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中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校针对工商管理、行政管理等非人力资源管理专业学生开设了《人力资源管理》课程。不管什么专业的学生，其参加工作之后，无论是成为管理者还是被管理者，都会遇到人力资源管理方面的问题，比如如何签订就业协议、如何签订合同、如何保障自己的合法权益、如何做好管理工作等。非人力资源管理专业的学生学习《人力资源管理》课程的目的在于，了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力。
人力资源管理工作是一门专业性很强的工作，《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生，由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识，对人力资源管理概念模糊。因此，在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异，要注意教学方法上与学生专业背景相结合，才能让学生更有兴趣的学好此门课程。
一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织
（一）教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配
非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程，也不明白自己为什么要学习这门课程，不知道学习这门课程有什么作用和意义，疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此，教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前，要明确对他们的培养目标，即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力，培养学生成为各专业领域中的有效管理者，而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位，明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致，并且，教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配，只有这样，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系，激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣，才能让他们更主动的参与学习。
（二）教学内容从“专业化”转为“通俗化”
非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊，对教学内容中的专业化用词比较难以理解，难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此，教师在进行教学内容的设计时，需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语，以便让学生更容易的理解，让学生“易懂易记”，提高他们的学习兴趣及学习的积极性。
二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施
由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性，因此，我们要积极探索多元化教学的方法。
（一）采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识
“案例”教学法是指教师以案例为教学材料，引导学生进行思考、分析和决策，通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流，帮助学生理解相关知识，提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前，要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例，并且告知学生，他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者，都会遇到这样的人力资源问题，让学生带着问题去学习新的知识，从而引起学生学习兴趣；在讲解知识后，再回到讲解前所引用的案例，引导学生从不同的角度上去思考问题，让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流，运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中，让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点，既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性，也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力，达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点，学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。
（二）采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收
非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中，难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化，可以在课堂中采用“影音视频教学法”，在讲授人力资源每一模块内容时，可以播放相应的影音或视频让学生观看了解，比如，在讲授《员工招聘与录用》内容时，可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段，让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的，并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现，在影音播放完毕后，让学生对应聘者的表现进行分析和评价，并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比，由此，让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧，为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂，在形象、生动的情境中，学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体，有助于让学生参与整个教学过程，不仅活跃了课堂气氛，同时加深学生对理论知识的消化和吸收。
（三）采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用
“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求，将学生安排在模拟的工作情境中，学生通过对模拟活动过程的虚拟再现，从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题，进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境，运用所学知识与实践相结合，提高学习的趣味性和创造性，能让学生更主动参与学习。
人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟，如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后，开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组，每个小组6名学生，他们根据所学内容，自由发挥，每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演，企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定，充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中，各组的面试形式丰富多样。例如，有的组采取个别面试方式，有的组采取小组面试方式，有的组采取集体面试方式，并且，各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节，应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后，让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价，并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前，笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后，学生反映在招聘面试模拟的环境中，他们直接面对管理实践问题的考验，将所学知识融会贯通并加以应用，进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能，让理论知识在情景模拟实践中得到检验，使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能，这就进一步提升了教学的效果。
（四）采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维
《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程，只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效，才会体会到管理的魅力所在。因此，应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法，让学生在社会实践中学习并总结经验，进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。
一是“请进来”：作为教师，可以与企业联系，邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况，讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验，让他们与学生互动式的沟通与交流，让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。
