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征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
一、出国培训
今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。
高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。
管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。
有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。
其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。
二、骨干教师和青年教师培训
1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。
2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。
3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。
以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。
三、五年制高师教师和管理者培训
1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。
2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。
以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。
四、培训工作要求
知识水平：按着培训目标，对全部在岗管理人员知识水平逐一核实，分类实施知识水平提高。对未达到大专学历人员，确定知识水平提升目标计划，协助确定指导老师，参加学历提升学习，定期反馈学习情况及文化知识考试情况，落实学历提升目标。达到大专学历人员，督促继续学习文化知识，定期举行文化知识考试，确保文化素质不断提升。对本科学历人员（含双专），在督促继续学习文化知识的同时，落实在培人员按计划完成学业。专业技术职务（业务能力）：按着培训目标，对全部在岗管理人员专业技术职务现状逐一核实，分类实施专业技术职务提高。对无职称人员，督促其结合自身工作性质，确定专业技术职务提升目标计划，协助确定指导老师，自行制定学习及参加职称考试计划，并报考委办备案，落实职称提升目标。对初级职称人员，鼓励符合职称提升条件人员，积极参加中级职称考试或评审。对中、高级职称人员，督促继续学习自身专业技术知识，待具备条件时，积极申报上一级专业技术职务考试或评审。
2.加强企业内部职工培训优秀教师的选拔和培养
职工教育培训工作中，培训教师发挥着重要的作用，如何选择优秀的培训教师，应值得我们思考。公司聘请外委培训教师，尽管授课专业，但存在着对企业职工知识、技能现状认识不清、与职工交流性差、不能长久留在企业供职工请教、费用高等诸多不利因素。相比，企业内部培训教师有较多的优势。公司更应关注于企业内部职工培训优秀教师的选拔和培养。随着公司的不断发展，员工对培训教师的要求也会越来越高。公司也需要及时组织针对教育教师的专项培训，使其得到及时的充电和提高，不断丰富本专业的理论知识，也可以派他们出去研修和请专家进来传授。
二、高度重视，完善制度，为开辟三才晋升渠道提供有利保障
1.建立人才库，明确培养目标
按照经营管理、技术业务、岗位操作技能开展三才队伍建设，结合专业岗位对优秀人才按照核心、骨干、后备进行选拔，建立公司人才库，进一步规范三才队伍建设，为公司有层次培养奠定了基础。优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，创新用人理念，拓宽企业用人选人视野，打造人才建设平台，为企业跨越式发展提供强大人才支撑。
2.实行公开选拔竞争上岗，鼓励人才提升业务素质
公开选拔竞争上岗主要采用“公开竞聘”和“公推优选”两种方式。正科级以上管理岗位一般采用“公推优选”方式；所有副科级（科级助理）和一般岗位选聘时，采用“公开竞聘”方式。通过公开选拔、竞争上岗，能够进一步提高人员队伍整体素质，增强职工的竞争意识和进取精神，建立激励优秀人才脱颖而出的用人机制，适应建设国际一流现代企业的需要。
三、结合需求，有效激励，创建人才成长长效机制
1.企业文化导向
公司要对年度职工教育培训考核工作进行总结表彰。对工作优秀、效果显著的单位授予“职工教育培训工作先进单位”荣誉称号，对工作成绩突出者授予“职工教育培训工作先进个人”荣誉称号，并予以嘉奖。设立高技能人才示范岗，先进生产者，优秀青年等设立与开展，把员工的思想和行为导向到爱岗敬业、提高技能、提升素质和促进企业发展上来，激励先进，鞭策后进。
2.薪酬上大力倾斜
管理人才竞聘上岗试用合格后，兑现相应待遇。专业技术岗位人员考核合格后，享受技能津贴和操作技能奖金。技师（师傅）带徒，落实培训计划后，按带徒每人每月兑现带徒津贴。作为激发职工潜能，调动职工学习新知识，接受再培训积极性的重要手段，薪酬激励已成为企业成功的关键因素之一。
第一条 为贯彻执行《江苏省中小学教师专业技术资格条件》（苏职称〔2013〕4号）和《江苏省幼儿园教师专业技术资格条件》（苏职称〔2013〕5号）（以下简称《资格条件》）文件精神，规范全市中小学、幼儿园教师专业技术资格申报和评审工作，现结合泰州实际，制定本实施细则。
第二条 本细则作为我市中小学、幼儿园教师申报和评审专业技术资格的依据。
第二章 申报条件
第三条 申报对象要求
（一）申报对象须为我市中小学、特殊教育学校、幼儿园和教研室（教师研修中心）、教科所、少年宫、电化教育馆中专门从事教育教学与研究工作，取得国民教育学历并已获得相应教师资格的在职在岗教师。其中中小学、幼儿园自主聘用的教师，须实行人事并与单位签订正式聘用合同，经教育主管部门同意后方可申报。
（二）中小学教师应具备相应学科教师资格，幼儿园教师应具备幼儿园教师资格。
（三）35周岁（含）以下人员申报高级教师专业技术资格，还须具备下列条件：
1.申报人员本人或所带班集体获得市（区）以上教育主管部门或政府综合部门的表彰奖励。
