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无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。
一、无固定期劳动合同制度的价值
(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益
劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。
(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益
权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。
(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行
秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(drder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。
无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。
二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析
无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。
(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。
无固定期限劳动合同对劳动者直接利益的保护是显而易见的，对用人单位则表现为更多的限制，因为一旦签订了无固定期限劳动合同，只要不出现劳动法第25条、第26条、第27条规定的情形，用人单位就不能单方解除劳动合同。事实上，由于趋利避害的本性．用人单位总要用尽一切手段摆脱对其的种种限制，但其违背法律强行性规定的行为是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地摆脱限制，而利用法律漏洞摆脱对其限制则是最佳的选择。
上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同，第二种情况更多地体现了意思自治原则，只要不是属于无效劳动合同的情况，就应当是有效的，对双方来说是公平的，不存在对用人单位的限制，用人单位无需摆脱什么限制。但第二种情况则对用人单位的限制意图比较明显，似乎主动权更多地操在劳动者手中，用人单位只能从该种情况中摆脱对其限制，由被动变为主动，而立法的不完善又给了用人单位以可乘之机．其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙，使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点：一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条件对其限制，与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同．即使该单位确实需要某一劳动者，其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤、生育等保险费用)和客观情况的变化，只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同，就彻底摆脱了该条件对它的限制，把主动权掌握在自己手中；二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下，用人单位为了避免该条件对其限制，可采取如下策略：在尽可能地签订长期劳动合同的情况下，最后不同意续廷劳动合同，结果根本不可能签定无固定期限劳动合同同时有关规定叉对该条件进行了强调，如《劳动部关于<劳动法>若干条丈的说明》第20条规定：本条件的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意延续的，并非指原固定工同意而一律签订无固定期限的劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手中，使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设，难于达到无固定期限劳动制度设立的目的。
(二)立法规定的“连续工作满l(1年以上”的期限过长
劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”，劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”，如果其它条件不成就，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样，劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失、精力的不济，在我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工大量下岗的国情下，其就业机会就微乎其微。
世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分，但都不仅明确规定，以签订无固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订，在没有明确是何种劳动合同的情况下，椎定为无固定期限劳动合同，而且有固定期限劳动合同的期限不能过长，期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月，在任何情况下，不超过24个月。
(三)无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平，不利于纠纷的解决用人单位和劳动者是无固定期限劳动合同的主体，按照我国相关规定，用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织，劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为，我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处：一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少，规模较小、招收的劳动音较少(《意见》第1条明确指出雇工在7人以下)，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度，不出现劳动法第25条、第26条、27条情形下，让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展。事实上，个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使签订也不可能得到保障；二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待，则缺乏公平性，叉使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据劳动部的实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》第三项关于固定工签订劳动合同的问题和《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》第一项关于临时工订立无固定期劳动合同问题之规定，在适用无固定期限劳动合同时，区分固定工和临时工，固定工叉分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工，适用的条件又有所区别，这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的，又加上劳动法的笼统规定，一旦发生纠纷，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决时要么无所适从，要么凭着各自己的理解进行裁决，不同的裁决者对同一纠纷会作出不同的裁决甚至互相矛盾的裁决。
