行为进而改进工作绩效，有利于防止或减少劳资纠纷和法律诉讼进而减少诉讼成本，有利于在管理层与员工之间建立合作关系从而提高企业的生产率等。因此，在制定人力资源规划时，对于预期的人力资源需求与供给应该要考虑到企业员工关系，这样才能够减少非期望离职率，改善雇佣关系，减少员工投诉与不满。[1]
三、人力资源规划的必要性
（一）有助于获取和引进企业的第一资源――人力资源。企业要生存、发展，不但要对生产、经营进行详细周密的计划，更要在人力资源规划方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生产、经营和管理活动。人力资源与企业所需要的其他资源不同，不是用钱在市场上随时随意购买的，符合企业发展与战略要求的人力资源，更需要预先统筹安排，从长计议。
（二）有助于减少未来的不确定性。为了克服环境变化可能给企业经营带来的消极影响，人力资源规划必须考虑招聘、培训、考核和员工发展政策。人力资源的中长期计划、短期计划的制定与企业面临的不确定性的大小密切相关。
（三）有助于及时调整企业人力资源的结构。企业现有人力资源的结构可能存在不完善的地方，需要有计划地进行调整。如人力资源的年龄结构、性别结构、技能结构、专业结构等，需要在对人力资源现状进行重点盘点、分析之后，作出通盘的考虑和周密的调整规划。
我叫，今年岁，学历，个人工作经历介绍，首先，我要感谢各位领导给我一次与其它同事公平竟争的机会，我竞聘的岗位是市规划发展科和市场开发科的科长。这两个科室都是我们到位的主要职能科室，与原来的规划与市场开发科相比，这两个科室的工作任务肯定更重、胆子也更沉，但我相信自己能够在这两个岗位上发挥自己所学，给各位领导作好助手、当好参谋，同时也给自己一个锻炼和提高的机会。我认为自己竞聘这两个岗位的优势在于两个方面：
一是我有比较扎实的理论基础。大学期间我学习的就是旅游专业，对这个行业有比较清醒地认识，同时比较注重提高自己理论素养，大学里广泛涉猎各方面的知识，工作后也没有放弃学习，自己购买了大量的书籍，供闲暇时间阅读，平时也能通过互联网等积极学习其他知识，使自己的知识面得到扩展，理论水平得到稳固和提高，有了比较扎实的理论功底。
二是积累了一定的实际工作经验。参加工作以后，我一直在规划与市场开发科工作。两年来，在分管领导的指导和帮助下，工作水平有了较大的提高，积累了一些实际工作经验，对规划和市场开发工作也有了更深入的认识。今年1月份，被单位聘任为规划与市场开发科科长，这是领导对我自身工作的肯定。虽然现在规划、市场开发科一分为二，但我相信，在各位领导的指导和帮助下，我能够胜任这两科的工作，做出与岗位相符合的工作实绩。
竞聘这两个岗位，对我来说是一次机会，但更多的是对自身能力的考验，在今后的工作中，我将更加努力的工作，不辜负领导对我的培养和信任。在这里也谈一点自己对今后工作的一点想法。
规划发展方面：
1、尽快编制完成全县旅游“十一五”发展规划。根据市海洋旅游“十一五”发展规划、县国民经济和社会发展“十一五”规划、列岛旅游产业发展规划等指导性文本，尽快编制出县海洋旅游发展“十一五”规划，在今后五年里更好的指导全县旅游业发展。
2、充分利用旅游资源普查成果。在年，我们配合势力进行了全县旅游资源普查，普查结果已经出来了。利用这次资源普查的成果，汇集开发价值较大的资源，建立旅游项目库，明确将来的旅游发展方向和建设重点。
3、加强景区建设规划管理。以科学发展观为指导，全面贯彻全县旅游产业发展规划，参与县内重点旅游项目规划和各景区、景点的详细规划的评审。加强对全县景区规划的管理，禁止随意开发建设，确保每个建设项目都有科学的规划为指导，并负责监督有关单位严格落实既定规划方案。
4、积极申报a级景区。今年我参加了省旅游局举办的旅游区质量等级评定员培训班，从我县旅游区的建设情况看，基湖核心景区是最有希望成为我县首个a级景区的单位，接下来要指导和帮助他们做好a级景区的申报工作。并随着我县各旅游区的开发建设，随时做好个新建项目的a级景区申报、推荐和评定工作。
5、优化结构，开发旅游产品。以休闲度假为突破口，贯彻“重点旅游工程优先开发、特色旅游项目优先发展、大旅游产品优先完善、跨区域旅游精品线路优先打造”的发展策略，大力开发渔家乐旅游、海洋休闲度假旅游等具有海洋特色的旅游产品。
6、做好各乡镇旅游发展规划编制的指导工作。目前大多数旅游乡镇还没有编制自己的旅游发展规划，旅游开发方面以自主开发为主，缺乏科学的规划指导。规划科要发挥自身职能，指导各旅游乡镇编制旅游发展规划，走科学发展之路。
市场开发方面：
一是深入开展市场调查，高起点制定宣传促销方案。在主要客源城市和来嵊游客中间进行问卷调查，分析旅游消费群体成分、了解列岛在游客心中的形象地位，以此为基础，制订旅游市场开发计划和宣传策略，并提前做好每年的年度实施方案。