2.四星级普通高中申报人员具备硕士研究生以上学历或学位。
第四条 继续教育要求
任现职以来，申报人员每年必须完成专业技术人员继续教育培训任务并取得合格证。继续教育的内容包括泰州市专业技术人员公需科目远程教育培训课程和教育部门组织的相关培训课程。
第五条 普通话要求
50周岁以下的人员晋升高一级专业技术资格，普通话应当达到二级水平，其中语文教师、幼儿园教师应当达到二级甲等以上水平。小学一二年级教师（除语文教师外）普通话达到二级甲等以上水平的，同等条件下优先推荐。
第六条 计算机应用能力要求
申报中小学、幼儿园一级及以下教师专业技术资格的人员中，凡男性55周岁以下、女性50周岁以下的，须取得全国或省职称计算机考核合格证。其他人员必须符合省《资格条件》规定要求。
第七条 教师交流（支教）要求
50周岁以下义务教育阶段学校的教师，申报高级教师专业技术资格，原则上要有2年以上校际交流工作经历，其中城镇学校45周岁以下教师申报高级教师专业技术资格，必须有2年以上在农村学校或薄弱学校交流或任教的经历。普通高中教师申报高级教师专业技术资格，有农村学校或薄弱学校交流（任教）工作经历的优先推荐。
第三章 评审条件
第八条 教育工作要求
教育管理工作是指担任班主任或校团委（总支）书记、校少先队辅导员、课外活动小组指导教师（需提供活动方案、教案或讲座稿等原始证明材料）等工作。教师担任中层干部、年级组长、教研组长的工作年限可计算为教育管理工作年限。
第九条 循环教学和教学工作量要求
小学教师的循环教学主要指完成低、中、高年级教学；初、高中教师的循环教学主要指完成一至三年级的教学。循环教学的学科科目按照课程计划确定。因课程计划、学校性质、规模原因而课时偏少的学科，任课教师须有其他与教育教学工作有关的工作量作为补充，须提供相关佐证材料。
第十条 公开课教学要求
校级公开课教学是指在本校范围组织开设的各类教学示范课、观摩课、研究课等教学活动，校际公开课教学指在两所学校以上范围组织开设的各类教学示范课、观摩课、研究课等教学活动。申报时须提供活动通知、活动安排方案、公开课教案以及评课议课记录等详实的佐证材料原件，并经组织单位确认或市（区）以上教科研部门认可。
第十一条 教科研工作要求
1.教科研材料包括论文、专著、译著、教育教学案例、教学设计、多媒体课件、经验总结、教材、教参、课题研究报告和教改实验报告等材料，所有材料须提供原件。
2.获奖论文必须是由教育行政主管部门及其所属教研室、教科所、电教馆以及教育学会组织评奖并发文公布的。教科研课题要求为市（区）级以上教育行政部门、教科研部门审批立项的课题。
3.相同内容的论文、教科研课题不重复计算，以发表或获奖级别最高的计算一次。
第十二条 破格评审条件中的表彰奖励要求
在班主任、学生管理工作方面，获得教育主管部门或政府综合部门的表彰奖励，主要包括优秀班主任、优秀少先队辅导员。在教书育人方面，教育主管部门综合表彰奖励或政府综合部门的表彰奖励，主要包括突贡专家、劳动模范、模范教师、优秀教师、名校长、名教师、优秀教育工作者、教书育人模范、师德标兵、师德模范或十佳青年教师。
第十三条 申报中小学教师专业技术资格，申报人所学专业与所教学科不一致的，需参加所申报学科合格学历段学历教育2门主干课程的考试，并取得合格成绩。
申报幼儿园教师专业技术资格，申报人非学前教育专业，必须接受过市（区）以上教育主管部门组织的专门性岗位培训，并取得相应证书。
第十四条 教育教学能力考核要求
申报高级教师专业技术资格，须参加泰州市教育教学能力笔试考核，考核结果作为评审的依据。笔试考核对象包括下列两类人员：
1.男55周岁以下、女50周岁以下人员；
2.破格晋升人员；
申报一级教师专业技术资格人员的教育教学能力考核，由各市（区）负责。
第四章 附则
第十五条 推荐程序要求
在个人申报的基础上，单位推荐环节要坚持“四公开”原则，即单位向教师公开上级核准的本单位的岗位指标数，申报者公开述职，公开展出教育教学、教科研等方面实绩材料，公开单位的评审推荐上报人选。对不按程序进行推荐的，将不予接受申报材料或取消评审结果，直至追究单位负责人的责任。
凡拟申报评审各系列(专业)高、中级专业技术职务任职资格的人员(国家实行考试与评审相结合的除外)，均应参加全省统一组织的水平能力测试。
二、测试专业
测试专业详见《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》(20*年[修订本])中的测试专业名称和代码一览表。
三、测试方法
水平能力测试分别采用笔试、面试和人机对话三种方式。
1、操作性和应用性较强的部分专业，采用面试的方法。这些专业有：工程系列正高职高级工程师(建筑和农业技术两个专业除外)、正高职高级经济师(统计、会计、审计)师、自然科学研究(正高)、播音、工艺美术、律师、公证、法医技术、教师等系列的正、副高级。
其中卫生系列采用“人机对话”方式。具体报名及测试另行通知。
文化、艺术暂停一年。
2、其它系列专业均采用笔试，其中审计(高级)、会计(高级)、计算机技术与软件专业(高、中、初级)参加国家组织的专业考试笔试。
3、教师的面试由各学校或测试组织单位根据教师的工作特点和教学工作的实际，主要以说课的方式组织进行。由三名以上同行专家组成小组，对每一位测试对象随机指定或抽签确定其说课内容，准备时间为20分钟，说课时间为一课时。专家组听课后结合专业进行提问，遵照“公平、公正、合理、先后一致、适当兼顾小组之间平衡”的原则，按《评分表》进行量化综合判分，满分为70分。若遇特殊情况采用讲课方式进行测试时，应按教师正常教课顺序听课，在学生离开之后进行提问并评议判分。
中小学教师开展笔试的，其卷面满分仍为70分。
为结合教育工作特点，从20*年起，全省已将教师平时教学考核情况纳入到水平能力测试成绩中，平时教学考核占30分，由单位人事部门组织考核评分。平时教学考核设4个等次，即：优秀(26—30分)、良好(21—25分)、合格(15—20分)、不合格(14分及以下)。今年仍按此操作。
以上笔(面)试和平时考核两项合计为100分。
4、路桥港航、农业技术、档案三个系列(专业)申报中、初级专业技术职务任职资格的人员，继续按鄂职改办[20*]88号文件规定，参加全省水平能力测试的笔试。
各系列专业具体测试范围详见《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》20*年[修订本]。
