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在高职院校的管理中，干部队伍是学校建设与管理的中坚力量。但是受诸多因素的影响，干部的潜能、才智能否充分发挥和被激化，在很大程度上受制于学校绩效考核管理制度体系。所以，如何从高职院校干部管理的特点出发，如何构建一套科学、合理、实用的干部绩效考核评价体系，以最大程度地实现考核目标，是一项赋有现实意义的命题。
一、高职院校干部绩效考核的现实意义
从现实情况来看，多数高校采取了实行绩效考核来化解这一管理的难题，也取得了一定的成效。笔者认为，高职院校干部绩效考核的现实意义主要体现在以下两个方面：首先，加强绩效考核是高职院校干部人事制度改革的关键环节。随着我国高等教育步入大众化时代，高职院校面临着激烈的竞争环境，如何不断提高管理水平以实现学校的可持续发展，是一个不可回避的问题。其次，加强绩效考核是引导干部建功立业，实现高职院校科学发展的根本途径。科学合理的绩效考核体系，不仅是强化干部责任意识、激发潜能的重要途径，而且是在干部队伍中形成以建功立业为荣，积极向上的工作局面重要方法。
二、当前高职院校干部绩效考核评价中存在的不足
（一）考核评价指标体系有待完善
当前的高职院校，以笔者所在单位为例，对干部的考核基本上归纳为德、能、勤、绩、廉这五个大的方面。而对这几个方面如何进一步的细化进而量化赋分，各个学校在操作实践上差异较大。比如在德方面其主要目标是考察干部的思想觉悟、道德素质、工作作风、敬业精神等，事实上如何将这些内容细化到为可操作的指标体系，却十分困难。
（二）考核方式和程序不尽合理
高职院校干部所处的岗位不同，往往工作内容和性质也就千差万别，对干部的要求存在较大的差异，因而给绩效考核评价带来了挑战。但是在实际操作中，考核方式和程序却单一化，比如多数单位对干部考核没有对岗位类型进行区分，采取全校统一的个人述职加民主测评的模式。显然，这种笼统的模式没有对干部所处岗位加以考虑，对其工作质量和岗位履行职责情况缺乏关注，这就可能导致一些非科学因素，比如人际关系，对考核结果产生了不利的影响。
（三）考核结果得不到有效运用
对干部的考核目的在于优化学校干部队伍，提升干部的业务水平。因此有效运用考核结果是对干部考核评价工作的重要环节。然后实践中，多数单位这方面却做得远远不够。究其原因，主要是在考核评价体系构建中，没有充分将考核结果与干部培养教育、职级晋升、选拔任用、评优奖先结合程度不高。因而无法发挥出考核考核的教育功能、约束功能和激励功能。
（四）群众参与还不够积极
在高职院校干部考核实践中，多数学校有群众测评的部分，且占有一定的比重。但从笔者了解的情况来看，群众参与的积极性远远不够，收效甚微。
三、高职院校干部考核评价体系的构建对策分析
对高职院校干部考核评价体系的构建问题，笔者在研读了相关研究成果的基础上，结合实践体会，认为应从以下几方面入手：
（一）考核指标与岗位要求相一致
高职院校干部的聘任过程中，都会根据岗位而提出所需能力和素质要求。这种任职条件和要求，也就是干部考核指标确定的重要依据。考核指标与岗位素质要求的一致性，就体现在实施考核评价过程中，应对干部履行岗位要求的情况展开监督和评议，对其工作能力进行综合考评。因此，干部考核评价指标的选取，就应当以被考核岗位的职责、工作特点等岗位素质要求为立足点。
（二）考核指标的系统性和考核功能的整体性
高职院校干部考核评价指标体系的构建作为一项系统工作，考核指标体系的结构是否合理，将直接影响到考核功能的发挥。因此，其结构与功能密不可分，一般应符合以下要求：一是结构层次性。绩效考核指标体系的系统性，决定了其结构上的层次性。只有这样，才能使在实践操作中，体现出被考核干部的整体水平，使考核评价结果更加公正、客观和合理。二是可操作性。对高职院校干部考核评价指标的构建，必须从学校及岗位实际情况出发，使制定的指标体系具有可操作性。
（三）考核指标应体现定性分析与定量分析相结合
对干部的考核，如何做到将主观和客观相结合，并通过定性分析与定量分析所表现出来，是构建科学的绩效考核体系必须解决的问题。从当前高职院校的考核指标体系实际情况来看，往往定性评价过多，定量评价严重不足，因而致使考核过程中定性分析与定量分析难以有效地结合。在考核指标选取过程中，应考虑指标是考核内容的量化体现，因此量化过程、量化内容不能是琐碎复杂难以运用，也不能是一堆数据符号难以对考核结果做出科学的解释。可见，构建科学的考核指标体系必须把定量分析与定性分析相结合。
四、结语
综上，干部队伍作为高职院校管理的中坚力量，其考核评价工作意义重大。在考核过程中存在的一些问题，需要学校管理者具备与时俱进的精神、发挥才智，构建科学合理的考核评价指标体系，进一步推动干部考核评价工作逐步实现制度化、规范化和科学化，从而实现干部队伍建设和高职院校健康发展的同步前进。
参考文献
腐败是一种社会历史现象，无论是何种社会形态，腐败都是固有的丑恶现象。在中国近三十年的高速发展中，在行政机制和市场机制交织的混乱中自发地形成了一种新秩序，各式各样的腐败路径和运作方式作为正式运行机制的替代物和填充物，不断蔓延的腐败问题成为中国所面临的十分突出的社会和政治问题[1]。由于中国的经济体制、社会结构、利益格局和人们的思想观念正在发生深刻变化，各种社会矛盾凸显，各方面体制机制还不完善，一些领域的腐败现象仍然易发多发，违法违纪行为趋于隐蔽化、智能化、复杂化，反腐败的形势依然严峻，任务依然繁重。
基于上述形势，本文基于如何落实党风廉政建设责任制考评体系为主要内容，紧密结合如今党风廉政建设责任制考核评价中出现的问题，有的放矢的综述落实党风廉政建设责任制存在的问题和解决的措施。
1、落实党风廉政建设责任制考评体系的必要性
研究建立科学统一的廉政评价体系，构建完善的党风廉政建设责任制考核评价实施模式，对有效惩治和预防腐败，进一步推进党风廉政建设和反腐败斗争具有重要的实践价值。有利于从源头上防治腐败的体制，遏制腐败现象进一步扩散，提高人民群众的满意度；有利于破解党风廉政建设责任制考核的现实难题，创新党风廉政建设责任制考核评价机制是破解当前党风廉政建设责任制和廉政考核评价难题的重要途径之一[2]；有利于加强反腐倡廉社会参与机制，激励社会公众积极参与评价活动，促进体制内和体制外反腐败要素的有机结合，增强反腐倡廉工作的实际效果；有助于推动从源头上预防腐败，实现从源头治理腐败，提供直接的决策参考[3]。
2、国内外研究现状
北欧国家是行政监督较为完善，行政效能较高的国家，也是在反腐败方面做得比较成功和取得了一些经验的国家，北欧国家一直被列为最清廉的国家[4]，北欧国家的廉政建设取得较好成绩，原因在于各国普遍拥有整套全民参与、他律与自律有机结合、完善有效的廉政措施。先进的做法有健全的反腐败立法、有效的权力制约、完善的反腐败监督、系统的反腐败教育、严格的廉政考评[5]。
