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按照今年证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，员工持股计划可以通过“上市公司回购本公司股票、二级市场购买认购、非公开发行股票、股东自愿赠与”等方式解决股票来源；其中，“股东自愿赠与”应是最好的一种方式，其积极意义是多方面的。
首先，可以推动员工踊跃参与员工持股计划。像大北农员工这样，参与计划只需掏获赠股票市值20%的资金，没有什么压力，甜头巨大，估计没有多少人会拒绝这块诱人的大蛋糕。假若根据《指导意见》上市公司回购股票充入员工持股计划，给员工巨大甜头，但按《公司法》第142条规定，公司回购股份用于奖励给本公司职工的，用于收购的资金需从公司的税后利润中支出，这样恐怕中小股东不会答应。而大股东无偿赠与员工持股计划，不会损害中小股东利益。
其次，大股东由赠与所产生的回报或许更大。邵根伙无偿赠与9848万股大北农股票，赠与完毕后，邵根伙的持股比例将降至38%，但不会改变其亿万富翁成色；况且员工持股计划之股东权利将授权给邵根伙代为行使，赠与后不会改变其实际控制人地位，由于有员工新资金的加入，反而会增强其控制地位。最为关键的是，邵根伙无偿赠与股份，不仅将激发员工的感恩心理、增强职工队伍的凝聚力，而且员工将成为上市公司主人，由此上市公司治理水平和市场效率可能有较大提升，大股东由此获得的回报不可估量。
其三，有利于实现先富带后富。大股东、老板实现了先富，财富几辈子也花不完，财富数字再怎么巨量增加，没有太多实际意义。但其实，大股东的先富，员工功不可没，正是员工的努力劳动，维持了上市公司运转，也造就了市场对股票的估值；不过，由于目前劳动报酬等机制还不合理，员工或许没有获得其应有回报，大股东无偿赠与，也是饮水思源和感恩回报。
从美国几十年的运作经验来看，推行ESOP有以下好处：首先，企业员工通过ESOP而可望在未来享受公司的股权红利或增值收益，因而有助于其更加重视企业的长远发展，进而提高企业的内部凝聚力和外部竞争力。其次，政府为鼓励实行ESOP而提供的种种税收优惠，降低了企业、员工以及贷款银行的成本。再者，ESOP拥有的股份以信托基金的形式进行管理，并不受员工直接控制，其投票权牢牢控制在公司的董事会手重，一方面可以加强高管对公司的控制权，另一方面，则可以帮助企业抵制恶意兼并；最后，实行员工持股，也被越来越多的公司用作资产剥离和重组的一种手段。
当然，员工持股计划也存在一个明显的不利之处：员工薪酬很大的一部分与公司股价相联系，使其权益的投向过于集中，缺乏必要的风险分散机制，一旦企业出现业绩下滑甚至破产，员工不仅可能丢掉维持日常生活来源的工作，来自股权的收益更是随着公司股价的下挫出现大幅缩水，因此ESOP计划扩大了员工的风险暴露。例如在安然公司破产之后，股价从90美元暴跌至30美分，大批员工不仅失去了工作，巨额养老金也付诸东流，造成了严重的社会问题。
8月5日，证监会在其官方网站了《上市公司员工持股计划管理暂行办法》征求意见稿，意图通过制度的规范推动ESOP在中国的实施，提升股市投资者的信心。监管层在当下时机提出该意见，可谓用心良苦：一是股价长期低迷，ESOP计划的推行将促进股票的需求；二是股票估值水平偏低，降低了公司执行ESOP计划的成本和风险；三是ESOP的内在激励作用有利于上市公司的长远稳定发展。就此而言，无论是从短期还是长期来看，ESOP对于上市公司、资本市场、企业员工都将是十分有利的。证监会释放利好的信号非常明确，市场也的确在信息公告后，做出了积极的反应。
然而，囿于目前的中国市场环境以及制度本身的不完善，监管层的良好意图能否立刻得到上市公司及其员工的热情回应，依然是值得怀疑的。就从目前推出的“暂行办法”来看，我们就可以从中发现很多不完善的地方：
一、员工持股计划的来源受限。如果ESOP的执行意味着员工原来的一部分薪酬转向购买企业股票，那么大部分员工（尤其是底层员工）必将因为短期收入的减少和长期收入风险的加大而产生强烈的抵触情绪。一个容易得到员工支持的方案是，公司以增量酬金的方式实施ESOP，然而对于股东来说，这意味着人工成本的大幅度增加，股东本身的支持意愿又不强。即使执行，也可能是杯水车薪，不足以产生实质性影响。
二、ESOP计划得到员工认可的前提条件是，公司未来具有良好的发展前景，股票价格和公司基本面比较一致。然而，在目前的资本市场中，大量公司业绩经常出现大幅度波动，股价受政策及外部影响非常大，员工很难建立对于股权收益的长远预期。更何况，ESOP所购股票的持股期限不得低于36个月，如果员工看好企业的未来，自然可以到二级市场上拿自己的现金薪酬自由买入，而且也没有锁定期，又何必多此一举。
三、ESOP的本意是通过股权利益的捆绑，最大化发挥员工的自主性。从管理的角度来说，要使ESOP落到实处，就必须赋予员工更多的决策权。然而，这种决策机制比较适合分权管理的高新技术企业，或其他对员工的自主精神要求比较高的行业。这也是为什么在美国大量推行ESOP企业集中在“硅谷”的原因。中国的上市公司大部分集中于中低端制造业，一方面经营收益很大程度受制于外部的环境，另一方面大部分员工为制造工人，工资水平低，就业稳定性差，无论是管理层还是员工，接受ESOP的积极性都不会太高。
四、美国ESOP的广泛推行和税务、银行的支持是密切相关的。目前的管理办法已否定了杠杆型计划的采用，税务的优惠则必须得到国家税务部门的支持，其间的利益协调恐怕将是一个长期的过程。
8月5日，证监会了《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》。这是继2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，中国证监会再次对上市公司股权激励进行规范。认真分析“上市公司员工持股计划管理暂行办法”，无论是从股票来源、程序的简便性，还是从股票管理中的规范等方面看，证监会的意图都是通过股票回购来促进A股市场的流动性，进而增强投资者对A股市场的信心，让目前已陷入泥沼的A股市场重新焕发活力。
股权激励是管理学中渐趋成熟的理论。西方学者Becker早在1975年便得出研究结论：对经营人员股权激励将使企业经营者获得了剩余索取权，这实际上是企业对经营者人力资本价值的一种肯定。作为经营人员要想使股权收益最大化，就必须努力使公司财富最大化，他们将其个人努力程度的提高表现为公司股价的上升，从而获得相应的资本收益。Becker的观点表明股权激励对于公司的业绩有正向作用，但也有学者持相反的观点，认为股权激励不但不能起到激励作用，很可能产生适得其反的后果。这是因为，虽然股权激励可以赋予经营人员一定的股权可以缓解经营者与投资者间的利益冲突，但是股权激励内在效用机制的发挥还需要完善的公司治理机制、成熟的股票市场定价机制，以及合理有效的股票方案等条件的配合。在制度约束机制不健全的情况下，管理层会通过会计政策选择、收益费用递延等方式进行盈余管理。安然事件就是一个较为典型的例子，安然的管理层获得了巨额股票期权奖励，但他们并没有专心为投资者创造真实价值，而是为了变现期权收益对财务数据进行舞弊。这表明股权激励的效果如何仍待商榷。
员工持股计划并非股权激励，尽管它和股权激励看上去很相似。要想真正弄清员工持股的效果和作用，很有必要进一步比较上文提及的《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》和《上市公司股权激励办法（试行）》。分析两个规定的具体内容，二者的区别主要表现在五个方面：一是激励对象的差异，前者的激励对象为全体员工，而后者的激励对象主要为公司高级管理人员和技术人员；二是股票来源的不同，前者要求股票来源必须从二级市场回购而不能发行新股，而后者既可以从二级市场回购，还可以发行新股或者来自大股东的转让；三是股票管理的差异，前者主要是激励对象和上市公司间的关系，而后者则增加了一个第三方机构，由第三方机构管理相关股票；四是审批程序的差异，前者的必须要经过中国证监会的审核批准后方能实施，而后者则不需要经过证监会的审核批准，而只需要向市场披露信息。五是获得的代价不同，前者是需要员工以部分薪酬为代价购买的，而后者往往是直接赠予激励对象。比较两个规定在五个方面的差异后，二者实际作用的差异便显现出来。主要表现在：以股票期权和优先股等方式为代表的股权激励虽然也被认为是一种薪酬方式，但因为它赠予的色彩更重一些，并不需要付出多少物质方面的代价，更像是天上掉下的馅饼；而证监会刚刚的员工持股计划因为需要员工用自己的部分薪酬来购买，所以它更直观地表现为员工的一种薪酬方式或者作为员工报酬的一部分。
