时间：2022-04-10 15:11:12
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以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30
教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;
(3)停发工资的。
五、奖励性绩效工资的分配
1、教职工奖励性绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
------------------- ×教职工个人绩效考核得分
全校绩效考核得分总和
=教职工个人绩效工资额
2、班主任津贴的分配
班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。
按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴
六、绩效工资发放形式
义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。
七、考核工作的组织领导与监督
1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
领导小组下设办公室
4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
八、纪律要求
为调动全场职工的工作积极性主动性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级“关于事业单位绩效工资实施方案的通知”精神和“旺业甸实验林场深入开展党的群众路线教育实践活动实施方案”精神，结合林场实际情况，特制定本考核分配方案。
一、
指导思想
以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，以提高职工爱岗敬业精神为核心，以圆满完成各项工作任务为目的，以业绩考核与纪律考核为主要内容，调动全体职工工作积极性、主动性，打破平均主义的分配办法，体现出公平、公正的原则，实行“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”的绩效工资分配机制。
二、考核范围
各营林区、苗圃、场部机关各科室工作人员，企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员。
三、分配原则
1、从奖励性绩效工资中每人每月拿出600元工资（半脱产护林员拿出6月份和12月份的工资）集中使用，其中200元由营林区或各科室自主考核分配，另外400元由场部考核分配，每半年考核一次并按考核结果兑现绩效工资。
2、有下列情形之一的，不享受这600元的绩效工资：
（1）受刑事处罚，或受党内警告，行政记过及以上处分处分期内的；
（2）当月病、事假累计达到或超过10天的；
（3）产假超过国家规定时间的；
（4）季节性放假放假期内的；
（5）因工作失职或失误，给林场造成较大社会影响或经济损失的（社会影响程度、经济损失金额场党委研究后直接扣减）。
四、考核办法
1、自主考核部分，由各营林区、科室自行制定考核办法，场部不过多干涉，但不允许平均分配，必须本着公平、公正的原则，经职工会议讨论通过。
2、场部考核部分实行150分制考核，即党建50分，生产50分，资源管护50分，用考核总得分乘以单位绩效工资总额（每人每月400元），然后再除以150，就是单位或科室应得的绩效工资，这部分工资也由单位或科室自主分配，但也不许平均分配。
3、企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员由场部考核，没有出现所管理的财物丢失或毁损，没有出现其他情况的，绩效工资原数发放，出现财物丢失或毁损的按损失额度扣发绩效工资，不足部分从工资中扣发。此类人员不在年终绩效奖的发放范围。
五、本方案中的有关条款如与场内以前的规章制度有抵触的，以本方案为准。
六、本方案自2014年7月起执行。
七、本方案由场党委负责解释。
附：1、党建和精神文明建设考核细则；
2、营林区业绩考核细则；
3、生产科、良种基地业绩考核细则；
4、森防队业绩考核细则；
5、办公室业绩考核细则；
6、苗圃管理办公室业绩考核细则；
7、政工科业绩考核细则；
8、财务科业绩考核细则。
附件1：
党建和精神文明建设考核细则
内
容
分值
扣
分
标
准
实得分
常规性工作
13
按组、宣、纪、工会、综治等工作要点安排的工作进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
专项工作
12
按专项工作方案进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
创新性工作
3
工作无创新不得分，有创新的按取得效果适当扣分。
纪律执行
12
1、每月事、病假3天以内不扣分，4-9天每天扣1分；旷工一次扣3分；
2、违规1次扣3分，造成恶劣影响或严重后果的扣12分。
管理
10
1、单位或科室出现重大伤亡事故的扣10分。
2、业绩考核总扣分的20%作为管理不到位扣分。
附件2：
营林区业绩考核细则
内容
要素
分值
扣分标准
实得分
营林生产
50分
造林
15
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量合格率达到90%不扣分，每差1个百分点扣1分。
采伐
15
有1个小班打绊子现象扣1分，伐根合格率低于95%每差1个百分点扣2分，迹地清理不彻底扣2-5分，影响作业加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林记录
5
记录不详实每次扣1分，扣完为止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量达不到95%每差1个百分点扣1分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
护林防火
50
护林
30
1、盗伐、盗挖造成林木损失100元以内扣1分，超过100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破坏严重，每小班破坏率达到5%扣1分，每增加5个百分点加扣1分；
3、有一处乱修枝扣2分，同等情况下，公益林、特种用途林遭到破坏加倍扣分。
防火
15
1、发生火警一起扣2分；
2、发生火灾一起扣8分；
