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（二）对电力安全执行力认识不足。电力安全技术虽然已经日趋成熟，由于我国很多企业不太重视安全方面的管理，对这方面的知识了解的不多，导致很多企业员工一些不规范的操作现象，企业体系中也没有相关处理办法。对电力安全执行力不重视也就是没有真正实现安全生产，对生产中的安全问题没有引起足够的重视。
（三）安全工作考核制度的缺陷。很多企业在安全考核制度中存在缺陷，实行安全考核制度需要结合企业自身情况。企业领导发现员工工作中的问题时，可以视情况对员工采取相应的措施，不要仅仅处罚员工，甚至加大惩罚的力度，这样不仅不能起到警示作用，还会引起反效果。要询问职工工作失误的原因、为什么出现这种失误，让职工自己反省总结，提交工作报告。要实行合理的考核制度，有惩有奖，工作优秀者给予奖励，工作不合格者根据情况实行惩罚。对于企业安全管理中的违规现象必须严惩，这些违规现象会带来不利的影响，必须加大打击力度。
（四）安全规章制度建设和落实深度不够。
1、没有完善安全管理制度和相关规范，安全管理就不可能真正落实到实处。目前存在很多企业虽然注意到安全管理问题，但是却没有重视，对一些不规范的现象也没有进行处理，更谈不上强化执行力。
2、要合理安排工作进程，针对出现的问题要采取措施解决。很多单位布置了很多工作安排，但是落实到实处的却很少，这是由于很多因素造成的。对于上级下达的命令，下级要及时传达，重视工作进程的跟踪和记录，随时观察工作变动。企业领导在实践工作中，没有做到深入实地的进行检查和监督，对企业安全管理不够重视，不能及时发现安全管理中存在的问题。
二、基本原则
（一）重视生命安全。企业在重视自身经济效益发展的同时要重视企业职工生命安全，可以采取一些措施保证安全生产，既可以满足企业发展需要，也可以满足职工需求。人的生命是无价的，在电力安全生产中要保证职工安全，企业要重视企业效益与职工安全之间的关联。
（二）有效管理。实现有效、精细的管理方法要有一定的规章制度作为依据，电力安全工作要通过工作总结，发现工作中存在的问题，针对问题进行改正。要严格实现制度化管理，正常工作需要出示工作票，操作机器设备需要操作票，这样可以及时发现那个工作环节出现问题。还要处理好交接班流程，保证不出现大的纰漏，对电力设备和生产工作进行多次检查，排查影响工作和安全的因素。在工作中发现问题要及时汇报给领导，发现设备中存在的问题要及时检修和处理。
三、强化电力安全管理执行力有效途径
针对影响电力安全管理执行力的因素，企业可以从不同的角度出发，从各个方面强化电力安全管理执行力，最后达到提高企业执行力的目的，具体措施如下：
（一）企业制定安全生产标准制度体系。目前技术装备水平在不断地提高，很多企业现有的安全管理制度、规范等于发展趋势不符，很多弊端慢慢显现出来，需要对这些制度、规范等进行改革创新。可以通过一些方式了解各方面的意见，对它们进行综合总结，再根据企业具体情况，在现有制度、规范的基础上进行完善，形成一套适合企业自身发展的规章制度。
（二）抓重要安全建设环节，增强职工安全保护意识。职工在企业安全生产中具有重要地位，是所有电力安全管理工作的主导者，这就需要企业重视职工安全问题。要实现真正的安全管理需要重视安全建设的重要环节，针对重要环节采取有效措施。很多电力事故都是由于人为因素造成的，企业可以对职工进行专业培训，教授安全保护知识，建立岗位责任制度，要求职工重视岗位工作，出现问题自己承当相应的责任，以此来增强职工责任意识。
（三）对操作人员进行培训。在电力安全管理中，操作人员不规范操作也会带来不利的影响。对操作人员的培训可以先从精神方面强化他们的安全意识，时刻牢记安全的重要性。企业可以邀请安全管理方面的专家来企业进行座谈，积极鼓励职工参加。除此之外还可以进行一些现场模拟实验，例如模拟火灾、电力事故现场，通过活动可以让员工亲身体会到安全问题的重要性，也可以锻炼职工现场处理问题的能力。在培训操作职工时要让他们对操作流程非常熟悉，还要了解安全管理制度和规范，不断强化他们的安全意识，遵守规范的操作流程。
（四）加强监督。要强化电力安全管理执行力需要监督作为后盾，面对电力生产工作，要及时跟进和调查，做到这样才可以及时发现工作中存在的一些问题，通过一些方法解决问题。企业需要建立完善的监督制度，根据企业情况采取监督方式，作为监督者需要很强的责任意识，落实工作要到位，对每一个工作细节和工作人员进行全面的监督，还要定时对机器设备进项检查和维修，以防工作中出现故障和安全隐患。
（五）落实责任追究制度。在企业安全管理中可以实行责任追究制度，追究失职人员的工作失误，加强责任意识。实现职工的责任和利益挂钩，出现问题时可以对职工进行一定会的处罚，例如降低工资等措施可以引起他们的重视，认识到自己的失误必须付出相应的代价。对于职工在工作中的优秀表现，可以给予一定的奖励，例如给优秀员工奖金或者晋升的机会，这样可以调动职工的工作热情，做到有奖有罚，有张有弛，才能让职工专心为企业卖力工作。
2）电力安全管理制度没有落实到位。当前，大多数电力企业拥有健全的安全管理制度，但是未能得到充分的贯彻落实，或者对于制度的执行力度欠缺，这些情况导致安全管理制度不能发挥其真正的作用。企业管理人员对安全管理的必要性认识不足，对管理中的细节问题缺乏思考，在惩罚措施的施行中监管不严，失去了制度本身的震慑效果。另外，一些电力企业不注重安全培训，或者培训的有效性较差，达不到让电力工人切实掌握安全知识的目标。
3）电力安全管理的考核制度不合理。电力系统的安全性对于电力企业管理尤其重要，而只有建立与电力安全管理标准相符的考核制度，才能有效提高电力系统的安全性。可是，在电力企业中，很少能够正确认识到考核制度的重要性，也就不能对安全管理人员做出定期的考核评定，在考核制度的执行与贯彻方面的落实效率较低。部分企业只是通过采取惩罚措施进行管理，这种管理办法只会适得其反，不仅达不到安全管理的目的，还可能为员工带去心理负担，造成员工出现不满情绪，影响员工工作效率，起到负面作用。
2落实电力安全管理应遵循的基本原则
2.1坚持以人为本当前，电力企业要想大力发展，必须注重以人为本的原则开展工作。企业管理人员应该不断增强社会责任心，把工人的人身安全放到第一位。在此基础之上，让员工去确保电网、设备安全运行。
2.2做到精细化管理电力企业要想落实电力安全管理，应该做到精细化管理，第一，坚持“两会一活动”的管理策略。其中两会包含工作前的会议和工作后的会议，一活动是指组织安全教育活动；第二，坚持“两票三制”的完善。两票包含工作票和操作票，三制分为交接班制、巡回检查制、设备定期检验更换制；第三，坚持“四项原则”。1）一级查一级、层层抓落实。2）全面覆盖、各负其责、互不替代。3）隐患和问题“四不放过”。4）谁用工、谁主管、谁负责；第四，坚持“四个凡事”。凡事有章可循、凡事有据可查、凡事有人负责、凡事有人监督。
3提高电力安全管理执行力的实现途径
1）不断强化电力安全管理思想。思想理论对管理实践具有重要的指导意义。电力生产的性质决定着电力公司的战略方向，即要求具备较高的安全性，并且在安全管理的把握上应遵循较严格的标准。在安全管理工作中，应该坚持“预防为主”的策略，对各项工作从源头抓起，始终贯彻安全管理的思想。安全思想应该在管理的过程中深入到每位员工的内心，让大家共同为实现电力企业的安全管理做出努力。因此，安全管理的第一要务就是进行安全思想教育，将安全思想工作落实并做好。逐渐加大安全培训力度，让电力工人虚心领会现代安全管理知识和方法，将安全警示牢记于心，为职工提高安全意识和生产技能打好基础。同时，注意吸取教训，对频发的事故提高警惕、认真总结，不断完善解决办法，并编制出具体的、实用的规章制度，强化相对薄弱的环节，让每位员工清楚地了解各自岗位的安全防护措施。此外，还应做好事故通报汇编工作，事故通报汇编是血的教训，是经验的积累，必须组织全体员工认真学习，从而杜绝重复事故发生。
2）严格执行安全管理规程制度，规范安全工作行为。我国电力企业不断发展的过程中，留下了大量宝贵的实践经验和规程、制度。这些“财富”下发到变电站及各个电力工人手中，不是让我们束之高阁，而是留给我们从中学习、理解，便于在实际的电力工作中应用和执行。当然，我们不能照本宣科，全部按照上级制定的规程制度执行工作，因为难免有些内容过于陈旧或是不好把握。因此，我们有必要在符合原则的前提下，结合实际工作对上级制度改进、细化，重新规划工作细则。同时，还要加强规范安全作业行为，避免出现违章乱纪现象。安全生产工作的每一项都有严格的规定，只有每个人都自我规范安全工作行为，才能确保电力安全管理工作有效推进。
