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2系统分析及设计
2.1系统主要功能设计学生请假得亲自跑去辅导员办公室，辅导员有的时候不在办公室，学生就白跑了一趟；学生如果想知道自己各个课程的出勤率，只能去老师那里看，老师也要根据学生课堂的出勤率来给平时成绩，传统的这种方式浪费了大量的人力和物力，以前的考务管理系统无法满足学生日益增长的需求，传统的考务管理系统中的用户拥有固定的访问控制，这样子满足不了用户多角色多功能的要求，扩展性不强。基于这种新需求“，考务管理系统”的主要功能有：系统功能管理、组织机构管理、安全管理、课程管理、考场管理、考勤管理、个人信息管理、其他构件。其功能结构图如图1所示。2.2数据库系统的安全性数据库系统安全（DataBaseSystemSecurity）是指为数据库系统采取的安全保护措施，防止系统软件和其中数据不遭到破坏、更改和泄漏。为了避免窗体身份验证网络应用程序的漏洞而暴露存储在数据库中的用户身份验证密码，系统使用带有salt值的单向密码哈希值避免用户密码在数据库中以明文形式存储的办法，可以减轻字典攻击带来的威胁。用户在登入的时候，必须在登录页输入用户名、密码和验证码，系统根据用户提交的信息验明用户身份，根据其角色相应的功能进入对应的页面，用户的密码在数据库表中进行了加密操作，使其以密文的形式存在。数据库权限管理采用了基于角色的访问控制(RBAC)机制来实现，每个角色可以赋予不同的功能模块，每个用户可以赋予多个不同角色。该考务绩效管理系统中系统操作日志模块是为了记录各个用户进入的状态，监控用户对系统的详细操作步骤，包括该用户登陆系统的时间、在某一时刻操作的具体内容、退出系统的时间。系统使用struts2的拦截器功能实现了日志管理系统，这个拦截器负责打印日志，日志是在domain层打的，实质就是对每个业务操作加个拦截。
绩效管理系统分为客户端和服务器端，其中客户端供用户一般功能操作，服务器端供管理人员设置基础数据和维护数据库。客户端包括考核资料管理、考核管理、考核统计分析和系统帮助4个模块。服务器端包含组织机构设置、人员资料管理、数据备份及还原、数据初始化和用户管理5个模块。
1.2数据库设计
根据中小型公司绩效管理工作数据流程图和E-R图分析，绩效管理系统数据库包含23张数据表。
1）员工基本信息表包括员工编号、员工姓名、性别、出生日期、民族、政治面貌、学历、户口所在地、籍贯、证件类型、证件号码、来公司时间、办公电话、手机、E-mail、婚姻状况、健康状况、血型、身高、计算机能力、外语能力、家庭住址、特长、备注、所属部门、所属岗位、照片、是否为本机构负责人共28个字段；
2）机构基本信息表包括机构编号、机构名称、机构简称、机构类别、本职工作、主要职能和管辖范围共7个字段；
3）岗位基本信息表包括岗位编号、岗位名称、机构编号、岗位类别、外语能力、年龄要求、性别要求、学历要求、专业要求、岗位技能、岗位经验、工作概要、主要职责、主要权利和管辖范围共15个字段；
4）考核结果分档模板表包括模版名称、模版总分、创建人、创建时间、模版描述、是否为当前模版共6个字段；
5）模板分档表包括分档名称、模版名称、该档最低分数、该档最高分数、达标说明共5个字段；
6）A项考核指标类别表包括A指标类别名称、A指标类别编号2个字段；
7）B项考核指标类别表包括B指标类别名称、B指标类别编号2个字段；
8）考核指标表包括考核指标名称、考核指标编号、指标是否公开、评分描述1-评分描述5、指标描述、所属指标类别名称共10个字段；
9）考核表模板表包括考核表模版名称、是否可用、模版是否公开、指标权重和、模版总分、创建人、创建时间、模版描述、所属考核表模版大类、所属时间共10个字段；
10）考核表模版大类表包括考核表模版大类名称、所属考核期间2个字段；
11）考核表模板所属期间表包括考核期间字段；
12）考核表模板指标名称表包括考核中小型公司绩效管理系统的设计与实现陈志刚江苏经贸职业技术学院党委宣传部江苏南京210068表模板指标名称、所属考核表模板名称、所属考核表模板大类名称、所属考核期间共4个字段；
13）考核指标权重表包括考核表模板名称、所属考核表模板大类、所属期间、指标名称、指标权重、标度查看共6个字段；
14）考核期间表包括考核期间名称、起始时间、结束时间共3个字段；
15）考核状态表包括考核时间字段；
16）机构考核表包括考核表名称、表分值、考核人、机构编号、机构名称、考核期间名称、考核模版、被考核者、所属考核表模板大类、所属时间共10个字段
17）机构考核指标得分表包括机构编号、机构名称、考核期间名称、考核指标名称、考核指标得分共5个字段；
18）机构考核总分表包括机构编号、机构名称、考核期间名称、考核得分、结果评价共5个字段；
19）员工考核表包括考核表名称、表分值、考核人、员工编号、员工姓名、考核模版、考核期间名称、所在部门、所属岗位、所属考核表模板大类、所属期间共11个字段；
20）员工考核指标得分表包括员工编号、员工姓名、考核期间名称、考核指标名称、考核指标得分、所在部门、所属岗位共7个字段；
21）员工考核总分表包括员工编号、员工姓名、考核期间名称、所在部门、所属岗位、考核得分、结果评价共7个字段；
22）管理员用户表包括用户名和密码2个字段；
23）普通用户表包括用户名、密码、权限、状态标志共4个字段。
2系统实施
2.1服务器端
2.1.1登录界面
首次使用登陆时，系统管理员和密码是系统分配的默认值，登录时需要输入用户名和登录密码，在输入密码的时采用密码文本框接收用户输入的密码，确保密码的安全使用。登录成功之后，管理员可以进行下一步的操作（修改密码等），若登录失败，无法进入系统。
2.1.2主界面
主界面共有八个按钮：组织结构管理，人员资料管理，数据库备份，数据库还原，修改密码，系统初始化，用户管理，退出系统。
2.1.3组织结构管理
该界面主要实现公司部门和岗位基本信息的输入和设置，以便在下一步操作中设置员工信息和开展绩效管理。管理员可以添加新部门和岗位基本信息，修改部门和岗位简称，部门编号和岗位编号是系统自动生成，无法修改。此外，管理员可以删除部门和部门下设的岗位，删除部门时，改部门下设的所有岗位和员工信息都将被删除。
2.1.4人员资料管理
该界面主要功能是管理员工信息。在添加员工信息时，员工编号自动生成，所属部门和所属岗位信息采用下拉列表框选择输入，“所属岗位”列表会自动添加该部门下的所有岗位，供管理员选择。管理员也可以修改和删除员工的基本信息。
2.1.5数据备份和还原
管理员点击“浏览”按钮选择备份路径，输入备份名称，单击“开始备份”按钮备份数据库。管理员点击“浏览”按钮选择备份好的备份文件，单击“开始还原”按钮还原数据库。
2.1.6数据初始化
数据初始化将清除数据库中所有数据，只保留管理员表中的登录名和密码。为了确保数据安全，选择“继续初始化”按钮时，系统会要求管理员再次输入密码。
2.1.7用户管理
管理员增加用户时，用户名采用下拉列表框选择输入，只有员工才可以成为用户。密码重置是为了防止用户忘记了密码，而重置密码。
2.2客户端
2.2.1系统主界面
主界面共有系统、基本资料、考核资料、考核管理、考核统计分析5个功能菜单。
2.2.2基本资料
用户可以通过“基本资料”界面查询部门，岗位，员工的基本信息，可以对部门及岗位的部分资料进行修改，但是只能查询，无法修改和删除。
2.2.3考核分档模板设置本界面用于绩效考核结果的参考，分档评比。用户可以添加一个考核结果模板，设置考核结果的分档“。是否为当前模版”选中时，该模板可以为当前的考核期间使用。
2.2.4考核指标库管理
本界面用于设置考核指标，考核指标分为A类和B类，A类为项目考核指标，B类为部门考核指标。若考核指标类没有子集，则可以点击“增加”按钮，添加新的考核指标。用户新增考核指标时需要注意，指标类别为系统自动匹配A类和B类的上一级指标。指标名称编号不能够重复。添加完之后，需要设置该项考核指标的考核标度。考核指标标度适用于考核人员打分，主考人员可以根据标度适当的给出考核分数。
2.2.5考核模板管理
本届面用以设置考核表模板，为后续的考核表设计使用。用户单击“增加”按钮，增加考核表模板，添加完之后，设计考核表具体指标。
2.2.6考核流程管理