四、报名程序及有关要求
参加测试人员报名前应认真阅读《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》，根据本人所从事的专业工作，选择拟申报的相应测试专业和级别，并携带本人身份证、毕业证和专业技术职务任职资格证书按以下程序报名：
1、各市、州参加笔试的专业技术人员，由单位人事部门组织个人按要求填写《报名表》并经审核盖章后，集中到当地人事局评审中心、考试中心(院)办理报名手续。
2、中央和省属在汉单位的专业技术人员，由单位人事部门组织个人按要求填写《报名表》并审核盖章后，集中到省人事考试院(武昌水果湖茶港小区l号楼)办理报名手续。中央和省属在市、州单位的专业技术人员就地、就近报名并参加测试。
3、各专业面试人员报名时需填写《面试人员情况登记表》一式3份，并同时提供能反映本人任现职以来最高专业技术水平已发表的论文或科研成果一式三份，用档案袋一并装好，供面试时使用。
4、各级人才交流中心实施人事或管理人事档案的流动专业技术人员，由人才交流中心审核并盖章，就地、就近报名。
省监狱系统专业技术人员的水平能力测试由省监狱管理局集中组织报名。
5、工程系列正高职(建筑、农业技术专业除外)、经济、统计、会计、审计专业(正高)、自然科学研究(正高)可到当地人事局评审中心报名，也可以直接到省人事考试院报名，参加全省统一组织的面试。律师公证、播音和法医技术等专业，直接到各相关行业主管部门报名及参加面试。
6、各面试测试组织单位应在报名结束后至组织测试前，将《报名备案表》和本地的工作实施方案一并报送省人事考试院，实施方案应拟定两个以上测试时间，并与省人事考试院商定具体时问，省职改办及人事考试院派专人到场进行巡视。
各面试工作结束后，应将工作总结、面试原始评分表和《成绩审批备案表》(请务必制成软盘，并打印一份)一并报送省人事考试院考评三处。
测试信息管理采用《人事考试管理信息系统P11MIs》进行管理。为了便于考后的信息统计、分析，报名时必须采集报考人员的学历、所学专业、性别、出生年月等信息。考前规则模板中增加了上述信息的必录设置。请各地在报名信息采集时加以注意。类别、级别、专业、科目代码详见《*省专业技术职务水平能力测试报名手册》。
五、测试日程安排
(一)报名时间
20*年*月*日—*月*目(双休日照常受理报名)
(二)领准考证时间
20*年*月*日一*月*日(省直考区)；市、州准考证由省人事考试院提供样证各地印制，原则上应于考前一周进行发放，具体发放时间由各地自定。
(三)测试(笔试、面试)时间
1、笔试测试时间：20*年*月*日下午14:00一16:30。
中小学教师采用笔试的，测试时间由市、州自行确定，但必须按附件1规定的时间完成。
2、面试测试时间：除工艺美术专业于11月中旬完成外，其它各面试专业测试工作必须在附件1规定时间内完成。各面试专业的面试时问详见
各地于20*年*月*目前将笔试人员报名数据库及试卷预订单报省人事考试院考评一处。参加全省组织面试的各专业面试人员的相关材料在同一时间报省人事考试院考评三处。
(四)成绩查询、办证时间及要求
20*年*月上旬，笔试合格人员名单、办证时间及要求将在*人事考试网上公布(网址：)。
中图分类号：X734文献标识码： A
21世纪是知识经济的时代，各个行业都在加强专业技术人员的人才资源开发，创造出一支高素质的专业技术人员队伍。而公路行业由于其作业特点对人员的专业素质要求更高，为了保证公路工程建设的安全性和稳定性，其必须要加强对员工专业技术的培训工作，要结合公路行业实际情况，面对公路行业发展的新形势，积极实施人才战略，倡导人才兴路，只有大力加强公路行业人才队伍建设，才能不断推动公路行业又好又快发展。
一、公路行业专业技术人员的特点
公路行业专业技术人员指基层的培训人员、生产、科研、开发，承担公路行业的知识创新、管理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点：
(一)高价值性。公路行业基层管理人员和专业技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控公路行业的核心业务，控制着关键资源，熟悉商业机密，他们不仅能够创造效益而且对企业的发展具有很大的影响，是公路行业人力资源战略规划中的关键因素。
(二)难替代性。在知识经济时代，公路行业的很多人才具有特殊才能，是很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。
(三)高流动性。正因为这部分员工具有高价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。
二、公路行业专业技术人员培训的难点
（一）制度建设不够完善
公路行业虽然有专业技术人员培训工作的制度,但这些制度的贯彻和执行存在问题。例如有的地方,对专业技术人员提出了每人每年脱产学习不少于12天的规定，这是一项非常好的规定,可以保障专业技术人员学习的权利,体现了对职工培训工作的重视和需求,满足了职工对学习和进取的愿望。但是学习培训的时间和成果没有人去统计，没有达到要求也没有做出,造成监督与执行困难,结果还是不了了之。
（二）培训动力机制缺失
公路行业大多的专业技术人员一经聘任就可以一直享受与职称相应的待遇。由于缺少危机意识、竞争意识,目前不少专业技术人员学习动力不足,进取精神薄弱,专业知识老化,专业技能不强。据有关资料统计:一个大学生在校所学的知识,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社会和知识经济的时代,特别是在科学技术快速发展,科技成果向生产力转化的速度越来越快的今天,专业技术人员没有学习的长远计划和动力,没有树立终生学习的观念,那么专业技术人员的技能很快会落后,他的专业技能也就很难达到与其职称相对应的要求。
（三）针对性、有效性和实用性有待提高
公路行业专业技术人员岗位繁多、涉及面非常广,提高专业技术人员培训工作的针对性、有效性和实用性一直是一个难点,如果这些问题解决不好,那么培训的质量和效果会大打折扣。
（四）形式比较单一,方法不先进
公路行业对专业技术人员培训大多采用面授形式,这种方法不可否认对专业技术人员培训起到了重要作用。但不同层次、不同岗位上的专业技术人员由于工作特点和性质不同,如果都采用面授的培训方法,那么有些培训很难取得好的效果,也不能达到培训的目的。