二是“走出去”：让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习，并利用实习的机会，找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题，进而提高实践能力；或是教师本人与企业联系，在学习人力资源管理课程过程中，带领学生到企业进行参观学习，让学生通过对企业的参观，了解企业的生产与经营过程，了解各部门人员的工作情况与工作流程，让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通，学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。
三、结论
通过以上在教学内容和方式方法上的探讨，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要讲究方式方法，只有这样，才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣，才能让学生更好的理解人力资源管理知识，才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要，与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。
参考文献：
关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革
人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。
一、深化人力资源管理课程改革的迫切性
当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。
二、当前人力资源管理课程的不足
基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
三、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。
完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。
通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。
参考文献
目前，除了信息化的人力资源管理模式以外，还有相当数量的企业、院校、医院等单位仍旧使用陈旧的管理模式。主要是长时间以来，受到传统管理模式约束以及陈旧单位环境的影响，在真正的人力资源实际管理工作中，“人管人”现象较为突出。上位者的个人行为与意志直接决定了人力资源管理的种种条款，而没有真正严谨科学的管理条例和约束机制等。人力资源管理的信息化建设，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技术的帮助下，可建立一套完善科学的管理制度、一条严谨无漏洞的管理流程、一种被所有人所信服的管理体系。因此，人力资源管理与运作的信息化建设能够改变固有的管理观念，建设高效的管理模式。
1.2有利于强化管理信息的沟通
信息化时代最重要的是信息的传递速度与真实性，只有最短的时间内掌握信息，才能处处占领先机，才能赢得竞争最大的筹码以及管理的最佳掌控权。人力资源管理与运作的信息化建设使得人力信息超越了种种人为制造的障碍，能够顺通无阻的从开始端A点直达终端B点，同时还大大增强了信息的交流性、互动性、交互性。一方面，信息化的人力资源管理与运作可以让受众非常便捷的理解单位各项新通知、制度条例等；另一方面，单位也可以迅速掌握人们提出的各种合理化建议，能够为大家创造良好的工作环境等。
1.3有利于降低人力管理成本
这里的成本可以分为时间成本和财力成本。时间成本的节省降低指的是：传统模式中，单位下达新通知，都需要层层递进、人力传话，而现在仅需发一条信息，全体成员都能即时接收到；新成员培训、招聘都可以在网上进行，省去了印刷资料等时间。财力成本的节省降低指的是：传统模式中的员工名录、材料费用、沟通费用等都较高，运用信息化以后大大节省。
2人力资源管理与运作机制信息化的具体体现
2.1网络化人才招聘
网络化人才招聘是一种互联网在线招聘形式，现今时代被广泛应用。该方法利用先进的互联网技术，招聘信息，对应聘者建立分类归档，对面试者进行初步在线测评，对实地面试者进行面试通知等。传统的招聘模式也有多种渠道，比如校园招聘会、报刊刊登广告、电视电台招聘广播等。网络化人才招聘最主要的代表有“58同城”“智联招聘”“51job”等网站，这些招聘网站人流量巨大，且招聘种类明晰化，但真正的面试仍然需要应聘者与面试官面对面的交流，它将前期招聘工作与后期的面试进行了完美结合，节省了人力物力财力，拓宽了招聘面，提升了招聘工作的效率。
2.2网络培训
网络培训（Internet-Training）作为人力资源信息化管理的重要部分，实现了单位培训的全面监督管理。主要包括前期培训的日程计划、培训课程安排管理、授课教师管理调度，以及培训内容和培训效果的评估等。所有的调度管理和计划都可以使用专业软件进行，且可以将相关计划做成APP，直接发送在公众账号中，方便所有人员进行查阅。当然，Internet-Training作为网络培训实施系统，仅作为面对面交流实地培训的一种补充方式，可以用作单位远程培训等。
2.3受众的网络化自助服务
网络化的人力资源管理系统为受众提供了良好的自助服务条件。受众可以利用各种软件功能，进入受众页面，随时随地查询自己的个人信息，如建档时间、个人薪资情况、日常考勤情况、家庭成员信息等。同时还可以及时将信息的更改告知系统，方便人力管理人员的及时更新。
2.4对人力资源的电子化绩效管理
人力资源电子化绩效管理系统运用先进的信息化技术，对单位人员的各项绩效进行统一考核管理，无论是单位哪个部门、哪个项目，均可利用电子化绩效管理系统进行统一规划。比如EHR（ElectronicHumanResource)系统，可将单位内的各个部门按照职责范围进行划分，部门中各个工作人员的负责范畴也进行了划分，在EHR系统中，有专门的通用绩效条例和指标，且根据不同部门不同职责进行了详细的绩效考核条例，方便实施精确又灵活多变的考核方案，进而形成清晰的绩效考核表，方便对所有人员进行绩效考量。同时，EHR系统可以根据岗位变化的各种要求灵活变更考核内容。
一、引言
随着全球经济一体化以及劳动力多元化的发展,特别是自从中国加入WTO之后,对人员结构与素质提出了新的要求,知识经济时代的到来使人才日渐成为社会的核心资源,而技术密集型的趋势逐渐影响到人力资源的需求与管理方式的改变,对劳动力素质和生活水平的提高也带来了需求结构的变化。目前,经济增长的途径主要是新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。由此可见,人力资源是影响经济发展与经济增长的最重要资源,人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要因素,但是随着人力资源管理环境的新变化,已经给人力资源管理提出了新的挑战,为此,本文笔者对人力资源的正确管理进行了相关探讨。
二 、人力资源概述
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称,它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。人力资源数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数,包括:直接人力资源(适龄就业人口,未成年就业人口,老年就业人口),潜在人力资源(求业人口,就学人口,家务劳动人口,军队服役人口其他人口)。
1.人力资源的质量
人力资源的质量涉及到体质、智力、知识、技能及劳动态度等;质:包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态,以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力;智力:人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力,含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等;知识:人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论;技能:人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。
2.人力资源质量的变化趋势
智能因素的作用不断上升,体质因素的作用不断下降。智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升,而传统经验与劳动技能的作用不断下降;现代科学知识和技术能力也会“老化”,需不断更新。人力资源质量对数量的替代性较强,而数量对质量的替代作用较差,有时甚至不能替代。
三、提高人力资源管理效率的措施
目前,随着人力资源管理环境发生的新变化,已经给人力资源管理提出了新的挑战,面对环境变化带来的新考验,笔者提出了如下提高人力资源管理效率的措施。
1.制定人力资源发展的规划
政策保证,搭建人力资源管理平台,关于人员定编、各类人员聘用规定的相继出台,为人力资源管理的改革提供了制度上的保证,领导充分认识人事制度改革的重要性,形成竞争、优胜劣汰的机制,有好的环境。以精英团队为核心,以支撑团队为保障,以辅助团队为助手;精英团队的核心作用体现在通过提高情报专业技术职务聘任的条件和要求,逐步提高科研能力和服务水平,并且强调将科学研究与专业化服务结合起来;相互配合,各司其职,以利于三个职能(服务、科研、管理)的发挥。
2. 认真招聘,把好第一关
(1)强化政策观念,明确招聘原则:坚持以优化现有人员结构、长远发展为重点;坚持以招聘当年毕业生为主,有能力培养人才;减少人才家属进入;为引进带头人留空间;照顾公开化,减少领导压力;(2)精心设计培训,加快角色转换:首先树立服务观念,踏实工作作风,充分利用集中培训舞台;4个月轮岗工作,各部主任写出鉴定;因人而异,可提前开始轮岗,可延长轮岗时间,最后写出个人总结。
3. 加强培训,提高工作人员整体素质
留住人才最关键的是事业留人,环境留人:(1)培训内容丰富:重大科研项目通报(资源平台、管理系统等)―了解宏观;国务院学科评议组专家系列讲座、专家系列讲座―建立联系;国际、国内学术活动、学术会议交流,人员科研、业务交流―培养报告人;(2)扩大业务内容,为骨干提供舞台;(3)鼓励交流、研究,经济上照顾弱势,支持外出学术交流、承接科研任务、与系所合作、进修学习(时间,金钱);坚持全勤奖,慢变大锅饭;(4)多种工作形式,构建和谐社会,充当专家秘书,因人而异。
4. 严格考核,挖掘人员潜力
正常考核,按照条件一丝不苟,上报材料掌握分寸,建立提醒、警告机制(事前、事后),
掌握职称指标主动权(为人事处分忧,协调数量、内容),领导手中杠杆,根据发展规划,建立特殊岗位(学科员、咨询员、培训管理员),有目的设立门槛(学历、外语、计算机等),公开招聘考试,每年严格考核,动态管理,业余工作,少量报酬,更多是名分,欢迎年轻人,部分人有意见要坚持。
四、 结束语
总之,在21世纪,社会对智力和知识资本的需求比以往任何一个时代更为强烈,因此,加强人力资源的管理非常重要,而且十分具体,。只有我们认真抓好落实,才能取得应有成效,,为社会发展壮大作出贡献。
参考文献:
[1]谌新民:.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社,2002(3).
[2]孙继林:.经济改革重视人力资源管理[J].经济论坛,2002,(5):133-135.
