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二、接受继续教育时间每年15天以上(*年以前每年12天以上)。5年为一周期，周期内，可以集中使用，也可以分散使用。
三、继续教育的内容，主要是指结合本职工作的有关专业技术方面的新理论、新技术、新方法、新信息。
四、继续教育可采用培训班、进修班、研修班、学术讲座、学术会议、业务考察和自学等形式。专业技术人员可根据工作需要和个人实际，采用不同的形式参加继续教育，但在一个周期内，晋升高级专业技术资格（包括正、副高）的专业技术人员，要到省级继续教育基地接受两个以上不同内容课题（课程）的培训。
五、在继续教育证书内登记接受继续教育的基本情况，作为专业技术人员年度考核、专业技术资格申报评审和任职及人才流动的重要依据。
六、继续教育证书的发放与保管
l、我省专业技术人员统一使用由省人事厅印制的《广东省专业技术人员继续教育证书》。已发的《广东省科学技术人员继续教育证书》可继续使用至重新领证止。
2、证书的编号、发放和保管。证书由专业技术人员所在单位编号、发放，保管方法由单位自定。证书全部填满可续发新证；损坏或遗失可申请补发。补发时应将原接受继续教育的情况重新记入新证书内。新发或补发的证书的编号应与原证书编号相同。证书发放后，发证单位应填写《广东省继续教育证书发证名册》备案。
七、证书登记
(一)登记的标准
1、时间：以“天”为单位。6个学时为l天，45分钟为1学时。
2、继续教育的学时计算
学习班：参加各种形式的培训班、进修班、研讨班、电化教学班等短期培训，在学习结束后，以实际学习天数计算；
函授班、刊授班、境内外进修等较长时间的业余、脱产学习，学业完成后以实际时间计算；
自学：是指专业技术人员有计划、有内容、有进度的脱产自修学习。这种学习由本人向单位提出书面申请，经单位领导批准，学习时间以批准的天数计算。中、初级人员的自学时间应有区别，分别为不得超过每年规定接受继续教育总时间的二分之一和三分之一。
其他形式的计算方法：参加学术会议、学术讲座、业务考察等，学习时间按这些活动的有关文字凭证累计或分别计算。
(二)登记部门
专业技术人员在继续教育基地或其它办学单位学习的，由办学单位负责登记。专业技术人员到外地(包括境内外)进修和参加学术会议、讲座、研讨、考察和自学等由单位负责教育的部门凭证登记。
(三)登记内容
包括接受继续教育的学习形式、内容、时间以及成绩等。登记时，专业技术人员应主动提交有关学习证明材料，包括论文、心得等。
八、验证
l、验证部门
常规验证每年由专业技术人员所在单位的人事部门负责验证。
拟晋升高一级专业技术资格的人员(包括评审和以考代评的人员)，由本单位人事部门验证后，根据拟晋升的专业技术资格等级，再送有关人事管理部门复验。复验工作的具体分工：
省直单位——初级晋升中级专业技术资格的，由主管厅局人事部门复验；中级晋升副高级专业技术资格和副高级晋升正高级专业技术资格的由省人事厅负责复验。
地级以上市的直属单位——初级晋升中级、中级晋升副高级、副高级晋升正高级专业技术资格的由地级以上市人事局负责复验。
县(市、区)、乡镇所属单位——初级晋升中级专业技术资格的由县(市、区)人事局负责复验；中级晋升副高级和副高级晋升正高级专业技术资格的由地级以上市人事局负责复验。
2、验证时间
常规验证，由专业技术人员所在单位人事部门自定，原则上每年验证一次。
晋升专业技术资格的专业技术人员证书复验时间，省人事厅定在每年1月至3月底。
省直单位、各地区复验时间自定。
3、验证内容
①检查证书填写内容：是否按证书内规定的项目如实填写，签证盖印。
②计算受教时间：常规验证累计当年受教时间(天数)；拟晋升高一级专业技术资格的要累计上次晋升后到本次送检时总受教时间(天数)，其中要完成两门以上继续教育公修课培训。
③验附件。除验证书外，以下情况同时附上证明材料：参加函授班、刊授班、境内外进修等附上结业证书复印件；自学者提交的读书心得、论文的首页复印件(该复印件要加盖本单位人事部门印章)。
4、验证登记
验证的结果填在证书的“验证登记”栏内，验证意见的写法统一为：“X年至X年已受教X天；公修课考核通过X门。核定已(未)完成继续教育任务。”验证单位盖公章确认；省直厅局盖人事部门印章确认。
各级政府人事管理部门验证使用统一规格专用章，专用章盖在同页“验证登记”栏的左上角。已完成继续教育任务者，发给“完成继续教育任务证明书”。
5、复验材料
①复验材料：继续教育证书原件；验证附件复印件；完成继续教育任务证明书；“继续教育验证材料报送表”一式两份。
②复验材料的装套：每个专业技术人员的复验材料放在一个7号标准信封内，信封面上注明姓名、材料件数。
③复验材料的递送：由上送单位将装套好的材料连同“继续教育验证材料报送表”一式两份送验证单位。验证单位验后将受检材料、已完成继续教育任务者的“完成继续教育任务证明书”和“继续教育验证材料表”退回原报送单位。
省直单位拟申报晋升高级专业技术资格(包括正、副高)的专业技术人员的验证材料，按部门单位归口，由主管厅局送省人事厅验证。
各地区、省直各部门的递送方法自定。
（一）党管干部原则；
（二）依法办事原则；
（三）任人唯贤、德才兼备原则；
（四）群众公认、注重实绩原则；
（五）公开、平等、竞争、择优原则；
（六）民主集中制原则。
二、晋升职位
正处级非领导干部职位21名。其中，1名职位用于定向推荐。检察长秘书2名属单列编制，其晋升不占用上述职数，按定向推荐程序进行。
三、晋升资格和条件
（一）能坚定执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；
（二）有较强的事业心和责任感，能较好地完成本职工作，自觉遵守机关各项规章制度；
（三）遵纪守法，廉洁奉公，团结同志，作风正派；
（四）近四年年度考核等次均为称职以上；
（五）任副处级干部满四年；
（六）具有大学本科以上文化程度（含具有大专文化程度且经检察官续职资格培训合格的人员），50岁以上人员可放宽到大专文化程度（含获得检察专业证书人员）。
（七）干部和调入人员的晋升资格和任职年限，按照《xx省人民检察院机关处级以下干部选拔任用工作暂行办法》相关规定执行；
（八）身体健康。
上述条件中，任职年限、年龄的截止时间为2007年6月30日。
四、晋升程序
（一）组织动员。
2007年7月2日上午8：30，召开党组扩大会安排部署此项工作。会后，各部门到政治部干部处领取本部门符合晋升资格条件人员名单，核对是否有遗漏人员、个人信息是否有误。同时，征求符合晋升资格条件人员是否同意报名参加。各部门应于当日上午11：30前将核对情况以及参加晋升人员名单报政治部干部处。
（二）部门推荐。
2007年7月2日下午，由政治部、纪检监察部门和机关党委的同志组成若干工作组，到各部门组织民主推荐。民主推荐时，参加民主推荐的人数不得少于该部门工作人员数的90%（不含在省院挂职人员、借调人员和临时人员）。工作组应当场计票并向部门负责人反馈。具备晋升资格人员在部门推荐中，得同意票数未达到有效票数50%的，不进入评委推荐程序；得同意票数达到有效票数50%以上的，由部门领导班子结合本人平时表现、工作业绩研究决定是否进入评委推荐程序。各部门应于当日下午18：00前，将进入评委推荐程序人员名单书面报政治部。同时，各部门安排进入评委推荐程序人员对近四年来的思想工作情况进行总结，并形成1000字左右的书面材料，做好个人述职准备。
对于获得“全国模范检察官”荣誉称号的人员和2名检察长秘书，采取定向推荐方式。在部门推荐中，定向推荐对象得同意票数超过有效票数50%的，确定为考察对象人选。
（四）评委推荐。
2007年7月2日下午18：30，在省院机关会议中心三楼东会议室，政治部组织所有进入评委推荐程序人员进行抽签，决定个人述职的次序。
2007年7月3日全天，由评委对进入评委推荐程序人员进行投票推荐。评委推荐按下列程序进行：
（1）进行个人述职。述职按抽签确定的次序进行，个人述职时间不超过5分钟。
（2）述职结束后，评委进行投票，每位评委仅能推荐20名人选，多推荐、少推荐或另行推荐他人均为无效票。
（五）确定考察对象。
评委推荐程序结束后，由政治部根据年度考核、工龄和任职年限、部门推荐、评委推荐情况进行量化计分，满分为100分。
1、年度考核占30分。依据个人2003、2004、2005、2006年年度考核情况确定，1次称职计6分，1次优秀计7.5分。分数1=2003、2004、2005、2006年年度考核分数之和。
2、工龄和任职年限占20分。其中，工龄和任职年限各占10分。分数2=工龄分+任职年限分。
工龄分=10分÷具备晋升资格人员中的最长工龄×本人工龄；
任职年限分=10分÷具备晋升资格人员中的最长任职年限×本人任职年限。
工龄计算方法为：参加工作当年及2007年均按1个整年计算，加上参加工作次年至2006年之间的整年数即为工龄（按规定中断工龄的，予以扣除）。
