时间：2023-02-02 09:20:36
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇就任发言稿范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
1、担任总经理期间，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎实实做事”，力争一次把事做好。在工作中我将发挥班子的核心领导团队作用，做到分工明确，各尽其责，带领全体员工把各项工作做好。
2、在市场开发工作方面：在前任总经理刘建明先生的领导下，公司发展势态良好。2004年下半年，公司的经营班子将继续以市场为导向，继续创新市场开发策略并进一步拓展市场开发渠道，力争年底中标合同额突破10亿元以上。
3、在工程技术管理方面：坚持以“现场保市场”，强化各项目对工程技术和工程质量的高标准、高要求以及施工法、作业指导书的规范应用，抓关键施工的新技术、新工艺、新材料的推广和应用，增强公司技术实力，在公路市场率先形成竞争优势。
4、在生产经营工作方面：以2004年工作报告精神为指导，坚持以项目为中心，以质量和成本为主线，加强项目成本管理力度，尤其针对2003年下半年市场材料、水泥、燃油、石料大幅度上涨等不利因素给公司带来的经营风险，确定2004年的工作重点是：加大精细管理力度，不断提高创利水平。目前时间已过半，截止5月底已完成计量产值2.43亿元，占年计划34.39%，下一步要抓住第三季度施工旺季，确保年底实现计量产值6亿元，力争突破8亿元。
5、面对公司跨越发展战略目标的实现，在今后的管理中要进一步加快人力资源的开发，加大对员工能力培训和对人才的引进与培养，使公司的人才结构不断优化，使公司人力资源真正成为公司的优势资源。
6、继续加强项目基础管理，全面推进公司企业文化创新，强化团队执行力，提升项目形象力，使公司整体能力和素质得到进一步改善，以不断提升东盟营造的品牌影响力和市场竞争力。
上午好！首先，对于区委对我的任职决定，我表示坚决拥护和愉快服从。衷心感谢党对我多年的培养和教育，感谢区委对我的信任和厚爱，感谢各位领导对我的热情欢迎和支持。
在高新区工作学习，我感觉非常荣幸。这里物华天宝、人杰地灵、政通人和、风清气正，能到这样一片生机勃发的热土上与领导和同志们一起工作，我感到由衷的高兴。
来到朝阳社区工作锻炼，是我人生中一次重要的机会，也是我服务基层，回报人民的一次重要机遇。面对这次难得的机会和机遇，我郑重表态。
一是要加强学习。向书本学习，向时间学习，向周围的领导和同志们学习，向人民群众学习，不断提高政治素质和理论素养，不断提升工作能力和业务素质，从而更好的担负起工作职责。
二是要踏实做事。尽快熟悉情况，迅速进入角色，积极配合领导工作，全力完成分工工作。干实事，求实效，不搞短期行为，不做表面文章，兢兢业业，勤勤恳恳。
三是要联系群众。坚持以“服务群众、惠及民生”为己任，自觉联系群众，深入群众，更加准确的了解群众的所思所想，进而认清形势，明确服务方向，谋划新思路，拿出新举措，解群众之所忧，做群众之所盼，全心全意为群众谋福祉。
四是要精诚团结。坚持民主集中制原则，个人服从组织，下级服从上级，当好配角和助手，自觉维护班子集体形象和领导。同时，注重团结同事，大事讲原则，小事讲风格，注重工作方式方法，加强思想交流和沟通，积极营造和维护和谐上进的工作氛围。
五是要清正廉洁。严格要求自己，遵守廉洁从政的各项规定，公道正派，谦虚谨慎，时刻牢记手中的权力属于党和人民，绝不用来谋取私利。同时，强化接受监督的意识，自觉接受各方面的监督。
在开始今天的演讲之前，我想先给大家做一道测试题：
如果你刚接手了一个班级，而这个班里，有一个全校著名的问题学生，你会怎么想呢？（大屏幕出示：）
1.这真是一个可怜的孩子，我要用爱把他冰冷的心融化。
2.我就不信我治不了你！
3.这是一个有趣的研究课题，正好可以提高我的专业水平。
在这几种类型中，你属于哪一类？让我们试着分析一下这些想法背后的性格特征：
第一类：这是一个富于同情心的人，相信爱能改变一切。
第二类：他平时就是一个非常强势的人，必须要任何人都听他的话，他才会觉得舒坦。
第三类：这是一个比较冷静的现实主义者，喜欢思考，善于钻研。
说实话，走上三尺讲台已经有整整十七个年头。在这十七年中，起码有十五年，我都属于这里的第一类。我一直以为“爱”是可以改变一切的。只要有了足够的爱，再顽劣的孩子也会变成温顺的羔羊。可是最近这两年，我改变了我的看法。没有爱的教育是万万不能的，但是，光有爱的教育绝对不是万能的。我们要学会思考，学会分析，学会理智，要争取做一个——研究型的班主任。（出示题目——《做一个研究型的班主任》）
二．案例
（一）弯路
说起来，我的这一转变，其实来自于我走过的一次弯路。
记得那是两年以前的事儿了。那时候，我们学生正上二年级。班里新来了个男孩，叫小龙。开学还没几天呢，就老是有同学来向我反应，说他拿了人家的铅笔啊，橡皮啊，卷笔刀啊之类的。为此我伤透了脑筋，表扬、鼓励、寻找闪光点，外加一次又一次苦口婆心地劝告都是收效甚微。有一天，小龙的同桌小欣来向我汇报：“老师，我放在课桌抽屉里的三元钱不见了，一定是小龙帮我拿走了，我放钱的时候只有他看到。”我一听急了，我天天在问、天天在敲着警钟，但是他怎么就屡教不改呢？
我把他叫到办公室，尽量克制住自己的心情：“小欣的钱你看到了吗？”
他说：“没有。”
我说：“那么，为了让小欣放心，我们把书包和口袋都翻给她看看得了，如果翻不到，我就让她向你道歉，可以不？”我以为他会害怕。可是没想到，他竟然很爽快地，把书包和衣服裤子的口袋都翻出来了，里面当然空空如也。我正不知道该怎么走下一步呢，意外的一幕发生了——他一转身，从他的衣服袖子里“丁零当啷”掉下来几个硬币，不多不少，正好三个！我的怒火“呼”一下串了上来，所有的理智都似乎飞到了爪哇国。我气冲冲地到门后面拿了一根竹鞭，一边拉过他的手放到桌子上，一边高高地扬起竹鞭，“啪！”的一声——没敢打他呢，打在桌子上了。
好像还跟他说了好多话，他都低着头一声不吭。后来，我又给他爸爸打了电话。他爸爸来到学校，当着我的面狠狠地打了他一顿。我当然知道，这样的教育未必是有用的。可是，有什么办法呢？我这是爱之深，责之切啊！他现在才二年级，亡羊补牢，为时不晚。如果我再对他听之任之，小病不治，等他酿成大祸，一辈子可就全悔了呀！我好恨啊，恨自己没有足够的专业知识，不能够找到更好的教育方法。发火、怒骂，甚至指望着家长对孩子进行体罚，这都是教师黔驴技穷的表现啊！我知道，唯有不断学习，提高自己的专业知识能力，这才是我唯一的出路！
（二）觉醒
我的估计果然没有错。过来不久，小龙又拿了同学的东西。这次，是一个女孩子准备买课外书的30元钱。
不过幸运的是，就在这段时间，我终于找到了一本书，一本让我耳目一新的、几乎改变了我所有教育方法、教育思路的书——王晓春老师写的《教育智慧从哪里来》。王老师告诉我们——（大屏幕出示）
当我们遇到问题的时候，先不要急着想“怎么办”，而是要先多问几个“为什么”——他为什么会不爱学习呢?他为什么会偷东西呢？他为什么会打人呢？如此等等。
每一个问题学生的背后，都有一个或几个问题家长。对于问题学生的教育，我们要开三张药方，一张是给学生的，一张是给家长的，还有一张，是给老师自己的。