3）加强电力安全管理的评价工作。要想实现电力安全管理工作的有效性，必须开创与国际安全管理水平接轨的新措施，开展安全性评价是行之有效的办法之一。传统的安全管理办法已经不能完全适应电力企业的时展需求，它无法做好充分的事故预见，不具备超前控制事故的能力。在安全性评价策略之中，坚持“安全第一，预防为主”的先进理念，通过现代化的管理手段和措施积极促进生产操作中全员、全方位、全程闭环管理的安全运行。安全性评价工作的开展能够充分提高安全管理的水平，对安全工作做出有效诊断，做到心中有底。安全性评价工作的开展是对电力企业全员的培训，通过这样的方法可以对他们进行全面的、深入的安全思想教育，同时拓展员工的业务能力。全体员工通过参与安全性评价工作能够深入学习安全生产各项规程和规章制度，充分提高安全意识，对电力行业的相关法律法规、标准规程、规定、制度等通通加以熟悉和掌握。
二、要有明确的执行方向。用兵打仗必先有目标。执行方向不能含糊不清、不能错误。在执行前，要弄明白执行什么、为什么执行以及用什么来保障、监督执行的一系列问题。
三、要有执行技巧。要明确责任，做到奖罚分明。让合适的人去做合适的事，避免组织机构复杂化带来的内耗，注重执行质量和效率。同时执行需要策略，不是简单的死搬硬套。要善于找到问题的解决方案，必须充分思考如何完美执行、创新执行。要加强沟通。只有沟通，才能群策群力，只有沟通，才能使战略人人皆知、落实到人。
四、要注意信息反馈。在执行过程中，要随时监督、随时纠偏，使执行做到事半功倍。从执行层面上来说，要及时反馈执行结果和提供建议。只有执行没有反馈，执行也是不能全面的、务实的，执行的效果如何，执行的困难在哪里，下一步如何调整，都需要在执行的过程明确和完善。
关键词：提升执行力建议
1国有企业执行力的内涵
参考对执行力含义的理解，国有企业执行力就是由企业领导者发起并最先掌握，国有企业的各个管理层次、各个经营决策单位、各个岗位的职工贯彻执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业经营战略目标的能力。简单地讲，国有企业执行力就是企业各级执行主体按照规定的标准，以一定的速度完成各种任务的能力，并且这种能力应该具有持续性和稳定性。企业执行力的强弱程度将直接制约着企业的经营目标能否得以顺利实现。
2国有企业执行力存在的问题
2.1国有企业高层领导者决策水平不高由于国有企业的特殊属性，现阶段不少国有企业经营管理者，仍是通过行政任命或行政选拔的，并不具备真正意义上的经营管理能力和权利，管理好坏与管理者本人经济利益也不存在密切联系，大大降低了高层领导者在管理方面的激励效果。另外，在许多经营管理者认为自己的角色定位就是描绘企业远景、定好策略，在战略制定后很少有领导者重视战略的执行问题，甚至是一些管理者在执行过程中制定了一系列不合理、缺乏人文关怀的制度，对职工没有激励作用，反而引起反感。
2.2国有企业中层管理者执行战略决策不科学中层管理者担负着执行和管理的双重角色。企业决策层制定的战略方案需要得到中层的严格执行和组织实施。在国有企业中，大多数中层管理者仅仅满足于简单地执行上级的决定，而不是科学地分析实际情况，提出更加合理的执行方案。另外某些国有企业长期以来的制度和中层组织环节的脱节、缺失，或者是部门之间的壁垒重重，导致了组织结构与企业核心经营环节不配套，出现“责任者缺位”的现象。
2.3国有企业员工的执行能力不足在当前国有企业改革中，依靠外在的力量将市场竞争机制和现代企业制度引入了国企之中。但是国有企业职工的竞争意识和风险意识却没有完全与之相适应或同步。现代经济社会和市场环境的快速变化要求企业员工必须快速地适应和提高自身素质。然而在企业内部并没有建立起有效的员工培训机制，使得员工队伍素质参差不齐，对执行力不够重视，在对企业目标和任务的理解上难以统一，在具体执行时各行其是，难以形成有效的合力，进而影响企业整体的目标执行力。
2.4国有企业缺乏执行力文化的塑造企业文化是是一个企业的灵魂，是促进企业执行力提升的一个很重要的手段，优秀的先进企业文化有助于企业形成强大的执行力，没有执行力文化的企业就没有内在的自觉执行力。目前大多数国有企业已经非常重视企业文化对员工的影响，但是很少有企业注重培养企业执行力文化。因此，国企改革不仅要注意正式制度层面的改革和建设，还要注意职工观念、意识等文化层面的转变。只有使企业职工的这些观念意识差距消失，国有企业才有可能最终成为真正适应市场经济要求的现代企业。
2.5国有企业缺少科学的监督考核机制执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有执行力。目前，我国国有企业尚缺乏科学的监督考核机制，这里面有两种情况，一是没人监督，二是监督的方法不对。前者是只要做了，做的好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。常见的如有些企业中的管理重叠、交叉，导致有事情的时候没人负责。
3提升国有企业执行力的对策建议
3.1分层次培养国有企业员工的执行力执行的关键在人，针对国有企业执行力现状的分析，必须采取有效的措施，努力提升我国国有企业各层次员工的执行力。如果每一位企业员工都能够真正接受“执行”的企业文化，根据各自的岗位特点，提高自身的执行能力，共同培育企业的执行力，企业的战略目标就一定能够顺利的实现。对高层管理者来说，要注重营造企业的执行文化；对中层管理者来说，要切实保证战略的执行效果；对基层员工来说，要通过培训提高战略的执行能力。
3.2构筑优秀的国有企业执行力文化要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行力组织，就必须首先在企业内建立起一种执行力文化，执行力文化将成为一种新的企业竞争力。构筑优秀的国有企业执行力文化，需要从理念领先入手，引入先进的思路、模式、方法，促进企业经营理念和运营模式的转变，通过流程重组，建立以市场为导向、客户为中心、效益为目标的经营模式，提升企业的核心竞争力，实现公司价值最大化，从而全面提高企业执行力。
3.3建立国有企业激励和约束机制员工对企业的忠诚是企业最强的执行力。因此要激发和调动员工的积极性，必须做好绩效管理工作，构建企业激励和约束机制。具体来说应做到以下三个方面：一是建立严格的绩效考核机制，制定科学合理的考核标准和考核内容，通过对员工工作业绩的考核，正确评价其工作努力程度；二是建立奖罚分明的激励机制。根据业绩考核结果，奖优罚劣，末位淘汰。使工作业绩突出的员工得到奖励，业绩较差的受到惩罚；三是在配套的激励机制基础上，建立合理的约束机制，否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。
3.4建立国有企业执行力的科学流程明晰的业务流程是提升执行力的关键。在企业内部存在着许多不同的流程，如采购流程、销售流程、新产品开发流程、售后服务流程等。建立执行力的科学流程，需要重视以下几点：一是提炼关键业务流程，通过对关键业务的流程进行设计，来保障整体业
务的流畅运作；二是确定流程核心内容，保证业务流程流动顺畅；三是构建合理的组织结构，明确流程运作部门，给各部门在业务流程中的职能进行定位，使各部门各司其职、各负其责；四是确定流程评估标准，保障业务流程运作的效率和质量。
3.5建立完善的国有企业员工培训体系在知识经济时代，工作中所需的技能和知识更新速度不断加快，只有不断地学习，才能提高对社会的应变能力，从而提高执行力。因此，企业必须建立系统而科学的培训体系来维系员工的发展。只有卓有成效的培训才能使员工有效地执行企业的经营策略。为了使员工个人的执行能力达到企业的要求，一方面要把好招聘关，另一方面要对企业员工进行持续的职业化训练，促进员工和企业执行力的提高。
4结束语
企业执行力的提升，是企业发展的核心要素之一，它既是企业员工综合素质的体现，也真实地反映出企业管理的实际水平。面对拥有成熟管理模式、雄厚资金实力的外国企业的强大竞争和冲击，国有企业要巩固市场地位，提升企业核心竞争力，就必须尽快打造和提升其自身的执行力。
参考文献：
[1]阙波.关于国有企业执行力提升的研究.东南大学硕士学位论文.2007.3.
