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摘要:近年来，随着经济的发展，特别是随着我国改革开放的不断深入，我国的经济建设取得巨大的进步，与之相对应的，我国的电力行业也在不断的发展着。在电力行业的发展中，电力企业的人力资源对于电力企业的进一步发展是十分关键的，它将决定着电力企业的发展前景和发展方式，因此应该得到足够的重视。现阶段的电力企业的人力资源管理水平相对比较落后，企业的人力资源管理还是停留在过去的认识当中，没有将人看作是企业的最重要的资源，不符合现代社会强调人的中心和主体地位。因此，电力企业的人力资源管理水平要想提高，必须要转变人力资源管理的理念和认识，必须从思维上重视人的作用。只有这样，才能最大限度的发挥人的优势，促进电力企业的大发展。关键词:电力企业；人力资源管理；提高水平；思索中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：一、前言现在是二十一世纪，也是知识经济时代，在知识经济时代必须要强调知识的作用，强调人的重要。电力企业要想在知识经济时代取得大发展，掌握主动，就必须要适应形势发展的需要，实现人力资源管理的创新，进行人力资源管理的变革，大力提高电力企业人力资源的管理水平，充分发挥电力企业员工的工作积极性和创造性，科学的认识人才、科学的使用人才。这是一项系统工程，并不是一朝一夕就能够成功的，但是根本的问题还是我们要通过转变观念和思维，来加深对人才的认识，对人力资源管理的认识。我国的电力企业在人力资源管理方面还存在着许多的不足和缺陷，这将严重制约着企业的发展。因此，本文笔者结合自己多年来的研究和实际工作经验，从电力企业的人力资源管理的现状出发，来探讨电力企业人力资源管理水平的提高，希望对于该领域具有一定的贡献。二、我国电力企业人力资源管理的现状分析1．人力资源管理理念落后由于我国的电力企业长期受计划经济体制下的思想观念的影响，使得其一直没有建立企业人才管理的机制，企业的人力资源管理还是过去的人事管理。虽然改革开放后，电力企业在企业人力资源管理上进行了一些改革，但是计划经济的影子还是依然存在。很多的电力企业在进行企业人力资源改革时，只是将过去的劳动人事部改成了人力资源部，只是名称的改变，但是对于人力的管理方法还是过去的那种，这就是所谓的观念缺乏。2．人力资源结构不合理电力企业的人力资源的结构不是很合理，例如在电力企业中人的年龄结构严重不合理，很多的电力企业大多是老员工，很少有新员工，或者是有的部门都是老员工，年轻员工较少，这就会造成企业的创新意识缺乏，缺乏活力。同时企业的专业技术人才和经营管理人才的配置不合理，往往是从事专业技术的人才缺乏，而从事管理的人才较多，这些专业技术人才也是专而不精。企业缺乏高学历的人才，在管理经营岗位的员工，大多是老员工，思想陈旧，缺乏创新意识。3．人力资源管理机制落后这个问题主要表现在以下几个方面：（一）缺乏人才开发和激励机制我国目前的电力企业基本上没有建立人才开发机制，基本上还是过去计划经济时代的铁饭碗制度，同时对于人才的奖励机制也不是很完善，主要是在奖励的范围和标准上，一旦奖励的标准失衡，就会对于那些积极进步的员工的积极性造成伤害。（二）缺乏人员交流，用人制度死板由于我国的电力企业是垄断企业，基本上不存在市场竞争，这就导致电力企业的用人制度不够灵活，很多的人员分配都是通过行政命令进行的，一旦命令下来，没有什么意外情况一般不会再做变动，各个岗位的人员之间缺乏轮换和交流，很多人都是在一个岗位呆一辈子。（三）缺乏好的考核方法我国电力企业对于员工的绩效考核没有一个比较科学的方法，并且考核的标准不合理，一旦考核没有一个客观的、科学的标准和方法，就会导致领导的主观臆断性增加，这对电力企业是极为不利的。目前的考核方法有两种，一是领导评价，二是员工评议，这两种方法都不好，后一种方法容易造成员工之间的矛盾，前一种方法的弊端就更不用说了。
三、电力企业人力资源管理提升思路及对策分析1．要提高对人力资源管理的认识电力企业应该树立人才第一的观念，将人力资源管理看作企业的最重要的资源。根据企业的发展目标，制定企业的人才发展规划。特别要注重对于人才的创新，包括人才的管理创新，人才的机制创新等。将人才的能力作为做好企业人才管理工作的核心。电力企业还要不断的引进和吸收优秀的人才，同时还要不断的培养专业人才，大力提高人才的专业素质和综合素质。构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流电力公司所需要的高素质人才队伍。2．适时调整企业组织结构，优化人力资源配置伴随着电力体制改革的进一步深化，企业还存在不适应以效益为核心的市场经济运行机制。经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍，在企业中的重要性还没有得到统筹兼顾，均衡配置。因此，电力企业应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时，又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。二是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，不断提高人力资源配置效益。3．以开展岗位能力建设为核心，构建人力资源开发与管理新机制（一）积极引导员工转变观念，努力营造建设氛围。通过各种宣传媒体和宣传阵地，在员工中广泛宣传人力资源管理新观念、新思维、新理念，使员工知晓其基本内容和对自身能力建设的基本要求，使员工认识到：“称职合格的员工，既要具备职业道德，更重要的是具备相应的职业能力。”
（二）加大人才吸收力度，努力改善人才队伍结构。积极创造条件，在力所能及的情况下制定相关的优惠政策。吸引有才华的有志青年积极参加公司的建设与发展，切实“把住人口”；积极鼓励员工参加学历教育，达到岗位规范的要求。（三）开展员工职业生涯管理。结合人才队伍状况的实际，组织员工进行生涯设计，为培养人才、开发人才、挖掘人才、使用人才，有计划、有针对性地搞好员工个人发展，加强员工岗位能力建设提供基础性依据。四、结束语电力企业的人力资源管理对于电力企业的发展至关重要，因此，应该在人力资源管理上提升管理水平，充分发挥每一个员工的作用，促进电力企业的进一步发展。参考文献：[1]宋景东， 张鹏宇，李庆波. 电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析. 东北电力大学学报(社会科学版).2008-10-15.[2]梁奕庆. 电力企业人力资源管理的发展趋势.福建省电力有限公司首席人力资源管理师.中国电力报.2011-06-15.[3]卢晓蓉，张峻瑞，黄海仙. 电力企业人力资源管理面临的挑战和发展方向中国电力教育.2009-09-20. [4]杨维芝. 我国中小企业人力资源管理外包风险的防范.繁荣学术 服务龙江――黑龙江省第二届社会科学学术年会优秀论文集（下册）.2010-08-23.
[5]苗强，窦艳杰. 新经济条件下农村中小企业人力资源管理研究Proceedings of International Conference on Engineering and Business Management(EBM2011).2011-03-22.[6]无法评估就无法管理――澳大利亚、新西兰电力企业人力资源考察报告华东电网有限公司赴澳、新电力企业考察团. 国家电网.2009-09-05.
[7]杨觉英，张轶婷. 浅析中小企业人力资源外包策略.全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集.2005-10-01. [8]张国初， 张一凡，陈平，欧阳武. 面对21世纪的挑战提高组织的人力资源管理水平.数量经济技术经济研究.1995-03-15.
澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程，但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段：第一阶段1900～1940（福利和管理）：在这个时期的澳大利亚，经济发展相对比较稳定，此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响，但是社会基本上稳定：失业率保持低水平、工会组织较活跃，主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴（例如薪酬记录、员工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会，才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。第二阶段1940～1970中期（福利、管理、人员配置和培训）：第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺，特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏，除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以，二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中，政府起到了关键的作用：澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。
澳大利亚结合自身特点,从50年代开始，建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外，科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起，极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法：如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动，而一线经理不再承担这些职能工作。第三阶段1970～1990后期：澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要，特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时，如何保持持续的发展成为他们注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产，除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织，以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整第四阶段2000年～至今（战略人力资源管理）:为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度，澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制，全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面：(1)人性化的福利机制。例如，Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外，职工享受的假期有法律规定的公共假（一年除法定假期外允许有20～40天）、病假（一年两周全薪假、两周半薪假）、奖励假。(2)形式多样的奖励机制。
为留住高层次人才，澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖，奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例，其工资水平一般为年薪10万澳元，加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制，讲师的年收入有时会超过教授。(3)澳大利亚政府重视发展继续教育机制。在澳大利亚，多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受，在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中，这种发展趋势十分明显。例如，澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育，培训时间的长短有企业自主确定，最长可达三个月之久。1997年，该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元，约占当年国内生产总值的0.8％；1998年，澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训，占澳大利亚15～64岁人口的12％以上[2]，这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受，而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脱颖而出的晋升机制。企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构，对本企业员工的工作情况进行考核分类，以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。
二、澳大利亚人力资源管理发展的启示随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，中国的人力资源管理制度也有必要进行变革。中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合，刚性制度与柔性文化的糅合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，需要更加重视人力资源管理，将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程，对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说，有多方面的借鉴意义。首先，中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成，是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的，其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。超级秘书网
建国后，我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程，其具体模式为：1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段，招聘模式和激励机制都有了不断的进步，但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分，应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期，对企业的行业特点，成长需求，进行有针对性的人力资源规划，从而在战略高度上形成一套与外部环境（宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度）和内部环境（企业文化、企业制度）相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状，应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础，实现培训考核与工资分配挂钩，注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。其次，发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源，人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。为此，各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代，政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方：如鼓励和推广终身教育制度，普及合适各层次人才发展的培训系统。此外，澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展：如《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民币约113万元）以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。