用户右键单击“考核期间列表”，添加新的考核期间项目，输入考核名称和考核的起始时间和结束时间，若添加成功，则系统自动按照员工的人数和编号，部门的个数和编号建立考核表。点击“启动”，系统开始新的考核期间，进入新的考核测评。
2.2.7考核表设计
考核表设计界面包括部门考核表和员工考核表。设计部门考核表时，“考核者”是测评的人员，“被考核者”为该部门的负责人，“选择模板“选择先前的考核模板。员工考核表设计与部门考核表设计相同。
二、中小企业绩效管理系统要实现简约化
相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点。而简约化管理就是在系统思想的指导下，利用科学方法，将管理主要目标以外的枝节因素尽可能剔除掉，使复杂问题简单化，使简单问题条理化，使条理化问题更简单，从而简化管理环境，优化工作流程，缩减文字性工作，提高工作效率，创造更高效益的一种管理理念。中小企业绩效管理系统之所以要实现简约化，是由中小企业自身的基本特点决定的。
1.中小企业资产规模较小、实力较弱
绩效管理系统的构建和有效运行往往需要强大的财力支撑，中小企业资产规模较小，因此在推行绩效管理时，受规模和实力的限制，一般化的绩效管理系统不能完全适应中小企业开展绩效管理的需要，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。
2.中小企业人员较少、组织结构相对简单
高效的绩效管理系统要与人员和组织机构规模相适应，中小企业在人员和组织结构上的特点决定了它不适宜采用和推行一般化的绩效管理系统，否则会造成绩效管理在理论层面与实践层面的不协调，从而使绩效管理的实际效果与预期效果不相符，因此中小企业绩效管理系统要实现简约化。
3.中小企业人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员相对较少
中小企业往往由于自身规模的限制，人力资源管理机构设置通常都相对简单，并且只能有少量的人力资源管理人员去专门从事绩效管理。这样的人力资源管理部门也就难以驾驭一般化的绩效管理系统，因此中小企业绩效管理系统就要实现简约化。
4.中小企业管理制度更加灵活
绩效管理系统的有效实施往往需要完备、规范的管理制度作为支撑，而中小企业的管理制度相对更加灵活，简单化、非程序化的现象更为普遍，如果中小企业绩效管理系统实现简约化，则能够使中小企业的绩效管理与企业中的其它管理制度更加协调。
三、中小企业绩效管理系统简约化的基本特征
从绩效管理系统的本质含义出发，根据中小企业的基本特点和简约化管理的核心理念，可以归纳出以下中小企业绩效管理系统简约化的基本特征。
1.目标的简明化
对于规模较小、经营较灵活的中小企业而言，简单、明了的目标体系才能更好地适应企业需要，从而也有利于企业绩效管理的有效开展。而如何将企业复杂的目标体系变得简单化、条理化，是简约化管理理念的首要要求。因此，目标的简明化是中小企业简约化绩效管理系统的首要特征。目标的简明化这一特征要求企业的目标设置要具备简单、明了、可操作性强的特点，切忌过于复杂、空洞、泛化。具体表现在组织、部门和员工三个层次的目标上会有一定的差别。表现在组织目标上，就是要能够直截了当地点明企业的发展方向；表现在部门目标上，就是要能够清楚明白地说明部门的具体要求；表现在员工目标上，就是要能使员工对自己的工作重点一目了然。
2.组织的精简化
中小企业具有人员较少、组织结构相对简单的特点，若绩效管理组织过于庞大、复杂，必然会阻碍绩效管理的有效开展。而绩效管理规模的设定与管理对象的实际情况相匹配，是简约化管理的一个重要要求。因此，中小企业简约化绩效管理系统要具备组织的精简化这一特征。组织的精简化主要体现在两个方面，一个是从横向来看，绩效管理枝节的设定要精简化，也就是不要机械、统一地对企业内所有职位进行月度、季度、年度的所有考评，应针对不同职位的具体特点进行精简；另一个是从纵向来看，绩效管理层次的设定要精简化，具体体现在工作执行的步骤不要太繁杂，切忌把简单问题繁琐化，把繁琐问题复杂化，将绩效管理的操作难度变大，而是要简化管理层次以便形成高效、直达式的管理。
3.程序的简练化
对于人力资源管理机构设置相对精炼、人力资源管理人员较少的中小企业而言，很难驾驭复杂的绩效管理工作程序。而抓住问题的关键因素，使复杂问题简单化，是简约化管理的核心理念。因此，程序的简练化是中小企业简约化绩效管理系统的一个重要特征。程序的简练化主要是对绩效管理系统的实施而言，在绩效管理系统五个环节的具体实施中均可以有所体现。例如，对于考评方法的选取。考评方法是多种多样的，但对于规模较小的中小企业而言则不适宜采用像平衡计分卡这样复杂的考评方法，而需要采用适合于中小企业的较为简单、有效的考评方法。
4.资源的简省化
由于中小企业资产规模较小、实力较弱，往往不能承受企业绩效管理系统巨大的资源消耗。而将企业资源最高效地利用不仅是简约化管理理念的出发点，也是简约化管理理念的落脚点。因此，资源的简省化是中小企业简约化绩效管理系统的一个特征。资源的简省化表现在绩效管理系统构建和实施的方方面面。例如，对于绩效管理工作，人力资源部门所安排专门从事这方面工作的人员数量一定要精简。再如，考评周期的确定，需要针对具体职位进行具体的确定，绝不做无效或者效果不大的考评，以确保资源的简省。
一、引言
随着WTO的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为激烈的争夺。这也使得企业的生存环境发生了巨大的变化，对传统的绩效管理模式也提出了新的挑战。随着信息技术的发展。企业的战略制定不像以前那样可以有充足的时间去搜集大量的资料并进行深入分析，在战略实施过程中，要时刻注意外部环境的变化，并且要快速响应，及时调整企业的既定战略。这就使得战略的绩效管理成为企业管理的中心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对实现企业战略目标，增强企业的核心竞争力，提高企业绩效是至关重要的。每个企业都应该逐步建立一套科学有效的绩效管理系统来实现自己企业的战略目标。
二、建立绩效管理系统的必要性
中国加入WTO，市场竞争日益激烈，而且必然要与国际接轨，中国企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟，就必须要具备先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、规范的运作管理、入微的客户服务、优秀的员工队伍等综合实力。而现在大部分中国企业正在运用的绩效评价系统有着明显的不足。Levinson曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已经得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：1，传统的绩效评价是一个相对独立的系统。通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。2，对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的。评价不能得到很好的执行。3，不同管理者的评定不能比较。4，反馈延迟，这样使得绩效好的员工因为自己的成绩没有得到及时的认可而产生挫败感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而脑火。正因为传统的绩效评价对提高员工的满意度和绩效的作业非常有限，对完成企业目标的作业也不大，所以Fandrav指出应该用绩效管理系统代替每年的评估。
三、战略导向的绩效管理系统的构建
企业绩效管理系统由企业战略分解和部门绩效管理系统构成。部门绩效管理系统是一个闭合的、循环的系统。
在进行部门绩效管理系统的构建前，首先也是最重要的一步是要根据企业的战略目标，确定绩效管理系统的目标。因为，整个开发与设计过程都是为一定目的服务的。应该根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统。
