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中图分类号：C975 文献标识码：A
原标题：浅析蓝海李沧饭店餐饮部员工培训中存在的问题及对策
收录日期：2016年10月24日
前言
近年来我国旅游业飞速发展，酒店业也在伴随着旅游业的兴旺而如鱼得水，目前酒店业最大的竞争非服务莫属，可是酒店员工的素质和服务水平却迟迟提不上去，严重阻碍了酒店前进的脚步。人才素质的提升在于培训，本文分析了蓝海大饭店（李沧）餐饮部员工培训的现状并对其进行分析，针对出现的问题提出相应对策。
一、青岛蓝海大饭店（李沧）员工培训现状
（一）培训方式。蓝海大饭店（李沧）员工培训由三个阶段组成：入职培训、岗前培训和期间培训。所有的新员工都必须完成10天的入职培训，理论知识的学习主要通过学校培训老师和管理人员的讲解，配合相应的视频短片放映；技能训练课程主要由酒店礼仪讲师的讲解、示范和员工实操来完成。入职培训后员工被分配到实体酒店，进行为期3天的岗前培训，培训部经理通过PPT放映介绍酒店基础知识和周边环境，领班带领员工参观酒店内部建筑，讲解员工行走路线、主要部门位置及职能。到岗后由部门经理对其进行期间培训。
（二）培训内容
1、入职培训。主要内容为《员工手册》、《企业文化》、《酒店服务意识》和《酒店消防安全知识》，使员工了解企业文化、历史及发展战略，快速融入到企业中。通过学习让员工对自己的未来有明确的职业规划、清晰地认知本职工作、了解切身的利益。消防安全知识讲解使员工清楚地了解工作和生活中潜藏的火灾隐患及正确的消防流程，为以后的工作和生活环境增加了安全保障。技能训练课程主要是服务礼仪的培训，包括仪容仪表和形体礼仪，重点讲述仪容仪表和形体礼仪的标准以及操作方法，例如服装的规范、发型的标准及绑头发步骤、面妆要求、微笑致意、鞠躬、礼让等标准，加以新员工实际操练，使员工明确操作规范并掌握基本要领。
2、岗前培训。青岛蓝海大饭店（李沧）岗前培训的主要内容分为酒店内部及周边环境熟知和酒店基础知识学习两部分。酒店外部环境包括旅游景点、购物环境和交通路线等，由市场部销售经理带领大家学习；酒店基础知识由酒店房务部副总经理带领员工学习，包括青岛蓝海大饭店（李沧）的发展历程、酒店领导班子构成、基本规章制度等。如此新员工对酒店概况有大致了解，利于今后的工作和生活。
3、期间培训。岗前培训结束后，餐饮部新员工上岗工作，此时的培训包括“师傅帮带”和经理培训两部分。部门经理指定老员工对新员工进行帮带，师傅带领徒弟进行所有日常工作，示范并进行讲解。新员工刚到岗的前一周，餐厅经理会选择餐前餐后20分钟左右的时间对新员工进行岗位培训，每一次一个项目，从基本的服务礼仪、餐前准备、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介绍、挂衣服务、酒店产品推销以及个性化服务项目的实施。
二、员工培训中存在的问题
（一）培训流于形式。管理者对培训工作的内涵缺乏深刻理解，只是单纯的将培训作为一项必须完成的工作，应付流程和任务安排。结果是培训内容与实际对接不完整，不能把时展前沿的新知识、新观念和新技术补充到培训工作中。更突出的问题是培训以酒店为中心，员工的参与程度低，主观能动性得不到发挥，使培训成为被动的过程培训，效果不显著。
（二）缺少专业的培训老师。酒店的人力资源部门，作为培训的主要负责部门，承担的却不仅仅是培训的职责，他们需要负责酒店所有员工的绩效考核、工资、福利待遇、岗位补缺安排等一系列任务，能够分配给员工培训的精力少之又少，而且对于专业的技能和相关知识并不熟悉，只能由其他部门经理代替。培训人员对于刚入职的员工没有系统的分析，不了解员工的性格、特长以及未来规划，培训经理只是一味地把要求员工初步了解的基本知识通过课堂方式进行灌输，教学方式方法缺乏趣味和灵活性，效果并不理想。
（三）缺少有效的评估与考核。酒店缺少对新员工的有效评估，就更没有有效反馈，无法判断培训的投入是否得到预期的效益，没有反馈就没有改进，导致培训只是流于形式。培训考核没有与员工奖惩相结合，不利于培训效果的提升。酒店缺少一套完整的对培训效果的评估体系，无法及时得到相关信息的反馈。
（四）培训方法不科学。新员工培训期间实行的是“师徒帮带”的方式，新员工上岗之后就跟着老员工学习，可是基层员工大多是相应高校的实习生，四个月或者六个月一批，新员工入职的时候，老员工对工作内容还没有做到完全的熟练就被指定为新员工的师傅，就要带领新员工学习工作时的操作技能，然后让新员工独立为客人提供服务。师傅技能掌握不熟练，徒弟学习达不到标准，最后导致新员工跟着师傅自然领会，发挥不出培训的作用。
（五）培训方案不完善。熟练的技能是服务的基础，蓝海大饭店（李沧）对技能的要求很高，因此期间培训经理的培训方案基本局限于技能素质方面，对员工其他方面的素质培训没有列入培训计划中来，技能素质培训主要分为以下几块：餐前准备、餐后收尾、托盘技能、泡茶培训、斟酒技能、服务礼仪、日常问题解决方案等。但是对于员工的综合素质培训欠缺，对于员工的精神面貌、自信心培养、语言表达等不重视。
三、解决蓝海大饭店（李沧）员工培训问题的对策
（一）培训工作有的放矢。首先，酒店要切实了解培训的实质和目的，落实好培训工作的每一个环节。对员工的培训不仅是为了解决当前的问题，更应该当作一项长期的战略，培训是双赢的，酒店和员工共同进步；其次，要明确培训需求并采取有效的方式，有的需求是为了提高员工的业务能力，有的则是增强员工对企业的认同感。举例来讲，有的培训需求是增强员工的企业归属感和荣誉感，就要采用主题演讲、不同班组比赛等方式，在轻松的互动环境中增进员工对企业的认同感，使得员工在小范围的面对面交流中增强企业荣誉感和忠诚度；最后要制定培训计划，保证培训的系统严密性。在制定计划时，要根据培训的内容和组织形式来确定培训计划的时间安排。例如，餐饮部周一至周四客流量相对较少，员工相对轻松，可以举办技能竞赛、高台展示、菜品介绍、形体礼仪培训等活动；而周末员工相对疲惫，则可以组织员工进行心得分享、业务经验交流会等。
（二）优化师资配置。培训讲师是决定培训效果的关键所在，这就要求培训讲师不仅要具有精湛的业务能力还要拥有优秀的培训技能。目前很多的培训工作都由不同部门的经理承担，业务技能是达标的，可是培训方式方法却并不出彩，酒店应该安排专业的培训讲师，首先对员工进行全面的评估，包括性格、特长、未来规划等，然后系统地进行专业知识和技能的培训。
（三）完善培训评估制度。通过培训评估制度，能够发现员工的认真程度、工作态度，对工作的适应程度，以改进现有的培训思路和方法，在今后的培训工作中获得更多的收益。培训评估中应该以员工满意度、知识掌握程度以及工作行为表现为主，多方面进行考核评价。
1、评估方法。评估方法可以采用问卷调查、试卷测评、情景模拟和日结检查相结合的方式。评估时间为上岗一周后，由培训经理把设计好的关于知识、技能和服务态度的问卷发放给餐饮部经理和老员工，对新员工进行匿名评价；部门经理挑选日常培训内容做成试卷，对新员工进行测评；情景模拟客人到店，观察新员工服务的全过程；把领班每天对新员工出现的问题记录并进行总结。
2、工作考核。在新员工到岗之前明确告知培训结果与薪酬和晋升挂钩，一周之后对评估进行总结打分。问卷调查每一个题目都有相应的分数，总分10分，书面测试、情景模拟和日常检查各占30分，其中情景模拟分数为部门经理和领班打分的平均分。所有考核结束之后，培训经理对员工成绩进行汇总排名，并交给财务部。奖励第一名荣誉证书和100元奖金，奖励第二名荣誉证书和80元奖金，奖励第三名荣誉证书和50元奖金。总成绩低于70分的罚款10元，并要继续参加培训直至合格。
（四）培训方法科学化。在培训方法上应该做到重点培训与普通培训相结合，集中培训和分组培训相结合，培训形式趣味化，在游戏中提升培训质量和效果。同时，结合酒店不同岗位需要、时间充裕程度和员工素质差异，灵活安排各种岗位、不同地点、不同形式的培训，使培训具有更大的选择性。
（五）完善培训方式与内容
1、知识方面。酒店应时刻关注前沿知识，把服务理念讲授给员工，培训过程中应该及时传达正确服务观念。使得员工在工作过程中充满热情和期待感，把客人当作家人去对待，保证服务质量和卫生质量达标。真心的服务会触动客人，使得简单的吃饭成为一种享受，即使有时遇到故意挑剔的客人，员工用强烈的角色意识去认真服务，用小惊喜带给客人欢乐，也会使客人在内心接受或者认可服务、认可酒店，最后客人和酒店共同获益。
