时间：2022-10-16 13:32:03
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一、关于合理工资薪金问题
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；
二、关于工资薪金总额问题
《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
三、关于职工福利费扣除问题
《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
企业福利性补贴支出税前扣除问题
列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。
不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函[2009]3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。
34号公告扩大了工资薪金税前支出扣除范围，缩小了职工福利费范围支出，工资薪金和职工福利费税前扣除额发生变化，可能增加了企业税前扣除额。
国税函[2009]3号文第一条明确《实施条例》第三十四条规定的“合理工资薪金”的确认条件。
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
在实际处理过程应注意实质和形式的合理结合。
国税函[2009]3号文第三条明确企业职工福利费的范围：
《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
根据34号公告，企业在上述范围内的福利性补贴，同时满足以下两个条件，可作为工资薪金支出，按规定在税前扣除：1.列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放；2.符合国税函[2009]3号文第一条关于工资薪金的规定。
企业年度汇算清缴结束前支付的汇缴年度工资薪金税前扣除问题
企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。
很多企业12月份的工资薪金都是在当年预提出来，次年1月份发放，如果严格要求企业在每一纳税年度结束前支付的工资薪金才能计入本年度，则企业每年都需要对此进行纳税调整，如按照北京国税原执行口径，2014年12月份计提的2015年1月份发放的工资，在2015年度汇算清缴税前扣除，这样出现来回调整，2014年年度汇算时，先纳税调减2013年12月份计提2014年1月份发放的工资，同时纳税调增2014年12月份计提2015年1月份发放的工资。不仅增加了纳税人的税收遵从成本，加大了税收管理负担，也不符合权责发生制原则。
因此，企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度企业所得税前扣除。
尚未进行2014年度汇算清缴申报的企业，则对于2014年12月份计提的2015年1月份发放的工资，不需要再做纳税调增；已经做了2014年度汇算清缴申报的企业，尽快在5月31日之前做更正申报，并申请退税。
企业接受外部劳务派遣用工支出税前扣除问题
企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
34号公告此条规定明确了企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，分别两种情况，对于根据协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，企业应作为劳务费支出；对于直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。
注意：《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（税务总局公告2012年第15号）第一条有关企业接受外部劳务派遣用工的相关规定同时废止。
一、职工福利费计算基数的确定
《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。
企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金的延伸理解
接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。
企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。
三、职工福利费核算内容解析
（1）福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。
（2）福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业，本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。税收余额与会计余额的差异表现在，会计余额可能有所属年度纳税形成的余额，而税收余额仅指旧法下按14%计提形成的余额。
关键词 ：税收筹划 案例分析 税收
