时间：2022-08-16 12:52:36
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇教练培训总结范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
Abstract: This paper do the conclusions and recommendations on the concept of business coaching, business coaching options, counseling-based training and business improvement in efficiency, corporate coach training techniques, as well as corporate training organizers how to do a good job of counseling training, it play a certain reference to various types of try to carry out the counseling training corporate training organizers.Key words: business coach; counseling training; student growth; enterprise efficiency
教练式辅导是最近一段时间企业内训中比较热点的培训方法。许多企业都开始尝试采用辅导式培训来提升领导力和工作绩效。作为一名企业的培训工作者，我在参与了一段时间的本企业教练式辅导培训后，对企业培训工作者如何配合教练做好辅导式培训工作，以落实培训效果的角度做一些总结和思考。
企业教练的概念
为了在辅导式培训过程中有的放矢，让我们先对“教练”的概念有个基本的了解。这个概念含义多种多样，大致可概括为以下几种：
“企业教练是体育教练技术、技巧、方式、原理和文化在企业管理中的应用，是一套能够激发企业员工最佳表现、增加效益、达成目标的有效管理技术（1）。”
“教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令被教练者有效达到目的（2）。”
“企业教练是陈述和分析人们如何使用一项技能和或帮助人们提高或改善其工作绩效的一个过程（3）。”
“教练是一名教师、一位辅导者、一位圣贤，最重要的是他或她是那个帮助学生最大限度地发挥潜能的人（4）。”
综上所述，对“教练”的理解，有的将其作为一种管理方式、有的将其视作一类人群、有的将其视作一种技术、有的将其视作一个过程……我作为一名企业培训工作者来说，更愿意将“教练”视为一门艺术。因为一名好的教练需要在辅导学员的过程中不断接受学员的挑战，至少要不断地处理好来自于学员的三个方面的博弈。
教练与学员的博弈
教练与学员的博弈，似乎将辅导式培训中的教练与学员作为了一场棋局的两边，两方势必要对局并且拼出个胜负……实际上，我观察到的企业教练的目的是与学员达成共识、共创高绩效，但在教练辅导的过程中，却处处充满了博弈的味道。
成本与收益的博弈
企业培训的难点往往就在于成本与收益比当中。这一难题在培训的各个项目中均会有所体现。每当培训之后，上级主管问起培训产生的影响和收益如何的时候，企业培训工作者经常会十分头疼，因为培训的作用是隐性而循序的，加之培训的效能往往产生于企业经营效益当中，这样就让企业培训工作者难以量化培训的收益。
作为教练式辅导培训同样也面临这一问题，更为挠头的是，教练式辅导往往成本更高，这就更需要企业培训工作者与教练密切沟通，找好培训收益的切入点，以便在辅导的前中后三个阶段做好成本与收益的比较工作，凸显出辅导式培训收益高、影响大的优势。通过培训实践的总结，我建议企业培训工作者在培训收益方面做如下功课，以便后期做好培训成本核算工作：
一是从培训促进学员之间感情培养角度讲。
企业组织结构中，不论是事业部制、集团制还是矩阵式，都不可避免地存在着员工彼此陌生、沟通不顺畅的现象。促进沟通的好办法就是利用培训。辅导式培训因为小班教学、培训周期较长、学员互动频繁等特点，特别适合于促进不同部门、不同分支机构、不同组织之间的相互了解，为学员培养感情、不同部门协调配合搭起桥梁。
二是从培训学员个体的成长角度讲。
辅导式培训可分为技能类和管理类。
对于技能类培训，量化学员的成长相对较为容易。培训前，测试一下学员对某种技能的掌握情况，培训后再测试一下，有提升就说明培训有效。作为企业培训工作者，需要的只是明确培训是要让学员掌握哪些技能，设计一个测试量表就可以了。
管理类培训相对较为复杂，因为无论是沟通水平的提升、果断力的提升还是团队管理能力的提升等等，量化测算都是较为困难的。上述这些技能都是隐性的、较为务虚的，对我们的教练和企业培训工作者是一个挑战。但也并非没有办法，以我的经验，隐性能力的提升也必须明晰化，这需要企业培训工作者和辅导教练之间的充分沟通、辅导教练的辅导水平、以及大量的时间和精力的投入等要素。
培训开始前，可安排教练与参与辅导培训的学员以及学员的主管分别做一次沟通，目的一方面是了解学员哪些能力是亟待提升的，另一方面是比较学员自我审视与主管的评价是否一致。沟通后，企业培训工作者做好记录整理，与教练一道，研究每个学员的管理能力提升点，重点突破，并为每名学员度身设计能力提升档案（培训记录档案）。培训过程中，教练和企业培训工作者共同参与，记录下每位学员在重点提升的能力上有哪些进步，具体到某个语句、某个动作、某项作业等等，以作为辅导培训的阶段性成果。最后，辅导结束，教练和企业培训工作者针对每位学员的不同特点，做一次访谈或驻点记录，经过培训前后的对比，总结出学员的成长历程，最终分别给学员及其主管做展示。能力提升档案（培训记录档案）是学员成长的印记，更是培训成果的有力证明。
封闭与开放的博弈
这里的封闭与开放，讲的是培训学员的心态。辅导式培训的组织不可能做到每位学员与教练都是一对一的，绝大部分的情况都是几位学员和教练同时做辅导。其实，学员极大的挑战往往来自于发现自己的不足、接受它、改进它。这个过程对于学员来说是一个煎熬的过程。
学员往往不能正视自己的不足，教练所要做的首先是分析学员的问题，并采用各种方式让学员知晓，其中一种比较有效的方式就是通过学员间的讨论。讨论就意味着学员要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享给别人，再通过其他学员的讨论和分析，发现和解决问题。而往往这种讨论的结果是需要学员从性格上、心理上、管理等方式上的转变。这种剖析往往是学员很不愿意面对的。因为在他或她的内心深处，在坦然面对自己的时候，他或她清楚自己的硬伤，只是他或她并不愿意面对，把它隐藏起来，不为别人所知。既然学员连把这些硬伤展示给别人看的勇气都没有，就更不用提及改变自己的勇气了。
让学员的心态从封闭到开放是辅导式培训成功的一个关键点，同时让学员暴露自己的硬伤是一个非常艺术的过程，这需要教练营造一个平等而互信的环境。学员要养成教练和其他学员只是朋友，帮自己成长进步，不可能取笑甚至歧视自己的意识。这是改变的一个最重要的环节。只有学员勇于暴露才可能勇于接受现实和创造未来。因此，企业培训工作者在这种时刻要尽量低调，如果企业培训工作者在场，作为学员某些“硬伤”的知情人之一，要充当学员保护者的角色。在这个环节上，培训人员也要关注学员的心态及环境的变化，如果教练没能有效的控制局面，就需要培训人员在培训过程中以及培训结束后和教练做充分的沟通，以便及时修正。
时间的博弈
时间成本比费用成本要高的多，参加辅导式培训的学员，大部分都是团队管理者。对于团队管理者而言，他或她的时间不仅是自己的，还是团队的。而教练看上去在辅导时只是使用了自己的时间。也就是说，看上去学员用在辅导上的时间成本要远远大于教练所付出的时间成本。从学员自身角度，必须有足够大的收获才能让培训在时间博弈中胜出。我的思考是可以通过以下几个方法来让学员有所收获。
一是了解自己。学员都了解自己是个什么样的人，但是往往是支离破碎的。建议教练和企业培训工作者用非常系统的人格测试方法来全面梳理和总结每位学员的性格特点、行为特征，这种测试的权威性和全面性毋庸置疑。一旦学员对于自身的了解加深并认同了，学员对教练和辅导式培训的接受程度会显著提升。
二是让他人了解自己。了解自己以后，学员都会有意愿与其他学员分享。如果在沟通中，了解别人的特点，会让学员之间理解处事方式不同的根源在哪里，有利于建立一种和谐的工作氛围，有助于有效沟通的进行，工作效率会因此而提升。如果学员之间因为培训创造的互动从同事关系上升为朋友关系，更是学员在培训中的另一大收获。
三是提升工作效率。辅导式培训，不能是务虚的培训，不能仅仅停留在学员性格分析这种简单的层面上，因为从根本上讲，学员培训付出的时间是需要在提升工作效率上去弥补的。这就需要辅导式培训务实起来。教练和企业培训工作者需要找到让工作效率提升的好办法。有经验的教练会有许多好的工具推荐给学员，或者在培训现场指导学员使用。企业培训工作者需要做的是敦促学员使用工具、收集和整理学员的工具使用成果。
每个学员，只要他或她认真的运用这些工具，就会发现工具很有益处，经常使用确实能够有效提升工作效率。这样学员付出的培训时间就没有白白耗费，全新的工作方式可能引燃全新的工作热情。
企业辅导式培训起步阶段的建议
（一）辅导式培训参与人数的建议
辅导式培训历时长、模块多，需要学员、教练和企业培训工作者大量的时间和精力去完成。为了保证培训的成果最大化，这就需要企业培训工作者精心组织培训，建议采用试点的方式，不宜全面铺开。
（二）参与学员的选择建议
因辅导式培训时间长、班级规模小、学员互动频繁，这些要素就需要学员具备较强的语言表达能力和较高的学习意愿。如果学员本身对于自我改变和增进学习就有抵触心理，最好还是暂时不要为其安排此类培训；或者在辅导式培训试点中，尝试安排个别培训意愿不高的人员，以求借助其他学员的带动和影响，来提升他们的学习热情。
（三）取得高层管理者支持的建议
辅导式培训如在企业内部刚刚起步，势必会有高层管理者对辅导式培训不了解。辅导式培训要做好，一是把试点班的成绩拿出来。成绩就是学员技能掌握情况的量化指标和学员管理能力的提升情况，简单说来就是上面提到的能力提升档案（培训记录档案）。二是展示学员性格特征。如果高层管理者感兴趣，还可以把参训学员的最显著的性格特点展示给他们，让他们对自己的下属有一个更为充分的了解。三是借助行动学习法的经验，将培训中探讨的与某一个企业战略相关的工作思路、实施方法或者改进措施展示给高层管理者，使他们明晰学员不仅在培训，更重要的是在帮助高层管理者解决实际工作中的难题。
最后，作为企业培训工作者，协助做好辅导式培训是需要动脑筋、花精力的事情。培训的成果往往不仅取决于培训的过程，更取决于企业培训工作者对于企业战略的把握及对于企业高层管理者对于培训工作的期望当中。这就需要企业培训工作者巧妙地将企业发展与培训工作结合起来，认真研究切入点、精心总结培训成果，以便交给企业一份满意的培训答卷。
参考文献
1《企业教练法》【美】托马斯.G.克兰著，中国标准出版社2007年版
以科学发展为统领，以促进驾培行业转型升级为目标，以“五抓五促”主题活动为载体，进一步强化《省机动车驾驶人培训管理办法》的宣贯与实施，紧紧围绕驾培行业的规范管理和培训质量的提升，进一步规范机动车驾驶人培训经营活动，提高机动车驾驶人培训质量，保障当事人的合法权益，预防和减少道路交通事故，全面推动辖区机动车驾驶人培训行业的健康发展。
二、组织保障
为确保此项活动顺利开展，我局成立了“五抓五促”主题活动领导小组。
领导小组下设办公室，设在区运管处汽维驾培管理科，郭文任办公室主任，具体负责主题活动的组织协调等相关工作。
三、“五抓五促”主题活动内容
(一)抓资质条件核查，促办学条件提高
核查培训业户的资质条件。对照交通部JT/T433-2004行业标准《机动车驾驶员培训业户开业条件》对各培训机构的资质情况进行核查，根据许可的经营项目、培训内容、培训能力核查培训业户的设施、设备、师资、教学车辆以及训练场地等基本情况。重点对企业的资产负债表，劳动用工合同，工资发放明细，以及教学车辆统一调度管理等情况进行核查，以进一步明确教学车辆资产隶属关系，杜绝挂靠经营现象，如有发现将按《驾培办法》严厉处罚。
（二）抓教练员规范管理，促教练员素质提升
抓好教练员规范管理工作，通过“一学、二看、三考”活动，提高教练员教学能力和思想素质。
“一学”：对教练员进行继续教育，每个教练员每年至少参加1周的脱岗培训，深入学习教练员职业道德和驾培法律法规，凡没有参加脱岗培训的将不得继续从事教学培训工作。
“二看”：组织全区教练员进行教学观摩，由教练员互相进行评议剖析，学习他人教学中的长处，找出自身存在的不足，取长补短，全面提高教练员的教学水平。
“三考”：组织全区教练员参加一次考试，考试分书面和实际教学演练两部分进行，考试合格的教练员将继续从事教学工作，不合格的教练员由各驾驶培训机构继续组织学习，直到满足教学工作的需要为止，考试成绩将作为星级教练员评比的重要依据。
（三）抓教练车规范管理，促教学车辆技术状况完善