任职年限计算方法：从任副处级时间至2007年6月30日的满整年数，即为任职年限（副团职干部任正科级时间，予以扣除）。
3、部门推荐占10分。分数3=（本人所得同意票数÷本部门推荐有效票数）×10分。
4、评委推荐占40分。党组成员评委和处室评委各占20分。分数4=党组成员评委推荐分数+处室评委推荐分数。
党组成员评委推荐分数=（本人所得同意票数÷党组成员评委人数）×20分。
处室评委推荐分数=（本人所得同意票数÷处室评委人数）×20分
5、总成绩＝分数1＋分数2＋分数3＋分数4（分数计算精确到小数点后两位）。
2007年7月4日上午，政治部根据推荐人选的总成绩，按1：1的比例提出20名非定向推荐考察对象人选，与定向推荐的3名考察对象人选一并征求省院纪检监察部门意见后，经政治部主任办公会讨论，提交党组研究，确定23名考察对象。确定考察对象后，对考察对象的总成绩进行张榜公布。允许未被列为考察对象的人员到干部人事处查询本人成绩。对于评委推荐分数，仅可查询评委推荐总分，不得查询党组成员评委推荐分数以及处室评委推荐分数。
（六）组织考察。
2007年7月4日下午，党组确定考察对象后，由政治部、纪检监察部门和机关党委的同志组成若干个考察组，对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察。
（七）确定拟晋升对象。
2007年7月5日上午8：30，政治部主任办公会听取考察情况汇报，研究提出拟晋升对象。
（八）决定公示人选。
2007年7月5日上午10：00，党组听取政治部汇报，研究决定公示人选。
（九）任前公示。
政治部将公示人选名单在省院机关公示，时间为7天。公示期间，对反映公示人选问题的，要求署名或当面反映。对反映的违法违纪问题，由省院纪检监察部门调查核实，资格问题由政治部调查核实。
（十）办理任职手续。
公示期满后，如没有发现影响公示人选晋升的问题，报组织部备案后，正式办理任命手续。
区级机关干部晋升非领导职务及镇（街道）机关干部明确职级的对象必须是国家公务员或参照公务员管理的机关工作人员。
（一）、区机关干部晋升非领导职务的范围和对象
1、晋升主任科员的范围和对象：
符合本办法规定条件的区级机关现职副科级干部。
2、晋升副主任科员的范围和对象：
符合本办法规定条件的区级机关部门中层副职及以下工作人员。
（二）、镇（街道）机关干部明确职级的范围和对象：
1、明确为正科级的范围和对象：
符合本办法规定条件的镇（街道）机关现任副科级领导职务的干部（不含副科级督导员）。
2、明确为副科级的范围和对象：
符合本办法规定条件的镇（街道）机关中层及以下工作人员。
二、条件和职数比例
（一）、基本条件
1、思想政治素质好，有较强的事业心和责任感，工作实绩明显。
2、近10年内年度考核等次均为称职以上且具备下列条件之一：
a、年度考核被评为优秀等次三次以上；
b、获区委、区政府、区党工委、管委会表彰三次以上;
c、获常州市委、市政府表彰二次以上；
d、获省委、省政府及以上表彰一次以上。
获上级主管部门条线表彰的综合工作先进个人（不含单项表彰）比照下一级党委、政府表彰计算；同一年度被多个部门授予同类奖励的，只计算最高级别的奖励。
3、群众公认度较高，民意测验同意率在75%以上。
4、廉洁奉公，遵纪守法，近五年内未受过党纪、政纪处分。
5、具备高中（中专）以上文化程度。
6、身体健康，能坚持正常工作。
（二）、资格条件
1、区级机关晋升非领导职务资格条件
晋升主任科员的资格条件：任副科职（含部门中层正职）实际年限累计满10年，且年满52周岁。
晋升副主任科员资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。
2、镇（街道）机关干部明确职级的资格条件
明确正科级的资格条件：任副科职（不含副科级督导员）实际年限累计满15年，且年满50周岁，
明确副科级的资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。
（三）、职数比例
晋升非领导职务原则上一人一职，一般不再兼任领导职务。非领导职务的职数比例限额：按照苏组发[**]24号文件规定，区级机关设置的主任科员和副主任科员职数，不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的50％，由领导职务转任同级非领导职务的可不占比例。非领导职务具体职数不分配到各个部门，总额由区委组织部扎口把关。
镇（街道）明确职级的比例不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的30％。
三、程序
（一）、单位申报
凡符合规定条件可以晋升非领导职务和明确职级的对象，必须由所在单位党委（党组）集体讨论，民主推荐，形成书面请示，填写干部任免审批表，与获奖荣誉证书一并上报区委组织部。
（二）、民主测评、组织考察
对各单位上报的拟晋升非领导职务和明确职级的人员，由区委组织部按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，进行民意测验和考察。
（三）、确定人选、讨论决定
对拟晋升非领导职务和明确职级的人选，由区委组织部部务会议讨论后，提请区委常委会研究决定。
（四）、任前公示
对确定的拟晋升非领导职务和明确职级的人选在本单位、本部门进行公示，公示时间为7天。对公示情况的处理，按照《新北区领导干部任职前公示制度》（常新委[**]48号）执行。
（五）、下文任命
任前公示结束后，对公示结果不影响任职的，区委下文任命。
四、其它
（一）、各部门要认真做好思想政治工作，对照基本条件和资格条件，严格掌握，于每年10月份前上报有关材料。晋升非领导职务或明确职级一般在每年第四季度办理。
（二）、法院、检察院等部门干部职级的明确按《新北区人民法院、新北区人民检察院干部法律职务任免和职级确定的意见（试行）》（常新委[**]127号）执行。
（三）、根据干部队伍建设需要，重点考虑德才表现好、工作实绩突出、年龄偏大的干部，同时根据工作和培养年轻干部的需要，可适当考虑优秀年轻干部。
（四）、区级机关科级领导干部男年满54周岁、女年满52周岁，改任非领导职务；镇（街道）机关正科职领导干部（不含享受副处级待遇的人员）年满52周岁、副科职领导干部（不含明确副科级的）年满50周岁改任督导员。
观兰派出所考察组共安排了2人，组长为某某、组员某某，我们对观兰派出所4名拟晋升副科级非领导职务人员进行了考察。考察过程中我们采取个别谈话，全部了解的方式，先后与观兰派出所党支部5名成员和基层民警11人，共16人进行了谈话，谈话中从“德能勤绩廉”的主要表现和特长以及缺点和不足等几个方面对考察人员进行了细致的了解并认真的填写了谈话记录。通过谈话，同志们对被考察对象的一致看法是：思想政治立场坚定、基层公安工作经验丰富、工作认真负责、思想作风正派、要求自己严格、群众威信较高。谈话人员对考察对象均同意提拔使用。
考察对象的基本考察概况：
1、观兰派出所张某某同志，80年生人、参加工作，现在观兰派出所从事户籍管理工作，经谈话了解该同志作风严谨正派、工作积极主动、义务精通、认真扎实，有较强的敬业精神和实干精神，虽然身体不好，仍坚持在一线窗口工作，对待办事群众态度热情，具备较高的基层群众工作经验，团结同志，有较强的群众基础。
缺点与不足：性格直爽，在处理有些事情时不够灵活，在窗口单位工作，热情服务群众的同时也要注意工作技巧。
2、观兰派出所某某某同志，82年生人，参加工作，现在观兰派出所从事案件查处工作。经谈话了解该同志作风严谨正派，工作踏实肯干，认真学习各项公安业务知识，不断充实自己，作为一名到所从事案件工作不久的新同志，虚心好学，能够独当一面，团结同志，尊敬领导，群众基础好。
主要缺点和不足：因为到所时间短，现在只从事案件查处工作，需要进一步学习公安业务，特别是基层社区警务业务工作。
3、观兰派出所某某某同志，76年生人，96年参加工作，现在观兰所从事案件查处工作。经谈话了解该同志做为老同志在工作中能够发挥业务熟练的优势，对新同志“传帮带”。一有加班任务，总能冲在前面，主动请战，发挥党员带头作用，经常受到单位领导、同事和群众的好评。
4、观兰派出所某某某同志，80年生人，参加工作，现在观兰派出所从事案件侦查工作。经谈话了解该同志作风严谨正派，工作踏实肯干，从牛湖所调来后先从事社区警务，后从事案件查处，认真学习业务知识，不断充实自己，能够独当一面，团结同志，尊敬领导，群众基础好。
主要缺点和不足：社区警务工作需要进一步学习。
