时间：2022-06-24 06:09:44
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇劳资管理范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
关键词：劳资关系 劳资冲突 述评
就现有劳资冲突的研究文献来看，存在两个学派之争。IR学派认为劳资关系的本质是冲突，主张从宏观上用法律以制度干预的形式来解决劳资问题，包括给予劳工组织权、协商权和争议权等；HRM学派则认为劳资关系的本质是和谐，引起劳资冲突的原因是管理不健全，提出从微观的角度，即企业人力资源管理来解决劳资冲突问题，包括设计合理的组织结构、组织公平、薪酬制度完善等。西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究，其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。本文通过对国内外有关劳资冲突管理理论进行梳理，对现有研究作了简单的述评。
劳资关系的主要内容
“劳动关系”是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念，以提高学术的严谨性。
左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 Philip Lewis等（2005）认为，与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是：雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的雇员可雇佣性。
劳资关系涉及到很多团体，雇员、雇主、工会、雇主联合会和政府机构是主要的参与方。Flanders（1975）认为，工会“致力于提高工资，缩短工作时间，使工作条件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工会的目标是参与雇佣关系管理，当然工会也会寻求一系列的方式，比如集体谈判、共同磋商等来影响雇佣关系。Handy和Clegg（1996）认为，为与组织权力的不对称相抗衡，雇员所采取的一种方法就是成立和加入工会。雇主联合会可以为自己的成员在健康和安全问题、雇佣法律、惩戒、机会平等、福利等多个领域提供建议。Bststone（1988）认为，政府的角色和态度会影响工会权力。此外，政府作为直接和间接的雇主，可以通过公共部门的多种组织形式以及政府选择管理雇主和雇员的方式，显示它在雇佣关系问题上的思想意识倾向；某些特定的法律法规也会影响雇佣关系，如我国的劳动合同法、平等就业法、企业破产法、最低工资制度以及健康安全条例等等。
劳资冲突的涵义
马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系,在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾，工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段,才能减轻雇主对自己的剥削程度，所以私有制企业的劳资关系是一种对抗的阶级利益关系。Philips Lewis等（2005）谈到2002年工程与制造业工会组织Amicus领导的位于Swindon的本田公司所谓的“非罢工协议”撤销行动时，提到“我们决不能忽视理论对雇员关系的分析”。 可见，马克思对资本主义制度下劳资冲突的剖析是相当尖锐的。
在Edwards（1995）看来，雇佣关系是冲突的，因为管理方需要为雇员提供一定的自，以此从雇员的创造能力中获益。对立来源于使雇员劳动的剩余价值最大化，同时又使雇员的自最小化的管理策略使用。郭庆松（1999）把劳资双方之间的矛盾在其初始阶段或激烈的情况下的表现界定为劳动争议，当这种矛盾发展到一定程度或变得激烈时就外化为企业劳动关系的冲突，即劳动关系冲突是激烈的对抗行为。李敏(2003)认为，雇佣关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同的利益和偏好而发生的矛盾。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。夏志强、杨红（2007）则认为，劳资关系主体之间的冲突是普遍存在的，冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰时的表现形式。
笔者认为，劳资冲突主要是因双方利益、目标、期望出现差异或实现目标的方法不同而表现的争执、摩擦和心理对抗，也可表现为对立、互不相容的力量或斗争，从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为，还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。
劳资冲突研究成果
早期关于劳资关系冲突管理的代表性理论有Charles Babbage“利润分享计划”、Taylor“心理革命”和“差别计件工资制”、 Mary Fllett“利益结合原则”以及Mayo人际关系学说的“感情逻辑”。早期理论揭示了劳资冲突存在的原因，对缓和或解决劳资冲突有很大的启示作用。这个时期还有其他的著名组织理论学家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉猎了冲突问题。综合早期的研究，可以发现他们都有一个共同点，即都是旨在消除冲突，他们的内在假设就是冲突阻碍了组织提高效率。
现代激励理论研究是从20世纪50年代开始，其应用主要有目标管理（雇员参与目标制定）、员工参与管理方案和浮动工资方案，目的在于调动雇员积极性、改变雇员态度、缓和对立情绪,把劳资双方的利益捆绑在一起，培养劳资双方共同的信念。
劳资冲突最近研究成果主要包括：
一是劳资冲突―因素研究。Rainnie（1984）认为，工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），都能有效地缓解劳资冲突。对组织分配及结果的公平性感知具有强大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）认为，如果一个人将他在交换中的投入产出比率与他人的相应比率比较，当他认为二者不相称时，不公平的感觉就会产生。但公平原则的实施也可能会导致不公平的感知，例如雇员想维持其组织成员身份时，而组织却为了追求成本最小化而采取诸如裁员等决策使他们的身份受到威胁时，雇员的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主动离职（Brockner,Greeberg,1990）。当出现消极的不公平时，他们可能感到愤怒，也可能脱离群体。一系列负面的行为反应可能会由此产生，如降低工作绩效、采取缺勤、降低合作意识等消极行为（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）经过调查发现，雇员所关注的问题是组织公平，如公平和公正、责任、信任、组织前景和个人能力/影响等。
Salipante和Bouwen（1990）在研究比利时和美国雇员申诉时，把劳资冲突的主要来源分为环境因素；与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素；与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。在该调查中，只有20%的人认为冲突的来源是实质性的问题（如工资），超过2/3的人把冲突归因于个人、团体和组织之间的关系。1997年英国产业关系部对72个公共和私人部门工作场所中的申诉进行了研究，发现雇员申诉最重要的一些原因有新工作规范的引入、惩戒措施、对雇佣条款的解释、雇佣水平、个人问题、歧视、级别问题、欺弱、工资、性骚扰。根据 Hom&Peter（2001）的研究，雇员满意度与雇佣期限之间有必然的联系。Kaufman（2001）通过文献回顾指出，美好愿景是很重要的，因为它为有效的组织绩效创造了必要的心理状况―高员工士气、组织忠诚度、愿意合作以及为共同目标而努力，强调最安全的就业趋于建立长期雇佣关系。罗明忠（2005）认为，短期雇佣契约的结果是劳资双方之间难以形成良好的稳定预期，进而造成冲突。
国内学者普遍认为，私营企业简陋的工作环境是导致劳资冲突的重要因素。如刘湘国（2004）在分析私营企业劳资冲突原因时指出，企业为了降低生产成本，大多不注意劳动保护，从而导致对职工身体的损害，引发劳资冲突。夏志强、杨红（2007）指出造成冲突的原因一般来说有异化劳动的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。