我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民有依照法律纳税的义务。”税收是国家为实现其职能，凭借政治权力，按照法律规定的标准，无偿取得财政收入的一种特定分配方式。它具有强制性、固定性和无偿性的特征。所以依法征税是国家的权利，同时也是每个纳税人应尽的义务。国家为了实现其管理职能希望在政策法规规定的范围内多征税，而企业是以赢利为目的的社会组织，其根本目标是为了生存与获利，并最终实现企业价值最大化，企业利润是以全部收入扣除成本费用得出的，而税金作为费用的一部分无疑成为了阻碍企业获取更大利益的拌脚石。企业更希望在遵守国家法律法规的前提下尽可能的少交税甚至不交税，两者形成一种胶着博弈的状态。
由于我们国家税收法规结构不够合理，立法层次较多且各税种纷繁复杂，如何在不违反法律法规规定的前提下用最小的税收成本获取更大的税收收益，这已引起了社会各界包括纳税人与税收理论界人士在内的普遍关心，税收筹划应运而生。
从总体上来讲税收筹划就是在遵循国家法律法规的前提下，通过对企业投资、经营、理财等活动的事先筹划和安排，以期达到合理避税的目标。而税收的固定性又使税收筹划具有了一定的可行性。当然在实际工作中税收筹划不可避免具有一定的风险，税收筹划必须综合考虑筹划结果对其他税种以及企业整体经营的影响。税收筹划的成败除了取决于筹划人员本身对税收法律法规知识的全面驾驭能力，还取决于筹划的结果是否能得到税务机关的认可。由于税法赋予税务机关的自由裁量权以及税务人员自身水平的良莠不齐都会造成税务人员在对税法理解和执行上的偏差，导致税收筹划的失败，另外法律法规的不断变化也是引起筹划风险的重要原因之一。因此进行税收筹划决不能孤立静止的进行，除了及时与各地税务机关进行必要的沟通，动态的掌握法规政策的变化并能够根据法律法规的变化不断地进行筹划方案的调整也是必不可少的。
下面就新企业所得税法与最新修订的个人所得税法相结合进行筹划的一个实例进行说明。
2008 年新的企业所得税法出台，对原企业所得税法实现了两税合一，在税收扣除、税率、税收优惠等方面作出了重大的调整。新税法实施细则第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。此政策放宽了对职工工资薪金的限制，取消了原内资企业所得税法关于计税工资的政策规定（此政策给利用工资薪金进行税收筹划提供了空间）。同时条例明确了前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。
国税函[2009]3 号具体明确条例三十四条所称“合理工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理确认时，可按以下原则掌握：
1、企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；2、企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；3、企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；4、企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；5、有关工资工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
对于此项政策规定，一般税务机关在进行税务检查的时候，掌握的主要标准是企业对实际发放给员工的工资薪金是否履行了代扣代缴个人所得税的义务，如果企业已如实履行代扣代缴的义务，则相应实际发放的工资薪金允许全额在企业所得税之前扣除。
新企业所得税法规定企业所得税税率为25%，同时在税收优惠中规定：符合条件的小型微利企业，减按20%的税率征收企业所得税。实施细则九十二条对符合条件的小型微利企业作出了限定：
是指从事国家非限制和禁止行业，并符合下列条件的企业：
1、工业企业，年度应纳税所得额不超过30 万元，从业人数不超过100 人，资产总额不超过3000 万元；
2、其他企业，年度应纳税所得额不超过30 万元，从业人数不超过80 人，资产总额不超过1000 万元。
依据上述的实际税收征管情况及税收政策可综合思考如下：
若某一中小型工业企业，2011 年度预计资产总额2600 万元，职工平均人数88 人，企业的会计利润35 万元，该年度终了汇算清缴前经注册税务筹划师初步测算，应纳税所得额为30.5 万元。考虑到该工业企业处于小型微利企业税率优惠的边缘，企业完全可以通过适当的对自身费用的调整进而享受税收优惠来减轻企业的税收负担。
2011 年国家税务总局公告第46 号，对工资、薪金所得项目减除费用标准重新作出了规定：纳税人2011 年9 月1 日（含）以后实际取得的工资、薪金所得，应适用税法修改后的减除费用标准3500 元，计算缴纳个人所得税。
鉴于上述税收政策的调整，注册税务筹划师建议增发0.8 万元的工资，以满足小型微利企业的税率优惠要求。（假设该公司原平均计税工资为2000 元，可增发计税工资到3500 元以内，按职工人数88 人计算，最多可增发13.2 万元工资）
未筹划前企业预计缴纳企业所得税＝30.5*25%＝7.625(万元）
企业净利润＝35-7.625＝27.375（万元）