在具体的激励效果层面，覆盖所有员工的员工持股计划与主要面向管理层和核心技术人员的股权激励计划仍是不同的。虽然很多研究证明二者均可以产生将员工利益与公司利益绑定的效果，进而激发员工努力工作为公司创造价值。但对于面向管理层和决策层的股权激励，因为激励对象影响着公司的命运，所以激励效果会体现的更为明显，另一面，这些人也往往会利用手中的权利通过盈余管理的方式影响股价而为自身谋私利。而对全体员工的激励，因为普通员工并不像管理人员那样直接影响公司的命运，当他们意识到自己的努力对公司的影响微乎其微时，可能并不把自己的努力与公司的股价挂钩，有些人甚至抱着坐享其成的心态。而对于这些公司的普通员工，通过严格和科学管理的方式往往比股权激励的效果还要明显。
综上所述，员工持股计划可能在资金供给层面对A股市场或有帮助，但基于其自身的固有特性，它对于A股市场的影响仍是有限的，因为它并不能真正发挥激励效能。另外，目前A股市场的价值普遍认为是高估的，仍在向基本面回归。这将决定员工持股计划对市场的影响是局部性的而不是根本性的。所以，它无疑是A股市场的一个利好消息，但却很难帮助A股走出目前的泥沼。
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【找法网 股东权益】股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)
股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.
如何设计“职工持股计划”方案?
企业应该如何设计“职工持股计划“方案?有人认为“职工持股计划“方案简单，便在没有进行充分的可行性研究的情况下，拿来别人的方案简单模仿，“照葫芦画瓢“.这样做的结果不但有可能难以充分发挥“职工持股计划“应有的作用，达不到预期的目标，还有可能给企业留下无法解决的难题。“职工持股计划“方案表面看似简单，实则是有复杂的设计指导思想与设计规律的。
“职工持股计划“是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划“这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划“这一制度资源有深入的了解，设计出科学的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。
设计“职工持股计划“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划“相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划“方案必须掌握的。
一、 “职工持股计划“方案要件不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择：(一)股份来源：增量发行、存量转换。
(二)资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。
(三)授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。
(四)授予时机：在何时授予。
(五)授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。
(六)分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。
(七)载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。
(八)形态选择：福利型、风险型。
(九)工具选择：实股、虚股、增值权等。
(十)股权管理：转让、回购、收益分配等。
(十一)交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。
定价方式——平价出售还是折扣出售。
(十二)职工参与机制：职工如何参与。
(十三)计划终止：终止条件、终止后的管理。
以上这些方案要件如何设计，决不是“简单“的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。
二、 影响方案要件设计的因素(一) “职工持股计划“的目的和作用“职工持股计划“
的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划“的目的和作用主要有以下几种：1.对雇员进行激励以解决矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。
2.人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。
3.产权制度改革，建立现代企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。
4.防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划“是防范恶意收购的有效方式。
5.业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。
6.实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主。在共享的过程中创造更多的财富。
企业实行“职工持股计划“的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划“的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“
职工持股计划“时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划“时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。
7.优化财务结构。“职工持股计划“对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。
(二) “职工持股计划“与企业各方面的关系1.“职工持股计划“与企业战略的关系。
又有消息说，转融通试点初步计划在10家券商中进行，而且打出旗号是金融创新。这其实不是什么新鲜事。其一，在各家证券公司内融资融券，尚可由各券商自己掌控，各自防范风险。一旦转融通，不但难以掌控业务本身，而且风险也陡然增大数倍。一环出错或断裂，引起的连锁反应将未可预知，多米诺骨牌效应将是很可怕的。从某种意义上可以说，这种转融通实际上是资产证券化的变种，亦即变相的资产证券化。这不是金融创新，而是已在美国金融风暴中起极环作用的金融衍生品的某种翻版。
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP）最早是由美国经济学家和律师路易斯•凯尔索提出的，是近年来在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式。这一计划的核心是使员工成为公司股权的所有者，从而鼓励和保护了员工人力资本的专用化技能，同时员工作为股东参与公司治理。近年来，员工持股计划在我国呈现出日益发展且增速加快之势。研究这一制度在我国实践的现实途径和需要解决的问题，对于深化我国企业改革无疑具有十分重要意义。
我国员工持股的实践及问题
由于我国目前尚未有出台明确的法律法规对员工持股计划进行指导和规范，实施员工持股计划的企业多数仍处于探索阶段，实践中无论是在持股模式方面还是在资金来源方面都有许多现实问题有待解决。
员工持股的筹资问题
我国目前的法律法规，员工持股不能直接从银行获得资金支持。《贷款通则》规定借款人不得用贷款从事股本权益性投资。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成，中国银行四川省分行曾于2000年推出了个人股票质押贷款业务。但是出于信贷风险的考虑，中行当时对该业务设置了较高的门槛。不仅B股、ST、PT和半年内价格波动幅度超过200％的股票一律不能质押，银行还会对借款人的个人资信和股票质地作出授信评估，评估按“就低不就高”原则进行。而且但在这种操作过程中，当收购人在股权没有转到其名下的时候，他无法用股权质押，而股权转让一般要求支付完股权转让款。目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。银行虽然可以利用企业贷款间接的将资金贷给员工，但是这种以规避法律为目的的变通的方式往往会带来更多的法律上的不确定性。民间融资是员工持股的另一融资途径，但这些民间资本往往要求的回报很高，这样就加大了不能按时还贷的可能性，从而可能会造成公司的股权的流失最终损害员工持股人利益。
员工持股主体模式的问题
目前国内员工持股计划持股模式分为直接持股模式和间接持股模式。在实践中这两种模式都遇到了一些现实的法律政策障碍。