二是协助实施旅游节庆，举办主题活动。协助做好每年一届的中国贻贝文化节期间旅游活动的组织和实施;同时通过与网站、电视等合作，每年举办一次较大规模的主题活动，逐步打响旅游的品牌。今年与电视合作举办的海鲜总动员、自驾车之旅就是一个很好的例子。
三是做好宣传队伍的组织工作。组织下属旅游企业参加每年全国各地举办的旅游交易会等活动;在各主要客源城市和潜力城市举行几次较大规模的旅游推介会，条件成熟的话，组织“大篷车”宣传，努力开拓客源市场。
四是转变传统促销方式。一直以来，政府都是我县旅游宣传促销活动的主体，各旅游企业参与。今后，要努力转变这种传统的宣传方式，政府部门逐步淡出旅游宣传促销的舞，而由旅行社、景区等旅游企业自主开发旅游市场，争取客源。
五是做好旅游网的筹建工作。目前已与中国博客网达成初步协议，由他们负责为旅游网的设计及维护，
下一步要做好全县旅游信息的收集工作，网站建成后做好网站信息的更新和日常管理工作。
1、林业调查规划设计的概念
1.1 林业调查
林业调查是以国有林业局（场）、自然保护区、森林公园等森森经营单位或县级行政区域为调查单位，以满足森林经营方案、总体设计、林业区划与规划设计、县级森林分类经营、建立或更新森林资源档案和编制森林采伐限额等需要而行的调查。林业调查分一类调查；二类调查；三类调查；专项调查。
1.2 林业规划
林业规划是指国家或地区林业的长远发展计划，是对今后一个较长时期的指导性纲要。它是通过对现状及未来整体性、长期性、基本性以及发展趋势的科学分析后，从宏观之提出相应目标建设内容和实现目标的保障措施。规划可分为国家级、省级、市级、县（市区）级的“五年”发展规划、产业发展规划、行业（专业）规划和总体规划等。
1.3 林业设计
林业设计就是按照林业任务的目的活动过程，就是把一个计划、规划、设想通过视宽的形式（各类图件）再辅以文字和数据说明而表达出来的活动过程。从类型上大致可分为总体设计、项目设计、工序设计，从阶段上可分为初步设计和作业（施工图）设计。林业上的作业设计又可分为造林作业设计，封山育林作业设计、低产（效）林改造作业设计、抚育（间伐）作业设计、采伐作业设计等等。
2、林业调查规划设计的地位和作用
林业调查的主要任务是查清区域内森林、林地和林木资源的种类、效益、质量与分布其消长变化，客观反映调查区域自然、社会经济条件和经营管理状况，综合分析评价木器厂林资源与经营管理现状，提出森林资源抚育、保护利益意见，逐步建立森林资源管理信息系统。林业调查成果是制定区域国民经济发展规划和林业发展规划，实行森林生态效益补偿和森林资产化管理，措筹和规范森林科学经营的重要依据，为科学考核林业各项工程建设完成情况提供依据。
林业规划是加速林业建设的适应整个国民经济和社会发展的需要，根据党和国家各个时期路线、方针、政策和社会经济发展的要求，在建设有中国特色社会主义理信纸的指导下，按照林业规律和经济规律，从林业建设的实际出发，在科学地分析和预测的基础上，对林业区划、林业生产力布局、森林资源及其他林业生产要素的配置、林业各项生产事业和林区经济和社会发展所进行的比较宏观的全面的、长远的、战略性的设想、打算、部署和安排。
3、目前林业调查规划工作的几点建议
3.1 林业调查规划工作应该科学、适应社会的发展
目前林业调查规划工作不够系统，调查规划工作仅仅局限在对资源的调查规划的单一层面，没有建立在一个完整的林业体系之上。但是，随着人工林的大量出现，随着市场经济的发展（特别是林权的复杂化），随着采伐周期的缩小，随着林业科技的发展，我们的林业调查规划工作仅仅局限在资源这个单一的层面显然已经不合时宜。因为，不从完整的林业行业调查和规划，不将系统有机结合起来，其调查报告结论和规划方案必然有漏洞，必然不十分科学。林业资源调查规划应该了解木材市场，甚至是林业机械等等方面；而林业机械、木材市场的调查规划也不能不考虑资源状况。所以，要弥补系统性的漏洞，我们的林业调查规划单位就应该从生态、造林、营林、采伐、造材及之后的木材市场、木材深加工、林业机械、林业科研动态等等都应该完整地涵盖到。因此，林业的调查规划不应该局限在单一的一个层面上，应该系统地调查规划，并做出完整的科学调查规划报告，提供给国家和基层应用单位。
3.2 加快发展林业调查规划工作的信息化
没有有效利用互联网的单位就不具备现代化的基本条件。因为，互联网不但给我们带来了大量崭新的信息、崭新的知识、十分便捷的联系方式，还给我们相当多的、相当实用的软件，还给我们带来了宣传自己了解别人的广大的空间，还可以让边缘科学的信息迅速地提供给我们。更重要的是，网络越来越成为经济竞争中的重要工具，甚至可以说网络是企业、国家在各种竞争中使用的武器。用的好就发展、保卫了自己，用的不好就注定失败。对于事业、企业单位这么说也许过早，但对于国家来讲，已经到了使用网络发展、捍卫自己的重要地步了。