中图分类号：G275.9文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2011）36－0136－02
人事档案的管理是人力资源管理的重要组成部分，人事档案作为个人的真实履历的反映，在人力资源的配置、培养、培训、使用和考核等工作中发挥着巨大的作用。然而，长期以来，事业单位人事档案在人力资源管理和人才开发中的作用并没有得到应有的重视，大多数单位“重藏轻用”，尤其在经济社会迅速发展的今天，人才流动频繁，人事档案管理也受到了新时期现实社会需求的强烈冲击。笔者试从提高人事档案利用率，发挥其在事业单位人力资源管理中的服务作用进行了粗浅的探讨。
1人事档案在事业单位人力资源管理中的作用及现状
事业单位人事分配制度的改革，进一步打破了用人制度上的“终身制”和“平均主义”，初步树立了人才能进能出、能上能下、按岗取酬的机制，它对传统的人事管理提出了新的挑战，迫切要求从以监督和控制为主的人事管理模式向以激励为主的人力资源管理模式转变。人力资源管理，就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置使用和考核绩效支付报酬等，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
在知识经济时代，适应新经济对单位各项事业发展的要求，人力资源管理正发生一些新的变化。新经济时代将是一个人才为主导的时代，过去人才追逐资本的现象将被资本追逐人才的现象所取代。素质越高、越稀少和热门的人才将获得越多的工作机会和更高的报酬。知识型员工成为单位人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。在不断变化的、全球性的、需要科学技术的发展背景下，寻找和留住优秀人才是事业成功的关键，是单位具有竞争力的根本。对员工素质与能力的要求越来越高，有足够知识、技能、视野、经验和创新能力的人才成为各单位的“抢手货”，吸引、培养和留住人才是事业单位人力资源管理的重点工作之一。
在事业单位人力资源管理及人才开发工作中，人事档案占有重要位置。事业单位组织人事部门管理的人事档案包括干部档案、工人档案、离退休人员档案、死亡人员档案等，是记录和反映职工个人经历、德才水平、业务能力和工作业绩的原始记录，是事业单位专业技术业务、党政管理、科研、职称评定、考核任用干部等的重要依据，是单位重要的信息资料库。人事档案是人才信息的重要载体，真实全面地记载着单位的人员信息，为人力资源的开发和配置提供了重要的参考作用，是合理识人、选人、用人的重要基础。完善人事档案管理，以实现对人力资源的最优开发和利用，对事业单位的改革和发展具有重要价值。
但在现实社会中，由于人事档案管理存在诸多问题，档案利用率低，导致人事档案在事业单位人力资源管理中的作用未能充分发挥出来。主要表现在：一是现行人事档案管理制度不健全，很多单位人事档案管理混乱，不能适应新经济时代人力资源管理的需要。随着社会的发展，人才流动频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，很多人把档案丢在原单位或转到人才中心后一去不返，“弃档”、“废档”、“死档”不断增加。有的单位和学校在转递过程中把毕业生档案弄丢，给人员招聘、录用及有关部门调用档案带来了极大麻烦。二是人事档案管理人员少，综合素质偏低。很多事业单位是兼职档案管理员，专职管理人员少，没有经过专业学习和培训，业务水平低，不掌握信息技术，不能适应新形势需要。三是管理手段落后，信息化建设程度低。很多单位对人事档案不重视，投入少，缺乏现代化管理手段，没有建立科学的人力资源信息系统。四是人事档案收集内容单一且不及时，档案服务意识差，服务水平低。很多反映人员业务能力、德才表现的材料未能收集归档，影响了档案的使用价值。一些档案管理员对档案的开发、利用、服务认识不到位，管理和服务水平较低。档案管理中的这些现状，严重影响了人事档案的利用效率，制约了人事档案事业单位人力资源管理重要作用的发挥。
2进一步提高人事档案利用率，切实为事业单位人力资源管理服务
人事档案管理的重要性随着改革开放的不断深入、经济社会的全面发展和人力资源管理的需要，越来越显现出来，已延伸到事业单位甚至社会生活的各个方面。人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动关系不可分割，切实做好人事档案管理工作，提高档案利用率，对于进一步深化事业单位人事分配制度改革，加强人才队伍建设和推动事业全面发展具有重要意义。
2.1建立健全人事档案管理制度，加强硬件建设
随着社会的发展、人事分配制度改革的深化以及全员聘用制的实施，事业单位的人事、劳动关系发生了新的变化，人力资源及人事档案管理也随之变化，建立健全适应新形势要求的人事档案管理制度势在必行。事业单位要进一步建章立制，提高人事档案管理的制度化建设水平，要进一步完善人事档案管理工作八项制度，明确人事档案材料的归档范围和归档要求，完善定期移交、索要、检查核对、补充和随时送交等收集归档制度。单位各下属部门应配备兼职档案员，负责收集、移交本部门的人事档案材料，使新材料能及时入卷归档。要实现人事档案工作二级管理，减轻档案管理人员的压力。单位各部门要各负其责，协调配合，共同抓好人事档案规范化管理。
人事档案管理部门要积极争取单位的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要加大资金投入，配备先进的计算机管理设备等。
2.2调整和丰富人事档案内容，提高利用价值
在档案内容上，除了按《干部档案工作条例》规定收集整理的10类内容档案材料外，还要根据事业单位人力资源管理的新发展，更新人事档案内容，突出个性特点，调整思路，从人出发，根据实际不断丰富人事档案信息的内容，注重收集反映人才性格特征、政治思想素质、专业特长、知识结构、能力个性、教学水平、科研成果、人际关系、廉洁情况、心理素质等方面的记载材料和数据。具体如反映职工个人素质和业绩变化的各种培训、访学、留学、访问研究、学历提高的证书和证明材料，反映职工业务能力的专业经历、社会实践、项目经验等材料，反映职工与单位之间人事劳动关系变动的各种聘用合同、劳动合同、合作协议以及解聘、辞退、岗位变动等相关材料，反映教职工依法享有的各种工资福利待遇和其他社会保障权益的材料等，都应及时收集归档。
2.3提高人事档案管理人员的整体素质
进一步加强人事档案人员队伍的思想建设和业务建设，要选拔有较高的政治素质、严格的组织纪律性和良好的职业道德的人员担任人事档案管理员，还要掌握现代化的管理方法和先进的科学技术。要通过在职学习、培训等多种渠道有目的的对人事档案人员进行业务培训，加强现代档案管理理论的教育，拓宽档案管理人员的知识领域，除了档案管理专业技能，还要具备综合性的多学科基础知识，包括历史学、人事科学、管理学、情报学知识等。要大力加强计算机应用技术的学习和培训，提高其整体素质和工作能力，为人事档案管理打下扎实的基础。
