时间：2023-02-13 04:29:58
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提高教育质量是学校工作永恒的主题，是一个学校赖以生存的基础。教育质量的好坏，并不单纯是指教师考试成绩的高低，还应该突出对人的塑造，尤其是教教师学会如何做人，培养健全的人格。而今年春季开学由于疫情的影响，学校不能正常开学，而采取网络线上授课的形式，这就要求所有教师更要讲师德师风贯穿于线上教学的始终。培训中提到具体措施如下：
一、加强教师队伍建设，强化教师职业道德建设
二、网络教学，抓好自身养成教育，培养良好学习习惯
三、提高教师网络教学业务能力学习，狠抓教育教学管理
1、学习培训。学校要充分利用各种教育资源，组织教师进行网络教学业务培训。
2、通过网络教学理论学习、网络观摩优秀教师的教学资源等方法提高教师网络教学水平。
3、应该减少很多无效活动，让教师全身心地投入到教学工作中去。
专家讲座，让我有一种与名师对话的感觉，我收获着专家们思想的精髓、理论的精华。其中，教师的语言艺术尤其重要，语言艺术中的趣味性不容忽视，因为学生天生活泼好动，需要搞笑的东西来吸引他，带搞笑味性的语言更能吸引他的注意力，学生的注意力集中了，才能更好地进行教育教学。课堂教学过程中的课堂提问艺术也至关重要。教学中不仅仅教师要善于提问，还要善于启发学生自我提出问题。”给我留下了深刻的印象。认真的学习和掌握教育科学文化知识，不断提高自身的业务水平和教育教学质量，深入到教育的改革和研究中去，这样才会始终沉浸在幸福的海洋里。此外，教师应将自我学习和研究的理论运用到教育实践中去，并不断地进行自我反思和批判，这样才会在教学中获得进步，逐步转向研究型教师，也才会体验到工作的快乐和幸福。
教育信念，就像一盏明灯，指引着教育工作者的行动方向。有理想，才会有行动，当今社会多元价值并存，容易让人迷茫，失去方向。在这次远程培训学习中我对自我的职业有了正确的认知，不管教师的社会地位、降级地位如何，就应以教师这一职业为荣，我自身也感受到了一种深深的职业幸福感。“追求自我的教育之梦，是每一位优秀教师不可或缺的重要素质。
注重教师人格魅力的塑造和培养，教师的人格影响着孩子的成长，好教师是引领学生进行用心选取的向导，好老师能飞无助的心灵带来期望。优秀教师应加强个人品味的修炼，用热情去点燃学生，用人格魅力去影响学生，用生命去关照学生。我从课程中、从教师们的教学魅力中感悟到了：教师的品味在于内外兼修、在于人格与专业的共同提升，修炼、激-情与创新是成为优秀教师的不可缺少的因素。
教育是终生事业，是一个不断发展的过程，因此，一名优秀的教师要有丰厚的学识。优秀教师应在繁重的教学工作之余，挤时光去学习充电，“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，深深感悟到：读书学习，永无止境，方能使自我知识渊博、观察敏锐、充满自信，永葆教育智慧之活水永不干涸。
教育是终生事业，是一个不断发展的过程，因此，一名优秀的教师要有丰厚的学识。优秀教师应在繁重的教学工作之余，挤时光去学习充电，“问渠那得清如许，为有源头活水来”，深深感悟到：读书学习，永无止境，方能使自我知识渊博、观察敏锐、充满自信，永葆教育智慧之活水永不干涸。
由于运维人员能力水平及所掌握的技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。
一、运维人员的培训方案
Ⅰ、运维培训的实施
（一）运维人员的类型和培训对策
运维人员可分为三类：第一类是标准型的运维人员，他们工作兢兢业业，但是技术能力一般。大多数运维人员(75％)都属于这一类。第二类是拔尖型运维人员，他们工作成绩显著，技术能力出众。第三类是入门型运维人员，他们刚接触运维工作不久，技术能力基本为零。
我们可根据每类运维人员的特点制定具体的培训对策。对于标准型的运维人员，应组织切实有效的技能提升培训。对拔尖型运维人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于
入门型运维人员，培训应从理论知识入手，强化了理论认知，然后再进行技能提高的培训。
（二）运维培训的内容
1、运维人员的培训重点
运维人员的工作重点主要在第一线从事具体的运行维护工作，发现有可能出现的故障、处理用户工作当中所出现的问题。因此，为他们设计培训内容应着重于运维工作的技能、技巧，如怎样更快速的处理故障；如何避免故障，为营业人员创造一个良好的工作环境等。
2、发展培训的三个阶段
第一阶段是全面培训阶段。受训者通过对运维人员工作职责、工作重点及理论型知识的掌握，对整个运维工作有较完整和明确的概念。
第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体运维方向，进行定向培训，加强他们所在岗位的针对性专业培训。
第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任运维人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。
（三）运维培训的方式
发展培训的方式主要有以下几种：
1、课堂式
（1）讲授法。主要是请单位相关人员给学员讲课，着重讲解运维人员工作职责、工作重点及相关设备的
概念、构成、工作原理等，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
（2）讨论法。讨论或称为研讨，由培训者提出一些问题（工作过程中的实际问题），组织受训者运用设备的概念、构成、工作原理来分析这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。
2、操作式
（1）实物讲解法。首先由指导者操作实物，并结合理论知识为受训者逐一讲解，并提出常见解决问题的方法。
（2）模拟故障处理。这种培训方式的做法是由指导者人为制造一些常见故障，让受训者根据所学进行实际操作，加深对问题的记忆。然后，由指导者对受训者在实际操作过程中所出现的错误进行详细讲解，并说明正确操作流程。
Ⅱ、企业培训应注意的问题
1、合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，根据不同类型的受训人员制定不同的培训计划。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外，运维培训内容必须循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训。