2、技能方面。对员工进行形体礼仪培训，对站姿、坐姿、步姿、手势等严格要求，培训教室墙上安装镜子，让员工切身感受自己优美的姿势，以及优美姿势带来的新的精神面貌；保证工装干净整洁，佩戴工号牌，面带微笑，给人最舒服的感觉；每周一次托盘和斟酒训练，记录每个人的成绩，做好组内排名和员工个人进步记录，保证斟酒时姿势优美且酒量均等。
3、文化方面。每周一早上观看集团周播报，通过他人的真实案例对员工进行启发和鼓励，进行观看心得分享；酒店每月组织一次员工外出郊游，每个班组一次两个名额，提高员工对工作对生活的热情，增进酒店内部不同班组的人员交流；经理每天下班前找一位员工谈心，并且对于情绪不好的员工要及时进行疏导，给予员工理解与关爱，培养员工积极的人生态度和真诚友善待人的品质。
培训关系着员工正式上岗后的服务态度、服务质量甚至长远的管理水平。因此，酒店需要完善的培训方案与有效的评估考核，优良的师资力量，加之科学的培训方法。只有这样，才能使培训取得相应的成效，提高酒店竞争力。
主要参考文献：
[1]李涛.高星级酒店员工入职培训初探[J].酒店管理研究，2013.10（下）.
[2]张新颖.酒店员工培训浅析[J].酒店管理研究，2014.3.
[3]陈伟.酒店员工培训的重要性及其对策分析[D].云南：云南大学旅游文化学院旅游管理系，2013.
新员工入职后，最容易流失的时间一般为入职第一天，培训第一周，实习第一月，入职的第一年。新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员调配等直接成本，还耗费了因为岗位的空缺而引起的机会成本，特别是海外班新员工的流失，我们的损失会更大。
经统计和分析，新员工的流失的原因有：自身身体原因、个人婚恋原因、家庭原因、读书升造、调入其他稳定单位、考上公务员等等。尽管有种种所谓的原因，但最关键还是因为不能适应长期流动的工作性质，对施工企业文化找不到认同感。是什么导致近几年来，新员工不能很快适应工地生活，对工作没有成就感，不能很快融入施工企业文化中呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？还是项目设施简陋、工资待遇不高、领导不关心员工呢？
施工企业如何留住新员工是我们现在必须思考的问题。对于新员工，企业如何能让其快速融入施工企业文化中？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何帮助新入职员工平稳度过第一年……
我个人认为：施工企业应从新员工招聘、岗前培训、科学配置、职业生涯规划四个方面来杜绝新员工流失，关注好新员工的第一天、第一周、第一月及第一年，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
一、招聘合适的员工
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的都是合适的人，那么他就能很快地适应工作，反之则不然。怎样确保施工企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：
（一）、调整招聘思路。
近年来，为了适应施工企业的发展，施工企业已从原来的实际操作型向项目管理型发展，需要大批的高素质人才。为提高全员素质，企业大量引进全国名牌大学各类专业优秀大中专毕业生，特别是近两年来，只招收本科毕业生，这无形让很多优秀的毕业生涌入到施工企业队伍中来，的确给我们施工企业带来了新鲜血液，提高了企业的“品味”。但是一定程度上也给企业带来许多不安的因素，越是优秀的人，越有流动的本钱，诸如：重新找份新工作、考公务员、继续考研升造。所以我们在今后的招聘中还是应根据现有的员工员工情况，根据发展需求，适度调整、不求名牌、只求够用、少看硬件、分层次、分梯队，为施工企业招聘到合适的员工。
（二）、注重细节，仔细甄别，为企业挑选适合的员工。
施工企业的流动性，在嘴上说说，可能大家认为也就是容易经常出差，但是实际情况是，我们将长年驻扎在项目所在地进行施工生产及生活。好多新员工入职第一天，进入施工现场第一天就离职，这是为什么？因为他们最基本的想法就是：“我好不容易熬过十年寒窗，我想得到的，就是远离亲人，过着四海为家的生活吗？我不能，我要马上改变这一切。”现在的大中专毕业生独生子女多、城市长大的孩子多、家里经济条件优越的不在少数，特别是施工企业好多员工由于地域性的影响，北方人不适应南方的生活，不适应山区的生活，都是导致新入职员工流失的重要原因。这就告诉我们，在招聘员工过程中，我们一定要注重细节，详细询问其家庭基本情况，如家庭成员结构、父母工作单位、应聘者原籍所在省份、民族及等。通过这些信息来综合判断，他们适不适合在施工企业工作。以我们的经验来看，招聘施工企业办公所在地的省份或附近省份，家庭经济条件一般，子女较多，父母在家务农等的员工在施工企业里会更稳定。
（三）、对招聘人员进行企业文化的适应与认同的评估
不认同施工企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为施工企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
我们可以通过在招聘现场分发企业画册、播放企业宣传片，让应聘者对企业性质及工作内容有个直观的了解。通过模拟场景和集体讨论，对应聘者的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。通过测试，就能很明显地看出应聘者对施工企业文化的认同度，从中选择出适合企业发展的员工。
二、做好新员工入职报到指引工作，帮助新员工过好第一天。
新员工入职第一天，大家从天南地北一下子涌入到大家自认为“梦开始的地方”。虽然大家对企业的认识已从宣传片、招聘会现场、学校推荐中、社会的评价声中收集了不少信息，备足了功课，同时也是满怀喜悦，带着美好的憧憬进入将会实现自我价值的社会大舞台。如果迎接他们的是：工作人员热情的指引，一目了然的报到流程、实施规范的报到程序、科学合理的食宿安排等，这无疑将会让他们在心目中给我们的企业打上最高的印象分，让他们感觉自己的选择是对的，我能在这样的企业工作是我的荣幸，我能成为这里的员工是我的骄傲。先入为主一定程度上会左右新员工的思想，所以我们一定要做好新员工报到指引工作，帮助大家过好入职第一天。
三、做好新员工岗位培训、职业生涯规划，把合适的人放在合适的岗位上，帮助新员工过好第一周。
让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。 有效的岗前培训、个性化的职业生涯规划、科学、合理的资源配置，把合适的人安排到合适的岗位上等等，都是帮助新员工过好入职第一周的重要前提。
（一）、岗前培训
对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
岗前培训应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解；通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作；其中最重要的文化感受是从各专业授课老师及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训，一定要挑选好各个授课老师。
（二）、为新员工作一份职业生涯规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
我认为对施工企业新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（ATT）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。
（三）、科学、合理的配置资源，把合适的人放在合适的岗位上。