3.3 增加调查规划工作的执法性
其实，我们的林业调查规划已经开始涉及法律层面了，而我们目前的调查规划还远远没有注意到这个问题，比如在调查私有林权问题上还不够科学，不够严谨，仅仅由林业技术员或知情人的指认方式确定林权，那么，由此而带来的误差将对后期林权所涉及的法律问题埋下严重的纠纷隐患。法律要走在问题出现以前，法律的滞后曾给国家、集体、个人带来过严重的损失，给社会秩序带来过严重的危害，因此，新的事物出现以前，或者新的事物出现时刻就应该提早、同步拟定法律，并用法律来保障社会秩序，保障国家利益、集体、个人的合法财产和合法权益。若法律、法规行为滞后，必然还要带来重大的损失。因此，林业调查规划单位应具备林业的专业性，系统性，应该结合法律来维护林业经济秩序以保卫国家利益、集体、个人的合法财产和合法权益。
3.4 使各级调查规划单位系统化
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）09-241-03
在“新常态”经济时代背景下，煤炭企业（以下简称企业）面对着更加严峻的竞争，竞争的主要内容就是人才。企业管理者不但要认识到人力资源管理的重要性，更要把人力资源管理提升到企业发展战略高度进行规划。因此，煤炭企业确立人力资源规划，不但符合实现人力资源持续发展的要求，同时也是实现企业的总体战略目标的必经阶段。更值得一提的是，在确立人力资源规划的进程中，要关注人力资源规划的调整和保障机制的建立，才能使规划有效地实施。
本文以人力资源规划相关理论和方法为基础，分析了企业的发展环境和人力资源现状，在既有的人力资源规划方案的基础上提出优化方案、支撑策略、评估调整机制和保障措施，具有一定的理论与现实意义。
一、企业人力资源管理的弊病
1.企业成员的平均年龄偏大、长病及长伤的员工虽然在单位人员编制范围之内，但在实际生产过程中难以达到岗位要求，同时，近年来新增的年轻员工工作经验不足，难以独立作业，导致人员相对富余的同时，也体现出缺员现象。
2.影响公司发展的重要原因就是缺乏复合型人才，尽管企业的专业技能人才和操作人才数都在不断增长，员工的学历更高了，然而企业缺乏能够掌握专业技能和管理能力的人才，更缺乏在技术发展方向、创新路线指引上提供更好意见建议的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制，企业在吸引和留住优秀人才方面存在一定困难。适当地进行战略人才储备，可能会增加当期的人工成本。
二、人力资源管理面临的主要课题
以往企业的人力资源管理具有行政性和事务性两种特征，现在的企业正向着战略性和专业化发展。因此，企业的人力资源管理流程和制度也要不断地更新发展。
1.通过建立内控体系，巩固人力资源管理流程和制度，使制度发挥显著的作用。在人力资源管理中事务性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以实现人力资源信息化管理，可以使管理工作更加顺利，高效的实施。与此同时，要不断提高管理职能的专业化水平。完善工作人员的发展、晋升制度，增强奖励和绩效职能。
2.需要不断增强人力资源管理的观念。企业现在针对四类人才提出了新的理念，还需要完备整体性和导向性，使所有的员工都接受。企业领导要成员通过自己在企业的职务来体现在企业的价值，摒弃不健康的价值观念，落实企业对成员的要求和企业发展。
3.明确人力资源管理部门的功能急需进行。企业的发展壮大需要人力资源部门去聘任、培养，奖励和留住企业所需的相关人才，而不是把工作的重点放在行政工作和事务工作上。因此，人力资源部门应该进一步明确它的“政策中心、管理中心和服务中心”的功能以及在各个分公司的“执行中心”的功能。
4.完善内部培训系统。由于企业内部培训系统的缺陷，又不具有外部师资库，造成企业培训人员不多，全体员工不能享受完整并且专业对口培训。因此，企业要完善培训系统，利用外部师资库，培育造就企业需要的各种专业人才。
5.完善职业规划。企业要帮助和鼓励员工制定员工职业规划，使员工具有长远发展的目标，确定自己未来的发展空间。
三、人力资源规划目标
依据企业战略目标，设置了相应的近五年人力资源战略的规划，主要实施“以人为本”的管理观念，关注人力资源的拓展，确立新的人力资源拓展和管理体系，其中包括以下几方面：岗位分析、薪资管理、绩效管理。落实这些基本的工作，实现管理的制度化和精细化，竭尽全力地创建学习性的组织，为企业员工提供更佳的工作环境，形成员工积极参加、人才展露的局面，进而不断地激发员工的潜在能力，最终使员工与公司共同发展进步。
