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1、劳动法并没有对婚假怎样执行作出具体的实施细则，具体到不同的单位有不同的做法。因此婚假的有效期主要看各个单位的规章制度文件，一般是半年或一年之内必须申请休假，否则将自动放弃该福利。
2、因为结婚之后一般是在较短的期限内就会休婚假，不太可能在好多年后再要求休婚假，同时也不便于单位有效管理，因此一般会规定在短期内即休假完。
3、婚假的有效期主要看各个单位的规章制度文件，一般是半年或一年之内必须申请休假，否则将自动放弃该福利。如有其他疑问，欢迎来华律网进行在线法律咨询，我们会有专业的律为您提供帮助。
（来源：文章屋网 ）
(一)婚假：
1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。
2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。
4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
国务院女职工保护条例产假期间公司不能扣发基本工资意味着奖金可以不给若是产假期间因没有实际工作奖金是可以不发的 .根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定：
(二)婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。
我国《婚姻法》规定，结婚年龄男方不得早于22周岁，女方不得早于20周岁。现行计划生育政策鼓励晚婚，男年满二十五周岁、女年满二十三周岁的初婚为晚婚。符合晚婚年龄的夫妇，可以在法定三天婚假的基础上增加婚假一周。双方达到双方享受，一方达到一方享受。增加的一周婚假.工资、奖金照发。使用。晚育假期的工资、奖金照发，其奖金额由亨受者所在单位自行规定，但其奖金额不得少于同时期同类人员的平均奖。
婚假是指劳动者本人结婚依法享受的假期。婚假是每个劳动者都会遇到的情况，劳动者结婚时，给予一定的假期，并由用人单位如数支付工资，这是对劳动者的精神抚慰，体现了政府对劳动者的福利政策，也是对其权益的保护，对于调动劳动者的积极性具有重要意义。
延伸阅读：2019怀孕职工产检休假条例
根据2019年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。(中华人民共和国劳动法第六十二条)
该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。不能按病假、事假、产假、旷工等来算。
国家规定女职工怀孕后享有产检假规，在规定的范围内，孕妇去医院进行产检，算正常出勤对待，具体的规定如下:
怀孕第1-6个月，每月可享受1天假期，用于妊娠确认以及健康培训等;
怀孕第6-7个月，每个月可享受1天假期;
怀孕第8个月，每月可享受2天假期;
怀孕9个月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。
延伸阅读：产假相关规定
1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;
2、难产，增加产假15天;
3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天;
4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;
5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假;
6、晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。
产假待遇
第一，保胎假，工资按照病假发
保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
第二，产前假，工资按八成发。
怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
第三，产假，领生育津贴
产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：
1. 如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.
目前，我们公司(天津)有一名怀孕员工(入职仅6个月)，该员工自怀孕后长期处于休病假的状态。请问我们一定要按当地最低工资标准的80％为其发放工资么?“五险一金”也一定要缴纳么?该员工休完产假后，我们是否可以解除劳动合同，公司还应承担哪些赔偿责任?如果合同不能解除，应如何处理此事?劳动法专家沈海燕回复(以下简称专家回复)：
医疗期是指员工患病或者非因公负伤停工治疗，公司不能以此为由解除劳动合同的那一段病假的时间，这一时间可以是连续的，也可以是累计的。病假的概念大于医疗期。既然员工处于病假中，自然不可能同时还提供劳动。所以这段期间，公司必须支付工资，而且法律规定，病假工资不能低于当地最低工资标准的80％。
如上所述，最低工资标准的80Z是法定的最低病假工资标准，所以无论是否超过医疗期，病假工资的底线都不会改变，也就是说公司仍需按此标准支付。在病假期间，双方仍属劳动关系，故公司仍有义务缴纳“五险一金”。但是，员工在病假期间社会保险以及住房公积金个人部分，公司可以代扣代缴，因为在天津，最低工资标准包括个人承担的社会保险和住房公积金。
当员工休完产假后，由于其仍处于“三期”(孕期、产期、哺乳期)，所以公司仍然不能解除员工的劳动合同。即使对于非“三期”员工，在医疗期满时，公司也应当先通知员工上班，若员工无法从事原岗位工作，重新安排其他岗位仍无法从事的，在支付不少于6个月的医疗补助金以及经济补偿金后方可解除。如果公司执意想在员工处于“三期”的状态下解除双方的劳动合同，面临的就将是双倍经济补偿金的赔偿，或者员工不同意，要求公司继续履行劳动合同的主张。面对员工目前的状况，公司除非能够找到员工严重违纪的一些情形，否则公司只能等到员工过了“三期”再做处理。
公司物品丢失谁负责
HR来信：
我公司为办公室员工配有笔记本电脑供其办公使用。有一员工春节回家时将笔记本带回家。结果，笔记本在员工家中被盗。目前，公安部门尚未抓到犯罪嫌疑人。
根据我公司规章制度规定，员工遗失笔记本的，需向公司承担该笔记本时价的70％。但是，该员工认为，笔记本是被小偷偷走的，他本人并无过错，不应承担任何赔偿责任。请问，这种情况下，我们有权要求员工承担赔偿责任吗?