近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资，可迅速提高企业人力资本的质量，对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中，政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变，建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控：除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外，还要提供各种优惠办法，积极参与各国人才的竞争，从而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加强国际间的沟通和合作，取长补短，相互学习，共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人资源管理，更加有效地吸纳、留住和使用人才，才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点，注重加强政府、企业、学校的沟通，并借鉴西方发达人力发展模式，形成一个有效沟通，不断促进发展的大环境。综上所述，面对知识经济时代的人才竞争，为了使中国企业更好地发展，更好地参与竞争，我们需要借鉴先进的人力资源管理经验，进行相应的调整和创新。
参考文献
[1]Nankervis,AlanR.HumanResourceManagement:andprocesses.5thed.SouthbankVictoria:Thomson.2005
[2]江苏省国际化人才管理培训考察报告2006
[3]Lubit,R.Thekeystosustainablecompetitiveadvantage:tacitknowledgeandknowledgemanagement,OrganizationalDynamics,29(3),164-178.2001
[4]PeterF.Drucker.ThePracticeofManagement[M].NewYork:Harper&Brothers,1954
目标、问题双导向
“对标就是对照目标‘量尺子’、认清差距，自上而下传递压力；就是对照标杆‘照镜子’、查找问题，由点及面汇聚力量。”张胜健说，“公司党组要求我们瞄准行业同类企业先进水平，打造‘南烟制造’品牌，并提出了16项具体的对标指标。”
围绕这一目标，卷烟厂确立了“创建以‘南烟制造’为特色的优秀卷烟工厂”的战略定位，明确了争创行业同类企业先进水平的战略目标，并提出：以制造力为核心，着力提升品牌制造能力；以组织力和执行力为保障，不断打造高素质的人才队伍；以创新力和文化力为动力，实现持续的管理创新，营造和谐共赢的文化氛围。
在此基础上，卷烟厂进一步分解二级、三级、四级指标，构建了系统的对标管理指标体系。对照每一项指标，他们认真分析指标差距背后的深层次原因，以“问题”为导向，积极开展学习、借鉴、改善等活动。
“在成本控制对标过程中，我们发现项目管理在效率、规范方面都有一定的提升空间。为此，我们对项目管理进行了集中管理，由项目办组织财务、审计、纪检监察和业务部门的专业人员，实行委员责任制，分别审核所负责的项目实施环节，然后再集中会签。”该厂项目办主任王为民介绍说，“一年下来，成效明显。集中监管模式减少了审批环节和时间，提高了效率；集中资源也使我们的还价能力明显提升，供货商的选择余地更大了。”
善用“他山之石”
随着对标氛围的日渐浓厚，卷烟厂干部职工都利用工作交流、外出学习的机会，主动寻找标杆，加强对标学习。现在，每位外出学习、交流的员工回厂后，都会提交一份考察报告，内容就是“所去单位值得学习、借鉴之处”。
“班组管理是我们加强基层建设的主要着力点。去年，我们与全国机械工业职工技术创新示范班组----江铃集团的‘袁政海班组’进行对标，他们的高素质的背后，是‘做事先做人，敬业先精业’的浓厚氛围。这一点，我们每位班组长都深有感触。”人力资源科科长赵长军谈起班组建设感慨地说。
“在他们身上，我们看到了新时代工人的主人翁精神。”卷包车间电工班班长付赣文说，“这是当前我们班组中很多职工都缺乏的。”
在与一些班组管理先进单位对标后，该厂在班组管理上采取了一系列举措：启动“车间管理效能年”活动，提升车间、班组的自主管理能力；成立班委会，提高班组管理的精细化水平；成立班组长协会，定期进行班组管理交流；开展“师带徒”活动，有针对性地提升班组整体素质；完善班前会标准，搭建班组管理的沟通平台；开展创建技能型、效益型、管理型、创新型、和谐型“五型班组”活动，营造“比学赶帮超”的良好氛围……
“在注重外部对标的同时，我们还十分注重内部对标。”6s管理推行办主任付曲鹏说，“去年我们举办了班前会竞赛，并组织现场观摩，引导各班组向全厂标杆----制丝车间班组对标。”
此外，设备科的“看板管理”、物资管理科的“科室二次分配”等卓有成效的做法，也成为其他部门对标学习的内容。
赋予工作新内涵
“对标管理不是简单模仿、照搬照抄。”张胜健多次在对标例会上强调，“它为我们有效解决问题提供了新思维，为提高工作水平提供了新手段，赋予了工作新的内涵。借助对标管理，我们要重新思考以往忽视的问题，确立更高的目标，找到新的突破方向。”
“过去我们材料消耗是月底汇总统计，设备管理、质量管理是每月分析，不利于问题的及时处理。”卷包车间主任殷和文告诉笔者，“现在我们要求原料每批次消耗、辅料消耗和设备故障每周进行分析，对质量问题采取每日分析，大大提高了解决问题的时效性。下一步，我们还要将成本分析细化到每天，进一步提高精细化管理水平。”
“以前我们开展培训是‘大锅炒菜’，针对性不强。去年开始，我们启动了知识案例管理工作，有奖征集职工的管理心得、经验等，通过共享和传承，使职工的个人的隐形智力资源成为企业的显性资源，也获得了丰富的内训教材。”人力资源科科长赵长军对开展知识案例管理工作带来的变化感到很高兴。
中图分类号： TU198文献标识码： A
引言
基于海外项目管理的特殊性,笔者就国际工程项目管理,及其关键控制中的一线实践作了经验总结和思索心得,以期与同行交流探讨,共同提高。
1.国际工程项目策划的目的
国际工程项目策划的目的是为了有效降低海外项目实施中的经营风险，提高经济效益，尽可能减少项目实施过程中决策方向。通过项目管理策划的编制，为项目优化设计方案、编制项目管理实施规划和实施性施工组织设计、物资设备配置计划、资金需求计划、红线成本测算、税务筹划、重大危险源控制、合同管理和二次经营策划等提供指导方针，减少项目决策的方向性,为项目顺利实施打下坚实的基础。
2. 国际工程项目策划的内容
2.1项目经理部机构设置方案
按工程项目规模和特点，结合公司管理模式，确定项目经理部机构设置规模，确定项目经理部人力资源配置，任命项目经理，组建项目经理部。
2.2项目主要管理目标
按合同约定和工程特点，结合公司自身实际情况确定项目施工进度目标、安全质量环境管理目标、经济效益目标等。
2.3制订总体进度计划及关键节点
依据确定的工期目标，编制总体施工进度计划和关键节点工期。对施工进度计划应进行反复优化，合理安排工期，均衡施工，合理降低各种资源的总体消耗。
2.4确定重、难点施工技术方案，编制计划表
通过对项目重、难点工程施工方案进行技术经济分析，策划出技术可靠、资源均衡、进度较快、经济合理的总体施工方案，并列出拟编制的专项施工技术方案清单及编制计划表。
2.5临时设施和过渡工程策划
明确项目经理部或作业队驻地建设的设计；明确大临设施和过渡工程的实施计划及主要指标。
2.6项目作业层和劳动力配置计划
结合海外项目特点配置作业层人员。拟定劳动力总人数、招聘和进场计划，以及拟定作业层来源。
2.7物资、设备采购及运输计划