企业要想使新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就离不开科学、合理的配置。要将新员工在短短的一周培训结束后，分配到合适的岗位上，需要我们人力资源管理者有着较强的职业直觉，是施工企业人力资源部门需要花时间，下功夫做的一件非常重要事情。我们可根据项目特点，现场需要，对照专业，充分观察新员工在培训中的各种表现，通过座谈会、个别访谈等方式，做好工作分配前的调研工作，听取新员工的意见，充分考虑新员工各种需求，以人为本，最大程度上做到将合适的人放在合适的岗位，让新员工充满信心、满怀热情的投入到自己的第一个岗位中。
四、通过师徒结对形式，发挥“传帮带”作用，关注新员工的成长，帮助新员工过好第一月。
施工企业的生产生活条件艰苦，劳动强度大，流动性强，待遇普通偏低，是个不争的事实。当今，是信息社会，通讯发达，互联网方便，无论你身处在哪个穷乡僻壤，也阻隔不了我们与外界的联系。新员工在上岗前的一个月里，除了努力工作，认真实习，也是与各自同学联系最为频繁的时期。大家讨论最多的并不是薪酬问题，而是他们对新单位的印象，企业对他们的关注程度，所在企业的员工素质，包括企业对他们未来的设计和当前的培养方法。作为我们的企业，要想留住新员工，帮助他们度过了第一天、第一周，接下来就是要帮助他们过好第一月。
“师徒结对”是我们施工企业培养新人最传统的一种方法，他是利用“传帮带”的效应来发现人、培养人和留住人。活动开展时间一般是新员工到企业工作近1个月，已基本适合施工企业工作性质，熟悉自己的工作内容，通过一个月的多方面了解，为新员工们找到合适的师傅进行结对。有效地组织开展传帮带结对活动，一定程度上为施工企业留用人才起着重要的作用。结对仪式中，我们会结合施工生产实际情况对导师、学员双方提出了诚恳的建议，让导师能够在平常的工作、学习、生活中为人师表、以身作则，从思想、业务、作风等方面全方位塑造学员，促使他们能够尽快进入角色、挖掘潜力、掌握技能、逐步成熟；希望学员能够确实沉下心来，在导师的引导下肯吃苦、勤动脑、多动手，不断优化自己的专业理论知识，充分发挥聪明才智，立志早日成才，为他们规划灿烂的未来。
四、借助“师徒结对”活动载体，注重活动实效，客观评价，帮助新员工顺利度过第一年。
松下幸之助说:“企业即人。如何合理用人，充分发挥每个人的潜能，特别是调动新员工的工作热情，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业永恒的课题。建立融洽的导师和学员的关系之后。导师要以身传教，言传身教，不仅要在业务上做好传帮带，而且要在思想、生活上关心学员。学员也要尊师重教，多与导师进行沟通，增进感情；要学会做人，要团结同事，同时，要有吃苦的思想准备；要努力学习业务知识，不断丰富自己的工作经验，让每位新员工立志为施工企业生产贡献自己的一份力量。一年以后，对活动效果进行评估，并选出优秀的结对师徒，进行表彰，树立典型。同时，为每位新员工一年来的工作也作出客观的评价，评价的内容包括个人实习小结，导师对其一年来的综合评价，部门负责人对其工作能力进行评价及项目领导对其后期工作安排、使用的建议。
这个团队精神是如何打造的呢？
招聘上严格把关。公司聘用的员工不一定是能力最强的，但一定要认同公司的价值观念，一定要理解公司的创业想法，能够脚踏实地的从基层开始做。很多人开口就是底薪3000元，另加各种补助，公司说对不起，我们很穷，只能给800元不让你饿着冻着，至于其他要靠你自己。公司的精神是以真诚服务大众，项目是帮助企业解决防伪的，目的就是让更多的消费者能轻松识别产品真伪，赚钱是公司付出的艰辛的回报而不是人家欠公司的，如果应聘者不能认同这个精神，即使应聘者很有能力，也愿意从800元干起，公司也不接受。试用期每月只有600元，1个月后，如果试用者没有完成任务，工资只有800元。试用者找不到客户、做不出业绩、完不成任务，公司都会帮他分析。防伪的需求很大，只要用心做了，没道理做不好。
培训和实习老员工传帮带。首先是给新员工讲防伪这个行业的历史和现状，让他逐步进入这个行业。接着公司让四个老员工分别带他一个礼拜，首先从配合老员工的工作开始，找资料、做助手……看老员工是怎么工作的。新人要写对工作和对老员工的看法，必须写出3个优点和3个缺点。老员工写对新员工的看法。最后公司开会让大家举手表决这个人是不是合适，大家都通过，就可以成为正式员工，谁认为不合适，公司就让谁再带他一个礼拜，一个礼拜后再问合适不合适，如果还不合适，那就证明这个人不适合。这样一来每个人都能很好地相处，每个人都了解对方的优点和缺点，而且能够明白这个缺点该怎么改正。虽然这样公司发展速度慢了，但公司的根扎的很稳。
接着是实习，新人从老员工中选一个师傅，一个月后进行考核，考核有两部分：文字和语言表达。文字包括企业文化，企业精神等公司文化内容以及对公司发展的看法和自己的心得体会，不仅仅要写出来，还要流利的说出来；语言表达就是让他说，对公司的了解和对客户的表达，必须达到一个水平，如果达不到要求，这就是师傅的问题，那么他就得再实习一个月，不过工资要由师傅出，因为这个徒弟是你认可的，你认可了就有责任带出来。不然就得你给工资。所以公司的员工成长得都很快，感情也都很好。
开始正式上班了，公司不要求新人第一个月就出单，但新人必须完成每个月拜访客户的任务，这个技巧是师傅教过的。任务不高，肯定能完成，第一个月当师傅的还要起督促作用。
“传承”碰壁中国
西方一些经济发达国家也十分推崇这种传承理念，并纷纷将这种传承文化导入自己的公司。而在中国企业中还没有形成良好的传承文化，甚至对传承这个概念都很模糊。中国有几句民间俗语代表了绝大多数人的观念：“教会徒弟，饿死师父”、“宁舍千金，不舍一技”……这种观念从古代一直延续至今，也因此致使很多优秀的技能失传。
因为这个原因，中国的很多企业形成了企业要维持正常经营就离不开某个人的奇怪现象，离开后，企业就无法运转或出现倒退，一些高技术行业的企业更是如此，而一般性企业中因为一个人的离开而导致管理混乱、工作交接断档的情况也很多。接手工作的新人，几乎要从头做起，这样便影响了企业发展速度并付出大量不必要的管理成本。
蒙牛集团老总牛根生先生常提到“人离开，把经验留下”的理念。蒙牛有今天火箭般的发展速度，重视技能与经验的传承是其成功的关键因素之一。蒙牛把这种经验的传承由制度性转到了文化上，使其深入人心，也为组织带来巨大的收益。家族式企业发展速度快的原因除了团结、向心力强以外，也与经验与技能易于传承有关，这样的企业也容易发展得快。没有传承的企业就像一个徘徊在起跑线上的运动员――或时进时退，或步履蹒跚。如何把家族式企业中那种良性的传帮带模式引入一般性企业值得我们思考。
做好“传承”有方可循
关键岗位建立工作日志
“前事不忘后事之师”，任何工作，哪怕是再简单不过的扫地，都有其经验与技巧，对于一些高技能、繁琐复杂的工作更是如此。能够不必去一一适应与探索一项工作，效率必然可以大大提升，对于一些具有失败风险的工作来说，前人走过的足迹对后人的工作更具有莫大的助益。如果以工作笔记或电子文档的形式把工作中的心得体会、经验教训记录下来，不仅利于自己以后的工作，对下一位接手工作的人员也有很大的帮助，同时也是企业积累的一笔财富。但这种方式切不可流于形式，首先应以制度约束为起点，而后要有监督、有使用、有管理。否则，写出的工作日志即使如山一般多，也毫无意义，堆在档案室里成为蜘蛛安家的乐园。
完善的交接制度
老员工离开公司时，能够把一些重要的事物与未完成的工作交代给新员工及其他同事，将使新员工能够更快进入工作状态，工作基本不会受到影响。但遗憾的是，在我国企业中这样的情况并不多，经常见一些员工离开企业时不做或敷衍交接工作，甚至一些带有不满情绪的员工会把重要资料、数据删除销毁，这对公司无疑是一种重大的损失。因此，严谨、科学的工作交接制度就很有必要，如交接复杂的工作可以用1~3天（根据行业特点不同而定）带薪交接，若超过这个合理的足可完成工作交接的时间则进入无薪交接，直到交接工作完毕。可用未付工资、担保金、奖金等作为牵制手段。但是这毕竟是被动的手段，能够由制度为基础慢慢走入文化层面，在公司建立良性的交接习惯，才是上策。
建立人才培育机制