1.确保公司各项业务持续发展。要以企业战略发展为中心进行人才招聘和培训，形成更加科学高效的选拔人才和任用人才体制。再加之有序发展的职业途径、更加全面的人才培训体制，才可以保证人才的专业水平。对于人才我们需要做到，选拔优秀人才，聘用优秀人才，留住优秀人才，关注优秀人才的发展，尤其是一些重要职位上的人才更要给予更多的关注，保证不会出现人才缺乏，工作无法进行的状况。保证企业的高效，稳健的发展。
2.形成行业人才竞争优势。企业现今已经有了相当规模的管理队伍、专业技术队伍、技能操作人才队伍和后备人才队伍，在企业各项事业中发挥着重大作用。今后企业要增强四个队伍的发展建设，最终建设成为人才的培训、培养、使用基地。
3.从人力资源管理向战略性人力资源转型。企业所创建的人力资源管理系统要同时展同步，符合现代企业发展的潮流，实现从人力资源管理向战略性人力资源完美转型。要使人力资源配置实现市场化，形成人才的竞争力。企业成员的整体素质才能不断提升，企业的管理人员、专业技术人员、操作人员、后备人员这四个团队才能更加符合业务能力强，作风好，素质高的标准，才能打造与企业共同发展，结构优化的人力团队。
四、人力资源规划支撑策略
（一）强化人力资源管理建设
1.对结构组织进行规划。人力资源管理的基石就是对工作和业务了解的程度。第一，规定每个岗位的责任。了解当前岗位的数量，编纂岗位说明书，细化主管和下属的职责，用合适的方法进行工作评估。第二，规范员工的基本素质。通过素质模型，岗位族群素质模型，评估当前在职员工的素质。对员工进行归类并采取相应的举措。评估合格的员工，可以继续留用或者提升，给予一定的薪资保障;评估不合格的员工将被转移到其他岗位。第三，增强干部管理的工作。在干部管理工作中需要关注下面几点：管理职位不仅应具有专业知识和能力，还要考察在不同岗位和职级的工作业绩;在企业发展稳定后，员工的晋升不可频繁的跳跃，从一定程度上应当精简编制，按照工作量聘用人员。
2.招聘选拔业务。面向社会公开招聘。建立起以《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》为基本要求的招聘体制。同时，将团队协作能力、人际交往能力也囊括其中，加强选拔招聘的维度。
3.培训工作。为生产部门提供专业的技能培训;为管理部门提供以提升管理水平为目标的专项培训;为研发部门提供以团队为核心的培训内容。成立教学组织，让高层管理者参加到提升下属素质的培训中。以往的学习型部门都是重视个人的行为，获得新的知识和理念，但是却没有层次感，不能很好地去适应变化发展。而教学组织注重组织行为，知识内容和工作经验的传递，最终的目标就是培养优秀的人才。
4.激励战略。开创和企业战略相一致的激励战略，让奖赏制度同企业目标达成一致，与保持企业的竞争力相关联，这样就可以让员工竭尽全力的实行企业的战略措施。创立一个可变可改的奖励体制，奖励是员工薪资的一部分，将多数员工的薪酬同绩效相挂钩，可以激励员工更好地完成工作。创建一个鼓励员工进行合作的体制，让每位员工都有获得奖励的机会，同时要对奖赏中可能发生的不愉快、团队间的不满、和个人的紧张情绪进行关注;创建一个同企业的效益相关联的奖赏体制，奖赏的额度同企业的效益挂钩，促使员工认真工作。
（二）共塑职业生涯规划
职业生涯规划指个人同团体融合，在此基础上分析个人所在的环境和主观因素，以个人本身的素质，专业知识，教育经历，爱好等为基本依据，确定具有阶段性，层级的职业发展规划，使员工可以实现自己的目标。企业为员工提供的职业发展规划是对员工最大的福利。通过职业发展规划，员工可以更深的掌握自己的兴趣爱好、潜力和技能，进而可以更加理性的朝着适合自己的职业方向努力，对自身未来的发展有一个长远的计划和打算，可以正确地把握和设计自己的职业发展计划。
目前，人力资源管理工作对职业生涯规划的涉及面还是很少的。该项工作应该尽早开展，并且应该有步骤、有计划的推进。对员工职业生涯规划应采取不同的方法，对于一些掌握基本技能的职位不设置职业规划，次要职位设置一定的相关职业规划，重要的职位设置必要的职业规划。企业应成立职业发展委员会用以帮助员工进行职业规划，主要任务是对精英人士、重要职位人士进行定位，而且对他们的职业发展进行后期的评断。对员工进行一定的辅导，各个部门的高层通过沟通，最终对员工的职业发展给予相应的建议。
1.新进员工同主管领导对话。新进员工加入企业三个月里，主管领导要同新员工进行对话，其目的就是帮助新员工更好地了解自己的状况，例如职业取向、技能、未来打算等方面，更加明确自己的职业发展方向。
2.对员工的专长和技能进行评估。员工在人力资源主管的带领下填写新员工的《职业发展规划表》，此规划表会囊括多方面的信息：如员工的基本知识、独特技能、潜在能力等，为将来的工作安排提供一定的依据。