2、采用合适的培训方式
企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，尽量采用参与式的培训方式更为适合。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受训者的学习兴趣。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。
此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料、实物操作等，以增加受训者的感性认识。
Ⅲ、建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
（1）监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
（2）分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。
（3）评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。
二、运维部培训实施流程
Ⅰ、培训目的
1、改善运维人员的知识结构、提升运维的综合素质，提高运维人员的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。
2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、执行力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。
4、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。
Ⅱ、培训原则
1、以公司战略与员工需求为主线。
2、以素质提升、销售技能、专业知识强化、行业前景、能力培养为核心。
3、以针对性、实用性、价值型为重点。
4、以项目式培训和持续性培训相互穿行。
5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。
6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。
7、坚持理论培训和岗位培训相结合。
Ⅲ、培训职责
由运维部自行发起各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
三、2017年度培训计划
此培训计划是根据公司2016年年度工作计划与发展目标，以及运维部对运维人员培训需求进行分析、预测，然后制定的培训计划方案。具体包括《2017年新员工入司培训计划》、《2017年度应用运维人员能力提升培训计划》、《2017年度运维产品培训计划》等3项培训，在实际实施过程中会有所调整。
2017年新员工入司培训计划
序号
培训课程
培训对象
培训讲师
培训课时
培训形式
培训时间
培训考核
备注
1
《企业简介、企业文化》
新进员工
第一天
上午
9:30—11:30
内部培训
入职后5人以上集中培训，连续5天
书面考试
2
《金融行业知识》
新进员工
下午
13:40—15:40
内部培训
书面考试
3
《应用运维规范和流程》
新进员工
15:50—17:20
内部培训
书面考试
4
培训合格考试
新进员工
第二天
上午
9:30—11:30
内部培训
书面考试
5
模拟故障处理
新进员工
下午
13:40—17：20
内部培训
心得总结
6
《运维技巧培训》
新进员工
第三天
上午
9:30—11:30
内部培训
现场考核
7
实战演练
新进员工
下午
13:40—17：20
内部培训
心得总结
8
《IDC基本知识》
新进员工
第四天
上午
9:20—10:20
内部培训
书面考试
9
《服务器硬件知识》
新进员工
10:30—11:30
内部培训
书面考试
10
《计算机基本知识》
新进员工
下午
13:40—15:20
内部培训
书面考试
11
《Linux基本知识》
新进员工
15:30—17:20
内部培训
书面考试
12
《公司规章制度》
新进员工
第五天
上午
9:30—11:30
内部培训
日常考核
13
《职业礼仪》
新进员工
下午
13:40—14:40
内部培训
现场考核
14
《公众演讲及结业典礼》
新进员工
14:50—17:20
内部培训
现场考核
2017年度应用运维人员能力提升培训计划
序号
培训主题
培训对象
培训讲师
培训课时
培训形式
培训时间
培训考核
备注
1
《Linux
Shell》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
2
《JAVA
SE基础》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
3
《JAVA运维故障排查技巧》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
4
《HTML5
基础》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
5
《MAVEN
使用技巧》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
6
《MAT
分析JAVA堆》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
7
《线上故障分析》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
8
《系统调优案例》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
9
《Mysql
基础知识》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
10
《Oracle
基础知识》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
11
其他
兼职讲师
外训
现场考核
心得总结
2017年度运维产品培训计划
序号
培训主题
培训对象
培训讲师
培训课时
培训形式
培训时间
培训考核
备注
1