（五）师资队伍有待加强
公路专业技术人员的培训主要以新知识、新工艺、新技术和科技的发展动态等为主,以培训专业理论和技能为重点。培训对教师的要求很高:一是要求教师要有深厚的专业理论功底,要及时了解和掌握最新的专业发展动向;二是要求教师对我们现有的专业技术状况、存在的问题有比较清楚的了解;三是要求教师在培训中具有把理论和实践紧密结合的能力。
二、公路行业专业技术人员培训的思路
（一）完善培训工作体系，明确培训工作职责
一个完整的培训工作体系应由培训业务发展体系、组织管理体系和运行保障体系三大部分组成。每个部分又有一系列的规章制度组成。例如，组织管理体系包括行政管理制度、项目管理制度、质量跟踪制度、评估考核制度、经费保障制度、奖惩制度等。首先，我们要下功夫尽快完善培训工作体系，使专业技术人员培训的整个过程做到“有法可依”；其次，要明确规章制度贯彻和执行的部门和个人，即抓落实。因为再好的规章制度如果得不到贯彻落实而仅仅停留在纸上，那么就不会起到应有的作用。
（二）建立培训激励机制,调动培训的积极性
建立一套适合公路企业实际情况的培训激励机制。培训激励机制的主要措施应包括以下几点:一是采用学分制的方法鼓励和支持专业技术人员积极参加相关的各类培训,每年的培训学分作为是否继续聘任的重要依据;二是对表现优秀的专业技术人员给予一次性奖励或晋升工资的奖励;三是对确有一技之长的技术专家、技术能手、等优先提供学习培训的机会;四是建立完善的学习培训考核制度,将培训结果与年度的绩效考核和个人的晋级晋职挂钩。
（三）加强培训需求分析,提高培训的“三性”培训
需求分析是开展培训的基础,准确的培训需求分析有助于实现培训的目标。首先要了解岗位信息,明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程以及所必须具备的知识与技能等指针,这是分析岗位培训需求的基础;其次要了解公路行业中长期发展规划与目标,并将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的具体要求;再次是建立员工详细的信息系统,信息系统应包括所学专业、接受过的培训、目前的技能、知识结构等内容。将其与岗位的具体要求相比较,找出差距,这样培训需求就十分明了。
培训需求一般来自三个方面: ①工作要求和需求发生变化。②是行业人事的变化,如员工的流动、升迁、新老交替等。③是绩效考核方面的变化。
1、培训部门要每年或每季度下发培训计划、内容、时间、要求等信息。
2、员工可根据自己的实际情况提出希望参加培训的科目、时间等要求。
（四）丰富培训方法手段,努力提高培训质量
采用的培训方法和手段因不同的培训内容和对象而不同,应在充分运用传统的培训方法和手段的基础上,积极探索灵活多样的适合培训内容和对象的现代培训方法和手段。如运用启发式、小组讨论、交互式的方法,使学员通过相互切磋、相互启发,发掘学员丰富的实践经验,实现经验共享和升华;运用选修课、模块教学等形式,把培训课程与学员自我探索、自我思考、自我研究、自我创新有机地结合起来,扩大学员对教学内容的自主选择权,激发学员培训的主动性和求知欲望;根据企业中长期发展规划、发展目标和目前存在的操作与技术等难题,让学员带着问题,以调查、研讨、实习和交流为培训手段,提高学员的创新素质和工作技能。运用的各种培训方式和手段应以把员工的潜在人力资源转化为生产力为目的。我们对专业技术人员的培训也尝试过不少培训方法,如举办“科技论坛”、实施“导师带徒”等,对这些培训方法要进行不断的总结和创新。例如“导师带徒”的培训方法,采用的是“一对一”的方法,一个人的经验总是有限的,如果我们采用五位导师带一位徒弟,这样徒弟能学习五位导师的经验和优点。如果导师能诚心诚意地教,徒弟能认认真真地学,那么,经过这样的“导师带徒”,徒弟就能成为青出于蓝而胜于蓝的综合型人才,真正成为学科或技术的带头人。
（五）强化培训评估工作,切实提高培训效果
对培训效果的评估现在较为流行的是柯卡帕切提出的“四个标准”。一是学员的反映。即学员对整个培训过程的意见和看法,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、方式、时间安排及授课教师等的反映;二是知识标准。即学员通过培训所获得的工作原理、技术、技能、态度等情况;三是行为标准。即通过培训后,学员在工作岗位上的行为的变化,主要指工作中的行为表现和工作绩效;四是成果。即培训活动的开展对企业及工作产生了什么影响,也就是培训的投资回报,主要包括劳动生产率是否提高、成品率是否提高、生产与管理成本是否降低、销售额是否上升、利润是否增加、顾客的满意度是否上升等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次对培训工作进行检测,可以发现培训工作中存在的不足,为今后进一步搞好培训工作提供指导依据。我们可根据公路行业自身的情况和特点,针对不同的岗位要求和性质把上述标准具体化,力求使评估贴近实际,具有可操作性。
（六）加强师资队伍建设,提高师资整体素质
专业技术人员培训以安全意识、岗位知识、专业技术与技能为主要内容,只有建立起一支专、兼职相结合和企业内外相结合的高素质教师队伍,才能完成各种各样的教学培训任务。公路行业内部的生产、经营、管理和科研等方面的专家和能手是教师队伍的主力军,他们熟悉行业的情况,能够结合实际,对于他们的讲课和辅导,学员容易懂,也用得上。但这些人士常常缺乏授课经验,理论功底也不够扎实。行业要采用聘任的方法,为其多创造学习和深造的机会,包括送到高校学习,多参加教学观摩、教研活动等。对行业外的兼职教师要提出课程要求,创造条件不定期地让其参与或了解行业的一些活动,促使其深入实际,提高理论和实践相结合的水平。对专、兼职教师的教学质量要适时进行评价,并建立教师队伍动态管理机制,推动教师队伍整体素质的不断提高。
三、结语
对公路行业专业技术人员培训中出现的问题，必须要采取有效的措施进行处理，提高公路行业员工的专业素质，从而在保证公路工程施工的质量，进而为公路行业的健康长久的发展提供有力的保障。
参考文献：
[1]唐新涛.公路行业培训模式初探[J]. 交通企业管理,2013,（5）.
[2]张妙婵.公路行业培训的主体内容及模式设计[J]. 南方论刊,2011,(9).