3.新员工要掌握所在岗位的技能和从业资格，并不断调整以适应岗位的要求，并且需要完成《能力开发需求表》。人力资源部门每年都会通过《能力开发需求表》、《职业发展规划表》对员工进行评估，了解企业是否给员工提供了合适的、必要的培训并且掌握是否有必要在以后为员工提供培训活动、给予升职机会。更进一步了解员工个体在一年中的表现情况，对员工不同发展阶段给予建议。
五、人力资源规划实施保障措施
（一）人力资源规划的评估与调整
1.人力资源规划评估与调整的指标因素。人力资源规划评估是指对该规划的目标与实际落实情况进行比较的工作。依据经济性、高效性和可行性准则，人力资源规划要掌握核心，对重要的控制点进行评估活动，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力资源规划数据、数据是否充足;人力资源环境分析，有没有体现客观性和数据是否充分;企业高层对此工作的关注程度和支持力度;员工总数和结构分析，聘任的员工和预期聘任数量进行对比;员工流动性分析，员工流动状况和现实中流动状况的对比等。
2.人力资源规划评估策略。人力资源规划是一个闭环的程序，所以在落实进程中要进行跟踪，迅速发现存在的差距和问题，并针对该情况给予相应的措施，最终确保人力资源规划和战略规划共同发展。
（1）创立人力资源信息系统，既可以有效的完成存储工作，又可以及时更新企业员工的个人信息，包括健康状况、员工培训和职业发展状况、绩效评估等方面，这些数据对企业制定和落实人力资源规划有重要意义。目前，企业使用ERP系统进行人力资源基本信息的统一管理，包括员工基本信息、薪酬信息、学历信息、劳保使用信息等。通过分析历史的和最新的人力资源的资料，可以了解现行的人力资源规划措施是否可行。
（2）关键指标评估法，是指干扰企业业绩的重要性可量化进行评估，第一，确定重要指标，第二，对各个指标提供可量化的二级指标，最终完成重要点的可测评化。
（3）调研问卷法，指通过让员工完成人力资源部设计的调查问卷，来评估工作的得失，也可针对不同的调研目的来选定填卷人，也可以对教研提纲专门调查，最后通过分析所得数据，做出调研结果，并且可以给出对应的策略和解决方案。
3.人力资源规划调整方法。面对外部人力资源环境的复杂多变和内部的执行状况的参差不齐，企业应该不断调整适合企业发展的人力资源规划，进而保证该规划可以顺利的实施。如果企业的运营环境发生了变化，这时就要进行整顿，企业的高层和人力资源部要合力调整战略，探索更加优质的方案;对于突发状况所进行的人力资源规划，人力资源部门应该从以前案例中汲取经验;如果存在的困难较大，可以请咨询公司或专家给予一定的帮助，协助解决问题。
（二）企业文化对人力资源管理的保障作用
在“战略定位，文化引领，管理提升”发展思路的指导下，新的企业文化提升项目开始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，准能！”为核心内涵的文化体系最终形成。这一文化体系集中了企业上下广大员工的智慧，是对企业三次改革和发展重要时期文化积淀的系统总结和高度凝炼，体现了企业广大员工面对困难“准能”克服，面对任务“准能”完成，面对目标“准能”实现的精神。
企业文化是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化本身对人力资源管理有重要的保障作用，这种保障作用体现在人力资源管理工作的各环节上。
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中图分类号：G720 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2013）21-0107-02
每一个社会劳动者都是社会进步的重大推动力量，其个人的发展进步对社会发展具有重要意义。但是目前我国的教育现状决定了大部分的社会工作人员缺乏应有的职业规划教育，他们的职业生涯发展缺乏合理定位，更缺乏正确引导，而各用人单位由于人员众多、资金问题、体制问题等，也不可能为员工提供科学有效的职业规划指导。
一部分人对于自己的人生有过规划，但是由于受到各种外界影响，没有真正履行对自己的承诺；另一部分人根本就没有给自己制定过职业生涯规划，跟着感觉走，靠惯性生活。这样都无法实现自己的人生理想，无法顺利走好自己的人生道路，更不会成就自己辉煌的人生。总之，目前中国社会中，在职工作人员的职业生涯规划教育是缺失的，主要表现为国家和社会缺乏支持、用人单位没有发挥应有的职能、个人没有认识到终生职业规划的重要性等几个方面。
1 国家和社会方面