《Tomcat》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
2
《Nginx》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
3
《Apache》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
4
《Weblogic》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
5
《Docker》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
6
《SVN》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
7
《Redis》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
8
《Jenkins》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
9
《ELK》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
10
《MQ》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
11
其他
兼职讲师
外训
现场考核
心得总结
四、运维人员培训后的提升策略
1、单位要联系自身实际，从战略高度认识运维培训的价值。应从以下三个方面充分认识运维培训的战略作用：一是从培训对推进单位战略的角度，认识提高运维人员胜任能力的重要意义；二是从培训对适应单位变革的角度，认识提高员工运维能力的重要意义；三是从培训对加快组织融合的角度，认识提高员工凝聚力的重要意义。
2、企业要树立明确的培训理念，做好长远规划。学会“从长计议”，不能只顾眼前利益。虽然培训给单位带来的效益往往不会立竿见影，但是培训的收益是长期的，也是高回报的。质量是企业的生命，质量不能保证，必将危及企业生存。所以，单位要高瞻远瞩，胸怀培训的大局观。
3、建立健全单位培训制度，用制度为单位培训保驾护航。单位必须用制度来激励和约束员工培训，保证培训资源，进行培训的成本收益分析，落实运维人员培训的控制和管理。
4、完善单位的培训体系。单位要对员工培训进行系统规划、统筹安排，有计划、分步骤做好培训方案设计，改进培训方法，优化培训方式，做好培训效果评估，使培训内容与员工要求在知识、能力和技巧等方面协调一致，切实提高培训的针对性，提高培训的质量，使培训工作有助于单位战略目标的实现。
5、单位培训应与建立学习型组织结合起来。培训的本质就是学习，未来单位必须成为学习型企业，单位员工必须成为学习型员工，这样才能比对手学习得更快，让单位具有最持久的竞争力。
要做到系统学习，终身学习。
6、员工培训应注重单位文化的宣扬和传播。单位要将单位价值观、经营理念和运维人员个人品格的训练结合起来，培养运维人员正确的价值观和使命感，使员工充分体会到培训是单位给员工最好的福利，增强运维人员的团队凝聚力、向心力，增强运维人员的竞争意识和危机意识，促使运维人员不断提升技能，和单位同舟共济，共享成果，共担风险。
7、单位应把对运维人员进行培训视作自己的义务。员工加入单位，希望掌握新的知识技能，希望得到较高的报酬和待遇，希望得到符合个人志趣的工作岗位，希望得到赏识晋升，实现个人职业生涯的发展。通过培训，能够有效提升员工的职业能力，拓展员工的职业空间，增强员工适应环境变化的能力，从而直接或间接地满足员工追求自身价值的内在要求。所以，单位应尽一切努力，为每个员工提供最好的培训，让每位员工拥有终身就业的能力。
附件一
员工培训签到表
培训内容
培训时间
培训讲师
培训地点
培训方式
考核方式
应到人数
实到人数
缺席人数
出勤率
序号
姓
名
序号
姓
名
备注
序号
姓
名
序号
姓
名
备注
1
7
13
19
2
8
14
20
3
9
15
21
4
10
16
22
5
11
17
23
6
12
18
24
评估项目
好
一般
差
培训总评
课堂纪律
学习态度
讲师表达
课堂氛围
评估人/日期
附件二
员工培训考核成绩表
培训内容
培训时间
培训讲师
培训地点
培训方式
考核方式
序号
部
门
姓
名
理论得分
课堂得分
序号
部
门
姓
名
理论得分
课堂得分
1
12
2
13
3
14
4
15
5
16
6
17
7
18
8
19
9
20
10
21
11
22
说明：员工入职培训考核分为书面考核（70%）与课堂考核（30%）两部分；考核标准为：80分以下为不合格，80分为合格，80-85分为一般，85-90分为良，90分以上为优。
附件三
内部培训效果评估表
部
门:___________
姓
名:______________
培训内容:___________
培训时间:______________
请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：
课程内容
很差
差
一般
好
很好
优秀
1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要
5
6
7
8
9
10
2.课程知识是否深度适中、易于理解
5
6
7
8
9
10
3.课程内容是否切合实际、便于应用
5
6
7
8
9
10
培
训
师
4.培训师表达是否清楚、态度友善
5
6
7
8
9
10
5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解
5
6
7
8
9
10
6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好
5
6
7
8
9
10
7.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导
5
6
7
8
9
10
培训收获
8.获得了适用的新知识和新理念
5
6
7
8
9
10
9.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。
5
6
7
8
9
10
10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。
5
6
7
8
9
10
其它收获：
11.整体上，您对这次课程的满意程度是：
A．不满
B
.普通