不要等到需要用人时才现去找人，这样即使是一位非常优秀的员工，匆忙上阵也肯定无法马上胜任工作。因为再优秀的员工也有一个适应与磨合工作、环境的过程，不要小瞧这些因为磨合与适应所产生的工作停滞与倒退。企业就像一个高速运转，齿轮众多的精密机器，任何一个齿轮的工作失常都会影响整个机器的运转。将因此造成的工作效率降低而带来的损失进行量化，是一笔不小的数字，只是因为我们没有具体计算而忽略罢了。一个匆忙上岗的员工和一个经过适应、磨合并获得了前辈的经验与指点的员工，所产生的工作效果是截然不同的。
走好第一步
所谓第一步就是能够给新员工和老员工相互一个良好的开始，留下好的第一印象，这对于后面的顺畅沟通、紧密协作起着重要的作用。可以为新人入职组织一场欢迎新人的见面会或交流聚会，在这样融洽的气氛中，新员工很快就会消除生疏感。新员工与老员工的首次接触是在这种非工作、非正式的场合，自然会轻松随意，容易建立友谊，为彼此留下好印象，也对工作的交接与学习非常有帮助。而直接让新老员工在工作中相识，很容易因为工作原因或气氛原因，使双方难以有效沟通并建立正面的情感基础，甚至可能在无形中产生敌对情绪，对新人的工作产生巨大的障碍。
把员工总结的经验、成果与奖金挂钩
自己辛苦摸索出的工作经验与技巧，很多人是不愿意与大家分享的，如果这些可以提高效率的经验技巧能够让大家都掌握，对提高工作效率将有巨大的帮助。作为企业，应该设立一个员工贡献奖或让经验分享的行为与员工的月、年奖金直接挂钩，让利益驱动员工钻研、总结经验并乐于拿出来与大家分享。相较这些经验技巧能为企业带来的收益，企业付出的一点点奖金就显得微不足道了。现在一些生产型工厂就采用了物质奖励的方法来改进生产速度与质量，都有不错的收益。
设立荣誉奖
2、在业余时间与员工坐聊，逛街、公园。与员工拉近距离，了解员工思想工作
3、培训员工基本业务，有效提高工作效率，提高服务。如：摆位、台布、倒酒、上菜、走资、站姿、手势等等
4、关注顾客消费，抓好客源，做好销售工作。为顾客合理搭配菜肴，让顾客相信我们。
5、监督餐具用量与管理：每月进行繁点餐具，管理餐具的用量，以星期六、天为最高点，将剩余的餐具进行回收库存。
6、20xx以来，公司制定的日超额奖来，每次的超额，都会以信息的方式传达给员工，让员工更加有激情工作。
7、每位新员工加入，我都会以热烈欢迎他们到来。并且亲自带他们认识所以家人们，为他们安排传帮带师傅，由老员工或领班带领，定期过后进行考核
8、监督两个领班所负责的工作完成情况。以及日常工作状态。
9、考察市场情况，在业余的时间去个餐饮店考察;如产品价格，服务态度，环境等。发现较好的回来像陈总申请学习。如菜单上以久未制作的产品需要及时贴上产品以停止销售，避免客人看菜单点菜时反感。
10、制定点菜宝编号。培训点菜宝使用;能够让每位新加入的员工高工作效率，而且更加方便
11、完成各区域的工作流程表，让各岗位人员明确自我的工作目标。从而有效率的去工作
12、抓好客源，每逢节假日，都会以信息或打电话像顾客发出祝福语。
回顾半年来的不足之处
1、未打造员工学习的气氛
2、整体员工仪容仪表有待提高
3、五常法没有做到坚持与维护
4、有声服务没有做到最好
通过上半年工作总结，对下半年的工作计划如下：
1、加强员工整体仪容仪表，个人形象
2、把工作放在第一，与各部门做好沟通工作，把销售做好
3、打造员工学习气氛，以自我为榜样
4、每月进行员工坐聊，了解思想动态
引言
供电企业发展过程中所涉及的设备和技术问题众多，但是影响电力发展最关键的因素还是电损的问题。电损问题在供电企业的日常工作中有着很大的影响，如果没有及时发现并解决问题，就会在一定程度上影响整个电力设备的稳定运行，而且还会加大对能源的损耗，使得经济成本上得到损失，耗费财力物力的投入。所以现在供电企业面临的最大的问题就是如何更好地解决电损问题，这也是当前整个供电企业所共同关注的。而对于这种问题最根本的解决措施，是我们应该以科学严谨的态度，从根本上分析当前的原因，并对有联系的设备进行考察，及时发现问题并进行解决，减少电损问题出现，更好地维护供电的稳定性。
1线损问题出现的原因
在我国现阶段的发展时期，电力能源已经成为我们生活中不可缺少的重要能源。因为人们的用电量在大幅度上升，所以国家对电力能源的发展投入了大量的资金支持，但是有些不良分子正是利用了国家的优良待遇，使用违法的手段去偷电漏电，在一定程度上造成了线损问题的出现，同时也破坏了电力设备的稳定运行，另一方面是进行电力设备监督和维修的工作人员，如果没有在工作的过程中，没有认真对待工作要求，消极工作，他就不会发现这些问题的存在，这样进一步会加剧电损问题，为后期供电埋下了安全隐患。对于企业总体部署来说，其中存在着一些问题。供电企业将工作的重心放到了市场开发和业务拓展中去，并没有将更多的精力分散到对于电损问题的管理当中，还有对企业人员工作的监督当中，这样就会造成整体企业人心涣散，对工作不重视的现象愈演愈烈。在这样的基础上加剧了电损问题的出现的概率，进而造成供电不稳定，影响人们的正常生活。因为我国国土面积广阔人员众多，而且对于有些地方人员分布不均衡，为了满足广大人民群众的用电需求，国家大力地推进电力工程的建设，但是还是少数偏远地方的电力设备的管理上缺乏监督和维修。而这些老化的设备受到各种外部因素的影响，加上长时间没有进行更改替换，就加剧了线索问题的出现，影响部分地区的供电情况。
2供电所基础管理型管控模式的应用
2.1建立基础管理型供电所
供电所管控可分为安全管控、运维管控、营销管控、综合管控4 大方面，其中安全、运维、营销是供电所的核心工作，综合管控则贯穿其中。供电所管控有两种形式：问题解决型和基础管理型。问题解决型是在问题已经发生后的处理措施，针对已发生的问题去寻求解决之法，属于事后补救。基础管理型也叫流程控制型，是供电所科学管控的主要方式，它侧重于基础工作的积累，通过务实的基础工作建立起成熟、完善的管控流程，从而避免问题的出现，属于事前控制。下面以运维台账为例，分析供电所基础管理型管控的具体特点。目前，国网供电公司运检部要求各供电所对辖区内电力线路、台区、设备进行定期巡视。各供电所需要在年底前对辖区内用电设施进行全面排查，必须达到3 个目标：一是对辖区用电状态有全面的了解，生成运维基本台账；二是通过基本台账，快速、优质完成上级下达的任务，解决日常问题；三是通过年终巡视，总结上年度工作成效，并在此基础上安排来年工作。问题解决型的管控特点是只能被动接受任务，通过一次集中巡视生成运维基本台账。这次集中巡视将占用大量的年底工作时间，对年底指标完成产生较大阻碍，同时由于越近年关，停电机会越来越少，即便生成运维基本台账，也几乎不可能达到100%处理，必须等待新年结束后再安排处理，这就会导致出现2 个问题：一是现场固有的隐患将拖延至少3 个月时间，造成较大的触电风险，危害客户生命财产安全；二是新年后紧跟着春检工作，更没有时间和精力回头处理前一年的隐患，隐患又重复叠加，造成顾此失彼。而基础管理型的管控特点是将工作做在平时，提高日常工作质量，尽量避免问题的出现，即使出现问题也能通过扎实的管控基础迅速发现、解决问题。例如在供电所运维管控上，要求做到减少停电次数、降低抢修时间。供电所可以对运维基础台账进行分析，找出能同时解决的问题，通过一次停电解决多个问题，减少停电次数；也可以在抢修前通过分析运维基础台账快速发现可能的问题点，降低抢修时间。通过对运维基础台账的不断更新完善，供电所对辖区电网系统运行情况便会形成一个完整、细致的掌握，从而更好地为客户提供电力服务。随时电力服务的加深，上级部门经常会要求供电所提供一些关键数据报表，而这些数据可以随时从基础台账中调取，这大大提高了供电所的办事效率。
2.2工作效率提高
基础管理型供电所通过在基础信息的基础上改善管控流程，使用QC工具系统性安排工作，从而提高工作效率。比如在常规班组长管控制度的基础上设置电力项目工作负责人制度———班组长负责项目的派工，具体项目流程则由工作负责人把控。项目工作负责人制度就像高铁，班组长是车头，负责带领方向和提供部分动力，工作负责人则是每节车厢的动力系统，也提供对应部分的前进动力，这样运行速度便有了质的提升。为了提高工作效率，就会要求客户经理对自己负责的台区用电状况了如指掌，要能理解、执行管控人员制定的任务；供电所管控人员对全所的情况要有一定深度的了解，要能协助所长制定供电所发展任务；所长对供电所重要情况要清楚，负责引领供电所管控的前进方向，制定供电所发展蓝图。通过落实基础管理型的管控模式，有效提高了供电所闭环流程效率，使得各环节员工清楚各自的工作任务和时限。同时各环节有主有备，一人因故无法工作时，立马可以安排另一人顶上，确保了工作不受人员限制。