部门的绩效管理系统可以被视为是一个相对孤立的系统。它受组织战略及部门与岗位职责等因素的影响，表现为对系统的输入：也对企业管理系统中其他构成部分施加影响，表现为对系统的输出。在绩效管理系统内部形成绩效管理流程，这种绩效管理流程也形成一个相对封闭的循环，从而确保绩效管理系统的有效性和可靠性。
战略的绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。战略导向的绩效管理系统的最终目的实际上就是通过绩效管理实施和监控反馈的数据是否和最初的部门战略目标相一致，各部门战略目标汇总起来是否和公司的总体目标相一致。
部门绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。
作为公司和员工之间绩效管理承上启下的关键层面，绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。其体系架构包括：目标体系和绩效管理过程。目标体系包括部门定量指标体系和定性指标体系。实现目标体系的构建，就是要实现战略目标的分解。首先要明确企业战略目标。然后将企业的战略目标分解为企业部门的业务重点及KPI，最后将企业部门的业务重点及KPI分解为岗位业务重点及KPI。绩效管理过程包括绩效目标与计划、绩效实施与监控、绩效考评、绩效改进反馈四个环节。企业部门的业务重点及KPI与岗位的业务重点及KPI的成功确定，是制定绩效计划与目标的前提条件。
(一)绩效目标与计划
在绩效管理系统流程中，绩效管理循环过程的第一个环节就是要制定出绩效目标与计划。管理者与员工根据组织战略目标、所在部门的业务重点以及工作职责进行共同讨论，就员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约。实际上。绩效目标与计划就是在一个新的绩效周期开始时，管理者和员工共同讨论员工在新的绩效周期内将做什么、如何做、何时做和做到什么程度、如何评价等问题进行分析、理解并达成共识，并通过协议或契约的形式确定下来。绩效目标与计划过程完成后，管理者和员工应能以对以下问题有共同的答案：1，员工的职责是什么：2，我们如何判断员工是否取得了成功；3，如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责(对特定的项目)；4，员工完成任务时有那些权力：5，那些工作职责是最重要的以及哪些是次要的；6，员工工作的好坏对部门和公司有什么影响；7，主管如何才能帮助员工完成他的工作：18，主管和员工应如何克服障碍；9，员工是否需要学习新技能以确保完成任务：lO_员工和主管在工作期间如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题。这些问题不应该在绩效出现问题的时候才注意到它，而应该在绩效管理的第一个环节就明确下来。
(二)绩效实施与监控
在绩效管理系统流程中，包括从计划形成起到目标实现为止的全部活动。部门按照绩效计划开展工作，绩效考核单位负责对各部门的绩效进行考核，根据实际情况对绩效计划进行调整。这个过程中主要包括三个方面：绩效指导、持续的沟通、收集信息。
1，绩效指导：管理者明确了绩效目标后，传达并指导员工应该如何去完成，并在员工出现问题时。给予指导。
2，持续的沟通：绩效管理循环从计划开始，以反馈或评估结束。但使绩效管理最有效地发挥作用的就是处在计划和评价中间的环节――持续的沟通。去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。持续的绩效沟通就是主管和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及主管如何帮助员工等。它是连接计划和评估的环节。其重要性在于其先于困难发生之前识别和指出困难的能力。
3，收集信息：信息收集就是要得到有关能改善组织或个人绩效信息的过程。观察是信息收集的一种途径，与员工交流以及员工回顾述职也是信息收集的渠道。
(三)绩效考评
绩效考评是指在绩效周期结束时，由考评者运用既定的考评方法与技术对员工的工作绩效进行考核与评定的过程。基本计算方法为功效系数法、模糊数学法、灰色系统理论，辅以综合分析判断，即按照指标体系的层级结构。以考一
核周期内的各项指标实际水平，对照部室绩效的标准值得出部室绩效考核的定量指标值，然后结合定性指标分值。最后计算出部室综合绩效分值。尽管在实践中绩效考评是非常普遍的，不同的组织都在进行绩效考评。但在考评过程中为了避免产生争执和抱怨，使被考评者不对考评有抵触情绪，必须要明确绩效考评的重要性并积极有效地进行绩效考评。在绩效管理系统流程中。绩效考评是一个总结性和接续性的环节。绩效目标是否实现、工作目标和标准是否达到、绩效实施的效果如何。都是要通过进行绩效考评来衡量和总结的。而绩效考评所获得的结果。也是进行绩效反馈和绩效结果应用的基本依据。因此。及时进行有效的绩效考评对搞好绩效管理、实现绩效管理系统的目的具有重要意义。。同时，绩效考评与组织战略也是紧密相连的，通过进行考评可以把员工的行为引导和统一对组织的战略目标上来。因此，无论是考评者还是被考评者，都要充分地认识到绩效考评的重要性。
1.1信息系统功能需求分析生态文明绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈，构成一个有效的循环程，如图1显示，生态文明绩效管理信息系统设计理念是要全面体现生态文明绩效管理全过程思想。(1)制定合理的绩效计划将建设生态文明的战略目标分解为具体的任务以及指标，并结合生态文明分区模式的设定，以及该地区的实际情况，确定本次绩效周期内地区所要达到的工作目标是什么(量化和非量化)，即明确绩效指标和权重。绩效计划要重点阐述各地区的发展方向以及重点方面。(2)持续有效的绩效实施在建设过程中，评估方可以收集地区的工作数据、信息、资料并分析，给予该地区一定的指导意见;地区可以将生态文明建设中遇到的障碍问题咨询评估方或是相关专家，有效地沟通，共同促进绩效实施。(3)科学合理的绩效考核考核绩效包括3方面，如图2，一是努力程度的考核，反映该地区通过实践努力在往年的基础上，进步的程度;二是水平差距的考核，反映该地区在同一模式下，与其他地区间的差异程度;三是投入水平的考核，反映该地区在实施生态文明建设期的投入情况。前两者是在投入上的结果体现，投入考核反映的是隐形绩效，政府在科教文卫事业、环保事业等方面的投入与生态文明意识的树立、受教育程度和健康程度的提高，以及生态环境质量的改善间存在着滞后现象，投入考核是对政府持续有效投入的肯定。(4)建立有效的绩效反馈根据绩效考核的结果，对各地区进行分析，归纳总结各地区的可取之处与不足之处，并及时与各地区进行沟通，调整绩效计划。此外，将绩效考核的结果与其他接口相连，比如建设生态文明的规划政策以及生态文明实践活动等。为了满足生态文明绩效管理的全过程，如图3，信息系统至少要包括数据采集、管理和查询模块，构建生态文明指标体系的指标库，依据基于分区模式的生态文明绩效评估体系、评估指数和权重计算方法构建系统的方法库(模型库)，绩效评估结果显示模块等，数据更新和维护模块数学模块。
1.2信息系统主体需求分析生态文明绩效管理信息系统是一个面向多主体的信息交流窗口。基于中国自上而下的管理体制，政府组织是城市管理的代表和主导，处于生态文明建设系统的中心位置，是城市管理不可替代的组织者和指挥者，它引导社会各界力量共同建设，结合西方自下而上的管理体制，社会各界对政府管理起到积极推进、监督的作用，因此生态文明绩效管理信息系统参与主体主要有3类，见图4，第一类是各级政府，各级政府可以在生态文明绩效管理信息系统的平台上自评，了解该地区发展的薄弱之处以及可取之处，是一个自我提升，自我发展的途径，得到的结果可以公开或是不公开;第二类是上级政府，上级政府可以在生态文明绩效管理信息系统的平台上对下级政府考核，了解各个地区的发展状况，从宏观上约束和引导，是一个自上而下的管理过程，得到的结果公开;第三类是公众、企业或是第三方组织(非营利性组织和非政府组织)，了解生态文明建设的最新动态并反映实际情况，此外，第三方组织可以收集公布的数据进行分析、评估，给政府一定的反馈意见，是一个自下而上的监督反馈过程，得到的结果公开。
2生态文明绩效管理信息系统设计框架