在国内，廉政评价理论研究方面，主要有宏观体系研究和微观建设研究，宏观体系研究指侧重研究廉政制度评价体系的整个系统塑造完善的问题，它分为构建论和改革论；微观建设研究是指侧重于研究廉政制度评价体系内部的具体运作发展问题，它分为问题论和基础论[6]。在廉政评价实践方面，上世纪九十年代以来，全国各地纪检监察机关也在对党风廉政建设责任制的评价体系和考核机制进行积极研究与探索，期望能够制定出一套科学、客观、实用、具有可操作性的党风廉政建设评价体系，也有不少省市已制定出各自的评价方案。
3、存在问题及原因分析
3.1、存在问题
虽然经过多年的探索发展，国内党风廉政建设责任制考核评价工作取得长足发展，但与新修订规定的要求仍有很大差距，现将问题总结如下：
A、考核评价制度存在缺陷[7]，包括考核评价指标体系尚未健全，考核评价指标设计不全面；考核方式不够科学规范；考核评价主体单一；考核评价机构设立不科学；被考核评价对象设置不当等。
B、重年终考核，轻日常监督与管理，主要表现在考核主管和评价部门没有建立相应的日常监督管理机制；被考核单位对自身工作的日常管理也不够重视。
C、考核评价实施过程及结果确定的合理性方面有待进一步探讨，各考核评价方法受考核人员主观影响较大，考评结果缺乏权威性。
D、考核评价结果运用方面有所欠缺，即考评结果奖惩不客观。
3.2、原因分析
纵观国内党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作的发展情况，可以看出，出现上述问题既有观念认识不到位的原因，也有制度机制不健全的原因，更有人员配备及监督工作不到位等多方面因素。主要表现在以下几个方面：
A、观念和认识不到位。个别领导干部对落实党风廉政建设责任制的考核评价认识不到位，没有认识到考核评价对落实责任制情况以及推进反腐倡廉工作开展的重要意义，把党风廉政建设责任制看作是“软指标”，看成是纪检监察机关的事，在确定考核评价机构时，只简单的将工作交给纪委独立承担，造成考核机构设置不合理。其次，考核评价工作主体没有认识到社会评价和群众监督的重要作用，使得考核评价主体单一的问题。其三，各单位党风廉政建设具体工作人员对党风廉政建设责任制考核评价不重视，日常工作不到位，年终利用突击补资料的方式应付考核。
B、制度不完善。现行干部选拔任用机制的缺陷制约了责任制检查考核结果运用的有效性；制度的不健全，机制的不完善，造成了考核评价的标准、指标体系、内容、方法和程序等环节没有可以参照的具体标准和规范，也就造成了当前党风廉政建设责任制考核评价指标体系不完整、方法不科学、程序主观随意性强等诸多问题。
C、考核评价队伍建设与实际工作需要尚有差距。目前，党风廉政建设责任制考核和廉政评价实施的考核人员缺乏统一的培训，在从事考评工作时多按自己对工作的理解去处理问题，导致考核工作随意性强，造成考核结果科学性、严谨性受到影响。
D、考核评价与党外监督在一定程度上有脱节现象。反对和预防腐败是社会各界的共同责任和义务，只有建立起党内与党外相结合、组织与群众相结合、上级监督与下级监督相结合、部门监督与社会监督相结合的监督机制，廉政评估机制才具有普遍性和全面性。目前人大机关、新闻媒体以及公众代表的监督结合很少，特别是在指标体系的制定过程中，缺少社会评价项目，也直接导致考核评价指标体系不健全、考评结果不全面、不科学。
4、优化建议
4.1、转变观念
通过教育、示范和工作创新带动观念转变。以教育培训提升普遍认识，利用中心组学习、党课、民主生活会、远程教育等多载体进行培训；以示范点建设带动整体观念转变，以先进带动后进，以点带面地促进党风廉政建设工作观念；抓党风廉政建设工作创新，多角度、多方面地研究党风廉政建设工作创新方法。
4.2、建立完善的考核评价制度
考评制度是否严谨是党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作能否开展好的重要保障，需明确以下内容：明确党风廉政建设责任制领导小组为考核评价主管部门；明确纪检监察机关与组织人事部门为考核评价实施机构；明确领导班子及领导干部为考核评价实施对象；明确动静结合的考核评价方法；明确统一的考核评价标准；加强考核评价人员队伍建设；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容等。
4.3构建完善的评价指标体系
考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括党政机关内部评价指标和社会评价指标。内部评价指标包括领导班子考评和领导干部考评两个部分；社会评价指标包括干部作风、依法行政、廉洁从政、廉政效能四个维度。
4.4强化日常监督管理
强化日常监督管理需要：A、加强考核机构对被考核单位的日常监管，建立考核评价工作台账制度；建立日常抽查、督促检查和巡视工作机制。B、加强被考核单位自查自纠，对能够切实发现并解决问题的，年终考评予以一定倾斜，对工作不力的在年终考评中相应予以减分处置。C、加强社会监督，充分利用新闻媒体、纪委网站、党务公开网站等平台，对党风廉政建设工作及时予以公开。
4.5、合理实施考核评价
制定考核评价工作方案，工作方案要包括考核评价实施机构组成、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分及计算方式、考核结果如何公开与运用、其他需要明确的内容。考评后考评结果需要确定、反馈及归档。
4.6、考评结果运用
考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值，考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。需从以下几方面来考虑运用：实行考评结果一票否决制；公开考评结果；领导班子的嘉奖与诫勉；领导干部的考评结果运用，作为提拔任用干部的重要依据等。
5、结语
本文通过对党风廉政建设责任制考核评价体系的综述，得出以下关注点：加强落实党风廉政建设责任制是推进反腐倡廉工作的关键之一；必须综合运用定量与定性相结合的方法进行全面考核评价；必须建立科学合理的考核评价指标体系、考核评价标准，合理设置考核评价指标的权重分配；必须加强党风廉政建设责任制的考核和评价，并对结果进行反馈和运用。党风廉政建设责任制考评体系的建设是一个长期的、细致的、艰巨的、复杂的过程，必须从长远战略着想，从宏观控制和整体要求出发，强化监督机制，规范作风行为，做到持续改进。
[注释]
[1]毕立夫.完善党政领导干部政绩考评体系的几点思考[J].中国党政干部论坛，2007（l）.
[2]张贤明.政治责任与法律责任的比较分析[J].政治学研究，2005（1）.