王老师说，如果有这样一位医生：你说肚子疼，他连怎么个疼法都没顾得上问，就忙不迭地把药交到你手里了，恐怕你会吓得逃之夭夭。同样的道理，学生的问题行为，其成因往往有许多种。（班主任 banzhuren.cn）如果你不分青红皂白就“晓之以理，动之以情”，习惯性地批评，习惯性地表扬，习惯性地惩罚，习惯性地给家长打电话，岂不说明教师太缺乏专业素养了吗？
真是“一语惊醒梦中人”哪！我连小龙为什么会拿别人东西都没去分析过，就已经在这里一个劲儿地表扬、批评、找家长，乱开方子乱下药，焉有不败之理！
（三）正确思路——诊疗
参照王老师所说的方法，我开始了对小龙“小偷小摸”问题行为的诊疗。
1.提出假设（大屏幕出示）
记得我在一本教育论著上看到过，十岁以前的孩子，无论犯了什么错误，都可以在父母的身上找到原因。小龙的行为自然也不会例外。我查阅了好多资料，并结合小龙的日常表现提出以下假设：（大屏幕出示）
①可能是平时家长的钱乱放，被他拿了也不知道，久而久之他就会养成习惯；
②可能家长不给他零花钱，当他看到别人有新鲜的东西，自己也想要、可是又没钱，只好用小偷小摸来满足自己的需求；
③可能是家长对孩子溺爱无边，使他极度的“以自我为中心”，认为只要自己愿意，无论谁的东西都可以随便拿过来用。
④也可能是他的家长本身就爱贪小便宜，所以影响了孩子。
⑤或许是小龙虚荣心强，拿了钱买东西分给同学摆阔气。
在这么多可能性中，究竟哪一种是小龙同学问题行为的根本原因呢？我开始了诊疗的第二步——验证。
2.进行验证（大屏幕出示——二。验证）
我通过自己的观察，加上对班里同学的调查，了解到小龙并不是一个喜欢摆阔的人。然后，我通过家访知道，孩子父母很少会把家里的钱乱放，偶尔乱放了，小龙也从来不会乱拿。他们很少会给孩子零花钱，每天只给他两块钱买早饭。而他一般都在买早饭的时候用光。
最后，我对小龙进行了两个心理测试：回忆早期记忆和五项图。
顾名思义，回忆早期记忆，就是让孩子写出几件自己记得的小时候的事情。小龙写的早期记忆是这样的：（大屏幕出示）
①在我四岁那年，我和我表哥在外婆家玩。外婆给我们烧汤圆。我有一个爱好，就是每次吃汤圆都只吃皮不吃肉。以后一吃汤圆，他们就叫我笨蛋。
②在7岁那年，我和外婆去菜园里除草。我找来了一根棍子和一根绳子，在田里捉了一只小青蛙，用绳子把它吊起来，再放到田里去，没过多久就钓到一只大青蛙。我就把大青蛙放生到自己家的田里去了。
你看，只要他高兴，他才不在乎别人是不是会叫他“笨蛋”呢！只要他高兴，哪怕是别人田里的青蛙，他也要抓到自己家里来的！由此我们可以猜测，这个孩子有一定的自我中心的倾向。而且我估计，他的家长平时对孩子较为纵容，即使看到孩子贪了小便宜也不会拦着。这个家长，不一定是他的爸爸妈妈，也有可能是在他的早期记忆中占有重要位置的外婆。
第二个测试：画五项图——让孩子画出他自己，一幢房子，一棵果树，一本书，一个或几个其他人。
小龙画的五项图是这样的：
（大屏幕出示小龙五项图）
拿到这幅图，我们首先看到的是画面中间一幢大大的房子，房子里只有爸爸一个人，没有妈妈。这说明在他心里，家还是很重要的，特别是爸爸。如果他爸爸能掌握正确的教育方法，并对他加强教育，他应该是会变好的。
然后，我们可以发现，他把他自己画得非常高大，比他爸爸高好多，差不多有房子这么高。这也进一步投射出，他有一定的自我中心倾向。
3.锁定目标
掌握了这么多的资料，我们差不多可以锁定猜测的目标了。我想：小龙的小偷小摸行为，可能一方面是因为家长在生活上对孩子非常溺爱，养成了孩子事事以自我为中心的习惯。另一方面，家长在金钱上又对孩子要求较严，当他看到别的同学有钱买零食，或者看到超市里有好吃的、好玩的，他就控制不住自己的手。
4.尝试解决
针对这些情况，我尝试着给小龙做了一些辅导，让他学习换位思考，遇到事情，多站在别人的角度想问题。告诉他要经常想一想，如果是你的东西被别人拿走了，你的心里是什么感觉？
给家长提出的建议是：首先，不要事事都围着孩子转，一旦看到他做了不应该做的事，必须立场坚定地予以阻止；其次，每天给小龙的零花钱从原先的二元增加的四元。他买了早饭以后，还有两元钱先放在我这里，如果他当天表现良好，就在放学的时候还给他，他可以买任何他喜欢的东西。
最后，我给我自己也提出了进一步的要求：①更多地关注小龙的日常表现，即使他出现反复，也必须冷静对待；②加强和家长的沟通和联系，让家长，特别是小龙的爸爸充分认识到问题的严重性，并对他们进行教育方法的指导。
摘要：在培养大学生群体就业创业能力的过程中，高校就业创业指导人员发挥着关键性的作用。这就需要开展对高校就业创业指导人员专业发展的研究工作，总结出目前高校就业创业指导人员专业发展存在的困境，并为下一步的发展方向指明道路。
关键词 ：高校 就业指导人员 专业发展 问题 对策
一、高校就业创业指导人员专业发展现状
1.高校就业创业指导人员外职业生涯的发展现状。这里提及的外职业生涯，指的是高校就业创业指导人员在进行对大学生群体进行指导的过程中，自身的工作状态的变化。具体来说，随着社会就业压力的日趋扩大，社会对于高校就业指导工作的重视程度也正在逐步提升，这就导致高校就业指导工作人员的工作压力和工作量大幅度增加。与此同时，由于我国的大部分高等教育学校并没有建立一套完善的高校就业指导人员管理体系，这就导致大部分的高校就业指导人员在高校内部并没有受到足够的重视，付出的劳动成果难以得到足够的尊重，虽然肩负着教导学生的重要教育责任，却属于高校的行政编制。除此之外，在高校就业指导研究领域，也没有专门的学术期刊提供给高校就业指导人员进行专业的交流与沟通，就业指导教育的学术性特点没有得到足够的重视和发掘。
2.高校就业创业指导人员内职业生涯的发展现状。这里提及的内职业生涯，指的是高校就业创业指导人员在进行对大学生群体进行指导的过程中，自身的工作能力的变化。具体来说，目前的高校就业指导工作人员在进行工作的过程中，只是掌握了教育的理论知识，并没有和社会上的用人企业进行深度的交流和探讨，这就导致高校就业指导人员在进行对大学生群体的就业指导的过程中，难以提出有深度的指导意见。截至目前为止，在我国各个高校尚未有设置就业指导专业的学校，在这样的背景下，进行高校就业指导工作的工作人员大部分是高校的行政工作人员，这些工作人员搞行政没有问题，但是在进行对学生的就业指导讲座筹备、针对学生特点的一对一就业指导过程中，就很容易暴露出专业技能知识不足的缺点，很难满足大学生群体的实际需要。除此之外，高校就业指导工作人员往往并不认为该工作岗位是自己的归宿，往往只是将该工作岗位当作自己升职的一个中间跳板，并没有充分意识到高校就业指导工作的重要作用，其工作积极性和工作热情也难以得到有效的保证。
二、高校就业创业指导人员专业未来发展趋势
1.加强高校就业创业指导体系专业化建设。在进行高校就业指导专业化体系的建设过程中，要充分注重对高校就业指导工作体系的专业化构建。具体的来说，在进行高校专业化建设的过程中，将树立一套完善的高校就业指导工作升职体系，从偏行政的方向转化为学术方向，提升对高校就业指导工作人员专业素质能力的考核，建立一套完善的高校就业指导体系，为大学生提供专业化的就业指导服务。