根据《驾培办法》要求对全区教学车辆的技术状况进行检测评定，并根据省统一部署要求，符合条件的统一配发道路运输证，不符合条件的责令更新或退出驾培市场。每辆教学车辆必须确定专人负责教学，核定的教练员为该教练车辆的第一责任人，负责教练车每天的例检及日常维护保养，并做好台账记录。如教练车辆出现违规现象，则依据《驾培办法》对责任教练员进行严肃处理。
（四）抓质量信誉考核，促培训质量提高
对全区所有驾校每年进行两次质量信誉考核，每季度采集一次考试合格率信息，对各驾校的培训质量和服务质量进行监督检查。对考试合格率低或者服务质量差的培训机构，我局将对其进行诫勉谈话。对连续两个季度合格率低的驾校，在行业内通报批评，并进行重点监管，帮助其分析原因，改进教学模式。考试合格率将做为年终诚信驾校评比的重要依据。
（五）抓评议活动开展，促服务质量提高
在学员中开展满意度调查活动，通过发放调查问卷、电话短信回访、网上评议等形式，收集驾校培训质量、服务质量的相关信息，以便及时发现问题，找出解决方案，更好的规范驾校管理，保障学员的合法权益。
四、参加对象
根据省交通运输厅《关于贯彻实施<省机动车驾驶人培训管理办法>的通知》文件精神，参加对象为全区已取得机动车驾驶人培训机构经营许可资质的所有机构。
五、实施步骤
（一）宣传发动阶段：2月-5月
组织驾培从业人员培训班，宣传解读《驾培办法》，集中收听省交通广播网关于《驾培办法》的专题节目，传达上级文件精神，深入了解开展“五抓五促”主题活动的重要性。通过宣传发动使全区驾培机构所有人员尽快掌握驾培行业的规范和要求，确保《驾培办法》顺利进入驾校、渗透到每一名学员和从业人员，真正体现出“五抓五促”主题活动开展的目的和意义。
（二）全面实施阶段：6月-9月
为确保“五抓五促”主题活动开展取得实效，在硬件建设和软件资料方面，我局主要采取“一听、二查、三沟通”的方式进行，主要对经营资质、教练车、教练员、培考环节和质量等进行摸底排查，通过听汇报、查看资料、与单位负责人、管理人员、教员进行沟通，来协助驾校尽快完善相关制度，消除侥幸心理，以促进基础设施、基本资料的规范建设；在训练场和路面教学方面，我局主要采取巡查、抽查、互查、暗访等多种方式，深入一线畅通渠道、了解信息，加大检查、指导和贴近服务的工作力度，对发现的问题及时总结归纳，并下达整改通知。
（三）整改落实阶段：10月-11月
我局将根据发出的整改通知书进行限期整改，各单位应根据检查组下达的整改内容，拟定整改时限，及时反馈整改落实情况。在整改过程中，我局将加强监管，指导督促整改到位。对限期未整改到位的培训机构，将不予办理其它相关事项。
（四）总结提高阶段:12月
全面总结“五抓五促”主题活动的经验成果。各单位要根据活动开展情况,并结合本单位实际,认真总结先进做法和工作经验，并形成书面材料，于12月底前报送我局运管处汽维驾培科。领导小组将根据活动效果适时召开总结大会，交流先进经验，表彰先进集体和个人，对开展活动不力的驾校将予以通报，并在年终评比诚信驾校时予以一票否决。
六、相关要求
中图分类号：G808 文献标识码：A 文章编号：1004-4590(2010)06-0081-04
1、问题提出
教练员是竞技运动训练和比赛的主导者和实施者，指导实施训练的基础是蕴藏大脑中的知识，因此教练员的知识及结构很大程度上决定了竞技运动训练、比赛的走向和效果。当今的社会是个多元的社会，影响竞技运动的因素越来越多，这客观上决定了体育教练员不仅要有较强的专业知识，同时也要具备广博的基础知识，因为专业知识直接指导竞技运动训练、比赛，基础知识则是竞技运动训练、比赛管理和创新的基础和保障。为此，研究教练员的知识结构和培养策略无论是对我国竞技运动理论还是实践都有着现实而深远的意义。
2、研究对象与方法
2.1 研究对象
选取篮球、足球、水球、体操、田径五个项目的国家队的30名教练员(含助理教练员)和30名部分省市教练员为研究对象。
2.2 研究方法
2.2.1 文献资料法
在参阅相关研究成果的基础上，通过检索“中国期刊网、SPORT DISC”等数据库，以“知识需求、结构”、“教练员知识需求”等为关键词，进行检索，在此基础上进行理论分析与问卷设计。
2.2.2 问卷调查法
2.2.2.1 问卷的设计
在对本研究课题和相关文献的分析，以及对我国教练员情况进行摸底了解的基础上，设计了研究的调查问卷。
问卷编写完成后，聘请10名专家对问卷效度进行检验。请不同运动项目的15名教练员进行了试验性填写，填写后征询其对问卷的意见。根据专家审议意见和试填人意见对问卷进行了修订，最后编写成调查问卷，每个问题采用5级量表，每个问题按重要程度或相似程度分为5个等级。
2.2.2.2 问卷的效度和信度
聘请了9名有关专家对教练员调查问卷的内容效度进行检查，检查问卷内容效度的专家组成情况见(表1)。9名专家对问卷内容效度检查的结果见(表2)。从表2中可以看出，教练员和运动员调查问卷设计和内容效度基本上是有效的。
本研究采用重测信度的方法估计调查问卷的信度。前后两次问卷调查相隔时间为1个月，从第一次被测者中抽取30名教练员进行重测，并将两次问卷结果进行统计分析。本研究中调查问卷的重测信度系数在O.85以上，具有较好的信度。
2.2.2.3 问卷调查的抽样
本研究将调查抽样的范围限制在国家队和部分省队以及相关竞技体校的教练员。共抽样60名教练员。回收教练员问卷56份，剔除不合格问卷后，得到有效问卷52份，有效问卷回收率为86.7％。
2.2.3 数理统计法
首先利用Excel对调查问卷进行数据化、标准化处理，得到相关数据。然后应用Matlab软件对问卷调查数据进行分析。
3、结果与分析
3.1 教练员的知识要求、职业角色与结构特点
3.1.1 知识的概念及类型
知识，作为一个被广泛使用的词，其内涵和外延因使用者不同而异。人们对知识最一般的理解是把它看作是人类认识的成果和结晶。如《辞海》中对知识的定义就是人类认识的成果或结晶，包括经验知识和理论知识，经验知识是知识的初级形态，系统的科学理论是知识的高级形态。根据韦伯斯特(Webster)词典1997年的定义，知识是通过实践、研究、联系或调查获得的关于事物的事实和状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，是人类获得的关于真理和原理的认识的总和。通过对国内外知识概念的考察，孙向军博士在哲学层次上把知识定义为：知识是人脑对客观存在的能动反映，是人类认识的成果，也是人们根据对客观存在的认识而制定的能够直接付诸实施的实践观念知识可以通过特定符号系统表现出来。
关于知识的类别和类型，国内外学者也从不同的视角对其进行了研究。按照知识的演进形态分，可以把知识划分为：数据、信息、认知和智慧；按照存在形态可把知识分为：主体形态的知识、流动形态的知识和凝固形态的知识；按照作用可以把知识分为：事实知识、原理知识、技能知识和人际知识；依据知识是否可以被编码把知识分为：意会知识和可编码知识。根据知识来源可以把知识分为：经验知识和理论知识。为了有利于经济分析，经济合作与发展组织(OECD)，将广义的知识按内容分为如下四种。关于“知道是什么”的知识，记载事实的数据；关于“知道为什么”的知识，记载自然和社会的原理与规律方面的理论；关于“知道怎样做”的知识，指某类工作的实际技巧和经验；关于“知道是谁”的知识，指谁知道是什么，谁知道为什么和谁知道怎么做的信息。美国学者Dr.R.R.Apache博士根据教练员执教特点把教练员知识分为：默许性知识、陈述性知识和程序性知识。“他山之石可以攻玉”，本研究之所以对知识概念和类型进行梳理目的就是为了探讨教练员的知识结构和类型，为教练员的培养内容寻找借鉴之径。
3.1.2 运动员竞赛成绩产生涉及条件决定教练员的知识要求
关于运动员竞赛成绩产生涉及的条件，国内外专家学者是各持己见。德国专家迪.马丁把运动员竞技成绩的产生条件总结为个人条件和非个人条件，个人条件包括：可直接观察到的个人条件，如身体素质、运动技术、运动战术等，可间接观察到的个人条件如身体素质、心理状态；非个人条件包括：社会条件，如父母、家庭、朋友、训练对手、比赛对手、社会的经费和理想支持，物质条件，如运动器材、运动装备、运动场地、气候条件、地质物理条件等等；我国训练学专家田麦久认为运动成绩决定于运动员个人的内部因素，如体能、技能、战术能力、心理能力、比赛智能，外部因素包括对手的能力及发挥、裁判及评定手段、地理条件、设施、社会因素等；另外也有学者把影响运动成绩的因素分为政治、经济、文化、体能、技术、心理等。国内外专家对于影响运动员成绩的具体因素虽有不同的表述，但都认为运动员竞技运动成绩的产生是多因素的整合，成绩产生过程涉及众多因素。由此可见作为运动员成绩生产指导者的教练员必须具备较高的化层次、较厚的文化基础、较宽的文化领域。单一、浅薄的文化水平已经适应不了当今复杂的高水平竞技运动训练及运动员培养。
3.1.3 教练员的职业角色及要求
教练员工作的最终目标就是带领运动员取得优异的运动成绩，要使训练走向预期目标，教练员在训练过程中就必须扮演多种职业角色。角色的不同决定了教练员知识结构和知识类型的差异，对于教练员角色的定位，钟秉枢博士认为，教练员在训练过程中应扮演：采购员(亲自采购最适合需要的运动员，
即选材)、设计员(根据运动员特点和全队比赛需要涉及其发展方向)、指导员(对运动员的切l练和比赛进行有效的指导)、教师(传道、授业、解惑，给运动员传授知识和思想)、导师(对运动员施加影响，是运动员人生的向导)、训导员(对运动员的表现进行奖赏和惩罚)、管理员(全面负责运动员日常生活的管理和组织)、外交家(同外界保持良好接触和关系，处理来自外界的压力)、朋友(和运动员建立良好关系)、学生(时刻反省自己，不断自我完善)、科研人员(对比赛和训练进行分析、评估，总结经验教训)、推销员(善于将自己培养的运动员推荐的更高水平的运动队以及再就业)。美国内华达大学的Dr.R.R.Apache博士把教练员的角色总结为：教师、管理者、顾问、教练员、同事、导师、守候者、沟通者、激发者、朋友、长者、纪律维护者、媒体连接者等。可见教练员执教过程中要承担多种角色，多角色、多身份的特点决定了教练员单一的知识结构在日益复杂的竞技运动训练中是远远不够的，一名优秀的教练员要想获得事业上的成功，除了专业知识外同时还必须具备运动人体科学知识、社会学知识、心理学、管理学等深化科学知识。
3.1.4 世界优秀教练员的知识结构特
教练员的知识结构是指教练员知识的构成状况。知识之间的相互协调以及由此形成的整体功能。对于教练员知识结构的研究，Kreber&Cranton，于1997把教练员知识的知识系统划分为：Sport Specific(运动专项知识)、“ologies”(“学问”)和Pedagogy(教学)三块。Dr.R.R.Apache博士把当前教练员必须具备的知识分为：①默许性知识，默许性知识主要是从练习经验和解决日常问题中获得的，即经验+专业知识；②陈述性知识，这种知识用于解答“是什么”的问题，对于教练员来讲主要包括：运动学(解剖学、运动处方、营养、动作学习与控制)、生理学(基础生理学如新陈代谢、氧交换、生物物理基础，运动生理学，临床运动科学)、心理学(发展过程，如学习领域、生长和成熟、认知发展，动机理论，如运动心理、教练行为、沟通技能，)、社会学(文化方面如家庭影响、文化影响、自我确认，社会影响如国家自豪感、期望、接受性)；③程序性知识，程序性知识通常用于回答“怎么办”的问题，是陈述性知识专业化的转化，如从理论到实践，诸如运动处方的制定、运动训练的调控、运动员状态诊断、恢复方法手段等。关于世界优秀教练员三类知识的结构搭配，笔者通过对相关研究文献的处理以及对国内专家的调查汇总后发现，世界优秀教练员三类知识的结构比例为：默许性知识占37.8％、陈述性知识占30.4％、程序性知识占31.8％，即三类知识结构趋于平衡，相对来讲默许性知识稍稍占优，后两者基本持平。明确了世界优秀教练员三类知识的结构搭配特点和发展趋势，对当前乃至未来的教练员培养中就可以有针对性的进行，减少以往教练员培训过程中的盲目性和培训结果低效率的现象发生。
3.2 我国教练员知识结构及其培养现状
3.2.1 当前我国教练员知识结构
对篮球、足球、水球、体操、田径五个项目的国家队教练员进行调查，教练员的知识结构应包括默许性知识、陈述性知识和程序性知识，根据调查的五个国家队的项目特点和专家意见以及相关文献资料，本研究取“专业训练经验”、“发现问题的能力”、“对以往知识经验的反思”、“解决训练问题的经验与对策”、“选材经验”、“对运动员的管理”作为教练员的默许性知识。取“生理学”、“运动医学”、“社会学”、“生物化学”、“营养学”、“测量与评价”作为陈述性知识。取“教学训练方法、手段”、“运动员学习方法手段”、“状态诊断”、“调整方法、手段”、“恢复方法、手段”、“管理方法手段”作为程序性知识。因项目差异本研究突出教练员宏观的知识结构特点，调查结果显示我国教练员默许性知识(指经验性知识，内心的感受、直觉、抽象推理等)占41.67％、陈述性知识(回答“是什么”的知识)25％、程序性知识(解决“怎么办”的知识)33.3％(图1)，各具体专业知识比例见(表3)。我国教练员群体大多来自退役的运动员(占94％，82％的教练员运动训练年限8-15年，缺乏系统的文化教育)，其知识、经验的获得主要来自：做运动员时的经验(30.38％)，教练员自身的执教实践和反思(33.28％)，以及和同行的日常交流(28.72％)，是教练员形成基础知识的3个最为重要的途径。而阅读专业书刊(3.44％)和岗前教育(4.18％)是次要的2种途径，结构示意图(图2)。