[3]王建华.论党委的主体责任――兼论《党风廉政建设责任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.党风廉政建设30年历程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
针对上级组织、人事部门作为单一政绩考核主体产生的封闭式的“官考官”的考核机制，应该设立多元考核主体，破除党政领导干部政绩考核中的执行者虚位困局，实行上级组织、民众和中介机构这三个考核主体对党政领导干部政绩进行考核。上级组织在考核政绩的过程中，要使用科学合理的考核评价方法，要将静态考核和动态考核相结合。静态考核主要是指年终考核，这种考核无法反映党政领导干部在创造政绩过程中的努力程度。动态考核是指跟踪式和阶段式的考核，这种考核方法虽然实行起来存在一定的难度，但可以弥补年终考核的不足。静态考核和动态考核的统一，可以更加全面、合理、公平地反映出党政领导干部所创造的政绩。
上级组织不是评价党政领导干部政绩的唯一权威，应该在自身考核的基础上，充分尊重民众参政、议政的意愿和权利，为民众提供考核党政领导干部政绩的机会和条件。人民群众与上级组织、广大干部对被考核对象关注的侧重点不同，他们与被考核的领导干部之间往往很少存在私利纠葛、派系纽带、情感倾向等错综复杂的关系，而更加关心的是自己的生活水平有没有提高、收入有没有增加、就业选择是否宽泛、社会治安是否良好、住房上学看病是否有所保障等问题。如果这些方面能够令群众满意，那么他们对创造这些隐性政绩的党政领导干部的评价就会高。相反，那些严重，不注重深入基层掌握真实情况，工作缺乏科学依据，作风飘忽浮夸，不能勇于开创工作新局面的干部，自然就不会被认可。将民众纳入政绩考核的主体，可以有效地遏制、弄虚作假。
将中介机构作为党政领导干部政绩考核的主体之一，是指中介机构秉承公正、公平、严谨、专业的宗旨，使用一系列科学、有效的考核方法，对党政领导干部的政绩进行认真、规范的审查和检测。比如专业的审计人员通过标准化的审计方法对下级官员做的汇报、报表等进行严格的审核等。中介机构与政绩的创造者没有直接的利益关系，因此，与上级组织和民众两个考核主体比较而言，身份更加简单，方法更加科学，态度更加端正，考核结果也更具有可信性。
二、健全考核内容，完善全面的考核评价指标体系
考核评价标准是党政领导干部考核评价体系的核心。考核内容和评价标准对整个政绩考核工作至关重要。应当围绕经济发展这一中心，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则设置考核内容和标准，使之综合反映经济社会和人与自然的全面发展情况，考核评价指标体系应包括经济建设、社会发展、精神文明建设等多个方面的内容。
经济建设包括：经济发展速度和质量、人均经济水平、城乡居民生活水平等方面。经济发展速度应该和发展质量、人均经济水平、城乡居民生活水平成正比关系。社会发展包括：人口素质和计划生育状况、社会稳定和治安状况、环境保护和生态环境。精神文明建设主要包括公民道德水平、思想政治觉悟两个方面。政绩考核时，应该将公民道德水平和思想政治觉悟作为考核的标准之一。
健全和完善党政领导干部政绩考核评价指标体系，既要根据区域特点建立具有地方特色的标准，更要将考核评价指标体系统一化、规范化。将二者有机结合，在统一规范的政绩考核体系中，赋予不同地区政绩评价指标不同的权重结构和工作侧重点，区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下的政绩，确保考核的全面性和准确性。
三、建立政绩成本的科学分析机制
对政绩成本进行分析，是指不仅要看取得的政绩，而且要看创造政绩的目的和为谁创造政绩，并对为取得政绩所付出的投入和代价进行计量和对比，切实避免不必要的浪费和不计成本的重复建设、资源浪费和环境破坏。第一是政绩的经济成本。政绩的经济成本应该和取得的政绩成反比例关系，这样才能促使党政领导干部在创造政绩时，减少经济成本的付出，避免铺张浪费，遏制一些党政领导干部不计当地的经济状况和人民的经济承受能力，片面追求工程的浩大，严重损害当地经济的长远发展和人民生活水平提高的行为。
第二是社会成本。看待所取得的政绩，不但要看它所付出的经济成本，还要看它能带来多大的经济和社会效益。如果经济或者社会效益小，即使花费的不多，成本也是巨大的。这里我们应该遵循效益优先原则，通过效益看成本。那些不能发挥较大效益的工程和项目应该被否决掉。
第三是资源和环境成本。构建社会主义和谐社会要处理好人与社会、自然的关系，只有将资源和环境纳入政绩成本分析中，才能促使党政领导干部对资源和环境负责，才能实现经济、社会的健康、和谐、可持续发展。
[摘要]党风廉政建设责任制考核评价工作已开展多年，在整个党风廉政建设系统中具有“把关”“问责”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自检、自改的重要保障，对于全面推进党风廉政建设必不可少。健全完善党风廉政建设责任制考核评价制度、构建科学的考核评价实施模式，实现考评过程科学、高效，考评结果公开、透明，对于树立企业正气，激发正能量，努力构建“三化三有”（企业化、责任化、业务化，预防有方、监督有效、惩治有力）特色惩防体系，服务和保障“一强三优”现代公司建设具有重要意义。
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关键词 ]廉政建设；考核评价；制度建设
一、党风廉政建设责任制考核的现状分析
在党风廉政建设工作的各个环节中，不仅仅包括前期的责任分解、中期的责任落实和后期的责任追究，还包括后置的考核评价，考核评价在整个党风廉政建设系统中具有“把关”“问责”等重要作用。目前，公司系统党风廉政建设责任制的检查考核具有以下特点：
一是考核周期明确。二是考核内容明确。三是考核程序严谨。四是考核方式多样。五是考核办法合理。六是考核结果运用得当。虽然经过多年的探索发展，但责任制落实并不能满足当前工作的需要，在实际操作与运用中还存在一些问题，主要表现在：一是重年终考核，轻日常监督与管理；二是年终考核方式不够科学规范；三是考核评价实施过程及结果确定的合理性有待加强。这些问题在一定程度上造成了考核评价工作“走过场”，被考评单位和个人参与热情不高，以及利用廉政评价这一路径检验反思工作的主动性不强等问题的出现。因此，创新党风廉政建设责任制考核和廉政评价机制，建立科学统一的考核评价指标体系和考核评价方法，就成为当前公司系统党风廉政建设责任制考核和廉政评价领域研究的重要问题。
二、构建科学的党风廉政建设责任制考核评价体系
（一）党风廉政建设责任制考核评价体系的构建思路
1、统筹兼顾，突出考核评价指标的科学性和全面性 妥善解决考核评价工作针对性不强、指标权重偏差等问题。一方面，妥善解决考核评价指标的量化问题。另一方面，科学设置考评指标。一是设置逆向考评指标。在精选正向考评指标的同时，针对不同时期群众最不满意的现象、中央明令禁止的行为、领导干部作风方面存在的突出问题有重点地设置若干逆向考评指标进行扣分，从中发现每个被考评对象存在的具体问题。二是设置个性考评指标。区别领导干部的岗位职责和工作目标，设置一些能够体现岗位特点的考评指标，检验其落实情况。三是设置“两极”考评指标。让考评主体写出责任制执行“最好者”和“最差者”，从中发现典型，抓两头带中间。
2、注重实效，强化日常监督管理工作效用 日常监督管理与年度目标考核是党风廉政建设工作中相互关联的两个重要环节，单一重视哪一方面，都不能最大程度地发挥其功用，达到促进党风廉政建设工作深入开展的效果。因此，在实际工作中，要注意加强日常监督管理与年度目标考核工作的相互协作，达到日常监督为考核评价提供准确信息、考核评价为日常监督提供需注意的重点问题的效果。尝试创建党风廉政建设网上考评系统，实行责任制工作网上考评、公开排名、过程督查，减少年底扎堆考核的压力，改变以往考核时间跨度大、方式单一、效果滞后等问题，有效促进责任制工作的日常落实并贯穿全年。
3、科学实施，确保考核评价结果的客观性和准确性 考核评价的实施是否科学，直接关系到考核评价结果是否客观准确。因此，在实施过程必须设计符合考评原则要的考核程序。年初，将落实党风廉政建设责任制工作任务进行细化分解，量化分值输入考评系统，各个被考评单位按照任务表要求，在相应时限内将落实责任制工作的有关图片和文字等资料通过考评系统报送，再进行审核。审核通过的，系统自动计分，并将各单位得分情况实时排名；审核不通过的，向报送单位反馈，要求其重新报送或该项不予计分。年底，将各单位党风廉政建设群众测评结果与考评系统得分进行综合，再考虑“一票否决”事项、巡察发现的问题等因素，可得出各单位全年落实党风廉政建设责任制的最终考评结果。
（二）党风廉政建设责任制考核评价的制度体系