二是劳资冲突―管理策略研究。20世纪80年代的“新风格协议”包含了一系列用来促进雇佣关系和谐，保证实现日本公司所引以为荣的高生产率的雇佣措施：柔性的工作安排，所有雇员都享有同样的报酬和医疗补助，较高程度的雇员参与，无罢工协议（双方达成协议，即使出现争议，也不能关厂、停业或进行产业行动）以及“钟摆仲裁”（仲裁者根据双方提交的意见进行综合考虑，然后采纳其中的一方意见作出仲裁，而不能提出妥协性的解决办法）。Atkins P•Mardeen（1996）等对劳资关系冲突管理的效果进行了正面的比较分析，得出“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论，认为雇员的满意度与工作质量密切相关。英国学者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等对中小型企业的劳资关系冲突进行了案例研究和比较研究，认为劳资关系冲突管理的关键在于改善三个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。郭朝阳（2000）提出对冲突问题只能进行处理、管理，而不是消除或解决冲突；从某种意义上说，冲突管理的实质就是要寻找矛盾的正面效应并使其破坏作用最小化，并积极地诱发建设性冲突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了组织公平（程序、分配和互动）和冲突管理五种策略（整合、克制、强制、回避和妥协）之间的相关性，认为在分配正义低、程序正义高的情况下，较高的互动正义主要涉及更多的整合策略。虽然冲突对组织来讲经常被认为是功能性的，但解决冲突意味着冲突的减少、消除或终止，所以谈判、调解和仲裁的大量研究落入解决冲突的范畴。作者提议尽量减少那些由组织成员消极反应引起的冲突，比如攻击团队成员、种族不和谐、性骚扰等，可能对个人和组织绩效产生负面影响。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通过对荷兰家族企业大量的研究，提出家族定位强、经营取向弱的企业通常意味着强烈的信任和控制,但这也意味着更多地关注企业的持续性 （如大多数家族企业），而经营取向强、家族定位弱的企业在管理方面有优势，但冲突控制水平却较低。
三是劳资冲突-个人特征研究。Cable（1980）在对劳资关系调查时发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，越不容易与资方发生冲突。在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工越容易产生满足感。Ahlburg&Kimmel （1986）关于年龄因素的研究发现，随着人们有效工作时间的延长，员工的年龄对组织越来越重要。关于教育程度与劳资冲突的关系，以往的研究中很少涉及，有学者提出可以通过员工满意度的研究来得出受教育水平与劳资冲突存在负相关的关系，即员工的受教育程度越高，其满意度越低，进而劳资冲突发生率就越高，但此结论缺乏实证的支持。
四是劳资冲突―宏观研究。西方学者对劳资关系冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判，例如对谈判战术和谈判力量关系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；运用组织理论分析工会契约与管理层兴趣之间的冲突，并设法建立一种“委员会”制度，调节工会与管理层的冲突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。
Mick Marchington（1988）通过案例研究指责那些用罢工活动指标来衡量劳资关系状况的人，在有罢工倾向的英国，罢工是不能用来衡量劳资关系状况的，还认为即使增加员工参与的技巧和工作场所的灵活性技能，如通报委员会和质量圈，也未必会带来劳资双方利益平衡。Kaufman（1993）认为，雇主协会的重要目的是寻求提高生产率和质量、降低雇员流动率和罢工成本的长期政策来获得竞争优势。这个被实施的政策就是众所周知的“福利资本主义”模型，它四个基本特征是将科学引进到人力资源管理、人事关系实践、广泛的员工福利和产业民主。
有些学者质疑司法机构处理劳资纠纷的作用和公正性，他们要求当局限制紧跟在雇主裁员决策之后的干预，因为司法没有掌握必要的信息和能力来宣布雇主裁员决策的无效。还有学者试图通过分析影响法官的决定因素，来揭开“暗箱操作”。Ichino等（2003）认为，法官在解雇问题上作出决策时受宏观经济因素，尤其是地方劳动市场状况的影响。Bruno Deffains等（2010）证明了在劳动关系背景下的司法机构是不中立的，这取决于司法机构对当事人议价能力的平衡。结果有趣地显示，如果员工在工资谈判中的议价能力低，这意味着他们期待从持续的关系中获得低的回报，外因裁员增加可能导致法官对员工少些仁慈。
李敏（2003）通过对广州、深圳等地的私营企业调查后发现，有接近一半的雇员没有与雇主签订合同，这给劳资关系带来了隐患；劳动合同中的雇佣期限对雇主与雇员之间冲突也有影响。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同执行和家族企业管制：来自中国的证据》中指出，家族企业管制在发展中国家很普遍，结果发现弱的合同执行与强的家族企业管制有密切关联。刘湘国（2004）指出，协调劳资关系的法规不健全、政府对劳资关系中的违法行为执法力度不够、解决劳资冲突的机制不完善、地方政府的不作为，是现阶段我国私营企业劳资冲突的主要原因。
五是劳资冲突-趋势研究。William E. Fulmer（1984）指出，在过去的十年里，关于美国工业劳资关系的所有显著发展和转折点，事实上并没有发生革命性的变化。相反，劳资关系似乎是一个平缓的、远离冲突迈向调解的发展运动。Rainnie（1984）在博士论文中指出，小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立一种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系,尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。我们可以看出劳资关系的整体趋势是一个“对抗-冲突-合作”的过程，但这种合作并不是完全意义上的合作，并且劳资冲突的表现形式愈来愈趋于多样化、复杂化。
六是劳资冲突-视角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提议人力资源管理人员应更多的关注潜在的冲突，在工作上更明确新形式工人的含义，重视文化力量上位角色，工会和政府塑造工作的地方。作者运用劳资关系（IR）的新视角去研究高绩效的范式以拓宽人力资源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分别从IR和HRM的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在，但IR的假设―劳资冲突根源于雇主―雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的，这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。这些劳资冲突可以是建设性的，甚至是没有解决之道的对抗性的。而HRM视角下的假设则是管理不善，这可以通过组织和工作场所的创新以建立劳资双方利益统一来减少劳资冲突，还可以通过合作、相互利益为导向的解决问题的技巧来进一步减少。因为健全管理，劳资冲突会从劳资状况中消失。
结论
不管从IR角度，还是从HRM角度来研究劳资冲突，劳资冲突在任何经济组织中都必然存在，没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧,最后导致灾难性的结果。欣慰的是，该问题已经引起了理论研究者和管理实践者的足够重视。力图降低劳资冲突水平，建立和谐的劳资关系是管理者一致追寻的。通过对国内外劳资冲突文献的梳理，目前研究仍存在以下不足：
忽视心理契约的重要性。从以上文献中可以看出，研究者们都把注意力集中到了对宏观环境、组织公平、物质因素、管理策略等的研究上，而很少关注雇主-雇员的心理因素。富士康员工连续跳楼事件实际上也说明了管理方对心理问题的忽视。心理契约的明确可以尽可能地减少违约行为，心理契约违背会导致员工产生离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和行为四种消极反应。对心理契约的违背是导致劳资争议的一个主要根源。Guest和Conway（2002）认为心理契约是一个帮助我们理解和管理劳资关系的十分有用的工具。当然，也有不少学者采用心理契约的视角研究劳资关系，但是大多是理论研究或案例研究，缺乏实证的支持。
缺少劳资氛围等融合研究。江永众、苗淼和章群（2009）提到，劳资关系氛围是组织成员对劳资关系行为和实践的共同感知，是员工感知与管理层合作和共享利益的程度，是组织承诺、工会承诺、罢工研究、企业表现等相关的重要变量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，与劳资双方摩擦、不信任、冲突的传统对抗性相比，员工参与管理、高度信任的工作氛围能简化工作流程，进而提高组织绩效水平。虽然国外自上世纪80年代就开始对劳资关系氛围有所研究，但是国内尚未开展，所以作者特意强调研究者应加强劳资关系与其它学科的相关研究，劳资氛围（劳资关系和组织氛围的交叉领域）就是一个很好的融合研究方向。
劳资冲突实证研究方向。既往文献中，有组织冲突水平的量表（Rahim），但是对于劳资冲突量表以及劳资冲突水平量化的研究则比较缺乏。关于劳资冲突对比研究，个人统计特征中缺乏薪资水平、价值观差异对劳资冲突影响的对比研究，而教育程度与劳资冲突的相关性则没有形成一个统一的结论，缺乏组织特征（企业规模、企业成长周期以及企业性质）的差异分析等等。
国内缺乏对工会、政府及司法机构的深入探析。综合国内外研究状况可以轻而易举地发现，我国对劳资冲突的理论研究已经明显滞后于实践研究，其中实证研究还是相对比较缺乏。另外，国内缺乏对工会、政府以及司法机构的深入探析和实践研究，这可能与我国特有的产业行动不活跃的现状紧密相连。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我国工会制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。随着我国产业工人在维权意识上的逐渐加强，企业家和管理者丝毫不能忽视劳资冲突管理问题。