2.4掌握现代化管理手段，加强人事档案的信息化建设
随着人才流动的增加，人事档案信息的复杂性逐步提高。人事档案管理人员要与时俱进，开拓创新，不断学习和掌握现代档案管理知识及新的管理技术。要加大投入，开发人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，把人事档案原始材料通过电子设备转换成数字模式，并存储到磁盘等存储设备上，通过相应管理软件对其进行管理、使用，提高档案管理效率，实现人事档案信息价值，为单位人力资源管理决策提供有力的信息支持。还要对人事档案管理实行动态化管理和维护，建立区域网络，实现资源共享，通过现代化手段建立人力资源信息的收集、优化、反馈和监控系统。
2.5强化人事档案的服务功能，提高利用率
事业单位应根据社会发展对人力资源管理的新要求，把人事档案工作重点转移到服务上来，摒弃旧观念，深入开发人事档案信息资源，变“死”档案为“活”信息，真正为人力资源管理服务。档案管理部门要适应用人机制的要求，重视人才的发展，体现档案服务于人的宗旨，增强服务意识，拓展人事档案的利用和服务渠道，开发服务功能，主动适应人才开发工作，变被动服务为主动服务。要面向服务对象，提供个性化的服务，重视研究人事档案用户的多方面需求，并据此对所采集的信息资料进行分析、综合、归纳与创新等，从中提炼出与服务对象个体、与社会政治经济密切相关的人事档案信息，并保证信息的准确性、及时性、发展性和功能性，真正做到为服务对象、为社会经济发展服务。事业单位还要加强与各级人才服务机构及社会其他部门之间的联系、交流和沟通，认真研究流动人员人事档案在新形势下的管理方法，采用网络化的管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息形成开放式的交流模式，从而更好地为人才资源的开发和交流服务。
人事档案管理是事业单位人力资源管理不可或缺的一项基础性工作，也是衡量单位综合管理水平的标志之一。事业单位必须适应新形势的需要，立足于人事档案信息资源的开发和利用，实现人事档案管理的信息化、网络化，充分挖掘人事档案的功能，使之真正为单位人力资源管理和人才开发服务，切实促进事业单位的改革与发展。
参考文献
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Improve Utilization of Personnel Files, Real Good for Human
Resources Management Services and Institutions
2人力资源管理课程教学改革的几点尝试
2.1引入案例教学
人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。案例教学的组织包括六个环节：
（1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。
（2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。
（3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。
（5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。
0引言
人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。
1高校人力资源信息化管理的重要性
人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。
2高校人力资源管理信息化建设存在的问题
当今社会，大多数高校对人力资源信息化管理的作用和重要意义都有比较深刻的认识，并且在人力资源信息化管理上做出了积极的努力和大胆的尝试，但是，仍有许多高校的管理者对信息化管理手段在人力资源管理中的重要作用仍缺乏认识，客观上阻碍了人力资源信息化的前进步伐，并且造成高校的信息化基础薄弱，人力资源信息化管理环境不成熟。有的高校对人力资源信息化管理还存在认知错误，认为信息化管理不过是借助计算机体系对人力资源进行的管理。为此，他们在人力资源信息化管理方面，始终将注意力集中在信息化操作层面，但是由于缺少专业的后期支持团队，学校人力资源管理信息的集成度又不高，管理系统升级、更新速度较慢，人力资源信息化管理模式的重要作用并未得到充分发挥。另外，有的高校在实施信息化人力资源管理工作时，视野狭隘，目光短浅，没有站在全局高度去进行人力资源管理信息系统设计和建设，导致资源浪费严重，信息共享不充分，导致人力资源信息化管理模式偏离了大数据时代高校的管理需求。
3高校人力资源管理信息化建设途径
3.1提高认识，积极参与到信息化管理中去
发展大计，思想先行。高校管理层对于人力资源信息化建设的认识，决定了该校人力资源管理信息化发展前景和发展水平。在信息时代，高校管理层、学校领导要提高认识，借助信息系统了解学校人力资源管理现状以及管理过程中存在的问题，根据大数据时代高校人力资源管理需求加大信息化建设投入，将一定量的资金投放到人力资源管理信息化中，完善信息化基础设施，搭建人力资源信息化管理平台，规范人力资源信息化管理日常事务，重点解决人力资源管理过程中的技术问题，借助信息技术优化人力资源管理流程，确保人力资源管理工作的实效性、科学性。然后，成立人力资源信息化管理部门，由其负责人力资源信息化管理工作，要求其制定中长期人力资源信息化管理计划，完善管理制度，以确保人力资源管理信息化建设工作顺利开展、有序进行。在此基础上，明确各部门在人力资源信息化管理、管理信息化建设中的职责和任务，分步实施人力资源管理信息化建设工程。
3.2建立健全信息化管理体系
许多高校的人力资源管理信息化建设水平之所以非常低，很大程度上是因为人力资源信息化管理体系不健全，制度不完善。鉴于此，高校要加强信息技术设备管理制度建设，明确学校人力资源信息化管理标准，理清人力资源信息化管理头绪和思路，要求有关部门合理使用、妥善管理信息技术设备，将各类设备分类登记，并建立设备技术档案。与此同时，建立学校人力资源设备安全保障制度，为人力资源建设提供资金、人力和技术保障，要求相关人员在人力资源数据处理中，做好学校人力资源信息传输、交流、与管理工作，发挥自身在学校人力资源信息技术设备、计算机系统硬软件维护和管理、数据的备份与恢复中的积极作用。然后，建立人力资源管理队伍信息化应用能力培训与教育制度，要求有关部门针对人力资源管理队伍，开展信息化技术培训，以提高管理队伍的信息素养和信息化管理能力。最后，完善人力资源信息化管理应急机制，针对人力资源信息化管理中出现的的问题，制定应急预案，提高信息化管理效率。
3.3运用信息技术优化管理流程