专家回复：
员工使用公司配备的有关办公用品，若是被盗，员工是否该承担赔偿责任?对于这个问题，目前法律并无直接明确的规定。因此，需要将劳动法和民法结合起来，对这个问题进行分析判断。
公司为该员工配备笔记本，该笔记本归员工个人使用。可见，笔记本系贵公司财物，但所有权仍然属于贵公司，员工仅拥有使用权。因此，作为公司财物，员工在使用时应承担保护该财物安全的义务，尤其是在员工将笔记本带离办公场所时，员工更是需要承担起相应的义务。现由于员工过失，对笔记本保护不周，致使公司财物被盗，该员工应承担赔偿责任。
员工主张说因为是被盗，自己无过错，无需担责。这是对双方关系的错误理解，公司给员工配备笔记本，与《合同法》中所规定的“无偿保管”并不相同，也并不形成托管关系，而是员工对办公用品的使用关系，使用过程中，员工有使用权，亦需承担保护安全的义务。因此，员工的主张得不到支持。
当然，若该员工的笔记本是放在公司时被盗，则因为公司也需承担保护义务，就不能要求员工承担赔偿责任了。
婚假有“保质期”吗
HR来信：
1 上海目前对“婚假”有没有规定有效期，若公司在制度中自行规定，有效么?
2 若公司制度中没有明确有效期，有员工领了结婚证3年以上了才来申请休婚假，应该批准吗?
3 如果在公司制度中自行规定了有效期，可否规定未使用过婚假的人何时用掉婚假吗?专家回复：
1 有效。对于婚假，法律层面只规定了假期的天数、待遇等等，至于结婚后多长时间内使用才有效，国务院和相关部委以及上海的计划生育条例，都没有明确的规定。因此，在法律制度空白的情况下，应当属于公司自主管理的范围，公司可以通过有效的制度予以规定。但需要提醒贵公司的是，制定这些规定时务必要遵守两大原则，一个是规定内容的合理『生，另一个是必须经民主流程并一致通过，只有这样的规章制度对员工和公司才都具有一定约束力(违法性条款除外)。
2 视情形而定。如果贵公司现行制度中没有限制规定，且该员工在结婚登记之前就一直在公司工作的，当其凭结婚证等证明文件向公司申请休婚假时，虽然从情理判断上请假时间似乎过完，但也正因为公司先前没有做出限制，所以用人单位还是需要批准其婚假的。
3 这个问题有点棘手。因为一方面法律有“不溯及既往(但新规定有利于当事人的除外)”的原则，所以当公司的规定对员工的权利做不利规定时，其效力如何会存在疑问；但是另一方面，如果经过一定的公开的、民主的程序并且经职工大会同意通过的，那么这个溯及力还是有依据的，我个人觉得该规定是有效的，但是仅供参考。
员工获罪可否解除合同HR来信：
我公司员工周某，近日因其在原单位受主管授意，上传“黑客”软件供用户下载，被法院以提供侵入、非法控制计算机信息系统的程序、工具罪的罪名，判处有期徒刑4年，并处罚金10万元。周某认为，上述行为系原单位的行为，离职后不应追究其刑事责任。周某目前正在准备上诉。在这种情况下，我公司该如何处理其劳动关系?
专家回复：
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，对于被依法追究刑事责任的员工，公司可以随时解除其劳动合同。但是，所谓“被依法追究刑事责任”，是指被法院生效的判决认定为有罪，并被判决承担一定刑事责任的情况。
周某只是被法院判决有罪并追究刑事责任，但尚处于上诉期内，周某已经准备上诉，因此，根据《刑事诉讼法》的有关规定，法院的判决仍未生效。
申诉人：XXX，女，
委托人：广东国扬律师事务所杨翌亭 梁硕南
被诉人：深圳市XX电子厂。
地 址：宝安区XXX工业区。
主要负责人：XXX.
申诉人诉被诉人劳动争议一案，诉至我会，我会受理后，依法组成仲裁庭，指定仲裁员XXX同志独任审理，XXX同志担任书记员。申诉人及其委托人，被诉人的委托人均到庭参加仲裁活动，本案现已仲裁终结。。申诉人诉称：申诉人于1998年8月入职被诉人处担任业务课长一职。因工作出色，2000年12月被提升为业务部副理，2003年8月再提升为生产部副理（属资材处）。申诉人月基本工资3140元，职务津贴600元，食宿补贴240元，全勤奖30元，共4010元（不含加班工资）o申诉人与被诉人最后一次签订劳动合同期限是2003年1月1日至2003年12月31日，但合同均由被诉人保管o 2003年11月10日至11月27日，申诉人请假回家，回来后，申诉人职位已由他人取代o 2003年12月，在合同有效期内，被诉人即单方对申诉人降职降薪（调往技资部，减少职务津贴600元）o当时申诉人已怀孕四个多月（已告知被诉人何子光厂长），但被诉人却完全不顾降职降薪对申诉人精神上的重大打击。申诉人不服被诉人的决定，曾于2004年元月2日和元月30日，先后两次到松岗劳动办投诉，劳动办出面调解，指出被诉人行为违法，但被诉人却一意孤行，不肯改正。被诉人对申诉人的投诉打击报复，不但不对申诉人复职补薪，反而于2004年2月12日强行将处于怀孕期的申诉人辞退。 .另申诉人每天加班2小时，每周加班1天（星期六），被诉人。：扶杰期申诉人加班加点工资。被诉人也不按申诉人的工资总额为，遍逝丛肆纳养老、医疗保险等社保费。
申诉人为被诉人的经营和发展作出了较大贡献，但申诉人的合法权益却受到被诉人的严重侵害。为了维护申诉人的合法权益，申诉人在与被诉人多次协商未果的情况下，被迫向贵会申请仲裁，恳请贵会根据事实和法律，特别是根据对“三期”女职工实行特殊保护的规定，及时作出公正裁决，以维护处弱势地位的劳动者，特别是处于“三期”内的申诉人的合法权益。
请求事项：1裁令被诉人支付申诉人2004年1月至2月15日的工资6015元及拖欠工资的经济补偿金1503元；
一人与被答辩人于2003年：，月：，签订劳动合同，合同期被扣的加班加点工资7909元、婚假工资2324元、主管津贴860元及克扣工资的经济补偿金2773元；
3、裁令被诉人支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金38358元及额外经济补偿金19179元；。 4、裁令被诉人支付申诉人未提前一个月通知解除劳动合同的经济补偿金6393元；
5、裁令被诉人支付申诉人孕期、产期、哺乳期工资661657c，；
6、裁令被诉人为申诉人补缴养老、医疗等社会保险费的差额部分；