2.1生态文明绩效管理信息系统设计目标生态文明绩效管理信息系统设计的目的是对海量信息进行收集整理并加以处理和选择，并结合地理信息系统从三维空间上展示出来，利用生态文明评价体系更清晰的了解生态文明建设中各阶段各部分的资源环境、经济、社会、制度和文化意识的变化，寻找生态文明建设中的不足和偏差，以便使城市生态化进程中的各种决策方案能够不断调整和实施，最终达到高效建设生态文明的目的。具体表现为几下几方面:(1)整合生态文明建设中的资源环境、社会、经济、制度、文化意识和投入等信息，开发生态文明绩效管理的基础信息库，以实现信息的规范化、标准化和数字化，并通过信息网络来及时更新、更正各种信息，提高管理者在决策工作中的时效性。同时以信息库为平台，方便各部门之间相互沟通和联系。(2)整合并利用评估指数模型、权重计算模型来构筑面向生态文明绩效管理的模型库及其管理系统，在收集各部门各方面信息的基础上，计算地区的努力程度、水平差距、投入水平等，并将计算结果用于生态文明绩效评价系统，对整个生态文明状况和发展潜力进行更全面、更深入的评估，从而为城市管理者的决策行为提供良好的支持。(3)利用地理信息系统GIS技术对城市的社会经济信息和生态环境信息进行空间的可视化表达并通过空间分析，将生态文明管理系统中的空间数据与属性数据紧密结合，使各种属性数据能够明确的显示在GIS技术支持的空间构架中，同时构架中的各要素点的属性数据能够实时的自由的进行更新。这样，就将生态文明绩效管理信息系统中的各种数据元素化并灵活的展现出来，并将各元素通过模型计算出的结果，以图、表等形式表示出来供决策或是参考。为管理者进行空间决策和管理(如生态功能区划、产业布局等)提供决策支持。(4)利用日益发达的互联网络，将整个生态文明绩效管理信息系统中所掌握的信息共享和出去，既可以使管理体系中各部门之间的数据交流和决策相互协调提供方便，又可以使整个管理体系中除政府之外的其他要素参与生态文明建设成为可能。同时也作为平台来方便和促进企业、第三方组织等管理要素与政府之间的信息交流和互相合作，而政府的各项决策也能更多的为公众了解并接受公众监督，使公众的意见能够为政府所接受和采纳。
2.2生态文明绩效管理信息系统总体框架依据生态文明绩效管理系统的需求分析、设计目标，以及国内外的信息系统实际应用实践，将面向生态文明绩效管理信息系统的组成部分相应的划分为数据库及其管理系统、模型库及其管理系统和人机接口。另外还要考虑空间信息和非空间信息在整个系统中的相互融合，信息的传递、交换、共享、安全和统一管理等，综合各种因素和需求，构造出了生态文明绩效管理系统的体系结构。具体结构见图4。生态文明绩效管理信息系统框架采用的是二库三单元结构，二库指的是数据库和模型库，三单元由数据库单元、模型库单元及人机对话系统单元组成。(1)数据库单元包括属性数据和空间数据两大类，其中属性数据可以由目前比较成熟的数据库管理软件进行管理;对于空间数据则由专业的GIS软件如MapInfo、ArcGIS等进行管理。数据库的特点:①数据的来源涉及到社会、经济、环境资源、文化意识各个方面，大量的数据通过数据库管理软件(如Access等)的强大功能，按照所属部门、种类等要素进行分类，每个大类一张数据表的形式来分开储存，以方便查找和使用。②数据库的设置必须满足各种层次、各种类型、不同使用者的使用要求。③数据库的数据必须考虑到与有关模型的匹配问题。④数据更新要及时方便，基础信息的来源与其他端口相连，比如中国年鉴、省市统计、社会经济、地方志、行业数据等。数据库单元为绩效管理提供初级支持。(2)模型库单元包括字典库、文件库以及模型库管理系统组成。①模型字典库存放模型的描述信息(限制条件、约束、参数规模等)和模型的数据抽象(即模型关于数据存取的说明)，主要是为用户提供模型的查询、修改和选择等功能提供方便。②模型文件库是模型库的主体，包括源程序文件、执行程序文件以及说明文件，按照模型的分类存储于不同的文件目录中。③模型库管理系统主要用于对模型的建立、维护、调用、查询、运行、检查和评价进行有效的控制。模型库为数据的分析与整理提供途径。数据库单元和模型库单元是设计生态文明绩效管理信息系统的基础组成部分，为了信息系统操作的方便性、有效性，数据库和模型库向操作模块提供相应的数据与模型，为绩效管理提供进一步支持。(3)人机对话系统是人与系统的共同完成生态文明绩效管理过程，系统在数据库和模型库的基础上，进行生态文明绩效评价向人展示生态文明建设的各个方面以及地区的绩效评价结果，而人利用系统提供的信息分析、判断、预测、调节方案。通过人机互动模式，使生态文明绩效管理信息系统更加完善、实用并具有高效性。
2.3生态文明绩效管理信息系统功能模块在实践操作中，生态文明绩效管理信息系统被简单的看作是一系列模块的集成，模块指的是具有输入和输出、逻辑功能、运行程序、内部数据四种属性的一组程序语句［5］。其中，输入输出和逻辑功能是其外部属性，反映功能，是可见的;运行程序、内部数据是其内部属性，反映具体实现途径，是不可见的。模块化的运行模式易于理解、设计、测试和维护，往往可以将较为复杂的问题转化成一个个简单问题的集合，将工作量分散到各个工作组以集中力量解决各个问题。根据生态文明绩效管理的具体需求，可以将整个生态文明绩效管理信息系统划分为以下几个大的功能模块，见图5。(1)数据管理模块。根据操作命令的需求，调用数据库中的基础信息进行编辑、输出与更新。编辑后的数据供绩效评估模块、系统管理模块使用。(2)查询检索模块。对有关城市基本状况、环境保护、社会经济文化等信息的查询，同时结合GIS技术可以进行空间上的各种信息查询，如受保护区域、绿化面积、产业布局等，信息的调用来自数据库。(3)图层控制模块。对城市的各种栅格地图、遥感影像及矢量图层的显示进行控制，如放大、缩小、平移以及对图层的修改编辑等，数据的调用来自数据库。(4)信息交换模块。一方面汇总生态文明建设各个方面的政策、消息，供政府各部门有效地指导生态文明建设，为公众了解最新进展提供必要的信息平台，另一方面反映公众对生态文明建设过程中的建议、看法，对于公众的疑问以及意见，相关部门给予回应，同时为了了解公众的意愿以及对生态文明落实的满意度，在网上进行的无记名、自愿的投票调查。(5)模型管理模块。根据操作命令的需求，通过模型字典库调用模型库中的相关模型进行储存、编辑与更新。(6)绩效评估模块。根据生态文明三维评价指标体系，调用数据管理模块中的相应的数据与模型管理模块中的相应评价模型，从3个方面绩效考核评价分析，一是构建由衡量同级不同地区间生态文明建设水平的差距指数，二是衡量同一地区不同时间生态文明建设程度的进步指数，三是衡量同一地区一年间生态文明建设投入水平的投入指数，最后汇总不同地区的绩效分数，即差距绩效、进步绩效、投入绩效，并分别将同一发展模式的各地区进行排名，对生态文明绩效评价的结果做一个全面的分析，并指出将来发展的途径与重点。为管理者做出各种决策提供必要的支持，也为公众提供进一步了解生态文明绩效管理的途径。(7)系统管理模块。进行维护和用户管理，系统维护由管理员来进行更新和管理系统，用户管理功能将用户按不同使用级别分为普通用户和管理员用户，普通用户只具有系统信息的浏览、查询和使用功能，而管理员则负责系统日常的数据更新、维护和二次开发。
【关键词】
企业；绩效管理；煤矿企业；应用；分析
在经济全球化的推动与影响下，当代企业管理与现代信息技术的结合也越来越紧密，在这种时代背景下各企业之间的竞争也日益激烈，竞争的内容也不仅仅局限在企业资源与规模上，企业人才的竞争也显得越来越重要，哪家企业拥有的人才质量更高，素质更好。在竞争中所占的优势就越明显，为此各大企业都在努力提高自身的管理水平。而绩效管理以其人性化、科学化的优势在各企业中的应用也越来越广泛。
1当前我国煤矿企业人力资源的特点
1.1人员文化水平不高，整体素质偏低就目前我国煤矿企业一线从业人员的现状而言，很多人都没有接收过专业的从业培训，特别是一些中小型煤矿企业的职工，他们了解的煤矿专业知识很少，粗放式的开采仍然是大多数煤矿企业所采用的开采模式，很多企业都不重视专业人才的引进与企业培训，加之煤矿企业工作环境恶劣并且待遇与劳动福利也不是很好，很多高素质的人才都不愿意从事煤矿行业，最终造成了煤矿企业人员文化水平不高，整体素质偏低的现状。