高校职称档案是高校教师、科研人员、教辅人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录，能为学校知人和用人提供重要依据，是高校人事档案工作的一个重要组成部分。近年来，随着我国经济的迅速发展和日愈频繁的人才流动，更需要各高校大力加强职称档案的建设。
一、高校职称档案的内容与特点
1.1高校职称档案的内容高校职称档案是指学校在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。主要包含以下三方面内容：
1.1.1各类职称文件：包括来自上级主管部门，如国家教委、省教育厅及人事厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，高校内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如高校内部职称评审管理条例，评审、聘任和考核条例，职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，前人对职称工作的认识、建议和经验总结，兄弟院校之间参观、交流的经验材料等。
1.1.2个人申报材料：主要指专业技术人员的教学和科研业绩。科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。教学业绩包括教学科目、教学课时，学校对教师授课的教学评价意见，教学获奖情况。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.1.3各类申报表格：包括专业技术职务申报评审表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
1.2、高校职称档案特点
1.2.1真实性：申请晋升职称人员提供的所有学历、资历、教学、科研等材料需经所在单位审核并公示七个工作日，然后由教务、科研、人事等部门核实，最后递交给学校各学科专家、各级评委，再一次对申报者材料进行审核和评议。如果申报者获得申请资格，高校还必须利用网络或张贴通知公示七个工作日，接受群众监督，因此，这些原始材料具有真实性。
1.2.2实用性：专业技术人员档案是专业人才资源的信息库，具有信息集中、系统、准确、全面的特点，不仅能为评聘、晋升专业技术职务提供依据，还能为开发人才、培养人才、合理利用人才和本科高校教学水平评估提供重要信息，也是学校年鉴和历史人物传记等历史资料的宝贵材料，为高校教学、科研服务，同时也为学校领导全面考察和使用人才提供可靠依据。
1.2.3保密性：职称评审材料大多数具有一定的保密性，如单位评价意见，专家对申请人代表作的鉴定意见，各学科组、各级评审委员会评价意见及投票结果，评议过程中评委对申请者是否符合晋升条件的综合性和结论性的评价意见都需要严格保密，不宜随意外泄。
1.2.4多样性：高校聚集了各行各业的专家，涉及的职称系列复杂多样，有教师、科研人员、教育管理人员、实验技术员、工程技术人员、会计专业人员、统计专业人员、档案专业人员、图书专业人员等，由于申请不同系列职称有不同的学历、资历、业绩水平的要求，所以提交的材料也因人而异，复杂多样。
二、高校职称档案与人事档案的区别
2.1相同点：高校职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.2不同点：人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而高校职称档案具有一定局限性，主要是针对专业技术人员的教学、科研情况以及与教学、科研有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自教学和科研档案，可直接反映学校的教学、科研及管理的动态、实力和水平。
三、高校职称档案的作用
从微观上讲，高校职称档案主要反映了每个教师的业务能力、学术水平和工作业绩；从宏观上讲，主要反映了学校师资状况、科研能力和办学水平。它的作用具体表现在以下四方面：
3.1信息源作用。一份高校职称档案是一位教师教学、科研情况的真实写照，而多个或全部教师职称档案，就构成了学校完整的或重要的人才信息库，即可为学校正确评估教师队伍，严格教学管理，寻找办学路子，明确办学方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前学校实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.2评价作用。客观、公正的评价每一位教师是学校领导实施科学管理的前提。由于高校职称档案能真实地反映教师业务能力，因此，依据完整的高校职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个教师教学成绩的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.3凭证作用。教师生活和工作都离不开档案，职称材料是教师合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4服务决策作用。高校职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅教师的职称档案，可以全面了解教师的学习、工作情况，进而为领导决策服务。
四、建立高校职称档案的措施
4.1增强档案意识，建立健全运行机制。首先，要从建立高校职称档案的管理机制人手，明确一名人事部门领导分管高校职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立高校职称档案室，实行专人专管。要向广大教师和教学、科研单位宣传建立高校职称档案的重要性，增强他们的档案意识，让他们理解、支持并协助管理人员搞好此项工作，应在全校（院）范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步人制度化、规范化管理轨道。
4.2提高档案管理人员素质。人员素质的高低直接影响高校职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与高校同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。另外，无论是专、兼职的档案人员都应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术职称评定申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和学校下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，学院、学科组、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着高校规模的扩大，流动人员日益增多，教师数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发高校职称档案的管理软件，运用计算机将学校各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为学校搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