3、出现责任事故不得分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
附件3：
生产科、良种基地科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
作业设计
15
作业设计精度低，质量差，每有1个小班超规定误差扣2分，情节严重给单位造成损失的不得分。
生产管理
15
作业质量存在问题，按营林区扣分的1/6扣分。
检查验收
15
验收不及时，每项扣1分；验收不细致、不准确每小班扣2分；弄虚作假不得分。
林政管理
20
不按程序办事，每次扣2分，给单位造成损失的不得分。
档案管理
10
档案不及时归档每次扣1分，管理不规范扣3分，给单位造成损失的不得分；档案缺一件不得分。
项目管理
10
没有完成项目任务，每小项扣2分。
其他工作
15
未完成领导交办的其他工作，每一项减2-5分。
附件4：
森防队业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
护林防火
80
1、按森防队自行编制的值班安排，一次脱岗扣1分；
2、护林效果检查不认真，每发现一次扣5分；
3、与营林区配合不紧密，出警不及时，扑救不得力每次扣5分；
4、盗伐、盗挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全场林木损失扣分的1/6。
其他工作
20
领导交办的事项完成不好一次扣2分。
附件5：
办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
办文
25
收、发文件不正规，每一次扣1分，文件不及时规档每次扣1分，文件丢失1次扣2分，发文不及时到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，档案管理不规范扣5分。
办事
25
本职工作和领导交办的事项完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
对来客接待超标、浪费、接待不好每次扣2分。
车辆管理
25
出现交通安全事故一次扣5分。
驾驶员私自出车每次扣2分。
附件6
苗圃管理办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
生产
50
1、提供的的育苗计划不适销对路，给单位造成损失的扣5-10分；
2、没有完成育苗计划，缺一项扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丢失的，根据情节扣10-25分；
4、私自将苗木送人的每次扣5-10分，情节严重不得分。
销售
50
1、不经批准，私自降价销售每次扣10-20分；
2、苗款不能及时收的，每次扣5-10分；
3、人为因素造成苗木不能及时售出，造成损失的扣5-10分；
4、不能准确提供苗木价格行情，给单位造成损失扣5-10分。
附件7：
政工科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
政工工作
30
1、档案管理不规范扣5分，不全扣3分；
2、上报材料不及时扣5分；
3、对各支部的检查督查不到位扣10分。
劳资工作
50
1、档案管理不规范扣5分，档案丢失不得分；
2、调资、职称评聘、上报材料等不及时或出现错误1次扣5分；
其他工作
20
领导交办的事项完成不好，每次扣5分。
附件8：
财务科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
业务
80
1、未完成工作任务，每次扣5分；
2、负责审核的原始凭证不合法，没有拒绝报销，出现1次扣5分；
3、不及时结帐，每次扣2分；
4、上报材料不及时每次扣5分，不准确每次扣10分。
5、账务处理不准确、不合规每次扣5分；
6、生产费结算不及时每次扣5分。
（一）公平公正原则：学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。
（二）公开透明原则：绩效考核过程要公开透明，接受职代会和全体教职工的监督。
（三）绩效优先原则：奖优罚劣，突出奖励工作认真负责、工作量大、教学效果好的教职工，逐步建立重实绩、重贡献、讲实效、优劳优酬的激励分配机制。
（四）适当倾斜原则：统筹农村和城区，适当向教学一线教师和条件艰苦的边远山区学校教师倾斜。
二、绩效工资的分配标准
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，我县义务教育学校教职工纳入绩效工资考核的总量为人平3000元/年。其中基础性绩效工资总量人平2100元/年，专业技术岗位的教职工按职称高低进行分配，管理九级岗位及工人按每人每月统一标准分配（具体分配标准见附件一）；奖励性绩效工资总量人平900元/年，按教职工所在学校类别进行分配（具体分配标准见附件二）。
三、绩效工资的分配办法
（一）基础性绩效工资由县人力资源和社会保障局审批后，由县财政局按月打入个人工资卡中；奖励性绩效工资实行考核考评制度，由县教育局制定考核细则，各学校根据考核细则考核后，按照学校类别（全县分四类）及分配方案造好花名册，上报县教育局审核，经县人力资源和社会保障局、县财政局审定后，再由县财政局每学期发放一次。
奖励性绩效工资计算办法：以49元/月为基数，一类学校以基数为准；二类学校在基数的基础上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三类学校在基数的基础上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四类学校在基数的基础上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。
（二）义务教育学校校长奖励性绩效工资按人平总量的1.5倍确定。
二、考核内容及标准
（一）考核内容
社区卫生服务站聘用人员考核内容主要包括公共卫生服务、基本医疗服务、一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等。
（二）考核标准
基本公共卫生服务和基本医疗服务由驻镇卫生所依据《县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《县基层医疗卫生机构基本药物制度绩效考核办法》制定相应的考核细则，综合管理考核细则由驻镇卫生所依据各镇实际制定。
三、分配原则：遵循“绩效考核、优绩优酬、兼顾公平”的考核分配原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各站聘用人员工作积极性。