C.满意
D.非常满意
12.您给予这次培训的总评分是（以100分计）：
13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大?
14.您认为课程或讲师最应改进的地方？
15.请您提出其他培训建议或培训需求：
说明:
1.填写完整后及时将本表交培训部；
2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。
附件四
培训训后总结检讨报告
培训主题
培训讲师
培训方式
培训时间
培训人数
不合格人数
不合格率
检讨内容
异常原因
改善方案
备注
二、在任何事情上都不要觉得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和别别扭扭改变不了糟糕的现状。
心子开一点，认真地该干啥干啥，反倒走得顺畅许多。扛得住多少东西，最后就会得到多少东西，大致就是这么个理儿吧。
三、生命本没有意义，你要能给他什么意义，他就有什么意义。
与其终日冥想人生有何意义，不如试用此生做点有意义的事。
四、爱怕沉默。
太多的人，以为爱到深处是无言。其实，爱是很难描述的一种情感，需要详尽的表达和传递。
五、有些路，只能一个人走。
六、有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。
七、有些决定，只需要一分钟，可是，却会用一辈子，去后悔那一分钟。
八、“忽然想通了”,这五个字说来简单，要做到可真不容易。
我佛如来在菩堤树下得道，就因为他“忽然想通了”.达摩祖师面壁十八年，才总算“忽然想通了”.无论什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不会有烦恼，但达到这地步之前，你一定已不知道有过多少烦恼。
九、如果他总为别人撑伞，你何苦非为他等在雨中。
十、我对前任的感觉很简单，哪怕他的女朋友来我面前秀恩爱，我也不会觉得烦。
就像在看别人吃一碗很香的卤肉饭，吧唧嘴巴弄得很大声，但我自己心里是明白的：我吃过那种饭，其实没那么好吃。
十一、为什么我们总是不懂得珍惜眼前人？在未可预知的重逢里，我们以为总会重逢，总会有缘再会，总以为有机会说一声对不起，却从没想过每一次挥手道别，都可能是诀别，每一声叹息，都可能是人间最后的一声叹息。
十二、我在最好的时候碰到你，是我的运气。
可惜我没时间了。想想，说人生无悔，都是赌气的话。人生若无悔，那该多无趣啊。我心里有过你。可我也只能到喜欢为止了。
十三、我说不出来为什么爱你，但我知道，你就是我不爱别人的理由。
十四、当你在转圈的时候，这个世界很大，当你勇往直前，这个世界就很小。
十五、现在男女之间的恋爱，总是答应太快，结果分手也快。
人性的规律是容易得到的就容易放弃。凡是通过努力得到的，不管是感情还是物品，都会使人顿生珍惜之感。所以在感情上，当
有人追求时，内心的一份矜持是必要的，即使心里很爱，也需要给追求者时间和难度，这样两人走到一起才会珍惜感情、地久天长。
十六、我从来不会在分手很久后才会哭，因为不值。
十七、高兴呢，就允许自己高兴一天；
难过呢，也允许自己难过一天。关键是这一天过去了，你得继续往前走。
十八、对于世界而言，你是一个人；
但是对于某个人，你是TA的整个世界。
十九、我们渐渐的放开了对方的手
二十、为爱投入不应该被苛责，只是忘记自己却是爱情里的最大弊病，也许，爱情里最好的状态不是牺牲与忍让，而是站在可以看到彼此的位置里，在对方的眼里可以看到最真实的自己。
二十一、人生一世，总有个追求，有个盼望，有个让自己珍视，让自己向往，让自己护卫，愿意为之活一遭，乃至愿意为之献身的东西，这就是价值了。
二十二、“做自己”很难，但更难的是遇到能接受你“做自己”的人。
二十三、只有在你最落魄时，才会知道谁是为你担心的笨蛋，谁是形同陌路的混蛋。
二十四、老天在送你一个大礼物时，都会用重重困难做包装。
二十五、很奇妙的一种感觉是，曾经的陌生人，突然之间成为了你的整个世界。
我们不可能再有一个童年；不可能再有一个初中；不可能再有一个初恋；不可能再有从前的快乐、幸福、悲伤、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去。——生命原来是一场无法回放的绝版电影！
二十六、有时阳光很好，有时阳光很暗，这就是生活。
二十七、再多的“我爱你”也抵不过一句“分手吧”
二十八、失望，有时候也是一种幸福。
因为有所期待，所以才会失望。因为有爱，才会有期待。所以纵使失望也是一种幸福，虽然这种幸福有点痛。
1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理人员及技术专家均有承担讲师的义务。
2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。
3、对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估;
4、负责编写与完善相关培训教材、教案(含PPT文件)与考题，并在第二次培训时更新。
5、负责参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部培训主管完善公司培训体系、培训计划的任务达成。
二、讲师队伍的来源与构成分工
1、讲师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者;二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师。
2、讲师队伍的构成：公司讲师队伍由助理讲师、讲师、高级讲师构成。
(1)助理讲师：主要开发和讲授新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训课程等;
(2)讲 师：主要开发和讲授基层员工的培训课程，包括新员工岗前培训及在岗员工的岗位技能培训等;
(3)高级讲师：主要开发和讲授公司统一组织的培训课程，包括新员工入司培训、各类管理培训和技术培训等。
三、讲师的管理
1、讲师候选人的推荐
(1)助理讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲的专业领域有一年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在部门讲授培训课程或组织培训活动累计达20个课时以上;