2.建立高校就业创业指导队伍长效发展计划。具体的来说，在进行高校就业创业指导队伍建设的过程中，不仅仅要重视到对现有的就业指导人才的挽留和培养也要充分地重视到吸引专业的人才来完善高校就业指导队伍的建设。并对高校就业创业指导队伍进行相关的奖惩制度的评价，在评价制度的建立过程中，要充分地对高校就业创业指导人员的专业素质能力、交流能力、团队合作能力进行评定审核，保证高校就业指导工作的长远发展。
3.推动高校就业指导学科建设工作。通过开展高校就业指导学科建设工作，可以有效提升高校就业创业指导工作的质量，也可以有效提升高校就业创业指导课程的含金量，让参与高校就业创业指导体系的大学生群体获取足够的信息。为了有效推动高校就业指导学科建设工作，各个高校的管理部门应当在学校内部成立高校就业创业指导工作研究委员会，并为该委员会聘请就业创业领域的专家学者，定期在高校内部开展有针对性的就业创业指导学术研讨会，并鼓励高校内部的就业创业指导研究人员进行相关的课题研究工作，设置专项的课题研究资金，帮助高校就业创业指导工作人员进行学术研究。
4.帮助高校就业创业指导人员个人素养提升。高校就业创业指导人员首先能够对自身有一个清晰的认知，并能够以自身的实际情况，总结出大学生群体求职创业的经验方法，帮助大学生群体更好地适应现代社会。这就要求高校就业指导工作人员首先搞清楚自己的未来发展方向，并在追求目标的过程中，不断充实自身的学术知识，在实现自身知识水平提升的过程中，帮助大学生群体了解更多的就业创业信息。
参考文献
[1]向丹阳.广东高校就业指导工作队伍建设思路探索[J].广东教育,2013(9)
在过去的一年里，离退休职工和所有老年人，充分发挥余热，在各项工作中起到了表率作用、带头作用、宣传作用和桥梁纽带作用，为改革、发展和稳定做出了应有的贡献，党委、行政感谢你们，干部、职工、家属、师生感谢你们。为了进一步发扬光荣传统，弘扬中华民族的传统美德，党委、行政决定，继续开展"敬老尊贤月"活动，其目的就是，逐步形成一个敬老、尊老、爱老、养老的良好风气，进一步促进精神文明建设。为开展好这次活动，提出以下几点要求：
一、采取多种形式，广泛深入地开展敬老、爱老、养老的宣传教育。充分利用广播、电视、黑板报、文艺节目、座谈会等多种形式，广泛宣传党对老干部工作的方针和政策，宣传《中华人民共和国老年****益保障法》、《省优待老年人规定》，宣传老干部的历史功绩和在"四化"建设中的新贡献，宣传敬老尊贤的现实意义和深远的历史意义，宣传热心为老年人服务的先进事迹，使职工、家属、师生进一步提高敬老、爱老、养老的自觉性。
二、采取多种形式开展"敬老尊贤"活动，积极为老年人办好事、办实事。紧紧围绕老年人"六个老有"开展服务，对离退休干部、工人按照有关政策规定，使他们享受到该享受的待遇和权利。各职能部门根据自己的业务范围，积极为老年人提供方便。医院要严格执行山东省和泰安市优待老年人规定，"对70周岁以上老年人看病免除挂号费，并优先就诊，对长年卧床不起的老病人要设立家庭病床。物业公司要组织所属单位和部门成立为老年人送温暖的活动小组，对离退休老干部、老工人居住的房屋、水管、照明线路、取暧设施、煤气灶等普遍检查一次，需维修的及时维修。团委、学校都要组织团员、青年、少先队员为老年人提供一些有益的服务。各门市部、饭店都要设立老年人优先标志。工会、离退休干部管理室要积极组织老干部、老工人开展适合老年人身心健康的文体娱乐活动，要严密组织好公司第九届"夕阳红"文艺汇演节目和第四届庆重阳老年人广场文体演出，使老年人在欢乐的气氛中度过自己的节日。凡有老年人的家庭，都要以实际行动给老年人以温暖，对遗弃、虐待和不赡养老人的要进行批评教育，情节严重的要严肃处理。
三、要切实加强领导，保证活动的顺利开展。成立敬老尊贤月活动领导小组，设立专门办公室，各支部（总支）也要相应的成立领导小组，并指定专人负责，做到有组织、有计划、有分工、切实搞好"敬老尊贤月"活动。
最后，祝老年人健康长寿、余热生辉、家庭和睦、万事如意！
一、名人证言广告的概念与立法规制之必要性
(一)对概念的廓清
证言广告是以促销商品或服务为目的，由商品经营者或服务提供者承担费用，通过一定的媒介和形式，邀请公众人物或一般大众以消费者的身份，以其对商品或服务的使用感受作为证辞，证明商品质量或者服务效果的商业广告。在证言广告中，以消费者的身份为广告商品或服务提供证辞的公众人物或一般大众，称之为证人；而在广告中，该证人作出的证明商品质量或服务效果的言辞，则称之为证言。以公众人物为证人的证言广告，称之为名人证言广告。在其他学者的文章中，名人证言广告这一术语常与名人代言广告及名人荐证广告这两个概念混同使用。从语言规范表达的角度来看，名人代言广告并不与证言广告同义，因为广告的代言人可以是没有使用证明义务的自然人，正如有学者指出的那样：代言人的特征在于‘‘并非以自己的观点为立场，而是代表整个公司的态度。至于代言人是否使用或体验过该商品或服务(以下简称商品)，并非必要条件。荐证广告则是指借助名人、明星、专家、社会组织、权威机构乃至外国人等广告主以外的其他任何人，以言词、证明书、推荐书或其它形式对广告产品的质量、性能、功效进行推荐、证明的广告。可见，荐证广告可以是使用者的证言广告，也可以是有证据确认商品质量功能的非使用者进行推荐的广告，而且荐证人不限于自然人，组织机构皆可充任。由此可以总结：名人证言广告是以公众人物自身的使用效果为证明内容的广告，包含于荐证广告的类属中，而名人荐证广告又是名人代言广告的一部分。
(二)名人证言广告立法规制的必要性
名人证言广告具备两大特点：第一是基于名人的信誉带来的社会公信力，名人乃具有社会知名度的公众人物，其具有相当的群众影响力，由其作出的证言广告，社会的信任度很高；第二是由于喜爱者的认可引致的商业吸引力，喜欢名人的消费者，通常会将对名人的认可之情转移到其证言的商品上，这种消费心理被广告商利用，最显见的方式就是制作名人证言广告，对消费方向进行诱导。
作为市场交易的双方当事人，相较于经营者，消费者处于信息的弱势地位，由于消费者自身知识的局限，加之经营者对不利之讯息进行隐瞒，甚至歪曲事实，使得交易双方间的信息不对称极为严重。而名人证言广告由于具备前述两大特点，对消费群体的信息诱导程度超过一般形式的广告，若不当运用此类广告，很可能加剧这种信息的不均衡态势，损害消费者的切身利益，因此，必须用立法加以规制。不仅如此，用立法规制名人证言广告，还能维护同业竞争者的权益，为市场营造公平竞争的环境，推动经济的健康运行。
二、规制名人证言广告的现行立法与不足
(一)现有立法的规制
目前，我国已经基本形成了规制广告行为的法群体系：核心的单行立法是《中华人民共和国广告法》、《广告管理条例》、《广告审查标准》、《医疗广告管理办法》等，《反不正当竞争法》、《消费者权益保护法》、《中华人民共和国食品安全法》等则从不同的角度对广告规范问题有所涉及。针对名人证言广告的规制，主要有以下内容：
1 禁止部分类型广告中的名人证言行为
《广告法》第14条第4款规定：“药品、医疗器械广告不得利用医药科研单位、学术机构、医疗机构、或者专家、医生、患者的名义和形象作证明。”《广告审查标准》第16条第2款规定：“不得以医生、护士、药剂师、营养师、医疗机构、保健机构等人员或机构的名义为药品、食品、化妆品、医疗器械、医疗服务作广告。”根据前述法条的精神，相关的分类广告立法与地方立法进行了对应的禁止性规定。在这些规定中，名人证言行为是禁止范围内涵括的其中一类，即不允许有名的专家、医生、药剂师、营养师、患者(或消费者)等在广告中实施证明行为，立法并没有就名人问题特别予以说明。