四、分配方案
（一）人员管理
以镇为单位原则上按服务人口1‰的标准核定乡村医生岗位数，辖区内统筹安排，年龄老中轻结合，原则上每站配备1名女乡村医生，实行动态管理。全面建立人员竞聘上岗和到龄退岗制度，实行考核竞聘上岗、合同制管理。竞聘上岗人员均需取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书和全科医学知识培训合格证书，考核竞聘情况报县卫生局备案。截止2010年12月31日，男年满60周岁和女年满55周岁原则上退离乡村医生岗位。如确因工作需要返聘的，由本人提出书面申请，经驻镇卫生所统一组织考核并报卫生局审核后由驻镇卫生所统一返聘。经县统一考录的订单式培养的社区卫生专业毕业生纳入辖区内核定总数管理，在未取得国家法定的执业资质前作为见习（试用）人员。
（二）收入分配
实施国家基本药物制度后，社区卫生服务站收入主要由以下几方面构成：一般诊疗费（包括挂号费、诊查费、注射费、药事服务成本等，待市统一出台调整文件后执行）、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助及其他扶持和捐赠等。各社区卫生服务站财务由驻镇卫生所统一管理。各镇在总收入中去除建站偿还资金、养老保险（集体缴纳部分）、工伤保险、医疗责任保险、福利、运行成本等站务费用后，余额部分用作考核分配。
（1）社区卫生服务站聘用人员（除见习﹝试用﹞、返聘人员）：实行基础性绩效工资+奖励性绩效工资制。基础性绩效工资含基础津贴、执业资质津贴和工龄津贴。基础津贴暂核定为1000元/月；执业资质津贴：乡村医生100元，执业助理医师、执业医师资质依次递加100元；工龄津贴：自正式聘用起，按每满1年2元的标准递加。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。
（2）见习（试用）人员：实行见习（试用）工资+奖励性绩效工资制，见习（试用）工资暂定800元/月，奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。
（3）退岗返聘人员：实行定额工资+奖励性绩效工资制。定额工资由各驻镇卫生所根据实际情况制定。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。为解决退岗返聘人员工作期间意外伤害赔偿问题，各镇可考虑为其办理商业工伤保险。
（4）站长津贴：为提高社区卫生服务站内部管理水平，各镇可考虑实施站长津贴，标准掌握在200元左右/月，具体数额由各镇根据实际情况统筹确定。
绩效管理领导小组应由院长牵头成立，主抓协调和管理事务。绩效管理的具体工作由副院长执行，比如组织各科室的相关负责人制定绩效管理的方案和目标，并以书面的形式上报给院长，院长签字同意后就可进入执行环节。各科室的负责人负责收集绩效考核的资料，在科室进行初步的整理和核算后交由绩效管理领导小组进行复核，领导小组确认后再下发给各科室，并由各科室负责审核结果的公布。
1.2建立完善的绩效考核方法
卫生院效率低的直接原因是医务人员的工作积极性较差。原有的工资分配方法繁杂、不透明，没有充分发挥工资的杠杆作用。对于工作量的考核，应根据医务人员的工作类别进行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工资应越高。由于不同工作的难易程度、所需时间、技术高低、劳动强度存有差异，具有不宜量化的特点，对比应对合理分配权重，权重越高完成一件工作后分值就越高。比如，劳动强度可分为4个等级，分别是低、较低、较高、非常高，那么各等级的权重分值可设为1、2、4、6；技术高低可分为3个等级，分别是低、中、高，那么各等级的权重分值可设为1、3、7；那么一个医务人员完成一个技术要求高、劳动强度较低的工作项目后其获得分值就是9。权重分值的设立应根据卫生院的实际情况，如果对专业技术需求较大，可加大技术的权重分值，促进医务人员积极学习，提升卫生院的技术水平；如果基础工作人员紧缺，可提升劳动强度的分值比重，充分调动基础工作人员的积极性，缓解人员的紧缺。对于工作质量的考核，应实行科室负责人评价—患者评价—工作特性的考核机制。首先，科室负责人对医务人员工作质量进行打分，满分100，分数越高医务人员的最终分值得分就越高，比如科室负责人的评分是85，那么医务人员的最终分值=总分值×85%。患者评价主要是通过问卷调查、回访的方法进行，患者评价只影响医务人员单次工作的分值，患者评价分为不满意、一般、满意，非常满意，可把评分分别设为20、40、80、100，那么医务人员单次工作的最终分值=工作比重总分值×（20、40、80、100）%。
1.3考核结果的运用
医务人员的工资由基础工资、绩效工资、奖金组成，而绩效工资由体现经济发展水平、物价水平、岗位职责、社会公益的绩效工资组成。对于考核结果在工资上应用，可根据最终的分值，把医务人员的绩效考核结果分成A、B、C、D4个等级。A级医务人员的工资=基础工资+绩效工资+奖金100%；B级医务人员的工资=基础工+资绩效工资+奖金50%；C级医务人员的工资=基础工资+体现经济发展水平和物价水平的绩效工资+体现岗位职责和社会公益的绩效工资50%。D医务人员的工资=基础工资+绩效工资50%。然后把扣除的奖金以及绩效工作奖励先进的集体或个人。此外，考核结果也应在医务人员的人事任免调动、晋升晋级、评先评优以及职业成长上。
2实行绩效管理注意事项
2.1建立由领导小组对科室、科室对医务人员的两级绩效考核体系
由院长、副院长、各科室负责人组成的绩效管理领导小组对科室进行一级管理，指导科室具体的考核工作，使科室考核严格遵循既定的绩效管理方案，避免绩效考核随意性。由科室负责人、患者对医务人员进行二级考核，这是实施绩效管理的目的。一级管理和二级考核两者相辅相成，一级管理是导向，向二级考核提供技术支撑；二级考核是落脚点，向一级管理提供数据支撑。
2.2绩效考核要素的选择
一是权重的分配要秉承公正、公平、公开的原则，既要充分考虑卫生院的公益性和公共性，避免引发趋利性，又要引导资源的优化配置，实现卫生院服务质量、工作效率的提高。二是考核内容的定期调整，根据年度、季度卫生工作的重点，适当调整医疗服务、满意度调查、公共卫生服务、综合管理的基础权重分值。三是考核周期，卫生院的考核周期分为月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的选择应突出卫生院考核的重点。四是《岗位权重分值对比细则》的制定，在实施细则的过程中若发现与实际需要不匹配的情况应及时进行调整，确保细则的实用性和有效性。五是不断规范考核程序，考核资料的收集、评价结果的复核、公示方式以及时间的选择、医院人员的申诉等考核程序一定要合乎规范，确保考核程序具备一定的纠错能力。