参考文献：
1.李敏，张彤.西方劳资关系冲突管理研究综述[J].华南理工大学学报（社会科学版），2002(9)
2.李敏.雇佣双赢-私营企业雇佣关系冲突管理[M].经济科学出版社，2003
3.程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社，2007
一、构建和谐的劳资关系，促使劳资双方共赢
（一）中小服装企业劳资双方矛盾在我国社会主义条件下不是对抗性矛盾，根本利益上是一致的。我们在建立和完善社会主义市场经济的过程中，尚未建立起一套与中小服装企业发展相适应的劳资关系体系，随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变，和谐的劳资关系体系正在建立。
（二）充分发挥各级政府的监管职能。各级政府要指导中小服装企业完善企业内部各项管理制度的建设，引导企业科学管理，规范用工，从制度上预防劳资矛盾的产生。劳动保障监察是政府调控劳资关系、维护劳动者权益的重要途径。加强对中小服装企业劳动合同的签订、变更、解除的监督，对拖欠员工工资等不遵守规则的行为予以严厉惩处，采取强制性措施让中小服装企业的员工参加社会保险。
（三）在我国一些中小服装企业已建立了工会组织，但在解决劳资矛盾时显得作用不明显，缺乏协调劳资矛盾的能力。要大力推动中小服装企业依法建立工会，加强工会的民主代表性，使工会真正成为反映会员愿望和呼声、维护会员权益的工人组织，充分发挥工会在劳资关系调解中的作用，以劳资双方集体化的力量，维护各自的合法权益，促进劳资双方的和谐发展。
（四）服装企业普遍实行的是“计件工资”制，应积极地推行“计件工资”劳资双方协商制。一件要上线生产的服装，先由员工定价，老板在员工提出工价的基础上，增加一些费用综合考虑后再和委托方沟通定价。征询员工的意见，是老板尊重员工的体现，是老板与员工沟通的一种形式，是老板与员工建立良好的合作伙伴关系基础，老板与员工建立了良好的合作关系，劳资关系自然就和谐了。中小服装企业建立现代企业制度，实行股份制，能够促进企业员工努力提高对企业生产经营活动的参与意识，使劳资双方形成真正意义上的利益共同体，促进企业健康发展。企业可将总资产的一部分当做股份，无偿送给全厂所有员工，从一线工人到管理人员，根据技能和贡献程度均可获得数额不等的股份。一线员工有了股份后，就意味着干活越多、分红越多。分红体现的是多劳多得，员工有了企业股份，主人翁的意识就强了，员工的工作积极性就会高涨，工作效率就会提高，公司的产值就会提升，损耗就会降低，效益自然就会上去。实行现代企业制度，能充分提升员工的劳动积极性，稳定人心，劳资矛盾就会减少许多。
（五）提高劳资双方的素质。提高老板的素质，老板要带头遵守国家的法律法规，带头学习、执行《劳动法》。企业要有强烈的社会责任意识，自觉地维护员工的合法权益。在生产经营中要保障员工工作的安全，保障员工的福利待遇，要遵守基本的劳动标准和劳动法规，要善待员工，关爱员工。实行“人本化”科学管理，吸取先进的管理理念，把员工的利益放在重要位置。加大对员工的教育培养，重视对员工劳动观念的培训，要强化劳动者的法律观念、守时观念、履约观念。引导他们遵守劳动纪律和各项制度，自觉完成劳动任务。真正完成从农民到工人的转变。制定长期的企业培训计划，不断地为员工提供培训机会。现在中小服装企业的80后、90后大多受过中、高职教育，有理想、有抱负，个性较随意，大多不甘于长期工作在一线，公司要给他们提供继续教育和个人成长的机会，为他们提供职业发展培训，培训的内容由公司自己编写，要有企业自己的特色，这样，员工就更容易认可企业，与企业共同成长。
(一)良好劳资关系对企业的作用。
一个良好的劳资关系，使得劳动者可以全身心地为企业谋福利，企业也可以专心面对外部的压力，积极地参与市场竞争，从某种意义上讲，良好的劳资关系对企业的经济利益有很大的促进作用，因此，整体上讲，良好的劳资关系对企业发展具有重要作用。
(二)良好劳资关系对职工的作用。
一个良好的劳资关系对于企业职工来说其作用也是巨大的，劳资关系良好，说明了劳动者的合法权益受到了保护，增加了职工对企业的满意度和归属感，在工作的过程中主动性和积极性都较高，促使职工共同为企业发展的目标奋斗。劳动关系是社会经济关系中的重要组成部分，企业中劳资关系的和谐也是促成社会稳定一个重要方面，因此，企事业单位在发展中要提高对劳资关系的重视度，积极改善劳资关系，构建一个和谐的劳资关系，促进企业的发展，同时也会稳定社会经济的发展。
二、劳动合同管理在企业中的作用
劳动合同是企业管理职工的依据，也是职工维护合法权益的有力凭证，对企业来说具有重要的意义，也是企业进行人力资源管理的重要内容。劳动合同就是用人单位与劳动者进行劳动关系确立、明确两者之间的权利及义务的具有法律效力的协议。在劳动合同中，用人单位及劳动者都要将其作为依据，履行自己的义务并行使自己的权利。而对于不履行义务的行为要负法律责任。因此，加强劳动合同管理对劳动争议的减少具有主要的作用，同时对于和谐劳动环境的构建具有重要的作用，也是提升企业社会效益和经济效益的重要企业管理内容。劳动合同签订成功之后，签约双方要明确自己的权利及义务，依据合同执行，避免产生摩擦，影响劳资关系。另外，劳动合同管理有利于稳定企业职工，有助于企业进行人力资源管理。通过劳动合同的约束作用，使企业和劳动者的合法权益都能得到保护，伴随企业改革的全面推进，企业逐渐正规化和制定化，加强劳动合同管理具有重要意义。
三、劳资关系和劳动合同管理思考及建议。
(一)针对新劳动合同法问题的思考及建议。
伴随新劳动合同法的推行，许多企业对其有抵触情绪，不能主动落实新劳动合同法，因为新的劳动合同法进一步约束了用人单位，同时增加了保护劳动者合法权益的内容，许多企业对新劳动法有很大的误解，并没有真正认识到维护劳动者合法权益对构建良好劳资关系，促进企业发展的重要性，这就是无法落实新劳动合同法最主要的原因。针对这一问题的产生，企业和劳动者都需要对劳动合同法进行深入的学习，转变思想观念，准确领悟新劳动合同法中蕴含的真实意义，树立长远的眼光，维护劳动者合法权益，将构建一个良好的劳资关系作为企业发展中一个重要的组成部分，同时新劳动合同法虽然对企业的用人方面有一些限制，但是进行深入分析后发现，其实这样对企业人力资源管理具有重要的作用，对企业实现规范化和制度化具有很大的作用。因此加强劳动合同法的学习，提升企业的思想认识对企业实现长远发展具有重要的意义。
(二)劳动合同的签订方面的思考及建议。
虽然国家颁布了劳动合同法，但是由于劳动者法律意识不强、临时供求关系紧张等因素的影响，造成了许多用人单位与劳动者并没有签订劳动合同。尤其是针对中小企业来说，这一问题更为明显，劳动合同签订率普遍偏低。因此，当劳动者的合法权益被侵犯后也无法进行处理，影响了劳资关系，用人单位与劳动者劳动纠纷率大大提高，影响企业的发展。针对这一问题，国家及相关部分要加强劳动合同的监督和管理，以广大劳动人民的合法利益为基础准则，打击不签订劳动合同的行为。同时也要加大劳动合同法的宣传，提高劳动者的法律意识，使其有效维护自己的合法权益。企业也要转变观念，不要因为想降低成本，做出一些损害劳动者合法权益的行为。
1、劳资管理队伍不能适应社会发展的需求
高校教育改革中新一轮人事制度改革的推进，对高校劳资管理队伍提出了新的要求，旧有的高校劳资管理队伍大多数都是由非专业人员担任的，因此这种劳资管理队伍不仅专业性不强，其组织性和纪律性也有所欠缺。随着教育改革中人事制度改革对劳资管理队伍素质要求越来越高，旧有的劳资管理队伍已经不能够满足人事制度改革的需求，不仅管理方法有失科学性，对上级下达的政策和方针也难以做到正确的解读、传达和实施，这严重的影响了高校人事制度改革的效果，并影响了高校教育改革的推进速度。
2、劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度
新一轮人事制度改革中，对劳资政策的宣传和解读是人事制度改革能够顺利完成的基础。劳资部门作为传递上级部门下发劳资政策和文件的主体，利用网站、微信公众平台、校园内宣传活动等渠道和方法，及时的向广大职工传达了上级部门的劳资政策和法规。但由于劳资部门整体专业素质较差，因此劳资部门对这些政策和法规只是单方面的和展示，并没有对政策和法规进行解读和宣传。由于我国区域发展的不均衡，上级部门下发的劳资政策和法规中所规定的教师待遇与一些教师的实际待遇有很大区别，因为劳资部门没有在政策和法规传达过程中做好解读和宣传工作，很多教师对自己的待遇不满意，并衍生了负面情绪。加之高校绩效考核系统仍旧不够完善，因此劳资统计数据敏感性较强，劳资部门无法为教师提供有效的福利待遇数据证明，导致教职员工和劳资部门之间的矛盾有愈演愈烈的趋势。
3、缺乏工作联动机制导致部门之间不协调
高校劳资管理工作需要多个部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。
二、经济学视角下的高校劳资管理优化定位
由以上几点问题进行分析，导致高校在教育体制改革中劳资部门和教职员工发生矛盾的根本原因就是劳资信息掌握的不对称。虽然解决信息不对称最有效的方法就是将劳资信息和数据公之于众，使劳资信息透明化，使劳资部门和教职员工能够掌握足够多的职工福利待遇评定信息。但由于高校内部教职员工数量众多，而且其劳资评价方式和绩效考核并不严格，因此一旦将劳资信息透明化，不但不会有效的解决劳资部门和教职员工之间的矛盾，还会给学校的管理带来新的困难。高校在教育改革中，普遍采用强化劳资部门的职能化管理措施以降低劳资部门和教职员工矛盾对学校管理的危害。但由于职能化管理会导致劳资部门和教职员工之间劳资信息的更加不透明，由于利益的趋势，加之更加隐秘的劳资信息，很可能会在学校内部形成利益小团体，使劳资部门工作人员出现监守自盗、违法违纪的行为。为了解决高校教育改革中劳资管理出现的问题，高校进行了很多的尝试，但由于我国高校正处于制度改革过程中，存在着很多的可变因素，因此诸多改革措施一直没有找到解决劳资部门和教职员工之间劳资信息获取不对称的有效途径。为了解决劳资部门和教职员工劳资信息不对称所引发的矛盾，我们就需要从找到问题的根本，并加以解决，即适当开放教职员工获取的劳资信息途径。劳资信息获取途径的适当开放，需要劳资部门配合政策的解读和宣传，为了提升数据的权威性，学校还可以借助电子教学办公平台的支持，加强学校管理中各部门之间的联系，实现学校劳资管理中各部门的协作。实现最大限度的减小劳资部门和教职员工之间的矛盾的目的，为高校教育改革的顺利推进打下基础。