三、完善我国无固定期限劳动合同制度的构想
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。 二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。
我国《合同法》中有关合同解除的含义与两大法系观点不同，是广义上的合同解除，把协议解除、约定解除纳入合同解除的概念。合同解除作为合同法中的一项独立的制度与合同其他制度，如合同无效、合同变更、合同担保等制度互相配合，共同构成我国合同法的完整体系。
我国《合同法》中的合同解除，是指合同有效成立以后，当具备合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示而使合同关系自始消灭或向将来消灭的一种行为。其中值得注意的是：①合同解除的前提是有效成立的合同不包括可撤销或效力待定的合同。②合同解除所满足的条件包括法定的条件和约定的条件。③必须有解除行为，或基于一方或基于双方的意思表示。④解除的效力是自始消灭或向将来消灭，也就是是否有溯及力的问题。
二、合同解除制度比较研究
两大法系中关于合同解除制度的构造各异，其争议的焦点主要集中在两点上：第一，合同解除是否包括协议解除；第二，合同解除是否有溯及力。大陆法系国家合同的解除制度将协议解除排除在外，仅有依解除权而解除合同，以法国和德国最有特点。
总的来看，英美法中合同解除的含义不具有统一性，合同解除包括作为违约的救济方式而存在的法定解除，也包括协议解除、单方解除。因违约而解除合同的，其条件适用根本违约的规则。协议解除实际上适用的是合同订立的规则，体现当事人意思自治的精神。合同解除效力视具体情况而定，对于合同解除是否具有溯及力问题，英国法和美国法则采取了不同做法。
两大法系合同解除制度比较：第一，协议解除是合同自由原则的体现，体现当事人意思自治原则，适用合同订立的规则，合同解除的效果由当事人自由商定。所不同的是大陆法系一般认为协议解除属于合同解除的范畴，而英美法系则认为应纳入合同解除制度的范畴。第二，虽然大陆法系以违约行为的性质和特点为标准，英美法系(如英国法的中间条款)以违约后果为标准，导致两大法系对法定解除权发生原因的具体规定并不一致(大陆法系以履行不能、迟延履行等为法定解除权的发生原因，英美法系以根本违约为法定解除权的发生原因)，但两大法系对法定解除权发生原因的规定从本质上讲是一致的。对于法定解除的效力，德国、美国及我国台湾地区原则上承认其具有溯及力，以恢复原状作为救济方式，英国法认为合同解除的后果原则上不包括恢复原状，没有溯及力。
三、中国现行合同解除制度的改进及完善
(一)中国现行合同解除制度的两点思考
1．通知解除合同的程序，即单方行使解除权解除合同的程序《合同法》第九十六条规定，单方解除合同，应当通知对方。通知只需要到达对方，并不需要对方的答复，更不需要对方的同意，合同解除即发生效力，即“合同自通知到达对方时解除”。如果对方当事人不同意解除合同即对解除合同存在异议的，可以请求人民法院或仲裁机构确认合同解除的效力。此时，如果人民法院或仲裁机构认定合同解除的条件成就，那么合同解除的效力就从解除权人把解除合同的通知送达给对方时生效；如果人民法院或仲裁机构做出了相反的确认即确认合同解除条件不成就，不应当解除合同，而此前解除权人已经通知对方当事人合同解除，合同解除已经生效，也就是说法院或仲裁机构的确认了前者解除权人解除合同的效力，那么从合同解除生效至法院或仲裁机构这段期间合同解除的效力如何认定呢?笔者认为法院或仲裁机构了解除权人在先的合同解除，合同解除的效力应视为自始无效，因此给对方当事人造成的损失，通知方应当承担相应的责任。
2．合同解除的时间要素。我国《合同法》第九十五条规定：可以由当事人约定行使期限，也可以由法律规定，期限届满，该权利消灭。在没有前述规定的情况下，经对方催告后在合理期限内不行使的该权利消灭。据此规定，行使解除权的期限是模糊的，缺乏实际的可操作性，需要法官根据实际情况进行自由裁量。但是，无论是法定期限还是约定期限，在性质上都是属于除斥期间，即法律预定的关于解除权于存续期间届满时当然消灭的时间，除斥期间的计算以该权利的取得为起算点。这里就有两个问题值得思考：其一，催告后“合理期限”的确定。如何确定合理期限在实践中是不容易判断的，要根据合同的具体情况由当事人自己去判断，这就增加了法律的不稳定因素，由此常引起纠纷，破坏法律的稳定性。其二，法律规定或当事人约定的行使期限这个除斥期间与“合理期限”有可能出现冲突的问题。这种情况下就会导致在合同解除制度上出现两个不同的除斥期间，其矛盾是显而易见的。为了解决上述两个问题，我认为《合同法》应该规定一个确定的、统一的除斥期间，从而使司法实践中遇到此问题时有明确的法律依据。
合同解除权的时间要素在一定意义上是对合同解除权人的一种督促，它要求当事人应当在法律规定或约定的时间内及时地行使，如果期限届至而不行使，则合同解除权只能归于消灭，也是我国《合同法》第九十五条需要完善的一个地方。
(二)中国现行合同解除制度的改进及完善
1．将协议解除从合同解除制度分离，由合同订立制度加以规制
协议解除合同主要是由当事人通过自由协商而达成意思表示的一致，使已经生效的合同消灭。其作用机理与订立合同相同，但方向相反：一个使合同走向消灭，一个使合同成立。而约定解除则是当满足了某种特定的条件时法律赋予某一方当事人以自己的意思使合同归于消灭的权利。其作用机理与法定解除相同，只是赖以解除合同的条件不同：一个是约定的条件，一个是法律直接规定的条件。从各国立法来看，大陆法系德国、法国将协议解除排除在合同解除制度之外，这是值得借鉴的。在立法完善时应该予以拆分，将协议解除与单方行使解除权(即约定解除和法定解除)相分离，而通过合同订立的规则对协议解除加以规制。
2．与合同解除并存的损害赔偿是对无过失方信赖利益损失的赔偿
我国法律一直承认合同解除与损害赔偿可以并存。合同解除损害赔偿的范围包括对无过失方信赖利益损失的赔偿。我认为，此种立法例成功地将体系化的法律规则与鲜活生动的生活现实之间结合，同时满足了冲突双方的基本诉求，值得赞同。发端于英美法的信赖利益赔偿旨在无侵权行为或债务不履行之事实场合，对当事人一方提供救济，赋予善意无过失之信赖人向相对人请求赔偿其因法律行为无效而生之消极的合同利益的权利。近代，在大陆法系该制度已发展成与侵权损害赔偿、违约损害赔偿并列的法律救济方式，于合同不成立、合同无效、合同被撤销等场合均有适用，适用于合同解除场合亦为妥当。信赖利益赔偿请求权，在发生基础上，实质基础为民法的诚信原则，形式基础为法律的直接特别规定，不以合同的有效成立为前提。因此，在逻辑上可与合同解除的溯及力和谐共存，事实上信赖利益赔偿之所以产生就是为了在维持法律体系化的前提之下，消除债法的体系化诉求与社会目的的冲突。在赔偿范围上，固然信赖利益，即消极利益或消极的契约利益赔偿之结果，即如同契约未曾发生。信赖利益，与债权人就契约履行时可获得之履行利益(chebenefitofperformance)或积极利益显然有别。履行利益赔偿的结果，契约即如同被履行，但信赖利益赔偿涵盖财产损害和非财产损害，财产损害又包括所受损害与所失利益。因此，信赖利益的赔偿甚至可能超过履行利益。二者在范围上互有短长，难分优劣，只有着眼的角度不同而已。采信赖利益赔偿说既与债法的体系相符合，又能救济善意无过失相信合同有效之当事人，是值得采用的。
从公约的定义和有关其它要求来看，一项能够导致合同订立的有效承诺必须具备以下几方面的条件：
(一)承诺必须是被要约人作出的。
这里的被要约人可以是被要约人本人也可以是被要约人授权委托的人，而被要约人以外的任何第三人的任何意思表示均不构成有效的承诺。例如香港某中间商A，就某商品以电报邀请我方发盘。我方于6月1日向A发实盘并限6月6日复到有效。6月5日我方收到美商B按我方发盘开来的信用证，同时收到A来电称：“你1日实盘已转B”。由于该商品国际市场价格猛涨，我方将信用证退回开证行并按新价格向B发盘。B则认为其信用证于发盘有效期内送达，是有效的承诺，故合同已订立，拒绝接受新价，要求我方按原发盘价交货。本例中我方是要约人，A是被要约人，B则是第三人。尽管B在有效期内开来信用证表示完全接受我方发盘，但这种接受不构成有效承诺，我方与B之间未产生合同关系，故可据此驳回B的要求。