2.3注重考核结果的应用
绩效考核结果的应用是绩效管理的末梢环节，也是实施绩效管理的意义所在。无论多么合理科学的绩效考核，如果不能把最终的考核结果应用在薪资的分配、人事管理上，那么依旧无法改变“吃大锅饭”的现象，也就不能真正实现服务质量、工作效率的提升。所以，考核结果的应用非常关键，根据考核结果来进行薪资的分配、人事的调动及任免上，能有效激发医务人员工作的积极性，确保良好激励机制的建立。
2.4强调持续沟通和适时调整
绩效管理是一个动态的反馈机制，反馈机制的一端是被考核人员，另一端是考核人员，他们之间通过不断沟通和调整形成一种相互制约、相互平衡的状态，确保绩效管理不断向前发展。如果没有沟通和调整，被考核成员处在绝对被动、绝对弱势的定位上，那么绩效管理将逐步丧失意义，对卫生院的组织结构造成更深层次的破坏。所以在实施绩效管理的过程中，要强调持续沟通和适时调整。在沟通中要认识到考核人员与被考核人员处于平等地位，给予普通医务人员足够的话语权，建立友好的对话、沟通渠道，及时听取被考核人员的意见和建议，减少实施绩效管理的阻力。把握好沟通的重点和内容，考核人员应引导被考核人员把沟通的内容放在机构考核方案、考核结果公布方式、绩效管理办法以及指标体系，注重沟通的重点，避免泛泛而谈。沟通形式有绩效分析辅导、集体性沟通、专题讨论会议、留言信箱、一对一沟通，应结合使用以上沟通方式，确保沟通方式的多样性，充分听取被考核人员的意见和建议。同时对绩效管理的对象和方法进行调整，根据难度或季度工程的重心来调整绩效管理的对象，确保绩效管理的有效覆盖。随着绩效管理的深入，应及时调整绩效管理的方法，删除效率低，引进更加专业、科学的绩效管理方法。此外，对于上级交办的比较重要任务应适当调整其权重分值，确保任务的贯彻和落实。
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
日期： 04 年 5 月 30 日
版本号： G-A
受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01-
（样表）
年 月 日
姓名：
部门：
职务：
考核时间
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
加减分标准
该项扣分
考核得分
厂纪厂规
1、迟到、早退
-1分/次
2、中途外出（未经请假）
-1分/次
3、串岗、脱岗
-1分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5分/次
工作主动性
1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2分/次
3、服务态度差、有投诉
-4分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调
-2分/次
专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2分/次
2、储存信息和实物不相合
-4分/次
3、保证24小时手机畅通，发现联系不上
-4分/次
4、错发、不按计划收货
-5分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)
-2分/次
7、不按工作程序办事
-2分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2分/天
10、货物摆放不整齐
-2分/次
职业素养
1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10分/次
扣 分 合 计
奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5分/次
3、公司级奖励
+5分/次
4、经评议服务态度好
+3分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4分/次
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分
c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60—75分
d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条：年度奖金的关系为：
1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、 连续两年考核不称职者，辞退；
3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
绩效考核管理制度（二）
1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 。
7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。
8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
11、完成上级交办的其它临时性工作。
绩效考核管理制度（三）
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀区从2010年2月25日起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。
一、基本情况
（一）基本区情
舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖3乡4镇5街道，现有户籍人口32万，流动人口约15万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值273.98亿元，预算内财政总收入32.06亿元， 其中地方财政一般预算收入21.15亿元。
（二）卫生机构及人员情况
全区共有各级各类医疗卫生机构222家，其中区级医院3家，专业公共卫生单位4家，社区卫生服务中心5家，建制乡镇卫生院7家，社区卫生服务站53家，村卫生室71家，民营医院5家，其它医疗机构74家。截至2012年底，全区卫生技术人员1803名，基层医疗卫生机构工作人员631名，其中正式在编职工303名，合同制职工328名。
二、具体做法
（一）明确绩效工资标准
根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫生机构在编职工绩效工资总量按照上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。