长期以来，我国高校人力资源管理都以人力资源考勤、休假、薪酬管理、数据管理为主要内容，人力资源管理事务虽然不太复杂，但是事务繁琐，传统的手工管理方法落后，效率较低。因此，在处理一些繁琐的工作如考勤、休假等问题时，处理结果经常是时间滞后、错误百出。信息技术为高校人力资源管理提供了创新动力，高校可以信息化管理为目标，选择合适的信息化管理路径，建立人事档案数据库，开发或者选用先进的人事管理软件，将人力资源管理过程中产生的数据、信息、材料等都存储到计算机中，并利用计算机进行数据统计、汇总和分析，进而为学校人力资源开发与管理提供参考依据。与此同时，高校还要立足于学校网络服务器、统一的信息化平台建设，实现人力资源管理数据全面共享，减少基础数据维护错误率，提高人事管理效率。
3.4提高工作队伍的技能和素质
不管技术如何发展，高校人力资源信息化管理的主体始终是人。高校人力资源管理信息化建设是一个长期而艰巨的过程，如果没有技术过硬的信息化工作人员，高校人力资源管理信息化建设和人力资源信息化管理目标根本不能实现。所以，在基础设施建设和管理制度相对完善的基础上，高校还要重视信息化工作队伍建设，引进一批专业的人力资源信息化管理人员，充实到信息化工作队伍中去。与此同时，千方百计筹集资金，加大投资力度，完善学校培训体系，针对信息化工作人员开展一系列的技术和职业培训，要求他们掌握相关技术，提高专业素养，更新人力资源管理理念，熟练运用信息化技术和设备去开展人力资源管理工作，高效高质地完成人力资源信息化管理任务。综上所述，人力资源管理信息化是高校人力资源管理发展的必然趋势，是时展的要求。因此高校要认识到信息化、信息技术的重要作用，正视高校人力资源管理信息化建设存在的问题，并对问题进行深度剖析，然后提出解决问题的对策，以提高人力资源管理效率，促使高等教育事业得到更好的发展。
参考文献：
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随着中国的改革开放和国际化发展的进程加快，中国的高等教育机构正吸引越来越多的外国留学生前来攻读各类学位课程。外国留学生数量的增加对于塑造高校良好的国际化氛围具有显著的推动作用，然而，如何提高外国留学生的管理和教育质量也是我国高校所面临的重要课题。具体到人力资源管理专业课而言，由于其知识体系具有很强的经验性，并受一定文化背景的影响，与自然科学存在较大差别。因此，如何基于外国留学生的跨文化特点来组织人力资源管理教学的内容和课程讲授的方法是该专业课程老师必须应对的严峻挑战。本文以笔者在江苏某高校承担外国留学研究生人力资源管理课程为例，对教学实践过程遭遇的困难和问题进行总结和分析，针对问题的产生原因提出了应对之策，以期为外国留学生的管理与教学提供可能的借鉴与参考。
一、文化背景的多样化给留学生人力资源管理课程带来的跨文化挑战
我国外国留学生主要来源于发展中国家，少数来自于美国和欧洲等发达国家。这是全国各大院校留学生组成的主要特点（加注）。我校近年来的外国留学生主要来源于中亚地区的蒙古、俄罗斯、哈萨克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地区的尼日利亚；欧亚大陆的俄罗斯、北美洲和欧洲等。这些学生间的文化差异较大，而有些学生身上带有很强的文化烙印。这些不同文化背景的学生在同一课堂里，存在语言障碍和认知方式差异、价值观念和思维方式的不同以及刻板印象和偏见等，给课堂的组织协调和教学安排带来了一定的挑战。
（一）时间观念和学习纪律上的差异对课堂组织的挑战
留学生在时间观念和学习纪律上存在跨文化的差异。一些国家的学生缺乏时间观念，上课经常迟到5到10分钟或者更多；即便是与老师约定见面的时间也常常需要电话催促再三才能到位。有些来自干旱地区的学生认为下雨天迟到或缺课很正常，而下雪的寒冷天气则直接可以不上课，并且认为这应该得到老师的理解。留学生缺勤的现象也较常见。他们会在上课期间安排旅行会友；外出度假则迟迟不回；因宿醉而缺课的现象也不时发生。留学生班的学生人数本来就不多，这些迟到或缺课现象经常性地打断课堂的教学秩序，教师因此无法组织小组讨论和团队合作的练习。致使准备好的教学计划也无法实施下去。一些有较强时间和纪律观念的学生也对此感到不满，损伤了其学习的积极性。
（二）语言能力的差异带来的课堂教学的挑战
尽管来华留学生在申请留学之前有一些汉语基础，然而入校后因为各种原因，他们语言能力的提高并不很快。在经过我校一年的语言学习后也仅仅具备初级以至更低的汉语听说能力。这一方面可能由于汉语学习本身就是一件难事；另一方面也产生于留学生对学习汉语言的态度。从事研究生阶段学习的留学生尤其不愿意在汉语上花费太多的精力，因为他们学习时间短，专业课程多，而且需要从事研究和撰写论文等。这使得用汉语讲授和考核人力资源管理课程变得不切实际，同时也使得论文和其他作业要求也随之降低。然而，用英语讲授专业课程也并不是件简单的事。一些学生来自于非英语国家，如越南，他们的英语基础比较薄弱。而另一些来自偏远国家的学生也有着多种多样的口音，与老师和学生间的交流有一定的困难。
（三）知识基础的差异而带来教学内容的挑战
知识基础的差异在管理类研究生当别普遍，对于留学研究生来说更是如此。这是因为管理类专业作为走向工作岗位前最为实用的学科，受到了各专业本科生的欢迎。另一方面，管理类研究生属于转型低门槛专业，文科生和理科生都相对容易转入该专业的学习。第三，外国留学研究生的录取方式与国内研究生的录取方式存在区别，国内研究生必须通过专业考试才能入学，而国外留学生没有这一环节。本人在教授人力资源管理专业课程时就遇到由知识基础的差异而带来的挑战。留学生中有些是管理学类专业的本科毕业生，而有些人的本科专业是工程或艺术方面的；这些学生有一些已经工作过几年，而有些从未有过工作经验。因此，教学内容既要关注到基础知识的传授又要兼顾到专业知识的提升，给教学内容的组织以及教材的选择都带来的一定的挑战。
（四）留学生的学习习惯给教学和考核方式的选择带来的挑战
留学生来自于不同的国家，各国的教育传统存在较大差异。具体大致分为三类：一是偏好于主动学习还是被动学习；二是偏好于教师讲授还是参与式学习；三是偏好于知识记忆型学习还是讨论探索型学习。比如，大多数来自于亚洲的学生上课喜欢记笔记，划定书本上的知识点，但是很少在课堂上主动的思考并能对老师的讲授提出问题；而来自西方国家的学生则相反，他们上课时思维活跃，不时地打断老师请求老师回答他们提出的问题。同时，他们对基础知识点却并不在意，不喜欢记笔记和背概念。留学生学习习惯的差异给人力资源管理课的教学方式和考核方式均带来了挑战。作为一门关于实践的科学，如果单纯按照东方人的教学传统，课程上主要依赖教师讲授，就会使来自西方的留学生感到枯燥无趣，缺乏参与感；而如果围绕问题深入展开讨论，则又会使缺乏基础和工作经验的学生感到难以参与。
二、留学生人力资源管理课程跨文化挑战的应对
（一）强调多样化学习团队的优势，促进学生在课堂教学中的交流与合作