(2)讲师候选人：由公司各部门领导推荐，主讲的专业领域有两年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾在公司讲授培训课程或组织培训活动累计达10个课时以上;
(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;
2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格
助理讲师：
(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;
(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有所讲授课程相关的知识结构和一年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
(4) 具有组织实施培训课程或组织培训活动累计达10课时以上的工作经验;
(5) 已能够开发或再开发一门以上的专业培训课件。
(6) 技术类助理讲师具备实地操作与讲解的能力。
讲师 ：
(1) 具有讲授培训课程的较强愿望和责任感，普通话流利，良好的演讲与表达能力，思路清晰;
(2) 具有优秀的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
(3) 具有丰富的与讲授领域相关的专业理论知识和两年以上的实践经验，熟练运用培训专业技术与相关工具;
所以对我们这些，以讲课为生的职业讲师来说，如果能给培训公司或培训经理一些工具，让他们低成本地，落实上课内容，不是很好吗？培训公司在销售，这个讲师课程时，可以告诉培训经理，我们在课程结束后，有N个工具，协助你把课程落地，督促学员用学到的内容，解决学员的问题。这样的课程销售人员，是不是培训经理更喜欢呢？
这里所谓的落地，我理解就是让学员练习上课内容，引发学员今后的行动，小组合作解决企业的问题，带来企业的绩效。这就是我倡导的“项目式培训”呀。今年我把培训讲义，进行了全面升级，特别关注课后的培训落地。所谓“项目”不单是课程内容，和课前调研，更关键的是给培训公司和企业的培训经理，一些课程落地的工具，强化课后学习，解决企业的问题，具体项目，有下面九个章节。
第一章问题：每个学员在课程开始前，培训经理就把课程大纲，发给每一个学员，让学员知道课程的核心内容。并把讲师的网站、微博、书等详细资料，发给每一个学员，让每个学员都带着问题来听课。在培训现场，每个学员在自己的学员手册上，分别写下，和课程相关的三个问题。
第二章分组：在课程开始前，学员就已经按照不同地区，不同职位，不同性别，不同经验等等，分好了小组。每个小组不超过7个人，最好6个人。讲师让学员互相认识一下，在讲义上填写组员通讯录，并列出全体组员，共同关心的一个问题。
第三章练习：每个课程都有相关的练习题，大概5页左右，大部分都是问答题，要学员根据行业的、企业的、岗位的情况，结合课程内容来练习。就像我们上学时，老师讲完课后，还给学生留了作业，这个练习题起得，就是这个效果。有的企业，在外地统一住宿培训，课程开始前的下午或晚上，可以让学员做这些练习。也可以在课程中的，中午或晚上，让学员做。更可以在课程结束后，比如从5点到6点，学员在教室，用一个小时来做练习，晚上分组讨论练习题，算是强化课程内容，不能让学员闲着呀。
这个练习册是“项目式培训”中，最大的亮点，里面的练习题，都是经过讲师精心设计的练习，一定会让学员学有所获。在2011年，我在给北京的合众思壮公司上课时，学员在第三天用了一个小时做练习，下午结合自己的经验来分享，效果很好。
第四章课程：这一章就是实际的课程了，讲师授课或引导，学员参与，组长指定轮流发言。具体是讲授式授课，还是引导式授课，要视课程内容而定。在课程中讲师不搞竞赛，不搞“强制互动”、不讲黄色笑话、不涉及政治、不搞游戏，不自吹自擂，不搞那些让学员不舒服的东西。学员只有被尊重了，才会把心思放在课程内容上，马斯洛需求层次，说的就是这个道理。具体授课手法，请看我的书《不懂心理学就别当讲师》、《培训这样最有效》，当当、京东、卓越等有售。
第五章总结：每个学员，自己写自己的，写出本次培训的个人总结，列出12条，不需要长篇大论，只罗列自己学到的知识点，就好了。然后组长带领大家，交流培训心得，互相点评，算是以小组为单位，学员互相帮助。很多培训经理，在课程后让学员，写的行动计划或培训总结，也是这个意思。
第六章分享：学员回到工作岗位上后，一周之内，上交一个相关案例，讲师给出了固定的格式。这个案例要和讲师的课程内容有关，最好是学员自己经历的，或看到听到别人经历过的，不是瞎编的。培训经理把这个案例，录入公司的知识库，算是完成了本次项目的知识沉淀。这个案例，以后公司其他讲师，可以用来授课。培训经理还可以结合企业的情况，组织内部的案例分享会。在会上培训经理，要再次强调，讲师在课程中，强调过的那些知识点。2011年4月开始，我做了华为终端的渠道顾问，引入我的渠道管理课程，全球各地的华为渠道经理，按照本文的“项目式培训”来做，期间每个人都写了1000字以上的渠道管理案例，并上台逐个分享。其中有个来自泰国的华为人，是个华裔，用英文写，并上台分享，学员收获很大。
第七章课题：讲师在上课时，讲到了一些工具和方法。学员6人学习小组，一起上过课，互相之间也算熟悉。培训经理就可以让学员，结合授课内容，选择全体小组成员，共同关心的课题，用上课讲到的工具，来分析这个问题，想出办法，列出行动计划，解决这个问题。当然在中间，可以用到“行动学习”的方法。这个课题，最好是在第二章里面，每个组员都关心的课题，也算是有头有尾。
第八章可视：为了强化学员记忆，巩固培训课程效果。培训经理可以让学员，把前面第五章的12条心得体会，或后面案例的经验，或前面小组共同关心课题的感受，全部写在一张海报上。并督促学员，把这张海报贴在学员办公桌对面的墙上，让他在工作中，一抬头就可以看到，强化课程的内容。如果课程内容和很多人相关，就可以张贴在公司显眼的位置上。比如我的管理课程《管理者的三维领导力》中，有个“服从宣言”，深圳有个企业，就张贴在会议室的墙上，洗手间的墙上，走廊上面，方便所有员工随时看到。总之要把培训结果，可视化，让学员随时看到。
培训不是让学员开心的，学员想开心，可以去旅游，或回家和老婆孩子在一起，让学员很开心的培训不是好培训！培训讲师也不是用来让学员喜欢的，是用来“传道、授业、解惑”的，让所有学员都喜欢是办不到的，这样的讲师也不是好讲师！