**县现有在职科级非领导职务干部327人，占全县科级领导干部总数809人的40.4%，从职级情况看，主任科员127人，占38.8%，副主任科员200人，占61.2%；从性别情况来看，男284人，占86.9%，女43人，占13.1%；从分布情况来看，乡镇69人，占21.1%，县直单位258人，占78.9%；从任职方式来看，实职改任非领导职务251人，占76.8%，晋升非领导职务76人，占23.2%。
从我县目前的情况来看，非领导职务的设置、管理和作用发挥情况总的来说还是好的：一是科学设置非领导职务，为公务员队伍合理化提供了制度保障。二是适时改任非领导职务，为领导职务年轻化整合了岗位资源。近年来实职改任非领导职务251人，占非领导职务总数327人的76.8%，这就为年轻干部提供了岗位，化解了人多岗少的矛盾，有利于整个干部队伍年轻化。三是择优晋升非领导职务，为公务员队伍增添了生机与活力。为了调动优秀年轻干部的积极性，根据有关政策，近年来先后提拔了76人担任非领导职务，占非领导职务总数327人的23.2%。这些人绝大多数是一些年富力强的业务骨干，提拔他们担任非领导职务既是对其工作的肯定，又体现了组织的关心，同时也为其充分发挥作用、施展才能创造了条件。
二、问题及原因
在肯定设置非领导职务为社会、经济发展发挥了积极作用的同时，我们也应清醒地看到在非领导职务设置、管理和发挥非领导职务干部作用方面的问题。由于受传统“官本位”观念和社会环境“大气候”的影响，非领导职务干部效能难以完全发挥，使得非领导职务成了一个特殊的群体，成为闲置的人才资源，对干部队伍建设、单位（部门）以及地方发展都存在不利影响。通过调查,究其根源，我们认为有非领导职务干部个体素质方面的因素，也有非领导职务设置、管理及机制缺陷方面的因素。
（一）个体形象不佳。一是思想上不思进取。部分领导干部调整为非领导职务后，角色转换不到位，对组织安排缺乏正确认识，思想上陷入了种种误区。有的认为任非领导职务是组织上埋没了自己的才华，不当先进也不当后进，得过且过；有的摆老资格，不服从管理，对领导交办的任务，软磨硬拖；有的干预领导决策，对单位工作说三道四，影响单位工作正常开展。二是行动上自由散漫。一些非领导职务干部认为自己政治上进步无望，仕途上已告终结，上自由班，做自由事，久而久之，散漫成性，忘记了自己机关干部的身份，忘记了人民公仆的职责，损害了党员干部在人民群众中的形象。三是心理上空虚失落。有些同志习惯于高高在上，改任非领导职务后，心理调整难以一时到位，有较强的失落感。有些同志受思维定势约束，从领导岗位上退下来，对于新的工作岗位缺乏工作压力和责任感，没有工作动力难以开展工作，难以接受与自己过去不同的工作方式和方法，不愿从事非领导岗位的具体工作。
（二）设置岗位不规范。非领导职务岗位设置不是很科学，在具体实施过程中，过分强调了“人”而忽略了“事”，降低了非领导职务设置的科学含金量，在调查问卷中，有34.1%的人认为非领导职务设置合理，有39.4%的人认为非领导职务设置比较合理，有25.8%的认为非领导职务设置不合理。一是任职条件不尽合理。在实职改任非领导职务的年龄划线上不科学，在调查过程中有人认为女50岁，男53岁改非的年龄偏早，既浪费了人才，又增加了单位和财政的负担。二是布局分布不平衡。重改非，轻晋升。在副主任科员以上非领导职务中，实职改非的非领导职务共有251名，占76.8%。注重重要部门、重要岗位，看轻一般部门、一般岗位。在晋升非领导职务时，偏重于县委、政府、人大、政协等部门，这些部门晋升非领导职务数量占晋升非领导职务总数的90%以上。注重大单位、效益好的单位，这些单位往往是实职领导改任非领导职务后强烈要求去的地方，所以这些单位的非领导职务的职数也比较多。如有一个职能局领导班子成员共7人，副科以上非领导职务干部有6人，占领导总数的46%。三是职务定位不到位。在一定程度上，一些部门和部门领导片面地把设置非领导职务作为解决干部待遇的一种手段，甚至作为推动干部“下”的一种渠道，导致在晋升领导职务时，各单位争着要指标，要名额，而在改任非领导职务时，各单位各部门都希望自己的单位少安置一些实职改非的干部。
（三）管理考核不到位。目前，对非领导职务干部这一“特殊群体”的管理刚性不足，导致对非领导职务干部的管理成为“死角”，部分非领导职务干部游离于管理之外。一是待遇享受失之于衡。对非领导职务的政治待遇、生活待遇没有明确统一的规定，各单位各行其是，有的被视为班子成员，参加班子办公会议，分管一部分工作，享受实职领导的福利待遇；有的不参加班子办公会议，也不分管工作，但能享受实职领导的福利待遇；有的被视为一般干部，干事有待遇，不干事没待遇；有的干脆不安排任何工作。政治、生活待遇的不平衡，造成非领导职务干部之间相互攀比，向领导争权力、要待遇，增加了管理的难度。二是责任目标轻之于宽。在对非领导职务定岗定责上，单位一般都不安排具体工作任务。特别是一些实职改非的领导，认为自己退居“二线”，就如同船至码头车到站，该休息了，再在单位认真工作，会给现任领导造成心理上的压力，妨碍现任领导的工作。单位也认为对实职改非的领导特别在本单位改非的领导安排工作会引起他们的逆反心理，况且安排工作不一定会接受，也不一定能完成，不如不安排，免得闹矛盾，省得操心。这使得事情干与不干，责任定与不定，非领导职务干部和单位领导都陷入了进退两难的尴尬境地。据调查，目前，在单位“看戏不唱戏”的实职改非的非领导职务占75%。三是约束监督偏之于软。社会舆论普遍认为，非领导职务既没有实权，也不干具体的事情，没什么好监督的，只要不和领导抬杆，安分守己，既使什么事也不干，年终考核肯定是称职。再加上有的单位每到年终评先评优，因名额等原因，非领导职务干部基本上是靠边站，所以非领导职务干部认为，干与不干一个样，反正没奔头，我也不惹事，你也甭管我，只要不少我的待遇就行了。组织部门疏于管理监督，单位懒得管理监督和非领导职务不服管理监督，使得部分单位的非领导职务干部放任自流。
（四）运行机制不灵活。目前，非领导职务从设置到管理、监督及使用，都缺乏一套灵活有效的运行机制。一是缺乏竞争机制。在设置非领导职务时，竞争的力度十分有限，有些单位的业务骨干在本职岗位兢兢业业干了十几、二十年，但仍然得不到晋升；实职改任非领导职务，到了年龄“一刀切”，也不管你身体有多棒，能力有多强，经验有多丰富。二是缺乏激励机制。在非领导职务特别靠工龄、年龄晋升和实职“改非”的干部中，也不乏表现突出者，但由于年龄问题，以及社会、组织对非领导职务的另类看待，既使他们的工作再努力，业绩再突出，也没有再次晋升的机会。三是缺乏新陈代谢机制。一方面非领导职务是进多出少，**年度改任和晋升非领导职务的有45名，而同年由非领导职务改任实职领导的只有3名，降职的没有一人，特别是实职领导领导改任非领导职务后，基本上是“一定终身”；另一方面非领导职务干部的整体素质是“止步不前”，非领导职务干部很难有组织上统一安排学习的机会，再加上，非领导职务干部认为“不在其位，不谋其政”，没有必要再钻研领导艺术、政治理论、法律法规、市场经济等知识了，没有必要讲学习了，放弃了对自己世界观、人生观和价值观的改造，这使得他们学习浅尝辄止，有的干脆放弃学习。
三、对策与建议
（一）规范非领导职务晋升降职管理，营造能上能下、能进能出的制度环境。
1、出台《县科级非领导职务晋升降职管理暂行办法》。为了规范我县国家公务员（机关工作者）非领导职务管理工作，保证公正、公平、公开、合理地进行非领导职务升降，可根据《国家公务员暂行条例》、《国家公务员职务升降暂行规定》及省、市有关文件精神，借鉴其他县市非领导职务升降管理的经验，结合我县实际，研究制定《**县科级非领导职务晋升降职管理暂行办法》。进一步明确各单位设置非领导职务的比例限额（组织决定由领导职务改任非领导职务的可不受非领导职数的限制），明确非领导职务晋升降职的资格条件，规范非领导职务升降职的正常程序，以指导全县党、政、群机关和参照公务员管理的事业单位，以及人大、政协机关非领导职务升降工作。
2、放大非领导职务晋升的激励作用。调查发现，我县晋升非领导职务的比例偏低，一大批符合条件的公务员被挡在晋升的大门之外，其职务工资也大大低于事业单位的职称工资。为进一步发挥非领导职务晋升的激励作用，可适当提高非领导职务的晋升比例，让大部分符合条件的公务员能享受到政策规定的政治待遇和工资待遇。
3、调动各单位非领导职务升降管理的积极性。办事员、科员、科级非领导职务的工作业绩和现实表现，所在单位及其领导最为清楚。县委组织部门应充分听取所在单位关于非领导职务晋升降职的具体意见。由单位向职工公布非领导职务空缺及职位任职条件，在单位职数限额内进行民主推荐，由单位领导班子成员集体研究确定预选对象，并写出推荐报告与考察材料报县委组织部。县委组织部根据审核和考察情况，对各单位按照比例限额、任职条件和正常程序确定的预选对象，应公正、客观的提出任用意见。同时，在非领导职务降职、非领导职务转任领导职务方面，也应由所在单位提出意见；降职、转任后的非领导职务空缺，留给所在单位用于晋升非领导职务。
4、加强非领导职务升降管理纪律监督。组织人事部门负责全县各单位的非领导职务升降工作的监督与综合管理，对各单位非领导职务升降进行业务指导，受理对职务升降工作的举报、申诉等事宜。在非领导职务升降工作中，不准随意放宽或改变非领导职务晋升的条件、程序，不准个人决定升降非领导职务，不准要求晋升本人的配偶、子女及身边工作人员的非领导职务，不准封官许愿、打击报复、营私舞弊。违反上述纪律，必须追究有关领导和当事人的责任。