经筹划后企业预计缴纳企业所得税＝（30.5-0.8）*20%＝5.94（万元）
企业净利润＝35-0.8-5.94＝28.26（万元）
经过筹划后企业的净利润增加0.885 万元，同时少缴纳企业所得税1.685 万元。
由于及时考虑个人所得税新的费用减除标准的变化，并运用到税收筹划实例中，给企业和员工都切实带来了好处。员工的工资增加了所缴纳的个人所得税并没有产生影响，企业也因此节约了税负增加了税后净利，同时适当的增加员工工资也能增加企业的凝聚力和向心力。
由此可见合理、合法的运用税收政策能够实现企业价值最大化与企业全体相关利益者共同利益的共羸。
参考文献：
鉴于此，我们想在现行税法环境下，分别从工资与福利、奖金与分红，以及劳务报酬三个方面，系统探讨年终报酬的发放问题，并提出相应的节税建议。
一、工资与福利的发放及其节税建议
（一）工资的节税建议
企业的薪酬制度与工资的税负密切相关。在实务中，企业一般根据薪酬制度确定发放方法，进而产生相应的纳税基数及其税负。所以，要想节约工资涉及的企业所得税和个人所得税，必须从设计薪酬制度入手，依据现行的税收政策，制定更为节税的薪酬制度（今年肯定晚了，明年开始吧）。
（1）工资税前扣除的范围。依据现行税法，合理工资薪金才能在企业所得税税前扣除；不合理的部分，不允许在税前扣除。这就影响了企业所得税的纳税成本。所以，明确税法规定的“合理工资薪金”范围，才能让发放的工资薪金全额在税前扣除。
国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知（国税函[2009]3号）第一条“关于合理工资薪金问题”明确：“合理工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。并要求税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
这就要求企业必须依据上述五条原则，设计、制定工资薪金制度，确保工资薪金全额在税前扣除。
（2）工资薪酬制度要具有节税功能。现代企业的工资薪酬制度，除了激励功能外，还应具备节税功能。依据国税函[2009]3号“五条原则”，企业可以最大限度地减轻企业所得税。在此基础上，若遵循“分开发（分工资和奖金两部分报酬发放”和“平均发（每月的工资薪酬尽量平均发放）”两点设计原则，又可减轻个人所得税。这也是我们的一贯主张。
举例说明如下：假设某位员工（或高管）年薪160000元，为了减轻其个人所得税，依据现行税率（见表1）和相关制度，我们可以将这160000元分为工资、奖金和扣除款项三部分处理。比如每月工资发放8000元，扣除3500元起征点，应税收入为4500元，适用10%的税率，全年工资总额为96000元（8000×12）；年终奖设计为54000元（不超过此临界点），依据2005年9号文的规定，除以12个月，为4500元，适用税率仍为10%；余下的10000元，可以作为经营风险保证金予以扣除，攒在一起以后发放。这样设计，就能把该员工的个人所得税税负控制在10%之内，达到最好的节税效果。
（3）工资薪酬制度应考虑的相关问题
1）一些单位在年终发放“第13个月工资”，依据税法该工资应并入当月工资薪金所得合并纳税。所以，作为“第13个月工资”发放是否合适，要不要改为年终奖（可以享受2005年9号文的优惠政策），各个单位要算一算账，根据结果进行选择。
2）工资与社保基金密切相关，很多地方的社保基金就是跟着工资走的，所以要考虑工资变动引起的社保基金的变化，及其相关成本。
3）企业发放实物、有价证券等非货币工资，应并入当月工资总额纳税。
（二）福利费的节税建议
财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知（财企[2009]242号）对企业福利费的范围界定得比较宽泛，甚至包括了“符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出”。但现行税法规定，只有符合规定的福利费在工资总额的14%内允许在税前列支，这就锁定了福利费的税前扣除比例；国税函[2009]3号更是对财企[2009]242号进行了“瘦身”，将允许在税前扣除的14%福利费的范围缩小为：（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
至于发放给职工的福利费要不要交纳个人所得税，依据国税函[2009]3号并参照《关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发[1998]155号），我们总结出不征个人所得税的福利费仅仅包括职工困难补贴、救济费、葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。而“从超出国家规定的比例或基数的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；从福利费和工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补贴、补助；单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补质的支出”，都要征收个人所得税。
对于年终发放的征收个人所得税的福利费，在纳税上也有个选择：那就是并入工资纳税还是并入年终奖纳税，这其中的税负应该是不一样的。各单位可依据自己的工资薪酬制度，计算之后再进行选择。