被诉人答辩：被答辩人在劳动争议仲裁申诉书中所述与事实不效期为1年。合同期满前，答辩人与被答辩人就是否续签劳动合同事宜进行协商，但未达成一致。也就是说，在答辩人实际未与被答辩人续签劳动合同的情况下，双方的劳动关系于2003年底因劳动合同期满而自然终止。答辩人并不是被答辩人所述辞退被答辩人，而是与被答辩人的劳动关系自然终止。依照法律规定，劳动合同期满自然终止劳动关系，用工单位不需要承担任何经济补偿金。被答辩人的仲裁请求无事实与法律依据，应予驳回。
经查：申诉人于1998年8月被招聘为被诉人单位的员工，任业务部副理一职。双方签订了一份管理人员聘用合同书，合同期限自2003年1月1日至2003年12月31日止。合同约定申诉人的加班费已包含在其底薪中。被诉人于2001年9月份起为申诉人办@了养老和医疗保险。申诉人每月薪金：月薪3140元、±管加给600元、食宿补贴240元和全勤奖30元三部分组成。申诉人2003年10月、12月份的实领工资分别为3420元、2910元。申诉人2003年12月18日至2004年2月12日期间，平时加班60小时，休息日加班40小时。工厂规定，如请假的，该月的全勤奖和±管加给按请假天数予以扣漆。申诉人于2003年11月10日以书面m式向被诉人请婚假17天，被诉人已批准，。申诉人放假13天后回厂±班，被诉人只支付了申诉人2天的婚假工资。被诉人在结算申诉人2003年n掘、12月份工资时，共扣除了申诉人860元的±管加给。申诉，必l如04年1月2日、30日以身体不适的理由向被诉人§⑥一天，于2004年2月11日以身体不适去孕检的理由向被诉人请假一天，均得到被诉人的同意‘于2004年2月12日，被诉人作出一分公告，内容是：资材处职员向小风与公司所签订之“管理人员聘用合同书”2十2003年12月31日期满未再续签，已非属工厂职员。申诉人±班§2004年2月12日，被诉人未支付申诉人2004年1月、2月份的I资。
申诉人于2004年2月18日就辞退补偿申诉至本委。
本会认为：被诉人作为用人单位，应依法负有按时支，酬的权利应得到法律保护，被诉人应支付申诉人2004月12日的工资。被诉人在聘用合同书上约定申诉人[，包含在底薪中，但未约定具体的计算标的，本会认为，：的合法权益，对申诉人的加班工资应按劳动法规定计兰；准参照宝安区最低工资标准为基数，不足部分应予以二：人已过60天申诉期限的加班工资部分，本会不予支持被诉人在答辩时称，申诉人与被诉人的合同是于2003刁终止，被诉人没有与申诉人续签劳动合同即合同自哆：认为，被诉人虽未与申诉人续签劳动合同，但在合同茎；人仍在被诉人单位上班，被诉人也没有以书面形式通三：理瞬疟签劳动合同，双方仍存在事实劳动关系，劳动‘。 ：i ；
＼‘矿诉人于2004年2月11日以身体不适去孕检的理I「假一天，且得到被诉人的同意，证明被诉人已知道申；
：的事实。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九奈：动保护规定》第四条规定，女职工在怀孕期、产期、，：解除劳动合同，在女职工怀孕期间，劳动合同的期限+。单位不能终止劳动合同，劳动合同的期限应当自动延i [满。因此，被诉人在申诉人怀孕期间以双方的劳动合I，解除与申诉人的劳动关系，需支付申诉人经济补偿金：
规定，女职工在怀孕、产假、哺乳期间有获得基本工资的权利。按申诉人向本委提交的《孕妇初检单》，申诉人的预产期为2004年6月8日，申诉人的怀孕期工资应从被诉人辞退申诉人之日起至2004年6月8日止，而产期工资应从2004年6月9日起，计算90天。
职工有享受婚假的权益，申诉人作为晚婚者，应享有13天的婚假，被诉人应按劳动合同规定的工资标准支付申诉人13天婚假的工资。但申诉人婚假工资及婚假期间所扣除260元的主管加给的申诉请求已过60天申诉期限，本委不予以支持。被诉人12月份无故扣除申诉人的主管加给600元应予以补发。
被诉人已为申诉人办理了养老和医疗保险，对申诉人该申诉请根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、第四十四条、第五十条，《女职工劳动保护规定》第四条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第五条、第十条，《广东省女职工劳动保护实施办法》第三条，《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第三条、第七条，参照《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条之规定，现裁决如下：
一、以下款项共计人民币59715元，于本文书生效之日起三日内一次性给付完毕。
（1）被诉人支付申诉人2004年1月至2月12日的工资4431元及拖欠工资的经济补偿金1107元；
（2）被诉人支付申诉人2003年12月至2004年2月12日期间的加班工资471元；
（3）被诉人支付申诉人主管加给600元：
（4）被诉人支付申诉人经济补偿金18990元、额外经济补偿金9495元；
（5）被诉人支付未提前三十天通知申诉人被辞退的经济补偿金3165元；
（6）被诉人支付申诉人孕期、产期工资共计21456元。
二、驳回申诉人的其他申诉请求。
当事人不服本裁决的，可自本裁决书送达之日起十五日内向宝安区人民法院提出起诉，一方当事人期满不起诉又不执行本裁决的，另一方当事人可向宝安区人民法院申请强制执行。
仲裁员：XXX
员工的直系亲属死亡时，享有丧假。一般是需要提供以下材料：
1.请假单
2.死亡证明或火化证明
3.户口本或亲属关系证明
按国家人社部门的规定，职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，给予3天的丧假。如果是外婆等旁系亲属，可给予1天的丧假。不过，职工请丧假时是否要出具亲属死亡证明、亲属关系证明，国家人社部门并无明确规定。法律上对于请假索要死亡证明并没有明确的限制，也并没有作出必须履行的要求。
丧假证明格式要求及注意事项
凭亲属的死亡医学证明书请丧假，正规的死亡证明是医院开的，并盖有医院的诊断证明专用章，一共三联，一联是《死亡医学证明》一联是《亡者火化证明》一联是《亡者注销户口证明》，三联俱全就是真的，还有就是看有没有诊断医生签字，医院盖章
劳动法丧假规定 放假多少天
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”