考评制度是否严谨，是党风廉政建设责任制考核工作能否开展好的重要保障。制定严谨的党风廉政建设责任制考核评价制度，明确考评方式、考评标准和考核指标体系构建等重要内容。主要有以下三点；明确动静结合的考核评价方式；明确统一的考核评价标准；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容。
（三）党风廉政建设责任制考核评价的指标体系
考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括目标任务评价指标和民主测评指标。
（四）科学实施考核评价
1、考评准备
（1）制定考核评价工作方案 考核评价工作方案要包括考核评价实施机构组成（人员及分组情况）、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分比重及计算方式、考核结果如何公开与运用及其他需要明确的内容。考评方案由考核评价实施机构制定，供考核评价领导小组和审核工作组使用。同时根据考评方案拟定考核评价通知，印发至被考评单位。
（2）组成考核评价审核工作组 为了保障考核评分的公开公正，考评系统审核工作组除明确专人负责外，还抽调部分被考核单位纪检专责参与审核评分。定期对各单位报送资料与实际工作开展情况进行抽查核实，并邀请监督员参与监督。
（3）考评预告 将各单位报送的具体工作情况在系统内被考核单位之间公开，便于互相学习和监督。同时，公布相关的考评时间、考评方式、内容、举报电话等有关信息。
2、考评实施
（1）评价主体：包括领导干部、普通党员和员工代表。（2）评价方法：利用网上考核评价系统和网上测评平台进行。（3）实施机构：公司各级纪检组（纪委）。
3、考评结果的确定、反馈及归档
（1）考评工作小组评价 综合分析后提出对领导班子和领导干部考评的初步评价等次。
（2）反馈考评结果 公司纪检组及时向被考核单位的领导班子和领导干部反馈考核评价结果，结果反馈可以通过书面或面谈形式进行。
（3）归档考核评价工作资料 考核评价工作全部结束后，审核工作组将有关资料按要求整理，交公司纪检组统一归档，作为复查和考评结果运用依据。
（五）考评结果的运用
考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值。考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。
1、实行考评结果“一票否决”制 对年度党风廉政建设责任制考核和廉政评价为“不合格”的，实行“一票否决”。
一、领导干部任期经济责任评价的内容
经济责任考核评价内容是考核评价体系建立的关键环节。根据经济责任考核评价功能定位和领导干部经济责任的现实特点，笔者认为领导干部任期经济责任考核评价的内容应定位于对领导干部任期经济目标完成实绩、领导干部的经济决策能力、经济内控能力和国有资产营运能力以及遵守财经法规意识、个人廉洁自律意识和可持续发展意识的评价。即“一个实绩、三个能力和三个意识”，建立定性评价标准、定量指标、对比评价标准和分析性评价标准相结合的评价标准体系。
（一）考核评价领导干部任期经济目标完成情况，应主要从以下两方面入手
1.单位财政财务收支的合法性、真实性及盈亏效益情况
主要考核领导干部任期经济目标完成及创收实绩。首先要从考核单位财政财务收支的合法性、真实性及盈亏效益情况入手，以保证单位借以完成各项经济目标的基础的可靠性。
对领导干部任职期间单位财政财务收支的合法性、真实性及盈亏效益情况进行审计评价，主要评价领导干部所在部门、单位预算的执行和决算情况，财务收支计划的执行和决算情况，预算外资金的收入、支出和管理情况，专项资金的管理和使用情况，以此来评价其依法行政的水平。具体考核内容如下：
（1）财政财务收支的真实度
包括提供的账表数据与审计后认定的数据是否相符，所提供的会计信息（年度会计报表、账簿、凭证）与审计事实是否相符。
（2）财政财务收支的合法性
包括财政财务收支是否存在违法违纪事实，如私设“小金库”、偷漏税收、挪用、违规使用资金等；是否有违反审计法的规定，拒绝、拖延提供或无视承诺提供虚假资料；是否有隐瞒账户，与承诺不相一致，或对审计处理处罚决定拒不执行等行为。具体需要考核：经费支出是否合规合法，有无将救济、科研、农业、教育、基本建设等专项资金（基金）挪作他用的问题；债权债务和往来款项业务是否真实，有无通过应付款为其他单位办理不正当业务或截留应当上交国家的收入、出借单位资金牟取私利等问题；预算外收入是否合法，有无乱收费、乱罚款、乱集资、乱摊派、收入不入账或账外设账等问题；预算外支出是否符合规定范围，有无大吃大喝、请客送礼、乱发钱物和铺张浪费等行为。
（3）财政财务收支的效益性
包括专项基金是否做到专款专用，资金使用的效益如何，以及业务招待费用的使用情况等。
2.主要经济和业务指标完成情况、经济发展能力情况
对领导干部任期经济责任审计不仅仅是对其财政财务收支真实合法性的审计和评价，还要运用与其相关的经济指标的考核情况来充实评价内容，使审计评价具体翔实、有理有据、公证力强。通过对实际指标同计划（预算）指标比较，本期指标和上期（上年同期或历史最高水平）的实际指标比较，考核领导干部在任职期间各项指标的完成情况以及应承担的经济责任，以评价领导干部任期内所在单位的经济能力及经济发展能力。
（二）经济决策能力、经济内控能力和国有资产营运能力的评价
1.考核评价领导干部的经济决策能力
经济决策能力主要是指领导干部在任职期间对重大经济活动的宏观把握，科学、民主决策的能力。领导干部的一项重要职能就是决策，因此，要围绕重大经济事项决策的科学性及其效益性进行考核评价，全面反映领导干部在任职期间经济活动的决策和效益情况。
重大经济事项主要包括重大的对外投资、基本建设、招商引资等，因此在审查过程中要对任期内上述重大经济决策事项进行重点抽查。从最初的可行性调查开始，到决策过程、决策形成、决策实施、决策效益等情况进行审计或调查。看决策是否经过集体研究，程序是否合法，决策是否科学，资金来源和使用管理是否合规合法，并分析重大经济决策对整个地方的影响，重大投资决策项目是否达到了预期的经济效益和社会效益。
2.考核评价领导干部的经济内控能力
经济内控能力主要是指领导干部在任职期间建立收费票据管理、会计岗位责任管理、银行账户管理、支出票据审核审批、资产和实物管理以及在招待费、会议费等一系列内部管理制度，并严格执行以上制度的能力。
要围绕内部管理制度建立及其执行情况，对领导干部所在单位内控制度建立健全情况、执行情况与管理水平这一重点进行审计评价。通过内控制度符合性测试和检查，看内控制度的健全程度和有效程度，主要考核单位内控制度健全性、内控制度遵循性和内控制度有效性，以反映财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况，以及在实际工作中能否认真执行并达到预期效果，从而对领导干部的管理水平和管理能力作出评价。
3.考核评价领导干部对国有资产的营运能力
国有资产营运能力主要是指领导干部任职期间运用国有资产实现财政财务收支增效（含国有资产保值增值）的能力。
应主要考核其在职期间国有资产的管理、使用及保值、增值情况，着重考核资产存量的真实性、资产增减变动的合规性、资产结构的合理性以及国有资产保值增值职责的履行情况，看是否确保国有资产的安全与完整。
（三）遵守财经法规意识、个人廉洁自律意识和可持续发展意识的评价
1.考核评价领导干部遵守财经法规的
意识
考察被审计领导干部遵守财经法规的意识，主要对其所在单位、部门的国家经济政策和财经法规的执行情况进行审计评价，看领导干部所在单位、部门的经济行为是否遵守国家经济政策和财经法规。
主要考核内容就是被审计领导干部所在单位、部门所遵循的国家方针政策、以及具体的财务制度和内控制度等。最主要的是看其是否遵守国家财经法规、财经纪律和有关法规，并结合本单位的实际情况制定各项科学的管理规章制度并有效执行。
2.考核评价领导干部个人廉洁自律的意识
通过对被审计领导干部个人遵守财经法纪及廉洁自律的情况进行审计评价，查明单位财务中反映领导干部报销的各项费用、发放的奖金、补贴，对外公务活动的开支是否合规、真实，有无贪污受贿或行贿行为；有无挪用或侵占公款行为；有无利用职权在所属单位报销个人费用的行为；有无违反规定超标准建房或购房、超标准支付通讯费用（包括电话费、网络费及邮费等）等违规违纪行为；配发的贵重办公物品有无丢失、损坏，是否办理了领用和移交手续；以及其他违法违纪问题，并对照领导干部廉政建设的有关规定进行评价。
3.考核评价领导干部可持续发展的意识
可持续发展是指既满足现代人的需求又不损害满足后代人需求的能力。换句话说，就是指经济、社会、资源和环境保护协调发展，它们是一个密不可分的系统，既要达到发展经济的目的，又要保护好人类赖以生存的大气、淡水、海洋、土地和森林等自然资源和环境，使子孙后代能够永续发展和安居乐业。可持续发展的核心是发展，环境保护是可持续发展的重要方面，单纯追求经济增长的发展观所带来的危害甚大，给中国社会的政治、文化、道德、资源和生态环境都带来了可怕的损失。因此在对领导干部进行考核评价过程中也应当考虑到其任职期间有无只顾眼前利益，不顾长远利益，为了片面追求个人政绩不顾其他的短期行为存在。