直接持股模式。直接持股模式是指员工直接出资成为本企业的股东，现行法律规定，除中外合资股份有限公司的中方发起人不可以是自然人外，没有禁止自然人作为公司的股东。但是这一模式具有三方面的局限性，其一，人数障碍。其二，净资产障碍。第三，流动。
间接持股模式。间接持股在我国实践中通常又有两种方式，第一种方式，可以通过成立社团机构如工会、员工持股会等间接持股；第二种方式，通过成立法人机构持股。但是这两种方式也都有很大的缺陷，对社团方式而言《全国社会团体登记管理条例》明确规定：社团法人是不以盈利为目的的机构，这与员工持股会的成立目的相悖。因为这个原因，民政部于2000年7月7日印发的《关于暂停对企业内部员工持股会进行社团法人登记的函》明确，“员工持股会是企业内部组织，根据全国社团法人重新登记的有关规定，不应由民政部门登记”。民政部门不再对企业内部的员工持股会进行年检和重新注册登记、换发法人资格证书；根据中华全国总工会的意见和2001年修改后的《中华人民共和国工会法》的有关规定，将工会定位于一个非盈利组织，而采取工会进行持股，势必使工会因为持股而成为一个盈利组织，其身份与工会的设立和活动宗旨不一致，可能会对工会正常活动产生不利影响。所以实践中采取工会进行员工持股的方式也难以通过有关部门的审核。对于成立公司法人方式而言，《公司法》规定投资公司的注册资金要求必须在1000万元以上，员工的股权投资所得面临双重征税问题。同时公司法还要求公司向其他有限责任公司，股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50%（《公司法》第12条），这样将有大量资金闲置显然是不合适的。
信托方式实现员工持股计划
员工持股信托方案的运作一般分为三个方面：信托筹资、股权收购信托、股权管理信托。
信托筹资
员工持股首先要解决的问题就是资金来源问题，对于一般员工往往存在自由资金不足问题，对此可以采取企业提供收购资金，委托信托投资公司支付给员工，或者可以利用信托投资公司吸收社会上外来资金的功能，由信托投资公司将吸收的信托资金或委托资金向员工提供资金，员工用股权进行质押担保。员工以工资收入和股权收益中部分收益偿还由信托所产生的本息费用。
股权收购信托
信托的委托人可以是企业也可以是员工个人。自然人委托存在的最大障碍是《信托投资公司资金信托管理暂行办法》第六条中关于委托资金和委托数量的限制规定：信托投资公司集合管理、运用、处分信托资金时，接受委托人的资金信托合同不得超过200份（含200份），每份合同金额不得低于人民币5万元（含5万元）。此规定就限制了参与ESOP的员工数量不能超过200人。在《信托合同》中约定信托投资公司购买股权的多少和购买方式，信托投资公司作为受托人按照《信托合同》的约定，以自己的名义收购或增资持有企业的股权对信托资金进行管理。
股权管理阶段
信托投资公司按信托合同的约定对股权持有、管理。员工也可以通过集合信托的方式委托信托公司代表员工来参与企业的管理；如果企业仍要保留对股权的管理权，也可以通过在《信托合同》中约定信托投资公司对股权具体的管理权限。每年信托投资公司向企业收取股息及分红，首先用来偿还融资，随着融资的逐步归还，信托投资公司将所拥有的股权按事先确定的比例逐渐量化到员工个人设置的账户上，融资全部还清后，该部分股权即全部归员工所有。
信托方式实现员工持股存在的问题
信托收益的税收问题
我国目前对于信托税收问题没有文件明确规范，事实上从信托业整顿之后推出的第一份信托产品至今，几乎所有信托产品的招募说明书中，都无法将信托产品投资收益如何纳税说清楚。信托方式虽然不会如设立专门公司那样遇到双重征税问题，但是在如何计算和交纳个人所得税方面没有还明确的规定。因此在税收方式上有着不确定性。
信托公示问题
“设立信托，对于信托财产，有关法律、行政法规规定应当办理登记手续的，应当依法办理信托登记。未依照前款规定办理信托登记的，应当补办登记手续；不补办的，该信托不产生效力。”（《信托法》第10条）但对于何种信托财产需要如何办理登记手续没有规定。缺少公示虽然不会影响信托本身的交易结构，但是却产生了另一些问题。一方面不利于国家主管部门的监管，另一方面会使原有的股权持有人担心会因信托产生对抗第三人的效力。公示的问题对于上市公司来说尤其重要。
信托公司实际持股问题
股权作为所有权，代表着所有权人对公司的剩余索取权和剩余控制权。当信托公司代为筹集资金不能按时偿还时，不仅会影响信托公司的信用水平，也有可能使信托公司被迫持有实施员工持股计划的公司股份。因而，在选择代为实施员工持股信托的公司方面，信托公司需要更加谨慎的设计风险防范措施。可以考虑的风险防范措施有第三者担保、超额抵押、责任保证保险等。
员工持股计划是我国经济体制改革和建立现代企业制度的重要手段。在现有的法律框架限制下，以信托的方式实现员工持股是一条可行的途径。这种方式可以规避许多在以往的实践中存在的现实问题，但是同时我们也必须注意到我国信托相关的法律政策还有一些不完善，甚至是限制信托发展的条款，员工持股计划对信托公司自身的业务水平提出了更高的要求，这些问题还需要政府和信托从业机构的共同努力来继续完善这一企业改革途径。
参考资料：
1.迟福林，中国职工持股规范运作与制度设计[M]，北京：中国经济出版社，2001
ESOP在上世纪50年代源于美国，后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。
一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题
在我国， ESOP与国有企业股份制改革同时起步，并自20世纪90年代中期以来，在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施，成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中，由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式，对大中型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而，由于国家对ESOP的具体操作一直没有统一的法律规范，各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面：
（1）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标
实施ESOP，本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的，通过企业产权的重新安排，把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来，让员工分享企业业绩增长的收益，以发挥长期激励约束作用；同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现，促进公司治理水平的提高。但是，我国不少企业在策划、实施员工持股计划时，却偏离了上述初衷。
股份制试点初期实行的“内部职工股”，投机倾向严重，员工购股、持股的主要目的是在公司股票上市后通过市场抛售变现，获取溢价收益。“内部职工股”因此被滥用，不但没能发挥“联股联心”、促使员工关心企业、共谋发展的作用，而且还禁而不止地出现了超范围、超比例发行，成为了滋生腐败的新源头。因此，1993、1994年国家体改委等有关部门两度明令禁止内部职工股的发行，同时叫停了定向募集股份有限公司的审批。但近年来， ESOP作为国有资本退出大中型企业的有效方式，倍受关注和应用。这种改制方式对我国国企改革实践的确有着重要的现实意义，但从其实施动机看，却或多或少地偏离了员工持股的本质，其特定的历史成因注定了不可避免地存在着“持股平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改制时，出于融资承接国有资本的需要和其他一时之需；改制后，持股员工如果没有合适的行权路径，没有以股东身份参与公司的管理与决策，企业转制、完善法人治理结构、建立长期激励约束机制等美好愿望必定落空。必须在改制后通过设置合理的行权模式和内部流通机制，逐步加以修正、规范。
（2）员工持股操作缺乏法律统一规范
截止目前，有关ESOP的立法中，绝大多数是地方性法规和部门规章，国家暂没有关于ESOP的成文法或在现行法律中加以规定。地方性法规和部门规章及其他的规范性文件因效力层次较低，无法对全国的ESOP实践进行统一规范管理。可见，我们现阶段ESOP的实践运作严重缺乏法律规范，其突出表现是员工持股主体——“员工持股会”的法律人格缺陷。