二、奖金与分红的发放及其节税建议
（一）年终奖的节税建议
年终发放的奖金即为年终奖。在现行税率体系下，两档税率最大能差10个百分点，或者说，发放的年终奖一旦超出低档税率的临界点―那怕是1元钱，就要按高档税率纳税，之间的税率最大相差10%。所以，我们建议年终奖的发放要遵循“不超标”的原则。
举例说明如下：依据国税发[2005]9号文，年终奖可以除以12个月，按得到的数额适用相应的税率。假设某单位发给职工小李年终奖18000元，除以12个月，为1500元，适用3%的税率，纳税540元（18000×3%），小李拿到手的奖金为17460元（18000－540）；而发给小张年终奖18001元，除以12个月，为1500.08元，适用10%的税率，速算扣除数105元，纳税1695.1元（18001×10%－105），小张拿到手的奖金为16305.9元（18001－1695.1）。
因多领1元钱，小张比小李净损失1154.1元。这是比较冤的。为便于比较，我们把不同税率下，因多发1元钱所带来的纳税成本计算并列为表2所示：
从表2可以看出，在现行税率下，多发1元钱，最大可增加纳税成本88000.45元。所以，在发放年终奖时，一定要注意临界点，牢牢把握“不超标”的原则。
应该强调的是，年终奖计算方法一年只能使用一次。一些单位按季度发奖金的制度应该调整一下，将奖金的大头放在年终发放，发放时使用国税发［2005］9号文的优惠，以降低职工的个人所得税。
（二）分红的节税建议
分红是回报股东的方式。但对自然人股东来说，一旦分红，依据现行税法就必须交纳20%的个人所得税。尽管这是“税后税”，但国家税法不改变，这个税就必须交纳。
我们认为，对在职的自然人股东来说，其回报是有选择的：分红或者发奖金。
在企业所得税税率为25%，分红个人所得税税率为20%的政策环境下，两道税率带来40%的综合税负，而工资薪酬的个人所得税税率最高才45%，且要减掉速算扣除数。由此可以直观判断，回报在职的自然人股东，发奖金比分红更节约税金。
其实在自然人投资的企业账面上，盈余公积和未分配利润两个账户上所挂的金额，都含有20%的个人所得税。一些企业为了避税，采取不分红的方法规避纳税，其实是很不理智的―那些利润你总得分配，越积越大，以后反而不好处理。
三、劳务报酬的发放及其节税建议
（一）劳务报酬的“税款抵冲”作用
一些企业年终还要发放很多劳务报酬。其实很多企业的财会人员并不清楚，劳务报酬具有“税款抵冲”的作用。企业在支付劳务报酬时，一方面要代扣代缴领取人的个人所得税，履行纳税义务；另一方面，交纳税款后手续完备的劳务报酬支出，又可以依据完税凭证在企业所得税税前扣除，冲减企业所得税。这就形成了个人所得税与企业所得税的“税款抵冲”作用。
举例说明如下：假设企业发放劳务报酬20000元。依据税法代扣代缴个人所得税为：
应纳税额＝（20000－20000×20%）×20%＝3200（元）
假设企业所得税税率为25%，这20000元劳务报酬进入税前扣除后，可抵冲的企业所得税为：20000×25%＝5000（元）
通过上述计算可以看出，企业代扣代缴了3200元的个人所得税，却抵冲了5000元的企业所得税，中间还赚了1800元。
（二）劳务报酬“税款抵冲”的平衡点及其发放建议
通过计算，我们找到了三个“税款抵冲”平衡点：
一是在企业所得税税率为25%的条件下，劳务报酬若不涉及营业税，“税款抵冲”的平衡点为100000元。验证如下：
100000元劳务报酬交纳的个人所得税为：
（100000－100000×20%）×40%－7000＝25000（元）
100000元劳务报酬抵冲的企业所得税为：100000×25%＝25000（元）
缴抵的税款均为25000元，相等。
二是在企业所得税税率为25%的条件下，如果属于“对个人提供非有形商品推销、等服务取得收入”，要征收营业税，涉及5.5%的营业税及其附加，其“税款抵冲”的平衡点为62893.08元。验证如下：
62893.08元劳务报酬交纳的营业税及其附加为：62893.08×5.5%＝3459.12（元）
62893.08元劳务报酬交纳的个人所得税为：
（62893.08－3459.12）×(1－20%）×30%－2000＝12264.15（元）
合计为：3459.12＋12264.15＝15723.27（元）
62893.08元劳务报酬抵冲的企业所得税为：62893.08×25%＝15723.27（元）
缴抵的税款均为15723.27元，相等。
三是在企业所得税税率为20%的条件下，“税款抵冲”的平衡点为50000元。验证如下：
50000元劳务报酬交纳的个人所得税为：
（50000－50000×20%）×30%－2000＝10000（元）
发票管理日渐严格,折旧等费用列支因而大受限制,一些企业转而将不合法经济行为费用以高薪方式列支,会计风险日益增加。这一预警结论决非危言耸听,通过仔细研读国税函(2009〕3号(国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》),会计人自当领悟也。
一、合理性――判断标准全角化
企业所得税新法体系实施以来,会计人一直非常关注工资薪金税前扣除方面:首年企业所得税汇算是否会过渡性地暂时划一个“准计税工资”金额?更倾向于公平性还是更倾向于方便性?