二、领导干部任期经济责任评价的标准
领导干部任期经济责任评价应以评价所涉及的具体内容为尺度，并根据评价所确定的重点内容，建立定量与定性、对比与分析相结合的评价标准。
（一）定量评价标准
定量评价标准是根据审计查证的事实，用具体数值来评定领导干部的工作业绩与经济责任。由于定量评价直接引用了审计查证的具体数据，比较客观真实地反映了经济行为的本身，既直观明了，又可以有效地防范审计风险。这种方法适用于评价领导干部由于工作失误或管理不善等原因给国家造成的经济损失和任职期间国有资产的增减变化情况，及领导干部自身违反廉政规定、违法违纪等情况。
（二）定性评价标准
定性评价标准是应用审计调查所取得的数据与事实，将要评价的内容划分若干档次来评定某项经济行为的性质。这种方法适用于评价内控制度的健全性、有效性，财政、财务核算的真实性、合规性，领导干部对本单位存在的财政、财务活动不真实、不合法及损失浪费问题应负的责任等。这里的关键是将审计数据量化成评定某项经济行为性质的具体标准。根据评价内容的不同可以区分情况分别表示。对于内控制度、财政、财务核算的评价可以采用百分率法制定评价标准，即将内控制度评审及符合性测试中发现的失控点数量占应有控制点的百分比划分为若干档次，来评价内控制度健全、基本健全、不健全，及运行上的有效、基本有效、无效；将查出的违纪违规金额或虚假账金额占单位总资产的百分比划分为若干档次，评价财务核算的合规、基本合规和不合规，真实、基本真实和不真实。界定经济责任可以按照审计署印发的《县级以下党政领导干部任期经济责任审计实施细则》规定的标准，确定领导干部对本单位财政、财务收支真实性、合法性、效益性应负的直接责任和主管责任。
（三）对比评价标准
对比评价标准是将审计确认的某项经济行为在某一时段或某一时点上所取得的量化指标与其他可比口径的同类经济业务量化指标进行对比，用比值来评价领导干部的工作业绩。这一方法适用于评价领导干部任职期间各项经济指标的完成情况。可以采用多种比较方法。如计划与实际完成指标相比较；历史同期与当期指标相比较；规模、条件相当的不同地区、同行业与本地区、本行业各项指标相比较等。
一、税收考核评价体系现状
新的征管模式建立后，纳税人与税务机关工作人员的直接接触明显减少，税务机关的管理方式发生了深刻变革，传统征管体制下的大包大揽“保姆式”粗放型管理逐步向以专业化、信息化为特征的集约型管理转变。在新旧征管模式的转轨完成后，如何解决税收管理外延的“真空”和税收管理内涵的“断档”问题，其中很重要的一点就是要求我们加强税收工作的内外考核和监督，也就是必须建立税务税收绩效管理评价系统。
(一)税收岗位、执法、廉政考核体系已经逐步建立，但税收绩效管理评价系统却亟待完善
近年来，在各级税务部门中，已经初步建立了岗位职责、执法责任、廉政责任“三位一体”的考核体系。积极探索或实施了“派工制度”、“主辅稽查（片管、评估）员制度”、“责任追究制度”、税收“两权”监督责任制等等，但按照以人为本、效能优先的要求，虽然在开发人力资源效能方面作了一些努力，但是尚未真正形成“岗责体系健全、评估标准科学、过程监控严密、绩效链接对称”的考核机制，特别是税收绩效管理评价系统有待建立和完善，以激发人力资源的内在活力，促进了各项工作任务的完成。
(二)税收考核评价体系中存在的问题
税收考核体系实施以来，税务人员的法制观念有所确立，服务意识有所增强，依法行政水平有所提高，促进了规范执法和依法治税工作，取得了一定的成绩。但与新形势下的税收税收工作要求相比，和推行绩效评价体系还有一定的差距，主要表现在以下几个方面：
1．考核评价不够务实。存在着上面布置什么，就机械地照搬照抄，使考核评价缺乏实际操作性；有时好高鹜远，追求不切实际的“时髦”，未能根据本单位实际清况，制定出行之有效的考核制度，使之流于一种形式，不能解决实际问题。
2．考核机制不够健全。虽制定了考核评价制度，但缺乏针对性和可操作性，没有对每个岗位在执法依据、执法程序、执法责任、违规责任追究方面做出具体的规定，以致出现规范约束不到位、监督弱化的现象。
3．岗位职责划分不够具体。在考核评价的具体实施过程中，没有进一步分解和量化指标，所以不能具体落实到每个执法岗位，也就不能明确人员的具体行为责任，使考核评价没有落脚点，造成一些工作环节脱节，当出现执法不到位时，亦因责任不明而无法追究。
4．考核评价管理手段不够规范。由于一些考核手段还依靠手工操作，没有完全依托计算机进行科学管理，使税收工作的目标管理考核、过错追究未能融入一套系统的质量管理体系。
5．考核工作形式存在偏差。虽然制定了较完善的制度和考核机制，但考核工作有时流于表面，没有深入每个人每个岗位的工作全过程，使考核工作没有真正起到奖优罚劣、促进工作的目的，在考核指标的制定上侧重于对税收执法的考核，考核指标和考核程序较为规范，但以扣分制为主，存在多做多扣，少做少扣的现象。
二、建立和完善税收考核评价体系的思考
要建立和完善税收考核评价体系，当务之急的问题是要引导广大干部树立绩效管理的理念。所谓绩效管理，就是以信息化技术为依托，以岗位目标考核责任制、税收“两权”监督责任制和干部全员评价制度等为平台，以明确岗责、分解责任、过程控制、考核奖惩、实施评价为重点环节，以落实管理责任和提高管理绩效为目标，对税收管理的事前、事中、事后进行全面、高效、科学监管的管理运行机制。通过推行绩效管理系统，建立对税收管理全过程的监控，最大限度地提高税收管理质量和效率。绩效考核是一种先进的管理理念，必须主动地接受，积极地适应，在思想上接受越早、越快，在工作上就会越超前、越主动。绩效考核是一种科学的管理机制，是提高税务行政效率和效能的助力器，要走出目前税收工作日益繁杂的困境，必须引入绩效考核机制。绩效考核的实施会起到传递压力、驱动内力、激发活力的作用。
(一)建立完善税收绩效考核评价体系的方法
为全面提高税务税收工作质量和水平，我们首先要建立分类考核、科学量化、重奖重罚、责任追究的工作目标管理办法。对系统内各部门各岗位工作目标和责任进行细化，确定出具体的量化指标，每个指标给予一定的分值，按得分多少界定具体的奖惩标准。考核内容按税收工作的类别分类，确定粗项和细目，采用得分与扣分相结合的方法。按月进行考核，按季进行奖惩兑现，年终按累积得分排名选优评差。在具体实施中，我们可以采用“三表一案”和“1234”考核评分制的绩效考核办法，可有效避免工作做的越多，扣分越多的现象。“三表一案”是指自我测评表、群众考评表、分局考核表和考核的总体方案。考核总体方案每人一份，并根据该方案组织实施月度或季度考核。“群众考评表”可以分政治思想、遵章守纪、工作表现、工作业绩和行为规范等几部分，由群众评出相应的个人得分。“自我测评表”是分局根据硬性指标和各岗位工作的不同设计的岗位目标管理测评表。“分局考核表”是分局考评小组根据个人的自我测评进行的客观公正的考评。在季度考核时，该表应包括上级单位考核过程中相应的扣分因素。“1234”考核评分制是指个人的考核得分由四个部分组成：个人每月（季）的总分中自我测评占比10%，群众打分占比20%，分局考评占比30%，上级单位考核占比40%。四个部分每项100分，前三个部分按月考核季度平均，第四部分按上级单位季度考核进行评分。季度末综合四项得分，就可以得出个人的季度得分，并据此确定季度末位和示范岗位。另外在考核方式上可采取平时考核与不定期检查、抽查相结合，内考与外评相结合。将政务工作同具体业务工作、单位领导同各自分管部门的工作实行“捆绑式”考核与连带责任追究。另外应适时开发专用的考核软件，把各项工作设置成可具体量化的数据指标，建立数据库，达到科学衡量各项工作的目的。
(二)建立完善税收绩效考核评价体系应把握的几个重点
税收绩效考核评价体系在税收工作中的运用是一种全新尝试，在实践中需要不断总结、改进和完善。量化管理是动态管理，不论是组织体制，还是具体的运行方式，都没有一成不变的固定模式。当前，在全面推进税收工作跨越式发展的进程中，要善于发现新问题，拓宽思路，以改革的精神和办法不断进行探索和创新，促进量化管理运行机制不断得到完善提高。我们认为在实践中要抓住几个重点：
近年来，国家对事业单位（包括高等学校）所实施的管理制度和分配制度的改革，是继国家行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制改革后的一项干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景与意义