（二）加强非领导职务的使用管理，营造人尽其才、“非”有所用的工作环境。
1、明确在岗条件和福利待遇。非领导职务由所在单位管理使用，组织、人事部门进行监督和指导。年龄53周岁以下的主科科员、副主任岗员必须在岗，其福利待遇与单位其他在岗人员的待遇相同。年龄53周岁—55周岁的主任科员、副主任科员，身体健康且愿意上岗的，应该安排工作岗位，并享受在岗待遇；身体欠佳或不愿上岗的，可以离岗休息，其福利待遇可适当低于本单位同职级在岗人员福利待遇。年龄55周岁以上的主任科员、副主任科员原则上应该离岗休息；如确有上岗必要的，经单位领导集体研究可以继续上岗，并享受在岗待遇。
2、明确岗位职责。非领导职务是一线工作岗位，与其他公务员的标准和要求是相同的。对在岗的非领导职务，所在单位要结合本单位实际和非领导职务的自身情况，明确其岗位职责，分配相应的工作任务。由正副科级领导职务改任正副主任科员的，可参加本单位决策会议、协管某一方面的工作或承担某一项具体工作任务。科员晋升副主任科员的，可兼任单位内设机构负责人，或协管单位某一项具体业务工作。确有特长、且本人愿意的正副主任科员，可由所在单位向组织人事部门推荐，抽调到全县非正式机构工作。同时，组织人事部门应着眼促进县域经济社会发展，适当开发、设立政策督导员、党建指导员、行风监督员、调查研究员、民情信息员、业务指导员等岗位，因人而宜地安排各单位非领导职务参与这些工作。对放任自流、放弃管理、不安排具体工作的，要追究单位领导的责任。
3、加强考勤考核。非领导职务的工作情况，与同类同岗位人员同等标准进行考核与奖惩。对在岗的正副主任科员日常考勤，由所在单位负责。正副主任科员的考核，由组织人事部门提出方案，各单位成立考核组负责考核。考核不称职的，给予降职或免职。考核等次称职及以上、符合任职条件的，根据工作需要，可提拔重用为相应的领导职务。
（三）加强非领导职务教育管理，营造奋发向上、与时俱进的心态环境。
选聘好辅导员是建设“政治强、业务精、纪律严、作风正”辅导员队伍的基础。首先，高校领导要高度重视。成立辅导员选聘领导小组，按照“严格标准、精心挑选、优化结构、加强完善”的原则，严格辅导员队伍入口关、质量关，确保招聘的新辅导员站在高起点上。其次，要严格程序。辅导员选聘要参照国家选拔公务员的要求，进行笔试、面试、测评、全面考察等环节。笔试要注重考察辅导员的理论功底、文字水平和写作能力等；面试要重点考察辅导员的语言表达能力、应变能力和分析、解决问题能力等；测评和全面考察环节主要看个人简历及推荐材料，对其在原单位或者学校期间的政治素养、业务水平、组织协调、领导管理能力进行综合评价。再次，要坚持“三公”原则。一是招聘信息、名额、条件、聘用办法等要公开；二是做到笔试、面试、测评、全面考察成绩张榜公布；三是确保招聘的各个环节公开透明。最后，建立试用期制度。对新选拔的辅导员实行试用期制和任期制，试用期一般为一年，任期满方能转岗，试用期考核不合格者，坚决解聘。
二、重培——建立完善可行的培训机制
加强对辅导员培训是提高辅导员综合素质和育人水平的重要方法。应从以下几个方面加强培训。一是建立和完善培训制度。按照《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》文件要求，以促进辅导员专业化、职业化和可持续发展为导向，以构建完善的培训体系为基础，以提高培训能力为重点，以创新培训方式为手段，以提高培训质量为目标，制定适合本校实际的辅导员培训制度，有计划、有步骤、多渠道、全方位地开展辅导员培训工作。二是培训形式要多样。坚持岗前培训，定期与不定期的业务培训，理论热点培训，职业能力拓展培训，有条件的学校可以组织优秀辅导员到外校考察学习，交流经验，甚至出国进修深造。三是培训内容要实用。辅导员的培训内容要紧贴工作实际，如大学生党建工作培训，学生事务管理培训，心理健康教育培训。
三、严管——建立科学公正的考核机制
客观公正地考核辅导员队伍是加强辅导员队伍建设的重要举措。首先，高校要制定辅导员工作条例、辅导员工作考核办法等制度，明确辅导员的工作目标、要求、内容和职责，落实工作责任制。其次，要明确考核主体。辅导员考核的主体应包括辅导员自身、学生、兄弟院系、所在院系和职能部门，职能部门应涉及学工部、学生处、团委、后勤、保卫、教务、财务等多个部门。再次，制定科学合理的考核指标。考虑辅导员工作的特殊性和考核的复杂性，辅导员考核一级指标应包括个人基本素质、工作岗位职责、工作绩效、加减分项目、一票否决项目等，二级指标应包括思想政治教育、心理健康教育、学风建设、党团组织建设等。最后，考核结果要合理运用。考核结果不仅要及时全面地反馈给辅导员，让辅导员及时改正，不断完善，还要把考核结果与辅导员岗位津贴、职务晋升、评优评先挂钩。
四、善待——建立切实有效的激励机制
1、机构编制工作。一是完成机构编制实名制工作，做好进出人员的管理；二是做好机关事业单位的年检。
2、公务员、事业人员及合同人员的管理工作。一是全面摸清我镇机关事业单位机构编制、人员岗位设置情况，做好一本基本情况台帐，及时做好人员进出的更新。二是做好机关公务员、事业人员及其合同人员的年度考核。三是根据市局统一布置，组织好公务人员的培训、学习及考试工作。
3、工资福利工作。一是做好XX年度工资正常晋升，我镇机关现有在编公务员37名，在编事业人员36名。今年正常晋升工资事业人员为34名，公务人员5名。二是配合做好年度分配，做好年终事业人员绩效及年度考核奖的审核审批工作。
4、事业专技工作。我镇现有事业专技人员20人，上半年主要是做好事业专技人员年度职称的申报与推荐。
5、XX年度事业单位招考工作。根据上级要求和相关文件，做好XX年度事业单位公开招聘工作人员需求调查工作，经市人社局核实确定，今年我镇社会事务服务中心将招收1名财务财会类工作人员。
6、干部人事档案专项审核工作。5月份开始审查我镇近20名公务员的人事档案，对个人缺少的相关表格、资料进行收集与整理，查漏补缺，做好完善公务员档案的工作。
7、机关工作人员年休假工作。今年我镇机关事业单位工作人员严格执行公休假制度，5月份开始由各部门制定好本部门工作人员年休假计划表并上报，个人休假时再填写《机关事业单位工作人员申请年休假核准单》交各部门领导审核，经批准同意后休假。
8、XX年公务员政审考察工作。6月5日，我办组织相关人员前往常熟理工学院对报考我镇村镇规划建设管理办科员的梁汉伟同志进行政审考察工作，主要考察德、能、勤、绩、廉五方面的情况，并对其报考资格进行核实，经汇总后交由市人社局审批。
9、机关招聘合同人员工作。4—5月份，协警和城管部门招收一批合同制工作人员，吸引了20多名同志报名，经过规范公正的笔试、面试和体检等环节后，最终城管录用3名，联防队录用2名，镇招商办录用1名。
二、协同纪委做好监察工作。
上半年完成4起镇违纪党员案件资料整理工作；核对好6条违纪案件线索。
三、配合做好组织工作。
做好XX年度发展党员规范性材料的培训工作，今年发展党员规范材料新增内容11项，要求更为严格、规范。
四、配合做好镇中心工作。
XX年下半年度人监办工作计划
1、继续做好我镇干部人事档案专项审核工作。
2、做好事业人员公修课的培训和考试工作。
为遏制学术腐败，教育部决定在“十二五”期间开展高校学风建设专项教育和治理行动，并已制定《关于切实加强和改进高等学校学风建设的实施意见》。
实施意见提出要加强科学研究的过程管理。高校要建立实验原始记录和检查制度、学术成果公示制度、论文答辩前实验数据审查制度、毕业和离职研究材料上缴制度、论文投稿作者签名留存制度等科学严谨的管理制度。进一步完善科研项目评审、学术成果鉴定程序，强化申报信息公开、异议材料复核、网上公示和接受投诉等制度，增加科研管理的公开性和透明度。
【具体要求】设立学风建设办公室
教育部设立学风建设办公室，接受对学术不端行为的举报，指导协调和督促调查处理。各高校要建立相应的工作机构和工作机制。高校要按年度学风建设工作报告，要为本专科生开设科学伦理讲座，在研究生中进行学术规范宣讲教育；要把科学道德教育纳入教师岗位培训范畴和职业培训体系，纳入行政管理人员学习范畴。
[作者简介]梁伟东（1968- ），男，广东湛江人，珠海城市职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为教育管理和教育史。（广东 珠海 519090）
[中图分类号]G649 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0098-02
作为教学主体之一的教师，其教学质量是大学教学质量最为关键的因素。教学评价是依据一定教学目标，多方面收集信息，对教学过程和结果做出客观分析与评定，提供信息以改进教学及对评价对象做出价值判断。根据美国2005年卡内基基金高等学校分类法和陈厚丰对我国高等学校的分类与定位，本文选择美国加州大学伯克利分校和中国的南京大学作为两国研究型大学的代表，进行了教师教学评价制度的比较研究。