我国现行法律中，没有任何一部全国性法律确认了员工持股会的法律地位或对员工持股会的运作进行了规范。在过去十多年的实践中，ESOP主要通过以下形式来实现：其一，登记设立社团法人——员工持股会。这种方式由于员工持股会对赢利的目的性有违社团法人“非营利性机构”的本质要求，早在1999年就被国家民政部叫停。其二，依托工会成立员工持股会，借力工会的法律地位和能力资格。这种方式下，一方面，持股会没有履行法定登记手续，不具备独立的权利能力和行为能力；另一方面，假借工会的地位和权利、义务能力，同样会违背现行法律对工会的规定。其三，通过民事委托，由全部持股员工选出一定数量的持股员工代表进行注册登记，设立持股公司（企业法人）。对内，在持股公司架构下依托员工持股会进行内部股权管理和分红结算等等。这种方式虽然回避了《公司法》对公司股东人数的限制（有限公司股东不超过50人，股份有限公司不超过200人），使人数众多的企业同样得以实施ESOP，但由于委托过程缺乏公信力，大多数非经注册登记的持股员工的权益保障完全依赖于注册持股员工的个人信誉，潜在风险较大。
以上情况表明，尽管员工持股会普遍现实存在，但依据我国现行法律，其独立人格存在明显缺陷，法律地位至今无法确认。
（3）以现金为主的出资方式限制了员工持股的积极性
到目前为止，各省、市相关规范性文件都限定了ESOP的出资方式必须以现金为主。比如，深圳市2001年出台的《 深圳市公司内部员工持股规定》明确购股时首期付款不得低于购股款总额的40%，划转公益金结余购股的划转部分不得高于购股总额的30%。实际上，在实施过程中，除了部分参与企业改制的员工因“买断工龄”获得经济补偿，以经济补偿抵缴部分持股金外，基本上都由员工以自有现金出资。
员工以现金出资的方式，受制于员工自有的资金。由于我国企业员工特别是国企员工长期工资偏低、自有积存资金有限，而员工个人信贷融资渠道缺乏，这一方式在很大程度上影响了员工持股的积极性。而在某些地区和企业，出于改制、融资或其他需要，企业把员工以现金购买股份与上岗、下岗联系在一起，对不以现金购股的员工以辞退、降职相胁迫，完全违背了自愿持股的原则，有违企业员工持股计划的初衷，在社会上造成了不良的影响。
（4）持股后面临财税、金融等政策不配套，新障碍频现
由于缺乏对员工持股企业和持股员工合理的税收、金融等优惠政策支撑，一定程度上使ESOP反倒成了企业改制后发展的新禁锢。比如，目前员工持股企业普遍面临多重税负问题、国有股东退出后的融资担保问题、因股东资格问题“上市无门”，等等。这些问题使改制后正处于转制、爬坡的企业和顶着资金压力持股的员工更加“举
步维艰”。
二、我国企业员工持股的发展出路
要想解决ESOP在我国企业实施所面临的困境，加快在我国发展ESOP制度，一方面要依靠政策法规的支持，对现行有关法律、法规条文进行必要的修改，为ESOP的发展提供一个适度的空间，为职工持股创造规范、有序的法制环境；另一方面要依靠企业自身的努力，通过积极、稳妥地实施体制、机制变革，适当调整发展方式和大力发展生产经营、降本增效等多管齐下，确保改制后的健康、平稳过度。
（一）外部环境的改善
从宏观政策法规层面，政府可从以下方面鼓励实施ESOP，进一步消除其实施障碍：
1.制定有关员工持股会的法规
长期以来，持股会的法律地位没有得到统一的确认，这是影响ESOP发挥应有作用的突出问题。为此，国家应尽快起草、颁布相应的有关员工持股会的法规，为我国企业特别是国有企业推行员工持股制度提供基本法律依据；或者在其他法律中修订、增加相关条款，确立员工持股会的法律地位，并对其性质、权利和义务等作出明确规定。
2.修改公司法、证券法的相关条款
针对目前ESOP实践中遇到的焦点问题，对不利于ESOP发展的公司法、证券法的个别相关条款进行修改，如:允许上市公司回购本公司的股票，用于员工持股或股权的激励。针对员工持股企业，增订上市对股东人数限制的除外条件等等。
3.给予财税、金融政策支持
为鼓励员工持股，在员工出资形式上，除一定比例的现金外，应给予一定的资金支持和借贷支持。政府可出台相关政策，允许企业在实行员工持股改制时把员工工资结余、员工福利基金、公益金直接转为员工持股会对公司的出资，并根据一定的原则，如根据员工现金出资的多少直接分配给持股员工。也可放宽有关贷款政策，允许和鼓励银行等金融机构，为ESOP提供低息优惠贷款或实行抵押（质押）贷款，分期偿还，如允许员工以股票、不动产等进行质押（抵押）获得购股所需贷款。员工可以用应得股份的分红偿还银行贷款，待贷款还清后，股权再完全转给个人。
4.解决多重税负问题并适当给予减免优惠
适当修订税法和税收政策，解决目前员工持股企业普遍面临的因存在持股员工、持股公司自然人股东、持股公司、实体经营公司等多重主体造成的多重纳税问题。同时，对于向员工持股提供信贷支持的银行等金融机构，可给予按一定比例减免贷款利息收入；对于持股员工用于再投资、增持购买本公司股份的持股分红所得，可给予免交部分个人所得税；对企业工资基金、福利金等直接转为员工持股会出资部分，给予享受免税待遇。
（二）企业自身的努力特别是制度改进
上述宏观政策法规的调整、配套，都需要相当的一个过程。期间，已实施或即将实施ESOP改制的企业必须立足自身的努力，维持企业的健康、稳定发展。具体做法建议：
第一， 是要合理设置持股员工的内部行权机制，既要达到“联股联心”的作用，又要保持企业的决策力和运作效率。笔者以为，深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模式可以借鉴(如下图)：
上述组织结构和职能划分，实质上体现为一种以100名名义股东为核心，组成向下为2000多名实际出资员工和300名持股员工代表，向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际出资员工与名义股东、与名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的集合行权模式下的民事信托关系。
第二，是要先立后破，全力推动企业的体制、机制变革，提升企业的运营能力。同时，可适当借助外脑，积极寻求转变企业发展模式的突破口。比如，通过与资本市场接轨，借助上市、参与资本运作加快企业的蜕变。尽管上市目前在国内面临股东人数不符合法规要求的障碍，境外上市受制于国家政策的门槛限制，但已经有企业成功突围，为后来者积累了经验、教训，相信有思路就会有出路，政策也不会一成不变。
第三，是要牢牢掌握“生产经营”这个中心始终不能丢，加快产业发展，加强产品营销，并辅之以强有力地内部成本控制，提升企业的盈利能力，通过降本增收获利缓解多重税负和人员负担造成的压力。
第四，是持大股者——企业的核心管理团队要注重提升在队伍中的威信和影响力，借此带领队伍克难求进。特别是在国企背景的持股企业中，其特殊的人文化，包括用人机制、队伍特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成为企业凝心聚力、过关斩将的一把利箭，相反则可能自毁于人，令企业分崩离析。
总之，在我国现行法律体系下，员工持股的发展仍面临很多的障碍和瓶颈，必须尽快出台和完善员工持股相关的法律、法规以及配套的财税、金融政策，为员工持股创造一个适度规范、有序的有利环境，实现员工持股制度对我国公司实践、国企改革乃至国民经济发展的重要意义。
参考文献
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[2]柳可白，《企业职工持股制》，湖南人民出版社，1999年版。
[3]张听海，于东科等编著，《股权激励》，机械工业出版社，2000年版。
一、 关于员工持股计划
1． 员工持股计划的定义。员工持股（即ESOP，Employee Stock Ownership Plan的英文缩写），又称公司员工持股计划。按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义：员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。
2． 员工持股计划的理论来源。ESOP理论起源于19世纪60年代美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索（Louis·Kelso）的扩大资本所有权思想。他认为，如果社会资本只掌握在少数人手中，产权过于集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存与发展。为此，凯尔索等人希望通过ESOP制度建立起使资本所有权分散化的新机制。
其基本内容是：在企业内部或外部设立专门机构（员工持股会或员工持股信托基金），这种机构通过借贷方式形成购股资金，然后帮助员工购买并取得本企业的股票，进而使本企业员工从中分得一定比例、一定数额的股票红利，同时也通过员工持股制度调动员工参与企业经营的积极性，和形成对企业经营者的有效约束。
大多数研究结果证实，美国企业生产率在实行员工持股后提高了，许多有力的证据表明实行员工持股在改进企业效率方面发挥了重要作用。据美国全国员工持股中心的研究结果，实行员工持股计划的公司在企业生产率上比不实行的公司平均高8%~11%。