三、经济学视角下高校劳资管理合理化路径构建
1、深化目标管理制度、落实绩效评价体系
做好高校的劳资管理工作，我们首先要进一步完善高校的绩效评价体系。绩效是高校教职员工获得工资多少的主要评定依据，因此建立科学化的绩效评价体系，不仅是高校劳资管理公平化的前提，也是降低高校劳资部门和教职员工之间因为劳资信息不对等而产生矛盾的主要途径。为了能够科学的落实绩效评价体系，我们就需要细化目标管理制度，将高校劳资管理中的绩效评价规则进一步细化，并以更加民主化的思维实现绩效评价体系建设的群策群力，最终使高校绩效评价系统满足绝大部分人对绩效评价体系的期望，将这一体系进行宣传落实。
2、努力构建和应用高校电子政务办公系统
计算机在高校政务管理中的应用，能够有效的保证高校管理的科学性、真实性和高校性，为了解决由于劳资信息不对称导致的高校劳资部门与教职员工之间的矛盾，我们可以引进高校电子政务办公系统，实现高校的科学化劳资管理。建设高校电子政务办公系统，高校可以以劳资部门为核心，构建一个能够覆盖整个校园政务管理，并帮助劳资部门实现绩效评定、劳资管理等业务的计算机系统，从而提升高校劳资管理的科学化水平，同时使高校劳资管理信息更加公开化和透明化，化解高校劳资部门和教职员工由于双方劳资信息获取不对等导致的矛盾。
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-01
一、引言
事业单位跟企业单位是相对应的，事业单位指的是有公务员存在的一些单位， 它是国家机构的重要组成部分，是在社会科学、教育、文化、卫生、体育等社会福利事业方面，从事非盈利行为的社会组织。事业单位的工作业绩和价值意义通常不表现为直接的货币或物质盈利形式。劳资管理是事业单位人力资源管理的重要内容，是为实现一定时期的单位战略目标而对劳资实行的科学合理的更新、配置、使用及激励的管理过程。当前形势下，事业单位的人力资源管理领域呈现出严重的滞后现象，粗放式的经验管理模式与僵化的劳资管理体系制约着事业单位的正常发展。
二、当前我国事业单位劳资管理中存在的问题
1.劳资管理体制存在不足
在当前我国事业单位中，劳资管理体制缺乏合理性，是一个遗留比较久远的严重的问题，主要表现在两个方面：一是用人制度，二是薪酬体系。首先，事业单位的用人制度是保守、僵化的，是挂靠行政级别实行分级管理的，即通过签订劳动合同，将个人发展与部门岗位工作紧密结合。这种做法对岗位与员工能力之间的匹配性是有消极作用的，在很大程度上抑制了员工的积极性与创造性发展。其次，在薪酬体系方面，缺少创新与激励，缺少具有实效的绩效考核。此缺陷直接造成工资结构很不合理。主要表现为：对高层管理者的利益过于关注，对基层员工的的关注较少；并且职工实际工作贡献程度与工资薪酬间缺乏直接的联系，造成了工资管理与分配的现实上的不公平，造成上下级之间、员工之间不断产生不满与纠纷。
2.员工职称评定存在缺陷
员工职称评定是国家与社会按照制定好的技能标准，对工作人员的专业技能进行的等级认定。当前，我国的事业单位，职称评定因为受到各种制约，第一不能真实体现专业人员的实际能力；第二在职称评定中指标有限；第三现行指标不适应事业单位实际情况，出现达标者得不到指标，非达标者通过某种其它手段得到指标的怪事。在日积月累的“怪事不怪”的形势影响下，员工的积极性下降，产生不满情绪就是很正常的了。
3.劳资管理执行力度不强
受多年习惯性思维定式影响，劳资管理部门依然存在观念滞后、方法陈旧、积极性缺失等消积影响，造成劳资政策、制度执行不力、落实低效。具体到工作中，表现为绩效统计与管理不够客观，受个人、小集体好恶影响较大；突出主要要素，对全面发展缺少综合测评；对不同岗位实行同样的考核标准，缺乏科学性；等等现象，对员工的发展缺少量化依据，不能调动员工积极性，不能提高劳资管理效率。
三、完善事业单位劳资管理的措施
1.重视人才，以人为本
管理必须坚持以人为本的原则，劳资管理作为人事管理的职能之一，更应该重视以人为本的原则。尊重知识，尊重人才，留住人才是以人为本原则的根本内容。在劳资管理工作中，要做到以人为本，第一，就应该了解员工的物质与精神需求，重视员工发展，重视员工变化，充分了解员工的真实目的与需求，才能有效落实以人为本的原则。第二，在落实的过程中，不能空谈畅想与口号，要关注员工工作与生活的细节，切实改善员工的工作与生活环境，切实关爱员工、鼓励员工，培养员工的归属感与自豪感。第三，在精神层面上，组织多种能够展现员工特长的活动， 发现并树立先进模范，带动员工促进自我价值的实现，激发员工向上的斗志。坚持以人为本原则，可以在管理上达到事半功倍的效果，可以有效促进劳资管理工作的高效率运行。
2.科学规划，健全体制
劳资管理体制必须规范，只有规范了，才能实现工作制度的有效保证，才能有针对性地、有条不紊地解决好事业单位劳资管理工作中的不合理的积习。建立科学规范的管理体制，要注意三个问题。第一，劳动用人制度要科学，员工岗位配置要合理，减员增效要仔细考量，不可视作万金油。第二，绩效考核项目设置要合理，既要有促进劳动效率的积极作用，还应该认真核算承受成本与社会影响等因素。第三，员工薪酬分配必须体现公平公正，体现人本理念，薪酬改革要优先考虑基层。只有建立健全科学规范的劳资管理体制，才能有效保证工作的顺畅发展，才能发挥出有效的激励效果，才能更好地调动员工的工作积极性，才能逐步地解决好以往工作中存在的不良积习。
3.细化管理，提高效率
工作效率的好坏，直接影响到工作任务能否按期完成，直接影响到员工的工作积极性与创造性。直接影响到劳资管理的时效性。在提高管理效率方面，第一，加强所有员工的技能、提高专业素质是基础，对个体的有效提升是实现整体素质提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先进的技术与设备，可以有效增强管理执行力度，提高管理效果。第三，对工作内容要做好细化分类，抓差异性细节管理，戒除经验主义大而全的粗放式管理，对于不同岗位不同职工，做好差异性绩效评估，做好记录并归档。以上三点若能落实到位，必然可以进一步提高劳资管理的科学性，提高劳资管理的效率。
4.建设文化，落实政策
劳资管理部门的工作职责及其履行，离不开特定的组织环境氛围。传统的事业单位管理模式劳资部门的工作及其价值关注较少，使得劳资管理被边缘化。消极的执行环境会引发执行主体的不自觉同化。这就要求挖掘并发扬单位文化特色，在事业单位内部形成有利于劳资管理实施的环境条件，使得参与管理的工作者对本身的工作职责充满使命感与自豪感。在这种情感的驱使下，他们更愿意主动的、创造性的去完成工作，为单位创造更大的价值。
四、结论
事业单位属于公益性单位，它的宗旨是为公益事业服务和具备政府的职能。因此，清楚事业单位实行人才聘用制度的目标，促使人才资源的合理配置，做好事业单位的人事管理工作，逐步建立和健全各种规章制度，实事求是，解决好出现的各种问题，以体现出社会的公平和正义，为建立和谐社会做出应有的贡献。
随着社会民众法律意识的增强，近年来劳务纠纷案件层出不穷，从以往个人劳务纠纷，发展到集体劳务纠纷，规模和涉及金额逐渐扩大，对金融市场的发展有着极其不利的影响。另外，2008年的大型金融危机爆发，对我国各项产业均造成了较大的冲击，在这种状况下，劳资矛盾却愈加激烈，进而对资本市场造成更大的破坏。能否进行有效的劳资管理的关键在于企业能否合理的满足劳动工作的基本补偿，在金融危机对我国资本市场强烈冲击下，和谐处理劳资双方关系，充分发挥工会作用，对经济形势的稳定与发展有着不可忽视的作用。
一、劳资管理的现状
我国是世界人口数量第一大国，所拥有的劳动力也远高于其他国家。在这样的背景下，劳动纠纷案件的数量和规模相比于其他国家会明显偏高，虽然党和政府为更好稳定社会发展，各项文件和政策不断的出台，但是并没遏制相关案件飞速增长的不健康状况。司法和劳动仲裁部门统计报告指出，进入21世纪后的12年来，涉及个人劳动纠纷案件总量增加15倍，而涉及集体案件则增加6倍。目前，存在于劳动纠纷的相关问题，已经成为造成社会发展不稳定的主要矛盾点。
随着类似案件涉及范围的不断扩大，当前的劳资管理问题主要变现为三个特点：一是我国劳资管理问题已逐步从原有的与国有企业有矛盾进行转移，案件大多覆盖在民营企业上；二是案件的增多造成审理的滞后，司法机关为此进行多次改革，但效果仍旧并不明显；三是纠纷造成的冲突逐渐增多，甚至衍生出暴力冲突，对我国社会发展有着极其不利的影响。
二、劳资管理问题产生的原因
劳资管理问题主要在于劳工与雇主之间的问题，是个体与个体或集体所产生的矛盾，因此可促成原因受到多种因素的影响。但是，归其根本在于劳工在工作时或之后所受到雇主和企业的权益侵犯，并无法通过正常渠道合理、快速解决时所造成的劳资矛盾。以下为促使矛盾生成的主要原因：
（一）劳资利益冲突是劳资管理问题产生的内在根源
在计划经济时代，我国几乎未曾出现劳资管理问题，当时的劳动付出与收益基本匹配，并且社会风气是劳动者能够满足基本生活的情况下，并不会提出更高的要求。但是进入市场经济，劳动者工作的唯一目的在赚取生活资本，同时渴望获得较高的生活资源要素。在劳工基本权益受到侵害时，则会出现极大的反弹。而基本权益则是劳工所付出劳动总量所应得到的回报。通常权益被侵害也是造成矛盾的主要原因。权益纠纷意味着雇主或企业付出一定补偿，而正处于经济危机的背景下，经济补偿缓慢或拖延，则极易造成事件的扩大化，破坏社会秩序的稳定，甚至造成社会安全威胁。