根据以上相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。
员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》之法律规定：
一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
二、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
第一条 年休假
1、机关工作人员参加工作满5年不满2019年的，每年年休假10天;参加工作年满2019年以上的，每年年休假14天;工作不满5年的不享受年休假。假期包括公休日，但不包括法定节假日和国家规定的探亲假、产假等。
2、新调入工作人员符合休假条件的，上半年调入者，下半年可享受休假;下半年调入者，第二年起享受休假。
3、按规定享受探亲假、婚假、产假的，经批准，同年休假可合并使用。
4、工作人员在其他单位已享受寒假、暑假和休假待遇的，本年度内不再享受休假待遇。
5、年休假一般在当年内集中使用，不跨年度使用。
6、各国土资源所、机关各科室在确保完成工作任务的情况下，要妥善安排好本所、本科室工作人员的休假时间，每年元月份要将当年休假安排报送分局办公室，以便上报市国土资源局并备案，各国土资源所、机关各科室主要负责人休假由局长审批。
第二条 探亲假
1、凡参加工作满一年的干部职工与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受探望配偶的待遇，探亲假每年一次，每次30天。与父母(不包括岳父母、公婆)都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受探望父母的待遇，未婚职工每年一次，已婚职工每四年一次，假期均为20天。未婚职工如因工作需要当年不给假或本人自愿两年探亲一次的，假期45天。往返路程时间不记入假期。
2、见习生在见习期间不享受探亲待遇。上半年见习期满的，可享受当年的探亲待遇;下半年见习期满的，下半年度起享受探亲待遇。
3、职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的，不享受探望父母的待遇。
4、新婚后即与配偶分居两地的职工，从结婚的第二年开始享受探亲待遇。
5、职工的父亲(母亲)和职工的配偶住一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或母亲，因此不能再享受探望父母的待遇。
6、已经享受了产假的女职工，仍可享受探望父母的待遇。
7、探亲假一般一次休完，不分解使用。
8、探亲假期均包括公休日和法定节假日在内。
第三条 婚假、产假、丧假
1、婚假：男女双方达到晚婚年龄(初婚男满25周岁，女满23周岁)结婚的，享受晚婚假17天;未达到晚婚年龄的，享受婚假3天。男女双方不在一地工作的，根据路程远近，可适当给予路程假。
2、产假
(1)女职工产假为90天;晚婚生育或已婚妇女满23周岁妊娠生育第一个子女的，产假为五个月，其中含产前休假15天;男同志晚婚晚育的护理假为7天。难产的，增加产假15天;多胞胎生育的，多生育一个婴儿，增加产假15天。
(2)怀孕不满4个月流产的，根据医疗机构的意见，给予15至30天假期;怀孕4个月以上(含4个月)流产的，给予42天假期。
(3)未尽事宜依照《人口与计划生育法》和《山东省人口与计划生育条例》执行。
3、丧假：职工直系亲属(指父母、配偶和子女)去世，丧假为3天。家在外地适当增加路程假。
第四条 事假、病假
1、机关工作人员工作时间因私事需脱离工作岗位的，应按规定申请事假，填写事假书面申请，经批准后方可离岗。特殊情况不能事前书面申请的，经批准后，事后上班第一天及时补办手续。
2、请病假者需持公费医疗机构指定医院(急诊除外)开具的病假证明，经批准后方可。
3、请事假时间累计达到应享受年休假时间的，取消本年度年休假。
第五条 假期批准权限及程序
1、机关工作人员申请年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、病假的，要在国土资源所、科室主要负责人同意并签字后，报分管领导审批。其中，国土资源所、科室主要负责人要报局长审批。
2、机关工作人员申请事假一天以内的，由国土资源所、科室主要负责人审批，超过一天的，要经国土资源所、科室主要负责人同意并签字后，报分管领导审批。国土资源所、科室主要负责人请假超过一天的还需报局长审批。
3、机关工作人员申请各种请假，均需填写《临沂市国土资源局河东分局机关请、休假条》，假条一式两份，审批人签字批准后，存根联留办公室备案;另一联由请假人保管，作销假时用。
第六条 销假
1、机关工作人员请假到期后，应及时向准假人和办公室销假，超过请假时间不销假的视为旷工。
2、因故需要延长假期的应该提前补办续假手续，情况特殊的应事前说明原因，事后办理补假手续。
3、销假应履行销假手续，本人要在《请、休假条》的存根联上签字，并注明销假时间。本人在休假内提前返回工作单位的，销假时也要一并注明休假时间。
第七条 假期待遇
1、机关工作人员在批准的年休假、婚假、产假、丧假、事假、探亲假和路程假期内，工资保险福利待遇不变。职工探亲的往返路费按财务有关规定报销。
2、机关工作人员在批准的病假期内，病假在2个月以内的，基本工资照发;病假超过2个月的，从第3个月起，工作年限不满2019年的，发给本人基本工资的90%，工作年限满2019年以上的，基本工资照发;病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满2019年的，发给本人基本工资的70%，工作年限满2019年及以上的，发给本人基本工资的80%，建国前参加革命工作的，基本工资照发。其他未纳入基本工资的物价福利性补贴部分在病假期间照发，福利待遇不变。
3、基本工资的计算，实行级别工资制的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资之和;机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按国家规定比例计算的奖金之和;机关普通工人，为本人岗位工资与按国家规定比例计算的奖金之和;事业单位工作人员，为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴之和。