2 禁止广告中虚假的名人证言行为
《广告法》第4条规定：“广告不得含有虚假的内容，不得欺骗和误导消费者。”《消费者权益保护法》第22条第2款明示：“经营者以广告、产品说明、实物样品或者其他方式表明商品或者服务的质量状况的，应当保证其提供的商品或者服务的实际质量与表明的质量状况相符。”《反不正当竞争法》第9条指出：”经营者不得利用广告或者其他方法，对商品的质量、制作成分、性能、用途、生产者、有效期限、产地等作引人误解的虚假宣传。”这三部立法是一种概括性的禁止，具体指涉虚假名人证言广告的立法主要为：《广告审查标准》第17条规定：“不得滥用公众对名人的信任感。聘用名人做广告宣传商品的使用效果，必须与其本人的真实使用情况相一致。”《食品安全法》第55条规定：“社会团体或者其他组织、个人在虚假广告中向消费者推荐食品，使消费者的合法权益受到损害的，与食品生产经营者承担连带责任。”
(二)目前立法的不足
1 规制模式之不足
从法律层面来审视，《广告法》、《消费者权益保护法》、《反不正当竞争法》这三部法律都没有专门论及名人证言行为，对于虚假名人证言行为之禁止，是泛义式归合在一般性规定中的。在其他的配套性立法中，我国对名人证言广告的规制同样如此，欠缺详细的行为约束性法条。而实际上，名人证言广告对消费者具有的诱导性，超出其他一般的广告类型，虚假的名人证言广告，对社会危害性较大。将此类广告概括式地包含在基本的法条中，缺乏专款型规制模式或者专章型规制模式，不足以有效规范其对广告受众的负面影响，尤其是对于在经济和救济上都处于劣势的消费者，极为不利。
2 行为规则之不足
针对名人证言广告，目前的立法没有构设完整的行为规则条款，只是简略地提出“真实使用”原则。名人真实使用的时间长度与效果关联性、表达效果的证词是否具有引人误解的第二义(即超出字面意思的歧义)、名人使用效果的证据呈交与官方审查等内容，我国的立法皆未有所详述。在行为规则条款的构设中，诚信义务与注意义务的分配是很关键的内容，尤其是注意义务的边界设置，涉及到名人明星效应与社会责任、名人正当证言与广告业繁荣等关系命题，也关乎名人责任的承担是否公正之问题，目前若干简单粗略的法条，无从理清这些关系，实际的规制收效也甚微。
3 责任体系之不足
在整个法律责任体系中，名人作为责任主体严重缺位。《广告法》中虚假广告的担责主体为广告主、广告经营者、广告者以及向消费者推荐商品或者服务的社会团体或者其他组织，《消费者权益保护法》和《反不正当竞争法》列明的虚假广告之责
任主体也是限囿于商品的经营者和广告的经营者。唯有《食品安全法》明确了虚假广告中个人推荐者的责任形式，名人作为个人推荐者中的一类主体，在虚假食品广告中承担法律责任，责任主体的范域过于狭窄。不仅如此，《食品安全法》要求个人推荐者与食品生产经营者承担连带责任，在归责原则、过错程度、责任形式、赔偿模式等问题上都缺乏详尽、科学的界定。
三、国外可值借鉴的经验
(一)适当的规制模式
对于名人证言广告，很多国家和地区的立法都很注重实施专属类型式规制。一种模式是将荐证广告单独列出予以规范，名人证言广告作为类属的行为含在其中，如公平交易委员会颁布的《对于荐证广告之规范说明》统摄了所有的推荐与证言广告。另一种模式是在单独类型的立法中还要再突出强调名人证言行为的规则，如美国联邦贸易委员会的《关于在广告中使用推荐与证言的指导原则》中有专门限制名人证言广告的内容。单行文本的规制模式尽管要动用较多的立法资源，但在实施指导的明晰度及有效性上不容质疑。
当然，最为常见的模式是在综合立法中运用专门条款来规制名人证言广告。比如就禁止范域问题，英国立法中就特别指出，以医药和治疗方法为主题的电视广告中，不得含有公众生活、体育、娱乐等领域的名人出具的证言，或者由此类人士进行介绍的内容；法国不仅要求广告应该具备真实性与全面性，不得误导消费者，而且专款明示不允许那些定期在有关电视新闻节目中出镜的有名人物用其形象或声音做广告。可见，仅就禁止性规定就有如此细致的专门条款规制，其他相关的立法文件中具体的指向更多，在这种散见于各种立法之具体法条规制模式的指引下，名人证言广告也能得到很好的规范。
(二)严格的行为规则
美国联邦贸易委员会的《关于在广告中使用推荐与证言的指导原则》中指出，做出证言的名人必须是该产品的真实的长期的使用者和直接受益者。美国的广告法规将名人证言广告视作一种“明示担保’，名人的使用行为必须是长期性的效果行为，而且这种受益与广告中的商品具有直接因果关系。联邦贸易委员会的指南还规定，必须确保在广告刊播期间，广告主有合理的理由相信荐证的名人还是产品的真实使用者，并一直持有荐证时的意见而未改变。同时，美国的立法还规定，除了必须是推荐产品真实的使用者外，名人在推荐时如果与产品之间存有实质性联系，还必须在广告中予以披露。名人的证言若障离这些行为规则，会受到美国法律的重罚。
英国在证言行为规则的制定中，极为重视对广告主及广告经营者的制约，英国独立广播局的《广告标准和实践法规》要求，在审查中广告主和广告公司有向广播局出示证词或表述的凭证的义务，以保障广播、电视中的证人广告的证词属实，不会导致误解产生。证言的真实性以客观的证据反映，同时，广告的合规性判定以是否引人误解为标准，将有误导的真实字面表述也加以规范，这种严格而周密的行为准则，能有力地保障消费者权益，有利于良性竞争秩序的建立。
(三)科学的责任设置
提供证言的名人因为虚假广告而承担法律责任，这是多数国家秉持的基本观念，在构造相关责任框架的时候，这些国家和地区非常注意责任设置的科学性。概言之，科学的法律责任设置，必须结合国情处理好以下几个问题：第一，归责判定问题，即是采用严格责任还是过错责任；对此，台湾地区规定，荐证者与广告主故意共同实施违反《公平交易法》之规定者，方承担相应法律责任。共同故意是强调荐证者与广告主皆知内容不实或引人误解，排除了过失的情形。这种归责方式，减轻了名人以证言推荐商品的压力，保证了广告市场上名人效应对经济促推的积极效果，值得发展中国家借鉴。第二，赔偿形式问题，这是指承担连带责任还是补充责任；统观之，经济发达的国家与地区选择的多为民事连带赔偿责任，如日本规定在证人广告中，由于虚假广告导致的损害后果与名人的证言行为具有因果联系时，证人应当承担连带赔偿责任；台湾立法的指向也是连带赔偿责任。
第三，责任类型问题，当名人证言广告致人损害时，很多国家都选择了民事与刑事责任兼备的体系。《加拿大广告标准准则》第7条规定：代言、推荐或证明者必须是该产品或服务的实际使用者，广告相关信息须有充分事实依据，绝不许欺骗或误导消费者，否则将承担相应的民事或刑事处罚。法国立法明确表示，名人在虚假广告案件中不仅要承担民事责任，还有可能承担刑事责任，“凡由于虚假广告给消费者个人造成损失的，消费者有权向检察机关提起控告或在刑事诉讼中以当事人的身份参加诉讼。如果有进行虚假广告的行为成立，将处三个月及两年的监禁及一千至二十五万法郎的处罚。”台湾地区的《对于荐证广告之规范说明》第5点也规定荐证者可能与广告主同负其他刑事责任及民事连带损害赔偿责任。
四、对中国立法的完善建言
(一)构造专类规制模式