2.3建立“师徒结对”培训机制
供电所工作直接面对广大客户，服务项目内容、功能相对比较全面，而客户的素质、要求参差不齐，稍有不慎就可能引发投诉。因此，供电所对员工特别是新员工进行供电知识技能培训就显得至关重要。对新员工进行专业知识和技能培训的同时，还要采取“师徒结对”帮带机制，老员工结对新员工开展“传、帮、带”，使新员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求，掌握服务的技巧和本领。“师徒结对”帮带机制，对老员工也是一种工作激励，老员工做了新员工的“导师”，心理上就有了一种满足感和荣誉感，也就会更加悉心教导、培养新员工快速成长、成才。
结语
虽然我国的供电总值已经在很大程度上超越了其他国家，但是由于我国地大物博，人口众多，所以人均所分布的用电量还是在世界人均供电量上处于相对较低的水平。而且对于我国较为偏远的地区来说，供电过程中所存在的电损的问题还是较为严重，没有得到很好地解决。这就直接影响了我国整体的发展水平，所以对这种状况，企业在以后的发展过程中，应该通过提高管理创新的手段，总结、归纳、分析并制定相关的政策，并将政策落实，从而真正地解决问题。通过分析某一供电所管理线损现状的影响因素，提出行之有效的规范线损管理的对策，具有现实意义，但管理创新是一个与时俱进的过程，供电企业在线损管理方面应该不断地总结、归纳、分析、制定对策和组织实施，及时堵塞线损管理漏洞，真正实现向管理要效益。
当前国有企业普遍对新招聘来的大学生入职培训重视程度不够、对其群体特征分析和了解不深入，而且培训内容没有针对性、培训方式死板，培训后的跟踪培养机制也不健全。本文就近年来新就业大学生员工的群体特征及入职培训策略做简要分析。
1、近年来新就业大学生员工的群体特征分析
近几年毕业的大学生多为上世纪80年代后期出生，大多为独生子女，他们的生活方式、思想观念、道德标准、价值追求与前几代人有明显不同，具有其自身独特的群体特征。
迫切希望获得重用。大学毕业生急功近利的心态较盛，他们普遍要求缩短对他们的实习考察期，早日安排技术、管理岗位，让他们充分发挥在学校学习到的知识，一显身手。并迫切希望能在事业上得到重用。
追求工作的舒适度和满意度。我们发现，大学生对自身所处的工作环境和所做的工作满意度较低。薪酬、培训、晋升、发展机会等是这个群体满意度较低的重要方面。他们很多人忍受不了生产一线工作环境差、劳动强度大、工作时间长。艰苦奋斗的思想趋于淡漠。
思想极为活跃。现在大学毕业生他们有着独立的价值观、情绪变化大，个人意识很强，都多人存在“跳槽”“换个单位”的想法。他们往往喜欢与自己的同学、同行比较。看到自己的同学、同行比自己收入高、比自己发展得好，就会产生流动的欲望；这一群体中心气很高，往往觉得自己水平很高、能力很强，因而容易对周围环境和企业领导产生不满情绪，会常常感怀英雄无用武之地，进而萌生流动的想法。
学习积极性高。“80后”新进大学生可塑性强、崇尚自由、兴趣及涉猎广泛、学习积极性很高，学习能力强，能很快接受新鲜事物，但对于传统的教育方式比较反感。
要求平等，崇尚自由。他们对于企业严格的管理方式很不适应，要求平等，对野蛮的管理方式极为反感，希望单位领导能够与他们平等沟通。
2、新就业大学生员工的入职培训策略
入职培训对于提高新就业大学毕业生员工工作满意度、组织承诺及组织忠诚度，降低离职率等都具有积极的作用，如果企业能够合理设计入职培训课程，完善发掘和评估员工工作能力和素质的机制，对其离职行为进行引导，就能留住企业需要的优秀大学生员工。
明确入职培训的目的。入职培训对于新就业大学生来说是工作后的第一堂课，入职培训直接关系到他们对企业的感受和评价，影响他们的工作态度、绩效和人际关系，从而决定是在企业谋发展还是将企业当成跳板。入职培训的目的不能仅仅局限于对企业情况、安全生产、规章制度的介绍，更为深层次的是帮助他们正确认识自己和企业，认识理想与现实的差距，以减少抱怨、消除心理压力，提高归属感。
抓住入职培训的关键。新就业大学生参加工作后的环境跟在学校里的环境截然不同，要有一段时间的适应期；同时新就业大学生往往迫切希望获得重用，而大学期间学习的知识在参加工作的初期却往往无用武之地，因此大学生员工在进入企业一段时期内大都面临着工作效率低下、工作质量较差的困境，进而造成心理的压力和恐慌。因此，入职培训应针对他们的工作需要，帮助他们尽快熟悉企业的人文环境、组织环境、工作职责和权限、工作的操作方法，提高其工作能力和工作效率，降低因工作效率低下给他们带来的巨大压力和惊恐。
培养对企业的认同感。新入职大学生思想极为活跃，特别是入职培训作为他们和企业之间沟通的开端，能否帮助他们认识到自己在企业中的发展前景、认同企业的理念和文化，将决定新就业大学生员工是否愿意为企业付出，也是提高其工作满意度的途径。在培训内容的选择上要有针对性，首先是公司层次的培训，主要内容是企业的愿景和发展战略，企业的规章制度和企业文化，企业经营和发展现状等方面的内容，开展有针对性的培训，让新就业大学生员工了解企业情况，并培养他们对企业的认同感。例如皖北煤电集团每年均统一组织新入职的大学生进行wkb培训，就是锻造大学生团队合作精神，培养对企业的认同感的良好途径。其次是基层单位一级的培训，重点是使他们掌握即将任职的部门、职务的权利、责任，及要求必须懂、会、用的具体知识、技能和其他特殊要求。
企业领导者的重视和积极参与。新就业大学生普遍要求平等，崇尚自由，企业领导者的参与能够显示出企业对他们个人能力的认可、对他们选择加入企业的赞赏、对他们未来发展前景的许诺。企业领导者的积极参与能够使他们感觉到自己受到了企业的尊重、自己对于企业的价值。企业管理者，特别是直接主管，应及时表达对大学生新员工的期望，让他们感受到关注，以激发他们的工作热情。新就业大学生往往不能正确认识自己，心理期望较高，如果领导者不能及时引导大学生认识自身价值，新员工进入实际工作岗位后容易产生落差。因此领导者应第一时间帮助新就业大学生员工认识自我，可以以自身成功的经验现身说法，为其职业生涯规划提供依据。
采取灵活多样的培训手段。“80后”的大学毕业生学习积极性比较高，但是传统的授课式的培训方式对于“80后”的大学毕业生吸引力比较小。只有加入信息系统、网络新技术、互动体验等元素，才能提高新就业大学生员工参加入职培训的积极性，使入职培训具有实效。对于企业基本情况介绍可以采用实地参观体验、实例讲解示范、网上互动讨论等形式；对于岗位基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲、情景模拟等形式，特别是企业领导讲授自身成功奋斗史很受新员工欢迎，也能够对员工起到激励作用。对于团队与沟通方面培训，可以采用集体游戏、wkb户外拓展、角色扮演等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；同时可以采用文娱、体育等多种形式融洽新老员工的关系，使新员工尽快融入新环境。
[中图分类号]C975 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）34-0181-02
如果一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工刚加入企业的时候。而新员工进入企业都需要经过一段时间的试用，在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中的期望，容易出现心理落差而产生离职倾向，所以我们应该重视新员工的入职培训，帮助他们从一个社会人进入新组织变成一个企业人，帮助他们尽快熟悉企业环境，了解工作职责，使之与企业相互认识，相互适应。我们公司员工招聘主要是招聘应届毕业大学生，因此做好新入职大学生培训工作至关重要。
1 新入职大学生的群体特征