主要施工设备配置方案。通过市场调查结合工程特点确定拟采用的关键施工设备选型，包括规格、数量及进出场初步期限。通过对主要施工设备使用成本预测结合公司在国际工程项目规划，初步确定调配、购置或租赁计划。
对项目所需要的各项物资，确定供应方案：土方、砂、石等地方材料的采、运、加工、利用的方案；道路沥青、水泥、钢材等主要材料在属地国主要物资资源情况和价格水平；进口物资的关税及增值税等主要税率及政策；内部可调配物资资源；主要材料预算价格水平、预算材料费总额和物资采购方案。
2.8安全、质量、环境管理
除进行常规重大危险源辨识，分析项目安全、质量、环境管理的重点和难点，明确卡控要点，提出相应的安全、质量、环境应对措施外，还要针对工程所在国地方病，如疟疾、血吸虫等疾病，咨询专业防治机构，制定有针对性的职业健康管理策划方案。
2.9预算及合同管理、二次经营方向策划
根据合同特点及所在国环境分析，根据合同价款水平，合同关于变更索赔的相关规定及执行要点，有关承诺、投标阶段设计文件的深度分析。对影响成本或成本亏损的主要环节和关键因素应进行反复优化，找出降低成本的措施和二次经营的方向，进行策划分析。
2.10风险预控方案
海外项目风险预控方案是项目策划最重要的一项工作，根据海外项目工程特点，研究政治、法律、市场、财税、人文环境、自然环境、劳务供应、施工技术、突发事件等方面的风险，并制定相应的措施。
3. 国际工程项目策划的方法和步骤
3.1成立策划工作小组
成立以公司领导牵头的策划工作小组，为确保工程项目策划的顺利开展和项目策划的质量。
3.2研究相关文件信息
认真研究工程承包合同、招投标文件、设计文件、业主支付能力、海外项目所在地的供电、供水条件，环境（特别是气候）条件，人力资源、材料供应条件，物价水平等；研究关项目计划、成本、利润、人力资源、安全质量管理有关规定，结合海外项目实施经验、我国及海外项目所在国政策、法律、法规、现场考察报告。对相关文件规定、约定内容进行认真研读，熟悉掌握相关规定，并对相应特殊条款进行分析，兑现合同承诺。
3.3进行详细现场勘查
结合研究的相关文件信息和投保时期的现场考察报告，有必要对项目现场进行认真勘测，对文件信息中提及的相关资源进行现场踏勘，确定各种资源的供应条件、项目现场的地理、地质、地貌条件，为施工安排提供依据。
3.4结合公司资源编制相关策划文件
在研究相关文件信息、各种资源条件、现场条件后，根据公司在所在国的长期发展规划，按照公司在合同、安全、质量、财务、物资、设备等相关文件要求，结合公司在类似项目的施工经验，制定出项目安全、质量、工期、信誉等管理目标。
根据确定的各种管理目标，结合公司管理模式，进行机构设置配置，确立组织机构。结合项目特点、合同约定、各种资源的调查、风险分析，查找项目施工重、难点。对安全、质量环境、二次经营进行分析，编制各项预案和项目总体进度计划和总体施工安排。结合总体施工安排和各项预案，对项目所需人、材、机进行分析、参考相应商务关系，确定人力、设备、物资等配置和运输方案，初步形成项目策划草案。
初步草案确定后，结合公司现有资源情况，对项目策划草案进行优化，尽可能提高资源利用率，确保优质高效顺利完成项目。
4.国际工程项目策划需注意的问题
国际工程项目策划，看似一个简单的策划，但实施起来确非常繁琐，对后期经营起着至关重要的作用，在某种程度上来讲，决定着项目的成败。在编制过程中需注意以下几个方面的问题：
4.1组建优质高效的策划团队
项目管理策划是项目管理中纲领性文件，在策划过程中对策划团队必须具备较高的技术管理水平，熟悉所在国的各种自然条件，公司资源配置情况，公司发展规划，发展理念，发展思路，否则难以编制出符合公司发展的项目规划。
4.2研究所在国和业主特点
国际工程项目较国内工程项目并非是简单的自然条件的变化，而是受所在国法律、法规，人文、社会、风俗习惯、社会资源供应、业主项目管理水平、支付水平、支付能力等各方面因素的影响，项目管理难度加大。虽然目前建筑企业走出去，大部分是前往欠发达国家和地区，虽然所在国经济发展水平不高，但他们项目管理人员，大多具有欧美等西方发展国家的留学经历，受西方思维方式影响，与我国传统的经营观念不同。这也要求项目管理策划中，更加要密切关注、研究所在国和业主的特点，制定出符合所在国项目管理习惯、符合国际管理、符合合同约定的项目管理策划。
4.3加强合同研读和分析
合同，是承包方和发包方的约定关系，也是项目管理过程中的依据，业内通常称为“圣经”。项目的一切经营行为都要依据合同进行，在经营过程中一切争端、争议的解决也是依据工程合同。
在编制项目管理策划中，要对合同采取的条款进行认真的研读和分析，了解、掌握合同特殊条款、通用条款、特殊技术条款的约定。通过对合同的研读，对项目影响较大合同条款、特殊条款、特殊技术条款中的特殊规定，应该明确指出，以免在实施过程中因工作繁忙而忽视。有时候一句很短的条款，给项目经营会带来很大的麻烦。比如有些项目对道路采用标线漆，在工程量清单中没有给出具体类型，标线厚度等，如果不参考特殊条款，误将热熔标线当作为常温标线，这样一来，影响的不仅仅是成本，对进度也将造成很大的影响。在特殊条款中，很多是规定某某款不适用，如果我们经营中按照通用条款的习惯，去做准备，会给项目造成损失。在特殊条款中，对索赔时限个别项目也有特殊规定，比如FIDIC通用条款中规定发生索赔事件后28天应发出索赔通知，特殊条款中则规定72小时，如果对特殊合同条款不重视，将失去索赔权利。
4.4加强商务关系拓展
商务关系的拓展，往往影响项目的决策。在策划时要对各种资源供应做好沟通。国际工程中，往往物资采购是供方市场，如果不提前做好规划和安排，到施工时所需水泥、燃油、钢筋等材料供应可能会出现问题，在策划时，要加强商务关系的拓展，对项目实施过程应给予提醒。
4.5对现场进行详尽调查
详尽的现场调查是编制项目管理策划的重要依据，现场调查的质量直接影响到项目策划的水平。工程项目的重点、难点，施工安排组织，离不开工程地质、气象水文、交通、水电、通讯、征地拆迁、风俗民情、环境保护 、水源、取弃土场位置及质量、采石场、钢筋、水泥、沥青等主要材料供应等情况，如果这些不能熟悉掌握，将影响误导项目策划编制。在编制前期务必做好对现场的详细调查。
4.6做好管理经验的交流和总结
国际工程项目管理策划是一个系统工程，往往需要多个人共同完成，也对策划组成员有着较高的素质要求，目前随着各公司走出去的步伐不断扩大，往往存在缺乏有经验的管理人员。有必要建立经验交流机制这样一个共享平台,迅速实现这种必要的经验积累。通过经验交流和总结，对一些好的经验总结要及时在项目策划中推广、反馈、修正、完善,从而提高项目策划管理的水平。
5.结束语
综上所述,在近年多的海外项目管理实践中,项目的前期管理策划理念得到了较好的贯彻,较好的指导着项目后续经营。策划管理团队主体已基本成形,项目管理人员也得到锻炼。也希望参建国际工程项目加强项目前期策划管理工作，努力提高国际工程项目管理水平。
参考文献：
[1]葛立杰,陈秀丽.论建筑施工合同风险控制[J].河北建筑工程学院学报.2007(02)
一、基本概况
（一）县集团化动作模式
县集团化管理是县县医院、中医院分别对县旺草镇卫生院、莆老场镇卫生院进行收购型管理。其主要的方式是县旺草镇卫生院由县中医院帮扶，卫生院法人由以前院长变更为中医院法人，由中医院直线管理。卫生院的医疗服务收费不变，主要是对上下两家医院的人才流动提供了较大的平台。主要做法是旺草镇卫生院的医务人员根据需要到中医院进行理论和实际操作的进修，县医院、中医院的医务人员按需要及时到乡镇卫生院进行基层指导和交流。这样两家医院的人力资源呈上下流动的趋势。通过组织学习、训导的手段，提高了员工的工作能力、知识水平和潜能的发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
1、集团化管理的经济效
旺草镇卫生院的业务收入从1月份8万元、2月份18万元、3月份28万元，4月份为42万元，以每月10万元的收入递增，业务上的收入主要是以卫生院的综合业务水平在群众中的可信度为基础，由于县医院、中医院与卫生院建立了上下职工交流学习的平台，使乡镇卫生院业务人员的技术水平有了较大的提高，以乡镇卫生院的收费，老百姓享受到了县级医院的服务，在老百姓当中建立起了基础，这主要是由于集团化管理的优势带来的好处。
2、集团化管理的资源利用