教师在组织外国留学生课堂时，应该关注到留学生的跨文化特征对课堂秩序带来的挑战并且想方设法进行协调。具体可以通过强调多样化构成的课堂给每一位学生带来的益处，从而减轻由此引发的隐性或显性的冲突，并进一步地促进学生在课堂教学中的交流与合作。在第一次上课时，教师可以拿出一节课来专门组织学生讨论“多样化”。要求学生具体联系自己所在的班级列出多样化学习团队存在的优势和劣势。最后给予总结归纳，说明在全球化时代，作为一名未来可能进入国际化企业走上管理岗位的高学历人才，应该掌握一定的跨文化交流的能力和经验。而在目前所处的班级中学习正是培养这种能力和经验的机会。同时告诫学生，对异质文化的排斥和偏见是普遍的现象。在充分认识文化差异的基础上，我们应该要有包容之心和尊重之态，排除偏见，尝试理解和接纳不同的文化习俗及其思维方式。与此同时，教师应该把与课程组织纪律相关的问题，如准时守时、请假制度等规则传达给学生，要求学生按照所在地的文化和规则行事，调整作息和纪律观念，遵守学校和班级的上课规则，使课堂组织这种影响教学效果的基本问题得到改善。
（二）注重教学材料的组织，精心设计课堂讲义与课后阅读材料
学生的语言听说能力缺乏，势必会影响到课程教学的质量，其中主要是对知识的接收的程度。这一方面要求教师必须提高英语听说能力，使课堂中不易理解的内容能用英语和汉语相互补充加深学生的理解。另一方面，教师应该因地制宜，实事求是，通过精心设计课程教学材料，作为口头教学的补充。如，设计简单、明了并易懂的教学PPT，简化相关知识内容，并采取图表方式使其更为直观，增加学生对知识点间的逻辑性的认识；配合带有情节的小视频以说明道理，增加学生对人力资源管理的感性认识，提高课堂教学的有趣性。另外，鉴于课程教学时间的有限，教师最好为每节知识点做一份提纲挈领的讲义，讲义的内容应该比PPT要详尽，但是比教材要简单，以用于在课堂上帮助学生梳理知识。在课堂讲授之后，要求学生对照讲义再阅读复习教材上的有关章节。再次，教师除了要求学生自我阅读教材以外，最好提供与知识点有关的案例材料，让学生就案例所提供的信息，运用课堂讲授的知识进行分析。这样下来，既保证了课堂的教学效率，又能使学生充分利用好学习时间，取得良好的学习效果。
（三）聚焦于国际人力资源管理，加强教学内容的实用性和有趣性
二、人力资源、人力资源管理的概念和特点。
人力资源是指一定时期内一定区域范围内，可以被企业管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的人口总体及其所具有的对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等劳动能力的总和。人力资源具有能动性、时代性、时效性、增值性、社会性等特点。
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，满足组织当前及未来发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的一系列活动总称。
人力资源管理以人为本，一般具有专业性、系统性、整体性、战略性、全面性等特点。
三、制造型企业人力资源管理部门的特点。
制造型企业与服务业、建筑业等其他产业相比有不同点，因此在人力资源管理上具有自身的特点；从制造型企业人力资源管理的自身历史演变来看，也有新的变化。具体来说，主要有如下特点：
1.企业类型的横向比较来看
（1）从管理的对象上来看。因为制造型企业分工比较明确，工种单一，工作琐碎、单调，不具有服务业等其他产业工作的多样性、创造性、探索性。因此，人力资源管理侧重于岗位轮换、人文关怀，管理着眼点有所不同。
（2）从管理的内容上来看。制造型企业生产的标准化、流水性，使人力资源管理的模式一般较机械化、流水化。人力资源管理工作主要是做好在企员工的劳动合同签订、考勤考核、档案资料登记外，其次工伤劳资纠纷的处理。对员工个性化管理、工作评估，不是很注重。
（3）从管理的模式上来看。制造型企业主要侧重向社会提供物资产品，在生产经营中人力资源管理围绕企业产品的产量、质量等管理核心对员工展开具体管理工作。具体来说是以产品控制体系、质量管理体系为核心，统筹运用各类人力资源，以期达成一定时期内企业所要实现的一定目标，管理体系和管理目标明显不同于其他类型企业。
2.从企业自身的纵向发展来看
（1）从工作的联系上来看。以往的劳动人事管理只是部门业务管理，而在向现代企业转变后，人力资源管理则是属于企业经营战略的重要组成部分，工作上具有非常明确的目标性和指导性。
（2）从观念的变化上来看。以往的人事管理部门常被看成纯消费部门，管理上以减少人力支出为主要方向；现代人力资源管理部门的重点放在开发人力资源的潜力上，通过人才的培养、开发和激励，谋求在规划的时间段内实现投入产出的最佳值和最佳方式，具有长远性和投资性。
（3）从工作的内容上来看。以往的劳动人事管理工作侧重于档案资料管理，业务比较封闭单一。现代人力资源管理则属于系统工程，工作内容更加广泛，着眼于整个企业的发展态势，所制定的各种规划也紧紧围绕着企业全局性目标的实现展开，更加具有前瞻性和全局性。
四、人力资源管理部门的具体职能探讨分析
在现代市场经济条件下，制造型企业不断向现代企业转变，人事管理部门由传统工业时代的以“事”为核心的管理方式转向现代信息工业的以“人”为本的人力资源管理模式。因为具有知识、技术、创新等附加值，人力资源自然成为企业第一资源。作为制造型企业的人力资源管理部门，因此担起更大的责任和更多的职能，具体展开探讨分析如下：
1.人事行政管理的的基本职能
首先通过面试、测试、调配，来实现人员的雇用与招募；其次举办员工上岗培训以及技能培训，提高和强化企业的生产率，实现员工的培训与开发；第三，制定工资与报酬体系，实现对员工的工作评价和激励；第四，搞好员工福利，提供各类保险、休假管理、股票股权激励措施，注重员工健康与安全；第五，做好人事档案记录，主要是劳动合同、考勤考核、员工信息登记等资料，并建立员工信息管理机制。最后，做好企业战略规划，做好企业人力资源管理的预测、规划及方案预定。
2.劳动关系处理和员工关系协调职能
近年来，因为国家劳动法律法规对企业员工保护的加强和社会舆论的关注，使劳动关系处理和员工关系协调已成为企业人力资源管理的重中之重。以往那种严格机械的管理方式已经不适应当今的企业运营环境，企业需要采取更多柔性的、非强制的手段，缓和与员工的劳动关系，并通过各类激励措施，提高员工满意度，实现员工的稳定，从而支持企业各类管理目标的实现。具体就是通过合同化、规范化、制度化的管理，使企业和员工双方劳动关系行为得到规范，权益得到保障，达到维护稳定和谐的劳动关系的目的，最终促使企业经营实现稳定地运行。
3.人力资源开发职能
制造型企业因为员工总体稳定性较强，人力资源管理部门更要注重员工的潜力开发，从而使员工更具有适应未来需要的技能和能力。开发对象上不只局限性于管理层人员，更要放眼于一线操作员工；开发的具体规划和实施上注意开发的层次性，做到统筹兼顾；开发顺序上要首先着眼于员工的知识、技能与经验的基础性开发，其次着眼于员工观念与性格的开发，最终目标是通过企业文化的潜移默化实现雇员的品德开发。在开发具体操作上，可通过工作轮换、工作岗位指导、课题承担和报告分析等在职开发方式解决，也可以通过教育培训、专场研讨会或学者交流会议、公司内部开发中心练习的离岗培训方式，最终实现企业各层次的人才开发目标。
4.信息沟通和资源整合职能