4、按规定应扣发的病假工资由办公室通知财务科扣发。
第八条 其他
1、各国土资源所、机关各科室要加强组织纪律性，严格执行各项请销假制度。
1 休息休假权的内涵
休息休假权是一种基本人权。《世界人权宣言》第24条规定：“人人有享受休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利”。《经济、社会及文化权利国际公约》第7条规定：“本公约缔约各国承认人人有权享受公正或良好的工作条件，特别要保证： ……(丁)休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。”
休息休假权是指劳动者在享受劳动权的过程中，拥有为了保护自己身体健康和提高劳动效率，根据国家法律和制度的有关规定而享有的一系列休息权和休假权的总称。休息休假权的享有主体通常为劳动者，即达到法定年龄并具有劳动能力的人。劳动者的休息休假权是和劳动者的劳动权密切相关的，休息休假权是劳动权的必要补充，与劳动权密不可分。
我国宪法确认休息休假权的目的，就是在于使劳动者的体力和精力得到恢复，以便更好地参加劳动。特别是在我国生产力水平普遍不高的情况下，更需要强制执行法定工时，保障劳动者的休息休假权，禁止任意加班加点和延长工作时间，维护劳动者的合法权益，使劳动者有时间参与家庭生活、文化生活、体育活动和社交活动。这些都表明，随着经济的不断发展和人民生活水平的普遍提高，我国正在从实际情况出发，积极的创造条件，不断缩短工作时间，以满足劳动者日益增长的物质文化需要和精神文化需要。
2 我国劳动者休息休假权的现实状况
在福利制度比较完善和健全的西方发达国家，在二战以后普遍用法律的形式规定了劳动者的休息休假权。而我国在上世纪80年代，才开始实行每周六天工作制，每天工作8小时。到1994年3月，我国试行了“隔周五天工作制”。1995年3月25日，《国务院关于修改的决定》，决定自1995年5月1日起，实行5天工作制，职工每日工作8小时，每周工作40小时。《中华人民共和国劳动法》对公民的休息权利作了进一步的具体规定，并明确了我国现在实行每周40小时工作制。由此我们可以知道，根据现行的法律规定，我国公民的休息休假权目前主要包括：①劳动者工作时间的限制，即每周40小时工作制；②用人单位不得随意要求劳动者加班加点；③劳动者每周公休假日至少两天；④法定节假日休息按国家有关规定执行；⑤带薪年休假；⑥探亲假；⑦婚假和奖励婚假；⑧丧假；⑨病假和事假；⑩女职工产假和奖励产假；⑾国家为保障劳动者的休息休假权，设立并发展的各种疗养院、休养所、文化宫、运动场所等设施，用于供劳动者娱乐、休息等。
休息休假权不仅是宪法规定的公民的基本权利，也是劳动法规定的劳动者应享有的权利。在现实生活中，劳动者的休息休假权屡屡受到侵犯，休息休假权的保障难以广泛实行，从而影响了劳动关系的协调。比如，一个私营企业的劳动者，因为带薪休假的问题和用工单位对簿公堂，用工单位可能会补偿其相应损失，但明年这个私营企业一定不会再雇用这名劳动者。再如，有些用工单位不愿让劳动者带薪休假，常以人手不够为由，拒绝劳动者的休假申请，最后给点钱补偿了事。诚然，补偿金看似是一种进步。但是，从设定劳动者休息休假权的目的来说，则是一种倒退。
在实践中，可能是涉及到各方利益的博弈问题，加班加点已经成为很多用工单位的家常便饭，成为某些用工单位增加利润的主要途径。然而，在这样一种习以为常的现象之下，受害的其实不仅仅是每一个拖着疲惫身躯在岗位上坚持劳动的劳动者，还有本应得到有效保障的劳动者休息休假权以及我国法律法规的权威和尊严。
作为劳动者，很多人没有认识到休息是他们应有的权利，不会依法主动行使和保护自己的休息休假权。对于用工单位超出法定的加班加点要求，明明心里不愿意却不敢提出来，也有些劳动者迫于生活困难和就业压力不得不保持沉默，甚至有些劳动者为了多挣些工资，愿意接受用工单位提出的所有加班加点要求。这些都说明劳动者的休息休假权意识较为薄弱，这也在客观上容易助长用工单位任意加班加点的行为。
3 对劳动者休息休假权保障的一些建议
3.1 真正落实对劳动者的休息休假权。
3.1.1 加强认识。要让广大劳动者和用工单位都认识到休息休假权的重要意义，让所有具有劳动关系的用工单位都能依法办事，自觉保障，让那些忽视休息休假权保障的用工单位难以面对社会。对于劳动者本身来说，也应该不断增强法律意识，维护自身的休息休假权。
3.1.2 加强立法完善。为更好地保障休息休假权的落实，建议国家有关立法机关对休息休假权的内涵做出进一步详细和具体的规定，在法律法规和制度建设等多方面提供更多的立法支持。另外，休息休假权的范围也应当进一步明确规定， 防止某些用工单位借口减少劳动者的休息休假权。
3.1.3 依靠政府有关部门督促实施。国家应通过加强监督、加大执行力度、制定相关法律等方式来强制保障休息休假权，强制保障的关键在于行政介入和法律介入。这其中也包括依照《全国年节及纪念日放假办法》增设传统节日为法定假日。对于拒不执行国家休息休假权规定的，劳动者有权向有关部门申诉，政府主管部门有责任督促用工单位执行休息休假权的规定。对于劳动者的申诉，应当由劳动仲裁委员会仲裁，并在必要的时候强制实施。劳动保障部门应当对侵犯劳动者休息休假权的违法行为进行严厉查处，把“强迫劳动者加班”“严重超时加班”作为打击的重点。
3.1.4 司法部门的介入，用法律手段解决问题。对拒不执行或者不充分执行休息休假权保障的用工单位，从经济上对其进行一定程度的惩罚。劳动者与用工单位因休息休假权发生的争议，应当依照国家有关法律法规的规定处理。我们感到欣慰的是，如今能够勇敢地站出来通过法律途径维护自己的休息休假权的劳动者在不断的增多。
3.2 加强工会组织依法维护劳动者休息休假权。保障劳动者的休息休假权，工会组织应该在其中起更积极的作用，维护好劳动者的合法权益。对此，工会组织可以要求用工单位在与劳动者签订劳动合同的时候，将休息休假权的有关规定明确化和具体化，以文本形式显示在双方的劳动合同中，严禁或限制用工单位的任意加班加点，使劳动者的休息休假权被侵犯时做到有凭有据。
我们应该允许工会组织、用工单位和劳动者之间在劳动者休息休假权保障上有一个调整和磨合的过程，有这样的一个过渡期是必不可少的。在休息休假的时间安排上，需要工会组织在劳动者和用工单位中间起到一个桥梁作用，使得他们能够平等的共同协商，以达到相互尊重、相互理解和相互支持。此外，对于因为休息休假权被侵犯而主动投诉用工单位的劳动者，工会也应当给予充分的协助。