当前我国教练员的任职来源情况主要来自于退役的运动员，纵观当前我国教练员群体对自己知识结构的打分情况，其结构特点是：专业知识(专业技能、专业经验)较强、专业陈述性知识缺乏、程序性知识不足，我国教练员知识结构就总体而言：专业教学训练技能、经验较为丰富，专业基础知识相对薄弱，教学训练等操作性知识一般，存在知识配备不合理、结构失衡的现象。纵观世界体坛随着体育全球化的发展浪潮，对于教练员的知识结构也提出了新的要求，高素质的教练员才能培养出高水平的运动员，教练员在知识结构领域也要与时俱进以适应新的要求。
3.2.2 我国教练员培养现状
我国教练员培养从1987年在田径项目开始试点。1992年全面推开至今几十年，虽然为教练员培养摸索出了“教练员培养应该注重教练员制度的建设与完善，应有明确的指导思想、特点，‘三个结合、三个突出’的教学原则以及能力本位的教学模式”，可以说为我国教练员培养教育和教练员发展做出了一定的成绩，但是不能否认，我国教练员的培养目前仍然具有“缺乏培训的动力机制问题，培训的内容和形式问题，学历教育、岗培教育和继续教育的关系问题，教练员分类培训问题”等等不足。国家体育总局关于《加强“十五”教练员培训工作的意见》的意见中也一针见血的指出，我国教练员培训中存在：“教练员培训制度尚未规范化、制度化，适应市场经济体制的运行机制尚未形成；培训数量与质量还不适应体育事业发展的需要；不够重视教练员培训的现象还没有根本解决；教练员培训投入不足问题仍然存在；教练员岗位培训教材、师资队伍建设相对滞后；各地区、各运动项目之间发展不平衡等问题”。我国教练员培训之所以效果不佳，可以说既有“形式”的问题，亦有“内容”的问题。所谓形式问题就是培训制度、体制、管理、机制等方面存在不足，内容问题就是培训的内容不能适应或不能满足一线教练员的执教需要、不能有效提高教练员综合素质水平。
4、当前我国教练员的培养策略
教练员的培养目标就是使新手教练员向专家教练员过渡(具有专门结构性知识以及人际和环境知识，并在执教过程中经常取得优异业绩的教练员)。使新手教练员获得更多的陈述性知识，以便于在工作中找出问题的答案，提高他们的思维技能和解决问题的能力；形成更有效的程序性知识，提高陈述性
知识的应用效果，增加对经验教训的分析总结能力，提升默许新知识的科学性。有鉴于此加强教练员岗位的培训是有很必要的，也是提高我国教练员综合素质和执教水平的重要举措。笔者认为当前我国教练员培训要抓好以下几个方面的工作。
4.1 加强教练员培训动力问题增强和完善知识储备
研究表明：“我国教练员知识的获得主要来源于教练员的自身经验、自我学习和探索。这些依赖于他们对前人和自身经验的积累、反思和实践。而教练员主动获取基础知识意识不够，获得基础知识的渠道狭窄”。因此加强教练员的培训是提高我国教练员素质的重要途径。实行教练员岗位培训首先要进一步提高各级领导和有关方面对教练员培训工作重要性的认识。
教练员培训的动力问题的解决可以从两部分来抓，①内在激励。通过对教练员思想、政治教育，改变其固有思想观念，认识到竞技体育在和平时期提升我国国际形象中的作用，认识到2008年奥运会的机会与压力。认识到科学文化在提高训练质量、训练创新中的重要地位，认识到岗位培训对于提高自身综合素质的重要作用，提高培训的内在积极性；②把岗位培训和考核作为选拔和聘用教练员的条件之一。在选拔和聘用教练时，除了考虑其自身运动经历、执教经验外，还要加强对其基础知识、职称、胜任力的评估和考核，做到公平、公正、公开的原则，增加其职业危机感，另外对于教练员的职称晋升严格履行“先培训、后晋升”的原则。
4.2 加快学习型教练员团队建立，促进教练员知识结构的合
理配备
通过各种形式的岗位培训，目前我国教练员素质和过去相比虽有很大提高，但是从学习和培训的要素来看仍存在5种学习智障：“个体化学习、共性化学习、适应性学习、单程化学习和制度化学习”。石岩等认为：“在国家队建立学习型教练员团队有助于解决这些智障，其内容更具时代特征，更接近我国竞技体育教练员发展的需要；更多考虑运动训练工作绩效的提高，形式更加多样化，符合我国“奥运争光计划”的精神，在情感和文化传统上更易被国家队教练员接受”。学习型教练员团队建设是知识经济社会、终身学习发展理念下我国教练员未来可持续发展的必然路径选择，但是目前，由于主客观原因，我国上至总局下到教练员还没有认识到未来社会具有的特征、没有认识到学习型教练员团队建设的重要意义，当然目前也就没有什么经验可谈。加强学习型教练员团队建设。摸索、总结经验并进行推广不仅是我国教练员队伍健康发展的也求。也是适应社会、提高我国教练员整体素质、能力的要求。对于教练员的培养，Dr.R.R.Apache认为：新手教练员应该广泛学习与运动训练相关的陈述性知识，加强对专业领域内程序性知识的理解和获得，向成功或专家教练员学习。根据本调查研究显示：我国教练员的知识结构特点是：专业知识(专业技能、专业经验)较强、专业陈述性知识缺乏、程序性知识不足。目前我国教练员专业教学训练技能、经验较为丰富。专业基础知识相对薄弱，教学训练等操作性知识一般，存在知识配备不合理、结构失衡的现象。根据这种现象我们应加快学习型教练员团队的建立，在培训中针对问题建议加强陈述性知识学习、提高程序性知识能力、增加默许性知识，使知识结构比例与世界优秀教练员知识储备特点相吻合。
4.3 进一步建立和完善教练员岗位培训的管理体制及运行机
制，使教练员培训向着规范化、制度化和国际化发展
我国教练员培训从开始到现在几十年来虽然取得了一定的效果，如教练员素质有一定提升，训练科学化也已经逐步纳入训练过程并逐步渗透，培训制度、体制亦初步成型，运动项目中心工作主动；培训时注重质量和效果，培训层次也全面铺开并且培训制度建设趋向“个性化”(即建设有项目特点的培训制度)等。但是我们也应清醒地看到：教练员培训制度尚没规范化、制度化，适应市场经济体制的运行机制尚没形成，没有与国际教练员培训、资格认证、职业化发展等接轨。为此必须尽快推进各运动项目教练员岗位培训规范化、制度化建设，进一步加强国际交流与合作，逐步使我国教练员培训目标、培训内容、培训方法及培训制度等与国际接轨，向国际化方向发展。我国优势项目更要重视教练员培训”知识产业”的作用。加速本项目教练员培训规范化、制度化、国际化。
4.4 加强和完善教练员岗位培训考核，重视执教能力培养
对于教练员培训，国家体育总局一直以来都是作为竞技体育总体发展中一项重要的工作来抓，比如2D01年以来国家教练员培训就多达十多次。但是从最终效果来看，并没有达到预期的目的。究其原因就是因为没有相应的培训监督机制、没有相应的培训考核制度，教练员培训只是挡官差，只要签名，学不学、过不过结果都一样，都能领到相应的培训资质证，培训组织者也都是例行“政事”，结果就造成国家教练员培训走过场、低效率的不良现状。对于教练员和执教者而言实质上都是花国家的钱办别人的事，所以对于我国教练员培训中出现的既不讲效率也不讲效益的现象也就不足为怪。因此今后在进行国家教练员培训时必须对培训内容进行严格的考核，并制定相应的标准以及奖惩措施，并以此作为教练员考核、晋升、选聘的重要指标，只有这样才能提高教练员队伍中有志者、有抱负的教练员水平，剔除不思上进、滥竽充数之流。各运动项目管理中心应积极采取“内联外引，重点培养”等措施，为教练员创造较多的出国学习机会，使教练队伍不仅在数量上，更重要的在质量上适应我国竞技体育实现奥运战略的需要。
5、结 论
教练员知识结构和知识储备是教练员执教水平、执教能力的基础与保证，教练员培训又是增加知识储备、优化知识结构的基本途径，因此，本研究对新时期承担多种角色的教练员成功执教必备知识、知识结构、教练员有效培训途径、需解决的问题进行了探讨，认为：(1)我国教练员的知识结构特点是：专业知识(专业技能、专业经验)较强、专业陈述性知识缺乏、程序性知识不足；(2)目前我国教练员专业教学训练技能、经验较为丰富-专业基础知识相对薄弱，教学训练等操作性知识一般，存在知识配备不合理、结构失衡的现象，这与相关研究相吻合。世界金牌教练员的知识储备需求比例是默许性知识占37.8％、陈述性知识30.4％、程序性知识31.8％，即三类知识结构趋于平衡，相对来讲默许性知识稍稍占优，后两者基本持平，才能胜任日益复杂的教练职业，才能向金牌教练转化。有鉴于此，当前对于教练员培训应解决以下问题：(1)加强教练员培训动力问题增强和完善知识储备(2)进一步建立和完善教练员岗位培训的管理体制及运行机制，使教练员培训向着规范化、制度化和国际化发展；(3)加强和完善教练员岗位培训考核制度；(4)加快学习型教练员团队的建立促进教练员知识结构的合理配备，建议培训过程中要加强陈述性知识学习、提高程序性知识能力、增加默许性知识的学习。
参考文献：
[1]孙向军，知识生产力研究[D]，中央党校博士论文，2002
[2]迪・马丁，运动训练练习手册[M]，1990
[3]田麦久，运动训练学[M]，北京：人民体育出版社，2000
[4]钟秉枢，教练员的工作目标及角色定位口]，中国体育教练员，2003，(4)：2-3
[5]吴飞，等，我国高水平乒乓球教练员的知识结构[J]，体育学刊，2007，(5)：135-137
[6]史康成，新形势下教练员岗位培训工作的创新与发展[J]，中国体育教练员，2004(1)：12
非常感谢联达驾校给我这个机会，让我今天在此发言。多年的驾校教练工作，使我深刻地明白，作为一名“安全驾驶的引路人”，“学员的启蒙老师”，我肩负着神圣的使命和社会责任。教练是一个考验人的技术、耐心与社会责任感的神圣事业。我认为，作为一名教练必须要有良好的职业道德，才能将这份事业做得长久，总结起来，就是：
一、良好的安全意识。驾驶员是道路交通安全的主要影响因素，而驾驶培训的效果则直接决定了驾驶员参与道路交通的安全性，因此，驾驶培训是道路交通安全管理的源头。在驾驶培训的各个环节中，我们是驾驶培训的具体实施者，是安全驾驶知识的直接传播者，是构筑道路交通安全重要防线的主力军。我们只有将安全意识的培养贯穿于整个培训过程中，学员才能从一开始就树立“遵章守法，文明礼让行车”的安全意识，杜绝违法驾驶行为;只有我们规范讲解、示范动作要领，正确解答学员的疑问，及时纠正学员的错误，学员才能够养成规范操作的习惯;只有我们按要求在各种道路环境下指导学员进行训练，学员才能够获得丰富的驾驶经验，具备良好的心理素质，确保行车的安全。
教练员自身的行车安全意识、驾驶习惯和教学效果对学员一生中的行车安全都将产生深远的影响。驾驶培训的目的不能只是让驾驶员掌握驾驶操作技能和取得驾驶资格。最终的培训目的应当是树立“安全意识”、养成“安全驾驶习惯”。
二、扎实的专业知识。在驾驶培训过程中，我们不仅要教学员怎么做，更重要的是教学员为什么这样做，一名合格的教练员首先要有合理的知识结构和丰富的专业知识储备，而且能够随着道路交通安全法律法规、车辆技术和现代化教学等知识的不断更新，自觉加强业务学习、巩固专业知识，这样才能够胜任自己的工作。
三、良好的教学能力。我们要有良好的语言表达能力、操作技能的示范能力、组织教学和管理教学过程的能力，要根据不同性格、不同性别、不同年龄、不同职业的学员选择合适的教学方法和沟通方式，来达到良好的教学效果。
四、高超的驾驶技能和丰富的驾驶经验：我们只有拥有很好的驾驶技能，才能向学员传授驾驶技能，保证教学的安全进行。也才能赢得学员的尊敬，从而增
加学员学习的积极性。另外，我们需要有丰富的驾驶经验，在监督学员遵章守法行车的同时，还需凭借自身的驾驶经验提前预测交通风险，及时提示学员，并做好应急准备，以保障教学的安全。
五、专业、耐心的讲解、示范、指导和讲评。我们要能够耐心的给学员讲解相关的理论知识，与学员保持良好的沟通，形成伙伴式的教学关系。面对不同层次的学员，能够认真对待和回答，而不应该不耐烦或与学员发生冲突。工作中，学员在学车出现错误时，我总会立即与学员分析原因，耐心指导。在教学中避免使用粗鲁和责怪的语言，为学员创造一个轻松愉快的学车环境。古人云：人非圣贤，孰能无过，知错能改，善莫大焉。当学员熟练的完成他们的驾驶操作时，我们如果给予肯定的眼神和点头认可，学员会更有信心进行练习，因为这时他们需要一种鼓励，哪怕是一个眼神。曾有学员说：“教练，我喜欢你对我点头。”我很困惑的问：“为什么?”他说：“每次看到你对我点头，就说明我做对了，更有信
一、心做下一个动作。”我笑了。一个细致的动作不仅给学员信心，更可以拉近我们之间的距离，我不仅在教育别人，有时也在接受生活给我的教育。
作为教练，我们不仅要严守我们的职业道德，更要牢记教练员的从业理念：责任如山，牢记我们是要向社会输送安全的驾驶员而不是“马路杀手”。
二、以身作则，“身教重于言教”，在教学中要多给学员做示范，耐心对待每一位学员，绝不向学员“吃拿卡要”，为重振驾校不正之风出一份力。
三、诚实守信，俗话说，“先做人，后做事”，诚实守信是我们做人的基本原则，如果连基本的做人原则都丧失了，还怎么把事情做好呢?
俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，驾校每天都有新学员加入，所以，作为一名已有5年教龄的教练，要想把学员教好，得到学员的尊重和信任，只有从自身做起，加强职业道德修养，不断总结教学经验，才能做好每位学员的良师益友。
最后，祝愿各位领导和同事开开心心上班来，平平安安回家去! 我的发言到此结束，谢谢大家!
驾校安全会议演说稿篇【2】尊敬的王总，各位同仁，大家晚上好!
非常感谢大学城驾校给我这个机会，让我今晚在此发言。多年的驾校教练工作，使我深刻地明白，教练是一桩考验人的技术、耐心与社会责任感的神圣事业。在多年的驾校教练工作岗位上，我一直本着勤勤恳恳、严格要求、高度负责的工作态度对待每一位学员。在工作中，我经历了很多酸甜苦辣，也获得了很多宝贵经验教训。回顾过去，放眼将来，现将我的工作，向大家做个汇报。一、工作总结在大学城驾校的这些年，我参与过对驾校教练员的培训，经历过驾考制度的改革，培养出来自各条战线上从事不同行业的学员，使我总结出了一套行之有效的教学方法——一个教练员做好工作的关键就是教导好自己的学员，而教好学员的关键在于把握住教学共性的同时，根据不同类型学员的特点，做到“因材施教”。
在培训学员的过程中，有一部分教学工作是存在共性的。这一部分方法适用于所有学员，不管他是怎样的性格，从事怎样的工作，都需要教练员以同样的方式去对待。教练员需要不断总结训练方法，不断探索教学技巧，使学员快速掌握驾驶技术;教练员还需要积极与学员沟通，创造良好的教学气氛，使其完全放松，发挥出最好的水平。
这要求我们教练员平时多看对教学有帮助的书籍，不断总结自己的实践经验，为教学内容注入新的活力。另一方面，因为学员年龄不同，性格有异，社会角色不一，同样的教学方法，可能也会产生不同的教学效果。这就要求教练员，在兼顾共性的同时，还要做到“因材施教”。例如：有的学员性格急躁，容易养成一些不良驾驶习惯，这要求我们教练员保持耐心，一遍一遍不厌其烦地纠正错误，直到他们培养出正确的习惯方法;而另一部分学员性格内向，不善与人沟通，这要求我们教练员在他们犯错的时候，以鼓励为主，让他们不要害怕练车过程中犯错，而是鼓励他们，让他们在犯错中吸取经验教训，不断地提高驾驶水平。
另外，作为一名驾驶员教练，我们还应该根据学员的时间、教学内容与要求组织好教学活动的各环节，统筹安排好学员每天的学车时间，更好地培养学员的驾驶能力。
在大学城驾校的这些年，我一直起早摸黑、勤勤恳恳、努力工作，认认真真完成驾校分配的各项任务指标。根据驾考细则的更新，积极动脑思考，不断总结教学经验，改进教学方法，提高学员学习效率;认真观察学员学习中遇到的每一点错误，做到及时发现，及时纠正，尽可能将学员学习过程中遇到的困难降到最低。我积极与学员沟通，调动学员学习积极性，使学员在轻松愉悦的环境里学习，让每一位学员都能得到充分的练车时间，学员考试通过率一直在驾校名列前茅。在与同事相处过程中，我能主动与他们分享自己成功的教学经验，也
能够虚心学习他人的长处，结合自身情况，不断改进提高自己的教学水平。二、今后的努力方向伴随着驾校的不断发展，作为驾校的总教练，我应当更加严格的要求自我，树立服务意识，努力地完成驾校分配的各项工作。在今后工作中，认真总结工作经验，克服不足，努力做好本职工作，力争带出一批素质过硬的教练，帮助他们更好地提高教学能力;全心全意地为学员服务，为大学城驾校服务，为了驾驶员培训事业服务，更加辛勤努力地工作!
“马蹄声声震乾坤，不觉已经入新春。”各位同仁，成绩与辉煌属于过去，在新的一年里，让我们携手奋进，为大学城驾校的明天再创新的辉煌!在此，提前给大家拜年了，祝大家鼠年马到成功，阖家幸福安康!谢谢大家!!
驾校安全会议演说稿篇【3】为持续加强驾校安全生产管理，防止事故发生，保障学员及他人生命财产安全，促进驾校健康稳定发展。XX驾校x月安全例会，主要内容如下：
一、认真执行《道路交通安全法》，严格遵守交通法规，自觉谨慎驾驶，做到依法行驶、文明行驶、安全行驶。
二、定期组织安全人员每月进行一次道路安全检查，针对教练员、驾驶员在行车训练中存在的不安全因素及时进行安全教育，把不安全的因素消灭在萌芽中。
三、自觉服从驾校的统一调度和管理，积极参加学院、驾校及上级有关部门组织的各项安全教育活动，牢固树立安全第一意识。
四、自觉爱护养护车辆，认真做好“三检”(出车前、出车中、出车后车辆检查)，确保“四良”(制动、转向、灯光、信号良好)，“两洁”(车容整洁、车内整洁)。
五、严格遵守安全驾驶操作规程，随带驾驶证、行驶证及相关有效证件。驾车时不准闲谈、吸烟、吃零食、接(打)手机，不准穿拖鞋驾驶车辆，严禁酒后驾车。
驾车时系好安全带，自觉做到礼让三先(先慢、先让、先停)。
六、禁止将车辆交给外单驾驶员和无证人员驾驶。未经批准，不得随意驾驶外单车辆。
七、消防器材及设施有专人负责保管，谁保管谁负责，定期检查，保证有效，加强对灭火器具的保护管理，确保其性能良好，并做到器随车走，并做好检查更换记录。
八、严禁车辆载易燃、易爆和腐蚀性物品。
专项整治 抓好落实
为进一步规范驾培市场秩序，维护广大学员合法权益，提升行业形象和社会满意度，促进全市驾培行业健康发展，2012年4月23日，黄山市正式启动驾驶员培训市场整顿工作，分宣传动员、自查整改、检查验收、总结表彰四个阶段进行。
为使专项整治工作取得实效，运管处成立了由处长为组长的整治领导小组，召开了专项整顿工作动员会、制定并印发了《黄山市机动车驾驶培训市场专项整治工作实施方案》。专项整顿工作的重点是：排查教学车辆状况，规范教练车统一标识；整顿教练员队伍，清理教学不规范行为；督促驾校推行“五项制度”，强化内部管理，规范教学行为，提升教学质量。
黄山市运管处按照活动方案各时间节点抓好落实整顿工作，5月份在全市驾培行业全面开展宣传工作；6月份结合工作实际，通过明查暗访和随机抽查等方式，认真开展自纠自查，排查问题，明确整改任务，细化整改措施，稳步推进自查整改阶段的各项工作，将督促各驾校切实落实整改措施，促进全市驾培市场持续健康发展。通过整顿工作，达到“培训质量更好，管理水平更高，精神面貌更佳”的目标，各驾校之间形成“比、学、赶、超”的良好氛围，塑造典型，打造品牌，共同推动驾培市场更加规范、有序。
自查自纠 保质保量
黄山市运管处以提高培训质量为重点，加强市场监管，规范经营行为，促进驾培行业健康、有序发展。加强对驾校的监管，建立健全相关制度，责任到人，驾驶员培训、考试实行倒查制度，避免走过场；严格监督驾校的经营行为，对驾校培训情况开展定期与不定期检查，一经发现问题马上处理；加强对教练员的从业资格审查；对于存在降低培训标准和质量等问题的驾校进行整顿，问题严重的，取消驾校培训资格和教练员准教资格，确保学时等。届时，驾校不能保证学时、教练员“粗暴教学”、学员毕业后成“马路杀手”、想退学却不知如何走程序……这些跟学车有关的“烦恼”，都将得到整顿和改善。
目前，全市十所驾校441名教练员的资质均符合条件，持有省运管局核发的教练员证上岗。经过现场检查，目前黄山市十所驾校已经逐步推广统一的驾驶培训合同文本，将实行“驾驶培训合同制度、培训预约制度、学员自选教练制度、教练员定期考核制度和驾校培训质量排行榜制度”的驾驶培训“五项制度”更有力度地执行下去。
以德施教 提升驾能
由于黄山市地处山区，自然灾害较易发生，黄山市运管处还将雨雪天气驾驶注意事项等纳入教学课程，受到学员们的一致好评。在祁门县升晖驾校学习的张同学说：以前在驾校的驾驶培训中，学员的培训路段都是普通路段，现在增加了在复杂路段及雨雪等恶劣天气下如何驾驶的课程训练，将这些非常态下的驾驶技术纳入课程当中，对我们全面掌握驾驶技能是大有好处的，我们举双手赞同。
整顿期间，黄山市运管处对辖区内驾培市场进行了全面检查，没有发现挂靠经营、异地培训、超范围经营及擅自从事驾培业务等非法培训活动行为的现象发生。通过对驾校IC卡计时计程系统使用情况的检查，全市十所驾校365辆教练车上均已安装IC卡记录仪器，且使用正常。通过对教学车辆状况的排查，未发现不符合相关规定的车辆作为教学车辆。未发现教练员不按教学大纲施教、不文明教学等行为，通过对学员的暗访，未发现有教练员吃、拿、卡、要等违规行为。
文明交通 温馨驾培
2011年由市文明办、市交通运输局、市广播电视台主办，市运管处、市交警支队等多家单位共同协办的“文明交通进驾校” 活动取得圆满成功，活动以“微笑服务，温馨驾培”为主题，旨在通过开展“文明交通进驾校”，落实“五个一”的工作要求，从驾驶员培训这一产生驾驶员的源头和摇篮抓起，加强教职员工的职业道德和服务规范建设，提升服务教学水平，打造驾校服务品牌。在今后的教学中，驾驶员的职业道德、遵章守法和文明交通将作为重要内容纳入日常教学，使驾驶员文明驾驶、安全出行、遵章守法的意识成为自觉的职业行为，切实做到标准化、常态化，将“微笑服务”成为长效机制。
在黄山市运管处的领导下，黄山市驾培行业大倡文明新风，祁门县升晖驾校荣获2008年度“安徽省道路系统先进单位”，2010年11月“安徽省十佳诚信驾校”等荣誉称号、2011年9月荣获国家交通部道路协会授予“全国百家文明诚信优质服务驾校”荣誉称号；2010年11月，黄山市丁于春等六名教练员荣获安徽省“驾培行业百佳诚信教练员”荣誉称号。
及时总结 不断前进
总结前一阶段的工作，黄山市运管处认为，要想进一步规范全市驾培市场秩序，维护广大学员合法权益，建立和完善驾培管理新体系，提升行业形象和社会满意度树立驾培市场文明新风，必须做到如下几点:
第一，领导高度重视，措施落实到位。
2012年4月16日，黄山市运管处成立了以处长为组长的驾驶员培训市场整顿领导小组，就当前驾驶员培训市场存在的问题，制定了切实可行的《黄山市驾驶培训市场整顿工作实施方案》，召开全市驾培市场整顿工作实施动员会，各区县运管所和驾校的负责人及各大媒体代表参加了会议，以此在运管部门、驾校、社会大众之间架起了一道桥梁，及时发现问题、解决问题，真正做到服务周到、快捷、方便。
第二，加大行业宣传力度，展示行业新风采。
针对此次驾培市场整顿工作，黄山市运管处联合市级电视、广播、报纸、网络等新闻媒体，先后开展了“黄山市驾培行业民意调查”及黄山市交通运输系统“双十佳”创建评选等一系列活动，通过媒体的宣传，发挥舆论监督、群众监督的作用，使社会对驾培行业和教练员队伍有了新的认识，同时也展示了我市驾培行业的新风采。
第三，突出重点、措施有效。
驾培市场整顿工作自开展以来，备受社会大众的高度关注，特别是针对驾校的培训质量和教学风气等问题，黄山市运管处主要围绕提高驾校培训质量和强化驾校教练员管理这两大主题，并通过以下几项措施来开展整顿工作：
首先，每季度对驾校的培训质量进行排行，并在门户网站和报刊上公示排行信息，要求各驾校定期公布教练员质量排行榜，并推行信誉评价机制，将教练员所带学员考试合格率，学员对其满意度测评率等信息定期上墙公布，并与工资、奖金挂钩，以实绩论英雄，以贡献领报酬；
其次，强化教练员的岗位责任管理，按照教练证的准教车型，核定车辆、核定学员、明确训练目标，落实安全责任，实行量化管理；
最后，在整顿期间，要求各驾校对教练员“吃、拿、卡、要”行为进行全面自查，对学员实名投诉反映教练员违规行为的，立即调离教学岗位，暂扣教练员证及教练卡，经调查取证核实后，情节严重的，对其一次性记20分处理，并纳入“黑名单”，录入全省运政大系统。各区县运管所及各驾校均设立举报投诉电话，完善了受理、调查和处理程序，并建立了电话回访制度，主动向毕业学员了解教练员的教学情况，加强了日常监管。
第四，加强部门协作，形成执法合力。
运管、交警两部门一如既往地继续加强沟通协作，建立双方相关业务信息资源互通制度，各司其职，执法互补，不定期开展联合执法行动，总结好的工作经验。交警部门将驾校驾驶人考试合格率、事故责任及交通违法的情况由原来每季度抄告缩短为每月抄告运管部门，明确了新增教练车入户手续必须由运管部门按照人、车、场地配比核准同意后才予以办理车辆入户上牌手续，共同做好新增教练车入户前置把关工作。
第五，加强政策引导，提升行业社会满意度。
整顿期间，黄山市运管处把突出问题与引导驾校自我约束结合起来，全面推行驾驶培训“五项制度”，并向社会公告，逐步规范驾校教学、经营管理。
第六，严把市场准入关，规范行政许可行为。
在此次驾培市场整顿工作期间，为认真贯彻安徽省交通运输厅《关于机动车驾驶员培训业务行政许可有关问题的通知》（皖交公运【2012】252号）的文件精神，按照“谁许可谁负责”原则，黄山市运管处严格按照行政许可程序和法定标准、条件对新申报的驾校实施行政许可，认真审查，从严把关。