1.2人员结构体系分配不合理目前很多煤矿企业虽然有很多从业人员，但这些人当中大多都是从事体力劳动的，企业的主力主要是从事体力劳动的工人，从事技术工作与岗位管理工作的人员相对较少，特别是缺乏勘探与开发煤炭资源的高素质人才，这种不合理的人员结构，使煤矿企业的跨越式发展很难实现，只能沿着粗放式的老路发展。
1.3缺乏完善的人力资源管理机制煤矿企业在人力资源的管理方面漏洞与问题较多，特别是一些中小型煤矿企业人力资源管理受非业绩因素干扰现象严重，如人情关系、利益关系等等，这些都会影响到其它员工工作的积极性，导致不满情绪的产生，最终影响到企业的生产效率。长期的粗放式人才管理，使人才的效能得不到充分发挥，造成流失了很多人才，致使企业发展的原动力出现不足。
2特点引导下绩效管理系统的目标定位
2.1整体目标定位整体目标定位是以企业经营目标为基础的定位，在企业资本不断增大的前提下，要逐步培养员工的自主学习意识，并且要不断加强企业培训力度，具体可以利用企业绩效管理中的激励机制与约束机制逐步实现。
2.2局部目标定位要依据岗位所属的部门职能来定位局部目标，煤矿企业的组织结构为事业部制，其工艺流程一般都在不同的事业部制中分段放置，这样不同的技术导向将会直接影响到局部目标的定位，在生产方面与管理方面充分满足特定部门的需求就成为局部目标的定位。
3绩效管理系统在煤炭企业中的应用
在人力资源管理系统中一种比较先进的管理就是绩效管理，它的应用效果在很多企业都已经得到证实，而如何在煤炭企业中科学、合理的应用绩效管理还有很多实际问题丞待解决，研究绩效管理在煤炭企业的应用不但是煤炭企业发展的需求，同时也是对企业绩效管理系统的不断完善。
3.1实施绩效管理前的准备工作由于绩效管理系统具有复杂性，因此在企业实施绩效管理前必须要把准备工作做充分，首先要有一个委员会来统筹绩效管理，并且这个委员会中各委员的职责与任务要明确，应有企业主要负责人来担当这个委员会的主要领导，以便能够顺利实施绩效管理的各项工作。其次由于绩效管理是一项系统工程，单单靠人力资源一个部门是不能完成的，在企业实施绩效管理前应充分动员全体员工踊跃参与，人力资源管理部门作为企业实施绩效管理的零头羊，要设计好并推动好企业绩效管理的实施，群体职员要积极配合企业绩效管理的实施。最后对企业绩效管理的管理理念与管理知识的培训力度要不断加大，企业绩效管理作为一种现代化的新颖的管理方法，很多煤矿企业都不是很熟悉这种管理模式，很多员工也不能深入的理解与认识这种管理思想与理念，因此在企业实施绩效管理工作前必须做好绩效管理的宣传与培训工作，要让大多数员工掌握绩效管理的核心内容，进而使绩效管理的群众基础不断得到扩大。
3.2绩效管理的过程控制要想保证企业绩效管理能顺利实施并达到其最终效果，关键是要控制好绩效管理的过程，各项工作要想开展与实施的顺利，必须得有相应的控制手段做保证，可以利用绩效合同的形式来逐级控制各项工作。如矿长可以利用绩效合同控制各位副矿长，各位副矿长可以利用事先签订好的绩效合同控制各部门主要负责人，各部门负责人利用绩效合同可控制各位员工，这样可以极大的促进各位职工积极主动的工作，此外要想做好企业的绩效管理工作，还要注重绩效沟通，管理本身就是一个不断沟通的过程，沟通不到位就何难充分了解实际情况，沟通可以促使员工与管理者之间消除矛盾，以便管理者能采用更科学、更合理的管理方法与手段来实施企业绩效管理，最终提升企业绩效管理的实际效果。
4结语
总之，绩效管理作为一种较为先进的现代化的管理方法，很多煤矿企业还不是很了解这种管理模式，很多企业在认识上也存在不少误区，这就需要不断加大绩效管理的培训与宣传力度，由于绩效管理的实效性与实用性都比较好，积极探索在煤炭企业中应用绩效管理是时代的呼唤同时也是企业不断发展的需要。
在制定企业的员工绩效管理计划时，要首先明确好管理者与员工各自所肩负的责任。员工的主要责任应包括理解企业的长远与既定战略，了解企业各部门的工作与分工及其与自身业务的关系、制定好自己的工作计划与绩效计划、让企业的管理者及时了解自己的工作状况（如工作的进展、变动、遇到的困难等），当企业管理者提出批评与改进建议时及时改正等。而管理者的责任是让员工明确企业的发展规划与战略目标、及时对员工的工作状态进行了解，根据企业的发展情况与其他因素，完善员工绩效管理的各项标准（如奖励机制、评优评奖资格标准等）、对员工工作中遇到的困难给予指导并提出改进意见等。
2.绩效指导与强化
这一步骤常常被许多公司忽略，然而，绩效指导与强化工作作为企业管理者与员工之间的一项重要交流与沟通过程，对提高员工的效绩管理工作水平具有重要意义。企业通过管理者对员工的绩效指导，能够更加详细地掌握员工现阶段的工作状态，解决员工工作中存在的问题，并可以此为依据确定企业的下一步培训管理计划。通过对员工进行集中知识培训的方式，提高员工的文化素质与工作能力，提高员工的工作效率。
3.员工绩效评估及回报
设置此项员工绩效管理工作内容的主要意义在于，企业管理者可以通过将企业计划绩效与员工的实际绩效相对比的方式，对那些出色完成本职工作的员工给予适当的物质奖励与精神奖励，提高员工的工作积极性。与此同时，员工也可以根据现阶段的绩效评估来对自己的工作进行评价，重新制定出符合自己的工作计划，提高自己的工作效率。
目前，全世界已有包括美国、英国、澳大利亚等50多个发达市场经济国家实行了绩效预算，绩效预算管理模式正逐渐形成世界性的改革潮流。我国从2000年起开始实行部门预算改革，并在广东、上海、甘肃等地进行绩效预算管理改革试点，取得了显著成效。2011年，财政部颁布了《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预（2011）285号）和《财政部关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预（2011）416号），这标志着预算绩效管理改革即将在全国全面推行。预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是一种以支出结果为导向的预算管理模式，强调预算支出的效率和责任，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果。因此，高校实施预算绩效管理改革，需要彻底改变过去“投入型”预算管理模式，取而代之的是“结果导向”的预算绩效管理模式。高校预算管理模式的改变，相应的思维方式也必须改变。常言道，思想是行动的先导，正确的思维方式将是决定高校推行预算绩效管理成败、效果的重要因素之一。众所周知，系统论是继爱因斯坦相对论和量子力学之后又一次“彻底地改变了世界科学图景和当代科学家的思维方式”。以系统论为基础的系统思维方法能站在时代前列，高屋建瓴，综观全局，为人们认识当代复杂问题提供了一种有效的思维方法。系统思维就是把认识对象作为一个系统，从系统和要素、要素与要素、系统与环境的相互联系、相互作用中综合地认识对象的一种思维方法，具有整体性、结构性、立体性、动态性等特点。基于此，本文拟从系统思维的整体性、结构性、立体性、动态性四个维度对高校预算绩效管理系统进行多角度的探讨，这对于全面把握高校预算绩效管理的精髓，在高校顺利推行预算绩效管理改革具有非常重要的现实意义。
一、高校预算绩效管理系统整体性
整体性是系统的本质特征。系统是由若干要素组成的、具有一定功能的有机整体。系统的整体性思维要求把研究对象作为一个系统，站在整体、全局的高度，通过对系统的要素、结构、层次、功能、组织、环境等分析，从而达到对系统的总体特征和总体规律的认识。