(二)承诺必须是对要约的明示接受。
这一条件涉及到承诺的表达方式问题。从公约来看，所谓的“明示接受”有两种方式：一种是指被要约人向要约人发出一个表示同意或接受要约的专门通知或声明。这种明示的接受可称之为“通知承诺”，也是实践中常用的一种承诺表达方式；另一种是指公约第18条第3款规定的方式，即如果根据要约本身或依据当事人之间确立的习惯作法或惯例，被要约人可以作出某种行为。例如某年9月1日买方致电卖方：“需购下列货物：A101，100箱，100美元／每箱CIF纽约。如接受请立即发货”。9月2日卖方将上述货物发运给买方。本案中根据要约(买方9月1日来电)本身的要求，被要约人(卖方)可以用发货这种行为来表示接受。因此卖方作出的发货行为本身就已构成了承诺，而无须再向买方发出表示承诺的专门通知。又如买卖双方是老客户关系，双方在长期交易业务中已确立了由买方作出与付款有关的开立信用证行为来表示对卖方要约的同意，而无须逐笔交易发出同意通知的习惯作法。则在本案双方之间，当买方接到卖方的销售要约后，一旦按要约内容及时开立了信用证，这种开证行为本身就构成了承诺，买方同样无须再发—个专门通知去表达承诺。
为了与前一种明示接受(即通知承诺)相区别，我们可以将公约规定的后一种明示接受称为“行为承诺”。尽管行为承诺较通知承诺来看是一种特殊承诺表达方式，但这种方式的有效性已被公约明确确认。
为了强调“承诺必须是对要约的明示接受”这一承诺有效条件，公约第18条第1款还明确指出：缄默或不行为本身不等于承诺。这就意味着被要约人接到一项要约后如果既未发出承诺通知，也未作出行为承诺方式中所要求的任何行为时，则不能视为他已承诺。
(三)承诺必须是一种对要约完全和无条件的接受。
公约第19条第1款中规定：“对要约表示接受但载有添加、限制或其它更改的答复，即为拒绝了该项要约，并构成反要约”。这里的“添加”是指在被要约人作出的接受中增加了原要约中没有的内容；“更改”主要是指被要约人作出的接受中改变了原要约中已有的某些内容；而“限制”则是指在被要约人作出的接受中对原要约的某些内容表示了有条件的接受。
从第1款的要求来看，公约认为原则上一项有效的承诺在内容上应与原要约本身的内容保持一致，而不应包含上述的添加、更改或限制。但是，如果被要约人对要约所表示的接受中一旦含有了上述添加、更改或限制时怎么办?这种在内容上与原要约不一致的接受能否成为有效的承诺呢?对于这一问题，公约第19条第2款又作了较为灵活的规定。第2款规定：“对要约表示接受但载有添加或不同条件的答复，如所载的添加或不同条件在实质上并不变更该项要约的条件，除要约人在不过分迟延的期间内以口头或书面通知反对其间的差异外，仍构成承诺。如果要约人不做出这种反对，合同的条件就以该项要约的条件以及接受通知内所载的更改为准。”可见公约认为，发生了上述不一致的时候，首先判定这种不一致是实质性的还是非实质性的。如果属于实质性的不一致，则这种接受便自动地成为一项反要约，而不再是有效的承诺；如果是非实质性的不一致，则这种接受的最终效力要取决于要约人的表态，即如果要约人对这种不一致及时地以口头或书面方式表示反对，则这种接受便不能成为有效的承诺，否则这种包含了与原要约非实质性不一致内容的接受仍构成有效的承诺，并且在双方事后订立的合同中，被要约人所作的各种非实质性的添加、更改或限制将?〈贾杏胫灰恢碌哪谌荻晌胶贤械奶蹩罨蚰谌荨?nbsp;
那么究竟哪些添加、更改或限制属于实质性的，哪些又是非实质性的呢?公约19条第3款规定：“有关货物价格、付款、货物重量和数量、交货地点和时间、一方当事人对另一方当事人的赔偿责任范围或解决争端等的添加或不同条件，均视为在实质上变更要约的条件。”这一款的规定有两层含义：其一是该条款明确指出，凡针对原要约在以下六个方面发生的“不一致”则为实质性的不一致：(1)货物的价格；(2)货物的品质和数量；(3)付款，主要包括付款时间、地点、支付手段(货币或票据)和支付方式(信用证或托收或汇付)；(4)交货的时间和地点；(5)赔偿责任的范围，如违约金或赔偿金的计算与支付；(6)争议的解决。其二是由于公约并未从正面对非实质性的添加或不一致作出明确说明或列举，因此可以认为除第3款列举的六个方面以外，发生在其它方面的添加或不一致应属于非实质性的不一致。例如我某进出口公司于某年2月1日向美商报出某种农产品。中方发盘中除列明各项必备交易条件外还注明“PackinginSoundBags”(采用牢固的袋子包装)。在发盘有效期内美方电称：“接受你方1日来盘，PackinginNewBags(采用新的袋子包装)”。中方收到复电后即着手备货。数日后，当中方准备发货时，该种农产品的国际市场价格猛跌。此时美方又来电称：“我对包装条件作了变更，你未确认，故贵与我之间并未订立合同”。中方此时则坚持合同早已订立，双方因此发生争议。本案中美商(被要约人)在表示接受时的确将原要约(中方发盘)中的“SoundBags”更改为“NewBags”，从而发生了不一致。但依照公约这种货物包装方面发生的更改或不一致，不属于公约列举的六种实质性的更改或不一致，因此美商这种更改造成的不一致应视为非实质性的不一致。本案中，中方收到复电后并未作任何反对，而是积极地备货和发货。故双方之间已成立了合同，美商的辩解理由不能成立。但需要进一步指出的是，本案中方发货时应采用“NewBags”包装而不能再采用原发盘中的“SoundBags”。又如，我方A公司向美方旧金山的B公司发盘供某种商品100公吨。发盘指出，2400美元／每公吨，CIF旧金山，收到信用证后两个月内交货，不可撤销的信用证付款，限三天内答复。第二天中方便收到B的回电称:接受发盘，立即装运。A未作答复。又过了两天后，B公司从旧金山花旗银行开来了不可撤销的即期信用证。信用证中同样注明“Shipmentimmediately(立即装运)”。当时该商品市场价格已上涨了20％。A拒绝再交?醪⑼嘶亓诵庞弥ぁ1景钢蠥的发盘中规定的交货时间为“收到信用证后两个月内”，而被要约人B的回电中将交货时间更改为“立即装运”。这就意味B的接受在交货时间上与原要约发生了不一致，而依照公约这种更改和不一致属实质性的更改和不一致。所以B的回电便自动成为一种反要约，而不属于有效的承诺。对B的回电A事后未再答复。故双方之间并未订立合同，A拒绝交货是完全合法的、正当的。
(四)承诺必须在要约规定的承诺期限内作出或作出并送达要约人方为有效；如果要约人未规定承诺期限，则承诺必须在一段合理时间内作出或作出并送达要约人方为有效。
这一条件在公约第18条第2款中作了明确规定。此处所说的“一段合理时间”应该是多长呢?公约并未作进一步的具体规定。但依照该款要求来看，这种“合理时间”长短的确定应“适当考虑交易的情况”。所谓“交易的情况”，从国际贸易实践来看应主要包括交易货物的性质、货物的市场价格波动以及要约人在要约时使用的通讯方法。比如，要约人使用较快速的通讯方法要约，货物又属于时令性很强的或活鲜商品而且这种商品的国际市场价格波动很大，则此时承诺的“合理时间”就应短一些，反之则可以长一些。
在分析和掌握这一条件时有必要分两种情况：第一，如果被要约人采用行为承诺时，则这种行为必须在要约人规定的承诺期限内或如果要约末规定此种期限则在一段合理时间内作出方为有效的承诺。第二种情况，如果被要约人采用通知承诺，则这种通知必须在要约规定的承诺期限内或如果要约未规定此种期限则在一段合理时间内作出并送达要约人(着重号为本文所强调)方为有效承诺。另外公约还规定，除非要约本身另有约定，否则针对口头要约的承诺必须立即作出方为有效。
要约中规定的承诺期限如何计算是掌握这一条件时涉及的又一重要问题，按照公约要求和精神，这种计算需区别两种情况：第一，如果要约人在要约中既规定了承诺期限，又指明了该期限的计算方法则应按要约本身的方法来计算。例如，要约人在要约中规定“X年X月X日复到有效”或“10天之内复到有效，从你方收到之日起算”便属这种情况。第二，要约人在要约中虽规定了承诺期限，但来指明该期限计算方法。例如，要约中仅规定“限10日内复到有效”，而未进一步指明这10天从何时起计算。针对第二种情况下的期限具体计算，公约第20条规定了以下的计算规则：(1)凡以电报或信件发出的要约，其规定的承诺期限从发电或信中落款的发信之日起计算，如果信中没有落款时间则以发信邮戳日期为发信日。(2)凡以电传、传真、电话等快速通讯方法发出的要约，其规定的承诺期限从要约传达到被要约人时起算。