教练员岗位职责
1、负责所属体育项目的日常教练工作;
2、自主学习对教练专业理论及技能;
3、对所属项目全面资料的收集和消化;
4、按时撰写教案、教学计划并实际操作;
5、配合建立学员档案，并及时上报训练过程中出现的有关问题;
6、对国际、国内新的训练方法的学习及掌握，并运用到日常训练中;
7、负责场地、实操设备、设施和各种体育用具的使用与管理;
8、与学员保持良性的互动;
9、严格执行运动训练的管理规章，做到不随便停训、不偏袒学员;
10、强化安全措施，保证训练过程的安全进行。
教练员岗位要求
1、具有专项运动的理论知识和较高的技术水平;
2、掌握先进的教学和训练方法;
3、具有全面设计、培训、引导与督促等能力;
4、了解运动员的思想、身体、技术和道德意志品质等;
5、具有优秀的身体素质;
6、具有良好的道德素质;
7、较熟练掌握各种专业体育器材的运用;
8、较熟练掌握各种体育比赛的比赛规则;
9、较熟练掌握安全训练措施的相关知识;
10、具备所涉体育项目教练员资格证。
教练员关键技能
专业能力
指导训练管理队伍科学研究运动选材
个人能力
人际交往能力责任感健身
教练员升职空间
首先，教练员
私人教练;
其次，教练员
专职教练;
最后，教练员
体育教师。
教练员薪情概况
应届毕业生￥3300.00
1年经验￥3300.00
2年经验￥3800.00
3年经验￥5100.00
教练员工作内容
1、根据队员的情况，结合校外比赛任务制定训练计划，每次训练前要认真写好训练教案，做到有针对性;
2、严格纪律，检查出勤情况，建立点名制度。如实上报运动员训练次数，为运动员办好生活补助，关心运动员的健康、学习和生活;
3、做好赛前准备和临场指挥，赛后认真总结，写好书面总结;
关键词 青岛市 商业性健身俱乐部 健身私人教练 从业现状
随着我国社会经济的蓬勃发展，人们在物质生活方面有了很大改善和满足。人们越来越愿意在健康方面进行金钱和时间的投资。能够针对不同健身者的条件和需求，提供个性化的科学健身指导服务的健身私人教练职业逐渐进入人们的视线，并在二十一世纪成为广大年轻人心中最热门的职业之一。
一、文献综述
（一）相关概念界定
1.商业性健身俱乐部：通常是指提供健身场地及硬件设施和健身服务的营利性组织。
2.健身私人教练：通常是指在消费者进行健身消费过程中从事私人性质健身指导的专业人员。
（二）国内外健身私人教练职业现状研究
1.国外健身私人教练职业现状
在Marek Korczynski的《Human Resource Management in Service Work》一书中作者指出，健身私人教练作为服务者，其提供的是一种服务性劳动，因此应该在一定的前提下，强调其服务性质的个性、区别性以及变化性。《How To Pick A Personal Trainer》一书指出，合格的健身私人教练必须掌握以下五种技能：基础性的专业理论知识、相关专业技术及工作经验、专业术语使用和健身器械工作原理、对职业环境的认知能力和专业运动经历。综上可以看出国外发达国家尤其是北美地区对于健身私人教练的培训认证相对比较完善，相关培训的内容及专业分类具有很强的针对性和科学性。
2.国内健身私人教练职业现状
在《南京市大型健身俱乐部私人教练现状的调查与分析》中作者指出：南京市健身私人教练队伍主要以男性居多，数量远高于女性；私人教练队伍整体文化水平不高；私人教练资格证书含金量低，缺乏对于资格认证统一的审核标准和。在《京沪粤三地部分健身俱乐部私人教练现状调查与分析》中作者指出：健身私人教练这一职业的发展现状较为落后而且健身私人教练整体的服务意识不够强。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
青岛市商业性健身俱乐部中健身私人教练。
（二）研究方法
文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法。
三、研究结果与分析
（一）青岛市健身私人教练基本现状分析
1.健身私人教练性别、年龄与从业时间：性别方面，男性教练占70.34%，女性教练占29.66%；年龄方面，大多数处于21-30岁阶段，占总体的76.27%；从业时间方面，大多数都工作未满5年，占85.59%。
2.健身私人教练的学历与专业：在所调查的健身私人教练中，本科毕业生的数量达到了总数的53.39%；体育相关专业毕业生占总数的38.98%。
（二）青岛市健身私人教练资格认证现状分析
在所调查的健身私人教练中，92.37%的教练持有至少一本相关资格证书，其中43.22%的教练持有两本及两本以上的相关资格证书，7.63%的教练没有任何证书。
（三）青岛市健身私人教练职业业务能力现状分析
1.健身私人教练的理论基础：在所调查的健身私人教练中，仅有68.64%会进行系统性的培训以提升自己的理论水平，其中61.02%会通过所在健身俱乐部定期的岗内培训提升理论知识；另外仅有16.10%会在拿到资格证书后定期进行进修培训；大部分健身私人教练是通过阅读中文书籍自学，或是与同事交流、通过中文媒体等进行碎片化的学习。
2.健身私人教练的运动能力：在所调查的健身私人教练中，67.80%进行健身训练的时长在5年以下，有着10年以上健身训练经验的健身私人教练仅占14.41%；19.49%参加过省级及省级以上级别的健美比赛，参加过国家级及国家级以上级别的健身私人教练仅为1.69%。
3.健身私人教练的教学能力：在所调查的健身私人教练的私教会员中，有42.73%对其健身私人教练的动作讲解能力感到满意；有62.56%对其健身私人教练的动作示范能力感到满意；有38.33%对其健身私人教练的观察、辅助及纠错能力感到满意。从总体来看，作为健身私人教练的三项基础业务能力，私教会员的评价均不是很高。在擅长的服务内容方面，所调查的健身私人教练中，大部分都擅长减脂塑形训练和增肌塑形训练，分别占统计总数的92.37%和65.25%，其中有很大比例的教练仅擅长这两项；而对于其它的一些服务内容，擅长的健身私人教练比例明显要少很多。在擅长使用的训练工具或手段方面，所调查的健身私人教练中，全部都能使用基础的固定器械和自由器械（杠铃和哑铃），对于其它常用的训练工具或手段，擅长使用的教练比例从37.29%（徒手训练）到65.25%（垫上训练）不等，从总体来看，健身私人教练训练工具和手段的使用情况可以基本满足目前大部分私教会员的需求，但对于有一定基础的私教会员和特殊需求的私教会员来说，可能还存在着一定的不足。
4.健身私人教练的外语交流能力：在所调查的健身私人教练中，仅有9.32%能够熟练使用外语进行交流，而高达47.46%完全无法使用外语进行交流。
5.健身私人教练的销售能力：在所调查的健身私人教练中，仅有5.93%的月均提成收入能够达到万元水平，而月均提成收入超过5000元的教练比例也仅为16.95%。
6.健身私人教练的服务意识：在所调查的健身私人教练的私教会员中，有44.05%对其健身私人教练的服务意识感到满意或非常满意；选择“一般”的占35.24%，选择“不满意”占14.98%，“非常不满意”的有5.73%。
总结青岛市健身私人教练职业整体业务能力现状，无论是在基础能力方面（理论知识和运动能力）、实践能力方面（教学能力、外语交流能力和销售能力）还是服务意识方面，都或多或少的存在不足，想要改善和解决上述问题，首先各健身俱乐部要加强自身的内部岗位提升培训，有针对性的帮助俱乐部内不同水平的教练员提升各项业务能力；其次，相关部门可以定期在全市或部分地区组织大中型的健身私人教练业务能力大赛，并通过大众媒体予以宣传，对表现优秀的教练予以不同程度的奖励；最后，也是最重要的一点，健身私人教练要从自身入手，努力提升自己的各项业务能力，做好学习笔记和教学总结、丰富自身训练体验、提升共情能力等，逐渐获得更多私教会员的认可。
（四）青岛市健身私人教练职业发展现状分析
在所调查的健身私人教练中，有69.49%对其目前工作感到满意，同时有63.56%的健身私人教练认为其职业发展前景较好或非常好。但与之矛盾的是，只有17.80%的健身私人教练选择会一直从事其职业，直接选择不会一直从事的健身私人教练比例也有27.97%。
四、结论与建议
（一）结论
1.青岛市健身私人教练男女比例差距较大，队伍整体呈年轻化，学历层次一般且体育专业毕业生较少，多数教练理论基础薄弱，且外语交流能力差，服务意识一般；
2.青岛市大多数健身私人教练持有至少一本相关资格证书，但培训机构多为培考一体，且培训时间较短，证书缺乏含金量；
3.青岛市私教会员对健身私人教练的教学能力评价一般，多数健身私人教练擅长的服务内容以及擅长使用的训练工具或手段较为单一，只能满足最基础的服务任务；
4.青岛市月均提成收入超过5000元的健身私人教练仅为少数，与很多健身机构宣传的“收入可轻松过万”有很大出入；
5.青岛市多数健身私人教练对其工作感到满意并认为其职业发展前景良好，但选择会一直从事下去的比例不到两成，绝大多数教练认为其工作中销售业绩压力大，这可能是影响健身私人教练服务质量和人员流动性的最主要的因素之一。
（二）建议
1.各健身俱乐部与国内高校进行合作，培养高度专业化的健身私人教练人才，并实行学士文凭加职业资格证书的双证制度；
2.呼吁青岛市相关部门对健身私人教练资格认证问题建立统一的考核标准和评估认证体系，并对现有从业人员进行定期监督考核予以规范管理；
3.建议各健身俱乐部要加强自身的内部岗位提升培训，并提升用人单位聘用健身私人教练的门槛，提高对健身私人教练学历层次和专业背景的要求，从源头提升健身私人教练队伍的综合素质；
4.呼吁有关部门建立相关组织协会，定期组织开展健身私人教练业务能力大赛及经验交流会等，并通过大众媒体的宣传，对表现优秀的教练予以不同程度的奖励；
5.从健身私人教练从业者自身出发，要积极提升自身的综合业务能力，把握市场需求，提高服务意识与水平，从点滴做起来促进整个健身市场的健康可持续发展。
参考文献：
一、教练员所需要的素养
1.1优秀赛艇教练员必须要具备的修养
作为一个赛艇教练员，尤其是一名基层业余教练员。学会关心队员，爱护队员，帮助队员，尊重队员非常重要。现代社会的家庭，尤其是中国式家庭教育。孩子一般都是家庭的核心，虽然在某种程度上这种教育方式存在弊端，但在短期内我们无法改变这种状况，要想招到队员，留住队员，练好队员具备这几点十分重要。要知道，在教练员的手上，一个孩子就是一个家庭，孩子的好坏牵动着整个家庭的未来，所以赛艇教练员要有极强的责任感，家长才能放心的把未成年的孩子托付给教练。
1.3赛艇教练员的自身建设
作为一名赛艇教练员，要能给自己一个准确的定位，这样更有利于工作的开展。教练员的定位就是将来专业人才成长过程中的教育者、引导者、培育者。
所谓的教育者就是要承担运动员人格塑造与思想品德的教育任务；教其赛艇首先教其做人；而引导者则是承担运动员身心和谐发展与奉献社会的引导任务，教其做人要有健康的身心与远大的目标；培育者却要承担运动员掌握高超技能与谋求事业发展的培育任务；教育运动员为社会奉献必须要有真才实学。
1.4赛艇教练员的内在能力培养
一个优秀的赛艇教练员带出来的队伍，无论在技术风格还是在战术风格上要有自己的特点，这种整体的特点和风格是靠组队之初就要设计好。采取不同的训练手段和方法合理的选择与安排，对运动负荷的科学控制以及对比赛突发事件的预案及果断决策等构成了赛艇教练的内存能力。
1.5赛艇教练员的外在能力
要想成为一个优秀的赛艇教练员，必须要具备收集信息和整理信息的能力；分析问题和解决问题的能力；总结继承和发展创新的能力；组织协调与情感沟通的能力；临场应变与果断决策的能力。只有具备了这些外在能力，当运动员在遇到问题的时候才能从容应对。
二、树立三种精神
2.1奉献精神
首先奉献精神是由竞技体育本质决定。在中华体育精神里明确一条，遵纪守法、为国争光、无私奉献、科学求实、团结合作、顽强拼搏。其次这种奉献精神是由赛艇训练环境决定的，全国绝大部分赛艇训练基地远离城市，没有奉献精神，干不了这项事业。
2.2坚守精神
赛艇项目一直以来都在艰难中前进，虽说在2008年荣获一枚奥运会金牌，但是之后未能延续光辉，所以作为水上人要坚守着铸就水上项目的崛起与辉煌；教练员要年复一年，日复一日的坚守着岗位和希望，不放弃也不能放弃这份珍爱的事业，为再创辉煌而积蓄力量。尤其是业余教练员更要打好 夯实人才资源基础。
2.3创新精神