培训，就是讲师用自己的思想，和学员的思想碰撞的过程，最后总结出公司要达成的目标，训练员工，这才是培训。在碰撞过程中，必然有一些学员不接受，甚至反感，但这样的不接受和反感是正常的。正是因为有的学员是这样的，所以才要接受培训。那些不敢用自己的思想和学员来碰撞的讲师，不是好讲师。一方面是因为他们没有胆量，怕在碰撞以后，某些学员总结出歪理来，自己没有办法掌握，现场失去控制；另一方面是因为他们根本没有进行深入思考，怕碰撞了以后，自己的想法不优秀，不能得到学员认同。
案例一：
地点：人民大会堂。
情况：从来没有在这么高规格的国家级会议中心讲过课。接到邀请后，战战兢兢，很是紧张，生怕准备不好，到时发挥失常。于是，赶紧去跟企业沟通，他们的讲课需求是什么，他们对我的讲课有什么特别要求？最终了解，这是一次某日化企业的全年经销商盛会，企业为什么在人民大会堂开这次会议，那是因为规模高，给经销商的信心也非常足；企业也想通过此次会议，让讲师来讲一些关于渠道现状、发展趋势、企业运作以及经销商如何做好自我管理的内容，从而让经销商感觉到自己应该处于一个什么样的位置，应该如何与企业在新的理念下进行紧密合作，最终让企业与经销商一起共同努力，达成全年的渠道改革和调整计划。
我为了能消除大家在这种高级别场所的紧张拘束感，在这堂课上与经销商充分互动，体现真正的培训交流而不是来听报告，决定先跟部分有理念的经销商们作一个沟通。我按企业给我的联系方式，联系到了该企业在东北地区的一个经销商。
张总已经从一个小个体户蜕变成了一个集团化动作的商贸公司总经理，可以说，他也是伴随着很多讲课，在学习中逐步成长的，他对讲师讲课可以说是见多识广，能慧眼识讲师讲课质量的真伪。
他看我这样真诚地请他提供建议，终于将心扉打开，却很言简意赅。他一语道破他们的第一需求：你们讲课的，首先要让我们知道外界到底是怎么样的！
分析：其实，大部分经销商都由于自身生意要向前发展，都是求知若渴的。但由于环境、知识等所限，他们对市场的总体认识并不足。他们都其实像一个小学生，学得再多，还是没有高中生一样的知识面广、知识结构全面。所以，他们对培训的要求很多时候并不需要什么大道理，而首先是对形势的了解与分析。他们更关心这个环境对其发展是有利还是不利，他们现在处在这个环境的什么位置，讲师能否通过这样的培训，让他们能看到不足和希望，从而培训后，能产生强烈共鸣，让他们有不可遏止的学习与进步的动力。
小结：了解了这些经销商的真实想法，同时还与其他几个经销商沟通，他们都认为，给经销商们讲课，讲师在讲课内容上最好有以下几点需要加强：
1、 形势要分析清楚—不要都是宏观的、漫无边际又毫不相关的形势分析，他们很想知道自己到底在市场上是什么位置；他们希望在课堂上提问时讲师能明确地对他们的处境作出分析与研究，并提供指导。
2、 经销商的出路与发展要简单明了，切中实际，切实可行—希望在回家之后还能想起来，并且能告诉自己的员工怎么样做。他们希望在回去后自己能做员工的老师，让他们也能接受，并且马上能有效执行。
3、 内容客观，立场公正—不要只站在企业的角度来给他们强行灌输。这样，他们知道这是一边倒的课，自然对讲师的课堂内容表示怀疑，从而失去耐性听课。
4、 实用—不只图听说了什么，希望能为实际留下点什么。他们不是做研究的学者，他们更希望理念与实际高度结合，去解决实际问题。
提示：总结了一下部分经销商的想法，我们发现，无论任何一场经销商培训，经销商的需求都比较集中，并且都是很急切想解决的。如果讲到的这个问题他们事先就正在思考，那么，在课堂上，他们就会非常兴奋。而我们在给经销商讲课的时候，很多讲师都是一成不变的讲义，根本提不起经销商的兴趣！所以，切记：
1、 内容不要太多，讲两到三个关心的切身问题就行；
2、 尽量站在经销商的角度，他们没有人关心，你就是关心经销商生存与发展他们一生的最重要人物。
案例二：
地点：某著名国家级风景区内，某特大型企业培训学院 情况：由于是两天的课程，所以，我提前一天就到了这个非常美的旅游胜地。培训前一天晚上，企业举行招待酒会，我本来是安排跟企业总经理坐在一起的，但为了了解经销商的想法，我借敬酒机会坐到了一帮“臭经销商”堆里。也许是我非常没架子的缘故，经销商们几分钟就非常熟络了。这下可好了，两杯酒下肚，他们想说的，就全“爆”了出来：
“老师，我们是好不容易抽空出来玩的，讲课时能省点时间就省点时间，行吗？”
“老师，这种课程我听得多了，明天上课别点名啊？”
“老师，意思一下就行了，别讲太深啊，我听不懂。”
“老师，说实话，我也想听课，但我一上课就睡觉，总觉得坐在那，木瓜似的，不自在。”
……
所有听的这些，汇集成一点：看来，这是企业第一次以培训的名义出来玩一趟，所以，经销商们对培训的期望非常之小。虽说在酒桌上的话，难辨真假，但却让我有了压力：经销商现在都是这种想法，明天的课应该如何讲，怎么样才能像磁铁一般，来吸引他们呢？
分析：我回到酒店，仔细琢磨，虽然这都是不想听培训的话，但实际上这可都是真心话！这也从侧面反映了讲师讲课经常存在的一些问题，如内容拖沓而又空洞、各讲师讲课内容雷同、讲得太深奥晦涩、没有互动、课堂沉闷等等。而他们在讲课前给讲师“打预防针”，从我看来，正好是教我明天怎样与他们交流的一些最好的提议！
所以，经销商们应该是希望在形式上至少能体现以下几点：
1、 经销商们刚坐下，讲师就得有吸引经销商坐下来，觉得这次讲课特别不同的本事；
2、 讲义最好极简单，但富吸引力，得有他们最易接受的方式，如声音和图画等；
3、 经销商坐下来就心不在焉，得让他们自己成为课堂的主人；
4、 中间休息次数得比平常多，发现一个问题，便于在休息时间里找到答案，这样容易亲近经销商。
5、 他们其实很爱说话与交流，要激起他们的神经，自动举手发言，唯恐不及。
小结：最后，我依照这些经销商不经意说出来的意见，将讲义和课堂形式作了很大修改：
1、 我不坐也不站在讲台上，就直接在他们中间找一个座位或站在他们中间；
2、 讲义基本上改成图片版，易记，有印象；
3、 多运用声音、图片、FLASH、电影剪辑等他们最喜闻乐见的东西穿插课堂中间；
4、 找到课堂关键人物，激活课堂气氛；
5、 问题导入式，让经销商提问。
插曲：记得这次上课过程中，还是有一个特别胖的经销商三分钟就鼾声如雷，但通过这样的调整，他最终被激活，还能带领大家发言，课堂气氛非常热烈。下午本来是准备到风景区玩的，反而因为普遍反应有些内容他们还特别想听，希望下午再延场继续讨论。最终，不是我占用了他们，而是我强行被他们占用了我的旅游时间，又给他们加了一堂讨论课。
案例三：
地点：大连海滨一四星级酒店