总之，承诺作出时(指行为承诺)或送达要约人(指通知承诺)时超过了上述所要求的承诺期限或一段合理时间的，均视为逾期承诺。从公约第21条规定来看，关于逾期承诺的效力即逾期承诺是否构成有效的承诺，因根据逾期的原因不同而取决于要约人的不同表态：(1)凡承诺作出时(包括行为承诺和通知承诺)已经逾期或作出时未逾期但送达要约人时势必逾期(指通知承诺)，对此类逾期承诺除要约人及时以口头或书面方式向被要约人表示承认，否则便不构成有效承诺。(2)凡一项承诺(仅指通知承诺)在作出时并未逾期也不会势必逾期，而是由于载有承诺的信件或其它文件传递不正常，使得承诺在送达要约人时逾期了。对这种因传递延误而逾期的承诺，除非要约人及时以口头或书面方式向被要约人表示反对，否则仍构成有效承诺。
通过对承诺上面几个方面的有效条件所作的分析，我们已清楚地看到，无论对要约人还是被要约人来说一旦发现某项接受不符合上述有效条件时均应作为反要约对待，而不能作为有效的承诺处理，否则一旦发生误解，都将给误解一方造成极为不利的后果或损失。
二、承诺的生效时间
一、我国合同法代位权制度的弊端分析
1．我国的变异规定与代位权的设立目的相冲突，无法体现代位权的保全功能
代位权是债的保全制度的重要组成部分，其设立本意在于保全责任财产。既然以保全责任财产为代位权的设立宗旨，那么债权人行使代位权的法律后果，只能限于加强债权的担保力，而非债权人直接受偿该利益。而且，该责任财产也并非特指，而是相当广泛，债务人的责任财产应包括金钱、实物和权利等。基于此，传统理论和有关的立法例将代位权行使的客体范围规定的相当宽泛。但我国仅限于金钱债权，这无疑是大大降低代位权的债权保全的作用，使代位权制度设置目的无法充分实现。
2．我国对代位权规定的变动，与立法欲体现的可操作性初衷背道而驰
违背法律的基本原则。我国法律规定的代位权行使方式仅有诉讼一种，那么，我们就以此为例予以分析。按照传统的“入库规则”理论，在代位权诉讼中，法院应重点关注债务人与次债务人间债权是否合法有效，而非债权人与债务人间有无合法有效的债权存在。
造成诉讼程序烦琐。按照我国现行法律规定，债权人行使代位权的范围以自己的债权为限，请求数额不得超过债务人对债权人或者次债务人对债务人所负的债务额，对超出部分人民法院不予支持。其产生的后果是，必然要在制度层面再设定相关措施，以使之便于在审判实践中实施，既要防止债权人因取得不当利益而引起再次诉讼，又须使债务人的权益不因债权人行使代位权而受损失。
缩小了当事人的选择余地。传统代位权制度的行使并不限于代位权诉讼一种，债权人行使代位权，并不必然在债权人与次债务人间产生诉讼。若次债务人自愿履行债务，债权人完全没有提讼的必要。但按我国现行法律规定，要行使代位权，就必须提讼，代位权诉讼一旦启动，法院就必须对债权人与债务人和债务人与次债务人两方面的法律关系都进行审理。二者相较，无疑按“入库规则”选择的灵活性更大，诉讼成本更低，诉讼效率更高，效果更好。
3．我国合同法代位权制度与我国已有法律制度不和谐
造成适用破产程序的增加。实践中代位权通常在债权人的债权有不能实现的危险时才行使，倘若债务人实力雄厚，有履约能力，无行使代位权的必要；倘若债务人资力有限，由于行使效果归属于债务人，其他债权人亦有获得清偿的机会。但是按照我国法律规定，按我国规定唯有行使代位权的债权人一方能先获取利益，那么在债务人资力有限的情况下，其他债权人势必会纷纷采用宣告债务人破产等方式来保护自己的权利。届时，我国设置的直接受偿的代位权效用就将受到极大限制。
造成债权人间的不公平。在代位权行使过程中，如债权人是多个，就可能出现有的债权人直接向债务人主张权利、有的债权人向次债务人行使代位权的情况。若债权人已向债务人主张权利，且获得胜诉，而我们却要仅因未行使代位权，牵强附会地以“不告不理”的诉讼法原则阻止其权利的最终实现，显然有悖公平原则。
造成与保全程序的冲突。代位权制度本来是债的保全制度的组成部分，二者不存在冲突问题，但将其行使效果直接用于清偿债权人的债权，二者则不可避免地产生冲突。
二、完善我国合同法代位权制度的实践策略探究
1．代位权构成要件应回归理性
“债权人对债务人的债权合法”这一构成要件中存在的问题。首先，未对“合法”予以明确界定。其次，未明确因合同违法无效而产生的债权亦可以适用代位权制度。
“债务人怠于行使其到期债权，对债权人造成损害”这一构成要件中存在的问题。
第一，对该要件的界定与立法基础不合。第二，对该要件的界定未考虑到某些特殊情况。我国债权人代位权制度应当允许债权人在债务人不能正常行使其权利时，可代位权行使债务人的权利，此既有利于保障债权人的利益，也有利于维护债务人的合法权益。
完善措施。笔者认为，我国现行债权人代位权制度应就该构成要件作如下调整：债务人怠于行使其权利，对债权人造成损害的，债权人可以行使代位权。债务人因不可抗力或其他非自身过错原因不能行使其权利的，债权人也可以行使代位权。
2．客体范围明显偏窄，应当予以充实
物权作为代位权之客体。根据代位权理论，代位权的客体应当包括债务人的各种财产权、所有权返还请求权、债务人作为抵押权人的抵押权、以财产利益为目的的形成权等。只要不是专属于债务人本人的权利都可以成为代位权的客体。因此，代位权可以针对物权及物权请求权行使。如果债务人享有抵押权、质权、留置权，债权人均可代位行使请求人民法院拍卖抵押物、质物、留置物。
债权作为代位权之客体。债权是代位权客体的重要组成部分，其范围十分广泛，在一般情况下都可作为代位权的客体。具体包括：基于合同产生的债权；非合同债权；合同上的权利；损害赔偿请求权。
继承权作为代位权之客体。笔者认为，对于继承权能否成为代位权客体问题，不能简单地肯定或者否定。
知识产权作为代位权之客体。笔者认为，知识产权中仅有其派生的收取财产给付权可以成为代位权的客体。
3．对当事人权利义务的规制平衡
对债权人和解权、请求调解权之限制。在代位权诉讼中，作为原告的债权人之和解权、请求调解权则应当有适当限制，以免使债务人的合法权益受到损害。
诉讼上自认和舍弃应受一定限制。在代位权诉讼中，债权人的自认或舍弃行为应当受到一定的限制，以保护债务人的合法权益。因此，对于次债务人就其与债务人之间的债权债务关系主张的不利于债务人的事实，债权人原则上不得自认，而应当由次债务人予以举证；对于债权人就债务人享有的债权所作的舍弃行为，未经债务人同意的，法院原则上不能将其作为债权人败诉的根据，以免债权人与次债务人串通损害债务人的权益。
债务人的处分权应予限制。
4．举证责任的分配应当公平
债权人的举证责任。根据“谁主张，谁举证”的原则，债权人应当对代位权诉讼的成立承担举证责任。债权人除了要提供证据证明其与债务人存在债权债务关系外，还要举证证明债务人与次债务人之间存在有到期债权（在一般情况下如此）。
次债务人的举证责任。次
债务人对债务人的一切抗辩事由均可以用来对抗债权人，但其对抗辩事由负有举证责任。
债务人的举证责任。其一，关于债务人是否怠于行使债权的举证问题，应当适用举证责任倒置，由债务人举证，而不是由债权人举证。其二，由于其在诉讼中所处的特殊地位，是法院通知其参加诉讼的第三人，有保护其实体权利的权利，如果债权人行使代位权时不尽善良管理人的义务，给债务人造成损失，债务人可以提出主张由债权人赔偿，债务人对此负有举证责任。此外，鉴于债务人在代位权诉讼中的特殊地位，其有义务对债务人与次债务人之间债权的来源、履行期限、债权数额等相关事实负有配合举证的责任。
总之，关于举证责任问题，应当根据当事人的诉讼地位，合理分配举证责任，既要有充分理论基础，也不能厚此薄彼，从一个极端走向另一个极端。
参考文献：
[1]王利明.合同法研究[M].中国人民大学出版社，2005.
笔者认为，不论是民事行为还是行政行为，其行为效力都要依法认定。尤其是在事实清楚的情况下，正确理解和解释法律就成为正确适用法律的关键。
首先，国家立法规范商品房预售行为的本意，在于在建商品房的预售不同于商品房现房销售。无疑，这种售房方式对于搞活经营、广筹资金，活跃房地产市场，促进商品房消费和促进房地产业健康发展等具有积极的意义。但是，如果管理不善，极易导致“炒地皮”、“炒楼花”等投机行为发生，导致蓄意诈财或中途倒闭、偷工减料、延迟交房等损害消费者合法权益现象的发生。因此，法律对预售商品房应当具备的条件和监督管理措施都作了明确规定，以维护房地产市场秩序，保障房地产权利人的合法权益。《城市房地产管理法》第四十四条第一款规定了商品房预售的法定条件，第二款和第三款规定的是对预售合同的监督管理措施，共同构成了商品房预售行为的依法登记和依法监管制度。