4.5重视开发利用工作。职称档案作为高校的人才信息资源，是高校科技资源储备的重要形式，应高度重视它的开发利用，充分发挥它的凭证作用。要鼓励档案管理人员利用先进的管理手段，深入整理加工，创造灵活多样的利用方式，积极开发和提供各类信息资源，将不属于保密范围的部分内容向个人公开，积极主动提供社会服务，使职称档案直接服务于人才的开发和利用，并为学校领导全面考察、培养和提拔优秀人才提供科学依据。
【中图分类号】G42 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2012)04-0023-02
新一轮的课程改革给教师来了许多新的教育理念、教学内容、教学方式和方法，对教师提出了许多新的要求，给教师工作的创新提供了很大的空间，也为教师的个人专业成长注入了新的动力。本文着重从教学反思、校本培训、案例研究等方法促进教师个人专业成长的一些做法中，提出个人的意见和看法。
一、教师个人专业成长的几个方法
（一）教学反思是教师个人专业发展的重要途径
1.教学反思能促进教师积极主动地探究教学问题。教学反思可以进一步地激发教师终身学习的自觉冲动，不断的反思会不断地发现困惑，积极寻找新思想与新策略来解决所面临的教学问题。从而促使自己拜师求教，书海寻宝。教学反思可以激活教师的教学智慧，探索教材内容的崭新表达方式，构建师生互动机制及学生学习新方式。
2.教学反思有助于教师成为研究者。教师不仅要成为教学的主体，而且要成为教学研究的主体，把自己作为研究的对象，研究自己的教学观念和实践，反思自己的教学实践，反思自己的教学观念、教学行为以及教学效果。使自己真正成为教学和教学研究的主人，提高教学工作的自主性和目的性，克服被动性、盲目性。使教学与研究相结合，教学与反思相结合，成为真正的研究者。
3.自我反思有助于改造和提升教师的教学经验。我们从教师成长的规律中可以看到，教师的实践经历不会自动生成科学经验，从而促进专业化发展。对于教师来说，只有经验+反思才会有效地促进自我更新取向的专业化发展。
（二）校本培训是教师个人专业成长的有效办法
1．营造学习氛围，提高教师的专业理论素养
首先是引导教师要树立终身学习的理念、习惯，培养教师工作学习化、学习习惯化的职业生活方式，做一名学习型的教师。其次，大力开展理论学习活动，努力创建学习型组织。再次，坚持自学为主，采用个人自学与集体学习相结合的学习方式，学习理论与指导实践相结合，学以致用，用以促学，学用相长，努力实现教育理论向实践行为的转化。
2．开展教学论坛，在相互交流中建立共识
学习从本质上讲是人与人之间的交流过程，没有对话就不存在交流，真正的学习就不会发生。因此，学校可以建立教师教学论坛制度。在这里教师能够自由地进行交流与思维碰撞，在交流碰撞中发现更深刻更精彩的见解，从而建立更高层次的共识，推动学校的校本教研。
（三）案例研究是教师成长的基本途径
1.开展案例分析。案例分析是促进教师成长的催化剂。它不仅使教师能走出自我，发现缺憾，而且能使教师冲破局限，提升自己。
2.实行案例培训。案例培训就是通过对案例的编写、选择、对比、分析、研究等工作，达到对教师教育观念的诊断、教育行为的改变，它也是促进教师专业成长的手段。
二、对教师个人专业成长的几点建议
1.加强专业知识学习和自身的知识修养
教师个人要加强自身的专业修养和知识层次，通过各种形式的学习提高自己。不仅要学习专业性的知识，还要了解包括文学、历史、自然科学、哲学、心理学等在内的各种知识，丰富自己的阅历和修养。要勤于思考，虚心学习，要经常总结工作中发现的问题。
2.放下怨言，主动提升自己的专业水平
能改变教师命运的只有教师自己，只有放下怨言，通过主动的学习、交流、研究、反思来提升自己的专业水平，才能真正实现自我价值。
3.教学能力和专业技术两手抓
技能科教师中不少这样的教师，专业技术很不错但教学能力不强；还有一种就是教学能力不错，但是专业技术方面比较差。我们认为优秀的教师既要掌握好专业技术更要精通教学技艺和与人沟通的能力。
4.教师集体学习效果好于个人独立学习
科组统一安排教师培训，系统性地学习，有针对性的研究。我们这样做学习效率高，学习内容多，大家都很有收获。
5.建议教育部门多组织一些教师学习的平台，增进交流
在教师培训中，让教师之间多些互动交流，通过交流互相取长补短；通过交流增强教师的力量，给教师以智慧和信心；通过交流来提升教师的专业水平。同时，培训者就要从传授者、教导者、训话者的角色中脱离出来，让自己成为一个与教师平等对话者，教师内在思想的激发者、培训活动的组织者，教师讨论的协调者和引导者。
总之，教师的专业成长是一个系统工程，需要彼此之间互相协作，需要个人主观能动性和外界的良好配合。只有这样，才能实现教育教学水平的提高，才能提高教师的专业化水平，促进教科研水平的整体发展。
在首都体育学院所设置的专业中，培养的大部分学生就业首选是中小学和高校的体育教师。本文通过对体育游戏在首都体育学院专业技术课教学中的应用进行分析，找出其存在的问题，提出相关的建议，为首都体育学院体育课教学的设置提出参考性意见。
1. 研究对象与方法
1.1 研究对象
本文以首都体育学院体育课教学为研究对象，研究对象涉及到教师、学生。
1.2 研究方法
1）文献资料法。根据本文的需要，在首都体育学院图书馆、国家图书馆、中国知网和互联网等查阅相关方面的文献资料，为本研究提供理论支撑。
2）问卷调查法。本文根据所要研究的问题，查阅相关资料，具有针对性地设计调查问卷，采用即发即收的形式对首都体育学院不同专业的教师和不同专业、年级的学生进行问卷调查，并对问卷的效度进行了检验，得到了6位教授，4位副教授的认可。
3）专家访谈法。就本课题的相关问题向业内专家、学者、教师和学生进行访谈、咨询，访谈预设提纲以提高访谈效果。
4）实地考察法。追踪观察首都体育学院不同专业的体育课，零距离接触不同专业体育课，掌握第一手资料。
5）数理统计法。根据社会调查统计方法与统计学原理对收集的有效数据进行统计学处理。
2.研究结果与分析
2.1 相关概念的界定
2.1.1 体育游戏是指在体运动的基础上，综合人体的跑、跳、投等基本生活与劳动技能及各项体育基本运动形式，创编出来的各种形体动作，并根据全民健身的需求，学校素质教育的需要，有针对性地拟定有教育意义的故事情节和竞技性较强的比赛规则而创编的游戏。
2.2 体育游戏在首都体育学院体育课中的应用调查与分析
2.2.1 首都体育学院关于体育游戏的课程设置。首都体育学院的课程设置有体育游戏，并且具有自己的特性，在本科阶段，体育游戏是作为必修课，而研究生阶段，体育游戏是作为选修课。其上课地点也不相同，本科生是在运动场馆，研究生是在教室。值得注意的是，研究生对体育游戏这门选修课的兴趣不大，只有10人选修，占20%。
2.2.2 教师对于在体育课中安排体育游戏的调查与分析。通过调查知道，认为体育游戏在体育课上重要的有20位教师，占总人数的66.67%，认为一般有7人，占23.33%，认为不重要的有3人，占10%。在体育课上经常使用体育游戏的教师有5人，偶尔使用的有10人，从不使用的有15人，各占16.67%、33.33%、50%。从数据分析可以得出，教师意识到了体育游戏在体育课上的重要性，但是在实施的过程中有所懈怠，没有把理论与实践结合起来。