（二）劳资力量悬殊是劳资管理问题产生的深层原因
我国经济发展已然出现“马太效应”的趋向，基本生活的压力迫使越来越多的劳动力进入城市之中。目前，我国城市劳动力数量远高于需求，在政府的协调解决下，仍旧存有大量的劳动力闲置在城市之中。而科学技术的发展，劳动力岗位能力的匹配性却又在飞速下降，在双重问题之下，城市中将有越来越多的劳工无法就业。相关数据表明，我国每年将有2亿农村人口在农闲季节进入城市，随着农业人口的增长和农村经济的发展，截至目前已经能够在农村安置2亿劳动岗位，但仍有1亿劳动力处于在家待业之中。巨大的社会就业压力意味着市场会因此而进行调解，劳动力的收益则会逐渐降低，劳工权益所得将呈现出不良的发展趋势。同时，金融危机造成企业的资产缩水，导致其不仅无法招收新劳动力，甚至会出现裁员等状况，就业问题持续加剧，农村劳动力为获得基本的生存资源，其权益将意味着受到更大的侵害。
（三）劳动法规不健全是劳资管理问题产生的制度原因
我国法律正处于不断健全之中，但是层出不穷的社会状况，造成法律、法规难以招架。目前我国法律相关问题主要为四点：一是法律覆盖程度较低，并存有一些明显的漏洞，难以切实有效的应多所有情况；二是处罚力度较轻，再出现一般性劳动纠纷时，仅强制要求企业补偿劳工权益，对企业的补偿外的处罚较低；三是处理缓慢，一般劳动仲裁通常在1到3个月完成，过长的时间对于权益被侵害者极其不利；四是办理机制过于复杂，农村劳工在缺乏指引的情况下，根本无法通过法律要求企业偿还权益。目前，劳动纠纷案件的数量正在飞速递增，无法对其进行快速、有效的解决，导致案件积压越来越多，造成本已是弱势群体的劳工，权益受到了更大的损失。而近年来不断的金融危机，将促使该状况愈演愈烈，最终危害到社会的稳定发展。
三、改善劳资管理的对策
根据社会主义和谐社会建设要求，有效的解决劳资矛盾，构建和谐劳资关系，应坚持在党和政府的领导下，贯彻落实科学发展方针，合理的问题解决，并要求工会发挥其基本职能，共同促进劳资关系协调发展。
（一）解决国际金融危机造成的劳资矛盾，重点是发挥政府的行政职能
政府是社会最高权利的象征，也是拥有最高行政权的社会服务单位。从其权利上来看，公共服务职能在于帮助民众解决基本的社会问题，而劳资矛盾的发生，意味着劳动者的权益受到侵害，政府有权利帮助劳工获取权益。义务方面，劳资问题在无法获得有效解决之时，可能造成对社会的不良影响，政府有义务及时解决劳资矛盾，进而稳定社会的生产与发展。进入21世纪后，政府为应对劳工问题纷纷出台相关政策，并以保障性措施帮助劳工获得合法权益，但是2008年金融危机爆发后，虽然在政府的宏观调控下，社会公民生活并未受到较大的影响，但是却导致部分企业的资产极大缩水，而在利益链中最后的环节，便是社会中基本职位的劳动者，在其权益受到侵害时，将形成加大范围的社会矛盾。因此，政府需要在金融危机下的敏感时期，有效协调劳资关系，并出台相关法律、法规及政策，帮助劳工群体获得应有的权利，唯有如此才能够在特殊时期，帮助社会稳定、和谐的发展。具体执行方式如下：
1.完善相关法律内容。法律是管理劳资关系和处理纠纷的关键，只有法律中明确问题的结局发生，才能够保障结果的公平、正义性。立法部门应根据劳工需要和经济状况，快速制定及出台实行法律文件，并根据社会变化及时更改，有效保障法律的科学和可持续性。在金融危机出现时，可现行根据西方法律并结合我国国情出台暂行法案，以解燃眉之急。
2.加大劳资关系监管与执法力度。由于劳工群体的法律意识淡薄，难以在工作中对企业或雇主行为进行监管，造成自身利益受到逐步的剥夺。政府应承担基本的公共服务职能，对劳资关系有效的监督和管理，以保障双方公平性。同时，建立规范的惩戒方式，要求对劳资纠纷进行严格执法，遵照法律使用自身权利，是劳动者权益能够受到真正的法律保护。
3.加强劳资双方教育。拥有法律概念的劳动者，能够更好的维护自身权益，而企业和雇主，在法律的要求下遵法守法，则能够避免出现劳资纠纷等问题的出现。由此可见，对劳资双方进行法律及相关信息的普及十分重要。政府及相关部门应加大信息的宣传力度，在通过媒体宣传等途径下，要求成立相关部门，进行基层走访宣传，帮助劳动者和企业及雇主普及法律知识，使其有效的约束自身行为。
（二）加强工会组织建设是构建和谐劳资关系的重要举措
工会最早成立于西方国家，由于工人阶层受到资本家的压迫，进而联合起来共同抵抗黑恶势力，因此其成立的目的帮助劳动者维护权益的组织，而核心作用在于维护劳工群体的共同利益。金融危机的爆发对西方国家的影响最为恶劣，通常在这种情况下，工会则承担起政府的工作，协调劳工与企业之间的矛盾，并为劳工争取相应的群益。因此可见，在我国政府职能不明确的状况下，采取以工会协调劳资关系最为适合，不急能够有效的帮助政府工作的实施，同时能够以集体的形式维护劳工权益，进而促进社会的稳定发展。具体工作为以下三点：
1.扩大工会覆盖面。现有工会完全是以仿照西方国家建立而成，其组织职能大多参照其他国家，而国情则是完全区别于我国，难以有效的进行工作。由于现有工会形式无法满足劳工需求，则数量较少。根据相关统计报告指出，国有大型企业中绝大部分已成立工会，但是民营企业中拥有工会却不足总数的15%，且多为大型企业。由于我国公民的意识淡薄，民营企业总人数仅为30%，这种情况下工会的作用将难以体现。为解决该问题，一方面政府应制定工会的职能范畴及工作原则；另一方面鼓励企业建立工会，并为工人普及相关知识，以及通过工会维护自身权益的重要性。以公会对劳动者进行管理，并将庞大的劳工人群凝聚在一起，必然能够更好的维护劳工权益。
2.发挥工会的集体谈判优势。近年来，集体劳资纠纷案件层出不穷，无论是涉及金额，还是人数均在不断的提升，而在共同利益的驱使下，劳工多采取集体谈判方式，以索要自身权益。但是，限于劳工群体知识和认识水平较差，难以切实有效，并快速的通过法律途径进行争取。而在金融危机发生时，企业的偿还能力下降，甚至于因市场所导致根本无法偿还，单以聚众的民工在争取权益时将更加困难。而这种状况下，采取工会代表劳工进行谈判，在知晓法律的前提下能够最为有效的帮助劳工群体，并且在谈判的同时，能够稳定劳工情绪，使其继续工作在自身岗位上。由此可见，以工会进行谈判，不仅能够帮助民工获得应有的权利，同时还能够在金融危机时，稳固企业的发展和生产，帮助劳资双方共同渡过难关。
3.工会工作应社会化。以往工会成立与企业之中，唯一的会员来源则是企业中的劳工，在发生劳资纠纷时，完全以劳工所组成的集体，并不能够达到维护权益功效。因此，需要工会能够进行社会化的发展，扩大会员的吸取范围，在社会中寻找法律型、管理型等各种适合于公会发展的成员，对工会各项工作能容进行管理。只有在专业人士的帮助下，工会才能够为劳工更好的提供服务，以满足在金融危机时，劳资纠纷的快速解决。
四、结语
综上所述，工会是为劳工服务的组织，同时也是稳定社会发展的关键，合理的建立工会组织，并为其健全相关制度，并在法律的要求下，切实的服务于劳动者。在金融危机出现时，通过工会稳定劳工情绪，帮助企业继续生产，和谐的处理劳资关系，实现劳资管理改善，实现政府工作的协调分工，优化社会资源高效分配，最终完成帮助社会稳定可持续发展的目标。
参考文献
[1]钟建华，陆小珍.当前我国劳资关系分析与思路对策[J].中国科技博览，2010（19）
目前，我国劳资关系的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，以下将具体分析我国劳动关系的现状与人力资源管理的缺失。
第一，我国劳资关系现状。劳资关系是现代经济生活中最基本的社会关系。目前，劳资矛盾的发展已经影响到我国企业的健康发展和竞争力，我国劳资关系陷入发展困境。纵观当前我国劳资关系的现状，我国劳资关系呈现三种特征，一是劳动关系市场化已经基本形成，劳动关系主体双方的自由度越来越大，但市场化调整尚不完善。二是劳资力量发展极端不平衡，劳动者的权力得不到保障，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，劳动争议和劳资冲突事件时有发生。三是劳工意识、劳工阶层、集体劳资关系正在形成。我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，劳资关系中潜隐的实际张力正在加大。面对当前我国劳资关系呈现的特征，我国学术界和企业界迫切需要寻找解决当前劳资矛盾的有效途径。一些学者将眼光更多地转向劳资关系外部机制建设上，如独立工会、集体谈判、国际劳工组织介入等，很少从企业内部寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制。从长远来看，我国确实需要建立外部独立工会、通过集体谈判等形成行之有效的劳资关系制衡机制。但在当前政治、经济和工会制度下，这些机制在短期内还难以形成和有效发挥作用。企业的人力资源管理，仍需从企业内部出发，寻找构建和谐劳资关系、缓和劳资冲突的内部机制。西方国家劳资关系与人力资源管理发展过程中的整合趋势，为我国电力企业缓和劳资关系，促进劳资关系和谐提供了参考。
第二，人力资源管理的缺失。人力资源管理的缺失，在一定程度上也困扰着我国企业的发展。我国人力资源的发展起源于20世纪80年代，人力资源在我国的发展取得了一定的成就，但人力资源管理还存在着缺失，制约着我国企业的发展。就本企业而言：传统的电力企业人事管理对员工进行统一管理，没有针对电力行业的特性进行人力资源管理，随着近年来电力企业改革的发展，电力企业的人力资源管理呈现出新的特点，电力企业人力资源管理呈现出七个特点，即人力资源的社会性、人力资源的长期性、人力资源的动态性、人力资源的可化解性、人力资源的时限性、人力资源的磨损性和人力资源的弱化倾向性，这些新特点使得我国电力企业人力资源管理存在着缺失。另外，人力资源管理的缺失主要表现在缺少劳资关系职能方面，我国传统的人力资源管理理论认为人力资源管理的作用主要在于运用各种管理技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而很少考虑人力资源管理在劳资关系管理中的作用。