2企业行政管理体系与管理执行力
2.1管理执行力的基本概念
所谓管理执行力，主要指的是企业内员工在日常工作当中贯彻实施管理人员所制定的战略决策、工作思路以及工作流程的实践能力，基于这样一种基本的定义和要求就可以看到，企业员工管理执行力主要体现在流程化、准确化、高效化和结果导向化等四个主要的方面.在实施和执行的过程当中，管理者的主要职责在于准确传达信息，使得员工无论是对于任务的最终目标还是任务本身的重要性都能有非常直观和准确的认识；相应的，员工的职责就在于准确领会和把握管理者对于自己的指示和要求，在良好的信息沟通以及传导机制之下来完成自己的责任与使命.总的来说，企业管理执行力所针对和面临的对象是全面的，并不局限于企业员工身上.
2.2管理执行力与企业行政管理体系之间的关系
管理执行力与企业行政管理体系之间的关系需要从三个具体的方面来进行说明和分析：第一就是要对企业内的行政管理体系进行必要的完善和优化，即企业内的行政管理体系是管理执行力发挥作用的必要而又根本的源头和载体，如果在企业管理环节当中希望管理指令能够始终保持稳定有效传达并得到认真执行，就必然需要对行政管理体系进行完善和优化，基于此来保证在减少信息传送层次的同时提高信息传送各个层面人员的实际能力和素质.第二，科学的企业行政管理体系同样是管理执行力实现的制度和机制保证，只有保障企业行政管理体系的完整和稳定才能够保证整个企业内部的资源潜力得到充分的发挥，并及时处理和化解企业内部可能出现的矛盾和问题，基于这样一种保障关系来促进企业的健康稳定发展，为企业的长期可持续发展提供必要的动力和支撑.第三，还需要在进行企业行政管理体系构建的同时认识到管理执行力本身的重要意义和作用，对于任何一个企业来说，管理执行力都是其灵魂，都是保证企业正常运转并获得长期稳定发展的必要条件.
2.3认识企业管理实践当中存在的问题
在实际的企业管理实践当中，忽视行政管理的现象还是十分普遍的，考虑到行政管理体系构建在企业当中需要涉及到较多方面的人事和工作环节，因此我们认为，行政管理的缺失与不足同样是多方面原因所共同造成的，包括企业执行力与执行目标的不一致、业务流程的不规范、管理者的认识和意识不到位以及员工自身的态度和素质等，这样一些问题的存在与发生都会在较大程度上影响到企业内行政管理体系的正常构建.除此之外，还有一些与行政管理工作本身无关的问题也有可能导致同样状况的发生，使得行政管理工作的不到位和行政责任落实相互推诿的状况时有发生.这样一些状况在企业的规模变大后会体现的更加突出和明显，对于企业本身发展的不良影响也会更加突出，执行力不足的主要原因包括三个方面：一是对企业管理这样一个概念和工作本身没有形成正确的认识，管理人员对企业管理的认识和研究都不够深入和到位，也就无法从更高的层次上来系统地认识企业管理当中存在的问题；二是制度建设方面也相对不健全，使得企业内即便有制度建设，但是在实施过程当中却完全发挥不出其应有的功能和作用；最后也有可能是由于企业管理队伍的缺乏所造成的，企业管理团队如果在执行力和执行文化上都没有进行良好建设的话，同样也会导致企业管理工作执行力不足的问题出现.
3企业行政管理体系的构建
上文当中对管理执行力的基本概念以及企业行政管理体系的构建原理和方法进行了较为详尽的分析和说明，在此基础之上更进一步的来探讨企业行政管理体系的构建方法，希望能够切实为企业管理工作的顺利进行提供参考.
3.1建立清晰的行政组织机构
构建起清晰完整的行政组织机构是希望最大程度的实现政令畅通，从本质上讲，就是对整个公司内部的指挥系统和命令传达层次进行必要的规划与设计，也就是最大程度的明确和规范公司内部谁服从谁的命令，而谁又对谁的工作进行负责和指导.在企业行政管理体系构建完成之后应当尽可能的按照规定和要求来进行，在此过程当中最忌讳的就是多头领导和越级领导，这样两种状况较多出现在国企当中，这样一种不良的领导和管理方式容易导致各个部门的领导以及人员等都无法按照自己的职责规定来进行工作.针对于这样一种现实的问题，通常可以通过制度化的方式进行解决，具体来说，就是在企业内部构建起刚性的行政组织构架，以此为保障来进行企业行政管理工作.
3.2建立良好的执行文化
在一个企业当中，所谓团队实际上可以理解为一个具有共同目标和理念的群体，大家将自己的智慧和力量聚集到一起来共同完成一件大家都认为有价值的事情，在此过程当中，不同人员之间的能力关系和心理关系都应当是互补的，除此之外，还需要具备共同的价值观和使命感，只有这样才能够真正构建起具有相同价值观和使命感的团队，也只有这样的团队，才能够在企业的行政管理和前景发展当中切实发挥出其应有的作用.在实施过程中，通常可以以企业主要的负责人，如总经理为中心，然后以不同标准的半径来进行画圆，这样就能够相应形成不同的管理层次和管理半径，进而形成不同的管理团队.具体来说，如果按照通常的划分可以将整个企业的高层领导划分到决策层，而企业内的部门经理或者是地级分公司的领导们则可以形成企业中层，除此之外，在企业内部具体执行任务的人员则可以统一划分到执行层，也就是企业内的基层.这其中同样需要注意的就是国企，国企当中进行管理执行力发展与保障遇到的主要障碍通常就是执行文化的问题，很多单位从事业到企业的转变已经非常的痛苦，在管理过程当中如果还需要进一步的抛开私人情面的话无疑是非常困难的，但如果不这样的话就完全难以适应于现代企业的管理特点.正是因为如此，在管理过程当中还是有必要对行政管理体系进行清晰而明确的划分的，对于一些处于过渡期的企业而言，往往还需要公司领导的亲身垂范，只有这样才能够最大程度的构建起企业应有的企业文化.
3.3建立有效的激励机制
企业管理实际上是一个非常复杂的过程，涉及到的人员、机构以及环节都十分复杂，而且整个管理过程始终都处于动态和变化之中，并时刻承受着来自于外界环境和内在因素的影响.因此在进行企业行政管理体系的构建时就不能仅仅局限于企业层面系统论的观念，同样也不能过度的局限于一些个别的理论，使得理论和实际状况之间存在更大的出入，最终完全无法指导企业管理工作的顺利进行.事实上，本文的核心目的就是希望能够通过人性化和人文化的手段来进行企业管理行政体系的构建，希望对相关方面的工作人员有所帮助和启示.对于企业管理工作而言，管理的深处还是激励，任何一种管理工作的进行如果缺乏必要的激励机制的话，是很难从根本上激发员工的斗志和积极性的，因为对于员工而言，无论是工作动力，还是基本的生活需求，都是需要企业源源不断的激励来实现的.在激励机制之上，相应的监督机制也要有，这对于企业管理执行力的提升也具有不可忽视的重要作用，严格的监督机制，一方面能够形成更加全面和完整的信息反馈圈，另一方面也能够使得激励机制本身更加透明和可行，最终通过激励的手段和方式来提高企业的管理执行力.
3.4重视信息化建设
信息化建设工作的进行一方面是为了更好的提高企业内部管理工作水平，另一方面也能够从外部来提升企业的产品竞争力，尤其是在现代科学技术飞速发展的状况之下，在管理工作当中深入贯彻和应用信息化技术是必然的趋势和选择，企业只有充分利用信息化建设的巨大优势，才能够在发挥自身优势的同时规避自身的不足，最终借助于信息化来实现飞跃式的发展.企业进行行政管理工作的现代化建设，首先需要考虑的就是加大企业内的网络建设投资，与此同时同步进行企业内部的管理信息化，并尽可能的在企业内部推广先进信息管理工具的应用，这样一方面能够在整个企业内部更好的进行信息化管理工作的推进，另一方面也更加有利于企业管理工作和管理流程的确定和应用.尤其需要注意的是，企业的信息化建设通常就意味着商业流程的再造，因此在进行信息化建设的同时必然面临着管理体系、业务流程以及工作习惯的彻底改革.