2.2.3 学生对于在体育课中安排体育游戏的调查与分析。在对学生的调查中知道，学生对于在体育课中安排体育游戏的认同度达到了惊人的100%，对于所安排的体育游戏项目，其要求是和所学的专业技术相契合，要有一定程度的活动量，游戏类型要有所创新。在回收的300份问卷中，200份问卷中认为教师所安排的体育游戏没有创新性，占66.67%，56份问卷中提到教师所安排的体育游戏和所学专项技术不相契合。由数据知道，学生对于在体育课上安排体育游戏还是很热衷的，但就目前而言，体育课上所安排的体育游戏不能满足学生的需求，或者认为教师所安排的游戏没有创新性。值得一提的是，大部分的学生还是认为教师安排的体育游戏能够贴合学生所学的专业技术。
2.2.4 体育游戏在体育课教学中的作用调查与分析。通过调查知道，首都体育学院的教师和学生对于体育游戏的作用基本能够达成一致，都认为体育具有健身作用和教育作用。认为体育游戏能够增加学生的智力，培养学生的品德，增强学生在教学实习中的课堂把握能力，有利于学生在以后的工作岗位上游刃有余。
2.2.5 影响体育游戏在专业技术课教学中应用的因素调查与分析。经调查发现，首都体育学院的教师在对体育游戏的作用上能够达到比较一致的意见，但是，在个人的教学中对体育游戏的应用众说纷纭，有的教师在课堂上基本就没有安排体育游戏，他们认为体育游戏在课堂上占用的时间太多，而我们的学生全部都是专业的，所以学生应该在课堂上主要学习体育技术，体育游戏可以在课下自己学习。综合起来说，影响体育游戏在专业技术课教学中的应用的因素排在前三位的是：1、教师认为课堂上应该以技术为主；2、上课的时间太短；3、学生想在有限的时间内多学习专业技术。
3.结论与建议
3.1 结论
1）首都体育学院全体师生对于体育游戏在体育教学中的重要作用达成一致，都认为体育游戏在专业技术课中具有举足轻重的作用，但是，实行的力度远远达不到对这种重要性的认知。
2）首都体育学院的课程安排上以技术教学为主，适当加入体育游戏，学生掌握的体育游戏项目更多是在网上和社会实践中得到，学生对于体育游戏的编排具有一定的心得和基础。
3）首都体育学院的学生更加喜欢和专业技术紧密联系的体育游戏，对于一般的体育游戏兴趣不大。
3.2 建议
1）增加体育游戏课的课时，使学生能够进一步掌握体育游戏的编排。
2）教师能够充分发挥自己的想象力，便派出更多的和学生专业技术紧密联系的体育游戏。
3）在课堂上利用一定的时间来对体育游戏的编排加以讲解，让学生能够学会更加科学的体育游戏编排。
参考文献
[1]周登嵩.体育科研概论[M].北京体育大学出版社
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）03-0101-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.046 [本刊网址]http：∥
融合式教育是在整体教育理念下传统教育模式向现代教育模式演进的一种方式，是教育教学过程中将两种或两种以上不同学科体系的知识搁置在一起进行教学，从而使学习者在进行理论知识学习的同时提升实践能力的全新人才培养方式。在高职公共课教学中，采用文化素质与专业技术“1+1”融合教学模式，需要调动学校、教师及学生各方面的积极性，综合各种教学媒体与教学手段，提高课堂教学的质量与效率，使学生在接受基础知识学习的同时提升专业素养。
一、高职公共课进行文化素质与专业技术教育“1+1”融合教学的必要性
当前，大多数高职院校注重专业技术知识的学习而忽视文化素质教育，公共课教学存在着文化素质与专业技术教育相背离的现象，这不利于学生综合素质的提升。因此，我们有必要对高职院校公共课的教学模式进行改革，对高职院校文化素质教育与专业技术教育融合的途径进行探索，了解高职院校公共课教学“1+1”融合教学模式对完成高职教育任务与提升高职学生综合素质的作用，改变高职教育忽视文化素质教育的现状，实现二者由相互背离到有机融合的转变。
（一）高职院校片面强调专业技术教育的缺失调查
高职院校文化课长期处于被冷落的地位，究其原因是高职教育培养专业技术人员的目标决定的，因此，多数高职院校注重学生专业技术知识的学习与专业技能的训练而忽视了公共基础知识的学习与学生综合素质的提升。文化课多被设置为考查课而得不到应有的重视。这是导致高职学生综合素质普遍较低、粗话脏话脱口而出的原因，醉醺醺上课、在网吧里过周末等现象，都是由于校方长期不重视文化素质教育的结果。因此，在高职院校进行教学改革，打破传统教学模式，建构适应现代教育理念的、符合时代要求的、以提升学生学习能力与综合素质为目标的新的教学模式已成为当务之急。寻求解决高职教育片面强调专业技术而忽视文化素质教育的途径就成为公共课继续生存与发展的契机。
（二）高职院校建构文化素质与专业技术“1+1”融合教学模式的可行性
整体性教育原则是在当代教育体制下产生的一种新的教育理念，它要求高职教育统筹整合各种教育资源，调整优化专业结构，注重文化素质与专业技术知识的协调与平衡。专业技术教育根据社会需要为从事某一专业的人员设置相关的理论知识和技能培训，对专业技术人员进行理论与实践相结合的专业化、系统化的教育。文化素质教育注重学生文化素质的培养与人文素质的提升，对二者进行“1+1”融合教学方式是符合整体性教育原则与社会对人才需求方式的全新人才培养模式。
二、实现文化素质与专业技术“1+1”融合式教学的有效途径探析
为适应素质教育培养高素质综合实用型人才的要求，高职教育要既注重专业技术知识的学习与专业技能的训练，又注重文化知识的学习与人文精神的提升。因此，我们提出高职公共课教学中融入专业技术知识的“1+1”融合式教育理念，这不仅可以使高职学生在接受文化素质教育的同时学习专业技术知识，还可以改变高职教育只注重专业技术知识学习而忽视人文知识学习的现状，提升公共课在高职教育中的重要程度。在高校教育体系中，文化素质教育与专业技术教育二者并非彼此独立的存在，实施过程中无须严格区分先后主次，而应当有机地结合起来，融文化素质教育的理念与方法于专业教育之中，并以此推进专业教育的发展。文化素质与专业技术“1+1”融合教学模式将会促进课程体系的重建，促进课堂教学方式的改革。
（一）改变陈旧教学观念，建构适应“1+1”融合式教学的学科体系
当前，大部分高职院校的公共课教学满足于课堂上的学习而不注重与实践知识、专业知识的结合，这是导致公共课逐渐被边缘化和受到冷落原因之一。要改变这种现状，就需要转变高职院校的教育理念，建构适应高职教育特色与高职学生特点的学科体系。因此，我们提出在高职院校公共课教学中推进以公共课为基础、以专业课为导向的课程体系建设，以公共课为专业课服务的课程设置和教师在公共课中教专业、学生在专业课中求修养的教学改革，从而建构文化素质教育与专业技术教育“1+1”融合教学模式。高职教育不是单纯的专业教育，它是文化素质教育与专业教育伴生的体系。根据高职院校的专业特点与人才培养需要设置相关课程，注重公共课程的基础性与应用性，凸显职业院校的特色。如关注酒店管理专业学生的礼仪培训、新闻专业学生重拾国学经典、土建专业学生开设绘画绘图展等具体措施，从课程设置上把专业技术教育融入到文化素质教育之中。