我们要做好新入职大学生的培训，首先要先了解他们具有其自身独特的群体特征，这些特征可以简单归纳为陌生感、紧张、高期望值、喜变不喜稳、独立自主、注重自我价值的实现、高情绪化、低“抗压”度、求公平、尚竞争。
大学生初入职场，对企业的认识几乎空白，企业的环境、制度、文化等都让他们感到陌生；企业的行为偏好，上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应，在大学生跨入老员工群体之前，这种陌生感无所不在。他们常常会担心自己所做的工作是否正确，自己是否获得了同事的认可。他们对工作、对未来的期望都比较高，渴望企业能够为其提供足够的发展空间。他们容易接受新鲜事物，对事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期，导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。一旦遭遇“不公”，就容易导致极端的不满情绪产生。
2 新入职大学生培训中存在的问题
公司在对新大学生入职培训容易存在以下的误区：观念上的误区，实施缺乏系统性和规范性。效果转化率不高等。
2.1 观念上的误区
很多管理者都认为企业对新员工入职培训是浪费时间、浪费成本，而主张直接将其分配到工作岗位上去。因此近年来有部分专业的大学生只是参加了公司组织的短期培训，不经过部门轮岗就直接分配到所对口的部门工作。
2.2 培训缺乏系统性和规范性
我们在实施培训过程中往往会遇到有些部门以工作忙，忍受不足为借口，马上把新招到的员工借到相关岗位开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给我们培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。
2.3 培训成果转换率不高
所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容；或是缺乏应用的机会；还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。
3 新入职大学生培训的方法
正因为他们具有以上独特的群体特征，公司应该在他们刚进入公司的最初期对他们给予足够的关注，让他们迅速融入组织，而这种培训应该是一个广义的培训，我们公司近年来也在对新入职大学生培训进行探索，现场参观、座谈会、轮岗学习、团队训练、文体比赛等，内容多样化，不拘于形式，符合他们的个性特征。
3.1 现场参观
新员工刚进入公司，对公司的一切都充满好奇和期待，我们安排现场参观，参加企业的内部环境、组织概况、部门地点和性质等，并由专人讲解现场工作流程，让他们对公司有个初步的认识。
3.2 座谈会
我们会在所有新入职大学生全部到位后安排公司管理者与大学生的座谈，让他们在座谈会上介绍自己，并畅谈自己来到公司后的感想、对公司及自己所期望的工作发展方向及计划。座谈会上公司领导会向他们介绍公司的历史、制度和文化，勉励他们踏踏实实工作。
3.3 团队训练
传统的授课式的培训方式对于这些“80后”甚至“90后”的大学毕业生吸引力比较小，如果在他们一进公司就安排几天的授课培训只会磨灭他们对培训的热情，大大打击他们的积极性。因此在五年前我们把团队训练这种新型的培训模式运用到新入职大学生培训中来，让新入职大学生和去年入职的大学生一起进行为期两天的户外培训，我们的初衷是通过体验式团队挑战、协作训练，熔炼他们的团队精神，帮助他们树立团队意识，同时也通过往年大学生的经验交流和传帮带作用，使他们更快融入这个新团队，这样的方式比只把口号式的观念在课堂上灌输效果要更好。
3.4 问题比赛
新入职大学生来到新的单位陌生感无处不在，他们往往不懂该从哪里开始表现自我，处于象牙塔尖的他们一时间无法找到那种信心和勇气，跟其他同事之间也像有一堵密不透风的墙，不知道该从哪里去它与同事建立相互的信任和友谊。在这种情况下，一场问题比赛能让他们尽情释放能量，这样的活动会让他们在短时间内强化对公司归属感，而且会对日后的工作生活有了更多的期待，比上一堂课程讲归属感来得快捷有效。
3.5 轮岗实习
轮岗实习其实不只是专业方面的学习，更重要的是让新入职大学生对公司主体结构有个全面的了解。只有对公司有个全面的了解，在日后工作中才会考虑问题更加周全。
4 新入职大学生轮岗培训的必要性和实施要点
上述几种培训内容中，轮岗实习是最重要、最需要周密计划的一项内容，也是培养、锻炼人员，提高员工素质的好办法，人力资源部应把轮岗作为主要的管理手段进行系统规划，制订轮岗计划，保证轮岗达到预期目标。
4.1 提高员工素质
新入职大学生在符合要求的各个岗位上轮流工作一定时期，可以开阔眼界，全面了解港口知识，亲身体验各个不同岗位的工作情况，能强化沟通能力，增加他们对不同环境的适应能力，扩大视野和知识面的宽度，并在取得多种技能同时可以提高他们对工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力，有利于人才的发掘和培养。
4.2 融通人际关系，打好工作关系网络
轮岗实习还有一个重要的作用往往容易被忽略，就是为这些新入职大学生建立人际网络平台，为以后工作中的协作配合打好基础。他们刚进入企业，陌生的人、工作、环境都让他们感到强烈的焦虑，而在各部门的轮岗实习可以方便他们与不同领域的老员工进行交流和互动，与协同工作的员工建立融洽的关系，以方便他们在日后工作中的沟通，提高他们的工作积极性和归属感。
4.3 更准确的定位
经过这样的岗位轮换（每一岗位结束时都应有考评评语），公司对新员工的适应性有了进一步的了解，也通过这些入职大学生在轮岗时的表现和自身的体会，使公司更好地确定他们的正式工作岗位。
5 轮岗培训的实施过程
针对轮岗实习我们在从培训计划、培训师资的甄选，到培训实施、培训评估和考核都做了详细的规范。
5.1 培训计划
培训计划是做好整个轮岗培训很关键的第一步。公司主要从这几个方面做出设计：首先把他们按专业分组；然后根据不同专业特点设计轮岗的部门及轮岗时间。公司层做出各部门的轮岗计划后，再由各部门做部门内的各个方面轮岗计划。
5.2 建立培训师机制
培训落实到位就必须要落实好负责人。导师不仅仅是在工作上给予他们技术指导，而且有义务帮助这些大学生在工作过程中建立良性的人际关系，缓解和解决工作中可能出现的工作压力和心理问题
5.3 培训反馈和评估
培训评估主要是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
6 轮岗培训实施的要点
各部门要重视新入职大学生的轮岗培训，真正做到对他们重视，负责；要建立科学系统的培训计划，包括对部门文化、部门同事、部门专业内容以及部门行事风格的介绍；要关注他们的工作表现，指导和帮助轮岗者解决工作中遇到的困难和问题使其尽快熟悉新环境、新工作、新要求，进而融入新团队，促成轮岗的真正成功。
总之，新入职大学生培训应该是一个过程，不能浓缩在三五天内完成，还应进行后续的跟踪培训，保证入职培训的延续性，在对入职培训进行总结的基础上，结合新员工的个人职业发展规划，确定其后期的培训项目，并与企业的管理者继续让计划有机衔接起来，甄选出具有发展潜质和领导才能的骨干力量。以保证入职培训的效果，增强培训工作的系统性，为企业人力资源开发提供保障；新员工入职培训同时也是一个系统的工程，成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益，是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。
作为专业的采集公司，荣霖坚持高标准，严要求，不断加强采集团队对城市管理知识的学习，提高对城市管理热点和难点问题的认识、发现和上报，将有限的信息采集资源，投放到城市管理最需要、民众最关心的问题中。
荣霖坚持“团队以人才为本、人才以品质为本”的人才观，通过多渠道吸纳优秀人才充实团队，通过加强制度建设、强化人才培养、加强教育培训，形成了一支充满热情、活力、干劲，能打硬仗、乐于奉I、勇于开拓、团结拼搏的信息采集队伍。目前，荣霖拥有员工200余人，其中中高层管理团队23人，每位员工都正以自身实力，放眼全局，努力为杭州美好的明天而奋斗。
心服务 ，造佳绩