民事执行和解，简称执行和解，是民事强制执行领域中的一项重要制度,一般是指民事执行程序中的申请人与被申请人经过协商，就变更执行依据确定的权利义务关系达成协议，从而结束执行程序，是私权自治在强制执行程序中的体现。目前，理论界对于执行和解协议性质和效力的认识及其没有得到履行时的救济途径存在很大争议，而我国现行法律对执行和解协议规定很粗糙，阻碍了执行和解制度功能的发挥职称论文。
一、我国现行法律关于执行和解协议效力的规定及存在的问题
我国《民事诉讼法》第207条第2款规定:“一方当事人不履行和解协议的，人民法院可以根据对方当事人的申请，恢复对原生效法律文书的执行。”《民诉意见》第266条规定:“一方当事人不履行或者不完全履行在执行中双方自愿达成的和解协议，对方当事人申请执行原生效法律文书的，人民法院应当恢复执行，但和解协议已履行的部分应当扣除。和解协议己经履行完毕的，人民法院不予恢复执行。”《执行规定》第87条规定:“当事人之间达成的和解协议合法有效并已履行完毕的，人民法院做执行结案处理。”《最高人民法院关于适用(中华人民共和国民事诉讼法>执行程序若干问题的解释》(以下简称《民诉法执行程序解释》)第28条规定:“申请执行时效因申请执行、当事人双方达成执行和解协议、当事人一方提出履行要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，申请执行时效期间重新计算。”从以上规定可以看出，我国在立法上并没有明确执行和解协议的法律效力，致使对协议的履行没有相应的法律保障，并由此产生许多问题，主要有:
（一）和解协议定性冲突，影响其效力
我国的执行和解制度一方面出于对当事人私权自治的尊重，承认和解协议具有变更执行依据确认的权利义务关系的效力，在协议履行完毕时，结束执行程序;但另一方面，一方当事人不履行或不完全履行时，并没有赋予和解协议以可诉性，而是依对方当事人的要求恢复对原生效法律文书的执行，并且不履行和解协议的一方也并不需承担任何法律责任。这实际上又否认了当事人的私权自治，前后矛盾。可能会使执行和解成为被执行人拖延、逃避履行债务的借口，不利于执行程序的顺利进行，也不利于申请执行人以及被执行人权利的保护。
（二）救济途径单一，不能全面保护当事人权利
首先，法律只规定了当执行和解协议没有得到履行或履行不完全时，当事人申请恢复原生效法律文书的执行这一种救济方式，途径单一，不利于申请执行人债权的保护。执行和解协议是申请执行人与被执行人达成的变更生效法律文书所确定的权利义务关系的合意，内容除了包括履行义务主体、标的物及其数额和履行期限等方面的变更，还可能涉及执行和解协议的担保，此时如果执行和解协议未得到履行或履行不完全，申请执行人只能恢复原生效法律文书的执行，就会使执行和解协议担保形同虚设，对申请执行人债权的保护也会落空。
其次，根据现行法律规定，采取恢复执行这种救济措施的前提是执行和解协议得不到履行或履行不完全，且只能在和解协议履行期限届满时才能做出判断。若被执行人假意与申请执行人达成执行和解协议，在和解协议履行期限届满前为恶意逃避债务转移、隐匿财产，而此时申请执行人却不能申请恢复对原生效法律文书的执行，这对其债权的保护是十分不利的。
此外，执行和解协议已经履行完毕，但存在瑕疵履行的情况，例如交付的标的物不合格或当事人对和解协议是否己经履行完毕存在争议等，立法并未就此问题规定相应的救济方式。
二、执行和解协议的效力分析
要想解决因法律对执行和解协议效力规定不明确所引发的系列问题，首先要对执行和解协议的性质及效力有清晰合理的认识。目前，民事强制执行理论上关于执行和解协议的效力，主要有以下三种不同的观点：
第一，私法行为说。这种观点认为执行过程中的和解是基于私人意志对经过法律文书确认的实体权利义务关系作出变更的行为，是纯粹的私法行为。执行和解协议属于独立的私法契约，或民事合同，是当事人按照合同自由原则在原债权债务基础上设立的一种新的债权债务的关系。各国合同法上，和解协议都是一种独立的合同，许多国家的合同法上也对此种合同作出了明确的规定。由此，也表明和解协议本身并不是对原债权债务关系的变更，而是形成了一种新的债权债务关系。因此，和解协议仅发生实体法上的拘束力而不具有强制执行力。关于和解协议是否有效，能否撤销，执行当事人是否已全面履行，是否违反协议约定都可以依照私法上的规定予以判断。
第二，诉讼行为说。这种观点认为执行和解是双方当事人通过相互协商和让步，达成使执行终结的合意。主张按照诉讼法规范来评价执行和解行为。执行和解协议直接产生强制执行法上的效力，即具有强制执行力。执行和解协议一旦达成，原执行依据被具有强制执行力的执行和解协议所代替，当事人及强制执行都要受其约束，不得违反和解协议内容。若一方当事人不履行执行和解协议，另一方当事人可以申请法院强制执行该执行和解协议。若当事人以执行违法为由向执行机关提出异议，执行机关应将其违反执行协议内容之行为撤销或更正。
第三，两行为并存说。这种观点认为执行和解具有双重属性，既是双方当事人之间的私法律行为又是当事人之间以及当事人和法院之间存在的诉讼行为；是私法上的和解契约与终结诉讼合意的诉讼行为两者的并存。执行和解协议的双方当事人作为民事诉讼程序的主体，既享有对自己实体权利的处分权，也享有对程序权利的处分权。一方当事人不履行执行和解协议，另一方当事人可以申请恢复原生效法律文书的执行也可通过审判程序赋予执行和解协议强制执行力。
笔者认为将执行和解定位为私法行为，执行和解协议属于私法上的和解契约较为妥当。理由为：（1）申请执行人的债权即使经生效法律文书确认本质上仍是私权，基于私权自治原则申请执行人对于此享有处分权，而执行和解协协议正是申请执行人处分其债权的意思表示，是当事人之间就变更其民事权利义务关系而达成的合意，只要和解协议是真实合法的，就应承认其合同效力。（2）执行和解协议与原生效法律文书之间并不是完全对立的，执行和解协议的内容可以认为是申请执行人对原生效法律文书中执行债权予以部分放弃或处分，并没有替代原生效法律文书。此外，“诉讼行为说”虽充分考虑了执行和解协议以终结诉讼为目的，但此诉讼行为逾越了审执分立的界限，事实上承认了执行当事人在执行机构面前作出的协议取代审判机构裁判书的地位，违反了审执关系基本原理，存在局限性。“两行为并存说”虽尊重了执行当事人在执行程序中的处分权，但执行依据和执行和解协议并存可能导致双重受偿的发生。
三、执行和解协议效力重构
当前，执行和解作为民事执行程序中的一项不可忽视的制度，在实践中发挥了巨大的作用，但随着其弊端的日益暴露，对其完善与改进也日益迫切。针对由于我国现行法律对执行和解协议效力规定不明确而引发的系列问题，笔者认为可以对执行和解协议效力进行以下重构，具体而言：根据是否在协议中明确约定不再执行原生效法律文书，可将执行和解协议分为一般的和解协议和特殊的和解协议。二者由于约定内容的不同，所以具有不同的效力，对应不同的救济方式，产生不同的法律后果。
第一，一般的和解协议即现行民事诉讼立法上的和解协议，没有明确约定不再执行原生效法律文书，作为私法上的和解契约具有可诉的效力，产生中止执行程序的后果，具体分为以下情形：
1.和解协议约定不明以及无效、可变更、可撤销问题。按照《合同法》第61条的规定，当事人对和解协议约定不明确的，可以协议补充，不能达成补充协议的，按照协议有关条款或习惯确定。和解协议存在重大误解或者恶意串通，损害第三人利益等情形，应当按照《合同法》有关合同无效、可变更、可撤销的规定来确认和解协议的效力，若和解协议具备合同无效情形，当事人可以直接申请执行法院恢复原生效法律文书的执行，并宣告和解协议无效。
2.申请执行人反悔不履行和解协议的，被执行人可以就和解协议的履行提出抗辩。