3.3 充分落实用工单位保障劳动者休息休假权的法定义务 。宪法赋予劳动者的休息休假权必须得到具体法律的落实，劳动法通过工作时间和休息休假制度来保障劳动者的休息休假权，其核心是规定最高工时标准和禁止或限制加班加点。
3.4 切实通过各种渠道加强舆论监督。在保障劳动者的休息休假权过程中，舆论监督也是十分重要和必要的。新闻媒体应当配合有关部门的需要加大宣传，劳动模范也要带头落实休息休假，使得劳动者休息休假的观念成为社会的普遍共识。同时，用工单位也应该形成“休息休假是为了更好工作”的观念，对可休假而不休假的劳动者制订相关强制规定，“逼迫”他们进行休假。此外，新闻媒体能够不遗余力的对劳动者休息休假权进行大力宣传，也体现出我国的国民素质在不断地提升。
3.5 寻求在宪法层面上的保障，平等保护劳动者的休息休假权。休息休假权作为一项公民的宪法基本权利，它具有人类生存和发展的理念，是劳动权的有机组成部分和必要补充，也是我们树立以人为本理念和构建和谐社会的重要基础。因此，休息休假权写入宪法成为了我们社会主义国家的一大特色。
但是，由于目前法学理论界对休息休假权的理论研究还不够，关于如何保护劳动者的休息休假权，宪法在内容体系上尽管已经有所涉及，但还不够完善。为了进一步加强对休息休假权的法律保护，我国宪法除了要规定劳动者有劳动权和休息、休假和休闲的权利外，还应当明确规定公民享有个人生活的安宁权，即休息、休假、休闲时不受非法干扰和骚扰的权利。因为，现代社会居民生活的安宁权已经上升到与人格尊严权和人身自由权同样重要的地位。这一点对于现代中国社会尤其重要，它是对个人权利与自由的尊重，是防止公共权力被滥用、制止执法违法行为和维护公民身心健康的有力手段。
参考文献
[1] 程思良.休息权初探.云梦学刊 2007.3
一、孕妇享有不被辞退的权利
一般而言,怀孕妇女在妊娠期间可能发生的劳资问题,大约分为下列几种:
1、怀孕解雇
这可以分为依约定解雇,未依约定解雇两种。前者是指在女性上班就职时,雇主会要求职员签署一份只要怀孕就自动辞职的协议书。而未依约定解雇者,则是并未签署任何协议书,雇主却自行解雇怀孕妇女。
2、产后解雇
是指怀孕妇女在产后再回到工作职场,却遭受解雇。
事实上,即使劳工依合约签署了妊娠期自动离职的协议书,但在法律上来说,仍然是无效的。
权利须知
《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方解除劳动合同。
《劳动法》第29条规定:女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。
《劳动法》第26条:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。
《劳动法》第27条:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需要裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
另外,女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号)
二、女职工的劳动保护
1、孕妇享有不被降低工资的权利
在我国,工资分配实行男女同工同酬,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。(《女职工劳动保护条例》)
2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业,制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业,作业场所放射性物质超剂量的作业,人力进行土方和石方的作业,强体力作业,伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号)
3、关于女职工的劳动时间安排,《女职工劳动保护条例》规定:
女职工怀孕期间不得延长劳动时间,一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕7个月以上的女职工,在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻工作。
怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查,应算作劳动时间,即按出勤对待,不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
三、关于产假
·产假时间
《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定:“女职工产假为九十天,其中产前休假十五天。
难产的,增加产假十五天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天。”
·流产产假
《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定:“女职工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑。
·上班期间哺乳假
《女职工劳动保护规定》第九条:“有不满一周岁婴儿的女职工,其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间,每次30分钟。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间,可合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间,算作劳动时间。”
·丈夫休护理假
丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规定。大多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间,一般在7到10天左右,有的地方如河南省可长达一个月呢!