（一）高校预算绩效管理系统是一个完整的有机整体 高校“预算绩效管理是一个由绩效目标管理、绩效运行跟踪监控管理、绩效评价实施管理、绩效评价结果反馈和应用管理共同组成的综合系统”。高校预算绩效管理系统的四个构成要素相互联系，环环紧扣，缺一不可，共同构成了高校预算绩效管理一个完整有机系统。首先，绩效目标管理是高校预算绩效管理系统运行的基础和前提，包括绩效目标设定、绩效目标审核和绩效目标批复。其中，绩效目标设定是绩效目标管理的关键，决定了高校提出的绩效目标能否通过财政部门的审核与批复。经财政部门批复的高校绩效目标是高校绩效运行跟踪监控管理的依据，同时还是绩效评价实施管理的参照标准。此外，高校在制定每一年度绩效目标过程中，需要充分考虑上一年度高校预算绩效管理评价结果的反馈，以及与高校有关职能部门之间进行持续的多方管理沟通，使预期的绩效目标、绩效指标设定形成共识，以便有效地实施绩效目标管理。其次，绩效运行跟踪监控管理是高校预算绩效管理系统运行耗时最长和最为重要的关键环节，直接影响着高校预算绩效管理的效果。高校预算绩效管理成功的关键在于落实，这就需要高校建立起有效的绩效运行跟踪监管机制，时时掌控高校各部门、各项目绩效目标运行情况，对其申报的预期绩效目标是否逐一贯彻落实。同时，高校还需要在各部门之间进行有效沟通，加强绩效运行过程指导和监督，对发生的问题及时予以解决，并根据实际情况的变化或可能发生的变化对绩效目标进行适当的调整。高校绩效运行跟踪监控管理的质量好坏，在某种程度上决定着高校预算绩效评价的效果。再次，绩效评价实施管理是高校预算绩效管理系统的核心。预算绩效管理是一种以绩效为导向的管理体制，主要关注的不是预算的执行过程，而是预算执行的结果和效果，因此，高校预算绩效管理评价的关键是建立起一套客观、准确地反映高校各项经济活动效能的评价指标体系、评价标准和评价方法。年度结束和预算项目实施完成后，高校要及时对预算资金的产出和结果的经济性、效率性和效益性进行绩效自我评价，同时，还要做好迎接财政部门或第三方的绩效评估。高校通过认真总结和分析绩效运行存在的问题，努力查找没有实现绩效目标的原因、资金使用和管理中的薄弱环节，在此基础上提交完整的预算绩效自评报告。高质量的高校预算绩效管理自评报告，既是财政部门或第三方对高校预算绩效管理评价的基础，也是反映高校预算绩效管理水平的重要依据。最后，绩效评价结果反馈和应用管理是实施高校预算绩效管理的最终目的和重要环节。高校预算绩效管理的成败与否，关键在于绩效评估结果如何应用。一方面，评价机构（如财政部门或第三方）将预算绩效评价发现或存在的问题反馈给高校，高校据此改进业务流程、完善财务管理制度、提高资金管理水平、降低财务支出成本、强化财务支出责任；另一方面，根据高校预算绩效评价的结果，财政部门作为安排高校以后年度预算资金拨款和高校主管部门（或其他相关部门）作为实施行政问责的重要依据，从而充分调动高校有效使用财政资金的积极性和创造性。
（二）高校预算绩效管理系统是一个有序整体 高校预算绩效管理系统还是环环紧扣的有序管理系统。在这个有序管理系统中，绩效目标管理是整个管理系统的起点、第一环节，该环节主要是绩效目标的设定、绩效预算的编制，是该系统后续其他管理的基础和前提；绩效运行跟踪监控管理是整个管理系统的第二环节，该环节主要是如何有效保障高校绩效目标的实现；绩效评价实施管理是整个管理系统的第三环节，该环节主要是构建预算绩效评价指标体系，并通过绩效评价重点揭示高校资金运用产出和效果的经济性、效率性和效益性，同时提出进一步改进高校预算管理、提高高校预算支出绩效的意见和建议；绩效评价结果反馈和应用管理是整个管理系统的最后环节，这个环节有两个功能：一是将高校预算绩效评价结果反馈给高校，使之进一步完善和整改；二是建立激励机制，将预算绩效评价结果与高校财政拨款挂钩，优化财政资源配置，同时对预算绩效评价较差、很差、甚至出现违法乱纪的高校，则进行行政问责。
1 前言
目前，高职院的科研管理、教学管理和绩效考核等行政工作大多是以Excel电子表格和Word电子文档进行收集和整理的。在收集和整理的过程中会涉及大量不同类型的数据，如科研项目、学术论著、教学工作、师资培训、绩效考核等。如此大量的数据在Excel电子表格中操作，容易造成数据堆积，数据更新不及时、不准确。
因此，开发一套合理、完善而是和的科研绩效管理信息系统将有助于优化科研信息管理、教学信息管理和绩效考核的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，从而建立起信息化、职业化的管理平台。
2 科研绩效考核系统的设计思路
根据实际教学管理过程中遇到的数据收集和管理等问题，提高工作效率，实现各类信息的即时录入、查询、修改、删除、打印、查阅等信息分布式处理。通过本系统的设计，能很好地统一规范科研管理流程、教学管理流程和绩效管理流程，实现各教学团队收集的信息传输无纸化、统一化、即时化，减少数据差错，实现数据的统一共享。
具体思路：第一步是建立全员信息档案，详尽收集每一个教师的教学信息。第二步是收集教师的科研信息，包括、研究课题和出版教材，在实际收胁慰寄0甯袷绞杖 5谌绞墙⑹菘猓砸咽杖∈萁姓砺既耄⒒蛹扑慊挠攀疲跎偃斯じ稍ぁ5谒牟绞嵌旧杓朴肟迪纸缑嬗押谩⒁子诓僮鞯忍氐恪5谖宀绞怯弥惫鄣姆绞较允臼荩刹榭醋柿仙媳ǖ南群笏承颍欠癜词鄙媳ǖ刃畔⒖傻汲鱿盗斜ū怼5诹绞嵌酝窘惺褂糜氲魇浴
3 科研绩效考核系统的实现方法
系统利用目前最流行的Java语言为底层开发语言，采用最新的JSP动态网站设计技术实现，将其设计为B/S结构的动态网站，界面友好、易于操作。实现了管理员管理、教师管理、绩效管理、管理员与教师注册及登录、文件的上传下载、浏览等功能。
3.1 数据库设计
3.1.1 根据系办老师的工作流程，整理出以下要求：
能方便的对教师的科研成果进行整理，能方便教师对自己的信息查询、修改，对教师自己所授的课程的查询，方便对教师上传文件的整理，综合管理。对教师的工作效率进行管理，能明显区分出以教研室为单位的工作效率。
3.1.2 员工编号
帐号编码采用拼音的缩写后面加上三位数字构成的编码，例如：信管教研室的老师，编码形式为：xg001代表信管教研室主任的编号，余下的信管教研室的老师以此延续往下编码，以此类推。
3.1.3 数据库连接
通过JDBC链接SQLServer数据库，将三个驱动程序放在tomcat根目录下的lib文件夹中，程序将通过这三个驱动对sql server 2000进行操作。
JSP与数据库链接，首先要打开数据库，然后在打开表，最后才能对数据库中的数据操作，就是前台能看见和使用的数据。
3.2 科研绩效管理系统的模块设计
3.2.1 登录界面设计
登录界面是一个程序的入口，能够体现一个系统的美观，一个网站的良好的表现能够让用户大量的在登录页面停留。登录模块界面设计如图1所示。
3.2.2 主界面设计
当进入主界面的时候，默认显示的是教师的信息，然后点击下一条就显示下一个老师的相关信息，教师的相关信息包含老师的姓名、教研室、职务职称、学历学位、毕业院校、资格证书、研究方向、主讲课程。点击前面的复选框选择相应的老师，然后点击后面的删除按钮可对其进行删除。
3.2.3 教学信息界面
主要是对老师的绩效方面的考核，包括上传的文件和绩效考核折线统计表的生成。绩效考核折线统计表可以根据上传文件的时间进行统计，当上传文件的日期中是同一天的时候，绩效考核统计表将自动的按当天上传的小时绘制折线统计表；当上传文件是同一天同一个小时之内上传的，绩效考核统计表将自动的按上传的分钟绘制折线统计表；当上传文件是同一天同一小时同一分钟之内上传的，绩效考核统计表将自动的按上传的秒数绘制折线统计表。下面给出绩效考核的相关信息，系统可以根据老师上传文件的时间给出折线统计表，如图2所示。
4 科研绩效考核系统的应用情况
鉴于目前在国内高职院校中所使用的均是功能性单一的管理系统，而本系统是结合实际教学行政部门的工作流程和工作情况，研发和实现的集科研管理、教学管理和绩效考核等多方面于一体的管理信息系统。目前，在学院内部使用情况和运行状态良好。而且它还可以在全国其它高职院校中也可推广使用，可收集和整理的大量不同类型的数据，如科研项目、学术论著、教学工作、师资培训、绩效考核等，不容易造成数据堆积，数据更新及时、准确。
5 存在的问题与进一步研究的方向
课题的研究促进了教学管理、科研管理和绩效管理三方面的重构，在提升工作效率和改善工作流程等方面体现出了一定的成效，但是在研究过程中也存在一些问题：
一是统计图表中时间转换问题，在折线图中，我们虽能查看出各部门上交数据的绩效效率，但是无法转换为常规格式的时间。
二是在数据上传和交互的过程中，对部分操作者还需要进行相应的培训，一旦操作出现问题，对应的提示信息还有待完善和提高。
本系统不仅可以作为职能部门和教师之间信息数据传送的纽带，也可快速有效地解决数据收集和上报环节，对提高工作效益也会产生较大影响。
参考文献
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[3]谢廷俊.基于B/S的教学管理系统的设计与实现[J].福建电脑，2008（05）.