通过对集团化管理的学习考察，深得体会，1、在资源共享上，节省成本和费用。卫生院的药物按需要由上级医院统一采购可以降低采购成本、集团大制造可以利用制造资源、统一技术和研发平台以研发高难度的课题、统一销售可以节约营销费用、统一结算可以节省财务费用和解决融资的难题等。2、优势互补，提升了医院的运作和管理效率。集团化运作可以将个别医院的“长板”弥补其它的“短板”，使这一长项得到充分发挥，从而带动其它成员企业提高了运作和管理的效率。比如销售渠道的融通、人力资源管理经验的借鉴等等。提高了企业创新能力和综合竞争能力。技术创新、营销创新以及成本和费用的降低等，使企业及集团综合竞争能力得到提升。旺草镇卫生院、莆老场卫生院都是基于这种模式将资源优势互补，得于合理安排利用。在中医院、县医院的统一管理，合理利用资源的现况下继续发展。
（二）黔西卫生院股份合作模式
1、黔西卫生院基本情况
黔西卫生院全院共67个职工，3个主任医师，所辖人口为2万多人。黔西卫生院主要以股份合作模式运作。黔西卫生院的职工就是股东，该单位以外的单位或个人不能进行投股，将医院的生存与全体职工紧密地联系在一起，却也不是完全的股份合作制。股份合作制是以合作制为基础，吸收股份制的一些做法，劳动者的劳动联合和资本联合相结合形成的新型企业的组织形式。资本是以股份为主构成，职工股东共同劳动，实现按资按劳分配，权益共享，风险共担，自负盈亏，独立核算。所有职工股东以其所持股份为限对企业承担责任，企业以全部资产承担责任的企业法人。而黔西卫生院劳动者就是股东，自己支配和管理，决策层是院务领导也是较大股东，即了解自身业务需要又是政治上的管理层，更能有效地结合医院实际出台政策。
2、黔西卫生院资金的筹集与去向
黔西卫生院的职工就是股东，职工与股东为一体，资金的筹集是每位职工买下医院的股，管理层、业务骨干、一般职员所能买的股份数是不同的。这样，每个职工都是医院的主体，医院的盈亏与每位职工的劳动息息相关，大大的增进了职工的极积性、主动性，使职工的劳动更大层度地体现为工资与奖金。
二、与我院实际情况相结合的分析
安场镇中心卫生院全院共40多位职工，所辖人口为7万多人，1个主任医师，3个副院长，从实施绩效工资以来，在医院内部管理和发展过程中发现的问题也不少。
面对中国版图，我国西部地区广大的土地便映入眼帘，这片土地物产丰富，自然资源丰饶。西部地区是我国人口比较稀疏的地区，经济不发达，社会生产力处于一个相当低的水平，西部地区经济的发展受到许多因素的制约，其中一个重要的原因就是人力资源开发存在一系列问题。西部人力资源开发是西部经济振兴的关键因素，如何解决人力资源开发过程中的问题是当今西部经济发展极其紧迫的问题。我国是一个人力资源大国，也是一个人力资源开发力度较晚的国家。
人力资源开发已经成为世界许多国家尤其是一些经济发展速度较快的国家关心的热点。人力资源开发最早出现在国外,国外人力资源开发活动由于开始的比较早,因此比我国成熟,研究国外的人才开发战略具有极其重要的意义，对于我们西部人力资源开发有着重要的指导意义。
一、国外人才战略
1、人力资源开发的特点与现状
人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，并为社会创造物质财富或精神财富的劳动人口，也是衡量当地经济发展潜力的重要指标。人力资源是把人力当作一种财富的价值观，人力资源开发旨在全面提高人的素质，充分发挥人的潜能，从而有效的推动经济发展和社会进步。
人力资源不同于人力资本（HumanCapital）。人力资源包括社会的、人文的、个人的因素，具体的表现在人口的特征与结构，民族的文化程度与健康状况，劳动者的工艺技术水平以及整个公民群体的工作热情，奋发向上的精神。人力资本是也被称为人力资源，表现为知识、技能、体力价值的总和。
1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的经济增长状况，在考虑了劳动者年龄构成、劳动者素质的基础上，认为“有效的”劳动供给(包括就业增长、劳动者素质的变化、劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资源投入对经济增长的显著贡献。
2、人才与城市经济
一个城市经济发展在很大程度上是依靠人才的积聚。没有人才这股新鲜的血液维系经济的发展，城市经济便会成为无根之木，无源之水，失去发展的活力。对人力资源的开发有利于推动现代城市经济增长的模式的转变。经济增长的模式一般有两种，一种是粗放型增长方式，一种是集约型增长方式。对于以往的粗放型增长方式，我们不能质疑给国家经济的发展做出了重大贡献，但是这种增长方式是以大量的消耗资源来换取的。在当今社会资源越来越稀缺的现实下，再依靠这种增长方式，经济会渐渐的失去发展的潜力。现阶段寻找经济增长方式的转变已经成为各个国家的共识。人是生产力与生产关系中最活跃的成分，重视提高人的素质、技能，是重视人才的培养，才能拉动经济增长方式的转变。重视人力资源开发，是向集约型增长方式转型的重要途径。一个城市真正重视培养人才引进人才，经济才会腾飞！
3、人才资源的放射性开发
人力资源的开发在国外体现的是一种放射性的状态。以美国为例，为了使专门人才的培养工作适应社会经济发展的需要，美国在加强高等教育、办学的针对性和实用性等方面采取了一系列的措施。例如美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需要确定的。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴；以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。美国不仅重视本国人才的培养，也注重挖掘外国高级知识精英。美国对外国高级的知识分子的也是相当优厚的，优先获取“绿卡”的优惠。
4、人才的培养与国家现代化发展
人才培养是人力资源开发活动的重要内容，通过我们的调查，西方的发达国家，在人力资源开发方面的研究开始的比较早，具有丰富的经验，比较重视对人力资源的开发。纵观世界各个国家，经济增长方式不外乎两种：一种是自然资源依赖型，一种是人力资源依赖型。一般的现代化国家基本上都是采用人力资源依赖型经济增长方式。人才的培养是这些国家经济持续发展的源泉。自从第二次世界大战结束后，现代科学技术迅速发展，经济的增长主要依靠高科技发展的带动，哪个国家掌握先进的技术，哪个国家的现代化程度就越高，高科技是以人才为后盾的，国家重视人力资源开发为国家源源不断的输送高科技人才，形成了经济增长的良性循环。
二、西部地区：人力资源开发的软肋
众所周知，目前我国东部与西部地区的经济发展差距正在扩大。虽然西部也保持了连年的经济增长，但是东部地区的经济发展速度远远高于西部。要缩小西部与东部地区的经济发展差距，实现经济的平衡发展，这就要求西部必须以高于东部的速度发展，缩小二者之间的差距。那么西部要以怎样的增长动力才能保持高于东部的增长水平？进入知识经济时代，经济的竞争主要是科技的竞争，科技的竞争必须以人才为后盾，最后归根结底是人力资源的开发及其潜能的充分发挥。因此，西部地区是否拥有足够数里的高素质人才是推动该地区经济发展的根本动力。
1999年上半年，中央做出了西部大开发的重要战略，这为西部特色经济的发展提供了良好的机遇。就西部大开发而言，它是中国21世纪发展战略的重要部分。而发展西部的人力资源开发事业是重中之重！西部人力资源开发对于现在来将还是一个任重而道远的事业。
1、西部人力资源现状
西部地区土地面积约540万平方公里，占全国陆地国土面积的60％，总人口约2.85亿，占全国人口的23％。丰富的资源、辽阔的土地、优越的自然条件本应是经济发展得天独厚的优势。但西部地区却是全国最贫困、落后的地区，贫困人口占全国贫困人口的45.7％，各专业科技人员也仅为全国的15.5％。之所以造成这样的局面，与西部地区的人力资源得不到充分开发和利用密切相关。分析我国西部地区人力资源的现状，主要存在以下几个问题：
（1）劳动年龄人口规模大
2000年第五次全国人口普查时，西部地区普查登记总人口为35531万人，其中劳动年龄人口为25990.10万人，占总人口的比重为73.37%，占全国劳动年龄人口的比重为27.12%。
（2）劳动年龄人口出现老化的趋势
根据2000年第五次全国人口普查看，我国西部地区劳动年龄人口45-49岁组的比重大幅度上升，从1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47个百分点，45-64岁组占劳动年龄人口比重从1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78个百分点。表明我国西部地区劳动力人口趋于老化，在一定程度上将加速西部地区人口老龄化进展，人口的老龄化对社会的贡献会越来越少，同时对社会、政府的压力会越来越大，这对西部地区经济社会发展产生重要影响。
（3）受教育水平相对较低