国税函〔2009〕3号给出了答案:“《实施条例》第三十四条所称的‘合理工资薪金’,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:一是企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;二是企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;三是企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;四是企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;五是有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。”其实质含义图示如下:
按企业内部制度规定股东大会or董事会薪酬委员会相关管理机构原则制度规范实发数――非计提数符合――行业水平+地区水平相对固定+有序调整个税――已依法代扣代缴不以减税or避税为目的
显然,公平性占了上风。工资薪金税前扣除没有单一化的过渡金额之说。工资薪金列支是否合理,方方面面均有约束性规定。
会计人必须先得全角度审视自己:
企业有无拿得出手的、像模像样的财务规章制度?如果没有,为避免争议、合法节税起见,确需赶紧结合自己企业的实际情况,至少制订出细化的工资制度,可展示于人、可说服于人。实务里,勿忘履行必要程序:内部权力机构的批准文件。
可税前扣除的工资薪金应为实际发放数,不是计提数;乃愈来愈少的收付实现制特例,依然不是大行其道的权责发生制;资产负债表上“应付职工薪酬”项目乃重点关注对象,不论是正数、负数还是零均会引起注意,因其涵盖内容太多;“应付职工薪酬”账户之“工资薪金”明细账如果是正数余额,将直接被纳税调增,因其明明白白地显示着“提而未付”,列支了费用却未实际发放也;“应付职工薪酬”账户之“工资薪金”明细账如果是负数余额,企业所得税汇算时还得和内部工资制度相对照,超额发放的不能在税前扣除。
仅有内部工资制度并非意味着可税前扣除,关键在于内部工资制度自身合理与否?符合行业特点否?符合地区特点否?企业不合理高薪税前列支行为有损于国家财力;预防官员腐败源头控制措施之一,乃企业高级管理人员和业务承揽人员的高薪税前列支严监管。
内部工资制度是否因税前列支需要随意调整格外引人注目。相对固定、有序调整、调整有理才令人信服。
企业所得税新法体系,与个人所得税新法体系相辅相成。尽管企业为掩盖非法经济行为不惜牺牲个税利益,但严格管理个人所得税毕竟能使国家财力少受损失。如果企业未依法代扣代缴个人所得税,其工资薪金不得在企业所得税税前列支。
纳税人及其会计在工资薪金方面的风险还在于是否能被认定,其工资薪金确实不以减税or避税为目的。有这样一个兜底的“万能条款”式规定,无端地增加纳税风险实属得不偿失之举。
二、严肃性――工资薪金总额基数化
工资薪金总额历来是可税前扣除的“三项经费”的计算基数,近年来又成为可税前扣除的“五险一金”等社会保障的计算基数,国税函〔2009〕3号系统强调了工资薪金总额基数化的严肃性:“《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的‘工资薪金总额’,是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。”其实质含义图示如下:
需要特别提醒的是国有企业不仅应满足工资薪金总额基数的要求,而且应顾及出资人――国家的利益,再不能“经营者大肆掠夺投资者”了。
三、调控性――工资薪金总额杠杆化
实务里,纳税人及其会计应注意将含金财税政策及其基础法律法规相结合。唯其如此,方能悟出税收政策杠杆的调控性。
不妨寻觅一下工资薪金企业所得税税前扣除的含金法律法规,细细体味其税收优惠的大力度大导向:
(一)《企业所得税法》里的工资薪金条款
《企业所得税法》第三十条规定:“企业的下列支出,可以在计算应纳税所得额时加计扣除:1.开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用;2.安置残疾人员及国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资。”其实质含义图示如下:
其玄机在于,根据《企业会计准则――应用指南》,工资薪金相关会计分录如下:
借:研发支出――费用化支出
贷:应付职工薪酬等
其悬念在于,除了高额让利于聘用残疾人的纳税人,国家今后还会出台政策让利于谁?聘用下岗职工的纳税人?聘用军嫂或者退伍军人的纳税人?……值得期待。
那么,从2008年1月1日起,可以加计扣除的研究开发费用和残疾人员工资,加计扣除的比例是多少呢?