我国立法缺乏对于名人证言广告的具体专类规制，无论是在某些特殊广告中对名人证言的禁止，还是对虚假广告中不实名人证言的惩治，都是没有明确和细化内容的。这种立法滞后于中国广告市场上大量的名人证言广告之现实发展，为克服这个弊端，亟需在法律规范性文件中构造名人证言广告的专类规制模式。在此模式下，不仅要合理界定名人证言广告的内涵和外延，将此类广告与其他不是基于本人使用效果推荐的名人荐证广告、没有商品品质推荐功能的名人形象代言广告等类别清晰地区分开；还要将《广告审查标准》中的真实使用原则具象化，全面设置名人、广告主、广告经营者、广告审查者的对应义务条款，对虚假的名人证言广告进行专门的治理。
(二)设置合理注意义务
本文认为，名人证言广告的注意义务内容应该是三方面的，第一，名人不仅要实际长期使用，还必须在广告中如实表达使用的效果，同时名人负有相应的注意义务，但该义务只能控制在一定的限度内，即名人应注意广告主与广告经营者是否在广告中真实反映其本人的使用效果，至于广告主实际销售的商品与名人使用的商品之间的品质差异，广告主是否具有经营资格等问题，不在名人注意范围内；第二，广告主和广告经营者也负有注意义务，不仅要注意名人使用的实效与言辞表达的同一性，还要注意名人个体使用的商品与向群体推广的商品之一致性；第三，广告主管部门有审查注意义务，应该督促广告主和广告经营者提供名人使用效果的证明资料，在广告进入市场前，预先进行严格的准入门槛审查。
(三)建立过错归责原则
由于虚假广告中的问题食品危及消费者的生命健康，《食品安全法》第55条规定的个人推荐者与食品生产经营者承担连带责任的归责原则是无过错原则，非常严厉。但如果在其他类型的广告中增设名人证言行为的立法规制时，就虚假广告致消费者损害者，如果一律按无过错原则追究责任，则会过于严苛。其结果是：一方面，当名人确实为产品长期真实使用者时，不考虑其主观情形，对其显然有失公平；另一方面，则可能导致名人不敢涉足广告，广告吸引力衰减，造成广告行业的萧条。因此，本文建议在一般类型的名人证言广告中，建立过错责任原则，既能避免名人法律责任的社会化，又能体现“诚实信用”及“卡又利与义务相一致”原则的真正内义。在过错归责原则指导下，名人在一般类型的证言广告中只要不是故意虚伪陈言，则不必承担法律责任。
(四)增加法律责任形式
中图分类号: G649.2 文献标识码: A文章编号:1009-8631(2010)04-0085-01
随着高等教育改革的不断深入,高校必须转换观念,树立“人才第一,教师为本”的管理理念,由传统的人事管理向人力资源开发与管理转变。
随着高等教育改革的不断深入,我国高校在人力资源的开发与管理方面摆脱了以往旧的人事制度管理模式,取得了突破性的进展。认识了“人力资源”的概念,并确立“人力资源开发”的观念。初步形成人力资源开发和管理的竞争机制。通过改革职称评定制度,制定了规范的科研、教学量化标准,打破了过去论资排辈的局面。在用人上实行竞聘上岗。在教师收入分配中引入了竞争机制。但是,目前有很多的高校在人力资源开发与管理上还存在很多的问题。
一、目前我国高校人力资源开发与管理存在的问题
虽然,20世纪90年代后,随着高等教育改革的不断深入,我国高校内部的人事制度改革取得了较大的成就:“人力资源”和“人力资源开发与管理”观念的初步建立,竟争和激励机制的引入以及师资队伍结构建设得到了的不断完善等。但是,目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚,在人力资源的开发与管理中还存在着一些不容忽视的问题,具体表现为:
(一)高校人力资源开发与管理的观念相对滞后
高校中有一种观点,认为人事部门是管理和开发本单位人力资源的重要职能部门,所以人力资源开发与管理工作人事部门的工作,只要涉及到有关人的问题就全是人事部门的事,与其他的人、事毫无关系。殊不知,高校人力资源管理与开发是一项庞大的、系统性的、基础性的整体工程,光凭一、两个部门是很难完成人力资源管理的各项任务的。人力资源开发与管理是全局性的工作,必须在学校党委、行政的统一领导和指挥下,通过与其他各职能部门以及各院、系大力合作,才能从根本上搞好。
(二)在人才引进、开发和管理问题的认识、做法上存在偏差
在人才是第一资源的共识下,每个高校都非常重视人才的引进、开发和管理工作。但在人才引进、开发和管理问题的认识上具有局限性,导致了部分高校的做法不科学。而这些较片面的认识主要是集中在重视人才引进,轻视人才稳定与开发;重视人才数量,轻视人才质量;重视人才学历,轻视人才能力;重视人才学术,轻视人才道德;重视对人才的管理,轻视对人才的服务等几个方面。
(三)高校人力资源开发与管理制度不规范、不健全,缺乏长期的规划
大多数高校缺乏合理的人力资源开发与管理的长期规划,在管理、培养、引进和稳定人才等方面无法结合其学校的实际情况,致使人力资源管理部门无法为高校的长期发展提供人力资源保证,人才培养流于形式。
(四)有效的高校人力资源开发与管理机制不科学、不合理
在对高等教育的管理过程中,对事和物的的研究和讨论较多,忽视了对人的研究,尤其是忽视了教师管理在高校人力资源开发与管理过程中重要作用的研究,因而无法建立起一系列有效的、合理的、科学的人力资源开发与管理机制。主要表现在引进、任用机制的随意性,竞争、激励机制的不健全,职称评定的终身制,非教学人员的管理机制不完善等方面。
二、高校人力资源开发与管理的对策
知识经济已成为时代的主旋律,经济发展进入了以人力资本为依托新阶段,竞争的焦点是人才。在这种形式下,高校人力资源工作者须转换观念,树立“人才第一,教师为本”的管理理念,由传统的人事管理向人力资源开发与管理转变。人力资源管理要由单一的“事务型管理”转为“战略型管理”,重视人才的开发和利用。在此过程中还要进行制度创新,建立完善、配套管理体制;实施人力资源管理的战略规划制定系统的人力资源引进、任用、培养、考核及晋升机制;建立健全人才流动机制和高效的竞争、激励机制。
(一)确立人力资源开发与管理的理念,转变高校管理和服务部门职能
高校管理者应该深入理解人力资源开发与管理的概念,意识到真正制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学、科研人才和具有现代管理思想的高水平管理人员。人力资源是高校众多资源中的第一资源。在知识经济的时代,谁拥有高质量的人力资源,谁能科学、合理的利用、开发人力资源,谁就能在高校发展中占有先机。因此,高校应本着“人才第一、教师为本”的观念,着眼于人力资源的开发,致力于人力资源的合理利用与管理,做到人力资源开发与管理的科学化、民主化,完成高校由传统的人事管理向人力资源开发与管理的转变。
转变高校行政部门管理职能和服务部门职能,完善行政、后勤部门的服务机制。高校行政、后勤人员的职责是为教学、科研服务。学校各职能部门对教师的管理,应当建立在尊重人才的基础之上,以服务为目的,为教师解决工作、生活方面的后顾之忧,创造良好的工作条件。教师是学校的主力军,是被服务的对象而不是被管理的对象。因而,高校的行政领导在思考问题、计划工作等方面要以教学、科研为重,以教师为先。在行政、后勤服务人员的绩效考核时,应将工作效率、服务质量的高低以及教师、学生的满意程度作为依据。
(二)建立、健全高校人力资源开发与管理制度,制定合理的人力资源规划