创新精神是一种勇于抛弃旧思想旧事物、创立新思想新事物的精神。我国赛艇项目整体上与世界优秀水平还有一定差距，男子项目差距相对较大。我们要不断学习世界先进的训练理念和经验，但是还要与中国的实际情况相结合，不断创新，走一条符合我们苏北青少年具体情况的训练之路。对于基层业余很多教练员来说，都是从优秀运动员退役下来，更要总结成功与不足，不能走老路，要创新训练理念与方法。
三、掌握五种方法
4.1精心设计训练计划
除了常规的综合性的周期计划、年度计划、阶段计划、周计划和课时计划以外，单项的计划还包括：体能训练计划、体重控制计划，等等。这些计划的设计都做到尽力、尽心。
4.2及时的总结训练
总结是要对前期训练的梳理和反思，是否达到目的，成功在哪里，失败在哪里，从而提高训练水平。为什么要不断的总结？总结就是要避免犯同样的错误，不断纠正错误，才能不断提高。从总结成功和失败中寻找训练的基本规律；找到项目发展的一般规律；做到周期训练板块化；训练方法结构化；个体训练时态化；专项能力技术化；体能训练常态化；恢复手段动态化；科技攻关系统化；训练参赛程序化，这样才能构建理想的训练体系。
4.3及时掌握队员的机能与心理状态
赛艇运动是一项综合体能素质的项目，既要有力量，又要有耐力，还要有速度。因此在训练中及时的掌握运动员常用的生理生化指标，对于训练的科学性有很大的帮助。将对科学训练、有效训练起到很大的作用
4.4严格训练严格管理
训练管理是一个思想体系，是教练管理队伍、管理训练的指导思想下的一系列方法，要做到“一步、两严、三高”.对运动员的生活管理和训练手段要精化细化，做到业余训练专业化，才能在各方面做得更好更强。
人都是有惰性的，尤其是青少年，思想上还没有成熟，需要引导和严格管理。正确的引导和严格的管理将可以使运动员少走弯路甚至不走弯路，一个优秀的教练员可以给自己运动员在青少年这段人生美好的岁月留下精彩而华丽的一页。
4.5善于处理与队员之间的关系
我们在工作上是教练，但在生活中又是个保姆，运动员年轻、活泼，求知欲旺，上进心强，但幼稚、单纯，分析能力差，除了训练以外，别的事懂得少甚少。我们要教技术，带作风，管生活，还要教他们怎么做人，这个时候，教与学之间的关系，依赖性比较大，我们说得多，她们听得多，我们怎么教，她们就怎么做。有点类似中、小学的师生关系。
所以当运动员处于青少年阶段时，应该是父母与子女的关系。当运动员具备一定的水平时，应该是老师与学生的关系。当运动员已具备较高水平时，应该是朋友之间的关系。
当我们具备这些素养和工作能力，以及处理好这些和队员的关系的时候，我们必然会成为一名优秀的教练员。
参考文献：
[1]新疆维吾尔自治区体育局《加强教练员岗位培训工作提高我区教练员综合素质》[J].中国体育教练员2001（03）
在青少年足球运动员的成长道路上，教练员与他们朝夕相处，对他们的身心健康成长、运动技术水平的提高起着关键作用，世界足球强国无不重视对青少年教练员的培养，建立有较完善的培训制度，而我国在此方面还有很多不足之处．加强教练员的培养，提高他们的业务素养和理论水平，是提高我国青少年足球运动员水平，使我国足球走向世界的当务之急．对我国甲级俱乐部青少年教练员队伍结构的调查，将使我们更清楚地了解目前我国青少年教练员队伍的状况，确立培养着手点，对完善青少年教练员管理制度、培养制度体系也将起着积极的参考作用．
1 研究对象与方法
参加梧州集训的29支甲级俱乐部青少年队的67名教练员，其中主教练(含总教练)32名、助理教练35名．
研究方法为调查访问法、数理统计法、归纳推理法．
2 结果与分析
2．1年龄结构
29支队伍的教练员平均年龄40．1岁，其中主教练平均43．4岁，助理教练平均37．1岁．这个年龄结构较理想，特别是主教练的年龄较适当，他们正处于执教经验和水平的成熟期，精力又较旺盛，同时事业心和成就感强烈，这对于我国青少年教练员来说很重要．因为青少年运动员在这个时期正处于技战术提高和身心发育成长期，且其自我约束力又较差，而我国青少年运动员的管理体制还不完善，缺乏一套相对完善的组织管理部门和机构，来管理运动员成长过程中诸多教育问题，分担教练员的管理工作，致使我国青少年教练员不仅要研究运动训练计划，还要时刻关注运动员的思想动态、生活和身体状况，既要搞训练又要抓管理，事务繁多，所以具有旺盛的精力以及丰富的执教经验和管理经验是我国青少年教练员搞好训练、建设好队伍所应有的条件．
从表1中可以看出，青少年教练员各年龄段除55岁以上只有2人，其它年龄段人数均在8～13人之间，只是45岁以下各年龄段在11～13人之间，稍多，但总体来说各年龄段人数比较均衡，对教练员队伍的梯队建设比较有利．主教练和助理教练之间年龄结构特点的区别还是比较明显的，主教练除30岁以下无人以及55岁以上2人外，其它都在31～55岁之间，每个年龄段的人数比较均衡，5～7人之间，年龄层次衔接较紧密．而助理教练主要集中在40岁以下的年龄段，特别是30岁以下，竞有11人，人数是所有年龄段中最多的．青少年队是教练员开始起步的地方，助理教练以刚走上工作岗位的年轻人为主，年龄偏低是正常现象．
年龄是阅历的一种表现形式，它能让人正确看待世界观，年龄愈大，阅历愈深，老教练深厚的阅历对青少年运动员的健康成长具有较大的帮助作用．
但在所调查的主教练中，55岁以上的只有2人，明显少于其他年龄段．主教练工作的辛苦，使得部分主教练一过55岁，有的甚至50岁左右就退居二线，作起了年轻主教练的助理，有的是挂主教练的名，干助理的活，名不副实，这是青少年教练员资源的浪费，是现行体制使得他们甘愿退居二线，这也使得部分毫无经验的年龄教练员过早地走到了教练前台，无益于青少年训练工作．
2．2执教年限
执教年限是对教练员执教经验的一种直观反映．67名教练员的执教年限平均12．0年，其中主教练l5．4年，助理教练8．9年，表明青少年队的教练员具有较丰富的执教经验，特别是主教练的执教年限还是比较长的．
从表2中可以看出，主教练中执教l0年以上的有24人，占75．0％，说明青少年主教练大部分都具有丰富的执教经验，在执教经验上是可以信赖的，其中11～15年的人数最多，有l0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教练比较少，分别只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教练的执教年限层次分明，他们中执教l0年以下的有l9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l5人，占42．9％．青少年队是大多数教练员开始起步的地方，助理教练大多是见习或刚接触几年教练工作，执教时间短，这符合正常情况．在助理教练中，执教年限在l0年以上的有l6人，占45．7％近一半，这一部分教练的加入有力地增强了教练队伍的力量，对减轻主教练的训练工作以及建设好青少年运动队都大有益处．其中执教年限ll～l5年的最多有l0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之间．
2．3职称结构
职称是对教练执教水平和理论学术水平的一种反映．从表3中可以看出，青少年教练员职称结构总体还较满意，教练员大部分具有中级以上职称，6人中有52人，占77．6％，其中中级职称有35人，占52．2％，高级职称也占有一定比例，有l7人，占25．4％．主教练绝大部分具有中级以上职称，32人中有29人，占90．6％，其中高级职称l1人，占34．4％，中级职称l8人，占56．2％一半以上，主教练较好的职称结构一定程度上显示出青少年队的训练水平具有一定的质量．稍显不足的是主教练中高级职称偏少，这一方面与这些教练员的执教年限有关，他们的执教年限主要在11～15年，正处于刚开始向高级职称晋级的年限，另一方面也与我国教练员理论水平和职称晋级制度有很大关系．我国教练员的实践经验较丰富，但理论水平较差，不善于把总结的实践经验转化成理论，职称评定时往往缺少文章，从而影响晋级．其次，我国的教练员职称评定比较注重运动成绩和向上一级队伍输送队员的多少，这也极大的限制了他们职称的评定，同时也造成了一部分教练员急于求成，违背科学训练规律，“拔苗助长”以及为要成绩，弄虚作假，虚报年龄，以大打小．助理教练中级以上职称有23人，占65．8％，其中以中级职称为主有l7人，占48．7％近一半，高级职称也有6人占17．1％，助理教练的良好职称结构将对提高队伍的训练水平和质量起到积极的作用，但也有6人连初级职称都没有．
在67名教练中，学院类教练有4名，人数虽然不多，但却为运动员型的教练员队伍注入了生机，为活跃教练员的理论研讨氛围增添了活力．
学历是对一个人文化素养以及理解力的反映，学历愈高对知识深层次的理解愈强，有利于训练工作广度和深度的展开，对提高训练质量、拓展运动员视野大有益处．从表4中可以看出，绝大部分青少年教练员具有大专以上学历，67人中有54人，占80．6％，其中大专学历最多，有38人，占56．7％．学历结构整体还较满意，另有高学历教练2人，但也应看到本科学历以上较少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，这主要是因为教练员大多是运动员出身，退役后通过进修取得大专文凭，有了一定的学历保障后，主客观因素促使他们不愿再花费时问和精力争取更高的文凭．
主教练和助理教练之问的学历结构特点没有明显差异，相应各层次学历人数、比例差别不太大，均以大专学历为主．在教练员中还有中学学历4人，他们都是老教练，低学历是那个时代的结果，其中3人已退出主教练位置，担任助理教练．
2．5培训情况
67名教练员共参加省级以上的专业培训201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培训需要4．2年．这些数字明显透视出我国对青少年足球教练员的培训不够重视，其管理、培训制度也很不完善．本文通过面访调查显示教练员渴望得到培训，获得更多的专业知识．对教练员的培训许多国家都很重视，每年都有大量的教练员培训班，时间虽短，但却能就当前运动训练的前沿动态及最新趋势予以及时的传授，使教练能及时的更新训练理念，有利于训练水平和质量的提高．有关研究也表明经过培训的教练训练水平好于没有经过培训的教练．
2．6教练组成员配置
在所调查的29支青少年队伍中有23支队伍的教练组成员是有主教练和助理教练2人组成．在67名教练中只有3人是专职守门员，绝大部分都是没有经过培训并毫无守门经验的助理教练来“客串”，这不利于守门员运动员的培养，这也许是我国优秀守门员较少的原因之一．中国足协目前就不允许甲级俱乐部队聘请守门员外援，以此使国内守门员能得到更多的锻炼机会，此规定虽然能丰富国内守门员的实战经验，使技术水平有一定提高，但不足于从根本上解决问题．
3 结论
3．1我国甲级俱乐部青少年教练员队伍是一支以中、轻年龄为主的、充满活力的、具有较丰富的经验以及一定业务素质和理论水平的队伍，其总体结构较好．
3．2主教练队伍结构优于助理教练，个人条件普遍较好，在助理教练队伍中，也有部分条件较好的，但助理教练队伍总体较主教练年龄小、执教年限短、高级职称少，这符合正常的发展规律，其他方面和主教练没有太大的差异．
3．3我国甲级俱乐部青少年队在教练组成员配置、教练员培训等方面还存在很大不足，有待进一步改进和完善．
中图分类号：G80―05 文献标识码：A 文章编号：1008―2808（2013）01―0009―07
中国竞技篮球教练员人才培养的问题，是关系到我国竞技篮球全面发展和快速提高的一个重大的战略性问题，是我国竞技篮球运动项目发展过程中最为关注的焦点。通过文献研究，前贤们从不同的视角，不同的层面提出对我国竞技篮球教练员人才培养的发展策略。但是，针对我国竞技篮球教练员人才培养的矛盾根源与基本问题，在以往的研究过程中还存在认识上的不足，缺乏专门的探索，而剖析人才培养的矛盾根源与基本问题却是解决我国竞技篮球教练员人才培养系统工程问题的前提和基础。因此，研究在前人的研究基础之上围绕管培矛盾、学训矛盾、培养理念、培养路径、培养效果等几个方面的内容展开探究，以期为我国竞技篮球教练员人才的培养提供理论参考。
1 研究对象与方法
以国家体育总局系统内竞技篮球一二三线教练员为研究对象，选择管培矛盾、学训矛盾、培养理念、培养路径、培养效果为内容，主要采用文献资料法、专家访谈法以及逻辑分析等方法，对我国竞技篮球教练员人才培养的矛盾根源与基本问题进行研究。