一、美国研究型大学教师教学评价制度――以加州大学伯克利分校为例
根据卡内基高等学校分类法数据（2005年版），该校属于非营利性公立大学，是一所研究能力很强的研究型大学。加州大学伯克利分校教师教学评价的制度性文件是《教学评价政策》。政策包括两部分：一是“教师教学评价”，用于教师晋升；二是“管理和分析学生课堂评教的建议”，由教学委员会制定。
（一）评价目的
该校教师教学评价主要有三个目的：教师优秀教学业绩积累；教师职位晋升；帮助教师获得“教学杰出奖”。
（二）评价主体与客体
从政策文本中可见，评价主体包括学生、教师同事、教师本人以及系主任。评价客体是全体教师及其教学活动过程以及由教学活动引起和产生的影响等。
1.学生评价。政策文本明确指出，学生评教是该校教师教学评价的主要形式。政策内容涉及学生等级评定、评教时间安排、评教过程的管理、分析评教数据的程序和方法以及应该注意的有关事项。该校的学生评教有以下特点：（1）参与的学生有两类：一类是现在教师正在教的学生，要求他们反馈对教师课堂教学的直观感受；另一类是教师曾经教过的学生，要求他们反馈教师教学的长期有效性。（2）在评教问题的组成上，封闭性指标选项和开放式问题叙述相结合。（3）在评教时间安排方面，学生参与评教贯穿于在校学习的全过程。（4）在评教过程中，强调评教管理者有解释义务，教师有回避义务，学生（或学校工作人员）必须参与监督，统计分析结果要形成总结性报告并及时反馈给教师所在系的相关负责人。
2.同事评价。根据汉森（Laura B. Hansen）等人对同事评教的研究，同事评教的一般过程为：（1）教学材料的评议；（2）课堂观察前与评价对象的讨论；（3）观察；（4）评价者的分析；（5）评价者与教师的研讨；（6）重新观察（如果需要的话）；（7）评价者撰写评估报告；（8）经教师、评价者同意，报告上交给系主任，该校的同事观察课堂教学过程基本遵循此程序。
3.教师自评。教师对教学的自评是教师职位晋升自评材料中所要涉及的一部分，一般是回顾自己的教学经历，如所教课程情况、指导学生活动等。古登伯格（Ken Goldberg）是该校信息学院第五级全职教授（Full Professor Step V），他撰写了申请第六级全职教授（Full Professor Step Ⅵ）的晋升自我评价，其中简要回顾了1991年到2007年6月之间的研究、教学、服务情况以及2004年到2007年较为详细的教学、研究、服务工作情况。
4.系主任评价。系主任是各个系教师教学评价的主要负责人，主要职责是制定与阐述本系的教师教学评价程序和对教师做出总结性评价。从第一项职责来看，具体教师教学评价程序的确定由各个系最终敲定，学校给出的教学评价政策是指导性和建议性的，不需要各个系统一强制执行；从第二项职责来看，系主任给出的意见是教师教学评价过程中首次总结性评价，对以后院级以及校级的教师教学评价都具有较高的参考价值。
（三）评价标准
根据加拿大两位学者Saroyan和Amundsen的研究，教学观念或信念、知识、行为是大学教学的三要素，同时受到教学情境或背景的影响。该校的评价标准涉及了知识、行为两个大学教学的基本要素，其中教学行为的标准又涉及教师教学有效性。
（四）评价信息来源
评价信息主要来自评价主体，教学档案袋是教师教学信息保存的载体，其中包括了系主任以及系级特别委员会的书面评价概要，学生、同事、校友的评价材料，自我的课程与教学描述。信息来源以书面材料为主，集体或个人访谈、座谈或课堂观察需要形成书面报告或总结性概要，评教数据经过统计处理后需对结果加以说明。该校认为，教学档案袋提供的是教师在具体教学情景下的文档型教学证据，是一种公开化的教师个人教学资料总结，帮助教师形成专业的教学理念，促进教师对教学本身进行研究，使教学成为一种学术性活动。
（五）评价结果的处理
教学评价政策中关于评价结果处理的阐述较少，在学生评教信息的管理中，可以得到少量关于评价结果处理的信息。学生评教信息需要归入教师个人教学档案袋，但学校对新教师和初次教某门课的教师有例外规定，评价政策具有弹性和人性化。原始学生评价信息须及时反馈至系里，各个系对评教信息进行统计处理并向教师反馈，这说明系内的教师教学评价是学校主要的评价机构。
二、中国研究型大学教师教学评价制度――以南京大学为例
按照陈厚丰对我国高校类型与层次的划分和学校实际发展状况，南京大学属于全国性公立综合类研究型大学。南京大学教务处与教师教学评价相关的制度性文件包括《课堂教学测评》《督导员制度》《学生教学评议委员会》《南京大学关于加强本科教学质量评估的意见》《南京大学众多课程教学质量标准要求》和教师手册中《南京大学重点课程教学质量标准要求》。
（一）评价目的
制度文本中明确提出“以评促教、以评促学、以评促管、以评促改、以评促建”，提高教学质量是南京大学教师教学评价目的。
（二）评价主体与客体
评价主体包括校教学委员会，院系负责教学工作的有关领导、学生、同事，组织协调机构是教务处；评价客体是所有任课教师的教学活动过程以及教师的教学档案。
1.学生评价。学生是该校教师教学评价的主要评价主体，参与评教的学生都是在校生，评价方式是学生通过网上评估系统进行评教。学生评教的一大特点是教务处专门组织和设立了两个学生评教组织：一是学生教学评议委员会，该委员会由各班学习委员参加；二是学生教育教学评议会，完全由本科生组成，其职能是向教务处反馈教与学的信息。
2.同事评价。同事主要指的是同行专家、教学督导员、年级导师、年级主任等。其中比较特殊的是教学督导员，成为教学督导员的必要条件有两条：一是本人教学经验丰富；二是在院系中属于资深教授。
3.领导评价。学校、学院各级领导包括校分管领导、院系负责人、相关部门负责人等按要求参与评教活动，参与方式是随堂听课，需要完成的任务是听课后填写《南京大学课堂教学质量评估表》，并及时递交到教务处，制度规定领导和部门负责人需要参与听课评教。
（三）评教标准
学生评教的一级指标是教学态度、教学内容、教学方法、教学技能、教学效果五个指标，同事需要对教师专业知识能力和备课情况进行评价。
（四）评价信息来源
该校的评价信息主要是书面评教信息和网上评教系统提供的信息。该校有系级教学档案管理制度，认为教学档案是“高等院校师生在教学活动中形成的，具有保存价值的，并按一定归档制度集中保管起来的文字材料、图表、录音、录像、实物等教学文件材料的总称”。教学档案的种类包括“综合类”“教学管理类”“教学业务类”“教学研究类”，制度明确规定了教学档案的收集、整理、鉴定等管理程序与措施。教学档案收集的材料主要是与教师教学有关的所有信息资料，还有学生的学籍信息、奖惩情况，学校的管理文件等内容，归档材料涉及面非常广。
（五）评价结果的处理
评价结果主要用于职位聘任与晋升，年度工作考核以及奖惩。对学生评价等级不达标的教师有复检程序，复检由教师同事和有关领导参加。教学评价结果作为教师工作绩效结果的一部分，关系到教师的职业发展和个人科研申报以及既得物质利益，评价主要体现了奖惩性兼具发展性。
三、中美两国研究型大学教师教学评价制度的比较
（一）评价目的比较
美国研究型大学的评价目的体现了教师职业发展和教学能力发展与责任两种导向：教师的职业发展体现在教师教学评价制度植根于教师职位的任命与晋升制度以及终身教职制度之中；大学教学责任要求学校在教学方面制定有关制度，保证教师出色地完成教学任务。中国研究型大学评价目的体现了国家高校教育政策的导向：南京大学关于本科教学质量评估相关文件与教育部财政部的政策中提出的评价目的基本一致。
中美两国研究型大学教师教学评价目的最终指向一致，即要求教师提供优质的教学。美国大学教师教学评价活动主要服务于教师职业生涯发展，牵涉到教师职位晋升以及教师个人薪金的增长。中国大学的评价目的反映国家教育政策，评价活动更多指向教师教学本身，强调对教师课堂教学质量的控制与管理。
（二）评价主体的比较
从参与评价学生范围看，美国大学学生评教具有追踪性，既关注教师教学的短期有效性也关注长期有效性，参与评教的学生包括了以前的和现在的、在校的和离校的；中国大学参与评教的主要是在校生，学生评价的主要是该学期自己的任课教师。从参与评价同事范围看，加州大学伯克利分校规定，每位教师和管理者都可以成为观察者和评价者，但前提是系内要设立为期一至两年的同事观察培训计划，教师在对同事观察和评价前必须接受训练；我国大学对同事的范围未作明确界定，教师同事可以是与教师共事的、承担教学任务的在职教师，也可以是教学督导员，且我国大学学校管理者在教师教学评价的参与人数上远多于美国大学。从教师自评看，美国大学则明确要求教师给出书面自我评价，我国大学并未提出详细要求。
（三）评价标准的比较