人才的竞争,说到底就是人力资源开发与管理制度的竞争。目前,很多高校在人力资源开发与管理这方面缺乏健全的制度保障,所以应积极推进以教师聘任制、分配制度和绩效考核制度为核心的人事制度改革。建立“按需设岗、公开招聘、择优录用、合同管理”的科学管理体制;建立“按岗取筹、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的现代分配制度。
制定合理的人力资源规划。高校作为人力资源培养的阵地,其人力资源开发与管理规划应走在时代的最前列。高校人力资源管理必须从战略的角度和发展的视角进行科学合理的目标定位,要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来,制定出战略性人力资源管理规划。
(三)建立规范、合理的人力资源开发与管理机制
人才的竟争,在某种程度上也反映为机制的竞争。规范、合理的人力资源开发与管理机制,能为人才的培养和使用提供必要的条件。高校要积极推进人事制度改革,逐步建立以教职工聘任制为主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目的的人力资源管理制度。进一步调整优化教师队伍结构,提高教师队伍的整体实力。构建切实可行的师资绩效考核体系,既体现了科学化、规范化的管理要求,又注重了教师潜能的开发,充分调动和保持积极性、创造性。实现人力资源的可持续发展。
参考文献:
关键词 高等教育 人力资源管理 问题对策
高等教育是人力资源开发的载体,承担着培养人力资源的历史使命,直接影响到人才强国战略计划的实施和全面建设小康社会目标的实现。自改革开放以来,我国高等教育事业保持着健康的发展态势,为我国的现代化建设输送了大批优秀人才。为了适应社会发展需要,高等教育在人才资源开发中应进一步寻求机制改革和创新,提高人才资源管理的实效。
一、高等教育人力资源开发中存在的问题
1.体制性的障碍。随着我国高等教育规模的扩大,高等教育结构层次的提高,高等教育人力资源开发和管理体系的逐步建立,高等教育发展水平和人力资源整体开发水平都有了很大提高。但是高校管理体制仍然过于集中,高校自主管理权力偏小,政府包办和垄断现象严重。部门之间在人力资源配置方面力量分散,平等竞争和激励机制的平台尚未建立。一方面人力资源开发制度保障不健全,特别是高等学校教育管理法规严重缺失。另一方面教育经费投入短缺与浪费并存,体制不够灵活,已经成为阻碍我国高等教育发展的体制,就造成高等学校难以建立现代学校制度,难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境,在一定程度上阻碍高等学校的发展。
2.对科学的人力资源管理认识不足。我国高等教育的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。虽然近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍没有摆脱传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,导致市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置及使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。高等教育的制度设计制约了人才的合理流动,造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。
3.高等教育评定标准模糊。高等教育的外在评定主要依靠教学评估,而对于内部的绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高等教育的性质与企业的性质不同,考核的要求和标准也不一样,因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。
二、加强高等教育人力资源管理的对策
1.完善高校的激励机制。人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容,是教职工保持良好的工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提供教职工工作积极性,同时也是促进教职工发展的举措,更是学校教育成功的保证。在积极进行激励机制创新过程中,努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。首先,要充分利用物质激励。搞活学校内部分配制度,按照"效率优先,兼顾公平"的原则,在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次,灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外,高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式,特别是来源于工作本身的内在激励因素。
2.树立人力资源管理理念。高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念,要有完整的人力资源开发观念和思路,并把这种观念渗透到各个层面中去。高校是多种人才的聚合体,实现学校跨越式发展,既需要高水平的教师队伍,也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍,必须按照人才资源整体性开发的思路全方位建设人力资源。要始终着眼于促进各类人才的健康成长,着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节,充分遵循人才发展的一般规律,放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让人力资源优势得到充分发挥。
3.重视培训教育。高校领导对师资队伍建设要常抓不懈,定期研究师资建设工作和问题,培养教师的献身精神是成功的高校人力资源管理的基石。要在尊重教职工自主性、劳动的特殊性的基础上,协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系,增强教职工对学校的归属感和为学校服务的责任感。要给教师更多的培训教育的机会,造就创造型人才。从对教职工的静态管理转向动态的系统开发,对教职工的被动管理转向主动制定开发与培训计划的人才开发实践,从单纯注重人才引进转向现有人才潜能的合理开发与利用,而这些在大学的师资管理中一直是个薄弱环节。
人力资源管理既是高等教育改革的重点,又是调动广大教职工的积极因素,也是全面提高高等教育办学效益、教育质量与整体水平的重要保证.实施人力资源管理可以充分调动高等教育教职工的积极性和创造性。合理利用和开发人力资源,是提高高等教育的教育教学质量与办学效益的关键。同时是抓好各项工作的需要。每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、良性互动的关系。
参考文献:
[1]余明.现代高校实施人力资源管理的动因及对策分析.湖南文理学院学报.2005(4).