2 结果与分析
2.1矛盾根源分析
2.1.1管培矛盾 管培矛盾是指我国竞技篮球运动项目教练员人才培养过程中责――权――利之间所存在的冲突关系。管培矛盾的本质反映的是我国竞技篮球教练员人才培养管理体制与运行机制之间的矛盾。
探寻我国竞技篮球教练员人才管培矛盾的历史性根源，离不开对我国竞技体育管理体制改革背景的分析。我国竞技体育管理体制改革经历了一个历史变迁，现行竞技体育管理机构的设置可以分为两大体系，即政府机构和社会组织机构。“政府主导”是我国竞技体育发展的主要模式，1998年国家政府机构改革和调整之后，在原有自上而下设立的体委系统基础上，经过调整成立国家体育总局一省（直辖市）体育局一地方体育局三级政府管理机构。目前，我国的社会组织机构主要有三种：第一种就是全国性的社会组织机构，如中华全国体育总会、中国奥林匹克委员会和中国体育科学学会等。第二种是社会群团组织，如全国总工会、全国妇联和共青团等部门中设置的分管体育工作的机构，这类组织的管理权限也仅限于本系统内部。第三种是民间体育组织，最具有代表性的是职业俱乐部。项目管理中心是我国竞技体育体制改革过程中出现的一个具有过渡性质的特殊组织机构。项目管理中心既是国家体育总局的直属事业单位，同时又是协会的常设办事机构，具有双重性。显然，通过上述我国竞技体育管理机构的设置情况，基本反映出政府机构和社会组织在“管――办”过程中的性质，这只是竞技体育管理体制改革的初衷。
竞技篮球运动项目作为我国竞技体育事业的有机组成部分，总体改革方向与大环境保持一致。事实上，当前我国竞技篮球教练员人才的管理主要由篮球运动管理中心和篮球运动协会共同管理。篮球运动管理中心和篮球运动协会作为我国竞技篮球运动项目的管理机构，在教练员人才培养过程中应该执行各自的权力，履行各自的义务。从某种程度上讲，关于竞技篮球教练员人才培养的问题，是关系到一个国家竞技体育发展后备力量培养的重大性战略问题，这样的战略性任务应该由国家的政府组织机构承担。作为民间组织的篮球运动协会只能负责本组织内工作事务。然而，我国竞技体育管理体制改革过程中，赋予中国篮球运动管理中心既具有政府事业单位的属性，同时也具有民间组织的特点，集“官――民”于一身的双重属性。篮球运动管理中心本质上仍然是一个“国有企业”，行政力量是其运转的主要动力。篮球运动协会成为了体育行政部门的附属物，与篮球运动管理中心的关系是“一套人马，两块牌子”。在“职责不清，官民一身”的背景下，面对教练员人才的培养，当遇到利益冲突的时候就会出现“大家都有责任，大家都不负责任”的现象。
同时，由于国家体育总局系统内一二三线竞技篮球教练员人才的人事产权极为复杂（如图1所示）。集中反映在三个方面：一部分教练员的人事产权在政府系统（各体育局），一部分教练员的人事产权在社会群团组织（部队体工大队），还有一部分教练员的人事产权在民间体育组织（各职业俱乐部）。但是，教练员人才的使用权并非这样简单，关系错综复杂，正所谓“剪不断，理还乱”。有的人事权在部队，使用权在体育局；有的人事权在体育局，使用权在俱乐部。教练员人才的人事产权一人事使用权的复杂性，无疑增加了在教练员人才管理和培养过程中由“谁负责”的难度。
由此可见，我国竞技篮球教练员人才培养管培矛盾的根源在于：两种管理机构的性质不同，权利和责任也不一样，利益诉求也存在差异；同时教练员人才本身人事产权的不明晰，增加了两个机构的管理难度，导致在利益冲突情况下，相互推诿。这种矛盾突出表现就是一方面提倡“政事分开”的领导原则，一方面却在项目协会实体化改革中保留行政权力。在责一权一利矛盾关系冲突下，面对人才培养这样一个浩大、繁杂的系统工程，篮球运动管理中心和篮球运动协会都要负责任，但是两者都没有尽到责任，最终受伤害的是教练员，中国竞技篮球教练员人才培养问题至今仍然成为制约我国篮球运动水平提高的“瓶颈”问题。
2.1.2学训矛盾 学训矛盾是指我国竞技篮球教练员在青少年运动员成长时期所发生的文化教育和运动专项训练之间的矛盾冲突关系。学训矛盾的根源在于我国的教育体制和竞技体育体制之间的矛盾关系。我国竞技篮球教练员基本上都是由优秀运动员退役之后转型而来。他们都有着丰富的运动经历，同时也存在先天的不足，即所接受的文化教育不系统，文化素质和人文教育缺失，严重制约了教练员后期的可持续发展。从“人”的发展角度来讲，学训矛盾对我国竞技篮球教练员人才培养的影响非常深远。
我国竞技篮球教练员的文化教育来源于三个方面即家庭教育、社会教育和学校教育（如图2所示）。学校教育在竞技篮球教练员人才文化素质和人文教育培养过程中起着非常核心的作用。
竞技篮球教练员在运动员的成长时期，我国竞技篮球教练员基本上都要经历基础教育――中等教育――高等教育三级培养历程（如图3所示）。从理论上讲，如果我国竞技篮球教练员在运动员成长时期都能和其它的学生一样接受正常的文化教育，那么教练员们所掌握的文化知识应该处在一个正常的水平。事实上，由于我国竞技篮球教练员在接受文化教育培养时期基本上都是在少儿体校――青年体校――国家队接受运动专项训练。并且，最佳专项训练年龄和接受文化教育培养的年龄存在冲突，例如篮球运动项目青少年进入专项学习的最佳年龄为12岁左右，而处于这个年龄阶段的青少年往往也正是进入初中学习的主力军。学习和训练成为他们人生抉择中最大的矛盾。
根据我国有关学者的研究显示绝大部分教学单位在义务教育阶段（1―6年级）都开设语文、数学、英语、音乐和美术等课程，但课时的权重和普教不一样，教学效果也不是很理想。特别是进入初中或中专后，随着年龄的增长以及运动水平的提高，经常需要集训和参加比赛，上课出勤率更低，且不进行补课。调查报告进一步显示，优秀运动员的训练时间相当长，而文化课学习的时间却要少得多。整体来看，优秀运动员的文化课学习呈现年龄越大上课时间越少的趋势。到了大学阶段，运动员文化课学习的出勤率更低，由于训练和比赛的任务繁重，身心疲劳导致学习效果很差。
现代教育规律以及竞技体育训练规律同时表明，要掌握一定的文化科学水平，需要时间保证；同样，要使运动成绩到达高水平，更需要有足够的时间。然而，从“人”的角度出发，一个人的时间和精力都是有限的，对于绝大部分优秀运动员来说“鱼翅和熊掌不可兼得”，既要文化学习好又要专项训练水平高，是件非常不容易的事情。特别是我国竞技体育带有一定的政治色彩，为了“为国争光”和“奥运争光”，优秀运动员们必须舍弃文化课学习，全身心地投入到专项运动训练中去。我国竞技篮球教练员在优秀运动员成长时期同样也逃不脱文化课学习与专项运动训练冲突的矛盾。从某种程度上讲，我国竞技篮球教练员都具有较高的专项运动水平和丰富的运动经历。但是，从受教育（仅指全日制）的经历来讲，他们接受的文化教育不系统，文化素质和人文教育存在严重缺失。
文化素质教育不系统，文化素质和人文教育缺失的这种现状给后期转型为教练员的可持续发展带来了致命的障碍。从竞技运动的发展规律来看，教练员的执教理念深刻地影响本项目的发展。甚至有学者指出现代篮球竞赛不仅是运动员的体能、技术、战术、智慧、心理、经验和意识等诸多因素的综合较量，更是教练员的篮球理念之间的竞争，从各种级别的比赛中反映出国内教练员的篮球理念与篮球强国之间存在很大的差距。那么，是什么因素制约了我国竞技篮球教练员执教理念的发展，从而影响执教能力的提高？追根溯源，教练员有什么样的训练理念并不完全取决于具体的训练行为，而主要在于对理论知识掌握的程度、对运动训练的感悟水平以及是否具有执着的敬业精神。众所都知，我国竞技篮球教练员在篮球专项运动训练过程中不缺乏对运动训练的感悟和执着的敬业精神，最大的制约因素就是对理论知识的掌握程度。问题的关键恰恰就是受学训矛盾的影响，我国竞技篮球教练员的文化教育不系统，掌握的文化知识数量和质量不高，文化素质和人文教育存在缺失。然而，文化知识却是理念形成的基础，对于竞技篮球教练员来说，文化知识不仅是训练理念的组成部分，更是促进训练理念不断更新和发展的动力源，文化知识的数量和质量是决定训练理念的是否正确和先进的重要因素。如果教练员缺乏文化理论知识的支持，不仅很难形成正确的训练理念，而且还会缺乏对本专项未来发展趋势的判断，很难在竞争激烈的现代运动竞赛中占据主动权。
2.2基本问题分析
2.2.1培养理念 理念是人们在对客观事物认识的基础上所表现出的一种理性观念。中国竞技篮球教练员人才培养理念就是对我国应该培养什么样类型教练员人才的基本认识。岗位培训是我国竞技篮球教练员人才培养的重要手段。为有计划、有目的地提高我国体育教练员的综合素质，国家体育总局从1989年起正式施行教练员岗位培训制度，并提出以“能力为本位”的教育创新理念。“以能力为本位”的教育创新理念正是基于对我国竞技篮球教练员的现状以及存在的问题进行科学分析，合理评估之后总结出的深刻认识。
事实上，“以能力为本位”的教育创新理念需要建立在一个具有较高的“综合素质”的培养群体之上。但是，通过对我国竞技篮球运动管理层的相关领导进行访谈，了解到我国竞技篮球教练员群体可持续发展的“瓶颈”就是“素质”较低，特别是“文化素质”低。因此，要真正实现“以能力为本位”的教育创新理念，首先要解决“文化素质低”的问题。在我国，竞技体育就是看成绩，为国争光就是看金牌，看第一。竞技篮球教练员的“素质”是受多方面因素影响的一个综合体，素质是基础，能力是表现。中国竞技篮球教练员人才培养能否进行“素质教育”的尝试。本着“以人为本”的理念，从整体上提高教练员的“综合素质”。当前，我国竞技篮球教练员更多的是接受“专才式的教育”，比如岗位培训、专题学习等。“专才教育”的特点就是过于强调“学以致用”，这在教练员的培养过程中表现尤其突出。它的缺陷表现在基础理论知识面不宽，文化素质不高，创新能力不强等方面。很显然，“通才教育”的特点正好是通过“百科全书式”的教育来培养个体各方面的能力，但是知识总量的增加与教练员学习时间较少形成尖锐的矛盾冲突，很显然“通才教育”是很好的方式，但不是很好的选择。这就是为什么提出“素质教育”理念的原因。在素质教育思想的指导下，体育和教育相结合，竞技篮球教练员人才的培养坚持素质、知识、能力并重的价值取向。增加人文学科、自然科学和社会科学方面的知识，“体教结合”文武并重，全面发展；“通专结合”扬长避短，突出能力，从根本上改变中国竞技篮球教练员“素质”低下的局面。
由此可见，中国竞技篮球教练员人才提倡“以能力为本位”的教育创新理念，必须提高教练员人才素质，厘清“素质――知识――能力”发展关系，即：素质是基础，知识是本源，能力是表现。竞技篮球教练员人才以“能力为本位”，就必须给教练员打下厚实的基础，丰富他们的知识，才有可能实现能力提高的目标。忽视教练员人才的素质教育，知识学习，一味追求“能力”提升，将会陷入“欲速则不达”的困境。
2.2.2培养路径 我国竞技篮球教练员人才培养主要包括两条路径（如图4所示）：参加教练员岗位培训和进入教练员学院学习。
1987年中国开始实施体育教练员岗位培训制度，迄今为止已经有20多年的历史。经过20多年的发展，中国在体育教练员培养上已经取得了比较丰富的经验。但就集体项目来说，我国竞技篮球运动项目教练员人才的培养还存在一定的不足。中国篮球运动协会组织教练员岗位培训这条培养路径存在的主要问题：首先，管理体制。篮球运动协会是一种社会民间组织，代表民间组织的权益。在国家行政权力和民间组织利益产生矛盾冲突，又缺乏完善制度机制的情况下，容易造成管理失效，培养路径不畅的困境。其次，培训主体。主要指每期接受岗位培训的教练员。部分教练员岗培意识淡薄，把岗培当走过程。由于职前、在职缺少系统学习，教练员本身事务繁杂，在短暂的岗培时间里，很难达到预期的培训效果。再次，培训客体。主要指教练员岗位培训师资。长期以来我国竞技篮球教练员岗位培训师资结构合理、实力雄厚，云集国内外知名的专家、教授、教练员进行授课。但培训师资没有固定的人事编制，没有形成有效的师资梯队，师资人员不固定，整个师资属于“临时组合”，阵容豪华但缺乏系统性和规范性。最后，培训载体。主要指教练员岗位培训的课程、大纲、教材、内容等。当前我国竞技篮球教练员岗位培训载体存在的问题表现在课程设置目标不明确，教学大纲不具体，课程内容不科学，教材陈旧。