人力资源管理部门要努力在制造型企业企业内部搭建一个知识共享、经验交流的信息平台。通过这个信息平台，汇总各生产单位、各职能部门、各成员企业的成功经验，充分发挥沟通、交流和学习的桥梁作用，并进一步提炼形成管理标准，形成完整的企业人力资源管理信息体系。
具体就是通过人力资源的调配、整合和运作，对企业内部的人力资源进行整合，使企业的人力资源匹配达到最佳。企业内部要注重加强企业高层和基层业务经理间的纵向资源整合，管理层和基内部则通过各类会议、培训、交流加强横向资源整合，有效地传递和复制各基本单位成功工作经验，为人力资源管理工作服务。此外，要对企业外部的各类培训资源、智力资源、人才中介机构等进行整合，成为企业的共享资源。
5.构建、塑造和强化企业文化的作用
人力资源管理部门通过具体规划和实际操作来推动企业文化的构建、塑造和强化。具体来说，以企业价值观结合用才标准来招聘员工，招用符合企业文化导向的人才；通过企业文化培训，让员工初步树立和接受企业文化理念；把企业价值观念的内容注入考核与评价体系，让员工逐步强化企业价值观的被考核评价意识；平时通过员工行为规范来解释企业的价值观；围绕、兼顾企业价值观来设计、实施、调整工资报酬体系，最终实现企业价值观的正式导向作用。
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。
一、计算机信息应用
当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。
二、信息化在人力资源管理中的应用
目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。
三、人力资源信息化管理特点
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：一是确定人力资源管理的方针政策；二是确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；三是编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；四是制定人力资源管理的条例办法；五是企业员工的各项培训；六是人才选拔、使用、交流；七是考核、奖惩、任免；八工资、福利与保险；九是离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。
四、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。
主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。
实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；
五、人力资源信息化管理势在必行
我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。
参考文献：
中图分类号：G64；G645 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0227-02
我国人力资源管理专业教育始于1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生，至今不过20年的历史。随着“人是最重要的资源”这一观念越来越被认可，人力资源管理这门新兴学科发展迅速，人力资源管理专业已经成为众多高校普遍开设的专业。由于我国人力资源管理专业教育起步晚，如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题，其中师资建设是影响人才培养的重要因素。根据人力资源管理的专业特性和人才素质要求，人力资源管理专业亟需复合型教师，复合型师资建设是改善人力资源管理专业教育的重要途径。
1 人力资源管理专业复合型师资建设的必要性
首先，人力资源管理综合性的专业特点要求从业人员具备多学科理论基础和多方面综合能力。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来，自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理，在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理，这六大模块涉及了工商管理、经济学、法学、社会学、教育学、心理学等多门一级学科，六大模块自成体系又联系紧密，宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。同时，人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能，要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见，人力资源管理专业人才是复合型“通才”。人才素质的要求就是专业教育的培养目标，复合型人才培养呼唤高素质的复合型教师。
然而，我国高校人力资源管理师资队伍现在还不能适应复合型人才培养的要求。我国高校人力资源管理专业师资状况有三大特征：一是从事人力资源管理专业教学研究的教师最初多数是从事劳动经济学或教育、心理学方面的研究；二是新进入的教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但由于人力资源管理课程具有多学科特点，以致专业知识的深度和广度都不够；三是普遍缺乏实战经验和动手能力[1]。大部分教师的专业背景单一，只熟悉某一个学科领域，知识结构未能涵盖多学科，专业视角狭窄。引进的大量新教师多数是从学校毕业直接进入高校任教，缺乏企业工作的实践经验。新教师虽有硕士或博士学位，但由于研究生教育以理论研究训练为主，新教师专业理论基础扎实却实践操作技能不足。这些是制约人力资源管理专业教育发展的瓶颈。人才培养，教师先行。复合型人才需求对专业教育提出了新的要求，只有高素质的复合型教师，才能培养出高素质的复合型人才。所以，人力资源管理专业师资建设需以培养复合型教师为突破口，全面提升专业教师的教育教学水平。
2 人力资源管理专业复合型师资的素质构成
复合型教师指理论基础扎实，知识面宽广，具有较强的知识更新、专业迁移能力，以及良好的社会适应能力，能胜任跨学科教学的初级教授，善于将学科知识联系到社会客观事物及其他学科领域，并经常总结自身教学、阐发教学思想，进而不断突破的教师[2]。复合型教师的“复合”体现在多种素养、多种知识、多种技能的结合，这种结合并非简单的相加，而是通过交融达到对原有素质结构的超越，实现更高层次的质的飞跃。具体到人力资源管理专业复合型师资的素质特征包括以下几方面。
2.1 多学科融合的知识结构