个人工作以后的职业发展规划问题已经不再在教育系统的职责范围之内，更多的是要强调个人的自觉规划和有效实施，以及用人单位发挥教育或者培训的主体职能。但是国家和社会的支持也是其得以实施的重要保障，而目前我国还没有相关的激励和保障机制。
美国政府曾两次专门以政府法案的形式促进职业生涯规划教育，分别是20世纪70年代的《生计教育法案》和90年代的《学校—就业法案》，建立了从职业认识到职业选择的完整职业指导体系。中国可以借鉴国外的这种经验，制定相关的法规制度，对学校和企事业单位进行严格要求，规范职业生涯规划教育模式，实现全民的终身职业生涯规划教育。
另外，国家人事部门可以组建一批专业化的职业生涯规划指导培训机构，培养一批高素质的职业生涯规划指导人员，作为第三方培训机构，为学校学生和企事业单位员工提供专业的职业生涯规划指导与服务，此举既能节约社会成本，又能弥补学校和用人单位专业指导人员欠缺的不足，还能有效解决大部分职工的职业发展规划问题。
2 用人单位方面
目前，中国大部分企事业单位还没有推行职业生涯规划项目，工作对于员工来讲只是谋生手段，工作单位对于员工来讲没有归属感和安全感可言，“当一天和尚撞一天钟”的想法充斥着人们的头脑。这种情况下，无论是单位还是个人，都不可能实现真正意义上的发展。
用人单位作为劳动关系中的强势一方，应该主动承担起员工终身职业生涯规划教育的重任，坚持人本主义管理方法，帮助员工取得最适合的职业发展机会，做到人尽其才、才尽其用，在提高员工满意度、成就感和自我实现感的同时，实现单位发展和员工发展的双赢。
2.1 建立科学合理的晋升机制
企事业单位应该建立以内部晋升为主线、以能力为主要依据的人员选拔制度，为员工创造更宽广的发展平台，以提高员工的工作积极性，使有能力的员工能够完成自我实现。同时，要按照人职匹配的原则进行人力资源的合理配置，使得员工各司其职、各展所能，进而爱上自己的职业和岗位，培养与企业同步的价值观。这样才能降低员工的跳槽率，为实现员工的终生职业生涯规划创造有利条件。
2.2 建立健全员工培训制度
企事业单位实行人力资源管理的职业规划导向，需要更加注重员工的教育培训，要根据单位的发展战略和员工的职业生涯规划，建立以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。
2.3 加强员工职业生涯规划意识培养力度
员工的职业生涯规划意识需要进一步培养和加强，才能实现个人和单位的更有效结合，每个个体的成功可以叠加为单位的巨大成功，各个单位的成功发展则可以推动社会的高速发展，每个社会成员的成长关系到整个国家的发展进步。因此，单位要注重员工个体的成长，帮助员工培养终生职业生涯规划意识，创造终生职业生涯发展条件。
3 个人方面
职业生涯规划归根到底还是对于个人自身的规划，这种规划的理论和方法可以在学校期间得到学习，但是最重要的还是自己工作过程中的实践。没有自身实践，再好的规划都是一纸空谈，没有任何意义。个人对于自身的规划会在现实生活中发生变化：有些人开始没有规划，但是工作之后开始规划了；有些人开始规划了，但是工作之后又改变了规划内容；有些人按照自己以前的规划一直有目标地走下去；还有一些人有过规划，但是工作之后开始随波逐流，迷失了自我。
要实现每个人的终身职业生涯规划目标，除了国家、社会、学校和工作单位的努力之外，个人还需要做到以下几个方面才行。
3.1 提高个人执行力
有没有执行力，或者执行力的强弱直接决定了一个人能否实现自己的职业生涯目标。众所周知，一个成功的职业生涯规划至少必须具备两个基本的要素：一个是亲自制定符合自身条件的规划；另一个是坚定不移地执行自己的规划。只有两个条件同时实现的时候，才能真正实现自己的理想和追求。但是，大部分人没有足够的毅力来执行自己的实施方案，浅尝辄止，半途而废，这也成为职业生涯规划教育收效甚微的最主要原因。
3.2 健全自身职业规划实施反馈与促进机制
职业生涯规划具有显著的长远性和独立性。因此，需要每个人自己建立专业的职业生涯规划评估反馈机制，做到定期总结、实时评估、及时反馈。在评估反馈过程中，根据自身条件和社会环境的新变化，不断修正个人规划的目标和实施方案，并对规划过程中遇到的困难和障碍提出有效的解决方案。
职业生涯规划教育关系到每个社会成员的职业选择和人生发展，是需要整个社会齐心协力来做好的一件大事，需要国家、社会、学校、企事业单位、家庭和个人的共同努力来完成。当然，首先必须解决的问题就是通过社会舆论的作用来培养民众的终身职业生涯规划教育理念，不能仅仅将职业生涯规划教育局限于大学阶段，要认识到职业生涯规划教育的长远性和复杂性，将教育的时间拓展到整个人生过程中，将教育的主体拓展到整个社会，将教育的对象拓展到每个社会成员。这才是真正意义上的职业生涯规划教育，这样才能教育好年轻一代规划好自己的辉煌人生。