3． 员工持股计划在中国的发展。员工持股计划在我国自20世纪80年代初开始发展，发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式，是员工持股在我国发展的雏形。到20世纪90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。
中国在证券市场形成之初，便采用向本公司员工发行内部员工股的方式，以增强员工对公司的责任感。1994年以来，员工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。但是，我国股票一级、二级市场间存在着较大的价差，内部员工股往往在上市后被抛售，带有浓厚的福利色彩，股权股份激励作用基本上无从谈起。
同时，内部员工股与一般流通股“同股不同权”，发行与上市中滋生出许多腐败现象。因此，中国证监会在1998年了《关于停止发行公司员工股的通知》，股份有限公司发行股票一律不再发行公司员工股。中国股市便暂时告别内部员工股。
二、 实施员工持股计划的策略选择
1． 员工直接持股。员工直接持股是指员工以自然人身份持股，但是对于改制为有限责任公司的企业，由于受《公司法》中有限责任公司股东人数限制，在具体实践中又分为以下3种情况：（1）部分小规模企业，如果内部员工较少，在改制时持股员工可以直接以个人身份入股。此法优点是产权明晰，操作规范，但只适宜股东200人以下的小企业，不适宜大、中型企业改制。（2）部分自然人代持。一些改制企业为了规避公司法对股东人数的限制，集中员工持股资金，并以其中的个别自然人名义登记注册。但是这种方法极易造成股权法律纠纷，留下隐患，比如员工退休和调离时股份的继承和转让问题，工商注册变更问题等等，难以处理。（3）管理层和骨干员工共同持股。此形式是对上述两种形式的综合运用，如经营者以个人身份直接入股，其他员工则集中入股。这种形式集合了上述两种形式的优点，又可以避免这两种形式的弊端，做到了扬长避短。
2． 员工间接持股。员工间接持股在实践中又可分为以下4种情况：
（1）以员工持股会为载体，并需在民政部门登记，明确为社会团体法人。前些年相当多的企业改制时，员工持股就是采取员工持股会这种方式，包括部分上市公司也是如此。但是由于员工持股会不具备《社团团体登记管理条例》所要求的非营利特点，持股会的法律地位没有得到统一的确认，特别是2000年7月6日，民政部办公厅《关于暂停对企业内部员工持股会进行社团法人登记的函》正式停止了员工持股会作为社团法人登记，中国证监会法律部也于2000年12月明确，中国证监会不受理员工持股会（包括工会）作为股东或者发起人的公司的上市申请，至此员工持股会（包括工会）不能作为上市公司股东，也不得直接或间接持有上市公司股份。与此同时各地证管办纷纷进行上市公司员工持股会的清理，可以说员工持股会（包括工会）已成为企业上市的障碍。
（2）以工会社团法人为载体，并明确为依托工会。近年来，改制企业员工持股以工会为依托在实践中应用最多，但是以工会作为持股主体在法律地位上也存在着问题。按《工会法》规定，工会是政治组织，而作为出资人则是民事权利主体，两者在基本性质、目标上存在较大的差别，以工会作为出资人在法律上得不到承认。为此，2000年12月中国证监会也明确了工会不得作为上市公司股东，不得直接或间接持有上市公司股份。而且某些地方如果要求以工会社团法人出资须进行工商登记，还存在双重纳税问题。
（3）以公司法人为载体。指专门成立持股公司或依托关联公司间接持股。实践中，有的是为实施员工持股专门成立的持股公司，公司不经营其他业务，这类较多见；也有既履行员工持股功能，又经营其他业务的；还有通过关联公司间接持股的。以公司法人为员工持股载体在我国目前主要应用于股份公司中，先由管理团队成员（其他内部员工也有可能出资，只不过比例较小）出资设立新公司，再由新公司通过收购原公司国有股、法人股份等方式间接实行员工持股。
以公司法人为持股载体从法律角度上看基本不存在问题，应该说是目前较规范的一种，适宜于较大型企业的改制，如准备改制上市的公司。但这种方法也存在一定的弊端，如：多重纳税以及费用较高问题，即员工分红前除了改制企业交纳企业所得税、员工个人所得税外，还需交纳重新设立公司的各种税费。
（4）以信托为载体。指根据《信托法》，将员工持股的职能委托给受托人（既可以是专职机构也可以是自然人）行使，由受托人按委托人（持股员工）意愿进行管理或者处分的行为，这是目前较新颖和最有潜力的一种（西方发达国家实施员工持股主要采取这种方式）。
信托具有所有权与利益相分离、信托财产的独立性、有限责任、信托管理连续性等特性，通过合理的信托设计可以有效解决员工持股常见的问题，是间接方式中最为完善的一种，具有其他间接持股方式无可比拟的优势，如：法律地位明确；可有效解决员工持股主体问题；可以避免重复纳税；可适度解决员工持股融资问题；可有效解决员工参与管理的问题；可合理解决股份转让、继承、预留股份等问题；有利于企业完善法人治理结构、推进决策的民主化和科学化；有助于落实股利分配、避免《公司法》中关于公司对外投资额的限制等等。
然而，以信托为载体实施员工持股也存在一些局限。比如：按信托法操作相对复杂，并需要一定的法律等专门知识，实施过程中也要支付一定的费用，另外信托合同对合同份数和合同金额也有一定的限制（如要求每份合同金额不低于5万元）。尽管如此，信托法仍然是员工间接持股最好的方法之一。
以上几种员工持股方式的策略选择可概括为表1。
三、 实施员工持股计划对于国企改革的意义和需注意的问题
1． 实施员工持股计划的意义。（1）明晰企业产权。员工持股有利于为国有企业建立明晰的产权和清晰的产权结构，有利于政企分开，是解决国有企业所有权与控制权分离的一种有效的方法。（2）实现激励约束机制的完善。通过鼓励员工购买企业的股份，可以有效的内化剩余索取权，有利于消灭面向社会公众的股份公司异化的现象，从而为员工提供较强的动力，完善企业员工内在化的激励机制。（3）实现对内融资。通过让员工持股，可以缓解企业的对外融资压力，在企业内部筹集到一定的资金，降低了融资成本。（4）提高监督力度。通过员工持股由员工普遍享有企业的剩余索取权，提高员工之间、员工与经营者之间的监督，有利于降低企业的监督成本。（5）提高员工的参与管理精神。员工持股有利于企业人力资本与物质资本的结合，能更有效的利用企业的人力资源。
2． 实施员工持股计划要注意避免的问题。（1）员工持股的平均化和强制性。有的企业以平均摊派的手段要求企业所有员工出资入股，更有企业为达到筹集资金的目的，硬性规定如果员工不购买员工股就意味着自动下岗。准备实施ESOP的企业在员工入股这个问题上一定要遵循自主自愿原则，不能搞硬性摊派。（2）员工持股的福利化和行为短期化。目前我国一些国有企业实行的员工持股计划有福利化的倾向。企业将一部分股份无偿地送给员工持有，特别是一些上市公司。由于内部员工股在公司股票上市一段时间之后可以上市交易，而内部员工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，员工往往在公（下转第115页）司员工股上市之后很快将持有的员工股卖出，无形中助长了上市公司视员工股为一种福利手段的势头。在实施ESOP时必须明确，员工持股是为了完善法人治理结构和激励约束机制，通过企业股权结构的改善，从而最终促进企业绩效的提高，因而不能把员工持股当作福利。（3）员工持股的形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查，匆匆忙忙在形式上搞个员工持股会，走过场了事；有的则为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行员工持股制度。结果是“新瓶装老酒，换汤不换药”，员工积极性没有调动起来，麻烦倒添了不少。因而，准备实施ESOP的企业应该注意吸取前车之鉴，避免形式主义，让员工持股成为能够真正为企业增效的成功计划。（4）员工持股的外部化。前几年由于上市公司采取审批制，发行额度实行总量控制，其中发行员工股占向社会公众募股额度的10%，有的企业为了争取上市资格和更多的额度，把一部分员工股作为“关系股”拿来公关，大量内部员工股被非本企业员工所持有，造成员工股的外部化，既达不到有效激励员工的作用，也很容易导致不法现象的产生。因此，准备实施ESOP的企业要切记不能把员工股当作“人情股”和“关系股”。
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我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。
一、员工持股计划及现状分析
（一）员工持股计划的概念
按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。