（二）建立绩效考核体系
通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。
（三）突出关键指标考核
在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占20%；基本医疗指标，占35%；公共卫生服务指标，占35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等），占10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等），占20%；工作数量指标，占40%；工作质量指标，占30%；满意度指标，占10%。
（四）强化考核结果应用
在绩效考核中严格做到“五个挂钩”，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。
（五）完善辅助支撑政策
为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务人员服务基层扎根海岛。
三、初步成效
1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012年门诊诊疗人次与实施前增加57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。
2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障，“责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显成效。
3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线”，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点”。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。
四、困难与问题
1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。
2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。
五、体会与思考
1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率[1]。
2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。
3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质[2]。要引入PDCA工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。
参考文献：
1.石油工程公司绩效考核的概念
绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。石油工程公司的绩效考核选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。石油工程公司的绩效考核以效益为中心、以利润定输赢、以效益高低作为评判所有生产经营行为的基本准绳，以贡献大小作为打造一流石油工程队伍的主要标准。建立效益指标层层分解，经营压力人人共担的全员绩效考核体系、考核横向到边、纵向到人。逐级检查指导，确保利润指标分解到位，考核到位、兑现到位。
2.石油工程公司绩效考核的重要性
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。石油工程公司绩效考核是职工薪酬、干部薪酬与经济效益紧密挂钩，用效益的差异决定薪酬的差别、薪酬分配向创效单位、重点岗位、一线艰苦岗位、贡献大的人员倾斜、促使人才、人员向重点岗位、一线流动。强化激励约束机制，严考核硬兑现，调动全员增收创效的积极性，确保生产经营管理工作健康高效运行。其作用主要体现在以下几个方面：
2.1 帮助企业达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.2挖掘企业管理中的问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
2.3 促进企业与员工的成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢，绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
3.中原石油工程公司部门制的绩效考核模式
绩效考核实践普遍存在的问题：一是绩效考核与工作落实两层皮，考核与实绩脱节，为考核而考核；二是评估不准，效用不高，存在考核误差大，凭印象打分，搞形式主义；三是重考核，轻管理，缺乏科学系统的指导；四是考核评估自说自话，缺乏企业群众的评价，透明度低，缺乏完善的绩效考核体系。
针对以上存在的问题，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核办法。首先成立绩效考核委员会，其职责是制定和审定绩效考核实施细则，审定绩效考核指标和方案，研究部署绩效考核重大工作事项，定期召开考核会议，提出考核兑现方案，及时考核兑现公报。定期对考核执行情况进行总结分析，不断改进和完善考核办法。在进行考核的时候坚持公平、公正、公开的客观原则，以下阐述了部门制的考核模式和实施细则。
3.1中原石油工程公司工资分为两部分固定工资（占80%）和绩效工资（占20%），绩效工资是通过绩效予以体现，对员工进行绩效考核。合理设置绩效工资分配岗位系数，按照利润完成情况拉开分配差距。依据公式，设置各岗位浮动系数，实现同区域同行业同效益同薪酬。浮动岗位系数=1+（岗位基准系数-0.97）*利润完成率+岗位基准系数*3% 。
3.2一线基层部门的考核
3.2.1下达单井成本预算，实施单井考核，根据区域市场实际，相互借鉴，制定科学合理的单井目标成本消耗定额。
3.2.2 实行绩效工资与单井成本节超挂钩奖惩， 固定成本节超按20%-40%奖扣，变动成本节超按40%-60%奖扣，停、亏等井位期间发生的费用进下口井成本考核兑现；单井考核亏损的钻井队，从该队下口井兑现奖中偿还，最高偿还额为兑现绩效工资额的50%，直至还完。
3.2.3 质量、安全、环保等管理指标纳入单井考核，月度进行量化检查评比，量化检查评比结果同绩效工资挂钩奖惩。