由于国家政策对西部的倾斜，重视科教事业的普及，西部地区劳动年龄人口的受教育水平总体说来，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受过高等以上教育的劳动年龄人口上升。但是，西部地区劳动年龄人口的受教育水平与全国平均水平相比仍有较大差距。从人口平均受教育年限看，西部地区2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有较大提高，已达到初中水平，说明九年制义务教育的实施已见成果，但是尚低于7.63年的全国平均水平；除陕西外西部地区各省人口的平均受教育年限也都低于全国平均水平。
西部地区的经济、文化、教育事业发展较好地区，集聚了大量的劳动年龄人口，而幅员辽阔的边疆地区和少数民族地区由于自然条件差和社会经济发展水平不高，对人才的吸引力不高。特别是中国户籍政策的进一步放宽，农村劳动力向外流动和迁移，在一定程度上加大了经济社会发展较好地区的人口和劳动力的集聚；随着社会经济发展，边远地区和少数民族地区与这些地区的差距将越来越拉大。
（4）人才流失
造成人才流失的原因很多，主要可以从西部企业和员工个人角度来分析。就西部企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。西部地区在人才流失的众多原因中还有一个重要的原因在于当地的经济环境，信息的沟通条件差。
2、西部人力资源对社会经济的影响
劳动力人口过剩，劳动力素质低下，进而导致就业不充分。人口普查资料显示，、青海省、宁夏回族自治区、贵州省、云南省的人口平均受教育年限分别为5.72年、4.41年、4.87年、4.15年、4.14年，而同期全国平均数为5.52年，尤其是少数民族聚居区，文盲、半文盲比例远远高于汉族地区。据卫生部2000年统计资料，农村地区新生儿死亡率为25.8‰,婴儿死亡率为37.0‰,5岁以下儿童死亡率为45.7‰，分别大大高于城市地区的9.5‰,11.8‰,13.8‰和29.3/10万的水平。另据世界银行考察报告，1993年中国农村最贫困的1/4人口只花费了卫生总费用的5%。大量的传染病和寄生虫的疾病负担集中于贫困和偏远地区。在处于或低于贫困线的家庭儿童中，大约有一半人患有轻度的营养不良。高达90%的贫困儿童感染慢性蠕虫病。这些都制约着西部地区人力资源的质量制约着经济的发展。我国东部地区成功的发展经验告诉我们社会经济的增长依靠劳动力的高素质（身体素质和技术水平）来提高生产效率，运用知识，科学的管理方法。而西部的教育和卫生事业的落后，直接制约了本地的人力资源开发，导致高文盲率。严重制约本地社会经济的发展，制约着人民生活水平的提高，人民生活水平不高又导致经济发展的缓慢，形成一个恶性循环的过程！
三、改革开放下中国人力资源的反思和考虑
1、人才流动与人才资本的优越性
人才流动是人力资源开发的必然的反映，只有正确的引导人才的流动才能真正的起到人力资源开发的目的。人才流动是调节人力资源不均的一种有效的方式，人才的流动能够带动新技术的传播，新管理经营理念的普及。“没有一个公司嫌人才多，但是也没有一个公司不浪费人才”，人才流动也是一种很好的防止人才浪费的方法！
2、东部发达地区开发人力资源的优势和影响性
东部地区与西部地区更具有得天独厚的进行人力资源开发的条件。一方面东部地区经济发达，教育水平高，生产效率高，生活条件优越。东部人均教育经费明显高于其他两个地区，其差额分别为176元（与中部比）和191元（与西部比），分别超过中部和西部84.6%和99.0%。另一方面东部地区交通方便，与国外联系紧密，一些先进的知识，东部地区近水楼台先得月，高度发达的经济也使起进行人力资源开发更轻而易举。所有在东部地区开发人力资源是具有很大的优越性的。
东部地区具有开发人力资源的优越条件，同时东部也在为西部培训具有高级知识型人才，利用自身的优势，为西部把好人力资源观，不定时的加强同西部地区的人力资源管理方面的交流，用自己的开发方法对西部进行深远的影响，带动西部地区经济的发展。
3、西部人力资源的出路
（1）人口数量庞大，自然增长率高。人口数量与自然增长率的高低是影响劳动力资源丰裕程度的因素，但并不能认为：人口越多、自然增长率越快，对地区经济发展越有利。地区人力资源的优势依赖于劳动力的质量与利用效率。历史的经验告诉我们一个地区靠人口数量来致富，而只能是“越生越穷”！中国实行了30多年的计划生育有比较严格的制度措施来保证计划生育措施的实行。应采用经济、法律、行政手段来最大限度的控制人口数量。对农村人口政策的贯彻执行，各级政府和职能部门应该下大力气来监督、管理、落实。要重视计划生育惩罚措施的合理性和适当性。并考虑好农村无子女老人的抚养问题，建立比较完善的农村养老保险制度。城镇政府要加大宣传力度，认真贯彻国家的计划生育政策，让当地人民树立正确的生育观，科学的人口观。
（2）人力资源素质低下。人力资源素质资源素质低下有众多的原因。改变这种现状需要具体问题具体分析，首先加大对农村地区教育投资，宣传科教兴国战略，实行义务教育。对于已经存在的文盲半文盲，在工作之余开设一些免费的辅导班，夜校。在生产过程中提高劳动力的科学技术水平。采用较为强硬的措施，保证西部地区每个人都有机会受到基础性的教育，尽快普及九年义务教育，落实免费义务教育的措施，真正让西部地区的人力资源得到好的基础性教育，不至于没有钱而退学；进一步强化职业技能教育，达到职业基础性教育的实用性，优质化，正规性。职业技能教育的发展应该以市场为方向，增加市场强手的职业培训力度；强化就业后的继续教育，不断提高工人的技能水平！
（3）人口与劳动力的城乡结构不平衡。一般来说，人力资源城乡结构的变动以农村劳动力进入城镇为主要流向，农村剩余劳动力向城市与经济发达的地区转移，是生产要素与人力资源重新组合和优化配置的表现。但统计资料显示：在东部地区农村人口和农业劳动力比重大大下降的同时，西部地区仍然保持极高的农村人口与农业劳动力比重。严格控制劳动力的流动，在一些资源条件优越交通环境优越的城镇大力发展小型的乡镇企业，实行就近安置就业。
（4）劳动力就业机会少，隐蔽性失业率高。政府应该大力的引进外商投资，为外来的客户提供优越的投资环境，同时实行特殊的税收政策，并且对一些高科技企业进行专项的资金扶植！国家要加大对西部工业发展的投资，在政策上予于优惠！对传统的企业实行专门的养护政策，实行适当的政府保护政策。大力发展乡镇企业，把农村的城镇化、工业化最为解决劳动力及就业机会少的突破口。在政策上给与乡镇企业已支持，发展当地的特色产业，发展优势产业，增强剩余人力资源的流动，大规模的增加人力资源的流动，通过流动性提高人力资源的就业机会，增加劳务输出的力度，运营国内的资本促进人力资源的优质开发。
4、人才资源的开发与中国的世界影响力
改革开放以来，我国在人力资源开发与管理方面积累了许多经验，同时也存在着一些不足，随着中国经济的发展，中国的世界影响力会大幅度的提升，在日后的时间里中国国内的人力资源开发和管理还需要朝以下方面努力：
1、树立“以人为本”的管理思想高度重视人力资源的开发利用,合理使用人才。
2、完善自己对人才的激励方式。
3、丰富现有的人才激励手段。
4、实现激励体系的多维化发展。
5、完善用人机制。
6、推动人才管理上水平。
7、能者上。
8、不能者下。
9、改革现有企事业用人事部门的工作方式。
10、大力开展职业培训。
11、提高人力资源的素质。
四、综述
西部人力资源开发关系到西部经济发展，正确认识人力资源开发过程中存在的问题，寻找合适的解决办法是西部开发成败的关键！总之，西部人力资源开发是西部经济发展的重点和难点，面对严峻的人力资源状况和各种复杂的社会经济及人文环境西部人力资源开发还要有忧患意识，全局意识。抓住西部大开发的时机不断深化人力资源开发，实现西部地区经济的振兴！
参考文献：
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2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
摘要：本文根据德国职业教育的成功经验，综合我国国情和职业教育发展现状，认为只有走校企合作的道路，学校、企业、政府三个层面一起努力，形成一股推动职业教育发展的合力，才能更加有力地推动我国职业教育的发展。
关键词 ：校企合作；素质提升；职业教育；联合办学
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.032
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2015）05—0075—02