二、人力资源管理与劳资关系的整合
人力资源管理与劳动关系的整合主要包括三个方面的内容，即变革驱动过程中的人力资源管理与劳资关系的整合、高绩效工作系统的人力资源管理与劳资关系的整合、人力资源管理实践的整个三个方面的内容，其具体内容如下：
第一，变革驱动过程中的整合。根据变革驱动力量的不同，可以将企业变革驱动中的人力资源管理和劳资关系分为三种类型，即管理驱动型、工会监督型和管理—工会联盟型。其中，管理驱动型是指在管理驱动型变革中，工会被排挤在变革之外。企业管理层是企业变革的决策者和实施者。第二种是工会监督型。企业管理层仍然是企业变革的决策者和发起者，但企业管理者承认工会在代表员工利益方面具有合法的角色。企业管理层通过与工会谈判达成改革协议。第三种是管理—工会联盟型。企业管理层在变革初期就与工会进行协商。工会被企业预期可能推动企业变革，它的专业知识和丰富经验有助于变革的成功。企业管理层与工会联合推动企业变革。
第二，高绩效工作系统的整合。人力资源管理和劳资关系管理是两个互相独立的运作系统。人力资源管理与劳资关系的整合，可以通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理。20世纪80年代后期，一些学者发现，工会的介入并没有带来绩效的提高，相反，带来了更多的劳资双方对抗。一些学者开始研究通过高绩效工作系统替代传统工会的作用，塑造良好劳资关系，形成了劳资关系的高绩效模式。通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划，把高绩效工作系统与劳资关系衔接起来，实现劳资关系的有效管理。该模式的支持者认为，员工参与公司问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。同时，在对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少，会给雇佣双方带来双赢。
第三，人力资源管理实践的整合。劳动关系和人力资源管理的相互影响，在劳资关系的各种协调机制中，人力资源管理与劳资关系的整合机制具有重要的意义，通过人力资源管理实践整合劳资关系，进一步深化了劳资关系政策与人力资源管理实践匹配的具体内容，将劳动标准、劳资争议、集体协商、劳工福利、职业健康与安全等劳资关系考虑纳入到各种人力资源管理实践中，可以通过人力资源管理实践实现劳资关系相关职能。企业人力资源管理实践的整合，对缓解当前我国企业劳资矛盾也具有非常重要的现实意义。通过人力资源管理实践实现劳资关系职能，将劳资关系具体内容纳入到人力资源管理框架下，有助于贯彻劳资关系政策，缓和劳资矛盾，实现企业目标。
三、构建新型人力资源管理体系的策略
在了解人力资源管理现状和人力资源管理与劳资关系的整合的基础上，构建新型人力资源管理体系的策略，可以从实施高绩效管理模式、设立劳资关系专员职位、将劳资关系纳入人力资源管理三个方面入手，下文将逐一进行分析。
第一，实施高绩效管理模式。现代企业管理事实上就是人力资源管理，构建新型人力资源管理体系，实施高绩效管理模式是关键。对企业而言，应重视人力资源管理和劳资关系的整合，把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。在竞争手段上，企业应转变劳动成本的基本竞争手段，通过实施高绩效管理模式构建企业和谐劳资关系。与此同时，企业的创新能力对企业的发展壮大也尤为重要，实施高绩效管理，还应以提高本企业创新能力为基本竞争手段。在整合人力资源管理和劳资关系的基础上，变高控制工作系统为高绩效工作系统，由原来低成本管理转向高绩效管理。通过员工参与、工作自治、工作设计等高绩效实践，将能给用人单位带来吸引人力、激励员工、提升凝聚力等效力，便于构建和谐劳资关系。
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程项目特点
1.工程项目概念
工程项目是一个一次性工程建设事业，它是以工程建设为载体，投入一定的人力、物力以及相应资产花费，并按照一定的经济目标和质量标准，在一定的时间内完成的工程建设任务，最终形成的目标产物为建筑物或构筑物。主要的工程项目包括公路工程、隧道工程、桥梁工程、房屋建筑工程、城市轨道交通工程等。
2.工程项目特点
（1）工程项目具有特定的对象和明确的功能，一般情况下，工程项目是以实现一定经济或社会目标而开始的，经过专业人员实地考察、专门设计，最终形成可执行的投资方案，再经过招标、投标、中标等阶段，进而施工，工程验收，完成工程项目。同时不同的工程项目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分为住宅建筑工程项目、商业建筑工程项目等，再如工业项目（建设厂房、安装设备等）是为满足某种社会需求而设计实现的，而交通工程项目则是为满足社会对公共交通的需求而进行的投资方案。
（2）工程项目是有时间限制的，对于一个工程项目而言，都具有时间限制，这也是衡量一个工程项目承包方工程建设能力的重要标准，同时按时完成工程项目是一项必须遵守的“规则”，因此在整个工程项目中，合理的施工进度管理将直接影响工程质量，而进度管理是以科学的人事劳资管理为基础的，只有保证合理、正确的人事劳资管理策略，才能平衡企业的损失与利益的关系。
（3）工程项目具有资金限制和经济要求，每一个投资成功的工程项目都具有资金限制和经济要求，并不是无限制地投入资金，因此在工程建设期间，需要一套完整的建设体系来实现预期目标，主要包括工程技术设计，施工进度管理，施工组织、监督，施工控制以及人事劳资管理等。
（4）工程项目在实际实施过程中，需要遵守特殊组织和法律中的相应条款。
（5）工程项目具有复杂性和开放性，在实际施工过程中，施工单位复杂，施工场地开放，因此人员管理复杂，要清晰、明确实施人事劳资管理工作具有一定的难度。
二、“以人为本”的管理理念
“以人为本”，顾名思义就是以人为基本核心展开工作，主要发挥人的决定性因素，充分考虑人的素质（思想品德和科学文化知识），根据实际情况，合理、科学地实施人事劳资管理。随着市场经济的日渐成熟，企业更需要通过科学的人事劳资管理策略，加强人事管理，吸引并留住人才，进而全面提高人的整体素质，保证企业的稳定、快速发展。
同时“以人为本”要以员工和管理者在企业中应有的地位和作用为核心，合理分配劳资。“以人为本”管理理念的本质是激励，就是指在满足员工物质和精神方面合理需求的基础上，企业最终达到稳定、快速发展的理想效果。
综上所述，“以人为本”的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。
三、工程项目中人事劳资管理策略
针对工程项目的独特特点，并结合“以人为本”的管理理念，对工程项目中的人事劳资管理策略进行以下分析、总结：
1.提高人事劳资管理人员的整体素质
对于一个企业而言，尤其是一个工程项目，“以人为本”中的“人”并不只是员工或是其他工作人员，而是指整个工程项目中所有工作人员，包括领导、管理人员等，因此要加强企业的人事劳资管理工作能力的前提之一就是提高管理人员自身的整体素质。
根据企业各部门（各施工单位）的实际情况，对员工进行专业培训（包括思想道德和科学文化知识），培训时要注意培训自身是否适应企业的发展和生产经营目标。除此之外，人事劳资管理人员还需要通过自身的不断努力（自我认识、客观学习、借鉴成功经验、虚心听取不同工作意见等），提升自己的整体素质和工作能力。
2.健全、完善人事劳资管理体制
一个完善的人事劳资管理体制也是人事劳资管理的重要前提之一，而在实际情况下，一个健全的人事劳资管理体制需要通过不断的修改、完善，主要从以下两方面展开：
第一，不断健全、完善劳动合同，劳动合同作为保障员工合法权益的主要方式，因此需要仔细斟酌，尤其是其中规定的员工与企业的权利与义务，以及劳资分配等，一份健全的劳动合同不仅可以有效保障员工的合法权益，而且可以维护企业利益。
第二，建立完善、合理的劳动用工制度，对于企业而言，一个完善的规章制度能够保证劳动力合理分配，提高劳动生产率。而完善、合理的劳动用工制度是建立在优化配置劳动力的基础上，劳动力优化配置的前提（考虑因素）包括劳动力来源、施工计划，工作人员的能力、需求以及个人要求等，就工程项目而言，劳动力的合理配置要根据的其具体施工计划以及各工种需要的人员数量进行配置，在对劳动力进行配置时要注重积极、公平、可靠的原则，以及合理调整不同工种、技术员与青工的比例，在出现任务不适应的情况下，需做出及时的调整，进行重新组合。合理配置劳动力不仅可以保证工程建设计划顺利实现，人力资源充分利用，而且可以充分发挥员工的创造性和工作能力，以及降低工程人力成本，实现企业利润最大化，因此，不断完善企业的劳动用工制度至关重要。
四、结语
综上可知，人事劳资管理是一把双刃剑，只有确立科学、合理的人事劳资管理策略，才能保证企业稳定、快速发展。但是在实际的人事劳资管理中，还需要注重“以人为本”管理理念，及时了解员工的需求，激发员工的精神需求，适当的调整人事劳资管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的竞争下，优秀的人力资源是企业立足于不败之地的重要因素。
参考文献：
[1]崔莺莺.进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J].中华民居（下旬刊），2013（07）.