(二)《企业所得税法实施条例》里的工资薪金条款
1.研究开发费用的加计扣除
《企业所得税法实施条例》第九十五条规定:“企业所得税法第三十条第(一)项所称研究开发费用的加计扣除,是指企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,未形成无形资产计入当期损益的,在按照规定据实扣除的基础上,按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%摊销。”其实质含义见图1:
透视其政策变化,纳税人管理层及其会计应深知:虽然依旧是50%加计扣除,但不能当年全部税前消化了;形成无形资产的,税前得利还得耗N年。
2.工资的加计扣除
《企业所得税法实施条例》第九十六条规定:“企业所得税法第三十条第(二)项所称企业安置残疾人员所支付工资的加计扣除,是指企业安置残疾人员的,在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上,按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。残疾人员的范围适用《中华人民共和国残疾人保障法》的有关规定。企业所得税法第三十条第(二)项所称企业安置国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资的加计扣除办法,由国务院另行规定。”其实质含义见图2:
透视其政策变化,纳税人管理层及其会计应深知:不用再挖空心思争取“福利企业”的虚名了,工资加计扣除面前企业平等,论人数而不论企业,论实发数而不论限额;论实实在在的工资金额而不论聘用人员比例了。
四、启示
本文结合国税函〔2009〕3号及其基础《企业所得税法》、《企业所得税法实施条例》,探讨工资薪金税前扣除的尺度把握问题,以期尽可能减少纳税磨擦。
含金财税政策及其基础法律法规明晰化研究现仅见于立信会计出版社之陈淑亭《会税评审一点通系列丛书》,因其点而即通且省时节力,实务一线之高端会计人士力呼之,吾则结合自身实务经验借鉴之,源于实践、深刻感悟、系统提炼而成此文,兹与会税同仁分享之。
导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。[1][2][][]
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
1 导游薪酬构成与存在的问题
1.1 现阶段国内导游薪酬构成
目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、各项“回扣”和部分小费组成。以晋城市为例，只有部分旅行社的专职导游才有固定的基本工资，金额多在300元左右，少数国际社可以拿到600元；带团津贴外语导游较高，国语导游大致为每团每天15-30元不等；小费只有在海外旅游团和广东等经济发达地区的旅游团中才会有。因此，大多数导游的主要收入就来源于“回扣”，其中包括餐扣（团队餐、特色菜系）、加点门票折扣（额外景点、参与性项目等）、购物店的“人头费”及返利（珠宝玉器、土特产等）、宗教场所所得分红。（见图1.1）
图1.1 旅游活动“经济分配”模型图
由图1.1可以看出，回扣部分并不仅仅是导游占有，旅行社的恶性销价竞争和旅游车司机的垫付油费、过路费，都迫使他们要求客人进购物店来增加自己的隐性收入。
1.2 当前国内导游薪酬存在的问题
导游人员没有稳定收入成为中国旅游业的怪现象。隐性收入在中国称之为“回扣”，多属于暗箱操作，是灰色收入，对其定义是狭隘和偏激的。而在国外称之为“佣金”，属于合法收入，其特点是合法、公平、公开。国外导游人员收入主要是薪金和佣金，其中佣金收入仅占旅游购物中的1%-5%，而旅游公司为其提供的薪金占大部分。
中国导游人员的薪金与服务质量不能挂钩，导游的服务质量无从保证。