我国第一所教练员学院于2010年6月16日在山东济南正式挂牌成立。为实现资源共享和优势互补，，教练员学院挂靠山东体育学院，为其二级学院，位于山东省体育训练中心内。教练员学院直属山东省体育局，山东体育学院承担主要教学任务。教练员学院的主要任务是：拟定并实施山东省体育教练员培训教学计划；组织省体育系统教练员和管理人员的培训；负责省退役运动员转任教练员岗位培训及其他职业培训；承担国家体育总局和山东省体育系统其他人员的培训任务。同时也负责对基层教练员的培训，每期学员培训时间为半年。国家体育总局教练员学院于2010年12月21日正式揭牌成立。国家教练员学院挂靠北京体育大学，为国家教练员学院提供人才支持和人力保障。教练员学院是我国教练员在职培训的专门机构，特别是国家队教练员的知识更新、素质提高和国家级教练员的岗位培训的专门机构。教练员学院在国家体育总局教练员培训领导小组的领导下，启动学院建设，完善学院功能，周密设计国家队教练员的培训计划，加快培训课程建设和专家团队建设，注重培训质量，为各省、市教练员培训提供支持和帮助。教练员学院要广泛开展国际合作与交流，扩大培训视野，引进先进理念和人才资源，注重培训成果的总结、提炼、转化和推广，提高培训效益。各省市体育局和各项目中心、国家队要高度重视教练员培训工作，通过提高教练员素质来促进训练质量的提高。全国各高等体育院校要积极参与教练员培训工作，为教练员培训工作贡献力量。国家教练员学院的主要任务是：主要负责承办国家级教练员岗位培训、组织开展教练员教育培训体系和科学管理研究等。
通过对我国竞技篮球教练员人才培养的两条路径进行分析，发现目前仅仅依靠社会民间组织对教练员人才进行培养还不能满足我国竞技篮球教练员人才的需求。面对竞技篮球教练员培训工作不完善，教练员整体素质不高，知识更新慢，培训工作的专业化、规范化、个性化水平不高的现状。教练员学院培训机构应运而生，可以说，教练员学院的成立标志着我国教练员在职培训工作迈入正规化、系统化和制度化的轨道。但是，通过“国家”和“地方”教练员学院两个案例不难看出，我国成立教练员学院进行教练员人才培养仍处于初级阶段，还存在需要完善的地方；教练员学院和教练员岗位培训班是完全不同的两种管理体制，培训对象的层次有所不同，但总体目标基本相近。同时，本研究认为作为两种培训机构，教练员学院和教练员岗位培训班两者之间的关系，体育相关管理部门没有明确的界定，而教练员学院具有明显的“皇家血统”身份，可能导致竞技篮球教练员为选择岗位培训路径带来困扰。
2.2.3培养效果 我国竞技篮球教练员人才培养效果是指培养过程及结果对培养对象和周围环境发生影响的总和。简单的说，就是指竞技篮球教练员人才培养的过程效果以及培训结束后所产生的社会效果。
我国竞技篮球教练员人才培养的过程效果主要表现为教练员人才对待岗位培训的认知和态度以及岗位培训机构对教练员培训完毕后的考核评价两个方面。笔者通过教练员岗位培训和跟队期间对不同层次的教练员进行访谈。其中，绝大部分篮球教练员非常希望参加教练员岗位培训，弥补在执教和训练方面的不足。同时，有25%左右的教练员认为参加岗位培训所得到的与自己期望的不一致。另外，有15%左右的教练员认为岗位培训所讲的内容理论性太强，理论与实践有点脱节。甚至，有5%左右的教练员对岗位培训所传授的训练理念有抵触，坚持自己的训练理念。通过对篮管中心、北京体育大学、武汉体育学院受聘于教练员岗位培训讲师团队的专家和教授进行访谈。专家、教授们认为在岗位培训期间，绝对大部分篮球教练员认真严肃对待岗位培训工作。在培训期间，能够及时的完成布置的作业；积极参与相关讨论的话题，并踊跃发表自己的观点。但专家、教授们同时也反映有些教练员在培训期间不遵守纪律，晚上出去应酬，影响培训学习效果。从整体上讲，我国不同层次和级别的竞技篮球教练员希望通过岗位培训来提高执教能力和训练水平，态度表现积极认真。从这一点是来看，反映出的培养效果较好。笔者通过岗位培训团队的专家教授了解到，当前我国竞技篮球教练员岗位培训，一般都是通过交作业的形式来结束本次培训学习。教练员岗位培训结束后，培训机构通过培训结业典礼直接发放岗位培训结业证书。从某种程度上讲，教练员凭一份作业结束一期岗位培训，是不能全面科学地反映出他们培训效果的，这种考核评价方式不够科学，带有较强的主观性。据一位资深的培训专家讲，教练员岗位培训师资团曾经尝试过采用考试的手段来检测学员们在培训期间的学习情况，结果很多学员都不能达到所设置的考核标准，同时学员产生考试惧怕心理，影响下期教练员岗位培训正常开班。从竞技篮球教练员培养考核评价这个角度来说，我国竞技篮球教练员人才培养效果应该不是很理想，考核手段不科学，不能充分反映教练员在培期间掌握知识能力的实际情况。
我国竞技篮球教练员人才培养的社会效果主要表现为教练员人才在实践带队过程中所取得的成绩以及社会业内外的“口碑”两个方面。从我国竞技篮球运动发展的现状来看，我国青少年篮球在国内和国际上取得的成绩还不错，在一定程度上也反映出在这一个层次上教练员的执教能力和训练水平。另外，我国有很多具有篮球天赋的运动员都来自于基层，这也反映出在基层还是有不少高水平的教练员。但是，从国家队以及职业篮球俱乐部的这个层面来讲，我国竞技篮球教练员的执教能力和训练水平不高已经成为一个不争的事实。这些年在我国篮球教练员岗位上不断增加的外籍教练员数量，反映出我国本土教练员存在的现实差距。笔者针对我国竞技篮球教练员的执教能力和训练水平设置问卷，按照“非常认同――认同――不认同”的量级，对篮球运动训练领域的专家、教授；篮球运动管理部门的行政人员、管理者；体坛周报记者还有资深球迷共20人进行调查，描述性统计调查结果（如表1所示）。从我国竞技篮球教练员执教能力和训练水平的调查结果来看，65%的调查对象认同，只有35%的调查对象不认同，由此可见，我国竞技篮球教练员的“口碑”还不错，从一定程度上也反映出教练员人才培养效果还是比较令人满意。
3 结论与建议
3.1结论
我国竞技篮球教练员人才培养必须明确中国篮球运动管理中心和中国篮球协会两者“责――权――利”之间的关系，进一步明晰教练员人事产权，确保人才培养工作的顺利开展。学训矛盾致使教练员丰富的运动实践经历与接受的文化教育不系统，文化知识和人文素养缺失之间的矛盾关系，严重制约了教练员后期的可持续发展。因此，提倡“以能力为本位”的教育创新理念，首先必须提高教练员人才素质，厘清“素质――知识――能力”发展关系，即：素质是基础，知识是本源，能力是表现。目前仅仅依靠社会民间组织对教练员人才进行培养还不能满足我国竞技篮球教练员人才的需求。教练员学院具有明显的“皇家血统”身份，可能导致竞技篮球教练员为选择岗位培训路径带来困扰。我国竞技篮球教练员人才培养过程效果比较理想，但考核评价手段缺少科学合理性；从社会效果来看，与国外教练员相比，本土教练员存在一定的差距，但总体评价“口碑”较好。
企业培训的难点往往在于考量成本与收益比。这一难题在培训的各个项目中均会有所体现。每当培训之后，当上级主管问起培训产生的影响和收益的时候，培训经理经常会十分头疼，因为培训的作用是隐性而循序的，加之培训的效能往往产生于企业经营效益当中，这样就让培训经理难以量化培训的收益。教练式辅导培训同样也面临这一问题，更为挠头的是，往往其成本更高，这就更需要培训经理与教练密切沟通，找好培训收益的切入点，以便在辅导的前中后三个阶段做好成本与收益的比较工作，凸显出辅导式培训收益高、影响大的优势。培训经理做好如下两方面功课，或许有助于后期培训成本核算工作：
一是着眼于促进学员之间情感培养。在企业的组织结构中，不论是事业部制、集团制还是矩阵式，都不可避免地存在着员工彼此陌生、沟通不顺畅的现象。促进沟通的有效渠道之一，就是利用培训加深了解。辅导式培训，因其具有小班教学、培训周期较长、学员互动频繁等特点，特别适合于促进不同部门、不同分支机构、不同组织成员之间的相互了解，为跨部门员工之间培养情感、后续工作协调配合搭建桥梁。
二是着眼于学员个体的成长。通常，辅导式培训可分为技能类和管理类。对于技能类培训，量化学员的提升程度相对较为容易。比如，在培训前，测试一下学员对某种技能的掌握情况，培训后再测试一下进行对比，如有提升就说明培训有效。培训经理需要做的是，要明确通过培训让学员掌握哪些技能，再根据这些技能设计一个测试量表。
管理类培训相对复杂些，因为无论是沟通水平的提升、决策力的提升还是团队管理能力的提升等等，量化测评都是较为困难的。而且这些技能都是隐性
的，不可能立竿见影，这对教练和培训经理都是一个挑战。但也并非没有办法，需要培训经理和辅导教练之间的充分沟通、教练优秀的辅导水平，以及大量的时间和精力的投入等要素。
比如，在培训开始前，可安排教练与参训学员以及学员的主管分别做一次沟通，这样做的目的，一方面是了解学员哪些能力是亟待提升的，另一方面是比较学员自我审视与主管评价是否一致。沟通之后，培训经理做好记录，与教练一起研究每个学员的管理能力提升点，重点突破，并为每名学员量身设计能力提升档案（培训记录档案）。在培训过程中，教练和培训经理共同参与记录下每位学员在重点提升的能力上有哪些进步，具体到某个语句、某个动作、某项作业等等，以作为辅导培训的阶段性成果。最后，辅导结束后，教练和培训经理针对每位学员的不同特点，做一次访谈或驻点记录，经过培训前后的对比，总结出学员的成长历程，然后分别给学员及其主管做展示。能力提升档案（培训记录档案）是学员成长的印记，更是培训成果的有力证明。
平衡封闭与开放的博弈
这里的封闭与开放，讲的是培训学员的心态。其实，学员最大的挑战往往来自于发现自己的不足并接受它、改进它。这个过程对于学员来说是一个煎熬的过程。学员往往不能正视自己的不足，教练所要做的首先是分析学员的问题，并采用各种方式让学员知晓，其中一种比较有效的方式就是学员间的讨论。讨论就意味着学员要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享给别人，再通过其他学员的讨论和分析，发现和解决问题。而往往这种讨论的结果是需要学员从性格上、心理上等方面有所转变。这种剖析往往是学员很不愿意面对的。因为在他们的内心深处，在坦然面对自己的时候，他们清楚自己的硬伤所在，只是在很多时候，自己并不愿意面对，而是把它隐藏起来，不为别人所知。既然学员连把这些硬伤展示给别人看的勇气都没有，就更不用提及改变自己的勇气了。
让学员的心态从封闭到开放是辅导式培训成功的一个关键点，同时让学员暴露自己的硬伤是一个非常艺术的过程，这需要教练营造一个平等而互信的环境。培训经理要侧面帮助教练培养学员树立起：认为教练和其他学员是帮自己成长进步的朋友、不可能取笑甚至歧视自己的意识。这是学员从内心发生改变的一个重要环节。只有学员勇于暴露自己的弱点，才可能勇于接受现实和创造未来。因此，培训经理在这种时刻要尽量充当学员保护者的角色。在这个环节上，培训经理尤其要关注学员的心态、情绪及团队环境的变化，培训经理在培训过程中要和教练做充分的沟通，以便及时修正。
平衡时间投入多少的博弈
参加辅导式培训的学员，大部分是团队的管理者，对他们而言，时间不仅是自己的，还是团队的。也就是说，学员用在辅导上的时间成本要远远大于教练所付出的时间成本。学员必须有足够多的收获，才能让培训在时间博弈中胜出。在实践中，我们可以通过以下方法来让学员有所收获。
一是了解自己。学员都了解自己是个什么样的人，但是往往是支离破碎的。教练和培训经理可以用系统的人格测试方法来全面梳理和总结每位学员的性格特点、行为特征。一旦学员对于自身的了解加深并认同了，学员对教练和辅导式培训的接受程度会显著提升。
二是让他人了解自己。了解自己以后，学员都会有意愿与其他学员分享。在沟通中，如果学员能够了解他人的特点，会让学员之间理解各自处事方式不同的根源在哪里，有利于建立一种和谐的工作氛围，工作效率会因此而提升。如果学员之间因为培训创造的互动从同事关系上升为朋友关系，更是学员在培训中的另一大收获。
三是提升工作效率。辅导式培训，不能是务虚的培训，也不能仅仅停留在学员性格分析这种简单的层面上，因为从根本上讲，学员培训付出的时间是需要通过提升工作效率去弥补的。这就需要辅导式培训务实起来。教练和培训经理需要找到让工作效率提升的好办法。有经验的教练会有许多好的工具推荐给学员，或者在培训现场指导学员使用。培训经理需要做的是督促学员使用工具、收集和整理学员的工具使用成果。
每个学员，只要他们认真地运用这些工具，就会发现工具对自己很有益处，经常使用确实能够有效提升工作效率。这样学员付出的培训时间就没有白白耗费，改善的工作方式可能引燃全新的工作热情。
初次实施的注意之处
值得一提的是，如果是初次实施辅导式培训，在实施的起步阶段，有些方面需要引起注意。
首先，辅导式培训参与人数应适中，以几十人为宜。因为，辅导式培训历时长、模块多，需要学员、教练和培训经理共同配合去完成。所以，为了保证培训的成果最大化，这就需要培训经理精心组织培训，采用试点的方式推进，不宜全面铺开。