3.被执行人反悔不履行或不完全履行和解协议的，则申请执行人可以取得申请恢复执行与提起新的诉讼之间的选择权：既可以因对方的债务不履行行为而享有解除权，和解协议解除后，原生效法律文书效力自行恢复，或可直接请求执行原生效法律文书；也可以执行和解协议另行，要求被执行人履行和解协议。一旦申请执行人主张恢复对原生效法律文书的执行，就意味着其当然放弃了和解协议中约定的权利，不得对和解协议另行；如果另行，则应当撤销原执行依据的执行申请。正如前文提到的，简单否定执行和解协议而恢复原执行生效法律文书不能保障救济的完整性，只有赋予申请执行人救济方式的选择权才能使其根据具体情况更好的保护自己的权利。而救济方式的多样性也有助于促使被执行人妥善履行和解协议。
4．在和解协议履行期间，如果债务人一方有转移财产等逃避债务行为，根据合同法的预期违约制度，债权人可以申请解除和解协议并恢复执行。
5.一方当事人对和解协议的履行存在瑕疵，另一方当事人可以执行和解协议另行，要求对方承担违约责任。
第二，特殊的和解协议即双方当事人明确约定以其协议代替原生效法律文书，经法院审查确认的和解协议，具有强制执行的效力，产生终结执行程序的后果。具体而言是指，双方当事人达成和解协议，明确约定原生效法律文书不再执行，并请求法院确认，执行法院经审查，认为和解协议符合条件系真实合法的，即裁定终结对原生效判决的执行，并认可和解协议的执行力。该裁定送达当事人后即发生法律效力。一方当事人不履行或不完全履行该和解协议的，另一方当事人可以申请法院强制执行和解协议。一方当事人认为执行法院裁定违反自愿原则或违反法律规定的，可以申请再审。这种当事人明确约定以和解协议代替原判决的履行并提交法院审查的做法，可以视为债权人撤回了执行申请，法院应当裁定执行终结，不再恢复原生效法律文书的执行力。此时，执行和解协议本身不是执行依据，而是执行法院的裁定书取代了原法律文书成了执行依据。
民事强制执行是整个民事诉讼程序的最后环节，也是当事人合法权益是否能得到切实保障的最重要的环节。执行和解制度方式灵活，在实践中取得较好的法律效果与社会效果，对于缓和当事人之间的紧张关系，降低执行成本，节约司法资源，一定程度上解决执行难问题具有重要意义。
注释：
王利明．和解协议形成独立的合同关系．人民法院报．2002年1月4日．
陈荣宗．强制执行法．三民书局．1999年版．第19页．
董少谋．民事强制执行法．中国政法大学出版社．2008年版．第140页，第141页．
黄华珍．执行和解协议效力问题探析．中国公证．2007（1）．第33页．
范小华．执行和解协议的效力分析及完善立法建议．河北法学．2008（6）．第129页．
民事强制执行法（草案）(第四稿)第74条．
参考文献：
一、文献回顾
在传统的管理中，人们习惯上注重对顾客的服务质量，但现在有很多学者意识到内部顾客的重要性，并开始着手研究企业内部服务质量问题。Stauss(1995)将内部服务定义为组织内的特定单元或员工向其他单元或员工提供的服务。Lewis和Entwistie(1990)认为员工满意是外部顾客满意的先决条件。因此，企业应该通过满足内部顾客(员工)的需求，从而达到提高满足外部顾客需求能力的目的。George(1990)支持人员应该向与顾客接触的员工开展类似于营销的活动，以帮助他们更好地服务于公司的最终顾客。如果内部服务质量较差，则最终传递给顾客的服务质量也就会被破坏。从这个角度来说，要想提高外部服务质量以及外部顾客的满意度，内部服务提供者向员工提供高质量的内部服务就变得非常迫切。Ivaneevich和MaReson(1987)认为公司内部的员工或团体必须依赖其他人的信息、设备上的支持才能互相合作。内部服务质量就是公司内个人或团体对接收支持、互补帮助等方面的服务质量，包括员工之间的态度与互相服务的方式。Heskett等(1994)定义内部服务质量是组织内员工之间的态度与相互服务的方式，由内部员工对其工作、同事以及公司的知觉来衡量其水准。MarshallBraker&Finn(1998)提出内部服务质量就是组织内两个相同或不相同的个人之间，双向的交易过程。Hesketteta1．(1994)同时也提出服务利润链模型，认为内部服务质量的衡量因素包括工作环境设计、工作设计、员工选择与开发、员工奖酬与认同以及服务顾客的工具。
尽管国外学者对内部服务质量的研究已取得一些重要的成果，但是仍存在一些明显不足之处：如大多数学者重视内部服务质量的测量研究，但是对如何建立内部服务体系、如何进行内部服务质量管理的研究却很少，测量成果并没有给企业内部服务带来切实可行的质量管理方法，最终解决企业内部质量问题的可操作性较低。
本文拟以旅游行业为代表，探讨内部服务体系和内部服务质量体系的构建，提出旅行社内部服务质量的控制，并给出了构建旅行社企业内部服务质量体系的具体建议。
二、旅行社内部服务质量评价指标体系的调查与统计分析
本文综合前人研究的现状，通过对湖南省内16家旅行社237名旅客和旅行社员工进行调查，调查时间为2008年6月～1O月，得出影响旅行社内部服务质量的关键因素如表1所示。虽然与前人的研究有些许差异，但大体上看，关键指标还是集中在类似的指标范畴。
本研究的问卷设计突破传统的以服务质量感知为导向的分类，而主要以服务质量控制为主线，因此，侧重调查的是基于内部服务管理的旅行社内部服务的指标体系。开放式问卷获得内部服务质量评价指标共有48个，其中比较重要的指标有18个。为了客观获取对旅行社内部服务质量有重要影响的指标，本研究根据开放式问卷的结果，结合前人的研究结论拟定了《旅行社内部服务质量综合体系指标构建》的调查问卷，问卷设计的4个二级指标分别分布于组织制度、业务流程、文化底蕴和内部质量管理等方面，共设置了15个三级评价指标。此次问卷采用李克特的5点量表记录，调查共发放问卷237份，收回222份，有效问卷213份，有效率达89．87％。问卷调查所列出的15个三级评价指标，经过SPSS13．0软件包分析，按照均值、方差和变异系数比较来确定，最后对回收问卷的统计分析保留下来的有10个三级指标，其中，隶属于组织制度的有3个，隶属于业务流程的有3个，隶属于文化底蕴的有2个，隶属于内部质量管理的有2个，问卷所有内容的信度检验结果，其Cron—bach系数都在0．5以上，表明本研究的问卷设计在内容一致上的可信度良好，各指标、指标间层次关系和可信度如表1所示，由此可知本文所依赖的数据具有较高的可靠性。
由此可知，旅行社内部服务质量的状况主要取决于组织制度、内部服务业务流程、旅行社本身的文化底蕴及内部服务质量管理四个方面。
三、构建旅行社内部服务质量管理体系的主要措施
由以上调查的结果可知，要构建一个完善的旅行社内部服务质量管理体系，需要从不同的角度进行考虑，综合起来，主要有如下措施：
(一)建立完善的内部服务质量管理的规章制度
旅行社内部服务质量的基本要素的标准化程度相对其他行业要高。而在该研究的访谈过程中了解到，很多旅行社尚未建立一整套完善的内部服务质量管理体系，仍然沿用传统的经验型管理方法，质量管理意识薄弱，手段和技术落后，管理效率低下。所以有必要建立完善的服务质量管理制度。规章制度是旅行社员工行动的具体准则，也是管理人员进行内部服务监督的依据。没有规章制度的约束，员工在向内部顾客提供服务时会表现出很强的情绪性和随意性。员工的散漫与随意会直接影响内部顾客对旅行社内部服务质量的评价。
(二)规范业务流程。提高职能部门之间协调性在实际操作中，很多旅行社的各个部门之间没有形成有效的合作，特别是前台服务部门、后台辅助部门与职能支持部门之间在服务过程中互相推诿的事情时有发生，这些都会造成内部顾客的不满，最终导致外部顾客服务价值的低下。例如，营销部门关注游客需求，要求增加经常更新旅游线路和细分服务规格，甚至常常为了招徕游客而不惜夸大宣传、盲目承诺；计调部门却抱怨采购成本过高，坚持成本领先，却经常因为采购旅游服务产品质量未能把好关而造成游客投诉。
(三)强化旅行社的内部服务意识