其次，国家对商品房预售行为实行依法登记和监管制度，主要体现在该法第四十四条第一款第四项“向县级以上人民政府房产管理部门办理预售登记，取得商品房预售许可证明”，和第二款“将预售合同报县级以上人民政府房产管理部门和土地管理部门登记备案”。办理预售登记是法定条件，申报登记备案是监管措施要求，都是依法登记制度的规定，均不得违反。
第三，该项依法登记制度，实行的是部门法定原则、职权法定原则和登记程序法定原则。非法定部门不得受理登记，无法律授权不得办理登记，非依法定程序登记无效。县级以上人民政府房产管理部门和土地管理部门，通过对商品房预售许可证的发放管理和对预售合同的登记备案管理，达到监督检查、宏观调控的目的，有利于这两个法定管理部门对不符合条件的预售行为予以纠正和查处，有利于掌握预售情况和商品房建成后产权转移登记发证工作，以切实保障房地产权利人的合法权益。
第四，《城市房地产管理法》第四十四条第二款对受理预售合同申报登记备案的法定部门，明确规定为房产管理部门和土地管理部门，并且必须是县级以上人民政府的这两个部门。除此之外的其他部门无权受理申报和登记备案。
二、构建合同管理制度框架存在的几个误区
1.对合同管理的系统性认识不到位，将合同管理的各个环节人为地割裂开来。如将招标管理、供应商管理与合同管理割裂。
2.对合同管理的实用性和可操作性认识不到位，简单地照搬法律条文，合同制度空洞无物。
3.重视合同签订管理而忽视对合同履行的管理，没有使合同的经济效益得到充分体现。
4.在合同管理制度的制订上没有采取循序渐进的原则，制定了一个过度超前的合同管理制度，在执行中遇到困难。
三、构建符合现代企业要求的合同管理制度框架
注重合同管理制度框架的顶层设计可以有效提升合同管理制度建设的水平，促进合同管理的整体有序推进，起到纲举目张的作用。设计符合现代企业要求的合同管理制度框架应当符合合法性、前瞻性、统一性、预防性、可操作性和开放性的原则。
1.合同管理机构的设置。
企业合同管理机构的设置理论界通常分为合同业务部门、合同审核部门、合同批准机构、发文归档机构等。不少企业在实际中分为合同业务部门、合同管理部门、合同批准机构等。笔者认为后一观点更准确。企业的每一个有对外职能的部门都可能是合同业务部门，是企业特定标的合同管理的基础部门。合同业务部门是专业性的部门，不是综合性的部门。合同批准机构的设置可以根据企业的不同规模、企业决策层的授权情况设置不同的审批环节，并且动态调整。合同管理部门（合同审核部门）在合同管理的流程中是最重要、最关键、工作压力最大的一个环节，企业对该部门的设置是合同管理机构设置最重要的基础工作。合同管理部门（合同审核部门）在合同运行环节中主要职能是对合同业务部门在合同运行中的形式、内容和程序的合法合规性进行审查，并发挥管理职能，也就是对合同运行情况进行计划、组织、领导、控制。因此，合同管理部门（合同审核部门）是一个综合性的管理部门，应当能有效协调合同招标、文本起草、合同签订、合同履行、合同争议处理等合同管理的各个环节。实践中不能以“权力岗位分段设岗”等理由限制合同管理部门综合管理职能的发挥。
2.授权管理。
授权委托是合同签订履行的前提，加强授权管理可以有效防范企业合同管理中的风险。表见制度也对企业的授权管理提出了更高的要求。首先，大型的企业集团应当通过年度经营授权的形式加强对下属分公司对外经营的管理，将分公司的日常对外经营业务纳入规范管理和正常轨道，非日常经营业务纳入单项授权管理。其次，对合同人的授权坚持权责相适应的原则，让实践中真正负责合同运行的人员直接签订合同。实践中存在为控制人数量代签合同的情况，也存在为控制人数量部门领导直接签订合同的情况，这都有很大的弊病。单位及部门领导应当通过审核去控制合同而不应当直接参与到合同签订过程中。最后，企业应当加强对表见、口头合同的控制。表见、口头合同与市场经济的诚信、便捷交易相适应，同时也给企业合同管理带来风险。企业应当通过备忘录、提示书等形式让对方书面确认本企业对授权管理行为的控制，管控企业授权风险。
3.流程管理。
建立符合法治理念和企业制度的流程体系。流程管理是法治理念从意识理念转换到行动层面的产物。流程管理具有可控制性、可追溯性的特点，其实质就是责任与权利相统一的法治理念的具体表现，同时可以控制领导层决策时“拍脑袋”的人治模式。一整套优秀的、科学的、体现法治理念的合同管理流程是做好合同管理工作的基本前提。合同管理流程是一个综合体系，而不仅仅是合同审核流程。有的企业在流程管理中将合同管理员排除在合同前置流程、合同履行流程之外，容易导致合同在审核之前已经在法律上形成的尴尬或者合同管理头重脚轻。合同管理员最了解合同运行流程中可能存在的问题，应当在合同运行流程中发挥重要作用。流程的设计要通过合同流程各阶段之间的相互制约、平衡，营造对合同运行行为相对的“体外监督”，减少“体内监督”。需要强调的一点是合同流程各阶段之间的相互制约、平衡并不是相互保密。否则只能是失去监督制约的意义。
4.标准文本管理。
标准化文本是指企业对出现频率较高的合同事前拟定合同条款的一部分或者全部内容而多次使用的合同文本。标准合同文本的使用简化了合同的订立过程，也简化了合同的审核过程，提高了合同流转的节奏与效率。标准合同文本的推行通常是在企业合同管理发展的中级阶段，合同条款带有一定的“霸王”特征。首先，企业在推行标准化合同文本的过程中要统一规划，使标准文本体系尽可能完整，尽可能覆盖企业经常易，达到制定标准合同文本的目的。其次，标准合同文本要考虑到交易的复杂性和多变性，可以考虑对标准合同文本的合同条款制定多个选择项以适应不同的商务需要。最后,标准合同文本要有一个动态的修订过程，要向文本进一步细分，条款相对公平，制度、流程、文本相对配套的合同管理的高级阶段过渡。
5.合同管理信息化。
随着企业规模化经营的发展，企业总部、部门、分支机构之间空间分离现象日渐增多，与企业精细化管理要求的矛盾日渐突出。传统的手工管理方法耗时费力。企业合同管理信息化可以实现合同信息的快速提取和科学高效管理，节约管理成本，创造经济效益，使合同管理的作用变得更加直接。企业合同管理信息化建设过程中，合同管理人员要发挥主导作用，系统性地提出合同管理需求，科学合理地设置合同管理权限和功能模块。合同管理信息化是为合同管理服务的，合同管理员不能沦为合同信息化管理的工具。合同管理信息化要在合同履行中充分发挥提示预警的功能，充分利用合同信息为企业领导层决策提供依据，提升合同管理在企业中的地位。
合同签订工作的难度似乎并不大，但是却包含着很多的玄奥需要人们去深入的挖掘。合同的签订到落实是一个漫长的过程，所以在签订合同时必须要慎之又慎。在设定合同的各项条款之前，一定要认真的开展检查校核工作，防止因粗心而影响合同的科学性和完善性。比如：保证合同法人主体的合格，是贯彻落实合同各个条款的重要基础。并且我们要求，合格的主体一定要具备合理的民事权利力和民事行为能力。合同的主体应当发挥两种作用，并且要作为合同的当事人，这样才是合法的合同主体。除此之外，要保证合同内容的严谨性，若表意不明，则有可能会引起分歧，所以在正式签订合同之前，一定要再次检查，保障合同内容的科学性。
2合同不符合法律规定，最终成为无效合同
合同一般包括两部分，即主合同和从合同，若未制定主合同，则会使从合同没有依据。可以独立开展工作的合同就是主合同，例如：建筑工程的总承包合同。从合同则是依附于主合同存在的，一般包括：建筑的承包合同、保证合同、抵押合同等。没有主合同的合同不具备法律效力，也不能贯彻到实际工作中。再者，《合同法》第52条规定，违反法律、行政法规的强制性规定签订的合同属于无效合同，而无效合同是不受法律保护的。但现今很多企业所设立的合同，有很多都是用来遮掩其非法行为的，从根本上说也是无效的。
3有些合同管理人员整体素质不高
很多企业在进行人才的招聘和选拔工作时，都没有进行综合长远的考虑，甚至录取部分连从业资格书都没有的人，这会导致后续工作中需要投入大量的人力、物力来进行培训工作，增加了建设的成本。也有很多合同管理工作者对合同内容缺乏深入的了解，不熟悉管理工作的步骤，经常在工作期间发生遗漏及失误。部分工作者的专业水平和思想道德素质都很低，工作中也未树立高度的责任感，甚至为一己私利而故意开绿灯，这不仅增加了合同管理工作的难度，也降低了工程整体的质量。
二解决建筑管理中合同问题的对策
1加强合同管理人员的培训