一、引言
在我国医药行业优胜劣汰的形势十分严峻，虽然许多医药企业都上马了ERP、OA、CRM、SCM等系统，但并没有解决有效地落实企业战略，实现从数据收集到数据分析和管理的成功过度。企业绩效管理系统是一种既可以连接各类信息系统，统筹全局，综合运用战略、流程、KPI、预算、管理会计又能为管理层提供实时决策支持的系统，它不仅改变了企业的管理和运营模式，也直接地影响到了企业竞争能力。
二、企业绩效管理的现状及问题
医药企业的绩效管理发展到现在经历了几个阶段：“以人力资源为核心的绩效管理”、“以财务为核心的绩效管理”和“以业务流程为核心的绩效管理”。这些绩效管理都具有一定的局限性，范围比较狭窄，无法让企业战略有效地执行。现代医药企业绩效管理应该理解为是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。其主要内容包括企业组织结构的设定、企业内部流程管理和优化、部门绩效评估和激励策略、企业的财务运营分析、客户关系管理，以及学习和创新能力等各方面。它的本质是通过先进的数据挖掘、商务智能、流程管理等技术，帮助企业获得洞察力、监控力、决策力和创新力。
在企业绩效管理体系建立的过程中还存着不少问题，主要表现在以下几个方面：
1.没有建立以战略为导向的绩效管理体系
在我国相当多的医药企业对战略、愿景并没有投入太多的时间去思考和策划，而是跟着市场走，跟着感觉走。企业的目标模糊导致了绩效目标无法被有效地分解和传达，无法通过企业的目标链层层传递到底层员工，使绩效考核失去了源头。另外，许多企业将绩效管理误解为相对低层次的人力资源管理工具，没有从战略层面、经营层面来考虑如何实现经营目标、监控经营状况，以确保战略目标和经营目标实现的系统运作。企业没有利用绩效管理系统向企业所有员工发出完整的、正确的信息：企业的战略目标是什么？如何实现该战略目标？企业重视并奖励员工的何种行为？如何创造价值等？
2.绩效指标设置不科学
由于管理者没有意识到绩效目标的实现是企业目标实现的基础，只是把绩效管理简单的看成填一些表格，因此在设计绩效指标时缺乏科学性。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。然而，如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合却考虑不周，只关注于结果性指标，而忽略了驱动性、过程性指标。而太多和太复杂的指标，不能聚焦于企业所关注的生存与发展的重点问题，只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
3.个人绩效与组织绩效脱离
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。在现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，忽视企业整体绩效的管理。一般将企业的目标分解到一级单位甚至二级单位，按照各单位的职责确定其责任中心的地位（比如投资中心、利润中心、成本中心等）比较容易，但将企业的利润目标、收入目标、成本费用目标等层层分解到个人存在很大的难度，业绩目标很难量化分解，也就无法建立与总体目标产生密切关联的绩效指标。其次，由于分解的目标时缺乏企业内部对实现企业目标支持的时间管理，就造成支持目标实现的组织对实现目标组织的支持出现时间上的误差。
4.绩效管理缺乏沟通与反馈机制
绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，是一个管理系统，包括绩效计划和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作等。在不少企业中，有效的绩效反馈不仅被忽视，而且是被有意的避开。企业中的员工对绩效管理制度缺少了解，不知道企业的考核是怎样进行的；考核指标是如何提出来的；考核结果究竟有什么用处等。绩效评价被当作“机密”不公开，加重了职工对考评的不安心理和不信任感，进而妨碍考评对职工指导教育的作用。
三、建立科学绩效管理体系的对策
随着绩效管理理论的不断创新，绩效管理实践的不断演化，如何建立科学的绩效管理体系，持续不断的提高组织绩效，是企业管理者们需要解决的问题。具体对策包括：
1.提高对企业绩效管理的认识
高层管理人员必须转变对绩效管理的看法，应该认识到绩效管理在企业战略实现中的重要作用，多与人力资源部、业务部门、财务部门沟通，让绩效管理与战略结合成为可能。企业应设置绩效管理委员会，确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工，使员工的工作目标与企业目标协调一致，使团队、部门、企业整体的绩效有机地联系起来。同时，要考虑各个环节之间的配合，以构成一个有机的整体。
2.明确企业战略和目标
实施企业绩效管理体系的前提是企业要有明确的战略目标和经营计划及预算。另外，企业需要建立一个规范的目标管理流程。只有建立起规范的目标管理流程，才能在企业内部形成动态而高效的目标体系。同时，企业还需要将企业的战略目标和经营计划及预算按照目标管理的要求层层分解到各级组织和员工。在企业目标分解的基础上，以KPI（根据企业的战略目标，按平衡计分卡法原则确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个部门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标）为考核主要模式，根据考核对象不同的性质确定不同的考核项目，针对组织和个人对实现企业目标的贡献，结合组织业绩和个人业绩及个人与岗位能力匹配的情况对个人成绩进行综合评价的方式，并将这一结果按一定的比重与每个员工的激励（包括：薪资、晋升、培养等）联系起来的一整套的绩效管理制度。
3.建立分层多模式综合绩效管理体系
立体的绩效管理体系是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈，以及绩效改进等环节的闭环系统。在建立企业绩效管理体系时，比较有效可行的原则是：分层、多模式和综合。“分层”就是依企业目标对企业的各管理层级（包括企业整体、下级单位、个人）所承担的责任确定不同的类型的指标进行考核。其中：企业指标是以利润指标为主的财务指标；下级单位应以流程、分解的KPI指标和支持指标为主；个人则以业绩指标或个人能力指标为主。“多模式”就是根据不同被考核层次的特点采取不同的方式进行考核。对组织考核KPI等方式；对个人考核应根据岗位的重要程度和职责特点采用KPI或个人能力评估方式考核。“综合”就是根据不同的考核单位和不同的考核层次采用不同的综合成绩的方式。企业成绩应以当年财务指标+增长率+来年发展潜力进行加权综合；下级等单位成绩应以上级单位成绩+本级单位成绩+下级单位成绩进行加权综合；个人综合成绩要以员工能力（或业绩）成绩+上级单位成绩进行加权综合；个人绩效工资以绩效工资额度与个人综合成绩结合。
4.构建支撑企业绩效管理的信息系统
企业绩效管理系统是将企业战略转化为行动的信息系统，该系统可将企业内部的各种管理软件、业务流程和业务成效的衡量方法等的集合，通过提供一个集成的流程和平台，把散落在各部门的经营管理整合起来，形成合力来有效贯彻经营计划和预算。它在战略目标设定、商业建模、预算和预测、监控、分析和报告的战略管理流程中，提供相应的管理方法和技术工具，增强了内部控制与沟通，能够帮助企业管理者通过一定的方法和工具确保企业及其部门、流程、工作团队和员工个人的绩效成果，使企业行为始终与战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现。企业绩效管理系统的应用可分为四个层面：第一层是运营层应用，以业务部门为主；第二层是跨部门的整合应用，规划企业内部流程，主要关注企业下层绩效；第三层是优化应用，关注个人绩效与企业整体绩效之间的关系，强调部门与部门、个人与部门之间的协作；第四层是创新应用阶段，不仅改善流程，而且改善企业文化，进而形成企业的绩效文化。
参考文献：
1 研究背景