旅行社员工尤其是中高层管理者普遍缺乏内部服务意识。不可否认，我国旅游行业发展十分迅速而且渐趋成熟，但是由于管理者需要满足投资方对利润的需求，使他们的关注点常常仅局限于旅行社的财务指标和对外部顾客的服务上面。在工作出现问题的时候，旅行社管理者通常会想到以惩罚或更换员工的方式解决问题，没有时间或不愿从旅行社内部管理本身寻找问题。在这个问题上，旅行社的管理者应该从思想上和行动上都引起重视，真正把员工当作服务对象，尽量了解其期望，最大限度地协助、鼓励员工达到服务标准，为服务提供者创造良好的工作环境。
(四)确立培训方案，提高培训的有效性
旅行社是一类人员流动性极大的企业，企业间、行业问的人员流动现象很突出。人员的流动性大，导致招聘、培训任务比较重。旅行社的人力资源部门经常招募新员工，而各行各业的操作规范、企业文化都有所区别，旅行社管理人员还必须对新加盟的员工进行必要的培训。但由于旅行社长期人手不足，新员工人职后经过简单、必要的培训，就要立刻顶岗丁作，培训时间往往过于短暂，直接影响了培训质量。此外，目前旅游业的培训力量欠缺、培训组织不力、培训手段相对落后，培训内容简单的停留在提高员工的工作技能及服务意识和态度上，缺乏对员工与其他部门员工协调的引导以及员工发展的培训。而这些问题都直接关系着旅行社内部的各种制度、服务标准和操作规范能否发挥作用，决定着员工能否从内心把为其他员工提供优质服务当作一项不容忽视的职责，从而最终决定着旅行社企业能否维持并提高自身的服务质量水平。
(五)优化服务流程，提高旅行社内部服务链的效率
根据旅游者享受旅行社服务过程的前、中、后的三个阶段，与旅游者密切相关联的服务部门可被划分为上游服务部门(市场部、营销部、计调部)、中游服务部门(接待部)和下游服务部门(客服部、质监部)。在内部服务流程中，下游服务部门是上游服务部门的内部顾客，他对上游服务所提供服务的质量评价反映了上游服务部门对服务质量的控制能力。由于整个服务流程的有效运转依赖于每一环节的服务提供方和服务接受方之间平滑有效的运作，只有当上游服务部门所提供的服务能够满足下游服务部门高效、迅速地完成本岗位职责，才可确保整个服务过程能够提供符合旅游者需求的服务质量。
(六)加强旅行社内部服务质量管理
内部服务质量和内部质量管理是旅行社经营的核心问题。通过加强质量管理来提高内部服务质量，是旅行社提升内部顾客满意度，并在日益激烈的行业竞争中确立竞争优势的重要手段。许多服务性企业管理人员采用质量管理小组、全面质量管理、六西格玛、流程再造(reengineering)、IS09000族质量管理标准等措施，花费大量时间、精力和资金，加强内部服务质量管理工作。然而，在不少企业里，各个部门之间的矛盾和分歧依然存在。企业内部各个部门之间的矛盾，必然会影响产品和服务的质量，降低外部顾客的满意程度和企业的经营效率。
(七)实施标准化质量控制
要解决内部服务质量制度所受到的中国传统文化的负面影响，就必须在服务质量管理制度的实施中引入完善的服务质量标准化管理，才能有效地弥补内部服务质量管理制度的不足之处。服务质量标准化管理是对旅行社实行全方位的质量控制，而不是仅仅针对营销、接待等一线服务部门的内部服务质量控制。基于旅行社内部服务质量控制工作的复杂性，质量标准的制定应该包括操作程序、岗位问的衔接程序、部门问的工作衔接程序、监督制度等在内的全面的标准体系。一个良好的内部服务控制系统，是建立在员工自己对内部服务质量的自责和自评的基础上。企业应以合同的形式，将内部质量目标落实到每一个部门、每一个员工，使员工在对内部顾客服务过程中，保质保量，并及时修正自己的服务偏差，用自己的服务，最大地接近服务质量标准，并进行自我监督、自我调节、自我提高。内部服务质量体现在旅行社各部门各岗位上，贯穿于旅行社服务的全过程之中，因此服务规范应具体到每个岗位、每项服务上，内容要包括：服务内容、服务程序、质量标准等，使员工在每个服务过程中有章可循。
(八)完善内部服务质量监督机制
在旅行社内部，每一工作环节的质量，都要经得起下一个环节内部顾客的检验，满足下一环节的需求。下游职能部门要对上游职能部门所提供的服务进行检澍和评价，下游职能部门对于已经出现的服务次点，根据实际情况提出建议予以修补，实现内部服务过程中的事中控制，从而避免出现连环的服务失误。例如，接待部导游领取机票后核对机票资料，如发现错票(如姓名、时间等)，必须马上联系该区域计调人员进行更改，把损失降到最低，然后由接待部统一把相关情况作为登记，交由计调部经理审核，如是计调操作失误而导致出错，则应按相关规定对该计调人员进行扣罚并承担相应的损失。
一、引言 理论、理论性的经验把握与“精神垃圾”泛滥
对“理论”的通常理解为“概括地反映现实世界的概念和原理的体系。它是系统化了的理性认识的结果”[1]，“理论是对事物本质及其的认识，是由一系列有内在联系的概念、原理组成的观点体系”[2]。对“理论”含义的理解似乎没有太大的分歧，不过是措辞上带来的理解角度的差异。然而，从“理论”到“理论性”则不象望文生义的理解那样简单。“理论性”一词借用一种源于文学的表达形式，可以称得上“熟悉”的“陌生词”，初看起来感觉似乎是再熟悉不过的“理论”具有的特性罢了。但稍一细究，就会觉得要具体、准确地说明其含义倒也颇费周折。
一般辞典或资料无法找到“理论性”的具体解释。事实上，由于从模糊把握的理论相关性状印象来看，应当与文章有着密切关联。毕竟在较为规范的文字出现以前，即便存在以口头形式呈现的某种理论性的思维，对较为准确意义下的理论性含义没有实质性，从而可以忽略。这样，直觉地看待理论性的文本含义，应当是针对以文字为依托的文章而言的，尤其是文章中以涉及各种理论探讨为核心内容的理论文章、著作（以下简称理论文著），换言之，要获得对理论性含义的深入理解、探究，需先行对文章进而对理论文著进行解析，是符合逻辑的。
一般辞典对文章的解释为“统称独立成篇的有组织的文字”，显然这是广义的文章涵义。按照《文章学史》的编撰观点，“所谓文章，大体上包括古文、骈文、辞赋，不包括诗歌小说、戏剧”[3]。这里的文章已经是狭义的文章了。本文的理论文著，泛指文章中涉及各类学科偏重理论阐述，而非实用说明、指导或者评说事理的漫谈、随笔，以及直接针对具体世界进行虚构、描摹的各种文艺性文本。
迄今为止，人类思想精华的展示、传播，最主要的渠道仍然是理论文著形式。然而，令人困惑的是，尽管几乎每天都有成千上万的理论文著在刊登、出版，但除了就学科领域进行分类外，无论就广义或狭义而言，理论文著有具体哪些类别，尤其是如何认识其理论价值——亦或关于理论性，并没有公认的规范定论。换言之，刊登、出版理论文著的选择、录用过程——及其理论性判别，很大程度上不过是经验化的模糊把握。这样，在风气存在欠缺、出版发行体制存在漏洞的境况下，各种人情关系、权钱交易等等不正之风，难免乘虚而入。
于是，低级重复、粗制滥造、毫无理论价值甚至漏洞百出的所谓“理论文著”，充斥、泛滥于书架、报刊。或拍马屁，以愉悦上司、师长、亲朋；或塞职责，以应对上级布置、科研项目要求；或装门面，以捞取职称、学位；如此等等，或骗名或捞利，林林总总比比皆是。正所谓“在论义的评价中，各种各样的丑恶思想和精神垃圾也是存在的。例如有的利用论文评价搞‘关系学’，弄虚作假；有的出于门户之见及妒忌之心，倚势压人；有的在与奖励中摘‘平衡’，送入情……”。[4]
当然，对于理论文著及其价值判断缺乏应有的评判标准而缺乏充分认识，应当是主要原因。客观地说，充斥、泛滥毫无理论价值甚至误导、贻害的“理论文著”，既严重浪费社会资财，也严重耗费甚至毒害读者脑力，“精神垃圾”也确乎是其最恰当的称谓。
不难想见，精神垃圾的产生与一定社会风气下的学术品德缺失有巨大干系，但根本原因似应归于对理论文著本身缺乏相应的甄别规范。本文试图对理论文著内涵、一般类型及其价值特性做出初步探析，并在此基础上对理论性的含义进行新的探索。