提高他们的整体素质和管理水平建筑合同的贯彻落实情况通常是由合同管理工作者的管理方案来决定的，所以，我们必须切实提高合同管理人员的工作水平和思想道德素养。只有这样才能保证合同管理工作的顺利、高效开展。建筑施工单位在录用人才时一定要对其整体素质进行重点的考察，在科学、全面的评估后，去掉不具备资格的人员，提高人员录取工作的效率和质量。这就要求单位请专门人士或者公司内部经验丰富的员工进行面试和选拔，尽量不要出现一丝漏洞和差错。有些面试者空有一个好文凭，没有真才实学，对单位的压力太大。所以，在面试过程中，除了要看面试者的专业能力，还要看其综合才能，只有经验丰富的面试官才能做出最准确、最科学的判断。企业录用人才时所依据的最重要标准就是人才的自身综合能力。我们都知道，是金子就不会被埋没的。只要一个人有真凭实学，那么到哪里都可以成就一番事业，都可以在为国家建设做贡献的同时实现自己的人生价值，成为行业的精英。
2做好合同管理和监督工作
同时加强建筑施工的监管进行建筑管理工作时，要将施工监管以及合同监管工作放在同等重要的位置上。工程的建筑监理工作关系着施工工作的顺利进行和建筑工程的整体质量。在进行施工前，一定要预先做好准备工作，科学、高效的安排施工监理的各个步骤，尽可能的把影响工程质量提高的因素消除在萌芽状态，防止其造成更恶劣的影响。此外，施工前监理工作人员要对合同进行更深一步的了解，熟悉和掌握监理标准和注意事项，对其中所存在的去查以及问题及时反馈，并做出相应的对策及时预防，不要让阻碍的因素蔓延到后来的施工阶段中去，给施工带来诸多不便。
3合同签订以后，要注意合同的履行
要审慎的开展合同的管理以及审核工作，合同要能够保证合同双方的权益，并且还要和有关法律法规相符，这样的合同才是合法的、有效的。如与有关法规不一致，如合同一方未依据相关拖垮开展工作，和法规不符，就必须接受法律的制裁。要利用合同法来约束双方的行为，是双方都能按照规定和标准形式，若某一方一味的追求自身利益，则必将损害另一方的权益，导致最终的后果不堪设想。同时在合同履行阶段要进行合理的监督，合理恰当的监督是保障合同顺利进行的保障。
（一）初始计量采用公允价值，后续计量采用摊余成本
1.初始计量。新准则规定：“企业初始确认金融资产或金融负债时，应当按照公允价值计量”，且相关交易费用计入初始确认金额。而原制度对金融资产和金融负债的确认和计量未作出明确规定，一般而言，原制度下贷款按贷出的实际金额进行初始计量，相关交易费用直接计入当期损益，不计入贷款成本。
2.后续计量。新准则规定，贷款和应收款项后续应采用实际利率法按摊余成本计量。而原制度规定贷款按实际成本计量。摊余成本与实际成本并不一样，两者有所区别。
摊余成本是指金融资产或金融负债的初始确认金额经以下调整后的结果：（1）扣除已偿还的本金；（2）加上或减去采用实际利率法将该初始确认金额与到期日金额之间的差额进行摊销形成的累计摊销额；（3）扣除已发生的减值损失。
按新准则规定，“已偿还的本金”是现金流的概念，既包括本金的归还，也包括借款人支付的利息。
“初始确认金额与到期日金额之间的差额”主要是因为发生的交易费用、溢折价等因素影响，导致两者之间产生差额，此差额应按实际利率法在贷款存续期内予以转销。
（二）采用实际利率法确认各期利息收入
1.利息收入确认时间与原制度不同。原制度规定在贷款结息日确认利息收入，贷款结息日往往在每季末月21日（或每月21日），而对符合收入确认条件的，新准则要求在资产负债表日予以确认。
2.确认方法不同。原制度规定确认的利息收入是按贷款合同本金和合同利息计算确认的，新准则规定“利息收入金额，按照他人使用本企业货币资金的时间和实际利率计算确定”，即按贷款的摊余成本和实际利率计算确定利息收入，由于摊余成本不等于合同本金、实际利率也不等于合同利率，因此，两种方法的计算结果是存在差异的。
3.原制度规定，贷款应划分为应计贷款（本金或应收利息未超过90天的贷款）和非应计贷款（本金或应收利息超过90天的贷款），应计贷款产生的利息确认为本期损益，而非应计贷款产生的利息则不能确认为本期损益，并无须缴纳营业税和所得税。新准则没有划分应计贷款和非应计贷款，而以摊余成本为依据按实际利率法计算确认利息收入。在合同利率等于实际利率的条件下，两者之间的关系是：
新准则下的贷款利息收入=（应计贷款利息收入+非应计贷款利息收入）-贷款减值部分×合同利率
（三）贷款减值的测试和减值损失的确认
1.计提减值准备的依据不同。
原制度规定：“金融企业应当在期末分析各项贷款的可收回性，并预计可能产生的贷款损失。对预计可能产生的贷款损失，计提贷款损失准备。贷款损失准备应根据借款人的还款能力、贷款本息的偿还情况、抵押品的市价、担保人的支持力度和金融企业内部信贷管理等因素，分析其风险程度和回收的可能性，合理计提。”
新准则明确了金融资产（包括贷款和应收款项）发生减值的客观证据，规定企业在资产负债表日应进行账面价值检查，有客观证据表明金融资产发生减值的，应确认减值损失，计提减值准备。银行贷款发生减值时，应将其账面价值与预计未来现金流量现值之间的差额，确认为减值损失，计入当期损益。
同原制度相比，新准则一是更注重未来现金流量（不包括尚未发生的未来信用损失）；二是突出折现的概念，需将未来现金流量按贷款初始确认时的实际利率进行折现。
2.新准则明确了减值测试的方法和程序
新准则规定对单项重大的金融资产（含贷款，下同）应单独进行减值测试，如有客观证据表明其已发生减值，应确认减值损失。对单项金额不重大的金融资产可以单独进行减值测试，也可以包括在具有类似信用风险特征的金融资产组合中进行减值测试。
原制度则未规定贷款减值测试的方法，在实际执行中，各银行减值测试的方法也不尽相同。
二、执行新准则应注意的问题
（一）实际利率如何确定
实际利率是指将金融资产或金融负债在预期存续期间或适用的更短期间内的未来现金流量，折现为该金融资产当前账面价值所使用的利率。
在确定实际利率时，应当考虑金融资产或金融负债所有合同条款（包括提前还款权、看涨期权、类似期权等）的基础上预计未来现金流量，但不应当考虑未来信用损失。金融资产或金融负债合同各方之间支付或收取的、属于实际利率组成部分的各项收费、交易费用及溢价、折价等，在确定实际利率时予以考虑。
金融资产或金融负债的未来现金流量或存续期间无法可靠计量时，应采用整个合同期内的合同现金流量。
如某银行在××年×月×日发放一笔贷款3，000万元，贷款期限3年，合同利率为9%，按年付息，到期一次还本。为了确保贷款质量，该银行在本笔贷款发放前委托一家专业咨询公司对该笔放款进行了贷前调查和评估，支付咨询费用6万元。按合同规定，借款人不得提前还款。
在计算实际利率时，应按照“金融工具的初始账面价值+交易费用-交易收入+溢价（或减折）=金融工具未来现金流量的折现值”，下面采用“插入法”计算。
假设贷款的实际利率为r，
3006=3000×9%/（1+r）+3000×9%/（1+r）＾2+（3000
+3000×9%）/（1+r）＾3
先按8%的利率测试：
3270×0.7938+270×1.7833=3077.217＞3006（注1）
再按10%的利率测试：
3270×0.7513+270×1.7355=2925.336＜3006（注2）
根据插入法计算，实际利率=[8%×（3006-2925.336）+10%×（3077.217-3006）]÷（3077.217-2925.336）=8.9378%
为了简化计算，按照《企业会计准则—应用指南》中规定，如果合同利率与实际利率差异较小的，也可以采用合同利率计算确定利息收入。
（二）贷款减值损失的确认
1.各银行应明确“单项金额重大”的贷款标准和“类似信用风险特征”的分类方法，作为本行重要的会计政策。
按新准则规定，“单项重大的金融资产”和“单项不重大的金融资产”的减值测试方法是不一样的，“单项重大的金融资产”需要单独测试；而为了减轻测试量，对“单项不重大的金融资产”，可以将具有类似信用风险特征的贷款组合在一起进行测试，因此，“单项金额重大”的贷款标准高与低，直接决定减值测试的复杂程度和结果，从而影响损益。
“具有类似信用风险特征”一般指资产类型、贷款期限、行业分布、区域分布、担保物类型、逾期状态等，对“单项不重大的金融资产”按“具有类似信用风险特征”进行分类组合测试。分组不同，减值测试的结果也不同，因此，各银行在执行新准则时，应明确分组标准，并作为本行重要的会计政策的组成部分。
2.需要进行再测试的两种情况
单独测试未发生减值的金融资产应包括在有类似信用风险特征的金融资产组合中再进行减值测试。