·晚育者产假
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条:“公民晚婚晚育,可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一,具体参照所在省份的《人口与计划生育管理条例》。
·怀孕期间工作安排
《女职工劳动保护规定》第七条规定:“女职工在怀孕期间,所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动,不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”
·产前检查
《女职工劳动保护规定》第七条规定第三款规定:“怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。”单位不应当以此为理由扣发工资。
职业准妈妈如何请产假?
对上班族准妈妈来说,首先要面对的是处理产假与工作的关系,因为只要事先做好职场上的准备,才能让产假无后顾之忧。
规划产假计划
既能照顾好孩子又能在职场占得一席之地是最好的结果,但不是每个妈妈都有那么好的机遇。
因此,我们在此想提醒您,虽然休产假是法律赋予您的基本权利,但在行使这些权利时还要多加考虑,尤其是对那些不想放弃工作的妈妈,更需要提前规划一份产假工作计划。
四、哺乳期女职工享有的权利
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,其所在单位每班工作时间内应给予两次授乳(含人工喂养)时间,每次授乳时间单胎为30分钟,多胞胎生育的每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。如路途较远,可将两次授乳时间合并使用(含人工喂养)。哺乳时间和本单位内哺乳往返中的时间,算作劳动时间。
有未满1周岁婴儿的女职工,不得安排上夜班及加班加点。女职工哺乳期内,不得接触铅、汞、砷、苯、三硝甲苯等有毒物质。
答：《中华人民共和国人口与计划生育法》规定：公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇，各省、自治区、直辖市可以结合当地实际情况，制定具体实施办法。因为你家属户籍所在地是山东，所以应按照该省的规定执行。《山东省人口与计划生育条例》规定：女方晚育的，除国家规定的90天产假(含产前休假15天)外，增加产假60天。增加的产假视为出勤，工资照发，福利待遇不变。另外，《中国人民计划生育条例》第三十条规定：女军人、女职工符合晚育规定，自愿终生只生育一个子女的，除按照规定享受3个月产假外，增加产假90天。增加产假期间的工资和福利待遇按照产假的规定执行。男方为军队人员，自愿终生只生育一个子女，夫妻异地居住、享受探亲假的，在女方分娩当年给予护理假15天。2003年总政治部下发的《中国人民现役军官休假探亲规定》对军官与配偶不在一地生活的，规定每年探望配偶一次，假期40天(不含国家法定节日的放假时间和路途往返时间)。夫妻双方如果是军队人员，就要按照《条例》的有关规定执行，如果一方足地方人员，则按照地方有关规定执行。
除此之外，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五、二十六条，《中华人民共和国劳动法》第六十一、六十二条和国务院1988年施行的《女职工劳动保护规定》，你家属所在单位在她怀孕期、产期、哺乳期不得降低其基本工资，或者解除劳动合同；小得安排她从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，以及在正常劳动日以外延长劳动时间；如果她不能胜任原劳动，单位应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。如果怀孕超过7个月，单位还不得安排她从事夜班劳动，并且要在劳动时间内为她安排一定的休息时间，在此时间内进行产前检查占有的时间算作劳动时间。
如果你们自愿终生只生育一个子女，按照《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十七条的规定，国家政府可以给予奖励。《中国人民计划生育条例》第三十一条规定：夫妻自愿终生只生育一个子女的，由夫妻双方分别向所在单位的计划生育管理部门提出申请，经批准后在女方户籍所在地办理《独生子女父母光荣证》。自领证之月起，按照规定领取独生子女父母奖励费。奖励费由夫妻双方工作单位共同负担，也就足说各负责一半，但如果有一方是地方人员在城市没有工作或在农村未随军的，则全部由部队负责发放。
2014年1月27日财政部印发了《关于修订〈企业会计准则第9号——职工薪酬〉的通知》(财会[2014]8号)，以进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同。新修订颁布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》自2014年7月1日起施行。财政部于2006年2月15日的《财政部关于印发〈企业会计准则第号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会[2006]3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。相比【2014】9号与【2006】09号会计准则第9号——职工薪酬》，增加了不少新的内容。其中“带薪缺勤”是新充实、整合的内容之一。根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间内，应给予职工一定的缺勤补偿。《企业会计准则第9号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤可以分为两类：短期带薪缺勤和长期带薪缺勤。本文研究的带薪缺勤主要是短期带薪缺勤，它是指职工虽然缺勤但企业仍向其支付报酬的安排，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。
一、累积带薪缺勤的会计核算
累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。新9号规定，企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量，按照权责发生制原则，累积带薪缺勤应按月确认，借记“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——带薪缺勤——累计带薪缺勤”。
【例】M公司共有1000名职工，该企业实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转一个公历年度，超过1年未使用的权利作废，在职工离开企业时也无权获得现金支付；职工休年休假时，首先使用当年可享受的权利，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工休病假以后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工离开公司时，公司对职工未行使的带薪年休假权利不支付现金。A职工2013年休假12天，另有3天可累计到2014年休假，假设该企业平均每名职工每工作日工资400元，则2013年12月31日M公司要对A职工2013年没休假的3天做相应账务处理，所得税税率为25%。分析：该管理人员2013年享受12个带薪休假日，本月该职工有3天没休假，企业就产生了一项支付义务，应当确认一项负债，但是税法以实际支付为原则，对于未享受的带薪休假不予确认，即由累积带薪缺勤确认的应付职工薪酬账面价值为300元，计税基础为0，形成可抵扣的暂时性差异，应确认递延所得税资产。会计分录如下：借：管理费用1200贷：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤1200借：递延所得税资产300（1200×25%）贷：所得税费用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以银行存款支付。由于该公司带薪缺勤制度的规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废，即A员工只有1天休假可累计到2015年。2014年12月31日，M公司应作相应的会计处理：借：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤800贷：管理费用800同时转销由此产生的暂时性差异：借：所得税费用200贷：递延所得税资产200由以上例子可以看出，累计带薪缺勤福利需要在职工提供服务并行使带薪缺勤权利的当期计入生产成本或当期损益，并非到企业实际支付银行存款或库存现金时才予以确认。如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认必须支付给职工的全部累计未行使权利的补偿金额。