员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：
（二）员工持股计划实施现状分析
目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。
统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。
二、员工持股计划实施中的相关问题分析
（一）员工持股计划的股票来源问题
实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。
（二）持股员工的资金来源问题
我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。
就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。
（三）股票管理机制问题
我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。
国内员工持股计划现有模式如下：
1.员工持股会模式
在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。
从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度。
2.公司法人模式
企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。
3.自然人账户模式
利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。
上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。
三、员工持股计划相关问题的对策
（一）员工持股计划的股票来源对策
我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：
1.定向扩股
即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。
2.原股东转让
主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。
3.国有股减持
也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。
4.二级市场购买
通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。
5.公积金转增
以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。
（二）持股员工的资金来源对策
实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。
一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：
1.员工个人资金
利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。
2.借贷资金
即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。
3.公益金和奖励基金结余等款项
根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。
（三）员工持股管理体制对策――信托方式下的员工持股计划研究
我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。
一、美国的员工持股计划
美国员工持股制最早出现于18世纪末至20世纪20年代，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。50年代后期，路易斯・凯尔索的双因素经济理论付诸实践。70年代中期后，在双因素经济理论和分享经济论影响下，美国许多企业开始组织实施员工持股计划。
为了鼓励企业推行员工持股计划，美国在上世纪70年代相继通过了一系列的法案，为实行员工持股计划的企业及有关各方面提供税收优惠，如1973年《地区铁路重组法》、1974年《员工退休收入保障法案》、1975年《减税法案》、1976年《税制改革法》。其后，美国有关员工持股计划的立法不断完善，如1984年《赤字削减法》、1986年《税制改革法》、1996年《中小企业就业保护法》、1997年《纳税人减赋法》和2001年《经济增长与减税调节法》等，推动了员工持股计划得到进一步创造和大规模发展。美国一半以上的州也颁布了鼓励员工持股法律。员工持股制度渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。目前美国推行的员工持股计划与退休计划结合，是一种福利计划。它将员工的收益与其对本公司的股票投资相联系，职工的收入与企业的效益、管理和员工自身的努力等因素联系起来，创造员工收人的多种来源。
典型的美国员工持股计划的做法是：至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，由员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户；已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票由受托人或基金执行人行使表决权；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。
在美国，员工持股有多种实现方式，其中杠杆型与非杠杆型员工持股计划是两种典型的持股方式，由于杠杆型员工持股可以融资并增加纳税优惠，多数美国企业倾向于运用杠杆型员工持股计划。
二、我国实行员工持股计划的模式
（一）新四通MBO模式
四通集团作为中国最早的民营高科技企业之一，1998年，为解决产权问题困扰引进MBO方式，先由公司管理层和内部职工成立职工持股会，然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立北京四通投资有限公司，通过购买香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。四通改制模式引进MBO方式，同时进行四通的产权重组、业务重组和机制重组，通过产权清晰的新四通收购原四通的资产，解决了产权混乱的问题，同时调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。
（二）浦东大众模式
浦东大众的职工持股会以上海大众企业管理有限公司的法人名义建立，通过上海大众出租汽车有限公司的协议转让取得了浦东大众20.08%的控股权，形成了浦东大众是由一家民营企业控股的上市公司的市场定位。职工持股会成立以来，浦东大众及其职工持股会的资产与股东权益都取得了较大的增长。持股员工与企业具有利益相关性，尤其是经营者持股较多，更具激励性。通过转让非流通股的方式，员工合法取得股权，不存在国有资产流失的问题。并且，员工持股有效增强企业凝聚力，使国有资产退出竞争性领域，有利于进行经营结构的调整。
（三）绍兴百大强制高级管理层持股模式
绍兴百大公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股。为此，公司高级管理人员1999年8月陆续购入社会公众股。按照规定只有在离职6个月后才可将持有的公司社会公众股抛出。 绍兴百大公司的这种做法可以将经营者利益与公司利益紧密结合起来，有效地激励和约束高级管理人员，但由于市场收购价格较高，且所持股份不能流动，造成了高级管理人员持股成本较高。实行股票期权可能会是更加有效的办法。
（四）深圳金地模式
《金地集团员工持股制度实施方案》对股权安排、资金来源、股份分配、股份分红、职工股的管理等内容进行了规定：公司70%为国有股和法人股、30%为内部员工股。在内部员工股中，70%供现有员工认购，30%作为预留股份，用于奖励公司优秀员工和新增员工认购。员工购股资金遵循自愿出资和多渠道集资的原则，员工出资35%，公司划出35%专项资金借给员工，工会从历年积累公益金中出资30%；股份分配由公式计算决定；员工所持股份由公司工会作为社团法人托管运作；内部员工个人股不得转让、交易和继承，员工离开公司或退休就要退股。金地模式建立了投资分红和劳动报酬相结合的激励机制，预留股份为奖励优秀员工和企业可持续引进人才作了很好的制度铺垫。
（五）武汉国有资产经营公司的股票持有计划