从具体指标内容看，两所学校的共同点是：关注教师教学态度、课程内容设计、教师讲解能力、教师业务知识水平，要求教师利用教学辅助手段。从评价标准制定目的看，两所学校不同点是：美国大学评价标准制定目的是教师职位晋升，因此考察的范围既包含课堂教学，也包含课外教学服务；我国大学评价指标涵盖了学生评价标准与同事评价标准，目的是了解和提高课堂教学质量。从评价侧重点看，美国大学评价标准体现了课程与教学的研究性、发展性和服务性，教学与指导结合、课内与课外兼顾，同时将课程本身的存在价值诉诸讨论，我国大学较多地考察教师对课堂和学生的控制与影响，侧重教学的知识性和教师主导性。
（四）评价信息来源的比较
美国大学将教学档案袋视为教师教学评价的重要信息来源，完成教学档案袋既是评价教师教学长期有效性的途径和工具，也是教师形成专业化教学理念的重要措施。相比而言，我国大学有系级教学档案管理制度，具有对所有有关教学的信息保存和管理功能，但评价功能不如美国大学明显。
（五）评价结果处理的比较
美国大学的评价结果主要用于教师自我改进、学校人事决策、课程发展，教学评价不仅是教学管理的一种手段，而且是教学建设的重要手段，体现了教学评价的形成。我国大学的评价结果主要用于记录存档、奖惩以及职位聘任与晋升，侧重评价总结性和诊断，但制度也提到教师职位聘任与晋升需要评价结果作为依据，体现了形成性和发展。两国大学对评价结果处理的共同点是都会用于教师业绩积累，与教师晋升挂钩，只是美国大学表现得更加突出。
四、美国研究型大学教师教学评价制度对我国大学的启示
（一）突出教师自身在教学评价中的主体地位
从我国案例大学的评价制度来看，教师教学评价目的体现国家教育方针的意志，评价活动是一种由学校管理人员领导的一种常规性的教学检查，评价主体中管理人员参与较多，他人评价的色彩较浓，作为评价对象的教师处于被动地位。教师的发言权与关切需要得到更多的尊重，并在教学评价制度和评价活动中得以体现，否则评价活动很难达成制度所设定的初衷。
（二）树立长效评价意识
美国大学为了解教学效果的有效性，将曾教过的学生也纳入评教范围，使教学评价超越校院界限。我国大学极少设置教师教学长期效果的追踪评价机制，相关的研究也很少，所选取的案例大学的制度文本中尚未提及。要解决长效性评价缺失的问题，教育行政管理部门和学校管理者要树立长效评价意识，理解长效评价的意义，建立教师教学长期效果追踪机制，并与校内教学评价制度接轨。
（三）将教师职业发展、教学能力提升与评价相结合
美国大学将教师教学能力提升、教学评价与教师职位晋升、个人业绩收入等紧密结合：一方面，学校专门成立教学支持与改进机构，向教师提供教学资源；另一方面，美国大学的终身教职制度和试用期制度，促使教师努力追求学术卓越。相比之下，我国大学的教师教学评价对教师职位影响不大，虽然教学评价也与教师职位晋升挂钩，但从制度内容来看，评价更多具有检查与控制倾向。
[参考文献]
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高校职称档案是高校教师、科研人员、教辅人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录，能为学校知人和用人提供重要依据，是高校人事档案工作的一个重要组成部分。近年来，随着我国经济的迅速发展和日愈频繁的人才流动，更需要各高校大力加强职称档案的建设。
一、高校职称档案的内容与特点
1.1高校职称档案的内容高校职称档案是指学校在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。主要包含以下三方面内容：
1.1.1各类职称文件：包括来自上级主管部门，如国家教委、省教育厅及人事厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，高校内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如高校内部职称评审管理条例，评审、聘任和考核条例，职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，前人对职称工作的认识、建议和经验总结，兄弟院校之间参观、交流的经验材料等。
1.1.2个人申报材料：主要指专业技术人员的教学和科研业绩。科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。教学业绩包括教学科目、教学课时，学校对教师授课的教学评价意见，教学获奖情况。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.1.3各类申报表格：包括专业技术职务申报评审表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
1.2、高校职称档案特点
1.2.1真实性：申请晋升职称人员提供的所有学历、资历、教学、科研等材料需经所在单位审核并公示七个工作日，然后由教务、科研、人事等部门核实，最后递交给学校各学科专家、各级评委，再一次对申报者材料进行审核和评议。如果申报者获得申请资格，高校还必须利用网络或张贴通知公示七个工作日，接受群众监督，因此，这些原始材料具有真实性。
1.2.2实用性：专业技术人员档案是专业人才资源的信息库，具有信息集中、系统、准确、全面的特点，不仅能为评聘、晋升专业技术职务提供依据，还能为开发人才、培养人才、合理利用人才和本科高校教学水平评估提供重要信息，也是学校年鉴和历史人物传记等历史资料的宝贵材料，为高校教学、科研服务，同时也为学校领导全面考察和使用人才提供可靠依据。
1.2.3保密性：职称评审材料大多数具有一定的保密性，如单位评价意见，专家对申请人代表作的鉴定意见，各学科组、各级评审委员会评价意见及投票结果，评议过程中评委对申请者是否符合晋升条件的综合性和结论性的评价意见都需要严格保密，不宜随意外泄。
1.2.4多样性：高校聚集了各行各业的专家，涉及的职称系列复杂多样，有教师、科研人员、教育管理人员、实验技术员、工程技术人员、会计专业人员、统计专业人员、档案专业人员、图书专业人员等，由于申请不同系列职称有不同的学历、资历、业绩水平的要求，所以提交的材料也因人而异，复杂多样。
二、高校职称档案与人事档案的区别
2.1相同点：高校职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.2不同点：人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而高校职称档案具有一定局限性，主要是针对专业技术人员的教学、科研情况以及与教学、科研有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自教学和科研档案，可直接反映学校的教学、科研及管理的动态、实力和水平。
三、高校职称档案的作用
从微观上讲，高校职称档案主要反映了每个教师的业务能力、学术水平和工作业绩；从宏观上讲，主要反映了学校师资状况、科研能力和办学水平。它的作用具体表现在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校职称档案是一位教师教学、科研情况的真实写照，而多个或全部教师职称档案，就构成了学校完整的或重要的人才信息库，即可为学校正确评估教师队伍，严格教学管理，寻找办学路子，明确办学方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前学校实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.2评价作用。客观、公正的评价每一位教师是学校领导实施科学管理的前提。由于高校职称档案能真实地反映教师业务能力，因此，依据完整的高校职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个教师教学成绩的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.3凭证作用。教师生活和工作都离不开档案，职称材料是教师合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4服务决策作用。高校职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅教师的职称档案，可以全面了解教师的学习、工作情况，进而为领导决策服务。
四、建立高校职称档案的措施
4.1增强档案意识，建立健全运行机制。首先，要从建立高校职称档案的管理机制人手，明确一名人事部门领导分管高校职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立高校职称档案室，实行专人专管。要向广大教师和教学、科研单位宣传建立高校职称档案的重要性，增强他们的档案意识，让他们理解、支持并协助管理人员搞好此项工作，应在全校（院）范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步人制度化、规范化管理轨道。