3.2.4 设立特别贡献奖。从单井兑现的绩效工资提2%，由钻井队领导集体研究决定，奖励在生产、经营、安全、设备管理等工作中突出贡献的人员，在单井兑现时发放。
3.3 科研部门的考核。 科研部门的考核要建立科学合理的科研和技术服务一体化考核体系，以效益和科研项目完成率为主要月度考核政策，对做出突出贡献的科技人员实行重奖，鼓励科技创新，促进科研成果转化，增加高薪收入及回报率，实现科研成果和经济效益双提升，制定以业绩贡献为导向的计分办法。
3.4 项目部的考核。对项目部要以利润指标考核为主线，结合产值安全环保、应收账款、基层管理等指标进行量化考核奖惩。各项指标实行月度预考核预兑现，累计预兑现不得超过全年兑现的50%，年终总考核硬兑现。单井事故经济损失除处罚直接责任人外，按事故损失额1%-2%扣罚项目负责人绩效工资。
3.5 机关部门的考核。对机关实行月度预考核预兑现，累计预兑现不得超过全年兑现的50%，年终总考核硬兑现。
月度人均绩效工资=（当月一线队伍绩效工资总额/一线队伍人数总和）*60%*单位指标累计综合完成率。
科室月度人均绩效工资=月度人均绩效工资*科室系数
科室人员月度绩效工资=科室月度人均绩效工资*岗位系数
3.6 后勤服务部门的考核。下达成本控制指标，成本消耗持平或节余时执行绩效工资最低档。
后勤服务单位月度绩效工资=（当月一线队伍绩效工资总额/一线队伍人数总和）*40%*后勤单位指标累计综合完成率。
4.中原石油工程公司的绩效考核指标及量化评分项目
要提升绩效评估的客观性，就需要“一切用数据说话”，这需要许多基础数据，如果不重视管理信息数据的收集，数据缺乏，管理就无法进行，就会形成一个恶性循环。指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致的达成战略目标，通过对中原石油工程公司的逐层分解，需要几项关键绩效指标和对基层单位主要项目的量化评分，可以加强组织内部的基础管理。
4.1 财务考核指标。 指标包括：利润、收入、管理费用、差旅费、业务招待费、办公费、会议费、收入完成率、利润完成率、人均利润、资产回报率、应收账款。定期考核公报这些指标的计划、完成情况。尤其对收入完成率、利润完成率这二个单项指标进行排名，排名第一的分别加10分，计入单位综合得分。年度综合得分由年度检查得分（权重50%）与前三季度综合得分平均数（权重50%）两部分组成。
4.2非财务（生产）考核指标。 指标包括：万元产值综合能耗、主要设备利用率、人均利润、钻井生产时效、钻井周期、QHSE及现场管理。 定期考核公报这些指标的完成、增长（或降低）情况，计算得分情况 。
4.3 基层管理量化评分的主要项目。
中原石油工程公司开展提升基层管理工作，这项工作是以强基固本保安全为主要内容，以提升基层管理工作水平为目标，强化过程管控，完善基层管理体系，配套出台基层管理考核细则和量化评分标准，以下列出基层管理量化评分的主要项目，这些项目都按照量化评分标准计分，纳入绩效考核范围之内。
4.3.1 QHSE管理项目：包括机构与制度、检查落实、安全管理、特质设备管理、消防管理、交通管理、职业健康、环境保护、技术监督、标准化管理。
4.3.2施工现场项目：包括作业管理、制度管理、标准化管理；危害识别管理、现场培训。
4.3.3 经营管理项目：包括制度建设、绩效考核、经济运行、市场评价、招投标管理、合同管理、全面风险管理。
4.3.4 财务管理项目：包括成本管理、预算管理、资金管理、成本（费用）控制、应收账款、存货。
4.3.5 生产管理项目：包括生产时效、平均钻井周期、主要设备利用率、运行计划、生产报表、设备管理、技术创新管理。
5. 结果应用
绩效考核委员会对各单位主要经济技术指标、基层管理年度综合得分进行分组排序，编制年度绩效考核公报， 主要生产单位的前三名分别增加经营者和员工绩效工资基数30%、20%、10%， 各组最后一名的扣减经营者和员工绩效工资基数的10%。
对收入完成率、利润完成率、QHSE管理这三项专项指标， 前三名分别给予一定的奖励，对完不成任务指标的，一票否决。
6.结束语
绩效考核在中原石油工程公司日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动石油工程公司的快速发展具有很大的促进作用。在以上的考核模式、绩效指标及对基层管理量化计分的引导下，把中原石油工程公司从规模利润最大化转换为价值最大化的模式，让中原石油工程公司走上可持续发展的道路。
参考文献：
（1）熊苹.中小企业绩效管理现状对策 [J]，商业代，2006（7）
我院自2008年4月份以来，在认真执行原来“全成本核算量化管理分配方案”的基础上，进一步完善了绩效工资核算办法，逐步建立起了一套全成本核算和岗位绩效相结合等多形式的院、科、职工三级分配制度，经过近几年的实践取得了显著的社会效益和经济效益，并逐步得到了全院职工的认可、理解和支持，我们的具体做法是：
一、深化内部分配的基本原则
长期以来，由于主渠道投入不足，医疗单位“逆差”式经营日益突出，因而在以往制定分配办法时偏重对经济指标的考核，对社会效益和长远利益重视不够，致使对医疗活动的全过程缺乏有效控制，利益分配不均，责权利关系不明晰，医务人员的积极性得不到发挥，医院的社会效益和经济效益受到了一定影响。为适应新形势的要求，参考兄弟医院经济管理的经验，研究制定了院科分配实行“成本核算量化管理方案”、科内分配实行“绩效工资制”等多元化的分配制度。将医疗质量、医德医风等社会效益同经济管理结合起来，在各种工作量化指标上进一步细化、量化，并遵循以下原则：
1、以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。
2、效率优先，多劳多得，合理拉开分配档次的原则。
3、国有资产保值、增值的原则。
4、兼顾国家、医院、职工三者利益的原则。
5、坚持社会效益第一，增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。
二、内部分配基本方法
1、工资管理形式
全院工作人员工资分为基数工资、绩效工资和医院补贴三部分。基数工资为上级人事部门按国家规定核定的现行工资，全院每位在职职工均执行。绩效工资包括科室收支结余分配、工作量分配、固定补贴和工作质量考核分配。院、科领导享受医院补贴，由医院发放。
2、绩效工资实行院、科两级分配
院科两级分配主要是科室绩效工资的分配。为真正体现多劳多得的分配原则，我院公开提出了向临床一线，向脏、累、苦、险岗位倾斜的原则。根据医疗、医技、行政后勤的不同职责制定了多种形式的分配办法，使绩效工资与工作业绩挂钩，逐步建立起了重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，与工作质量和群众满意度相结合的分配体系。