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[（2002）35号]，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要逐步试行人员聘用制度”。2006年7月人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，要求尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位应抓紧进行岗位设置， 实行聘用制度， 组织岗位聘用。
高校实施人事制度改革是高校教育事业发展的内在客观需要[2]。长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法。此次人事制度改革在定员定编的基础上进行岗位设置，全力推进全员聘用制和绩效工资制。改革的着眼点在于破除干部职务和专业技术职务的终身制，建立一个灵活自主的人事管理制度，实现高校的干部人事管理从身份管理向岗位管理转变，促进搞活内部分配，增强工资的激励功能，调动各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的难点
如何建立一个科学高效的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点。
一个良好的绩效考核评价体系是维护高校稳定秩序，促进学校总体工作目标和任务实现的重要保证。它关乎岗位绩效工资制度的实施效果，若不能做到客观公正地考核评估， 绩效工资实施就难以真正落到实处。一方面，不能充分发挥教职工的积极性和潜在的能力， 改善不了教职工的组织行为， 实现不了组织的管理目标；另一方面，难以保障绩效工资分配的公平、公正， 无法发挥岗位绩效工资的激励作用。
三、考核评价体系探析
1.存在的问题
目前我国尚未建立健全高校教师的考核评价制度。考核指标不够完善，有定性说明，但缺少细化指标；用同样的标准评价不同类别人员，很容易出现厚此薄彼现象。结合高校实际，考核评价体系主要存在如下几个问题：
1）考核难度大
高校专业分布广，各类工作人员多，他们可以分成教师岗职工、管理或教辅岗职工等几个类别，在人事考核内容和标准的制定以及考核方式方法上需将他们区别对待。
2）考核周期长
高校人事考核的主体对象是教师。教师的劳动具有迟效性，其教学成果、科技成果不能立竿见影，需要经历一个相当长的周期才能显现出来，人事考核是按年度实施的，这给人事考核中的绩效评估带来了许多不确定的因素。
3）考核参数多
人事考核主要从德、能、勤、绩等方面，对教职工进行全面考核。高校的许多教师既从事教学科研又从事管理，集教学、管理、科研于一身，相对于其他行业，高校人事考核内容或指标体系上的各方面参数要多得多。
4）考核要求高
高校是知识分子聚集的地方，他们具备较强烈的民主参与意识。高校人事考核要求民主化程度高，考核过程要尽可能做到公开透明，考核结果要尽可能做到科学合理、客观公正。
2.应对的策略
针对上述存在的问题，本文提出以下应对策略：
1）提高思想认识，优化考核评价指标
首先，高校应引导教职工提高对考核重要性认识，树立正确的绩效考核观，真正弄清考核的目的与意义，明确学校的整体办学目标，并制定个人职业生涯规划。
其次，进一步优化考核评价指标，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，尊重教育规律，建立一套科学合理、公平公正的考核评价指标。
2）明确岗位责任，强化考核过程管理
制度是基础，落实是关键。因此高校要进一步健章立制，明确岗位责任，强化考核过程管理。
关于岗位责任制，是指单位在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的一种工作制度[4]。在以岗位责任制作为绩效考核的依据时，其前提是岗位责任制的内容必须全面、客观、科学和可操作。
关于考核过程管理，可以采取季度定量考核，学期定性考核，年终综合考核的方法进行，同时加大平时考核结果的使用力度，真正将平时考核与年度考核结果挂钩。另外过程考核要坚持考真考实、简便易行的原则，并注重实效性。
3）运用信息技术，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工统计等方式进行考核工作，效率低下，直接影响考核的过程与效果。部分高校运用网络系统进行考核的经验值得借鉴。
4）坚持以人为本，增强考核结果运用
高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖惩、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。
四、总结
一个良好的绩效考核评价体系对于充分调动教职工的工作积极性和创造性，从而为高校健康蓬勃的发展提供源源不断的动力有着积极而深远的影响。如何建立一个良好的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点，需要我们在实践中不断总结和完善。
参考文献：
[1]万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）.
一、推进干部教育培训工作科学化
推进干部教育培训工作科学化,不断提高各级干部领导科学发展的能力,是深入贯彻落实科学发展观的必然要求,也是加强党的执政能力建设的基础性工程。农场党委把干部教育培训工作摆在干部队伍建设的突出位置,以多种方式集中培训各级各类干部,努力推进干部教育培训工作的科学化。近年来,农场党委强化学习型组织建设,把政治学习改造主观世界与增强工作能力相结合、理论与实践相结合、扩大培训规模与改进培训方式相结合,在推动干部教育培训科学化方面取得了一定的进展,有效地促进了干部思想观念的转变、知识结构的改善和能力素质的提高。为进一步推进干部教育培训工作科学化,在深入学习实践科学发展观活动中,农场党委着重进行了四个方面的探索。
一是注重把握理想信念、党性教育的时代特征。明确新的时代条件下党性修养的内涵和要求,教育广大干部深入学习中国特色社会主义理论体系,坚持走中国特色社会主义道路。
二是创新教育培训的内容和方法。根据不同层次、不同岗位、不同行业干部的知识结构和实际需求,倡导围绕垦区建设现代化大农业和“抓城、强工、带农”城乡一体跨越发展方针,进行专题调研、研讨和学习,以增强教育培训的针对性和实效性,培养一大批政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部,培养一批熟悉社会建设和管理的优秀干部,以此推进垦区现代化大农业建设。
三是创新教育培训的体制机制。整合教育培训资源,引进竞争机制,提升教育培训水平。抓住农垦总局、分局党校的干部培训主阵地作用,选派优秀干部到各级党校学习。精心组织各类各期干部培训班,聘请各高校专家教授授课。选派优秀干部到著名高校脱产学习、到沿海发达地区学习考察、挂职锻炼等方式提高各级干部领导科学发展的能力和水平。
四是突出实践特色。定期安排机关和生产一线干部进行工作大交流,安排干部到生产一线、艰苦地区和复杂岗位锻炼,让他们在应对复杂局面、处理疑难问题和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推进干部选拔任用工作科学化
坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用科学机制,是党的十七大提出的要求。干部选拔任用工作的科学化,关键是选拔任用制度工作的科学化,以科学制度保证把人选准选好。农场党委围绕贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,建立健全干部选拔任用制度,努力推进干部选拔任用工作的科学化。
近年来,八五八农场党委坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则,不断完善民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节。同时,建立和完善后备干部队伍建设,全面推行中层干部竞争上岗制度,实行党委会讨论干部票决制。这些措施有力地推进了干部选拔任用工作的科学化。一是扩大民主,改进和完善干部选拔任用的启动程序。首先,改进干部选拔任用提名方式,扩大提名范围,落实群众的参与权,实现提名环节的公开化、规范化,落实群众的知情权、监督权,倡导竞争性提名,落实群众的选择权。变以往的“暗箱操作”为“阳光作业”,变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次,扩大推荐环节的民主,扩大群众的参与程度,注重社会公论、搞好民意调查。再次,改进民主推荐方式,在组织民主推荐的基础上,鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐,按照“谁推荐谁负责”的原则,建立干部推荐责任制,增强推荐人的责任感、使命感。二是知人善任,提高领导干部识人用人的本领。密切联系群众,注重调查研究,善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部,做到因事设岗、以岗选人,人尽其才。能不能选好人用能人,是执政能力高低的体现,选任人民满意的干部是干部选拔工作的生命线,因此坚决区分和远离不讲党性、不重品行、为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎、弄虚作假,把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人。三是树立导向,形成尊重老实人的良好氛围。