1999年5月，武汉国有资产经营公司对其所属的全资企业和控股企业的法定代表人的报酬实行年薪制管理，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖励四部分组成。各部分收入由年度考核结果与企业完成利润情况确定，基薪收入与年功收入考核后以现金一次性支付，风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转为公司的股票期股，按每隔一年返还30%的方法在三年内延期兑付。期股到期前，股票由国资局代管并由国资公司行使表决权。企业法定代表人享有分红、增配股权利，未到期期股不能上市流通。此举实际上是通过股票表现出的一种延期兑现的奖金，本质而言是一种强制性的股票持有计划。
（六）上海贝岭虚拟持股模式
上海贝岭于1999年7月对部分技术人员和高层管理人员实施了虚拟股票计划，按一定考核程序确定每位参与者的具体期权授予数额，并约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件等，约定员工在持股期间只享有分红、赠配股权利，不享有表决权。模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，公司用剩余奖励基金以当期市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格购买本公司的股票；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种模拟持股实际是一种奖金的延期支付，将奖金用股票期权形式兑现，而不是真正的股票股权。
三、美国员工持股计划对我们的借鉴
（一）正确认识员工持股计划
员工持股计划作为合乎现代企业制度要求的一种长效激励机制，兼具激励与福利的双重机制，实施过程中要正确认识该制度的作用与意义，注重引导员工着眼于长远利益，防止短视行为。在市场竞争激烈和企业面临复杂经营环境时，除了要依靠企业经营者、业务骨干的才能，还需要普通员工的积极努力。员工持股计划提高了员工对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。
（二）完善有关员工持股的法律法规
美国的员工持股运作已经有了相当成功的经验，很重要的一点是美国联邦政府和许多州政府为此制定了一系列法律法规，使员工持股计划推行起来有据可依，而且有关法规政策还在修改和补充，建立起较为健全的员工持股的激励机制和约束机制。但在我国还缺乏明确和有效的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范，实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段，认识和理解程度不同，实施的随意性比较大，员工持股比较偏低，甚至存在着强制性。所以，制定和完善员工持股制度的国家立法则显得十分迫切和必要。
（三）建立符合我国实际的员工持股计划
美国推行员工持股计划的主要目的是增加员工的退休福利，员工持股充分体现了广泛参与原则，并在相关法律中对员工的广泛参与性作了严格规定。我国的经济环境、发展状况有着自己的特色，而且企业受经济发展、历史、文化的影响与制约，决定了我国的员工持股计划只能有选择地借鉴国外的经验。员工持股可以有很多不同的结构和模式，并会产生不同的结果，在具体应用过程中，要从企业实际出发，科学地设计员工持股计划。
第一，确定合理的持股范围，安排恰当的持股比例。对于多数企业来说，实施员工持股计划的目的在于调动广大员工的积极性，提高他们的创造性和责任感，进而提高企业的竞争能力和促进企业发展。员工持股计划需要员工广泛参与，将持股对象从高层管理人员向员工骨干推广。另一方面，广泛参与并不是要求全员持股，持股应发挥激励作用。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查，对不同类型不同性质的企业，安排适当的持股比例。
第二，企业要求具有比较完善和规范的绩效考核制度，适当限制员工股的权利范围。持股的额度应该通过绩效考核加以鉴别，并在这一前提下进行员工持股激励。
第三，以灵活多样的入股形式推进内部员工持股制度的发展。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段。我国企业应灵活采用多样的入股形式，考虑员工出资与国家、企业帮助相结合，改变现金支付为主的状况，实行有偿购买与无偿配送相结合，减小员工的持股风险。入股形式除了现金购入，还可以专有、专利技术折股，工资（奖金）结余量化和公益金划转购股，借贷资金入股，净资产增值奖励，奖励股份，年薪折股等。
第四，将员工持股与企业长远发展规划结合起来，建立长期性的、动态性的股权管理体系。随着企业的发展，员工构成会发生变化，影响员工持股的因素如职位、业绩贡献等因素也处于经常性变化之中，员工股份也将呈现不断变化的趋势。针对这些变化，就必须提出相应的解决方案，股权结构要保持动态合理性，以公司的可持续发展为原则。
员工持股制度在国外取得成功实践，实施员工持股计划的企业在企业成长性、经营绩效要比传统企业优越，但是该制度如何影响员工的态度和行为、进而影响企业经营的机理还不是非常清楚，实证研究也没有能确切地说明它对提高企业绩效发挥多大作用。而且在我国推行中产生了一系列问题。实施员工持股制度必须建立规范的公司治理结构，有着法律法规和税收优惠的保证，并能形成相应的激励和监督机制，而我国许多企业还不具有这些条件，这直接制约了员工持股制度实践的有效性和作用发挥。这需要我们能够正确看待员工持股制度，认真借鉴国外经验，注意及时总结国内实践的经验教训，不断探索和完善。
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［摘要］员工持股计划是企业发展过程中一种新兴的制度，是对员工激励的一种重要的方式，有利于提高员工的积极性，提升工作效率。但是员工持股计划在我国的发展尚不成熟，有待进行更为深入的研究。本研究对员工持股计划展开全面的论述，对其优、劣势以及在我国制造企业中的应用现状进行具体的分析，并就其问题给出若干解决措施。
［
关键词 ］员工持股计划；制造企业中的应用；应用研究
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.077
员工持股计划在我国企业的应用中尚不成熟，对于我国企业的发展有利有弊。正确认识员工持股计划在我国企业中的应用情况，充分发挥其在我国制造企业中的优势，不断地寻求和开拓新的方法和措施，为员工持股计划在我国制造企业中的实施扫清障碍，打好基础是我们当下的重要工作内容。
1员工持股计划的全面认识
（1）员工持股计划的含义。员工持股计划，又名员工持股制度，是指本企业上至经理下至工作人员在内的所有员工凭借贷款、现金等各种方式合法持有该企业的股票，并将其股票委托于股票相关的股票管理机构，如：员工持股委员会或者信托基金会等，让其代为托管经营。被委托的机构可以代表员工加入公司的董事会，并依据其持有的股份份额的多少最终获得公司相应额度的经营利润，同时，该机构也可以和其他的董事会成员一样，共同参与企业的日常经营管理过程当中。
（2）员工持股计划在我国企业应用中的优势分析。员工持股计划是一种在企业内部对员工有效的实施激励的工具和制度，有利于不断地激发企业内部众多员工的工作积极性，从而进一步提升其工作效率，加强工作质量，为企业创造更多的价值和财富，赚取更多的收益。从企业管理和日常经营的角度上出发，员工持股计划有效地实现了员工利益和公司利益的一体化，避免了因为公司经营权和所有权分离而造成的委托风险（因为企业所有者和管理者各自的利益不统一，前者追求企业整体效益的提升，而后者主要是追求实现自我经营业绩的提升，加之二者对企业的经营管理掌握的了解的信息也存在着很大的差别，最终导致企业的管理者以股东和企业整体的利益损失为代价而实现自身的高收益）。因为员工持股计划将企业的整体利益与员工自身的利益紧紧地联系在了一起，有效地实行了一种“共同承担风险，一起分享利益”的分配机制，企业经营成果的好坏和发展水平的高低直接影响着员工最终的利益分享所得。这就使得员工在企业中国扮演着劳动者和所有者的双重身份，它以一种无形的力量使得员工不再驻足于自身利益的追求上，而必须放眼于企业长远的发展当中，这有利于加强员工对企业发展的重视程度，加强了员工对企业的归属感，充分调动了企业员工的积极性，提升了其工作热情，逐步的参与到对管理者行为的监督过程当中。员工在不断追求自身利益最大化的同时也为企业的发展做出了巨大的贡献，这种利益共享的机制无形中为企业创造了更多的产值。这在某种层面上也推动了企业内部管理水平的上升，对企业的管理结构层次起到了一定的完善和补充作用，降低了企业在管理上的成本投入。