情况：这是一家非常有名的行业排名第一的巨无霸企业的渠道论坛，我应邀给经销商讲课。但是企业并没有给我明确的讲课内容要求及限制，只是想依我的名气及研究功底，与该企业的核心经销商进行经验交流与理念灌输。会议的重点在我讲课之后的核心经销商的论坛里，我只需要在培训时，作一些概念引导，激发经销商的思维。
但我并没因为我的培训不是最重点的会议内容而敷衍，我反而认为前奏更重要。我也是论坛的主持之一，我的培训的成功更决定着论坛的成功。该如何来做这场重量级企业的重量级的培训呢？由于会议安排非常紧湊，会务人员少，我到了以后，根本得不到什么安排。看来，一切得靠自己，当然，我也仅这个机会，在培训之前，自由自在地找经销商先聊个痛快。
这样想着，我就来得了大堂的咖啡厅，坐在那里要了一杯咖啡。静静地观察进来报名或联络的经销商的举止言行。我发现经销商不太相互交流，看来该行业都是做具体事情居多，不太说话；即使经销商想到交流，也没有什么规矩，看来这行业的经销商大场面见得不多......总之，如果从这些现象看来，这极有可能是一堂沉闷的课！
但正当我有点灰心之时，我总算找到了自认为可能是的关键人物—一个剪板寸的五十岁上下的江西老表。他看来是一个经销商群体的活跃人物—未见其人，先闻其声；与大部分经销商都熟络；爱开玩笑......我将他请到了咖啡厅，与他交流了起来。
分析：他讲了很多他的经营之道，但我更发现他很善于总结，有号召力，并且能在接受一些理念之后，马上与自己的实际经验相结合，从而得出他想要的东西。他告诉我，他跟别的经销商不一样，他在台上很有感觉。
这下有了，这个经销商告诉我：他们都有上台讲述自己观点、感受，希望在同仁面前“秀”一把的愿望，并且他们也希望与其他经销商产生共鸣，而不仅是与讲师。所以，如果能让一个关键经销商站在台上与下面互动，肯定讲课效果显著！
上面说到了“解决我的问题”。讲师是解决学员问题的人吗？我怀疑。我现在出现在你面前，告诉你，我有问题，你可以解决我的问题吗？你知道我的需求吗？我怀疑。我在培训时，也经常问自己，我提出的这个方法有用吗？学员被引导出来的一些方法有用吗？讲师不知道，只有每一个学员自己知道，解决学员问题的人，不是讲师，而是学员自己。
可是，很多学员认识不到这一点，总想让讲师帮他，解决问题。有一次公开课，有个学员说：“郝老师，你刚才说返利分解指标，能更好地站在厂家的角度，指导经销商的工作，但在我们这个行业里，最优秀的公司菲利浦照明，就没有用你说的这个方法，他们是按量返的，量越大返利也越大。”
听到学员这个问题，我知道他把讲师讲的内容，都当成了真理，只要是讲师讲的都是对的，都要按讲师讲的做。现在出现了一个不同，那到底是怎么回事呢？所以产生了困惑。他也把讲师当作了他的上司，他的上司对公司了解，对客户了解，可以辅导他解决问题，一个外来的讲师，怎么能解决呢？
如果在私下交流，我可以把前面的话，说一遍，但在培训现场，不能那样说，于是我说：“这个同学讲的非常好，我们分析了三种返利的方法，供各位参考，具体你们要用哪个，还要看企业的战略、对手的情况、经销商的情况，不能一概而论。即便是一个方法，表面上看起来很好，也不是每个企业都采用的，比如刚才这位同学说的菲利浦照明，没有用分解指标，但我知道可口可乐用了分解指标来考核经销商。所以各位要在实际的工作中，看哪个办法适合你，选择适合你的办法，才能解决你的问题。”课程又按照正常的顺序得以进行。
有人可能说讲师圆滑，说的都是废话，但你想想我说的是不是实话？我想这就是培训。所谓培训，就是讲师营造出学习交流的气氛，培训的气氛，带动大家参与，然后利用一些模型，共同探讨，最后每个学员吸收到不同的点，解决了自己的问题。讲师提出了模型，在其中扮演了引导者的角色。最终学到了什么东西，解决了他的问题，还是要靠他自己。
如果个别学员，认不清培训的作用，把培训和管理搞混，那是很可以理解的，毕竟学员的水平参差不齐，但要是公司不懂培训，把培训和管理，把培训和咨询，把培训讲师和他们的管理者混淆，那就成问题了，对于这样的公司，培训简直没有用。对这样的企业，我作为培训讲师，是如何看待呢？。
一般来说，我把客户分三类，一类是要名气的，比如说给IBM上过课，给微软做过培训，那是多么光荣的事情啊，在我的授课企业名单里，又可以增添光辉的一笔，可以影响以后合作的客户，人家一看：这个郝老师不错，给这么厉害的大公司上过课，看来也不差，请了。另一类是要能力的。有的公司内部管理，本身是就很优秀，你可以和他们教学相长，在培训结束以后，把现场的大白纸收拾收拾，回去以后可以把课程提升一些。最后一类是挣钱的。这类客户是典型的人傻钱多，培训经费多的花不完，基本上不懂培训，有点为培训而做培训的意思。给他们上课，没有所谓的成就感，但也要做呀，哪有那么多要名气的、教学相长的？挑什么挑？家里还有老婆孩子要养活，自己也要吃饭，于是闭着眼睛，做了。对这样的客户来说，培训有用吗？简直一点用都没有，我保证再好的培训，一个月以后，他们都忘记了，只记得一个总体印象：这个讲师不错，这个课程不错，如此而已。
站在公司的角度，怎样让培训有用呢？公司首先要懂培训，认清管理者和培训讲师的关系，更要引导学员认清，培训和管理的关系。尤其是营销类课程，比较复杂，不同企业的营销模式有很大差别，外面的培训讲师，不可能替企业解决，复杂的营销问题。其次做培训管理的人要懂营销，实在不懂，也可以站在培训专业的角度上，引导营销管理者，正确认识培训。最怕人力资源的人不懂培训，老总说什么，他做什么，营销强势一些，他就软了，任凭营销的人蹂躏。第三是学员要有正确的期待，这个课是大学教授上，那我们是学理论来了，这个课是管理者上，那我们是来解决我的问题来了，这个课是职业培训讲师上，那我们是来总结经验，开阔眼界来了，吸收他总结出来的模式来了。最后一定要在培训结束以后，有一个会议，一个总结，或让大家写一个体会，甚至半个月后做个反馈，把培训的核心思想，和工作的具体实践相结合，甚至融合在公司的制度中，这样的培训，才能深入到学员的血液里，凝固在学员的思想中，指导他的日常工作，才能带来持久的价值。但也不要期望太高，一次培训，能把管理效率提升5%，改变下属的一个观念，一个行动，公司能利用一个表格，就已经很了不起了。毕竟只是一两天的培训，花费也不多，能取得多大的效果呢？
培训师
岗位编号
所在部门
培训部
岗位定员
1人
直接上级
职系
管理职系
直接下级
无
所辖人员
无
岗位分析日期
2019年7月
本职：
培训需求调查；培训内容策划；培训授课与实施；培训效果总结；培训资源建设
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：培训需求调查
工作时间百分比：30%
工作
任务