4.2提高档案管理人员素质。人员素质的高低直接影响高校职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与高校同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。另外，无论是专、兼职的档案人员都应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术职称评定申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和学校下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，学院、学科组、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着高校规模的扩大，流动人员日益增多，教师数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发高校职称档案的管理软件，运用计算机将学校各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为学校搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
4.5重视开发利用工作。职称档案作为高校的人才信息资源，是高校科技资源储备的重要形式，应高度重视它的开发利用，充分发挥它的凭证作用。要鼓励档案管理人员利用先进的管理手段，深入整理加工，创造灵活多样的利用方式，积极开发和提供各类信息资源，将不属于保密范围的部分内容向个人公开，积极主动提供社会服务，使职称档案直接服务于人才的开发和利用，并为学校领导全面考察、培养和提拔优秀人才提供科学依据。
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-4161(2008)03-0148-04
人才是现代企业的优势资本，是企业不可复制的竞争力，人才已经成为企业发展的关键因素。人力作为企业的重要资源，如何利用好这种资源，为企业创造更大的价值，成为企业管理者的一项重要挑战。
近年来我国传统企业原有的人事部门逐渐向人力资源管理转化，被赋予的职责与期望越来越多，工作范围逐渐扩大，从被动管事到主动管人，从管人到经营人，选才、育才、留才、用才成为现代人力资源工作的几个主要部分，直接关系着企业对人员的需求变化与企业目标的实现。而选才更是其中的首要环节，管理者们不惜投入大量的成本与精力在选拔人才上，以期获得优秀人才来保证企业的竞争力，实现企业的经营战略，从而快速健康发展。人才选拔的成功与否，关系到企业的成败。
企业有了职位空缺，人力资源部门就需要做出反应，解决途径按照人员来源方式不同可分为内部选拔和外部招聘。内部选拔重在构建合理的人才选拔机制并通过岗位竞聘等方式来实现，表现为调整和提拔内部员工，外部招聘则通过确定考察指标和选择适合的渠道来完成,主要是吸收外部新鲜血液。当内部调整无法满足出现的人力需求时，外部招聘就会是最直接最有效的办法。此外还有针对企业的具体情况所采取的内外结合等灵活实现方式。
1. 现代企业人才需求的产生
1.1 企业用人的客观需求
客观需求通常来自企业内部的岗位调整、变化，主要有以下几种：
(1)新的企业成立或组织成立；
(2)企业经营范围或业务的扩大；
(3)现有的岗位空缺；
(4)突发的雇员离职造成的缺员补充；
(5)单位原有的人员晋升了，形成空缺；
(6)机构调整时的人员流动；
(7)为使企业的管理风格，经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。
1.2 主观需求
主观需求来自两种情况：一种是员工个人能力提升后实现自身价值的诉求，员工希望获得更大的发展空间和舞台，升职期望造成原有岗位不稳定。另一种是企业岗位环境的正常磨合。员工在企业的岗位适应磨合是一种常态，企业在员工试岗度考察中往往需要的并不是最优秀而是最合适的人。“大材小用”和“小材大用”都在现实的企业中存在，多少影响了企业人力资源的合理配置。“大材小用”无法发挥人的最大优势，长久下去，人会有不被重视、屈才的感觉，肯定会寻找更合适的岗位或企业以寻求更好的发展。而“小材大用”则可能无法完成岗位应有的工作，从而影响整个部门乃至企业的发展，这类人在岗位上也不会长久，企业肯定会寻找更合适的人来替代他。任何一种不稳定，都意味着企业会有潜在的人力缺口存在。
2. 企业内部人才选拔机制
企业通常首先考虑从内部选拔来补充空缺岗位的候选者。内部选拔通过以下几种形式来实现：
2.1 内部晋升或岗位轮换
内部晋升和岗位轮换需要建立在职位管理和员工职业生涯规划管理体系的基础之上。首先要建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，即指明哪些职位可以晋升到哪些职位，哪些职位之间可以进行轮换。在职位体系中需要建立各个职位的任职资格，在晋升和岗位轮换时以任职资格为依据。
其次在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系，在每次绩效考评的时候不但对员工的工作目标完成情况进行评定，还要对员工的工作能力进行评估，建立员工发展档案。同时，还需要不断了解员工个人的职业发展愿望，帮助员工一起建立职业生涯规划，根据员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的有序轮换，并将有潜力的业绩优秀的员工加以提升。
内部晋升与岗位轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充办法，因此需要建立企业内部晋升与岗位轮换的管理程序和制度。在管理制度中，应该至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。
为了使企业内部的晋升有序进行，可以建立一个接班人计划，对组织中的重要职位确定一些可能的候选人，并跟踪这些候选人的绩效，对他们的提升潜力做出评价。一旦这些重要职位发生空缺的时候就可以将最有潜力的候选人补充上去。
2.2 内部公开竞岗竞聘
在企业内部有职位空缺时，可以通过内部通告的形式公开招聘。一般来说，可以在企业的内部网站主页、公告栏或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据条件自愿自由应聘。
为了保证内部招聘的质量，参加内部应聘的员工同样也要像外部招聘的应聘者一样接受选拔评价过程。对于经过选拔评价符合任职资格的员工才能予以录用。为了保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经过原任主管的同意，并且一旦应聘成功，应该给予一定的时间进行工作交流。
对应聘内部招聘职位的员工的条件也应有一定的界定，例如：应该在享有的职位上工作满一定的时限，绩效评定的结果应该满足一定的标准等。即应该鼓励工作负责、成绩优秀的员工合理流动，而并不是鼓励在一个职位上不认真工作，侥幸更换到其他职位的行为。
2.3 内部员工推荐
当企业出现职位空缺时，不仅要鼓励内部员工应聘，还应该鼓励员工利用自己的人际关系为企业推荐优秀的人才。企业可以给予推荐了合适职位的人选的员工一定的奖励。很多著名企业差不多有一半的雇员是通过内部员工的推荐计划被雇佣的。
为了保证员工内部推荐的质量，必须对推荐者的情况进行跟踪和记录。如果一个员工推荐的候选人总是不符合要求，那么就应该不再考虑或慎重考虑他所推荐的候选人。如果推荐者为了达到推举成功的目的故意做出违反人事的政策影响录用决定的行为，应该受到公司制度的惩罚。
2.4临时人员转正
企业有时会有临时雇用人员，这些临时员工也可以成为补充职位空缺的来源。正式岗位出现空缺时，而临时人员的能力和资格又符合所需岗位的任职资格要求时，可以考虑临时人员的转正问题，以补充空缺。临时人员的转正要注意在各项手续上符合人事管理的政策法规规定，以免引起不必要的麻烦。
2.5 返聘
组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再招回来工作，这些人大都对工作岗位十分熟悉，不需要组织进行过多的培训就可以直接上岗，且往往十分珍惜再次就业的机会。
3．企业外部人才招聘的有效方式
外部招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门，用人部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的员工的一个过程。一般现代企业的招聘都会有招聘信息、筛选简历、笔试、面试、体检、签约、入职培训等几个环节。每个环节都有相应的方法让人力资源部门去选择，其最终的目的是帮助企业找到相对合适的人员。