（3）员工持股计划在我国企业应用中的劣势分析。谈及员工持股计划在我国企业经营管理过程中的应用，我们应该立足于我国企业的实际发展情况，全面、客观的对其进行分析。从我国企业的发展状况来看，员工持股计划在我国企业中应用是一把“双刃剑”，对我国企业的发展过程中起着推动和制约的双重作用。从理论上而言，员工持股计划在我国企业应用中有着良好的发展趋势，但是在实际的应用过程中，员工持股计划本身还是存在着一定的劣势，这种劣势作用对于员工而言尤其明显。我们只有正确认识到这种劣势，才能在实际的实践过程当中不断地改革、创新，消除和避免这种劣势。由于员工持股计划尚在完善当中，没有相关的法律依据和统一的标准要求来指导和约束员工持股计划的实施，加之其股权分配不明确、比例不均衡、登记不科学，这种种因素使得其在实际应用过程中障碍重重。员工和公司相比明显地处于劣势，普通的员工表现出严重缺乏相关的法律、金融知识，对这种计划根本不了解，在资金供应方面更是困难重重，根本经不起损失和企业经营的风险，有些员工甚至不是自愿购买股份，而是在公司的压力下才购买公司的股份。在获得公司的股份之后，员工却没有真正地实现自己对于企业的股东的职能，有名无实，有些企业甚至拒绝员工查阅公司的资料，严重的剥夺了员工对公司的知情权，从而限制了其参与公司的管理经营活动的职能，而一旦企业经营出现亏损，企业就会根据员工持股计划减少其应得的收入，员工持股计划逐步演变成了一种企业限制员工的手段，这完全与员工持股计划最初的想法背道而驰，这种局面将严重阻碍和制约员工股持股计划的良性发展。
2员工持股在我国制造企业中的应用的现状分析
（1）严重背离员工持股计划的初衷。员工持股计划的目的主要是以实现员工个人利益最大化和企业发展最优化的发展格局，实现员工和企业在发展过程中的利益共赢的局面。让员工全心全意地投入到企业的长远发展过程当中，实现企业综合利益的最大化，员工在企业绩效的不断上升中也可以得到的更多的个人收益。然而，在实际的实施过程中，结果却差强人意。随着员工持股计划在我国制造企业中的开展，我国制造企业内部职工的地位并没有得到根本上的改变，反而出现了降低的趋势。究其原因，因为管理层的人员和企业普通的员工相比，在企业中得到的工资和其自身持有的资金远远多于普通员工的工资，这就导致普通员工根本没有足够的资金投入到企业中，而管理层的人员则可以持有企业相当一部分的股份，二者对企业持股的份额上存在着这一巨大的反差实际上完全否定了普通员工在企业日常经营和管理中的表决权，和没有实行这一计划根本没有什么显著的区别，这将在很大的程度上影响员工参与企业的工作的积极性，从而降低企业整体的工作绩效，这将严重的背离了实施这一计划的初衷之所在，使企业的发展陷入一个恶性循环当中。
（2）股权额度的持有和分配存在问题。在我国制造企业中，资金是普通员工需要解决的一个很大的问题。因为其薪酬本来就不是很高，开销比较大，最后剩余的基金就显得非常少，甚至有时都没有资金剩余。这就使得员工在购买企业的股票的时候面临着较大的困难，只能通过银行贷款或者其他获取资金的方式获取少量的资金，最终也只能获得企业的很小的一部分股权，很难实施其在企业经营过程中的作用。这就又引发另外另一个问题，由于普通员工持股比例很小，其持股结构也相对单一，在最终的企业利益分配中，股权分配的差距很大，员工只能获取企业利润很小的一部分。前面笔者已经指出，员工持股计划能够成功的一个关键的因素就是员工对企业所有权的渴望程度，但是事实却是员工只能占有企业股份很小的一部分，这势必会影响到员工对自身的期望收益，严重地制约了员工在日常生产活动中的积极性的发挥，很难有效地起到激励作用。
（3）管理制度有待健全，人员素质有待提高。到目前为止，我国相关部门虽然出台过一些与员工持股计划相关的法律法规，但是很难起到在全国范围内统一管理员工持股的效果。由于全国各地区、各企业对员工持股的有着不同的理解，因此，在管理方式和相关的规章制度的建立上也就存在着明显的差别。其实，在我国关于员工持股的立法绝大多数是都是地方性和部门出于企业自身的管理和发展而制定的区域性、片面性的规章制度，这些制度不仅在某些方面自身矛盾，甚至与我国现行的法律制度有着一定的出入。除了法律法规不够健全外，我国相关企业在员工持股管理人员的配备和使用上也存在着一定的问题，员工持股管理人员缺乏足够的专业素养、不具备处理问题的综合能力，对最基本的处理问题的环节和方法都知之甚少，很难有效地开展管理工作，很难及时地解决在日常的管理过程中出现的问题。
3有效实施员工持股计划的若干措施
（1）立足现状，注重员工持股的本质。在社会不断发展竞争日益加剧的发展背景下，企业不仅要注重企业经营者和杰出人员的培养和发展，也要深深地扎根于企业内部普通员工的积极努力和付出。换句话说，在合理实施员工持股计划的前提下，员工持股计划一定可以起到对员工激烈作用，能够不断地提升其积极性，发挥员工对企业的主人翁意识。放眼国外，很多公司已经在这一方面的取得了显著的效果，很好地实施了普通员工持股这一计划。我们必须认识到，员工持股计划的成功并非单纯地取决于员工的参与，而在很大程度上取决于这种效应给员工的认识、工作热情以及员工的收入水平上带来的巨大的提升。对于我国的大部分企业来说，实施员工持股这一计划目的是集奖励、激励和对员工的约束与一体的，在制造企业内也是一样。我们不容忽视的是在理想状态下，员工持股计划虽然可以实现员工和企业的共赢，但是面对多变的经济环境，企业也有面临亏损的可能，相应地，员工也必须承担企业亏损的风险，因此，我们应该合理确定持股员工范围。将其人员控制在企业中高层管理人员以及在企业的经营过程中发挥核心作用的相关人员，而不是盲目企业面向所有的员工实施这一制度。因为企业中高层管理人员以及核心人员在资金上很充裕，因此在企业股权的投资上也就不会引发因资金不足而带来的问题。这样不仅可以对他们起到有效的激励作用，使得他们能够更好地为公司服务，同时也能够不断地提升公司的业绩。当然，股权激励也不能完全局限于企业的管理人员和核心人员当中，企业要审时度势，对员工进行全面的考核和观察，对于一些具备发展潜力的员工，也可以在一定的范围内对其设置合理的股权，使他们可以在最大程度上发挥出其潜能，对于那些无论是从经济方面还是能力方面而言都无法持有企业股权的员工，企业也要采取措施在一定的程度上起到激励他们工作的作用，使他们不断地向持股条件努力和进军。
（2）实现员工持股的规范化、科学化。为了有效地在企业员工当中实施员工持股制度，我们可以适度的借鉴国外在这一领域取得的成功，将其运用到我们国家当中，解决我国员工持股计划实施中的实际问题。为了解决企业员工融资困难的问题，国家应该出台相关政策，通过鼓励和号召银行以及一些资金比较发达的金融企业积极响应员工持股计划的实施，降低员工在信贷方面的门槛和要求，在一定程度上减轻员工信贷的巨大压力，从而可以有效解决员工在持股计划中资金来源困难的问题。同时，国家也可以在税收政策上做出让步，在税收方面为参与员工持股的各个参与组织和个人给予一定的优惠政策，这样不仅可以推动金融企业对个体信贷的支持，同时还可以鼓励员工个人充分利用这一优惠政策，积极地参与到企业的持股计划当中，为企业的长远发展献计献策，竭尽所能，充分发挥自我能动性。总体而言，这一举措必将打破资金来源难这一难以逾越的瓶颈，有力地促进员工持股计划的顺利开展。当然，这只是一个良好的开始，要想更好地实现这一计划，企业要从各个方面综合突破，实现这一计划的全面化、科学化、规范化。我们都很清楚，对于员工持股计划在企业的引进和不断发展主要是为了能够充分地调动员工的积极性、激发出其主观能动性、使其能够在最大程度上发挥出其创造性。
（3）健全和完善相关制度。虽然，员工持股计划在我国实施已经有一段时间了，但是遗憾的是，我们国家尚未出台一部关于员工持股制度的完整的立法。这就使得在这一计划实施过程中缺乏一个强有力的监督和指导的机制，没有明确的发展方向。我国要推行员工持股这一制度，必须从政策上消除它的实施障碍，对现行有关法律、法规条文进行进一步的修正和完善，为其提供一个良好的发展空间。因此，对于政府有关部门而言，加快员工持股计划法律法规的制定与完善是一项艰巨而重要的任务，对于员工持股计划在我国制造企业中的有效实施有着举足轻重的现实意义。应该紧紧围绕员工持股计划，针对员工持股的政府管理、实际运行以及税收等方面都要做出明确的规定和限制。值得注意的是，员工持股计划是一项涉及面较广的制度，如：法律、工会等，因此，为了保证其科学性、有效性以及可实施性，在设立相关规定和立法的时候，政府可以组织一些权威的专家和相关部门的泰斗人物进行严格的协商和敲定。当然，加强相关人员的管理，注重人才的选拔和培养也是非常重要的，企业在聘用人才的过程中一定要严格把关，注重人员的专业素养和解决问题的综合能力，努力做到唯才是用。
4结论
总体而言，员工持股计划对于我国制造企业的发展利大于弊，它作为一种创新性的体制被引入到我国企业的发展过程当中必定有其存在的特殊意义，我们应该充分了解和认识其在发展过程中出现的问题，并且不断地采取措施，予以及时的改正和消除，而不应该因为存在缺陷就放弃尝试。只要充分运用好这一制度，将会在员工的激励方面起到显著的作用，为企业的发展储备和留住更多的人才，不断地推动企业的发展，提升企业的绩效，增强其综合竞争力。
参考文献：