2 导游薪酬制度形成的原因分析
2.1 旅游市场整体不规范
在巨大的竞争压力和利益的驱使下，多数旅行社侧重于以“顾客导向”为主，忽视“成本导向”，竞相销价来吸引旅游者。为了保证自身利益，采取取消或克扣导游薪酬、降低接待标准，甚至安排导游带游客进购物店从中获取 “人头费”和购物签单来平衡利润。旅行社无论是组团还是地接，偏低的利润和恶性低价竞争都使导游不能专心带团提高服务质量，而必须把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。
2.2 导游聘用制度的特殊性
我国导游行业的发展和管理，经过三个阶段。第一个阶段是导游员和旅行社紧密结合阶段。第二个阶段是导游员与旅行社之间的松散型结合阶段。第三个阶段是导游员完全独立阶段，在这个阶段导游完全实现人才社会化而作为一种独立职业而存在。
目前我国导游员职业队伍的发展尚处于第二阶段。由于旅行社淡旺季差异明显，利润空间有限，旅行社为最大限度节省开支，只会聘用少数的专职导游，旺季时聘用大批的兼职导游。随着大量兼职导游的产生，由于他们没有任何的收入保障，就不得不把本来属于不合理的“回扣”收入比例扩大，甚至上升为100%。他们长期处于闲散状态，也就失去了竞争压力和提高自身素质的动力。
2.3 旅行社内部机构不完善，缺乏导游激励机制
大多旅行社只求最大限度的降低营业成本，所以一般仅有办公室代为处理人事事务，对于人力资源管理也仅仅是停留在员工招聘、日常的工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及员工的职业培训、长远规划等。据有关学者研究表明：旅行社应建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，保证导游服务的高质量。
3 导游薪酬管理存在的问题
3.1 “公对公”佣金制的可行性
导游薪酬问题成为一个社会问题。2002年开始，国家旅游局开始实行公对公的佣金制度，但此制度也存在着大量的问题和阻力 。
在聘用导游人员时要付酬劳，但标准仍然比较模糊。如果不按照公对公佣金制来计算酬劳，导游还可以得到可观的回扣作为带团回报，可如果按照公对公佣金制来计算酬劳，各种回扣都根据旅游产品企业与旅行社签订的合同返还给了旅行社，导游只能拿到很少的一部分。因此，这一制度在提高导游的劳动报酬和工作积极性方面还有一定的欠缺。
3.2 “小费制”仍不被认可
我国现行关于小费管理的法规是1987年实施的《关于严格禁止在旅游服务业务中私自收受回扣和收取小费的规定》，认为导游索要或收取小费都属于违规行为。
3.3 社保体制和工资机制不健全
在当前不合理的薪酬体制下，导游与旅行社订立劳动合同或在导游服务公司登记，只是为了办理导游证。但据笔者调查，晋城市有90%的专职导游与旅行社签订的合同只是给外人看的，各种社会保险也都由导游自理，不过是通过旅行社缴纳而已。将导游的工资与当地公务员的工资做一比较，就不难看出导游生活质量低下。（见表3.3）
表3.3 同一城市导游与公务员月薪比较
在表3.3中可以看出，导游与公务员的月薪相差很多。导游为了生存就必须依照业内的游戏规则来获取收入，导游的身份及归属感的改变，带来了导游职业性质及行为的改变，但社会并没有给导游职业一个明确的说法。当前，更多的导游是以自由职业者的身份参加导游活动的。既然是自由职业，就要承担没有任何收入保障的风险。旅行社不承担导游的各类保障，就要为导游提供生存的可能，留出一定的利益空间，于是导游可以收取各类回扣这一行业规则就此形成。这就严重影响了旅游市场的声誉，成为旅游业发展的瓶颈。
【参考文献】
［1］杨美霞，周国海. 浅议中国导游薪金管理制度改革[J]. 经济与管理， 2005，19（10）：32-35.
［2］楼筱环，樊忠正. 导游工资改革探索[N].浙江海洋学院学报， 2006-03-23.