收稿日期：2014—10—20
作者简介：谭俊英（1976— ），女，吉林长春人。长春市公共关系学校，中教一级，研究方向：教学管理。
当前，我国的职业教育面临着诸多挑战，一方面，学校设置的教学内容不甚科学，与社会实际脱节；另一方面，毕业生就业情况不是很理想。因此，提高人才培养质量，才是职业教育发展的基石。在职业教育发展中，全世界采取的一个共同办法就是校企合作。
所谓校企合作，就是学校与企业建立一种合作共赢的模式，有针对性地为企业培养人才，注重人才培养的实用性与实效性。校企合作是一种注重培养质量、注重在校学习与企业实践、注重学校与企业资源信息共享的“双赢”模式，做到了应社会所需，与市场接轨，实践与理论相结合。
当今世界职业教育发展最为成功的典范当属德国。德国制造之所以被世人青睐，一个根本原因就是质量过硬。而这一切离不开高素质的技能型人才的支持，离不开职业教育对高素质职业技能型人才的培养。众所周知，制造环节的核心仍然是人——高素质的职业工人。可以说，正是职业教育培养的高素质技能型人才成就了德国制造，成就了享誉世界的伟大公司和著名品牌。考察过德国职业教育体系的人都会发现两个70％：只有30％的人进入大学学习，而70％的学生直接接受职业教育；接受职业教育的学生，在职业学校学习理论所占用的时间是学业学习时间的30％，而在企业接受培训的时间占学业学习时间的70％。结合德国职业教育的成功经验和我国职业教育的发展现状，笔者认为只有走校企合作的道路，学校、企业、政府三个层面形成一股推动职业教育发展的合力，才能更加有力地推动我国职业教育的发展，其中的核心就是校企合作。
一、学校层面
（一）专业和课程设置
职业学校设置哪些专业，安排哪些课程，很重要的一点是要紧跟企业和社会发展对人才的需求，一定要把企业对职业技能人才的需求作为学校专业和课程设置的依据。因此，
学校首先要做的就是调研企业对技能人才的需求。学校不仅要着眼于当前企业对人才的需求，还要看到我国的产业升级以及新兴产业的发展，必然带动企业对新型技能人才的需求，学校只有牢牢把握企业当下和未来发展对人才的需求才能使自己立于不败之地。需要注意的是教育的本质是育人，职业教育也不例外，不仅要使学生掌握一技之长，还要使学生的人文素养得到全面提升。因此，职业学校培养人才要拓宽视野，把握当下，面向未来。
（二）教师队伍建设
学校培养人才的质量高低在很大程度上取决于教师队伍的素质。因此，职业学校要提升教师队伍的质量，不断地从高等院校引进人才，而且要聘请企业具有实践经验的技术人员作为学校的特聘教师，两者的比例最好能达到1∶1。
（三）教学方式创新要采取理论和实践相结合的模式，在整个教学安排上（一般3~4年）让学生用一半的时间在学校学习，另一半的时间在企业实地学习，而且要在每个学期内穿行，真正做到以理论指导实践，以实践检验和发展理论，真正做到教学相长。
（四）就业指导
随着我国高校毕业生数量的逐年增加，就业形势日益严峻，学校应和企业加强联系，在就业信息收集、就业指导、学生推荐等方面真心实意地为学生服务，而不是推出去了事。要按照现代职业教育体系的建设要求，加快构建以就业服务为主体，全程、全员、全方位的综合性职业指导体系。切实加强教育行政部门和行业组织的指导责任，让学生毕业后有一个发挥自身优势和才干的平台。同时，最好能建设一个毕业生就业服务平台，在学生已经进入相关企业工作后仍然能持续跟踪，得到企业对毕业生的反馈信息，以便学校在后续的人才培养方面能够持续改进。
二、企业层面
（一）用人观念的创新
中国许多企业尤其是产品附加价值比较低的加工制造类企业，把企业的职工当作成本而不是宝贵的人力资源，因此，对待企业员工尤其是一线员工时，在工资、福利待遇以及培养方面都是能省则省，企业的职工长期处于低薪状态，员工的积极性很难真正被调动起来。随着国家保护劳动者相关政策法规的落实，劳动者的收入逐步得到提升，许多企业也在转变用人观念，把职工当作企业的人力资源，加大了在企业职工培训上的投入。
（二）校企合作的无缝对接
很多企业认为接纳学生到工厂实习需要提供场地以及各种机械设备等，存在一定的损坏风险，而且学生的技能不能完全满足企业对劳动力的现实需求。其实这种观念是短视的，仔细审视后就会发现，对于渴求人才的企业而言，校企合作培养人才符合企业培养人才的内在需求，有利于企业实施人才战略。主要表现在：学校让合作企业优先挑选、录用实习中表现出色的学生，使企业降低了招工、用人方面的成本和风险；企业接受顶岗实习的学生，使其成为有效的劳动生产力，降低了劳动力成本。
在校企合作中，学校协助企业将人力资源开发计划与学校的教学大纲对接，企业也可以将员工培训委托给学校进行，企业人力资源开发和学校教学环节紧密结合，不仅降低了企业的人力资源开发与职业培训成本，而且实现了无缝对接，学生上岗即能顶岗。
（三）企业培训制度的建立
随着业务的不断发展，现代企业对人才的渴求越来越大，一方面需要在外部引进高层次人才，另一方面大量的人才需要在企业内部培养。培训是提升企业人力资源质量、培养人才的一个有效途径。因此，建立起企业自身的人才培训制度极为重要。可以这样说，做得好的企业大多有一个共同特征，就是有比较先进的企业培训制度。我国企业想要取得长足进步，就需要建立起自己的人才培养制度。但企业的资源有限，与职业院校、相关的高校建立起联合人才培养体系是一个不错的选择。通过培训，企业可以优中选优，择优录用，还可以参与学校人才培养方案的制订，做到企业人才的“私人订制”，从而满足企业发展对人才的需求。
三、政府层面
政府在职业教育发展上主要在宏观层面发挥作用，具体表现为相关政策和法律的制定以及对办学资金的投入。政府要为职业教育的发展制定相关的方针政策和法律框架，为职业教育规范发展指明方向；同时，要加大资金的投入力度以及引导社会资源一起办学，形成多元化办学、百舸争流的局面。
由此可见，学校、企业、政府三个层面一起努力发展我国职业教育，走校企合作联合办学的道路是符合我国基本国情的。只要我们能在相关方面认真做好工作，再加上政府的扶持和引导，我国职业教育的春天必将很快到来。
［
参考文献］
［1］李学雷．寻求借鉴德国职业教育的切入点：德国职业教育考察报告［J］．世界教育信息，2012（8）．
［2］李云中．试论促进职业教育发展的校企合作［J］.当代教育论坛：综合版，2010（3）．
一、考察的基本情况
这次赴上海的学习考察活动先后到了上海市药监局、浦东药监分局、上海微创医疗器械公司、国家新药筛选中心、上海市药检所、上海医药股份公司、上海汇仁医药公司、上海施贵宝公司、上海虹桥中药饮片厂、扬子江药业、上海海尼药业等11个单位，考察单位既有药监部门、药检机构，又有药品研制机构、生产企业、经营企业；既有中资企业，又有外资企业；既有现代医药企业，又有传统中药企业。考察组的同志白天参观走访，晚上召集会议谈学习体会，考察时间不长，安排紧凑，内容丰富。考察期间，我局与上海市药监局、上海医药股份公司分别召开了两次座谈会，听取工作情况介绍。考察工作得到上海市药监局和各个参观走访单位的热情接待和周到安排。考察结束后，省药监局向上海市药监局发出邀请，希望上海市药监局组织药监和医药企业到江西参观和考察，进一步加强赣沪两地药监工作和医药企业之间的合作。考察组的同志认为，百闻不如一见，上海药品监督工作和上海医药经济的发展令人信服、佩服。这次察，看看别人的长处，想想自己的短处，大家强烈感到自己的工作责任，开阔了眼界，触动了思想，深受启发，收获很大。
二、考察的主要体会
1、监督到位、帮促到位，体现了上海药品监督管理工作较高的工作水平。考察组不管是与上海市药监局座谈，还是与上海市药监系统同志个别交谈，都能感觉上海药监部门对监管对象的情况非常熟悉，贯彻“以监督为中心，监、帮、促相结合”的方针，把监管同帮促联系在一起的指导思想非常明确。
一是开明开放，借助于上海为国际大都市优势，引进了不少国际、国内知名药品生产企业、经营企业和研究机构。仅浦东张江开发区就在近一两年就引30多家制药企业和70多个药品研发单位，成为中国的“药谷”，包括中国医药公司在内的一大批国内医药企业纷纷将总部、生产基地、研发基地迁往上海。到上海办药品生产企业、办药品经营公司、办科研孵化器，上海市局都极力帮肋，热心提供服务。经营企业换证中，49家非独立法人药品经营企业有20多家业已重组。在安监处有个工作小组，帮助企业重组和gmp改造设计方案，发现问题及时指出，为企业想办法出主意，促进引资重组成功。