荣霖非常注重员工的综合素质，特别对新进的每一个人，进行严格筛选，把好员工的第一道关口。同时真正做到“不培训不发证，不发证不上岗”。针对采集工作的特殊性，荣霖还摸索出一套“现场管理实，终端管理细”的办法。一方面充分发挥系统的功能，对采集员上岗迟到早退现象、轨迹覆盖全面性、案卷上报数量、质量、事部件分布状况等情况运用序数排列、直方图、趋势图等统计分析方法，及时发现纠正采集员工作中存在的问题。在日常工作中，对于辖区重点区域安排业务精干人员，巡检组加大巡检力度，确保城市问题及时采集、核查。另一方面，坚持一线工作法，总经理亲自下一线，指导小组晨会、检查采集漏报、参与普查等具体工作，了解员工的实际情况，解决实际问题，形成了老员工积极传帮带、新员工努力学赶超的良好氛围，确保了精细化管理各项制度的顺利实施。
荣霖将管理制度上墙，工作手册下发，严格执行台账检查，考核强化，逐步形成了“岗位职责到人，制度流程管事”的现代化企业管理。同时，荣霖导入ISO9001管理体系，逐渐形成了一套科学系统的数字城管信息采集管理模式。一流的城市环境必须有一流的城市管理，为了便于管理，交流信息，荣霖制定了每周一下午的小组例会制度和每天上、下午的碰头会制度。在日常的巡查工作中，工作人员严格按照事部件标准上报，按照中心规定的程序核查，密切关注区域内的每一点细微变化，总结出了“上看天，下看地，中间不忘看墙壁”的巡查方法，绝不漏掉任何的城市安全隐患。
九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下。荣霖按照人员配置合理化、员工培训职业化、日常作业精细化、应急保障及时化、监督检查常态化、绩效考核科学化的要求，不断提升和创新信息采集新模式，沿着“公正、准确、及时、全面”的目标阔步前行。
送关爱，普新风
一是将绩效考核真正落到实处。说归说，但真正落实起来我想难度将是很大，最大的问题在于工程人员，因为他们都是现场出身，对文字这些东西都是非常厌烦的，要让他们配合确实一件非常困难的事。我想我应该从计划这个源头入手，在制订计划时要求量化，并制订相关奖罚措施。
二是自己的创新工作，即墙报和内部参考，要如期保质保量完成，这两份是我独自创办也是我的独特之处，我必须全力以赴做好。
三是编制员工手册。这在我竞聘演讲过程中已经明确表态，初步打算在上半年要完成，要求实用和有我自己的特色。
四是完善员工岗位职责。这工作我已经在做，估计在一季度就能完成，代员工核对修改后就颁发实行。
以上四大块将是我xx年的重点工作，加油，未来靠自己创造!!
20xx公司行政主管工作计划范文2为了为公司营造利润最大化，消耗最低化，实现最大的正规化的运行和管理模式，特制我今后在本公司工作的计划和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情况。
了解公司的信息主要包括：公司的发展远景、发展战略、管理理念、企业文化等;公司的主营业务、车间各部门各项工作和流程、以及工作技能技巧，组织结构，公司的整体运作，以及公司目前状况等。获取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，从公司档案调阅有关公司远景、发展战略、管理理念、 企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。
2.把以往所有的通知，规定，制度全部读阅，进一步了解公司目前实际运作状况和模式，公司的发展战略、管理理念等。
(二)深入认识和领会自己的工作职责。
了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置，以及职能。
1.根据您对我工作的职能职责的要求，并就其中的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和您进行沟通。
2.了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通和指导。
3.查阅相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。
(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。
在了解了公司的远景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。
(四)具体工作业务开展。
1.开展日常工作，在不是很清楚了解公司整体运作和现行状况的时候，少说多做。
2.就人事主管工作范围内工作中，某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等， 对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和领导进行沟通，征得领导您的同意。
3.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。
4.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。
5.和领导您就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得领导对其中某一方案的批准。
6.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在领导已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。
7.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向领导汇报工作进度。
8.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给领导审阅。
9.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给领导审阅，批准通过。
10.进行下一个工作计划。
11.在实施上述工作计划的过程中，我所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。
(五)定期总结和改进工作。
1.对以上的各项工作计划按照先后顺序进行工作总结，并提交给领导审阅，充分听您其对工作的各项指导意见。
2.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备领导，听取您对报告的指导意见。
(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。
人事工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人事规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。
1.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少犯错误、不犯错误。
2.注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人事部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。
3.注重和下属以及中基层员工的沟通，了解他们对公司的看法，对人力资源工作的各项看法，让他们多提意见、多提建议，集思广益，群策群力，以便人事部门更好的为公司服务。
20xx公司行政主管工作计划范文3一、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。20xx上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、 把 人才 管理看作战略支持，抓好《20xx年后备 人才 培养计划》的落实工作。20xx年第一季度完成《后备 人才 培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。