二、关于理论文著的认识缺憾
在中国古代关于文章写作的宏观认识方面，有一定代表性的专门论述，当推墨子“有本之者，有原之者，有用之者”[5]，意即立言、著文要本于上古圣王，察于百姓耳目，用于国家民众。其“察之”、“用之”的境界，至今仍然难以逾越，但过于迂腐的“本之”即便行文形式上在引用各种“语录”、“指示”、“讲话”作为指导方针，但思想上将其遵从为“凡是”的已经成为。
清人来裕恂《汉文典》中关于文章写作的观点，已经显得更为现代、更为宽泛、更为深刻: “盖文也者，有陶情淑性之功用，有移风易俗之功用，有爱国新民之功用者也”[6]。如果再补充思想创新方面的内容，则已经基本涵盖了古今文章的精微要旨。
至于对纯理论文著进行系统分析基本上源于现代。在“文章”理论有一定代表性的现代著述有赵建中编著的《文章体裁学》（南京大学出版社），张会恩、曾祥芹主编的《文章学教程》（上海出版社），夏绍臣著的《文章原理》（人民日报出版社）等书。在上述主要是就广义的文章理论进行论述的书中，难得以“理论文著”为专门论题的，只有赵建中编著的《文章体裁学》。
按照《文章体裁学》的观点，论著文体涉及“文学评论、报告文章、毕业论文、实验性论文”[7]，并归结了若干主要特征“论文专著要求对各自领域中的某些问题进行科学的和探讨，其共有的主要特征是科学性、独创性、系统性、专门性和客观性”[8]。细究之下，上述观点在逻辑划分严谨性方面，明显存在值得商榷的问题。如“毕业论文”完全可能是“文学评论”或者“实验性论文”，“文学评论”也很难一概而论地标称“科学性”[9]或者“客观性”。
类似值得商榷的代表性观点还有：
论文的共同特性有：探索性、论理性、鲜明性、科学性、实用性；[10]
论文类型“按任务和持点分：专题论文、综述式论文、驳论式论文、工作研究式论文、杂文式论文、体会式论文、书信式论文、资料式论文、科普式论文、学年论文、学位论文、小品式论文、要论式论文、述评式论文、论证报告式论、散文式论文、故事式论文、对话式论文、日记式论文、“六性”式论文、科幻式论文、毕业论文、寓言式论文”；[11]
“论文‘六性’的内涵是什么呢？就是：创新性、理论性、可读性、实用性、精粹性、科学性”。[12]
“学术论文有着自己特殊的写作要求，这些要求表现在科学性、创见性和平易性这三个方面。”[13]
上述引文及同类论著，对理论文著的认识，除了在划分、定性的逻辑性上存在明显值得商榷之处，最根本的缺憾则是，这些认识基本上都属于从外延层面对理论文著分类及其特点进行的论述。探求理论文著外延性正确认识固然是非常重要的，但仅偏重于外在形式的区别仍实现对其本质的深层认识。
三、理论文著内涵性辨析
考察各种理论文著的构成内容方面的属性，可以将其概括为创新、补益两大类。创新类，是指通过文本形式，在理论、方面提出全新或重要补充性观点，包括新论创立、方略建言及实验论析三种；补益类，是指通过文本形式，对既有理论、方法的观点给出证明、驳斥、考证、评述、释疑等，包括猜想证考、综说辨疑及事理评鉴。[14]
1、新论创立
新论创立，是指在某一领域提出以一系列新的概念、原理为依托的理论、推测。根据提出新理论原创程度，新论创立存在三种情形：或者全新创立新的理论、推测；或者对已经存在的理论、推测，提出实质性变更加以补充、完善，但仍然属于原有理论框架；或者对业已存在的理论、推测，重新组合、归纳而获得实质性差异的理论价值。
第一种情形的例子，在“地心”说理论一统天下的年代，哥白尼系统地提出“日心”理论，全面改观了人类对宇宙世界的认识；在牛顿的“绝对时空”力学理论一统天下的年代，爱因斯坦提出“相对论”理论，全面改观了人类对物理世界的认识。
第二种情形的例子，“克罗齐（B.Croce 1866-1952）不仅时意大利新黑格尔主义的首要代表，也是本世纪以来西方影响最大的家之一”[15]，他的“主观唯心主义的历史观不仅与唯物史观根本对立，也和黑格尔的历史观有很大差异”，但他“并不是否定黑格尔的客观唯心主义，而是指责黑格尔的容忍历史规律的存在”[16]。
第三种情形的例子，马克思批判地吸取了黑格尔辩证法中的“合理内核”，抛弃了其唯心主义的外壳；批判地吸取了费尔巴哈唯物主义中的“基本内核”，抛弃了它的形而上学和唯心主义的宗教伦理杂质，创立了和过去一切哲学在性质上有根本区别的辩证唯物主义和历史唯物主义。
鉴于创立理论过程的历史继承性，有时三种情形难以明确划分。尽管提出纯粹原创的理论固然富含独创精神，但补充、完善乃至重新组合而获得新的内涵页同样功不可没。
2、方略建言
方略建言，是指针对理论、实践活动存在的欠缺、谬误提出新的运作模式、途径、理念等理论策略指导性方式、方法。这里的方略建言是狭义地作为理论文著性的，以着重于理论阐述，而非技术指导为要义的。纯技术指导性文章、著作，相当于说明书的功能，算不得真正意义上的理论文著，如《电影演员表演入门》、《街舞基本技巧》一类书籍。而理论阐述性文著，更侧重于在思想意识层面进行引导、分析，如《论电影演员的修养》、《论街舞文化》等等。
一如哲学意义上的世界观与方法论存在相互融合难分泾渭的现象，一般理论、技术方法以及理论文著、纯技术文章、书籍有时也难以完全区别。
3、实验论析
苏办发〔2014〕1号文件明确指出：试点镇综合执法机构作为镇政府的职能机构，代表镇政府统一行使由镇政府承担的除限制人身自由以外的行政处罚权，以及与行政处罚权相关的行政强制措施权、监督检查权，并具体负责相关行政管理事项的日常监管。根据文件要求，试点镇综合执法局不但要承担行政处罚职能，还要承担相应的日常监管职能。试点镇综合执法局等职能机构是在镇行政、事业编制总量不突破的前提下通过调节编制组建的，这就决定了综合执法局的编制难以大幅度增加。所调研的试点镇，执法人员最多的张浦镇也只有22人。现有的人员力量难以承担起下放的几百项行政处罚权。
（二）人员专业技能与需要承担的工作任务不适应
县级职能部门下放给试点镇的行政处罚权，权力多、领域广，而且农业、环保、食药等很多领域的行政执法工作专业性很强。目前试点镇虽然采取了跟班学习、加强培训等措施，但一些执法领域专业性偏强的特点，导致一些执法工作在试点镇难以得到有效开展。省、市业务主管部门和试点镇综合执法机构的工作指导机制尚未建立，上级业务主管部门组织的业务培训、案件评查等工作很难直接顾及到试点镇。
（三）衔接不畅和运行机制不健全
有的地方没有按照基本目录的要求下放、承接行政权限；有的地方下放给试点镇的行政权限多且时间紧，试点镇暂时无力承接；有的地方县级职能部门与试点镇没有建立有效衔接、平稳过渡的工作机制，有的县级职能部门对试点镇的行政指导、业务培训和监督检查工作不到位；试点镇获取上级的工作部署和要求、有关政策的信息渠道不畅；有的行政许可事项审核受理，省、市主管部门仅认可县级，试点镇难以具体操作；有的试点镇的综合执法机构和日常管理机构的职责没有完全厘清。衔接机制和运行机制的缺失，导致部分领域出现执法监管的空白地带和真空现象。
二、加强基层农业行政执法工作的对策
（一）稳步做好权力下放和承接
按照苏办发〔2014〕1号文件“凡试点镇确需且能够承接的行政权限，都应赋予试点镇行使；试点镇暂时无法承接的行政权限，要积极创造条件，成熟一批，赋予一批”的工作要求，积极稳妥做好权力下放和承接工作。一是有序下放。在县级政府编制、法制工作部门的指导下，县级主管部门和试点镇加强协调，充分考虑到试点镇的实际需求和承接能力，在“可放”和“能接”之间找到平衡，下放一批试点镇能“接得住、管得好”的常用行政处罚权，对专业性特别强、实践中不常用的权限暂缓下放，并明确放权部门的指导和监督职责，确保权力平稳下放。昆山市2012年下放给张浦镇行政处罚权655项，其中农业类134项。根据一年多来的实践，根据张浦镇的实际承担能力，为防止市场监管出现真空情况，昆山市政府下发了《市政府关于停止张浦镇人民政府行使相关市级部门下放的部分综合执法职权的通知》（昆政发〔2014〕49号），决定自2014年10月1日起停止张浦镇人民政府行使涉及燃气管理、农业投入品、药品医疗器械等方面的191项综合执法职权。停止的191项综合执法职权中农业类的有99项。二是有力承接。试点镇对县级职能部门下放的行政处罚权，细化落实承接实施方案，优化、充实人员配备，做好权力承接各项工作。三是有效行使。县级职能部门加强对下放权力运作的指导、培训，试点镇综合执法局对承接的行政权力要履职到位，避免出现下放权力悬空的现象。