参考文献
关键词： 中小企业；人力资源管理；规划
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，有效激励员工，最大限度地开发利用企业人力资源的过程。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。
1 中小企业难以制定有效的人力资源规划的主要原因
1.1 人力资源规划在制定过程中缺乏充分的依据 由于中小企业的管理大多只强调经济效益，公司管理层往往只关注业务部门和财务部门，人力资源配置不够充分，人力资源管理无系统、完整、成熟的支撑体系，远远滞后于业务管理。在实际规划工作中企业的高管层、业务部门、人力资源部门之间缺乏密切协作，对人力资源规划不够重视，使人力资源规划往往流于形式，可执行性较差。加之大多数中小企业无明确的战略规划或者企业战略模糊，人力资源部在做人力资源规划时没有一个明确的目标和方向，无法实现从企业战略规划——人力资源规划——人力资源规范化管理。
1.2 人力资源规划的制定有一定的局限性 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。大多数中小企业都存在组织机构不健全、人员配置不完善，人力资源管理不规范等问题，HR们在制定人力资源规划时很难能摆脱现实情况的困扰，高瞻远瞩的去规划企业较长期的人力资源，大多是头痛医头、脚痛医脚，各级管理者们也没有充分意识到人力资源规划的重要性和前瞻性，使得人力资源规划缺乏长期效应，跟不上企业发展的节拍。
1.3 人力资源规划跟不上企业外部环境的变化 企业人力资源管理人员在做人力资源规划时应充分考虑企业的内外部环境，并依据企业的战略发展规划制定有一定前瞻性的符合企业经营特点的人力资源规划。由于各行各业不同的外部环境和内部需求，企业需要不断的调整自已的经营战略和管理模式来适应外部环境的变化，多数中小企业在人力资源管理上方法简单，注重时效，缺乏长远打算，人力资源规划也都是纸上谈兵，难以应对企业外部环境的变化。
1.4 缺乏人力资源规划的专门技术与人才 由于中小企业人力资源整体素质不高，专业人员很少，人力资源管理者专业知识不足、专业技能不够，往往凭所谓的经验或感觉办事。企业的领导们对人力资源管理工作不够重视，很少安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习，使得企业在做人力资源规划时，缺乏专业知识支撑，没有管理咨询，很难作出专业的人力资源战略规划。
2 制定人力资源规划对企业的重要意义
2.1 人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具 企业要发展，人才是关键，人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。企业内外部环境的变化及企业战略发展目标的调整，都会对企业的人力资源的数量和质量有不同的要求。人力资源规划就是要在分析企业内外部环境变化的前提下，对企业的人力资源现状、未来的人力资源需求和供应进行准确预测的基础上，制定人员的招聘、培训、考核、激励等计划，以满足企业对人力资源的动态需要。
2.2 合理利用人力资源，降低人工成本，提高劳动效率 中小企业由于内部人力资源配置的不合理，使企业常常出现人岗不匹配、看似岗位缺员实际冗员的现象，不能实现人尽其才、物尽其用。企业可以通过人力资源规划，对现有的人力资源结构进行分析检查，找出并解决影响人力资源有效运用的主要矛盾，调整人力资源配置情况不平衡的状况，谋求人力资源的合理化使用，通过提高企业的劳动效率，降低企业人工成本，提升企业的经济效益。
2.3 发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要 人力资源规划是企业战略发展规划的重要组成部分，员工可以根据企业的人力资源规划，了解企业未来的发展战略和个人的发展空间，明确未来的发展目标，设计个人的职业生涯规划，不断调整和完善自已，满足企业发展对人力资源的需求，并在实际工作中不断获得自我价值的实现。
3 制定科学有效的人力资源规划应重点把握以下几点
3.1 企业负责人要亲自抓人力资源规划工作 能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策，保证企业核心竞争能力。企业人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业负责人要亲自抓，企业负责人对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。只有企业领导重视，这项工作才会落到实处。