二、非累积带薪缺勤的会计核算
非累积带薪缺勤，是指权利不能结转下期的带薪缺勤,即如果当期权利没有行使完,就予以取消,并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪休假制度，劳动者在法定节假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚嫁、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累计带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受到的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。因此，会计期末无需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。但是，如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理。如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。
一、总则
1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益， 根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。
2、本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、普通员工、实习人员；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。
4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
二、考勤制度
公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司所有一般员工及部门负责人。
1、办公室实行大小周工作制，大周（双休周）上五天班，小周（单休周）上六天班。上午8：30~12：00，下午1：30点至下午5：30 点；现场采样人员根据现场监测实施情况调配时间。公司根据考勤机 数据进行统计员工考勤情况，如果员工因公外出或特殊情况不能及时打卡，须在48小时以内给出合理的理由，并由部门负责人（总监以上）确认，方可免除违纪处理。
2、员工违纪分为迟到、早退、旷工、脱岗等，管理程序如下：
（1） 迟到：指未按规定达到工作岗位（或作业地点）；迟到10 分钟，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理，迟到一小时以上算旷一天。
（2） 早退：指提前离开工作岗位下班；早退10分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理，早退一小时以上算旷一天。
（3） 旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣150元，旷工一天扣罚300元；一月内连续旷工3
天或累计旷工5天的，全年累计旷工7天的公司有权作自动解除合同处理或开除处理。
（4） 脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款100元。
（5） 员工在上班期间看视频玩游戏的，一次罚款50元；造成重大损失的，由责任人自行承担。
3、请假制度
（1） 假别：病假、事假、婚假、产假、工伤假、丧假等七种。
（2） 病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假期间按基本工资发放。员工遇突发疾病须当天向部门负责人请假，事后补交相关证明。
（3） 事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过20天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。
（4） 婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别，按国家相关法律法规执行。
（5） 工伤假：按国家相关法律法规执行。
（6） 丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下；父母或配偶父母伤亡给假10天；配偶或子女伤亡给假15天
4、批假权限
（1）1天以内由部门经理批准；1-3天由部门高级经理批准；3天以上由总监或主管副总批准。请假手续送人事行政备案。事假需提前提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。
（2）所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、微信群里请示，并于事后两日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。
5、考勤登记
公司一线现场实行工作群微信签到制度，员工收到工作短信需及时回复，未签到及弄虚作假的一次算旷工半天处理，二次的算旷工二 天处理，以此累计达到旷工处理天数的公司有权作自动解除合同处理或开除处理。一线现场员工考勤由相关负责人考核打评。
6、外出
（1） 员工上班直接在外公干的，上班后外出公干的，外出前在工作群里汇报经部门负责人同意后方可外出；如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。
（2） 员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。
三、卫生规范
1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。
2、员工须自觉保持公共区域以及车辆的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。
3、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。
4、要爱护办公区域的花木。
四、保密规定
1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。
2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作。
3、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。
五、人员管理
1、员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。
2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。
3、员工有关业务方面的问题须及时向反映，听取意见。
4、涉及超出员工权限的决定必须报经主管同意。
5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，从而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。
6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。
7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。
六、扣款说明
员工违纪扣款通知由综合办公室下发，收缴的扣款，统一由公司综合办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。