（二）加强试点镇综合执法机构队伍建设特别是专业人才的培养
随着权限的大量下放，试点镇面临人手少、任务多，权力大、能力不够的情况，急需提高综合执法人员法律素质和执法水平，避免试点镇扩权带来的“隐性违规”，构建权力运行的有效机制。县级职能部门必要时可定期派人员充实试点镇的行政执法力量，适应新的管理体制需要。试点镇应通过引进专业人员、加强业务培训、派员到县级相关执法机构跟班学习等方式，加速培养各执法领域的专业执法人才，适应权限下放后执法工作需要。
我院利用六何分析法(5W1H)对运行病历质量改进进行计划安排。作为影响医疗质量的重要因素(WHY)，我院以医务处为执行主体，各科室病历质控员(WHO)参与运行病历质量的持续整改，制定运行病历质量持续改进计划表(HOW、WHAT)，利用1～2年的时间(WHEN)对各临床科室(WHERE)的病历质量进行督查与改进。
2运行病历质量改进重点运行
病历质量持续改进的计划制定应有重点的实施。我院从运行病历质控重点制定、规范科室病历质量管理行为、持续开展多方位的运行病历质量督查以及电子病历应用、病历书写规范培训教育等多方面实施运行病历质量的持续改进。
2.1标准制定
结合《江苏省住院病历缺陷判定标准》和我院运行病历的主要不规范行为分析，我院2011年制定了11项运行病历质量重度缺陷标准，2012年增加至14项。该标准作为医院运行病历质控的判定标准和奖惩依据，对存在重度缺陷的运行病历书写责任人实施严厉奖惩。
2.2科室病历质量管理的行为管理
科室质量安全管理组织作为医院质量安全管理的基本组成单元，其管理行为必须做到规范化、同质化，能够真正做到指导科室医务人员日常工作行为，提高科室医疗质量。针对我院科室病历管理组织体系不健全、病案管理不到位、病历质控未常态化开展、质控员素质参差不齐的现象，我院从队伍选拔和评价标准制定入手，由医务处根据年资、病历书写质量、管理知识储备等条件对科室病历质控员进行遴选和培训，同时制定《科室病历质量管理评价表》，对科室病历质量管理活动进行指导和定期评价。
2.3多方位运行病历质控
医院开展质量管理活动时，会在多个环节接触运行病历。因此，我院除开展定期的运行病历专项质控外，同时根据医院各项管理制度，提出不同的运行病历质量重点监控要求。如手术室麻醉师必须对术前患者评估质量进行重点检查，医患沟通办公室必须对重点病人的医患沟通记录重点进行质量检查，手术前审批必须对术前讨论和术前讨论质量进行重点检查，输血科对运行病历的输血评价记录进行重点检查等。
2.4解决导致不及时完成
病历书写、审签的其它根本问题。在重点实施以上3方面质量管理工作外，我院也致力于通过核心制度督查、人力资源合理调配、落实患者安全目标、加强医院信息化建设等方面入手，从根本上解决导致运行病历质量不高的因素。
二运行病历质量持续改进成效和阶段目标的修订
1改进成效的判断
通过1年的培训、督查等管理措施，我院运行病历不及时书写、不及时审签的比例明显下降，从占运行病历缺陷的40%左右图2运行病历不及时审签、不及时书写情况直方图下降至8%左右。此外，临床医师病历书写质量意识明显加强，科室病历质量管理工作也逐步规范。
2阶段目标的修订
在运行病历质量改进取得初步成效后，应对下一阶段质量改进目标进行修订。我院根据2012年5－7月份运行病历质控结果，将病历记录内涵质量、医患沟通记录问题作为下一阶段运行病历质量持续改进的重点，并先后采取危急值、输血、会诊病程记录检查、患者权益保护情况检查等形式，提高运行病历内涵质量和医患沟通记录水平。
三运行病历质量持续改进工作实践的体会
1学会利用质量管理工
具运行病历质量控制需要寻找主要整改要素，分析导致不规范书写行为的根本原因，并有计划、有重点地对存在的问题进行改进，以提高运行病历书写质量。在此质量持续改进过程中，质量管理工具的使用对改进计划的科学制订至关重要。通过对戴明环的学习和使用，可以更加科学有效地对病历质量进行改进。
科学的决策机制是行政管理执行力提高的前提条件，有效的监督机制是行政管理执行力提高的环境要素，没有一个有效的监督机制，执行力的发展、提高将无从谈起。监督主要分为两个部分，一是监督职校发展策略、目标的制定；二是监督各部门对决策的执行情况。构建职校的监督机制的关键是充分发挥教代会的作用，释放党在教代会中的组织空间，确保教代会的独立性、严肃性，使之与职校的行政机构相互平行、不交叉、不叠加，最大限度地发挥教代会的作用。各年级或部门发展策略、目标的制定应提交教代会进行审查和备案，确保策略、目标符合当前的发展需要和办学水平，然后由教代会把策略、目标转交给校方，并全程监督校方整体决策方案的制定。在决策方案下发给各年级或部门后，要求相关单位严格执行现有的细化和分解制度，明确各个组织环节的目标和责任，并对各个执行节点进行监督，设立具体时间和任务节点，对于不能在时间节点到达任务节点的组织机构进行评估，根据主观因素和客观因素对结果的影响比重划分责任并适当地调整任务节点，做到奖惩分明，且与相关责任人的绩效考评挂钩。此外，职校应设立校长与各级教代会的协调机制，既要确保执行力，又要避免过多地干涉学校事务。
2.提升专业化水平
执行力提高的关键还是人的执行水平的提升，没有人才的支撑，无论怎样的决策监督机制都无法确保行政管理执行力的提高。在当前的职校行政管理中，各行政岗位大多由原来的授课教师担任，尽管老师治校是职校的发展方向，但不可否认的是只有专业行政管理人员才能显著提升行政机构的执行力。提高行政管理的专业化水平有一下两种方法：一是从学校的教职工选择，让具有较高行政管理能力的人员处于关键岗位；二是从学校外部招聘专业的行政管理人才，弥补职校在行政管理理论和经验的不足。行政管理人员除了应具备一定的管理知识、管理技术和管理方法外，还应具有较强的公文写作能力、突发事件的应变能力、语言表达能力、执行能力、计划组织协调能力，并严格遵循执行原则，采用专业的执行方法，只有这样才能更好地提升行政管理的执行能力。此外，职校应注重对行政管理队伍的培训，建立岗位培训机制，不断提升行政管理队伍的职业化水平、专业化水平。一是加强纪律性意识、职业责任感和敬业精神的培训，使他们从思想上认识执行力的重要性。二是加强沟通技能、执行技能、管理理论知识的培训，使他们具备扎实的技能和理论基础，确保执行活动的顺利实施。
3.加强团队建设
在职校的行政管理中，我们需要个人不折不扣地执行各项工作，更需要他们之间的团队合作来完成学校整体的目标和任务。职校是一个庞大的组织机构，涉及各个年级和部门，一个人无论其具有多么职校的执行力也是无法完成学校战略目标和任务的，他们需要以团队的形式开展工作，各成员间应密切配合，充分发挥团队的优势和特点，构建具有高效执行力的团队。对于团队建设，笔者认为应从以下几个方面开展，一是提升执行人员的团队意识，强调“整体利益优先”，让他们认识到只有在团队中他们的作用才能最大化地发挥，也只有团队才有精力和能力实现学校整体的发展目标。二是充分发挥个人的潜能，根据他们的能力大小和特点安排他们执行相应的任务，认识到个体之间的差异并不重要，重要的是能否利用好这种差异来为实现团队的目标而服务。三是培养执行人的大局观，让他们在实际的工作中只执行一个战略、只遵守一个标准，避免出现因为各自小的目标而相互扯皮、相互推诿情况。