一、工资薪金个人所得税概述
（一）工资薪金个人所得税综述
个人所得税是指针对个人收入即各项所得而对个人征收的税种。工资和薪金个人所得税是指因任职取得收入或者受聘取得收入，具体包括工资、薪金等，形式可为现金、实物、有价证券或其他。
（二）新税法对合理合法工资薪金所得税的界定
合理合法的工资薪金系企业依据董事会、股东大会、薪酬委员会或其他管理部门统一制定的工资薪酬制度而实际发放给员工的薪酬。税务机关针对工资薪金的合法性合理性进行确认时，应该依据以下原则：
①企业必须制定规范化的职工工资薪金制度；
②企业实施的工资薪金制度必须符合行业及地区的平均化水平；
③企业做出的相关工资薪金的安排，不能故意减少或逃避税款；
④企业必须依法履行代扣代缴个人所得税义务，才能发放工资，；
⑤企业对于工资的调整必须有序进行，且一定时期内发放的工资必须相对稳定。
综上，基于这几点来把握理解“合理合法的工资薪金”，第一，了解当地同行业工资平均水平和企业自身上年工资水平，制订合理合法的工资制度；第二，基于相对稳定的工资水平，调整工资基数必须有书面文件记录，如若企业实行绩效型工资，年末兑现奖金、津贴或者绩效时也要参考年初设定的绩效标准兑现，如若企业实施年薪制，应该依据制定好的年薪水平兑现，如若突破年薪，基于充分理由说明经管理层批准方可实施。第三，任何单位和个人不得以减少或者逃避税款为目的来变化或调整工资制度。
二、工资薪金个人所得税的税收筹划设计
税收筹划也称纳税筹划。在我国，个人所得税的纳税人逐年增加，纳税人在合法合规的前提下，减轻税负，最大化个人收入，即工资薪金个人所得税税收筹划，其积极影响逐渐显现并扩展开来。中国工资薪金个人所得税的税收筹划宜重点关注以下各方面：
（一）基于优惠税收政策合理减少应纳税所得额。由于《个人所得税法》指出，企业和个人允许按照省级以上人民政府规定比例提取并缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。企业通过提高缴纳社保、医保和住房公积金的基数，合理避免部分个人所得税。
（二）可以适当采用非货币方式支付劳动报酬，减少上的名义收入。我国政府征收个人所得税时，仅仅参照固定工资抵扣标准扣除，薪酬越高，需交纳的个人所得税越多，而不会纳入个人的实际消费水准。企业可以将职工的支出作为费用报销，在维持工资总额的前提下降低名义收入。
第一，鼓励职工将自身的部分供词薪酬，以费用的形式，凭原始凭证报销，此为降低个人所得税金额的合理办法，一举两得，只是务必强调相关原始凭证的合法性、合理性、真实性，杜绝造假行为。
第二，企业增加小长假（旅行、探亲等）差旅费（管理费用）津贴。也就是企业支付职工的（旅游）差旅费，同时减少等比例的职工薪酬。职工放假期间旅行所产生的花费，以公务出差的名义带回企业实报实销，企业财务根据职工报销差旅费的金额等比例降低薪酬。对企业而言，支出不变，对个人而言确确实实增加了收益降低了收支出。
第三，企业为职员提供上下班接送专车服务，在降低员工交通支出的同时又保障了职员上班不易受外界交通影响而迟到，且车辆的汽油、维修费均可以作为费用处理，并降低企业所得税。
第四，加强加大职工培训力度。职工在岗位上工资要求为首，同时对自身职业的发展亦抱有希冀，企业开展职业化培训，使职工自身价值得以提升，工作效率得以增加，创造更多实际价值给企业。
（三）调整均衡每月薪资水平，降低工薪收入有大幅度增加的几率。七级超额累进税率的固态特征是收入越多，边际税率就越高，个人所得税额就越多。
第一，奖金津贴补贴按月均衡。奖金、津贴、补贴都属于工资的范畴，应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。然而企业按月份、按季度、半年或全年发放奖金的情况不同，个人所得税法规定的税率也不尽相同。如果奖金津贴补贴等所得均一次性发放，因为其数额巨大，适用税率很高。而此时，选用分摊分期派发奖金的方式，比如，企业把奖金细化，抽出部分按月发放，选择部分按季考核发放，最终留存部分年终发放，“拉开差距”。
导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