三、推进干部考核评价工作科学化
干部考核评价既是干部选拔任用工作的基础,又对引导干部树立正确政绩观有导向作用。八五八农场把完善干部考核评价体系作为推进干部工作科学化的重要手段,不断提高考核结果的真实性和准确性,努力推进干部考核评价工作的科学化。
中图分类号：F426 文献标识码：A
一、国有勘察设计行业中层干部绩效考核的重要性
随着事业单位体制改革的逐步推进，国有勘察设计单位转制成为自主经营、自负盈亏的现代企业，并建立了日趋完善的现代企业管理制度，勘察设计企业参与到日益激烈的市场竞争中面临着重大的机遇和挑战。与一般的企业不同，勘察设计企业的产品是无形的技术和智力成果，因此人力资源是企业最高贵的核心资源，无论是服务的竞争、产品的竞争还是技术的竞争，最终都体现为人才之间的竞争，因此勘察设计企业必须大力提高和发挥人力资源的价值，才能形成核心竞争力。
国有勘察设计企业中层干部是企业管理制度的制定者和执行者，是企业联系领导和职工群众的纽带，对勘察设计企业的生产经营、技术研发和日常管理等起着重要作用。从某种程度上讲，中层干部的知识水平、工作能力和职业道德直接关乎到勘察设计企业的管理水平和工作效率，关乎到企业的荣辱盛衰。当前，勘察设计企业普遍十分重视人力资源的价值，也加强了对人力资源的绩效管理，但有时候往往忽略了企业中最宝贵、最重要的成员――中层干部。企业对中部干部的绩效管理存在诸多缺陷，在一定程度上制约了中层干部的工作积极性和主动性。因此如何构建一套科学、合理的中层干部绩效考核体系，是国有勘察设计企业人力资源管理工作的重中之重。
二、国有勘察设计企业中层干部绩效考核存在的主要问题
（一）思想认识上存在偏差
部分中层干部对绩效考核的重要性认识不足，片面的认为绩效管理就是对自己的束缚和监督，对自己的工作绩效并没有提升作用。因此他们在思想意识上存在一定的反感情绪，在绩效考核工作中存在被动应付现象。
（二）绩效考核的内容缺乏针对性
长期以来，国有勘察设计企业按照上级部门的要求，从“德、能、勤、绩、廉”等几个方面对中层干部进行打分评价。企业转轨改制以来，勘察设计企业大多依然沿袭着这一考核方法。然而，这种传统考核方法主要是定性评价，缺少定量分析，内容空泛、流于形式，很难科学、准确的反映出中层干部的工作能力和表现。
（三）考核主体不明确
一直以来，对中层管理干部的考核主要由人力资源部门负责，由于存在部门以及私人之间的利益关系纠葛，致使评价人员不能公平、公正地打分，要么出于不得罪人的心理，给所有中层干部打基本相同的分数；要么从个人情绪的角度出发，人为的降低和拔高分数。另外，部分考核人员限于个人素质和能力水平，不能准确的评价中层干部的绩效，导致绩效考核的作用大打折扣。
（四）考核结果缺乏反馈
企业中层干部绩效考核的目的是为了帮助被考核者正确认识自己的工作表现和不足之处，帮助其提高业务能力和工作效率，帮助企业提高经营效益。但很多情况下，没有及时与被考核者进行沟通，导致绩效考核流于形式，不能起到提高被考核人工作能力的目的。而且在薪酬{整和职务调整时，也没有充分参考绩效考核的结果，这也是很多国有勘察设计企业中层干部诟病绩效考核的原因之一。
三、国有勘察设计企业中层干部绩效考核的实施
（一）明确考核的原则
国有勘察设计企业中层干部绩效考核评价工作应遵循以下基本原则。
一是客观、公正、实事求是。绩效考核不仅事关中层干部本身，也关乎到整个企业的切身利益。因此，勘察设计企业要本着客观、公正和实事求是的原则，在充分征求中层干部和普通员工意见的基础上，出台中层干部绩效考核办法，制定出客观的考核标准、指标、程序、方法等，并向全企业进行说明。考核的结果要及时反馈给中层干部，并建立绩效申诉机制，对公开的考核做出补充。
二是内容全面、重点突出、操作简便。绩效考核评价是一个系统工程，要求内容全面、突出重点，并且操作简便。考核过程中尽可能降低主观因素，尽量选用可以量化考核的指标，避免由于趋中倾向、亲近性、以偏概全等带来的误差，这样才会被考核者所接受。
三是考核结果与聘用奖惩相结合。考核评价结果要与中层干部的薪酬奖金和职务晋升联系起来，起到奖励和惩罚的目的，提高绩效考核的有效性。
（二）建立考核组织
一是设置考核的组织机构。为了保证中层干部绩效考核的制度化和规范化，需要国有勘察设计企业设置相应的绩效考核管理机构，即成立中层干部考核领导小组，负责整个中层干部考核工作的开展，明确考核工作的组织与分工，具体工作由人力资源部门牵头组织各职能部门制定考核办法和反馈考核结果。
二明确考核的方式和程序。国有勘察设计企业中层干部考核以定量考核与定性考核相结合，考核程序按照个人述职、民主测评、中层干部相互测评、企业领导评分及综合评价等方式进行。考核主体应多元化，包括上级领导、各关联部门负责人和部门员工等。由于这些群体与中层干部的接触比较多，对中层干部的工作态度、工作能力和工作成绩比较熟悉，因而可以做出比较专业和客观的评价。但由于不同的中层干部负责的具体工作领域不同，分管领导也不相同。为了达到客观公正评价的目的，根据企业中层干部岗位职责的不同，制定统一的评价尺度和标准，不同分管领导对其分管部门中层干部评分的差异，还应将采取领导集体把关的办法。
（三）明确考核内容和标准
一是考核对象及内容。结合国有勘察设计企业中层干部的设置，笔者将企业中层干部归类为副总工、职能部门和生产部门中层干部三类。
对副总工程师的考核，主要围绕企业生产经营开展工作、完成各项责任制目标以及在人才培养、生产科研组织管理中协调能力和执行能力等情况。
对职能部门中层干部的考核，主要围绕企业生产经营为中心发挥职能作用、服务基层和推进管理创新的情况，完成各项责任制目标（绩效、安全、财务等）。
对生产部门中层干部的考核，主要围绕企业总体发展战略及年度生产经营目标在本部门的贯彻实施情况，完成各项责任制目标（效益、质量、安全等）方面的情况。
二是考核标准。与一般的企业不同，国有勘察设计企业属于知识性和技术性较强的企业。中层干部的工作具有一定的复杂性和不确定性，仅仅以结果导向进行考核，将会打击中层干部的工作积极性，产生心理失衡问题，绩效考核的作用也就大打折扣。因此勘察设计企业要建立有针对性的绩效考核体系，明确考核标准，笔者认为中层干部考核应以定量考核与定性考核相结合，考核标准采用百分制，考核评价等次设置为优秀、称职、基本称职、不称职，最大限度地反映中层干部的工作业绩和表现。
（四）考核结果反馈与运用机制
国有勘察设计企业中层干部考核结果的反馈与运用是绩效考核的最后一个环节，也是关键的一个环节。即便考核指标制定的再合理、制度再规范、程序再严谨，考核结果再公正，如果没有充分利用绩效考核结果，就达不到绩效考核的目的。
一是考核结果反馈。绩效考核工作结束后，要通过企业内网或部门通知的形式进行，对于绩效考核成绩不理想的中层干部，企业要帮助其查找问题，及时整改。同时建立结果申诉机制，中层干部对考核结果存在异议的，可以向考核领导小组提交自己的看法，如果申诉情况属实，则应立即修改绩效考核结果，并查找问题，从制度上修改和完善绩效考核体系。
二是考核结果运用。建立以绩效考核为导向的企业奖惩分配机制，将考核评价结果作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。一方面设立中层干部综合性奖励。综合考核奖不仅与个人业绩考核相挂钩，而且应与部门业绩考核相挂钩。另一方面确定考核评价等级。被评定为优秀等次的中层干部，将给予表扬肯定，特别优秀的中层干部应优先提拔或重用；被评定为称职等次的，应肯定成绩，指出差距，明确努力方向；被评定为基本称职等次的，将进行问责和诫勉谈话，责令制定整改措施，限期整改；被评定为不称职等次的中层干部，将进行组织调整或按规定免去（解聘）现任职务。
总之，中层干部是国有勘察设计企业发展的中坚力量，绩效考核是将企业人才优势转为管理优势和技术优势的重要手段，关乎到企业的L远发展。这就需要国有勘察设计企业提高对中层干部绩效考核的认识，在充分借鉴国内外绩效考核经验和立足企业实际的基础上，建立健全中层干部考核评价机制，全面提高企业管理效率和效益，促进企业持续健康发展。
参考文献：
[1] 王玺，辛枫冬.最新企业绩效考核实务[M].北京：中国纺织出版社，2009：55.