（1）对临床、医技等业务科室的绩效工资分配改变了过去单一定经济指标的方法，而是引入目标利润法，根据《全成本核算量化管理方案》提取绩效工资，其计算公式为：全院绩效工资总额=医院收支结余×67%，其中医院收支结余=（科室收入-上交-不变成本-可变成本），目标利润占收支结余的33%，用于医院可持续发展。科室收入为本科业务收入及所开各项检查费、药费、手术费、挂号费等之和；上交是根据各科室工作岗位性质的不同及往年的各指标完成情况，制定不同的上交比例；不变成本为科室所有人员固定工资、房屋折旧、固定资产折旧、夜班费、锅炉用气等公用设施所分摊的费用之和；可变成本为科内当月领取的按价值未计入固定资产的各种物品、办公用品、差旅费、公务费等之和。
为真正体现按劳分配的原则，我院取消了所有加班费及个人开单提成，为临床科室增设了工作量提奖（绩效工资总额的55%），并计入科室绩效工资，即临床科室绩效工资=（科室结余分配+工作量提奖-当月总务库消耗-医疗风险金）×质量考核分数，其中科室结余分配=（科室结余÷临床医技科室结余总额）× 收支结余提奖（绩效工资总额的45%），质量考核分数为医院每月对各科室按《千分制考核细则》考核所取得的分数（满分1000分）。
（2）行政后勤科室的绩效工资按临床、医技科室的平均绩效工资发放，根据其工作性质及业绩，分别享受临床医技科室平均水平的90%、80%、70%（此系数可分配到二级班组），享受档次由院职代会评议，而且行政后勤科室享受效益工资亦与当月千分制考核分数挂钩。
（3）对部分科室全部按工作量提取绩效工资。如门诊收款处按每人每月收取的金额、挂号室按挂号人次、被服组按洗涤数量提取绩效工资。急诊室、重症医学科、传染科、透析室等担负着特殊任务的科室，其工作辛苦，但收入不高，我们采取了倾斜鼓励政策，适当降低经济指标，然后给予固定补贴。
（4）临床一线护理人员绩效工资分配，按照我院《护理岗位分层级管理的实施意见》，全院护理人员统一调配，绩效工资单独核算，总体水平占全院绩效的25%，具体分为岗位绩效、系数绩效、工作量绩效三部分。各科室制定二次分配方案，体现优劳优酬、多劳多得，以激发护理人员的工作积极性。
3、科室二级分配办法
科室二次分配打破平均主义和大锅饭的现象，采取按岗取酬，高技术与高风险相结合的“岗位绩效”分配方法，即首先对科室每位职工按其职务、职称、工龄、责任大小，合理拉开档次，制定了不同的绩效工资分配系数，如临床科室绩效工资分配系数分别为医疗：主任医师1.3、副主任医师1.2（任职满5年1.25）、主治医师1.1（任职满5年1.15）；护理：副主任护师1.1（满5年1.15）、主管护师1.0（满5年1.05）；其次，根据个人病历书写、手术例数、床位等主要工作指标计算出其工作量，进行绩效工资分配。同时规定科主任在本科室绩效工资发放时有二次分配权，对不能胜任相应专业技术职务的人员，科主任有权下调其绩效工资系数。
三、保障措施
在不断完善医院绩效工资核算办法的过程中，为防止单纯追求经济效益，而忽视社会效益和服务质量的现象，以确保全院内部分配健康、有序、科学发展，我们制定了以下保障措施：
一是加强考核力度。专门制定了与内部分配相配套的《千分制考核细则》。按照考核细则，每月院领导根据分工对行政、职能科室考核，各行政、职能科室按照职责对全院临床、医技科室考核，各科室对本科二级班组及个人进行考核，做到一级考一级，层层把关。
二是加强核算管理。医院成立了核算办，设专职主任，直接对院长负责。核算办人员由财务、人事、信息化中心管理人员组成，具体负责把每个科室的收入、支出、工作量等进行汇总，分析核算出绩效工资。为切实合理分配绩效工资，我院每年均根据前3年的科室绩效目标完成情况，运用责任会计加权计算法原理，制定各项指标；同时为加强监督科室的核算管理，各科室均成立了由职工代表参加的理财小组。
三是加强和规范医院实物管理。新形势下，为切实做到高效低耗，我院于2010年在成立药品、设备、总务物资三个招标委员会的基础上，实行了招标采购“四分离”（即审批、采购、管理、使用四分离）制度。每月对以上三类所需物品进行公开招标采购一次，确保了采购物品的物美价廉。在各科室经民主推选设立了会计及实物保管员，对各科库存物品进行盘库登记，做到物尽其用，发挥最大效益。
四是深化人事制度改革。为使院内分配真正公平、合理，对医院工作起到促进作用，深化院内人事制度改革与其相辅相成，因而我们改革了过去人浮于事、因人设岗的现象，本着“精简、高效”的原则，对职能相近、工作量不足的行政后勤科室进行了精简合并，由原来的19个科室合并为11个部门；从医院实际出发，对科室、各岗位实行定编、定岗、定员，对中层干部实行竞争聘任，减少了中层领导职数，对各岗位专业技术人员按照岗位设置的要求，竞争上岗，使优秀人才、重要岗位、优惠报酬相一致。
四、深化内部分配的效果
一是优化了医院内部管理。理顺了医院管理机制，使医院管理逐步走向了规范化、科学化的轨道。医院领导对行政职能科室、行政职能科室对业务科室、各科室主任对每位职工，一级抓一级，一级考核一级，使院领导从繁杂事务中解脱出来，把主要精力放在医院的发展和建设上来。
二是激发了职工的工作积极性。绩效工资、成本核算量化管理等多种形式的分配方法，工作量化到科，使科室各项工作任务落到实处。采取量化计酬、千分制考核，把职工利益与技术劳务挂钩，合理拉开分配档次，打破了平均主义，体现了“一流人才、一流业绩、一流收益”的原则，使职工的经济收入随医院的经济效益增长而增长，鼓足了大家的工作干劲。
三是提高了医疗服务质量。实行绩效工资核算、三级分配制度几年来，采取了对临床、医技科室工作量的指标考核，促使医务人员积极改善服务态度，千方百计方便病人，努力学习业务，提高医疗技术水平，向患者提供优质服务，得到了广大患者的信任，病人满意率达95%以上。
四是增强了两个效益。医院年门诊量、出院病人、业务收入连续五年分别以30%、20%、15%的速度增长，人均业务收入跃居全市县级医院前列。医院是全市唯一一家“全国百姓放心示范医院”和全省首批与省立医院合作开通“远程会诊系统”的医院之一，现为山东省卫生厅“卫生强基工程”省立医院定点帮扶医院、总医院医疗技术协作医院、济宁市第一人民医院医疗技术协作医院、菏泽医专、菏泽卫校临床教学医院和“360工程”、“1127工程”培训基地。
五是促进了医院发展后劲。目前，医院除无负债经营外，先后购置了磁共振、双排螺旋CT、贝克曼全自动生化仪等万元以上仪器设备410余台套，资产近2亿元。2008年对原病房楼进行了扩建，2011年在上级领导的关系支持下，开始动工兴建占地300亩、具备三级医院配套设施的新院区，为医院的可持续发展打下了坚实基础。
参考文献：
总则
第一条
目的
1.