①绩效考核是推行政府机构的绩效管理制度是历史交予我们的任务。对于政府机构来说，实施绩效考核一方面是深入贯彻落实科学发展观、转变经济发展方式的必然要求，另一方面是转变政府职能、提高政府执行力和公信力的重要举措，同时借助绩效考核可以转变机关作风、加强政府勤政廉政建设。
②绩效考核是国家交付给出入境检验检疫机构的任务。随着新一届政府对执法部门的执法能力与行政效率的要求不断提高。如何利用“绩效考核信息化”手段，落实“抓质量、保安全、促发展、保安全”战略，推进检验检疫各项工作的开展，是摆在我们面前的重要而紧迫的课题。
③绩效考核工作是出入境检验检疫机构自身发展的需要。随着对外贸易的不断发展，检验检疫机构工作量逐渐提升，绩效考核工作越来越复杂，难度越来越大，利用信息化平台是解决该问题的有效手段。
④绩效考核信息平台作为绩效考核工作的新型手段，是信息时代的要求。随着计算机技术的不断发展，进一步推动了网络应用、海量存储和数据库的进步，使得开发、运用绩效考核信息平台成为可能。绩效考核信息平台是检验检疫机构运用信息化手段进行工作的进步，可能会随着绩效考核在检验检疫机构逐步深入而逐步成熟，为检验检疫机构的决策提供公平、公正、准确和量化的考核结果，从而起到奖优惩劣的作用。
2 绩效考核体系
2.1 基本理论
2.1.1 定义 绩效考核（performance examine）是一项系统工程。绩效考核的定义为：组织在一定的战略目标下，使用某种的标准和指标，对组织内部管理者和员工进行定量评估，同时运用评估结果正面引导员工将来的工作行为和工作业绩。[1]
2.1.2 绩效考核意义 绩效考核对检验检疫工作的可持续发展起着导向、杠杆、评估和拉动作用。实施开发并使用该类系统会为检验检疫机构落实“抓质量、保安全、促发展、保安全”战略目标的重要抓手，助力“四步走”战略的重要手段，对检验检疫机构发展具有重要意义，具有下列显著优点：①简化工作流程，调动整体工作人员的积极性，提高工作效率，促进工作的落实。②方便数据寻根，增强安全保护。③实现公正考核，支持可靠决策。④调整管理方法，适应新形势要求。
2.2 绩效考核方法 绩效考核常用方法有：图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）关键事件法（Critical Incident Method，CIM）目标管理法（Management by Objectives，MBO）等，本文采用目标管理法对本体系进行研究。
2.3 绩效考核的内容 ①绩效考核主体确定。根据目标管理法的考核思想，成立绩效考核领导小组、绩效考核办公室、绩效考核联席单位、被考核单位四个主体。②绩效考核模式确立。组织结构：由局领导小组、绩效组、工作人员三个部分构成；考核对象由所有分支机构、省局机关处室、直属单位。考核指标为重点工作、基础工作、质量管理体系、部门民主互评、党组评议以及突出成绩加分构成。
3 绩效考核工作信息化设计
3.1 检验检疫机构绩效考核信息系统需求分析 目前，很多单位结合自身的实际需要，已经开发出多种管理信息系统，这些管理信息系统都有各自的优缺点和适用范围。对检验检疫机构来说，绩效考核信息系统的特点，主要包括：①方便性：通过该系统，考核主体能够对绩效进行考核，同时能够得到考核的登录密码，考核时间、考核地点，考核过程能够方便地评分；②稳定性：在系统操作过程中，为了避免出现等待时间过长、内容不完整，甚至服务中断等现象，通常情况下，需要确保系统的稳定性；③安全性：互联网作为一个开放的网络，在使用过程中，需要采取技术手段，防止作弊现象的出现；对于数据库、WEB服务来说，需要制定一定的安全措施；④可扩展能力：根据目标考核系统的规划，可以将相应的功能设计成不同的模块，进而在一定程度上便于系统功能的扩展和集成；⑤可维护性：通过网络进行绩效考核时，有的数据操作系统可以自动完成，但是，有些系统需要借助维护人员对网站的数据做出及时的处理和回应。
3.2 系统运行环境分析
①结构选择。本系统采用的是“浏览器/服务器”（B/S）模式。[2]②平台选择。根据B/S结构的要求，借助现有的软硬件产品，以及软件开发工具，通过对性能价格比进行综合的考虑，选择如下平台：1）数据库：数据库选择SQL Server2000数据库作为应用软件。2）硬件：网络服务器、工作站、网卡、集散器组成系统硬件。3）开发工具：本系统采用C#编程语言实现编程，开发工具为 Microsoft Visual Studio 。③网站架设。在Internet服务管理器（IIS）中创建WEB站点。
3.3 系统的功能需求 系统应是根据检验检疫机构绩效考核的流程，自行设计开发的一套软件系统。
①总功能需求。一是对省局机关处室、直属单位的绩效考核；二是对各分支机构的绩效考核。每个功能都针对被考核单位的实际工作情况进行管理，其中，评分统计中包括：基础工作、重点工作、体系运行情况、党组评议、突出成绩加分、民主测评。②权限功能需求。本系统对绩效考核主体设置了相应的权限。1）绩效管理办公室：可实现部门和员工名单、添加和删除部门，参与对各部门的考核评分，对各部门的绩效考核成绩进行统计、计算、等功能；2）绩效管理联席单位：可参与对各部门的绩效管理考核评分；3）普通用户：向系统内任何人开放，主要用于查看绩效考核结果，提交考核所需各项资料。
3.4 系统的技术支持 本项目研究开发的信息系统是在B/S结构网络模式下利用作为系统框架，采用SQL，C#等编程语言编程实现的。
①技术。作为一种技术，主要用于建立动态Web应用程序。与现在的Web开发模式相比，作为.NET框架的一部分，通常情况下能够提供许多强大的优势[3]。
②SQL Server 2000。SQLServe：2000是Microsoft推出的SQL Server数据库管理系统。其具有易分析、高安全、易管理、高实用、可伸缩、易操作的特点。
③C#。C#是专门为.NET应用而开发出的语言。这从根本上保证了C#与.NET框架的完美结合。在.NET运行库的支持下，NET框架的各种优点在C#中表现得淋漓尽致。
④B/S体系结构。B/S模式是一种以Web技术为基础的新型的信息系统平台模式，简化了客户端，简化了系统的开发和维护，使用户的操作变得更简单，还使信息系统维护的限制因素更少。其执行的工作方式如图1所示。
3.5 系统的操作流程 从系统用户输入口令开始，到选取相应的系统模块是系统运行的主体流程，然后才能在其权限下进行工作，其流程图如图2所示。
4 绩效考核信息系统设计
4.1 总体设计方案
①系统的设计目标。本系统通过领导小组、绩效办、联席会议、普通用户四个考核主体的各自功能和权限、执行操作对绩效成绩进行分析、汇总，最后得出绩效考核结论。②系统的整体结构。系统的整体机构如图3所示。
4.2 系统功能模块设计
①登录模块设计。系统起始页，检验用户代号和密码是否正确。用户进入系统网址后打开的缺省页面，要求用户在进入系统前验证用户输入的代号和密码后，查询其代号和密码是否匹配。
②考核模块设计。按照考核流程分为：考核输入、考核、考核输出模块。
③管理模块设计。绩效考核工作组织结构图如图4。
4.3 权限设计 本系统权限设置划为两级，分别为管理员（局领导小组授权）和普通用户（包括绩效办、联席会议和其他未授权人员）。各级权限设置如表1所示。
4.4 代码设计 代码的种类包括顺序码、区间码、表意码、合成码等多种。本系统主要使用的是表意码，即把直接或间接表示编码化对象属性的文字、数字、记号原封不动地作为编码。
5 总结与建议
在信息化迅猛发展和网络技术全面普及的大环境下，利用信息化手段完成绩效管理的考核工作和传统的绩效考核工作具有明显的优势。
该系统研究了检验检疫机构绩效考核指标评分、绩效指标统计、汇总的查询功能，具有覆盖全面、权限层次清晰、并发性能强大、组件化的特点。
通过本文研究，只实现了对绩效考核信息化系统设计的理论研究，由于时间和技术以及对绩效考核管理体系理解深度的限制，本人未能完成该系统的开发与实现，个人建议对以下几点进行进一步研究：
①绩效管理工作所需业务知识、管理体系等多方面知识，该信息化系统应不断细化考核内容，使其逐渐覆盖更多工作面。
②在现有的指标体系的基础上，对被考核单位的业务数据进行深入的数据挖掘，并对其发展趋势进行分析。
③增加智能工具，提供分析图表、报表打印等辅助子系统功能。
参考文献：