3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落实。
规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 质量。
1、 招聘 与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)
三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
中图分类号：TN91 文章编号：1009-2374（2016）29-0050-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.29.021
在基层生产中，要确保作业的安全与效率，一方面靠扎实的专业知识，另一方面靠丰富的生产经验。基层经验对安全生产的重要性是不言而喻的。然而，专业知识可以通过书本得以传承，而生产经验却难以找到一个有效的传承途径与方式，因此宝贵的生产经验往往随着基层班组的人员调动而流失，这是非常可惜的。此外，传统的经验传承一般仅限于师徒“传帮带”的方式，这种方式并不能解决上述经验流失的难题，同时它亦难以适应新时代的生产需求，因此探讨一种新型有效的基层经验传承方法是十分必要的。
1 基层生产经验传承的困难
1.1 基层培训的局限性
目前，基层培训一般以知识考核和技能培训为主，而鲜少把基层经验列为培训对象加以重视。这是基层培训的一大缺失。此外，传统的培训并没有取得良好的效果，很多时候只流于形式。一方面，基层班组的工作过于繁重，难有时间开展培训，亦没有精力学习吸收；另一方面，种种原因，基层员工已没有办法可以像学生时代那样学习了，我们身处一个碎片化阅读的时代。
1.2 经验传承的分散性
当前，在基层生产过程中，经验积累主要通过如下两种方式：（1）师徒间的口头相传；（2）现场作业期间的个人积累。显然，这种方式所积累的经验过于分散，且难以共享。师徒“传帮带”的方式往往缺乏系统性，随意性较强，所传经验常常是分散的“碎片”，若缺乏有效的整合、归纳，则难以有效适应生产要求，而且容易遗忘、流失。个人的经验积累同样缺乏系统性，并受限于工作经历。此外，无论是师徒“传帮带”还是个人积累，这些都是独立个体的经验积累，不同员工之间缺少分享，基层经验的效能无法实现最大化。
1.3 经验记录的局限性
个人经验一般记录在笔记本或记录在电脑，以电子形式存档。此记录方式具有一定的局限性，主要体现在：（1）个人笔记本不便或难以共享；（2）个人笔记本不具搜索功能，当经验积累达到一定规模之后，难以快速调阅所需经验；（3）个人笔记本携带不便，电子文档受制于电脑，同样不便携带，都不能做到随时调阅；（4）无论是纸质笔记本还是电子文档，当数据达到一定规模之后，维护都是费时费力的，常常因整理、维护不及时或不到位导致数据失序而失去意义；（5）没有数据自动分析功能。
2 移动应用（APP）在经验传承中的优势
2.1 APP的发展前景
随着智能手机的蓬勃发展，手机已不再是传统意义上的通讯工具，而是被作为一种微型电脑在使用，目前，手机已经可以实现诸多复杂功能，正深刻地改变着人们的生活与工作。时下智能手机的普及率已非常高。日前，APP发展迅猛，应用前景十分广阔。教育类APP、社交类APP、知识分享APP、协同办公APP等已面向公众开放，在不同层面满足了大众需求。在此基础上研发一款能够适应基层生产经验传承的APP是可以实现的，也是非常必要的。
2.2 碎片化阅读的优势
我们已经来到碎片化阅读的时代，我们每天从手机、网络上获取海量信息，阅读变得轻松、便捷。优质APP带来的丰富内容让生活和工作增益，特别是互联网的平等性让所有信息都能同时共享，并参与其中。每个人既是信息的受益者，也是信息的者。显然APP能够实现基层生产经验的共享性与交互性，让基层经验的效能最大化。另外，碎片化阅读可以弥补基层培训的短板，让忙碌中的基层员工可以快速、方便地调阅和学习生产经验，并及时运用到生产实际中。
2.3 实时记录与实时共享
以APP为载体实现经验传承的最大优势在于它的便捷性。通过APP，基层员工能够实时记录、实时共享。在互联网时代，经验可以存储于云端，借助手机应用，随时随地都可以阅读、记录。基层员工可以在工作之余，利用碎片时间，在手机客户端完善生产班组的经验库。基层员工亦可在生产作业过程中，遇到技术难关或规范存疑时，及时调取相关经验。
2.4 数据维护的便捷性
上文提到，无论是纸质笔记本还是电子文档，当数据达到一定规模之后，都需要极大的人力来维护。如果能够利用智能程序来处理数据，便能避免基层员工在数据维护上耗费过多无谓的时间与精力，让基层员工更专心地投入实际工作中。智能程序能够根据设定的规则自动整合数据，能够发现数据冗余，让数据结构更有序、更合理等，这让数据维护变得更加方便。
3 基层经验在移动端的模块化设计
经验传承在具体实践中，一方面受限于传载方式，另一方面受限于经验本身。相较于知识，经验往往缺乏系统性。因此除了利用APP来传承经验外，还需利用APP的优势，建立关于经验的系统性。
在以往的经验传承中，有两点被忽略了：（1）我们只关心经验的分享，而忽略了经验的实际应用。很多有意义的经验只是在论坛上被讨论，缺乏有效的系统化的总结、归档。基层员工仍然只是被动地接受，难以将经验转化为应用价值；（2）我们只是在传载个人经验，而实际工作往往是以基层班组为单位展开的，如果能以基层班组为单位，系统地有机地积累、整合、共享，对整个班组作业能力的提升是大有裨益的。
基于上述两点，我们提出了基层经验的模块化设计，以系统思维为方法，以班组为基元，以经验的实用性为出发点，在APP设计中，将基层经验划分为四大模块：资料共享、经验共享、培训区、交流区。这四大模块有其明确的指向，其中“资料共享”模块主要用在对“作业规范”或“作业标准”不清楚的时候或需要参考某些资料的时候；“经验共享”模块用于：（1）在作业前不清晰存在何种风险及如何防范的时候；（2）在消缺过程或遇到特殊情形时，需要一些提示或参考的时候。“培训区”模块主要用在对“作业手艺”“作业流程”“概念原理”不清楚的时候。“交流区”模块主要是开放流，包括老员工的经验谈、安全事故学习及各种类似于知乎、值乎的社区问答与讨论。模块化设计让基层经验系统化、实用化，让基层经验得到真正意义的传承。
4 移动应用（APP）在经验传承中的应用前景
4.1 经验传承APP在基层工作中的应用
基层生产工作，一般涉及消缺、巡视、维护等。基于上述模块化设计理念，经验传承APP可以得到以下方面的应用：（1）在消缺过程中，对设备故障的排查无从下手之时，可以通过APP，查阅该设备的缺陷史，或查阅同一型号的家族缺陷，或查阅该故障现象的处理经验，这些都会帮助基层员工更快速更准确地定位故障；（2）在巡视过程中，可以通过APP，查阅该厂站或该设备的缺陷历史、潜在隐患、存在问题，从而让巡视更有目的性；（3）在开展一项工作前，对潜在风险无法预估时，通过APP，可以查阅相关经验，做好风险评估及防范；（4）在作业过程中，对某些规范、标准、手艺要求、原理等不清楚的时候，可以通过APP查阅相关资料。
4.2 经验传承APP在基层培训中的应用
经由模块化设计，APP将生产经验清晰呈现，基层员工（尤其新员工）可以更好地建立专业思维及风险意识，更全面地把握整体工作及所辖设备的基本状况。APP使用的便捷性，让基层员工可以利用闲暇时间、碎片时间学习经验，提升自我。APP内设“老员工经验谈”版块，新员工可以从中受益，“安全事故学习”版块，可以让基层员工汲取经验教训，社区问答可以促进基层员工之间的经验交流，增进友谊，共同进步。
4.3 基于基层经验的大数据分析
当基层生产经验积累到一定程度以后，利用APP及云数据处理功能，可以对大量的经验数据进行分析，进而可以知道哪些设备经常故障、哪些类型的故障比较多、何种处理方法比较快捷、设备运行存在何种隐患等，这对基层班组在设备选型、风险规避、方法优化等方面都有着极大的参考价值。
5 结语
综上所述，经验传承APP克服了传统传承方式的诸多困难，适应现代人阅读习惯，结合基层生产实际，利用互联网、移动应用等新兴技术，有效地将生产经验系统化，并转化为实用价值，这对安全生产及工作效率的提高都有着非常积极的意义。