高职院校应该重新整合课程设置体系，在学科建设与教材选择上选择融入了专业知识的基础课程，注重公共基础知识与专业技术知识的融合，融基础知识与专业知识为一体，即注重专业知识的学，又注重个人素质的提升。这样的课程设置使学生在学习公共基础知识的同时提升专业素质，实现人文知识与专业技术知识的融会贯通，使学生在公共课教学中不仅学习到公共基础知识，同时能够学到专业技术知识，凸显职业学院的专业特色，从而使公共课在高职教育中的位置与重要程度得到提升。
（二）加强师资力量建设，打造“双师型”师资队伍
我们本着推陈出新、合理兼顾的原则建构公共课与专业课的融合性课堂，实现专业课与公共课的有效衔接。作为公共课的教师，要掌握并且熟练运用“1+1”融合教学模式，在课堂教学过程中把专业知识的传授融入到基础教学中，使学生接受通识教育的同时提升专业素养。这就需要公共课老师在掌握本专业基础知识的同时，具备专业技术知识与自然科学、社会科学等多方面的知识，这就需要公共课老师在牢固掌握本专业基础知识的同时加强专业技术知识的学习，提升自己的职业素养，打造一支“博洽多闻”的公共课教师队伍，从而在课堂教学中做到驾轻就熟。
鉴于公共课教师多数是从高校来到高校去，缺乏专业知识背景，大部分教师处于能教而非会教的状态，因此，公共课教师应积极寻求各种有效途径提升自身的职业素养，获取与课堂教学相应的专业知识。这就需要公共课教师通过专业知识讲座、网络平台、向专业教师学习等多方面、多渠道的学习专业知识。只有这样才能够应对专业技术与文化素质教育不同学科间的融合与渗透带来的一系列问题，院方也应积极支持并鼓励公共课老师接受继续教育，为教师创设学习机会，提供便利，从而顺应一体化的教育潮流，打造一支既具有公共课基础知识又具有专业技术知识的双师型师资队伍，为建构适应高职学生特点的“1+1”融合教学模式提供知识与人力资源保证。
（三）提升教师课堂驾驭能力，建构“1+1”融合式课堂教学模式
课堂是教师坚守的阵地，课堂不仅是对学生进行训练的场所，更是引导学生发展的场所，是学生充分自主的舞台。教师通过课堂向学生传授知识、训练职业能力、实现教学目标，这就需要教师改变传统的教育观念，提高驾驭课堂的能力，调动学生学习的主观能动性，使学生主动参与到课堂教学过程中。加强教师与学生的配合。通过课堂教学实践，重新整合课程设置体系，打造一支特色鲜明的师资队伍，为扭转高职教育只重视专业技术教育而忽视文化素质教育的现状、转变高职教育理念与管理模式提供依据
公共课教师应以发展的眼光看待教学内容，打破教材本身的局限性，做到公共课教学内容以学生的专业知识与职业发展方向为导向，避免教学内容与学生专业相脱离，在课堂教学中实现素质教育与技术教育、通才教育与专才教育的有机融合，从而建构适合高职学生特点的“1+1”融合式课堂教学模式。
三、高职公共课文化素质与专业技术“1+1”融合式教学效果分析
高职公共课文化素质与专业技术“1+1”融合模式，把文化素质教育与高职学生的专业技术教育相结合，符合高职教育要求与高职学生特点，能够凸显高职院校的专业特色，有利于高素质综合实用型人才的培养，有利于提升高职院校公共课在高职教育中的地位和作用。
（一）“1+1”融合教学模式能够提高高职学生的社会竞争力
教学实践证明，采用“1+1”融合模式教育出来的学生，其观察力、思考力、认知力以及动手操作能力都明显提高，这符合社会对一专多能的综合实用型人才的需求，因而能够调动学生的学习积极性。实施文化素质与专业技术“1+1”融合模式进行教学，可以使高职学生在学习公共课基础知识的同时学习专业技术知识，有利于提升学生的社会适应能力与竞争能力。
（二）“1+1”融合教学模式能够提升公共课教师的职业素养
一、前言
当今动漫游戏行业发展迅速，每年都有数百家游戏开发团队如雨后春笋般加入动漫市场。在游戏产业不断扩大，且更加多元化的同时，游戏界对专业人才的需求也将进入黄金时期。但由于动漫游戏专业师资稀缺，国内高校动漫专业大多只偏重动画制作，开设动漫游戏专业的可谓凤毛麟角。此外，当前现有的动漫游戏专业教师的能力素质也普遍不高。本文主要探讨高职动漫游戏专业教师能力的提升。
二、当前高职动漫游戏专业教师职业能力情况分析
笔者通过调查发现，目前动漫专业主要偏向电脑二维和三维动画专业，开设动漫游戏专业的院校屈指可数。很多高职院校虽想开设动漫游戏专业，却苦于条件不足，主要由于游戏类专业教师人才极度匮乏，目前在岗教师大多缺乏真实的游戏开发经验。若将游戏企业人才引入高职也有困难，企业人才虽有极强的专业技能，但普遍都是专科或本科文凭，且没有专业技术职称证书，达不到院校人才引进的相应要求。
我省许多高职院校虽然积极采用多种手段来提升“双师”资格，包括教师进企业顶岗实践、工作室项目引进等，但仍普遍存在教师研究专业与教学专业不对路，教师缺乏真实的游戏企业工作经验；专业知识只局限于所教授的几门课程，专业实践能力不强，缺乏创新能力，对游戏行业发展最新情况认识不足，导致教学内容与行业发展需求脱节等方面的情况。这样就不能指导学生创作出具有创新力的作品，课程内容与行业严重脱节，学生在就业时自然无法达到行业需求。
三、高职动漫专业教师职业能力提升策略
根据以上高职动漫游戏专业教师专业与教学现状，笔者对于教师专业能力提升策略与手段进行了深度思考，并总结出如下策略。
（一）通过专业培训、专家讲座等方式，丰富教师专业知识
要改变以往教师研究专业与教学专业不对路，教师对游戏企业生产与发展情况了解不足等局面，可以通过组织动漫教师参加动漫专业技能培训、网络课程学习等方式，切实提升教师的专业实践能力，并通过培训使其了解最新的行业技术应用及标准。此外，聘请资深动漫企业、行业专家、总监来校开展讲座，分享行业最新发展动态，传授设计理念及交流专业经验等，全面丰富教师的专业知识。
（二）与企业开展深度合作，时刻了解行业最新发展动态
与游戏企业开展深度合作，可采取两种手段。第一，延续传统的教师顶岗方式，即教师进入游戏企业顶岗实践，参与企业的项目开发，实地学习企业的开发技术手段，了解企业需求。第二，将企业项目引进学校，由教师与企业人员共同完成，此种手段适合多位教师同时参与同一项目的开发。这样既能培养各位教师的专业实践能力，还能培养教师的项目团队协作能力。
（三）通过奖励机制激励教师进行专业创作并参加技能竞赛
鼓励教师利用课余时间进行个人专业创作，并参加专业技能竞赛。建立教师技能竞赛奖励机制，通过适当的奖励激发教师的专业创作动力，从而提升教师个人的专业实践能力。同时，教师在技能竞赛中获奖不但能赢得专业荣誉，也能带动起学生积极进行个人创作并参加技能竞赛的良好风气。
（四）搭建企业技术人员、行业专家与教师交流的平台
为方便教师与企业技术人员、行业专家进行专业技术交流，可以搭建动漫多领域企业技术人员、行业专家与教师交流的平台。通过QQ群或微信群等方式，教师有专业疑问时可及时与行业专家交流、沟通，并且也方便专家为教师作品进行点评。通过交流，能够丰富教师专业知识。
（五）建立教师能力素质提升评价指标
通过研究摸索出一个具体的教师专业能力素质提升监测指标。通过具体的数据和标准，较客观而准确地反映出动漫游戏教师专业能力素质提升情况，也可更及时地调整研究方案，以挖掘出更好的教师能力素质提升策略。
四、结束语
总之，根据本文中提出的一些策略，改善高职院校动漫教师专业能力方面的一些问题，与动漫企业进行深度合作，使教师能够时刻把握行业发展的最新动态及企业的专业需求，切实提升教师的专业实践能力，培养教师的创新能力，强化教师在多类动漫项目中的岗位流转能力，提升教师的动漫艺术鉴赏能力，从而更好地指导学生，为社会输送高技能型、创造型动漫专业人才。
【参考文献】