1．正确的质量理念――成人高等教育生存的思想前提
成人高等教育的质量理念包括两个方面的内容：一是培养高质量的人才；二是提供高质量的成人高等教育。这两方面的内容是相辅相成、互相促进的，培养高质量的人才是成人高等教育生存的根本；高质量的成人高等教育又是培养高质量人才的保证。因此，在调整成人高等教育结构中，要保证人力资源结构适应经济结构和就业结构的变化，并以社会需求为尺度，树立以人为本的教育质量理念。
坚持正确的质量理念，是成人高等教育深化教育教学改革的前提。为培养社会需要的各种应用型人才，积极发展应用型教育，必须从科学设置社会需要的专业和课程入手，建立合理的课程体系，体现成人教育实用性和职业性的特点以及社会经济结构的需要，处理好基础课和专业课，理论课与实践课的关系，从而制定科学的教学计划。
2．打造品牌――成人高等教育质量理念的重要体现形式
打造品牌，创造优势，是体现成人高等教育质量理念的重要方式，也是成人高等教育更好生存的必要条件。随着成人高等教育生源竞争的进一步加剧，成人高等教育办学单位必须充分发挥成人高等教育本身的特点和优势，尤其是充分发挥各自领域内得天独厚的硬件条件和自身优势。形成自己的办学特色，在专业设置、培养方案、师资建设、教学安排以及管理观念、管理制度、管理手段、质量保证与跟踪等方面创建适合自己又独具特色的管理体系，确保自身成人教育培养规格和质量。形成自己的品牌优势和特色。
3．师资建设――成人高等教育质量理念的切入点
完善师资队伍建设，提高师资水平，是成人高等教育生存的基本保障。“完全可以说，谁能拥有一流的教师，谁就能办成一流的教育。教师作为施教的主体，在教学中起着主导作用，教师的素质和创新能力直接影响着教育水平和质量。特别是成人高等教育，办学层次繁多，学生素质又参差不齐，能否拥有一支高素质的师资队伍，是成人高等教育事业兴衰与成败的关键所在。因此，成人高等教育事业要持续、稳定、快速的发展，必须建立一支结构合理、素质优良、相对稳定的师资队伍。
二、成人高等教育中的创新理念
1．办学观念创新――谋求成人高等教育发展的思想基础
要坚持“以人为本”的人才培养观念，即是将人才培养质量摆在突出地位，以学生的全面发展为目标，积极探索适用性人才培养模式，实施个性化教育。因此，在观念上要实现两个转变：第一，“我办学，你来上”的观念要转变。要树立“你要学，我来办”的思想，要走出家门，去寻找我们的教育对象。要努力为学生提供更加满意的服务，创造更加便利的条件；第二，等、靠、要的观念要转变。要提高服务意识，增强竞争意识和紧迫感，主动出击，精心组织，做好宣传、咨询和发动工作。面对激烈的竞争，一要有足够的思想准备，鼓足信心和勇气；二要总结经验教训，积累竞争资本；三要扬长避短，充分发挥自身优势；四要信息灵通，善抓机遇，敢为人先，捷足先登。
2，办学体制创新――谋求成人高等教育发展的不竭动力
创新办学体制，探索多元化办学主体和多样化办学形式，形成优势互补、特色分明的合作办学体制，必将为成人高等教育的发展注入新的活力，是成人高等教育置新焕发勃勃生机的源泉。
办学主体多元化，是市场经济发展的需要和必然结果。现阶段在实行办学主体多元化的办学体制改革中主要从两个层面展开：一是宏观办学体制改革在坚持国家举办教育为主体的前提下，大力倡导社会力量办学，积极发展民办学校教育。二是微观办学体制改革。主要是指学校内部要打破单一的办学主体结构，实现办学主体的多元化，在学校内部建立“一主多元”的办学模式，积极探索一校多制。而办学形式的多样化是办学主体多元化的结果和必然要求，又是吸引不同的社会力量投资成人高等教育，成为成人高等教育办学主体的前提。没有多样的办学形式，就会从体制上造成“一潭死水”的状态。
3．管理体制创新――谋求成人高等教育发展的有力保障
在新的观念指导下，在新的办学体制的环境中，实施人性化的、高效的管理体制创新就成为成人高等教育不断发展壮大并得以实现的重要保障。
管理体制创新包括多方面内容。对于成人教育来说主要是教学管理体制创新。成人高等教育必须进一步完善培养计划，明确培养目标，加强教学管理和质量监控，为保障质量建立新机制。积极推进教学管理手段的现代化，建立高效的教学管理信息系统，借助现代化的管理手段，为教学管理、质量监控提供良好的现代信息技术保障。建立有效的质量评价与监控体系，建立对教育教学工作进行全方位、全过程、全员性质量管理的一套操作系统，是保障成人教育人才培养质量不断提高的有效机制。通过新的机制充分调动广大教师和教学管理人员做好教学工作的积极性、主动性和创造性。为教学质量的稳步提高提供有力的保障。
三、成人高等教育中的效率理念
1．管理规范化、制度化――成人高等教育效率理念的基础
强化管理，提高效率。就要注重管理的规范化、制度化。管理的规范化、制度化是成人教育管理的必然要求，是强化管理、提高质量的必要前提。制定和完善各项规章制度并督促执行是规范化、制度化管理的重要内容。随着成人高等教育办学规模的不断扩大，为保证教学质量，对成人高等教育进一步进行规范化、制度化管理显得更加重要，建立一整套行之有效的能够高质量、高效率运作的成人教育规范管理体系和制度也显得更有必要。
2．管理程序化、法治化――成人教育效率理念实现的保证
强化管理，提高效率，就要注重管理的程序化、法治化。随着法治田家的发展，公民法律意识不断增强。然而，在成人教育管理过程中，由于缺乏法律意识，缺乏对处理问题必要程序的了解，在处理学生事件中，出现了这样或那样的问题，有些问题处理起来非常棘手，既损害了学生的利益，又影响了学校的办学声誉，对成人教育产生了消极的影响。因此，注重管理的程序化、法治化已成为强化管理，提高质量，保证效率的重要保证。
新的《普通高等学校学生管理规定》以及《高等学校学生行为准则》于2005年9月1日起施行。学校根据新的《学生管理规定》，制定相应的成人高等教育学籍管理规定、成人高等教育课程考核管理规定、成人高等教育学生违纪处分规定及成人高等教育学生校内申诉规定等文件及其它相关文件规定。为管理法治化创造制度基础。
3．管理的目标化和过程化结合――成人高等教育效率理念实现的切入点
强化管理，提高效率。就要注重管理的目标化、过程化。成人教育目标化管理即是人才培养规格的管理。它是通过培养方案、教学计划、课程设置等来实现的，也就是说根据社会需要来制定和培养何种类型人才的管理。因而，合理制定教学计划、完善课程体系、适应社会对知识结构的需要是目标化管理的中心内容。
成人教育过程化管理即是对各教学环节的实施过程以及对学生思想、品德、素质等方面实施的教育过程进行管理。过程化管理是成人教育管理的主体，具有时间性、渐进性、规律性、全面性的特点。过程化管理的客体既包括教师的组织课堂教学，完成授课任务的各环节的行为，又包括学生接受教育，完成学习任务与考核的行为，同时，对于管理者来说，既是实施者又是被约束者。需要管理者严格执行各环节标准和要求，才能达到预期的效果。
班主任是班级的灵魂和核心人物，一名优秀的班主任首先要了解自己班级的每一位学生，平等的对待他们。同时，针对高中学生管理难度系数较大的实际情况，要采取一定的对策，实现有效管理。