二是在市、县（区）药监机构职责明确，责任落实，监督重心下移。整顿和规范市场经济秩序中，上海成立了领导小组长设立了八项重点。一次性无菌医疗器械的监管已经列入市政府地方立法规划。经过调查，他们发现农村用药问题很多，作为低生活保障的社会群体，其用药质量更应得到政府的关心。上海市药监局向政府提出专门报告，引起了政府和有关主管部门的重视，加强了整顿力度，取得了明显的效果。县（区）分局的工作重点在基层，负责市场稽查的工作人员始终在监管相对人单位了解问题、处理问题。市场稽查工作各县（区）分局互通情况，互相支持，形成了市场稽查工作一体化。针对零售药店存在的问题，上海市药监局开展创建规范药店活动，规定规范药店必须有一名药师和一名药士，面积要
2、机构设置和人力资源配置合理，体现了上海药监体制改革的先进理念。
上海市药监部门的机构设置精干，全市药监系统行政人员240人，其占全市总人口比例与我省相当，但其人员配备向业务倾斜，较为合理。上海药监系统实行市、县（区）两级管理体制，市局的人事、纪检监察、机关党委合署办公，在业务处室设有稽查处、药品流通管理处、医疗器械注册处、医疗器械安全监管处和政策法规处。基层药监机构也是这样。我们所考察的浦东药监分局，只有24个工作人员，科室设置
综合业务科和一科、二科，不搞上下对口设置，基层工作主要就是做日常监督检查工作。上海市药检技术水平在处于全国前列，实验大楼建筑面积1万余平米，设有6个科室，在职职工186名，有24名研究生，一名博士生，具有现代化实验室装备。每年检品1.4万件（含进口药品7200批、委托检验3600批）。每年政府提供给全市药品抽验费用是1800万元。经市政府批准，上海市药检所已在浦东新区划定土地，新建实验大楼整顿搬迁。上海市区县药检所改革方案得到政府批准，正在实施当中。3、基层药监工作管理手段先进，管理水平高，体现了上海药监队伍良好的素质。
4、上海医药企业起点高、管理先进，体现了上海医药产业良好的发展后劲。
二、考察几点启示
1、学习上海，要把促进医药产业发展放在工作的首位
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.156
PPP是英文“Public-Private-Partnerships”的简写，中文直译为“公私合伙制”，简言之指公共部门通过与私人部门建立伙伴关系提供公共产品或服务的一种方式，也就是在政府购买服务中，推进政府与社会资本合作。2014年，苏州市吴江区加快转变政府职能，着力构建市场化法治化导向的政府购买服务机制，制定《关于推进政府购买服务的实施意见》，并首次推出《政府购买服务指导目录》，对已纳入指导目录且金额达到30万元以上的项目，进行政府采购。全年服务类采购金额比2013年增加0.99亿元，占采购金额的比重由2013年的3.45%提升至10.58%，成为拓展政府采购范围的一大亮点。在人才服务方面，吴江通过政府购买人才服务的方式，推进人才服务产品供给，据相关部门统计，2013年和2014年涉及政府购买人才服务的8项事项，至少投入资金6520.55万元。但是，“PPP模式”下人才服务供给在吴江刚刚起步，人才社会组织急需培育，服务效率有待提高，开展本课题研究对于提升人才服务质量，实施人才强区战略具有重要意义。
1 吴江PPP模式下的人才服务供给的基本情况
第一，人才项目孵化器建设方面。吴江高新区（盛泽镇）和太湖新城（松陵镇）科创园采取租赁方式，按需租用办公用房作为人才项目的孵化器，通过阶段性的租金取代土地、基础设施建设、后续物业管理等费用投入，降低了总投入的同时，缩短了孵化器建设周期，提高了人才项目引进孵化工作的效率。汾湖高新区（黎里镇）科创园创新模式，通过政府优惠土地出让的方式，引入高校在孵化器内建设“园中园”，将孵化器建设、人才项目资源收集、项目评价、项目引进、孵化、管理等功能放给市场，让有资质的机构参与科创园建设，提高孵化器建设的专业化程度。
第二，人才引进培养方面。在高技能人才培养上，通过专项资金引导社会组织参与技师培养，对有资质并经认证的企业或培训机构举办的技师班进行补贴（根据技师班取证技师的数量，给予相应办学机构补贴）。在高层次人才引进上，2013年与中华英才网猎头公司合作出资38.18万元举办春秋两季招聘会，40家企业参加，合计提供117个需求岗位，成功引进高级人才36名。
第三，人才生根服务方面。盛泽科创园人才公寓建筑面积25667.53平方米，是由政府向盛虹集团公司租赁，年租金为693.03万元，由政府出资。采用民营资本建造，市场化运作，小区化管理，可为人才提供三居室、两居室以及单身公寓等不同选择。经挂牌认证后，入驻该公寓的人才享受政府补贴。通过财政补助的方式，撬动社会资本参与人才服务，一定程度上减轻了政府财政负担，同时也能更好地激发市场参与人才服务。
第四，社会化人才服务平台建设方面。率先建设人力资源服务产业园，吸引了任仕达、人才金港、思博、普罗斯普等近20家人力资源服务机构入驻，构建了集人才引进、培训、人力资源外包、人员派遣、人力资源管理咨询以及人力资源研究等配套齐全的人力资源服务产业链，在人才服务上迈出了一大步。
2 吴江PPP模式下的人才服务供给的问题
第一，PPP模式引进民营资本渠道单一。部分企业对行业内顶尖的创新人才信息不掌握，能够为其引荐国际化人才的社会机构，在吴江乃至苏州都凤毛麟角。在主导产业经营管理和紧缺人才引进上，可供使用的渠道不多。部分先行企业积极运用市场手段，与多地多个猎头合作，在全国乃至全球猎寻人才，如亨通集团。但绝大部分企业还停留在市场招工的层面。因市场规模问题，致使部分高端人才中介服务机构望而却步。
第二，人才相关基础设施建设缺乏资本配套。高度集聚的主导产业，在技术转型升级的过程中，对技能人才操作能力的提升，需求非常迫切。原有的公共实训基地，由于行政化运行机制造成培训内容陈旧、实训设备更新缓慢，不能满足相关企业的培训需求。如政府主导新建，就需要购置大量的实训设备。一方面直接增加政府的财政负担，还需要配备专业化的管理和运营团队；另一方面还会因产业升级面临设备更新换代、人员更新培训等诸多问题。
第三，人才服务项目市场化程度不高。目前，全区有6所经过认证的人才公寓，除首家人才公寓外，其他人才公寓均由政府出资建设或承租，公寓管理也由政府出资托管给物业管理公司。按照政策规定，符合租房条件的人才，需入驻经认证的人才公寓，才可以申请享受租房补助，一定程度上造成“有政策、难享受”的情况。
第四，PPP模式下的人才服务项目缺乏评估机制。四个科技企业孵化器中，除汾湖科创园探索“园中园”模式，引进西安交通大学参与运营外，其他三个科创园还是依靠政府行政化运营，虽然同时挂牌公司，但两套牌子一个班子，裁判员和运动员的双重身份，在项目引进、评审时，常会使他们不能独立客观地评价项目。
3 PPP模式下逐步增进人才服务供给的对策建议
第一，增强PPP模式下人才服务供给的政策引导和激励。PPP模式下人才服务供给主体除了原有的政府公立人才服务机构以外，需要更多的私营企业、社会组织作为必要补充。这些机构的缺失也正是我区人才服务市场化建设的薄弱环节和瓶颈难题。目前，我区对私营企业、社会机构参与人才服务的引导政策很少，仅停留在租用楼宇的政策激励上，还需要进一步探索，提出更多有吸引力的激励措施，鼓励更多有规模实力、业务特色、品牌价值的私营企业或中介机构驻扎吴江，参与服务企业和人才。
第二，积极培育PPP模式下人才服务供给的“市场力量”。在市场化主体的培育上，不仅要关注人才引进方面的一般中介机构，还要将海外人才合作组织等资源引入吴江；在人才培养方面，探索引入企业和高校资源，把主导产业的重点企业、合作院校等作为市场化服务主体，为全区人才技能提升开辟新通道；在人才生根服务方面，鼓励各类机构承建和运营人才公寓，通过统一的市场准入规则，给予相同的政策资助，较大范围解决公寓资源短缺的问题。在服务企业发展方面，要大力引进和培养各类科技中介、金融中介、财务管理咨询机构，撬动各类行业协会、商会的资源，将创新指引、成果转化、创业辅导、融资规划、内部管理咨询等市场服务功能开发出来，借助市场专业化的力量，为企业转型提供决策咨询和要素支持。
第三，积极培育PPP模式下人才服务供给的“消费主体”。“消费主体”主要包括政府及其职能部门、企事业单位和社会组织等各类用人单位、各类人才。各类企事业单位是“大客户”。需要在全社会进一步营造“人才是第一资源”、“创新驱动、转型发展”的氛围，加大对依靠人才和科技创新成功转型的典型企业宣传，进一步激发广大企业负责人关注人才、关注创新发展。
第四，积极培育PPP模式下人才服务供给的市场环境。政府在市场准入、资金扶持、服务内容和标准制定、服务监管等方面承担主要责任，营造企业充分公平竞争的市场环境。服务主体提供专业化的人才服务，满足用人企业和人才的需求，完成政府在人才工作方面的考核指标。如在公共实训基地建设中，政府明确相关实训基地建设标准，对有意向建设公共实训基地的区内外企业和培训机构要充分引导，完善公开招投标流程，严格服务质量把控，促进市场充分竞争。