3.2 根据企业发展战略，确定企业核心人才 人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力。人力资源规划的根本是确定企业的核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，需要通过建立有效的激励机制、满足教育培训需求、打造合适的职业生涯发展通道等方法长期留住人才，人力资源不仅需要量的扩充，更重要的是质的提高。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。
3.3 人力资源规划需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持 制定人力资源规划涉及到员工数量的增减、技能的提升及员工晋升等多项内容，实现这些人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等基础工作。招聘功能的实现不能仅满足于规划中人员数量的补充，更要保证规划中人员质量的要求；培训功能是为了满足规划中涉及的人员技能提升的要求；绩效考核工作不仅能直接反映员工完成的业绩情况，而且体现出员工在技能、态度等方面的优势和不足，动态的绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。因此，完善的人力资源基础功能是做好人力资源规划工作的前提保证。
3.4 充分考虑企业内、外部的环境变化，制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据企业内、外部环境的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在人力资源规划中对可能出现的情况做出预测和风险应对策略。在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才需求。在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。
3.5 完善的人力资源规划流程非常重要 企业应在具备明确的战略发展规划的前提下确定企业当下与未来所需的核心能力和核心人才，进行岗位工作分析，通过人才需求预测及人才供应预测，制定企业人才招募与储备、人才培训与开发、人才薪酬与激励、人才绩效考核与晋升等一系列计划。在计划制定的过程中，人力资源经理必须就相关内容同相关部门及企业高管层达成一致，确定合理的规划实施计划与流程，从人力资源规划的先期设计到规划实施，乃至规划评估都做好预期安排，落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。
3.6 建立科学分工与协作的人力资源规划管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在企业内部充分沟通、相互协作的基础之上。中小企业在建立人力资源规划时，应结合中小企业的经营特点和管理模式，由企业负责人亲自把关，人力资源部门和各业务部门要通力合作：人力资源管理部门负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；业务部门负责配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，确保人力资源规划有效落实。
3.7 制定使企业和员工双赢的人力资源规划 企业和员工是利益共同体，企业和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。企业在人力资源规划过程中如果仅考虑了企业的未来发展需要，而忽视了员工的职业发展规划，势必会造成企业在发展壮大中缺乏人才的支撑，影响企业发展目标的达成。企业应制定双赢的人力资源规划，才能确保企业和员工长期利益的实现。
古人说得好：“凡事预则立，不预则废”。作为市场中最具活力的中小企业，如何应对当前内外经济环境的迅速变革，如何解决人力资源规划不当导致的内部岗位职责不清、人员配置不合理、员工素质结构失衡、发展动力不足等各种问题，是现代中小企业人力资源管理的发展瓶颈。中小企业只有从实际出发，立足于发现问题、解决问题，以新的视角重新审视人力资源规划，以科学的方法、专业的态度，认真严谨的设计和规划人力资源，形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式，才能有效发挥人力资源规划的重要作用。
参考文献：