一、正确定位，树立威信
对于高中班主任来说，做好本职工作的前提是能做好正确的定位。班主任是班级的管理者、学校和学生关系的协调者、同学发展的服务者，以往班主任高高在上，远远脱离学生生活的以管理者自居的角色已经不适应新形势下学生发展的需要。优秀的班主任除了能做好自我的定位之外，还要强化自身素质建设，不断提升自身的威信。班主任的威信具有一种无形的力量，推动着班级的管理工作，也对高中学生具有一定的威慑力和信服度。班主任要想提高自身的威信，一是，学高为师，努力学习科学文化知识，在教学上不断提升自身的教学技术，使自己拥有精湛的教学技艺。在专业知识上，要敢于勇攀高峰，掌握全面的专业知识，让学生信服，甚至崇拜自己。另外，班主任要拥有丰富的课外知识，除了专业知识之外，班主任在开展班级的管理中，还需要其他知识的帮衬，如演讲口才，文学素养等；二是，身正为范，作为班主任，必须拥有高尚的品德和良好的职业操守，做事做人要讲究正当正直，能为学生树立榜样的作用。这些都会对班主任威信的提升起到一定的促进作用。
二、让班级充满气息和活力
“亲其师，信其道”，班主任爱护和关心每位学生，学生就乐于接受他的教育和管理。为了尽快地使自己对新生产生真诚的师爱，我充分利用各种机会与他们接触、交往。课间、饭后我找他们聊天、说笑；在他们遇到困难时，想办法帮助解决；在他们出现思想问题时，找他们谈心，耐心细致地说服教育；同时与他们的家长保持联系，取得家长的密切配合。在我们共同努力下，学生对陌生环境的焦虑和不安很快被新奇和欢乐所取代，逐渐地喜欢上这个集体并开始安心学习。班主任还要积极参与学生的各种活动，既做组织者，又做普通一员，让学生感到班主任不但“可敬”而且“可亲”。在高一军训期间，我和学生顶着烈日，共同进退，短短一周时间，便很快缩短了师生间的距离。在他们入校后的第一次运动会，我和同学们一起写标语、做小旗，为运动员们呐喊助威，虽然嗓子哑了、晒脱皮了，但师生情感加深了，也使他们感受到新集体的温暖，增强了新集体的凝聚力。
三、制定一套人性化班级管理制度
让班级管理充满“人情味”。俗话说得好，“没有规矩，不成方圆”，“班风正，学风盛”，班规是对学生不良行为的约束和纠正。利用通常的强制手段迫使学生遵守往往会适得其反，多设奖励机制，减少惩治手段，如班级量化考核中多加分少扣分，能充分调动学生的积极性，学生往往会为了弥补自己的扣分而积极做好自己的本职工作甚至是额外工作。另外，“人无完人”，我们应该允许学生犯错，班规的制定不用面面俱到，但要不影响学生的个性发展，不伤害学生的自尊。学生犯错后不要马上处罚，可先提醒，后警告，或罚以娱乐节目等。
四、营造民主，构建和谐
高中学生已经有了自身的情感和价值观判断，他们渴望得到老师的关注和照顾，渴望班主任能平等的对待他们，可能班主任能成为他们的良师益友，这些都是新形势下教育大环境变化导致的学生思想和观念的变化。在以往的高中班主任管理工作中，班主任一般高高在上，学生很害怕与班主任交流与沟通，所以班主任也根本不了解学生的现状和变化，导师班主任的班级管理显得十分滞后，很多问题学生的出现，班主任根本没有办法预知，大多数都是事后调节和事后管理，其班主任工作的有效性不敢让人恭维。面对着新形势下，学生的变化和教育制度的改革，高中班主任必须尊重学生，认真对待每一位同学，构建和谐、民主、平等及互助的新型师生关系才能适应现代的教育境况。在具体的班主任工作中就表现为班主任的工作要以实现学生的全面发展为目的，一切为了学生，为了学生的一切，班主任工作的有效性要以是否有益于学生的成长和发展为考核依据。
五、要善于和家长沟通
沟通具有很多的艺术，为什么有的教师家长关系做的好，而有的教师就有困难，和家长发生矛盾，这就要求我们多从家长和孩子的角度出发，去理解他们的需求，对于合理的要求尽量满足，对于不合理的要求，老师也应用正确的方法和家长进行交流，让他们看到老师的诚心。如果每一个班主任都能够做到有责任心、有爱心、有追求并善于沟通，相信他们的班级就会是一个团结向上的好集体，也能给每一个孩子的成长撑起一方健康、快乐、美丽的天空！一切为了孩子、为了一切的孩子、为了孩子的一切加油吧！
班主任是一个班集体的管理者、组织者、引领者，班主任的工作是否扎实，是否具有创新和艺术性，将直接影响到所管理的成效以及学生的发展。因此，做精、做细班主任工作，对学生在德、智、体、美各方面的进步和发展有着深远的意义。
总之，班级管理是一个动态化的复杂过程，高中班主任的管理职责重大，工作的难度较高，事务较为复杂，但是，只要班主任走进学生，了解学生，一切以学生的发展和利益为出发点，那势必会得到学生的理解和支持，对其工作效能的提高也有很大的促进作用。一名优秀的班主任是对学生一视同仁，对工作兢兢业业，对班级煞费苦心，对教育无怨无悔。
在这令人紧张而又兴奋的六月，我们在这美丽的校园里举行隆重的毕业典礼。首先，请允许我代表全体老师，向圆满完成初中学业的你们送上最真挚的祝福和最深切的希望！向关心、呵护九年级毕业班师生的学校领导、老师致以崇高的敬意！
在我的最后一节语文课上，有一位同学写了这样一段话：记忆里的三年，幸福、快乐，还有幼稚。面对即将到来的离别，心里百感交集，本以为三年时光很长、很长、很长——————但现在看来近在咫尺。记得刚升入初中的时候，我们的语文老师年轻、漂亮，一头秀发，可时光逐渐带走了一些东西———————就像那列“人生列车”一样，不断前行，不会停止，没有人可以逗留在往日的时光里，我想我应当勇敢的走向下一节车厢。
呵呵，是啊，离别呢！离别就在眼前。尽管三年前我们就知道今天的存在，但是，当告别的日子终于成为现实的时候，我们还是觉得有些突然。三年，一千多个日日夜夜，就在我们不经意间成为了过去。在这个特殊的日子里，相信在坐的每一位老师都和我一样，有着矛盾的心情。当人去楼空，面对空荡荡的教室，我们都会有一种无法名状的失落感，那份离情别绪忍不住的在心头浮现，“长亭外古道边，芳草碧连天，晚风扶柳笛声残，夕阳山外山”。但另一方面，我们会感到幸福，因为你们长大了，你们将乘着梦想的翅膀飞得更高更远。也许你们曾厌烦过老师的唠叨、埋怨过老师的严厉、反感过老师的批评，但是，请你们理解老师渴望你们成才的心愿！理解老师“恨铁不成钢”的心情！多年以后，如果你们对老师的信任和感激犹在，你们对母校的依恋犹在，那就是你们留给老师和学校最好的礼物！
三年里，在咱们的集体里，有随波逐流的无奈，更有畅快淋漓，迎风破浪的激情，忘不了军训时挥洒的汗水，青春的歌声荡漾在这儿，忘不了接受感恩教育时的激情澎湃。忘不了阳光体育运动时的无怨无悔，忘不了课堂学习时的冥思苦想，呼朋引伴时的喜悦，忘不了尽抒情怀的那份洒脱，忘不了不甘落后奋起直追的那份执着。
当然忘不了的还有你们贪玩、好动、调皮、不遵守纪律的画面……
在你们即将离开这熟悉而美丽的临沂十三中校园，准备踏上新征程之时，请别忘了带上全体老师对你们的殷切期望和祝福。记住：
阳光和空气是大自然赋予的，其他一切都要靠你的努力和奋斗去争取。请你们记住，要有责任感。无论何时都要承担起属于你的责任。请记住，要有爱和宽容。让自己的身心多一点健康和阳光。