3.1 现代企业对应聘者的主要考察指标
企业在考察一个人是否符合企业需要时主要是通过下面几个维度来考察：
3.1.1 教育背景
包含毕业学校、学历、专业等信息。对于大部分企业来讲，它是一个人受教育程度的体现，是几乎所有岗位的“入门”条件。
3.1.2 从业经验
主要指的是应聘者的行业经验。这些经验对于应聘者来讲是一笔不小的财富，是需要时间与知识积淀的，特别是同行业、同岗位的经验累积，是不光用时间可以换来的宝贵财富。
3.1.3 技能水平
企业主要是通过笔试及业务面试来考察应聘者是否具备岗位所需要的基本技能要求，或者在技能上达到了某个级别。技能的好坏实际上依赖的是专业基础的掌握程度。
3.1.4 综合素质
综合素质是指一个人的文化修养，知识层次综合的表现，特别是职业素质中所包含的主人翁意识、创新精神、敬业精神、团队意识等等，重在考察一个人的发展潜力，需要能够长期在企业中与企业共同发展与成长的人。
3.1.5 心态
态度是一个人对外界、对自身的看法，是一种思维活动的体现，要改变起来需要的不仅是外界给予的帮助，更主要的是自己本身的意愿。求职期望来自内心的主动要求，应聘的心态直接反映出求职者的应聘动机。
3.1.6 价值观
人有价值观，企业也有价值观，企业的价值观表现就是企业文化。企业文化是一个企业的根基，是一个企业经过不断的总结与积淀而成的精神产物。企业的价值观如果与个人的价值观一致，员工对企业的归属感与认同度就一致，那么双方就能够在同一方向上快速发展。
3.2 外部招聘的渠道与实现方式
据国务院研究发展中心《中国企业人力资源管理调查报告》调查显示，在取样的1800余家企业中，企业人员招聘的渠道主要“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”分别占被调查企业的60.4％、46.3％、42.8％，其他分别是“校园招聘”（33.6％）、“朋友介绍”（24.3％）、“职业介绍所”（19.8％）“猎头公司”（7.3％）。
3.2.1 媒体广告招聘
通过媒体广告形式向社会公开招聘人才是目前运用最为广泛的人员招聘方式。可采用的广告媒体主要有报纸杂志、广播电视、网站以及随机发散的宣传材料等。企业在选择招聘媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，其次是广告形式与内容的设计，好的广告形式有利于吸引更多求职者的关注，而且由于设计精良的招聘广告具有一定的“形象效应”，有利于树立组织公共形象。
3.2. 2推荐
推荐可以包括两种：
一是引荐。通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐，是企业招聘人员的重要来源。现代企业通常采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。引荐方式对选择的人员了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招聘成本较低。
二是员工自己推荐。求职者自荐是在某种程度上已经做好了到企业工作的充分准备，并且确信自己与空缺职位之间具有足够的匹配程度，然后才会提交求职申请。自荐方式费用低廉，可以直接进行双向交流，且求职者比较了解企业，更容易被激励。自荐的不足是随机性较大，时间较长，合适人选不多。
3.2.3 人才招聘会
人才招聘会是一种比较传统的招聘方式，也是目前国内企业采用比较多的一种方式。人才招聘会可直接获取大量的应聘者信息，节省费用，缩短招聘周期，但是人才招聘会的有效性相对比较低，虽然每年招聘会都会引来众多的应聘者，但是真正符合组织需要的人才却不多。
3.2.4 校园招聘
校园招聘会是各类性质企业选择最多的招聘渠道。应届毕业生在知识结构、心里特征、技能水平等方面与具备工作经验的社会人才有较大的差异，但他们是最具发展潜质的人员群体，校园信息相对完善、可信度较高、可塑性强。
校园招聘的形式除了定期宣传、开招聘会以外，许多企业还通过赞助校园文化活动等来扩大知名度，吸引优秀人才的注意。一些知名企业还设立奖学金、助学金，与学校建立长期稳定关系，使学校成为未来员工的培养之地。另外，让学生到企业中实践也成为一种行之有效的吸纳人才的方式。
校园招聘能够招聘到相当多数量的较高素质的合格申请者，招聘录用的手续比较简捷。但一些毕业生常常与多个企业有密切的联系，有多手准备，许多人对工作和职位容易产生不现实的期望，毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训和企业文化融合，不适合急需填补的职位空缺招聘，一次花费的时间多，工作集中，强度大。
3.2.5 人才交流会
外部组织机构组织的人才交流会是企业与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加交流会直接获取大量应聘者的信息，既节省费用，又缩短招聘周期，并可以与应聘者进行面对面的交流，可以吸引到众多的应聘者，在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。但会场秩序相对比较混乱，有效性较低。
3.2.6 中介机构招聘
中介机构承担着双重角色，既为企业择人，又为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者均可以获得对方的大量信息，同时也可以传播各自的信息。中介机构包括：猎头公司和各种职业介绍机构。我国猎头服务近些年来发展迅速，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一。职业介绍机构通常是指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等机构其作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，且能提供专业咨询和服务优势。但需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而企业的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。
3.2.7 网络招聘
网上招聘员工已经成为许多公司普遍使用的一种手段。招聘人员的一个主要目标就是用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者。现在越来越多的人使用网上资源。网络招聘扩大了招聘选择的范围，缩短企业招聘的时间，交流方便，降低招聘成本，提高了招聘信息的处理能力。但缺乏面对面的交流，无法对应聘者进行深入全面的考察；网上简历的真实性难以保证。
3.2.8 海外招聘
招聘高级管理人才或一些尖端专门人才时很有可能需要到全球范围进行选择。在国内招聘所用到的招聘方法如媒体广告、校园招募、中介机构等方式在海外招募中同样可以使用，还可以通过外国的一些行业协会等帮助进行搜索。
4. 解决人才需求的灵活方式
4.1 选拔高级管理人才时内部优先
在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。
同时企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作，分工协作，密切配合，而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标，如果观念存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。
4.2 外部环境剧烈变化时内外方式结合
当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。
不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的方式。
4.3 企业快速成长期广开外部渠道
对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展，同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业通常采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。
4.4 根据企业文化类型的变化决定选拔方式
如果企业要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
基金项目：教育部高等理工教育教学改革与实践项目（教高司函［2005］246号）资助。