[2] 贺文俊.勘察设计企业人力资源管理问题探讨[J].建筑设计管理，2014（10）：38- 42.
县域发展情况各不相同，评价体系设置也应因地制宜，但总体上必须注重全面发展、注重民生改善、注重长期效应、注重区别对待、注重民意测评、注重多元考核，才能形成一套以科学发展观为统领、目标激励为抓手、业绩考评为核心、民主测评为基础，既有规范制度支撑、又便于实际操作的领导干部实绩考核评价体系。
周口市委结合实际，积极探索，制订实施《县处级领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及年度考核评价办法》，实践取得了明显成效，有力地推动了经济社会科学发展、和谐发展、追赶跨越发展。
在指标设置上，评价指标体系要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，包含县域经济发展水平、社会发展水平、城乡建设水平、县域竞争力、县域发展的协调程度、资源消耗水平和要素产出水平。考核既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看城市变化，又要看农村发展；既要看当前的发展，又要分析发展的可持续性；既要看经济总量增长，又要分析人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要分析“潜绩”，做到考核体系的科学性与全面性的统一。周口市县市区领导班子量化考核评价体系按经济发展、社会发展、人民生活、生态环境和安全稳定5大类37项工作指标设置；县市区领导班子评价考核内容体系分为思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务5大类15项；市直部门领导班子考核内容分为业务目标和公共目标两大类，业务目标根据部门工作特点设置，公共目标由思想政治建设、领导能力、工作实绩、党的建设与党风廉政建设4个类别12项内容构成。对县市区县处级领导干部的考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”5大类15项基本要求，具有以下四个特点：
一是目标清晰，把落实科学发展的考核指标具体化。根据县市区和市直部门在落实科学发展观，推进全市经济社会发展所具有的不同功能及特点，分别提出了县市区和市直部门落实科学发展观考核评价指标，并加以具体细化。对县市区考核指标设置为五大类，细化为37个子项指标，分别赋予不同的权重和分值；市直部门落实科学发展观年度评价指标设置为业务目标与公共目标两大类。业务目标又根据部门(单位)工作特点设置具体目标，公共目标设四类12个子项来设置具体考核目标，赋予不同的权重和分值，使落实科学发展观的号核指标细化、盛化、具体化，有效引导各县市区和市直部门结合部门功能、特点落实科学发展观，促进令全市经济社会实现科学发展对县市区领导班子考核评价从“思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务”五类15个子项叫确规定；对县市区党政领导干部则按“德、能、勤、绩、廉”五个方面15个子项做出具体规定，且对每一类中的若干子项指标都具体量化。量化考核、数据分析，把自然科学的方法融入社会科学，直接作用于干部年度考评，使落实科学发展观的目标具体、清晰，又保证了考核的准确性。
二是方法创新，形成了全方位、立体式的考评机制。在年度考核评价对象上，《办法》涵盖了全市所有县市区和党政部门。同时，考虑到中央、省驻周有关单位与我市经济发展的关联性，把中央、省驻周有关单位纳入了年度考评的范围(其考评结果按各自得分单独排序)，考评层面得以延伸扩张，形成了考评对象的层次性，有利于调动多个层面落实科学发展观的积极性，有利于形成落实科学发展观的整体合力。在考核评价办法上，体现了干部工作中进一步扩大民主的方向，彰显出年度考核要看人民群众是否满意的亮点，发挥人民群众在于部考核工作中的重要作用，将传统的“官评官”转变为“官评民评”相结合，强化干部的公仆意识、群众意识，转变部分干部只对上级负责的做法，切实做到对上与对下负责的一致。量化考核，上评下，下评上，加大了年度考核的权威性。
创新考核评价的实施主体，充分发挥社会监督和民主评议的作用，实现多元化考核是转变部门作风，提升部门形象的重要因素。一是加强内部督查，促进工作落实。成立了由局长任组长，办公室、监察室、人事政工科负责人任组员的工作督查小组，负责督促全员绩效考评体系的落实。特别是对年初确定的各项目标任务，着装、考勤、学习等日常规范性工作和其他临时性、突击性工作进行定期不定期督查，对发现的问题及时督促整改并记入日常督查日志，定期进行通报，促进了全员依法履职、廉洁履职、高效履职。二是开展逆向监督，提升行风水平。市局邀请部分人大代表、政协委员及管理服务对象作为逆向监察员，通过每季度一次发放征求意见函、每半年召开一次恳谈会、公开设立“局长信箱”等形式，征求他们的意见和建议，帮助查找工作中的问题和不足，避免监督督察“灯下黑”，促进行风建设上水平。去年以来，通过加强督察，共发现和纠正问题*起，对*名工商所违规违纪人员进行了处理。三是强化述职述廉，畅通监督渠道。创新述职述廉方式，坚持由市局以随机抽取、书面邀请等方式确定邀请工商所辖区管理服务对象代表、社会监督员、人大代表、政协委员、消费者代表参加述职述廉活动和社会评议，并现场进行提问质询和民主测评,确保评议结果的真实性。将述职述廉和社会评议结果作为工商所目标管理考核、公务员绩效考核的重要依据，根据考核结果进行奖惩，推进了依法行政和廉洁从政。
二、坚持定期考核与全程考核相结合，创新考核评价的过程管理
坚持过程与结果的统一，加强对干部职工全程监督检查和考核管理是提高工作成效的关键。在定期考核方面，首先确立考核标准尺度，实行单项百分制考核。每年年初，各科室对本项业务总体工作进行梳理，制定《工商所*项业务工作意见及工作目标考评办法》，明确工作目标任务和考核的标准、尺度。各工商所再以此为依据，将计划、目标层层分解，量化落实到每一个工作人员，使任务到人、责任到岗。其次科学考评检查。市局采取“上考下”、“下评上”和“现场检查”相结合的考评办法，每半年一次组成一个大考核组对基层所业务工作完成情况和干部职工岗位职责履行情况进行考核，对基层所工作的亮点、完成的质量、存在的问题进行现场考核、点评和反馈。同时，采取面对面评议、背对背测评的方式，组织基层所评议局机关科（室）、直属局，一般工作人员评议领导干部，考核结果纳入半年和年终考核。在全程考核方面，由各业务科室加强对基层所*项业务工作开展情况的日常掌握和积累汇总，并不定期开展明查暗访活动，对工作完成情况及时通过内网进行记录公示，随时掌握工作进程，及时纳入工作考核。如，对公平交易工作，该局制订了办案目标定期调度、从立案到查结*日上报、罚款单复印件*日内备案等一系列“小立法”，由公平交易局随时掌握基层所的办案数量、案件质量和入库罚没款数额等情况，量化考核标准，按月统计汇总，积累得出全年成绩。使大量工作放在了平时，实现了对工作过程、行为的考核，做到了日常有监督，定期有检查，年终有考核，确保了各项任务能够按照部署要求及时完成。
三、坚持常规工作与重点任务相结合，完善考核评价的动态体系