对于已包括在某金融资产组合中的某项特定资产，一旦有客观证据表明其发生了减值，则应当将其从该组合中分出来，单独确认减值损失。
3.减值测试需要信息技术支持
减值测试的基础是未来现金流量，由于商业银行贷款数量庞大且变动很快，应该考虑计算机系统的技术支持，否则，无法按月完成测试工作。应考虑单独开发或在各银行综合业务处理系统内镶嵌金融资产减值测试系统，系统在功能方面应能满足提供账面价值、未来现金流入（单项金额重大的逐笔提供、不重大按分组提供）、应计提减值准备等信息，未来现金流量由系统实际利率自动进行折现计算，与账面价值进行比较计算出本期应计提的减值损失，并自动产生记账凭证，视情况由系统自动进行相关账务处理，或根据凭证手工进行账务处理。
（三）会计利息收入和应税利息收入分别确定
按新准则规定，会计上的贷款利息收入按实际利率法计算确认，而在计算缴纳营业税时，必须按合同金额和合同利率计算缴纳，同时，对本金或应收利息超过90天未收到的，应予以冲回。两者存在很大差异。那么，为了同时满足这两方面核算的要求，会计利息收入和应税利息收入应分别确认，对应税利息可采取在表外核算予以登记。超级秘书网
由于两者的不同，产生的另一个问题是在计算清缴所得税时，必须将非税利息收入从会计利润中予以扣除，在进行核算中，非税利息收入必须单独反映。
三、主要科目设置建议
（一）设置“客户贷款”科目
核算按规定发放、提供信用以及承担信用风险而形成的各类正常的（即不包括逾期贷款和非应计贷款）客户贷款，包括抵押贷款、质押贷款、保证贷款、信用贷款等。
银团贷款、贸易融资、协议透支、贴现（含商业汇票贴现、买断式转贴现、信用证项下汇票贴现、信用证项下应收款买入、福费廷、信用证议付等）、信用卡透支、转贷款、买入返售资产等可在本科目核算，建议最好单独设置一级科目核算。
本科目按内部管理需要，按行业设置二级科目，按客户设户进行明细核算。
本科目借方余额反映按规定发放尚未收回的贷款本金。
（二）设置“贷款交易费用”科目
核算贷款发放时支付给咨询公司、机构等的手续费、佣金及其他必要支出（如印花税、工本费等，如金额不大，也可直接计入当期损益）。在实际支付交易费用时记借方，摊销时记贷方。
本科目按内部管理需要，按行业设置二级科目，按客户设户进行明细核算。
本科目借方余额表示尚未摊销的贷款交易费用。在贷款到期或核销时，本科目应结转为零。
（三）设置“贷款价值调整”科目过渡性科目，用以调整按实际利率法计算确认的利息收入和按合同结计的利息之间的差额。贷款结息日，按合同结计息时，借记应收利息科目，贷记本科目；资产负债表日，按实际利率法计算确认的利息收入，贷记“利息收入”科目，按应摊的贷款交易费用，贷记“贷款交易费用”科目，按合同结计的利息（应等于按实际利率计算确认的本期利息收入和应摊销的交易费用之和）借记本科目。
本科目按内部管理需要，按行业设置二级科目，按客户设户进行明细核算。
（四）设置“贷款损失准备”科目
核算各类贷款计提的减值准备。资产负债表日，贷款发生减值的，按应减记的金额，贷记本科目；对于确实无法经批准核销的贷款，借记本科目。已计提贷款损失准备的贷款价值以后得以恢复，应在已计提减值的贷款损失准备金额以内，按恢复增加的金额，借记本科目。
本科目可按计提贷款损失准备的资产类别进行明细核算。
本科目期末贷方余额反映企业已计提但尚未转销的贷款损失准备。
（五）设置“贷款非税利息收入”科目
核算非应计贷款应确认的利息收入和因减值准备计提减少的利息收入。增加利息收入时，贷记本科目；减少利息收入或结转为本年利润时，借记本科目。新晨
本科目按贷款种类设户进行明细核算。
年度终了，应将本科目余额结转到“本年利润”科目，借记本科目，贷记“本年利润”科目或作相反处理。
本科目属损益类科目，余额在贷方时反映增加的利息收入；余额在借方时反映减少的利息收入，年终结转后无余额。
在计缴所得税时，应按结转数额进行纳税调整。
（六）设置“应税贷款利息”表外科目
核算应计贷款按合同规定结计的应缴纳营业税的利息。在合同结息日，按结计的利息，记收入方；缴纳营业税时，按实际缴纳营业税的利息金额，记付出方。对于贷款本金或利息超过90天的贷款，将其结计的利息冲销，记入付出方，同时收记“非应税贷款利息”表外科目。
一、合伙人的能力结构
由于合伙人的利益和整个事务所的兴衰成败紧密地联系在一起，因而其目标和行为导向都是长期的，涉及事务所战略方面的。合伙人的自身素质和执业理念直接影响到事务所的质量控制。
（一）合伙人执业的质量理念和整个事务所“质量文化”的形成
一个事务所的“质量文化”是建立在其核心团队的质量理念之上的。核心团队就是合伙人的团队，有时还包括高级经理在内。质量的理念是指对质量控制的态度，对质量与事务所长期发展的重要关系的认识程度。它受到内外多种因素的影响，外部因素如事务所的发展阶段，客户群的情况，事务所的性质是合伙还是有限责任，注册会计师行业的整体状况等；内部因素包括合伙人的道德取向，理想追求，对事务所的发展规划等。核心团队的质量理念通过沟通和制度等方法传达到整个事务所，并且通过制度和相互牵制等手段保证其有效的实施，这样就形成了每个事务所不同的“质量文化”。
（二）合伙人的能力框架
项目经理在晋升到合伙人时或新的合伙人加入事务所时除了具备管理方面的能力和更高深的执业技能和专业知识外，还必须具备以下一些对质量控制来说很重要的能力。
1.对变革和发展的应对能力
目前的CPA行业处在不成熟的阶段，各种不规范的市场行为也直接影响到事务所，有的时候甚至不得不在生存还是质量之间作出痛苦的选择。如何在这个快速变化的执业环境中维持质量和收益的平衡是合伙人考虑的问题之一。目前面临的一些问题包括：审计案例的逐年增加；保护事务所利益的法律环境并不健全；不诚信所带来的赔偿成本不高而导致一些同行的短视行为；整个行业的诚信系统尚在建立中；政府行为对事务所的影响；等等。而这些问题随着法制的不断完善、市场的不断规范、政府行为的不断调整以及审计判例的增加，都在不断地发展变化过程中。合伙人必须具有充分的应对变化的能力，有前瞻意识，提前做好充分的准备，才能确保事务所的发展战略优先于同行，在市场上站稳脚跟。
2.与政府部门和行业协会的协调能力
在与政府部门的协调过程中，合伙人必须致力于逐步使双方在质量方面的期望值相互接近，使得会计师行业质量的专业规范能为政府和社会大众所接受，或使审计的质量规范能适合于政府和社会大众的期望，从而树立行业的诚信形象。在与行业协会协调的过程中，合伙人承担着诸如支持协会在行业自律、质量控制、信用系统的建立和发展方面提供合理化的建议，支持协会在协调行业与社会各部门关系的方面发挥作用等职责。因此合伙人协调的能力是相当重要的。
3.决策能力
合伙人在日常工作中所遇到的质量问题往往是比较棘手的。因为一般的问题在较低的层面都应该已经解决了，而一些没有先例的，没有案例可以借鉴的，属法律未规定的或是灰色地带的，需要高难度的执业判断的问题就集中到合伙人那里了。合伙人必须有良好的洞察力和判断力，能够快速有效地解决问题，并作出决策。
4.谈判和说服能力
在管理一些重大的客户关系时，有时必须说服客户接受质量方面的观点。就需要一些谈判和说服的技巧和能力，包括使用一些战术以获得他人的支持，从而使其采纳自己的建议等。
5.领导和管理能力
合伙人对高级经理和项目经理进行领导和管理，通过他们来实现质量控制的目标。合伙人可以用培训和沟通的方式，指导并鼓励属下在涉及重大质量和风险的情况下必须报告合伙人或向合伙人进行咨询；还可以充分利用相关资源来解决问题，必要时可以向外部专家进行咨询。在没有先例的情况下，合伙人可以作出独立的决策或报合伙人会议决定。
二、合伙人团队的管理
合伙人团队一般由志同道合的专业人士组成，分工合作，优势互补。对于质量控制，合伙人团队必须有一个统一的思想和相似的风险容受度，以确保能形成统一的高质量的文化和对外统一的质量品牌。如果有的合伙人的质量和风险意识与整体有较大的差别，整个团队就要通过相互交流沟通等方式将他同化到群体中去，否则很可能导致合伙的分化。
（一）合伙化的管理方式
1.有限合伙化的内部管理方式
合伙制使得个人的命运和公司的存亡紧紧地联系在一起，使得“不诚信”的成本非常高，因此事务所会自发地重视质量，在这些方面有限责任制的作用就弱一些。如何弥补这个缺点呢？有限责任制的事务所可以在合伙人团队的管理方式上选择“合伙化的管理模式”，即通过合伙人内部的约定、协议等，规定每个合伙人的责任，使得合伙人更注重自己管辖的项目的质量；或者，也可以由高级合伙人授权给每个普通合伙人在自己管辖的项目报告上签字，因为这种签字制度对个人的信用有影响，容易激发合伙人的责任心。这种管理方式在实行时要注意公开公平的原则，责任和权利要对等，否则难以实施。合伙制的事务所在内部也可以采用该种管理方式，以减轻非直接管辖的合伙人的责任，有吸引人才的作用。