当代科学技术高度发展，社会分工日益细化和日益综合化，各门学科间广泛交叉、渗透，出现了综合门类、边缘学科、交叉学科、中间学科和其它新型学科。人力资源管理专业就是这样一门新兴的综合性学科，作为管理学科的二级学科，人力资源管理以管理学为直接的理论基础，还结合了其他学科的理论与方法。如劳动关系管理与法学关系密切，人力资源规划采用了统计分析的方法，培训开发中的课程设计、课程实施需要借鉴教育学、心理学的相关理论，人才素质测评使用的是各种心理测量技术等。在实践中，人力资源管理工作又常常与行政管理、财务管理、战略管理等多项工作结合。作为人力资源管理专业教师，单一学科的知识结构难以满足教学需要，多学科的涉猎与研究有利于形成广阔的理论视角并深化对本专业的认识。
复合型教师应掌握跨学科门类的多学科知识，而且能够让这些不同学科领域的知识有机地组合起来，交叉融合贯通为多学科综合知识。只有跨学科门类的多学科知识，而不善于融会贯通，则只能说是多才多艺，其知识结构是松散的。复合型的知识结构，既有相对独立的各学科知识，又有交融在一起的多学科结合，这样的知识结构才能与人力资源管理专业的知识结构特点保持一致。以培训开发为例，建构主义学习理论是体验式培训的理论基础，建构主义学习理论是教育心理学研究的课题，体验式培训课程又要借鉴团体心理咨询的方式方法，培训方案的整体计划还要符合企业的战略和业务开展需要，培训效果评估综合采用教育测量、社会调查、绩效考核、数理统计等多种方法。由此可见，融会贯通多学科知识是人力资源管理专业复合型教师的知识结构特点。
2.2 理论讲授与实践操作相辅相成的能力结构
人力资源管理专业是一门应用型学科，不仅需要多学科理论作为基础，更需要实际动手操作能力。六大模块直接对应于企业人力资源管理部门中的岗位设置和职能划分，也就是说，学生不仅要学习理论知识，同时还要对人力资源管理中实际存在的实践问题有深入的认识，更需要掌握具体的操作方法技巧。这就要求专业教师不仅能在课堂上清晰深刻地讲授相关的理论知识，还要熟悉企业人力资源管理现状和实践，具有运用理论解决实际工作问题的实践能力，如：熟练操作面试、设计并主持培训课程、有效处理劳动关系纠纷等。在人力资源管理专业教学中，教师不再是纯粹的教师，同时还是优秀的企业培训师、职业指导师、EAP专家、劳动关系专家、管理咨询专家等。
相应地，人力资源管理专业复合型教师的能力包括理论讲授能力和实践操作能力，理论讲授与实践操作在教学中相辅相成，共同服务于培养高素质的复合型专业人才。一方面，结合实践问题讲授理论知识，有利于深入浅出，帮助学生理解并掌握抽象的理论。通过演示和实际操作验证基础理论知识，能提高学生对理论学习的重视程度和学习兴趣；另一方面，理论讲授为解决实践问题提供思路、步骤和基本方法，具备深厚的理论功底才有不断提升实践能力的推动力。在教学中，不仅让学生知道怎么做，还要让学生知道为什么这样做，理论教学的价值体现在能广泛迁移到实践中。所以，人力资源管理专业教师需要同时有理论讲授与实践操作的能力。
2.3 教育工作者与企业管理者兼得的态度结构
态度是个体对特定对象的总的评价和稳定的反应倾向，内在的态度决定了个体外在的行为表现，不同的社会角色有与之相匹配的态度特征，具备了相应的态度特征才可能更好地履行角色职责。作为教师，应热爱教育事业，富有献身精神和人文精神，为人师表。有先进科学的教育思想和教育理念，以自己积极健康的生活态度、工作态度引导、激励学生。而作为优秀的企业管理者，大多有抱负，自信，注重效率，强调团队合作和创新，有支配和控制的欲望。两种角色的态度有类似的地方，又各有侧重。
人力资源管理专业教育首先是教育活动，应遵循教育的基本规律，教师一方面要有人力资源管理的专业素养；另一方面要有善于教书育人的教育素养。专业素养是执教的起码资格，而教育素养则是教好学生的保证。为了培养有发展潜力的管理人才，教师在传授基本理论基本技巧的同时，还要把管理者应有的态度潜移默化地传递给学生。可以说，人力资源管理专业教师既是教育工作者，也是企业管理者，以双重身份带领学生进行专业学习是培养复合型“通才”的有效途径。这两种角色应有的态度特征便是人力资源管理专业复合型教师的态度结构。人力资源管理专业复合型教师的素质结构如表1所示。
3 人力资源管理专业复合型师资建设的途径
师资是发展专业教育的关键，高校各专业有各自不同的专业特性，高校师资建设应以符合专业特性的师资素质为基础。根据上述师资素质结构，采用多途径建设符合专业教育发展需要的复合型师资。
3.1 不拘一格选用专业教师
人力资源管理专业复合型师资具有多学科的理论基础、企业工作的实践经验和能力、教育教学能力和良好的社会适应性。所以人力资源管理专业教师的选用不能单单要求高学历、高职称、科班教育背景，这种选用标准会制约复合型师资建设。以复合型师资的素质为基础确定师资筛选的标准，可以打破学历、职称、专业、经历背景等硬性指标的限制选用人力资源管理专业教师。既可选用专业理论基础扎实，具有研究能力的硕士、博士，也可选用有丰富工作经验和熟练操作技能的优秀企业人力资源管理实践者作为专业教师。既重视教育经历的专业性，也重视知识结构的广博性。选用的教师既能胜任人力资源管理工作，又乐教善教。不拘一格降人才，从师资选用的源头上奠定复合型师资建设的基础。
3.2 鼓励教师向复合型教师发展
树立“终身学习”的教师发展理念，鼓励教师持续地学习提高。鼓励教师多渠道研习相关学科，涉足不同领域。如，到国内外人力资源管理专业实力强的高校进修，强化人力资源管理理论的学习；发展多方面的专业兴趣，拓宽专业视角。接受职业培训，考取人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师、职业指导师等人力资源管理相关的职业资格证，并通过从事相关的业务扩充知识结构提高专业技能。
加强与企业的合作，鼓励教师深入企业实践，到企业兼职、进修，承担一些企业课题以充实第一手的教学材料，使自己具备企业实际工作所需的专业技能，并及时更新知识，获得企业人力资源管理实务经验。鼓励教师加入行业组织，建立业内合作沟通关系，加深对企业运作和行业发展的感知。与企业联手开展横向的人力资源管理前沿课题研究，既可以解决企业发展过程中急需解决的实际问题又可以培养教师的科研能力与实际操作能力。另外，还可以通过与人力资源管理咨询公司合作管理咨询项目，通过方案设计、专项培训等丰富教师对企业人力资源管理实践的认识。
通过继续教育，提高教师的教育素养，树立正确的教育理念，加强师德建设。以示范、竞赛、经验交流、研讨等多种形式提高教师的教学水平。
3.3 加强教师之间合作，优化师资整体结构
优化每个教师的素质结构是建设复合型师资的直接途径，但也不大可能让每个教师都成为各项“全能”，在个体综合素质提高的基础上，通过教师之间的合作与互补，可以实现整体师资结构的优化。专业师资队伍由熟悉不同学科、掌握不同专业技能、有不同经验能力的教师组成可以产生“1+1>2”的协同效应。教师之间通过交流，共同分享各自的经验体会，可以弥补自身的不足。教学中发挥各教师的专长，通过多种形式的合作教学优势互补，实现整体效果最优。
参考文献
[1] 刘铁明.人力资源管理专业研究现状：一项文献述评[J].湖南财经高等专科学校学报，2010（1）：141-148.
[2] 刘寅鑫.浅论复合型教师概念的缘起[J].中国科教创新导刊，2009（25）：218，220.