[2]曹茹雅，王笛.管道项目中人事劳资管理[J].企业研究，2011（04）.
随着我国社会人力市场不断的壮大，充分的说明了人力工作的重要性，事业单位越来越重视人事劳资所带来的经济效益和发展，不断的提高了人事劳资管理水平，最优化配置人力资源，才能够保障事业单位的竞争力，更好的为社会发展和人们服务。
一、人事劳资管理的概述
（一）人事劳资管理概念
人事劳资管理主要就是指单位为了能够实现战略目标对人事劳资进行科学、合理的分配管理工作，从而才能够有效的促进事业单位的发展，其主要就是以全体劳动力资源为主进行的人力管理活动。
（二）人事劳资管理特征
人事劳资管理工作本身具有诸多特征，比如能动性、社会性以及复杂性等诸多特征，其中能动性主要就是指人事劳资的主体就是事业单位的员工，人们的思想和行为本身具有能动性，进而要求人事劳资管理工作必须要具有能动性。社会性主要就是指人事劳资主体在进行工作的时候会参与社会活动，各个人力资源的主体之间会产生联系和互动，从而导致人事劳资管理工作具有一定的社会性。复杂性主要就是指人事劳资工作的主体具有一定的性格和态度，进而导致工作方式具有较大的差异性，人力资源进行接触的时候往往会因为各自不同的性格而产生十分复杂的关系链，进而导致人事劳资管理工作具有复杂性。
（三）人事劳资管理工作内容
人事谧使芾砉ぷ鞯闹饕内容可以从以下几个方面加以体现。其一，战略目标的规划，人事劳资管理必须要结合事业单位的实际情况进行改变，结合内外发展环境和人力主体发展方向的期望才能够制定科学、合理的长期发展规划，最终指引单位的发展方向，逐渐的成为事业单位发展战略目标的重要组成部分。其二，基础的业务，人事劳资管理最为基础的工作就是对单位内所有的人事资源开展正确的岗位分析，必须要对人事主体的岗位进行准确的分析，才能够不断的得到人们的认可，提高事业单位的工作效率。其三，核心业务，作为人事劳资管理的核心业务，其主要包括了招聘、培训以及管理薪酬等内容，单位所有劳动人员的招聘培训和薪资奖金的发放都属于人力劳资管理工作中极为重要的内容，其能够直接影响到事业单位的正常运行。其四，其他工作，人事劳资管理工作对单位所有人的资料进行收集和整理工作，保障每个人事档案能够进行统一的管理，保障人事工作有章可依。
二、我国事业单位劳资管理中存在的问题
（一）管理理念不够先进
我国大部分事业单位依然选择了十分传统的管理理念，进而导致事业单位的人事劳资管理工作并没有紧跟时展的步伐，在进行管理的时候没有借助先进、科学的财务管理方法，导致事业单位的投入和产出具有一定的差异性，由于管理方面并没有获得准确的管理信息，进而导致事业单位劳资人事管理工作的监督机制不完善，最终导致人事管理工作出现了诸多问题，甚至会出现违法违纪的行为。
（二）管理单位内部职务不清
事业单位在进行人事劳资管理的时候，往往还出出现职务不清的现象，并没有落实好自身岗位的职务，甚至还会出现窜岗的现象发生，进而导致重复作业的现象十分的严重，不仅会带来人力资源的浪费现象，还会直接降低事业单位人事劳资管理工作的效率。
（三）忽视了对事业单位固定资产的管理工作
事业单位在进行人事劳资管理的时候，并没有包括进行财务管理工作，进而导致事业单位固定资产的管理工作无法得到有效的落实，在进行管理的时候存在着诸多不合理的现象。事业单位进行人事劳资管理的时候并没有重视固定资产的管理工作，进而导致固定资料的使用效率比较低，使用寿命比较短，甚至还会出现国有资产出现流失以及浪费的现象发生，直接影响到我国社会的可持续性发展。所以，在进行事业单位人事劳资管理的时候，必须要重视固定资产的管理工作，做好相应的信息收集和整理工作，才能够有效的避免违规行为的发生。
（四）劳资管理工作效率较低
由于事业单位受到了劳资管理部门观念十分落后的影响，进而导致劳资管理执行部门在进行工作的时候并不能得到有效的落实，其执行力度不足。主要可以体现在具体的操作人员在进行职工绩效管理和统计的时候往往会出现个人主观意识的影响，选择了十分单一的要素进行评估，忽视了员工门的参与性以及不同岗位之间的差异性，进而导致评价结果并没有做好系统性的记录和使用，无法发挥出其作为职工晋升的主要依据，最终造成了劳资管理工作的效率比较低。
三、完善事业单位人事劳资管理的对策
（一）建立有效的劳资管理监督机制
由于事业单位的人事劳资管理工作会涉及诸多方面，所以在进行管理的时候，为了能够提高事业单位的劳资管理工作效率，必须要保障相关人员各司其职，建立科学、合理的监督机制，保障每个劳资管理人员能够正确的行驶自身的职权，避免出现违规违纪的行为出现，从根本上保障管理工作的规划烦以及透明化。
（二）加强劳资管理人员的专业素质
事业单位在进行劳资管理的时候，管理人员占据了主导地位，为了能够保障劳资管理工作的效率，必须要不断的提高劳资管理人员的综合素质和专业技术水平，要求各个事业单位建立科学、合理的激励机制，才能够调动管理人员的积极性和工作热情，在劳资管理过程中能够严格的按照相关规定和标准进行，从根本上提高我国事业单位劳资管理工作的水平。
（三）提高人事劳资管理的工作效率
人事劳资管理工作的效率能够直接影响到事业单位劳资管理工作的整体水平，会影响到员工们的工作热情和积极性。所以，事业单位必须要通过培训和再教育工作不断的提高职工队伍的综合素质，对劳资管理人员开展专业的培训工作，从根本上提高全体成员的素质水平，能够有效的减少劳资管理工作的不必要麻烦。在进行劳资管理部门执行工作的时候必须要不断的加大技术和设备的投入，不断的规范管理人员的工作行为，避免出现个人主观意识的影响，才能够从根本上提高劳资管理工作的科学性和合理性。
事业单位作为公益性组织机构，其主要作用就是服务社会，服务人民，必须要做好人事劳资管理工作，不断的加强事业单位人事劳资管理工作的改革，才能够从根本上促进我国事业单位的可持续性发展，不仅有助于我国社会的可持续性发展，还有助于我国和谐社会的构建。
参考文献
[1]康静.浅谈事业单位人事劳资管理工作[J].行政事业资产与财务，2014，（3）：209.