2.合伙人层次的独立复核
三级复核中，合伙人层面的复核一般都由直接管辖的合伙人复核。但在大型的事务所中，为了保证质量，可以由与项目无关的第二个合伙人进行“四级复核”。不过，由于此举成本较高，一般只在大型的必须出具保留意见的项目中实行。这种独立复核的好处在于，使合伙人有相互牵制的作用，加强合伙人之间有关质量问题的交流，有利于统一合伙人之间的风险和质量意识。
由于合伙人非常忙碌，所内可以设置合伙人的助理机构，如稽核部或专业标准部，帮助合伙人完成一部分的复核工作。独立的复核机构有利于所内质量标准的统一，可以在忙季时分担合伙人的一部分工作。但独立的复核机构的复核责任需要有很明确的规定，否则容易造成其他复核层次（如项目经理和高级经理）的心理松懈及责任的推卸。另外，并非每个报告都须途径独立的复核，以免在业务旺季时成为复核的瓶颈所在，降低了报告出具的速度，影响了客户服务的质量。
3.合伙人轮换制度
事务所可以建立审计项目的合伙人轮换制度，规定合伙人轮换的条件和应注意的事项。不过，执行中合伙人之间要密切合作，才能将发生的成本降到最低，使该制度在质量控制方面发挥最大的作用。
（二）合伙人的进入和退出机制
合伙人的进入和退出机制必须畅通，才能保证合伙人团队的活力。内部提升的合伙人必须符合职业发展框架中的能力目标和事务所的各项考核目标，并愿意长期为事务所服务。外部进入的合伙人要对整个事务所的文化有认同感，愿意以注册会计师行业为自己的事业，符合事务所合伙人的条件，并比相同层次的内部候选人更优秀。
在合伙人退出事务所时，由于其所承担的风险并不到此结束，事务所可以采取签订协议或预留保证金等形式，以防止该合伙人辖下的项目出现风险。
（三）独立性对质量的影响
由于最终的决策权归于合伙人，合伙人对项目是否存在独立性就显得相当重要。合伙人团队要制订事务所统一的独立性条款，避免独立性的缺失影响质量控制。合伙人对该制度的实行要以身作则，并且所内还要有相互牵制程序或其他制度，以免合伙人逾越独立性的规定。
三、客户的选择、发展和维护
客户的选择、发展和维护，对事务所的质量和风险控制有非常大的影响，负主要开拓责任的合伙人团队对这方面应该有统一的政策。
事务所对主要的客户在承接以前要进行调查和评估，了解客户及其所属行业的情况，以及事务所是否有能力承接该业务。在新客户评估中主要考虑的一些可能对质量有影响的因素包括：客户管理层的稳定性、正直性及经营理念；客户所处行业的风险程度；客户的管理水平和内部控制；客户对服务的要求；前任会计师事务所解除委托的原因；客户是否存在持续经营的问题以及事务所是否具有独立性和胜任能力等等。如果承接的业务超过了授权的范围，还需提交合伙人会议决定。
事务所对重要的客户应该建立评估记录档案，并对其进行连续的评估。档案中应该对客户的重要风险领域及可能采取的解决方法进行详细记录。在连续审计时，每年对自上次评估以来客户发生的重大情况进行记录并评估其对质量的影响，如果其风险超过了可接受的水平，事务所应该考虑采取措施缓解风险，甚至是解除委托。
事务所对客户进行评估，可以为客户提供更好的服务，同时也可以减轻风险。如对内部控制提出合理化的改进建议可以降低审计风险。但在提供服务时，要密切地评估其对独立性的影响，以免对质量控制产生负面的影响。
四、合伙人的薪酬计划和职业发展计划
合伙人的薪酬计划和职业发展计划要最大限度地引导合伙人作出与事务所长远发展相符合的决策。薪酬计划应大部分由完成目标的奖金和股利分红组成，职业发展计划应该提供合伙人完善其职能所需的技能的培训机会。
（一）合伙人团队的活动和交流
互相交流和沟通在合伙人层次显得特别重要。在国外，如果一位候选合伙人被邀请参加合伙人的定期聚会意味着基本已被合伙人团队接受了。合伙人团队需要以统一的态度对外，特别是在一些“软性”的政策上，比如质量控制方面。如果两位合伙人之间的意见不统一，对相同的风险出具不同的意见的报告，会打击执业人员的积极性以及影响到事务所对外的信誉。
（二）合伙人对项目经理和高级经理的督导
合伙人与项目经理和高级经理的关系也是息息相关。合伙人对事务所的管理很多时候就是建立在对这些中层人员的人力资源管理上。如在事务所的培训中，由合伙人为项目经理和高级经理进行培训，不仅能够起到很好的交流和沟通的效果，合伙人自身也因为培训讲课的机会得到提高。
五、合伙人对具体审计项目的领导和管理
（一）审计任务的分派
合伙人在分配审计任务时，要考虑专业人员的胜任能力和职业发展计划。在任务分配中要体现人力资源管理的意识。如为项目经理提供适合其能力的客户和能够增长其能力的机会，是合伙人努力的目标。换句话说，要实现客户资源和人力资源的匹配，既为客户提供最优质的服务，又为事务所的发展和留住人才发挥作用。
（二）计划阶段和实施阶段
在具体项目计划和实施阶段中，合伙人必须对项目负责人进行监督和指导并随时为其提供咨询。合伙人对审计计划的制定及修改要实行批准程序。要定期听取项目负责人的工作进度汇报，并关注审计中的重大风险领域和项目负责人在这方面的审计程序等。
中图分类号：F279.23 文献标识码：A
文章编号：1005-5312（2012）26-0218-01
一、企业管理制度的建立必须贯彻儒家“仁”之精髓
孔子说：“仁者，人也”（《礼记·中庸》），认为仁的本质是人，阐述的根本是做人的道理。现代企业制度的建立要吸收儒家“仁”之精髓，坚持“以人为本”，对职工讲“仁爱关怀”，制度只有基于员工对企业的真正认同，才能贯彻执行，否则免沦为“一纸空文”。
《圣经》里有这样一则故事，有一天，耶稣把他的三十六个门徒带到山下，跟他们说，你们现在拿两个石头跟我一块上山，其中有一个叫撒旦的人，就拿了两个最小的。到了山上之后，耶稣就跟大家讲，你们现在用你们手上的石头来换我的馒头，谁的石头大，得到的馒头也就最大。结果呢，撒旦就得到了最小的一块馒头。第二天，耶稣又把这些门徒带到山下，仍然叫他们的门徒带两个石头上山。这次，撒旦汲取昨天的教训，他就拿了两个最大的，抱了两个大石头上山，气喘吁吁的。可是上山之后呢，耶稣改变了主意，耶稣说，现在用你们手上的石头向前摔去，看谁摔的最远，摔的最远的，得到的馒头最大。这个撒旦气得简直要喷血。到了第三天，耶稣同样让他们这些学徒带两个石头上山，撒旦他就想，前天吃了亏，昨天又吃了亏，他就拿了一大一小，这样上山，肯定是万无一失了。哪想到，上了山上之后，耶稣跟大家讲，你们跟我一块上山三次，辛苦啦，为了答谢你们，我现在把你们手上的石头，变成两个等比例的眼珠，换下你们现在的眼珠，这个撒旦一听马上就昏倒。眼睛一大一小，那不是个怪物吗？撒旦当然心里就不舒畅了。就因为这件事，撒旦就恨上了这个耶稣，最后一直背叛耶稣，把耶稣给害死。（摘自《圣经》）
这个故事告诉我们，制度的建立不能随心所欲，制度并不是所谓的“管理者”的，制度的建立理应遵循儒家“仁”之思想，如果朝令夕改，其后果大概就会是《圣经》里的耶稣和撒旦了吧！
二、企业制度的执行应秉承儒家之“礼”的思想
随着企业的不断壮大，管理制度、组织架构不断扩充，管理问题也越来越明显。那么，如何能使企业的制度保持高效的执行力呢？这无疑是每一位企业家理应思考的问题。翻阅儒家文化，答案显而易见。孔子曰：“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”呼吁每一个社会成员都以实践周礼为己任，自觉地约束自己的行为。虽说孔子的思想带有一定的封建烙印，但是在我理解中国企业在管理上并不尊崇“制度”、“约定”、“条款”等东西；相反，中国企业更重视“灵活”、“实际”、“短期利益”等等，在“制度”的执行上大打折扣。
举个简单的案例，在很多企业中，都有制度规定早上上班的时间，这样的规定在西方看来无比清晰，人们没有理由不执行，因为如果他们不执行就会有失去薪水的损失；而在中国人看来，他们的潜意识中总觉得只要大门还开着，我就可以进去，只要我能进门，总有办法去找到各种理由和领导解释拿回薪水，因为“制度都是人定的”嘛。而如果中国的企业员工都具有孔子的“礼”之思想，恐怕没有人会不执行此制度，同理，中国的企业管理者也严格贯彻“礼”之思想，到了时间点把门锁住，此时必定迟到者不会再说什么，因为没有钥匙你说什么门也不会自己打开。
三、企业制度的创新也应弘扬中国传统文化