参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望
策划培训内容
职
责
二
职责表述：培训内容策划
工作时间百分比：40%
工作
任务
根据培训需求，编制培训讲义
准备学习材料，收集与课程相关的资料、信息、案例、活动，深刻理解并有效整合培训内容
设计培训授课方式，确保培训内容的专业性与生动性，确保培训方式符合学员学习习惯；
职
责
三
职责表述：培训授课与实施
工作时间百分比：20%
工作
任务
专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程
参与负责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施
确保各项培训与员工发展活动取得预期效果；
职
责
四
职责表述：培训效果总结
工作时间百分比：5%
做好培训记录并跟进培训后的效果反馈
分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议
对培训效果进行评估，并提交分析报告
职
责
五
职责表述：培训资源建设
工作时间百分比：5%
开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度
负责企业内部培训讲师的挖掘与培养
负责组织开发外部培训机构资源，审核外部培训讲师与课程的培训效果和品质
权力：
社会培训机构选择的建议权
员工培训的建议权
工作协作关系：
内部协调关系
公司各部门
外部协调关系
社会培训机构
任职资格：
教育水平
本科以上学历
专业
人力资源或本行业相关专业
培训经历
接受过人力资源知识培训
经验
2年以上相关工作经验
知识
熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；熟悉内外部培训组织作业流程，有培训规划课程开发等经验；熟知人力资源各项模块，能依据公司实际情况有效制定中长期培训计划，依据不同职位系统开发设计培训课程和编写教材，具有员工职业生涯设计的实际操作经验
技能
具备良好的沟通协调能力和组织能力、较好的文字功底和英语水平，熟练运用办公软件。
其它：
使用工具设备
计算机、音像设备、部分教学仪器、投影仪
工作环境
办公室
工作时间特征
正常工作时间，偶尔需要加班
所需记录文档
培训记录、培训总结
出人才：
培训是企业发现人才的场所，如果讲师引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，便于企业发现人才。在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神。但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分，心里有数就行了，否则学员就要“表演”给讲师，给人力资源部看，就失去了培训的价值。
出经验：
企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，通过讲师的引导，学员把各自在市场中，管理上遇到的问题拿出来，全体学员共同出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来。我把这个过程叫做出经验。
出思路：
在经验的基础上就是出思路了，毕竟“众人拾柴，火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理、营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。
出手册：
培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢？我想这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习。在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册，用来规范和指导一线的业务。比如说渠道管理课程，可以生成公司的渠道管理手册，具体包括下面的部分：
《渠道规划手册》、《客户选择手册》、《新客户拜访开发手册》、《客户管理与服务手册》、《客户激励与切换手册》、《窜货与价格管理手册》、《销售政策手册》
关键词:
培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式
一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础
2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。
二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义
培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。
(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。
(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。
三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析
无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:
(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。
(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。
(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。
四、总述
通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。
参考文献:
［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.
［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.
［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.