谈到劳资关系，人们的脑海中会浮现出各种各样的想法，认为这一话题是一个很难说清的关系。马克思曾经在《资本论》一书中谈到，劳资关系指的是资本主义中资本家与雇佣工人之间的关系，正是由于这一关系中的矛盾不可调和，所以导致资本主义的灭亡。
一、劳资关系在我国经济关系中占有重要的地位
在我国劳资关系有的时候也被叫做劳动关系，作为各种经济关系中重要的组成部分，劳资关系指的是劳动者与用人单位在进行劳动过程中形成的一种经济关系，这其中的用人单位包括各种企业、事业单位、个体商户等，它存在于生产、经营、分配等等环节，是劳动者与用人单位之间的一种经济利益关系。
在计划经济时期，企业主要由国家掌控，此时，劳资关系仅仅涉及政府和劳动者，所以这时劳动者的利益包含在国家利益中，而企业却不存在真正的利益主体，所以劳动者对企业实际上是一种依附关系。
随着我国多种经济体制结构的发展，企业逐渐作为一种单独的利益主体而形成，劳动者与雇用单位之间真正的劳资关系才算真正形成。多种所有制的发展，尤其是国有与私有制度的形成，带来了劳动者与用人单位之间，为了各自利益而产生的摩擦和碰撞，从而使得劳资关系演变成一种雇佣关系。从目前我国的经济发展来看，劳动者与各种用人单位之间的经济关系，即劳资关系在我国的经济生活中占有重要的地位，并起着重要的作用。
二、事业单位进行劳资管理的可行性策略
1.做到日常工作上人力资源实务的一致性。这里所说的人力资源实务指的是在进行人力资源管理时的各项政策和措施。所谓一致性包括以下几个方面。
（1）个体员工的一致性。个体员工的一致性是指，组织中人力资源体系不同元素(如薪酬、招聘、绩效评估体系)间对人体作用的一致性。它强调的是，对于同样条件的个体职工来说，人力资源各方面的政策必须保持一致。也就是说，人力资源系统中与职工个人有关的各项职能一招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。(2)员工之间的一致性。员工之间的一致性是指在相似的情况下，实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。也就是说，事业单位应当确保在一定的范围之内，不同的职工所受到的待遇是一致的。(3)时间一致性。时间一致性是指人力资源理念跨时间的一致性。当然，时间的一致性是有一定范围的，它要取决于一系列的因素，而并不仅仅取决于组织环境的变化。但是，总的来看，同一个职工在前后一段时间之内的待遇不应有根本上的差别。
2.相关劳资管理人员素质的要求。
（1）相应的专业技术过硬，努力改进工作方法，提高工作效率。想要做好劳资管理工作，必须注重统筹方法的使用。管理人员应该根据实际工作中的特点，合理统筹安排，从而快速、合理的完成劳资工作。比如说在组织各种民主会议时，应该结合自己原有的经验，将各种信息输入电脑进行电算，从而提高工作的效率以及准确性。（2）劳资管理人员应该具有是非明辨能力，坚持自己的原则，严格按照各种政策进行工作。（3）劳资管理人员应该时刻保持着与时俱进，为人民服务的思想。
3、劳资管理人员应该善于解决工作中的各种问题和矛盾。
（1）根据实际情况，制定相关的制度来减少政策上的空白。在现实的工作中，有许多的问题可能没有明确的政策制度对其进行规定，在很多事业单位的基层中，许多工作人员的岗位频繁的进行调动，很多领导在用人上显得非常灵活。比如说有的单位的司炉工在冬季时烧锅炉，而到了夏季的时候就要临时客串维修工、电工等工作，由于工作的增加，有时休息时间都很少，工作量的增加，必然要有相应的回报的增加。如何对这些人员进行工资方面的倾斜，就需要从事劳资管理的人员根据国家政策以及实际情况，制定一套科学合理的制度。（2）在平常的工作中注重管理。所谓管理就是指根据岗位职责的要求，组织调动所有人员参与到管理中来，进而充分发挥他们的岗位职责，从而达到最终管理的目的。比如说在进行兼职安全管理的时候，管理人员应该先对目标管理实施细则进行制定，做到工作的合理分工、奖罚分明。在日常的安全小组检查过程中，如果发现违规行为，必须及时对相应的责任人以及管理人员进行处罚，如此长久以来，相关人员就会形成不仅重生产还要注意安全的原则，日常的工作中也会时刻注意安全问题。从而既加强了管理，又能制造一种注重安全丢的氛围，进而实现个人工作与单位工作的双赢。（3）珍惜每一次专业培训的机会，对相关的培训笔记和讲义进行妥善保存和温习。专业的劳资培训大多请来的是相关方面的专家，对于相关的劳资管理人员来说是一次宝贵的教育机会，对于日后的工作具有相当大的帮助，对于相关的讲义进行温习，从而不断提高自身的工作能力。（4）不要独揽权利，造成矛盾的产生。大多数的基层人力资源管理人员都属于同一个劳资编制，在日常的工作中，每一个劳资管理人员都有很多的工作需要处理，比如说劳保工作，劳动安全工作以及人事工作等。这就要求每一位劳资管理人员在进行工作时，都要遵循必要的原则和流程，如应该由财务先签字的必须签完字后才能上报自己的主管，这样不仅能够避免很多矛盾，还能够更好的体现工作时的协作精神。
总之，在当前社会，劳资关系可以认为是社会中雇佣者与被雇佣者之间关系的一种体现，它是以雇佣劳动私有制为基础的，与计划经济时期的劳动关系有着本质的不同。如何根据当前的社会关系，合理的处理好劳资关系，从而实现为人民服务的目的，是每一位劳资管理人员必须认真考虑的一件事情。
参考文献
[1]张玲.对单位人事管理方面一些问题的探讨[J].中国外资，2010(5).
随着社会与经济的不断发展，产业结构也不断分化，社会分工更加明确化，人力资本对于推动经济发展的作用越来越突出，如何更好地发掘人才并充分发挥人才的作用对企业的发展有着至关重要的影响。人事劳资管理恰当与否不仅关系到企业职工的经济利益、企业的人事管理以及财务兑现等，还将关系到企业未来的发展前景。面对激烈的市场竞争，企业管理的水平的提高，作为企业单位劳资管理的工作人员也需再接再厉，要不断提高劳资部门的工作效率与工作质量。由此可见，促进企业人事劳资管理发展战略的形成是现代企业亟需解决的问题。只有寻找到完善的发展战略，切实做好人事劳资管理工作，才能保证企业稳定有序运行，保障企业人员的切身利益。
一、当前企业人事劳资管理现状
（一）企业人事劳资管理缺乏战略性的指导方针
当前，我国企业人事劳资管理工作受以往的计划经济模式的影响比较深远，以致企业上下的工作人员甚至是人事劳资部门的人员，均对企业人事劳资管理工作的认识不足，缺乏长期的发展战略，仅停留于解决职工工资事项以及社保事项等简单工作上。这样一来，企业的人事劳资管理工作重点就放在了压缩人力成本上，人事劳资管理工作也显得比较被动，致使企业缺乏核心的人力资源，这也最终会影响到整个企业的稳定发展。
（二）工作流程缺乏规范性，各部门协调工作不到位
企业人事劳资管理工作的特点是综合性与系统性较强。这就要求企业的人事劳资管理的相关部门相互协调和配合，才能更好地完成工作。举例而言，企业员工的基本工资与社会保险是依据员工的具体岗位而定的；员工工资发放与社保缴纳要和财务部门之间相互配合；年度奖金、差旅费用以及津贴要与员工的业绩相持衡。由于劳资管理工作缺乏规范性，导致一些职称或人事考核等审批滞后，使劳资管理工作无法及时完成。
（三）人事劳资管理人员能力与素质不高
企业的人事劳资管理工作的专业性比较强，同时也与其他专业之间相互交叉，较为复杂，据调查得知，现在许多企业的劳资管理人员并非是出自本专业，而是其他专业的人所担任，一方面自身存在专业基础上的局限，另一方面，后期又缺乏专业培训，这无疑会不利于他们的工作质量及工作效率，导致业务水平低下。
（四）人事劳资管理缺乏科学的方法和技术
大多数企业的人事劳资管理工作以人力为主，以计算机为辅，更有甚者，有些企业由于资金或技术的缺乏，还未大量引入计算机，这就不利于人事劳资管理工作准确性、及时性以及工作效率的提高。人事劳资管理工作必须讲究方法和技术。
二、推动企业人事劳资管理发展的对策
（一）确定“以人为本”的指导方针，营造良好的人力资源环境
企业人事劳资管理部门一定要牢固树立“以人为本”的指导方针。在以人为本的方针的指导之下，确立科学的发展战略，如人才的引进计划、年度考核标准、津贴奖金等均要进行科学规划。要尊重知识，尊重人才，引进人才并充分调动他们工作的积极性及创造性，努力抓住机遇，面对挑战，积极投入实践，为企业的发展做出贡献。其次，要营造良好的人力资源环境。良好的企业文化氛围能够使工作员工确立高尚的价值观及行为准则，并增强企业内部的凝聚力及向心力，同时也为企业人事劳资管理工作打造了良好的工作环境。要加强企业与员工之间的交流和沟通，积极参与企业的相关决策，努力培养员工对企业的归宿感。企业还要学会如何充分挖掘员工的潜力，调动他们工作的积极性，增强自身的责任感，提高他们在工作之中的成就感。最后，要培养专业人才在工作之中的使命感。让他们充分了解和熟悉企业的科研项目，意识到自身所担当的责任，这样才能推动企业向前发展。
（二）完善劳资管理体制，规范工作流程
要完善劳务合同，它是企业与员工都必须遵循的原则，也是双方权益的重要法律保障。在现代企业的管理之中，均要签订劳务合同，它具有基础性的作用，所以，往往对员工进行岗前培训或试用，而劳务合同恰恰为双方权益提供了根本保障，可以对双方的行为进行有效的约束，以利于企业管理工作的顺利完成。要建立科学合理的规章制度。建立培训机制，逐步健全人才开发机制，培训高素质的人才，并通过激励机制去鼓励具有创新精神与创新能力的人才施展个人的才华，根据员工所在职位差异及个人能力相结合的原则，实行等级薪金制，因此同一职位同时入职的员工其工资待遇可能不同，当认为自己的工资与自己的付出不相应时，可直接向部门主管予以申述，由部门主管向营运部和行政人事部申报。这样，可以使劳动力结构更加合理化和科学化，充分调动了员工工作上的积极性与创造性，提高劳动效率，提高经济效益。最后，对于管理的工作流程也要予以规范，对招聘录用、转正、工作考勤、工资福利、培训进修、考核奖惩、调动、离职等实施规范化管理。企业内部的劳资管理必须遵循统一的系统流程与数据格式，明确各部门的职责，加强彼此的协调配合，对于各个环节信息的汇集，要做到有效、及时和一致。
（三）转变观念，提高素养
管理者要转变传统观念，认识到人事劳资管理工作的重要性，同时，通过各种有效途径来提升自己的能力和素养，多多采纳他人的建议。参加专业知识技能培训l，培训旨在提高员工的业务水平、职业道德及综合素质以适应社会发展的需要。增长自己的专业技术素质，改进自己的工作方法来提高工作效率；要坚持工作原则，按照规定和政策办事。而另一方面，在实际的工作当中，我们也会遇到一些比较棘手的问题，在基层，人才一般比较匮乏，部分岗位的工作人员频繁变化，对于难题的解决就要灵活应变。
（四）引入先进的人事劳资管理技术，提高工作效率与质量
随着科学技术的迅猛发展，计算机技术的应用也越来越广。利用计算机系统进行人事劳资管理，与手工管理相比更具有优势，如：检索迅速、存储量大、查找方便、成本较低、可靠性高、保密性好等。将计算机技术应用与人事劳资管理工作之中，可有效提高企业的工作效率，更加适应现代企业制度的要求，进一步推动企业劳动人事劳资管理走向规范化和科学化的道路。
（五）建立工会组织以保护员工正当权益