本制度的目的是确定公司（以下简称“公司”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.
营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.
所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条
原则
1.
公司编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.
根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；
4.
公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条
范围
1.
本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。
2.
试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。
3.
临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
第四条
结构
公司所有员工的工资均由以下几部分组成；
1.
基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.
职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.
学历工资
4.
工龄工资
5.
绩效工资
6.
福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助
7.
薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）
8.
原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条
体系
1.
公司年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.
人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。
4.
子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.
人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.
财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.
公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条
支付日
公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：
1.
每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.
年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条
佣金的管理程序与计算期
1.
佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.
佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：
（1）
根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；
（2）
根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；
（3）
与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。
（4）
佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条
统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.
社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.
个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.
员工与公司所签的内部契约中规定之部份。
4.
公司借还款。
第十条
基本工资
1.
依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.
公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.
在以后各章节，不再赘述。
第十一条
考勤扣除
员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
第十二条
年终分红
年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。
第二章
职能系列工资管理
第十三条
资格界定
公司所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：
1.
经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.
专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条
职能系列的薪金
1.
公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.
职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。
3.
职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条
职务-职能工资等级
1.
通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.
本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。
3.
职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
表1：职务-职能等级对照表
类别
职务等
任职资格-职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J类
高层管理人员
中层管理人员
初级管理人员
事务员
Z类
高级工程师
工程师
助理工程师
协理员
表2：职务-职能工资（等级）对照表
职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
职能级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
第十六条
职能系列的佣金标杆
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司职能管理类佣金计算系数A
A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）
（2）
概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B
（3）
计算个人佣金标杆所占比例C
第十七条
职能系列的佣金
1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：
（1）
当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A
（2）
当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效
（3）
当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效
第十八条
职务-职能工资的升降
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三章
年薪制工资系列
第十九条
实行年薪制的人员
1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条
年薪要素
确定年薪的基本要素是：
1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
2、公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。
3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一
年薪构成
1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
第二十二条
年薪的确定
1、年薪制人员与
“年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条
确定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条
年薪的发放
1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条
年薪的扣除
对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展
规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条
年薪的终止
对不能继续履行《年薪协议》的人员，经年度发展规划小组审议批准，
可以即时中止《年薪协议》。
第四章
销售系列的工资
第二十七条
资格
凡在公司从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。
第二十八条
销售系列的薪金
销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原则如下：
（1）销售系列职务-职能工资（表3）：
职务名称
职务-职能工资
I
H
G
F
E
D
参照等级
店长任职资格
参考职能管理类执行
100
210
350
460
620
900
职务-职能工资（元）
30
30
40
40
50
50
级差
10
10
10
10
10
10
每等10级
营销员任职资格
初级营销员C
中级营销员B
高级营销员A
职务-职能工资
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
级差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10级
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
营销员职务-职能工资管理（表4）：
现任职资格
考核成绩
职务-职能工资的调整
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第二十九条
销售系列的佣金
1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。
2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。
3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。
4、根据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。
5、佣金发放程序
（1）
每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供
本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；
（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣
金总额（不含年薪制者年薪余额）：
子公司（店面、地州）月度佣金总额
=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G
（2）
子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力
资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。
第伍章
技术维修系列的工资
第三十条
资格
凡公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。
第三十一条
技术维修系列的薪金
1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。
2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：
职务级
任职资格-职能级
I
H
G
F
E
D
C
技术经理
工程师
助理工程师
协理员
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
标准级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
标准级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三十二条
技术维修人员的佣金
1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。
2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。
第六章
新员工的工资
第三十三条
新员工工资的界定
1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。
2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。
3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。
第三十四条
应届毕业生工资
应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。
学历（学位）
职务等级
高中、中专
I等1级
大专
H等1级
本科
G等1级
双学士、研究生班
F等1级
硕士
E等1级
博士
D等1级
第七章
附
则
第三十五条
加班津贴
1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。
2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H
（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）
3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本条第二款计算加班津贴。
第三十六条
提
示
因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的
工资系列重新设定。
第三十七条
员工投诉
1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。
2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。
第三十八条
废改与解释
本制度的废改权归公司总经理办公会，解释权属于人力资源部。
第三十八条
