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工作倦怠又称职业枯竭、职业倦怠，是指从业人员所体验到的情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就感降低(reduced personal accomplishment)的综合症状[1]。情感耗竭指个体的情感资源过度消耗，感受到疲乏不堪，精力丧失；人格解体指个体对待服务对象一改过去的积极和热情的状态而出现的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低是指个体的胜任感和工作成就感的下降，甚至出现不再胜任和感受不到任何成就感的状态。工作倦怠简单的可以理解为在工作重压之下身心能量被耗尽的感觉，既个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应对工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。工作倦怠主要发生在具有助人性的公共服务行业，从业人员需要长期、直接的面对公众，并提供服务，以解决他人的困难，例如教育、医疗、新闻等社会服务行业，但图书馆作为信息服务机构，其员工中的工作倦怠现象也很值得关注。Affleck等早在1996年报道了在美国新英格兰地区52.8％的图书馆从业人员存在上述三方面的某一方面的表现，而够上综合征标准者占8.5％[2]，这说明图书馆从业人员同样是工作倦怠的高发人群。工作倦怠作为一种隐性的职业伤害在一定程度上制约了图书馆事业的发展。论文参考，图书馆。本文主要从编目员的角度，来分析图书馆员的工作倦怠现象。
1 图书编目员工作倦怠的表现
当今，科学技术和文化艺术文献呈几何级数增长，计算机技术、现代通信技术、网络技术的应用，使图书馆的工作发生了很大的变化，同样地，作为图书馆基础业务的编目工作也发生了巨大的改变，编目员的职责被赋予了许多新的要求, 同时编目员也在承受着由此带来的越来越大的各种心理压力。
许多图书编目员中都有下面的行为或感觉: “每天下班和清晨起床时，我都感觉到非常疲劳”、“我的工作太辛苦”、“我的工作就是不断的重复，单调乏味”、“我对许多事情都不感兴趣，同事之间的关系越来越淡漠”、“我变得越来越冷漠没有同情心”、“我们单位有很多不合理的规章、制度和要求”、“我的工作上班的时候做不完，周末总还要去加班”等，许多编目员开始对自身的能力、价值、前途等问题产生怀疑，担忧、悲观的情绪弥漫，工作倦怠日渐突出。这种工作倦怠影响到编目员自身健康和发展，比如睡眠障碍、高血压等，并且也导致编目员在日常工作中敷衍了事，从而也严重影响了编目数据的数量和质量，对图书馆工作产生了巨大的负面效应[2]。
2 图书编目员工作倦怠的原因
引起工作倦怠的原因可分为社会因素、职业因素、组织因素和个人因素四大方面[3] [4] [5]。
首先是社会因素，随着科学技术的发展和社会信息环境的变化,传统意义上的编目员在本行业中的地位在逐级下降, 编目工作由原来组建馆藏的核心地位逐渐下降至机械套录数据的地步, 特别是近两年来掀起图书馆编目业务外包的趋势，更是让图书编目员们对行业存在的意义及自身的生存充满着危机感。再加上编目员很少与读者直接接触，他们的工作很少被了解，以致他们的辛苦劳动常常被忽视了,长期从事着辛苦的编目工作,却得不到应有的重视与公平的待遇,编目员很难对自己的职业产生成就感与自豪感,情绪不断低落,对工作出现抵触的情绪,并逐渐发展成为工作倦怠。
其次是职业因素，较早时期，美国在东南图书网区域进行一个“Pertinent general and library specific stress”研究，从时间、工作熟练和竞争压力等方面进行图书馆从业人员的工作压力状况的调查[3]，结果显示：工作环境的变化和自动化工作程序是造成图书馆工作压力增大的重要因素。图书编目工作既有精深细密的脑力劳动, 也有繁重的体力劳动,有限的编目人员要长时间的呆在电脑面前才能完成自己的工作任务，编目员们经常会有体力透支感, 而且,各编目工作环节程式化特点明显, 机械、单调、 缺乏灵活性, 这种长时间重复地操作容易产生枯燥单调的情绪。另一方面, 这种程序化的工作在很大程度上也限制了个人的创造性, 不能自主地掌握工作的效果。另外不可否认的一点是，编目员的工作成果是非“显性”，也使得编目员的工作热情和积极性受到压制。
当今编目员工作倦怠有其时代特性，随着科学技术和文化艺术文献增加，图书馆员的工作量加大, 服务对象层面扩大, 服务时限延长,服务质量要求提升等客观形势,给馆员带来较大的工作压力, 而经济收入与某些行业相比又明显偏低, 从事基础业务工作的编目员们难免要面对工作成就和经济负担的双重压力。男性编目员可能感受更深，但是占编目员绝对多数的女性馆员的情感细腻、抗压脆弱, 相对更易产生工作倦怠。
再次是个人因素，包括身体素质和心理素质两方面。论文参考，图书馆。计算机技术、现代通信技术、网络技术的应用，图书编目工作也带来了巨大的革命。但是，这些并没有减轻编目员的工作负担，这些工作方式的改变，长时间呆在电脑前可能会导致相应的身体不适或疾病，如眼睛疲劳、脖子酸痛以及颈椎、腰椎疾病等。这些身体的不适给编目员工作带来了许多压力，工作倦怠的产生也是在所难免了。再者就是心理素质，具有良好的心理素质的人能够及时调整自已的心态，乐观面对问题，减少工作倦怠的发生。由于编目工作职业涉及外部空间相对较窄,予以个性展示机会不多，实现人生的目标和永无休止的重复性的烦杂工作交织在一起,感到失望而出现工作倦怠也是不可避免的。而且随着个体承担的社会角色随着年龄的增大，角色冲突和快速的转换之间也会产生一定的压力。很多人会经常的把工作角色的压力带到生活角色中，导致情感支持系统出现问题，而让员工倍感疲劳。
需要指出的是，无论是社会因素还是个人因素，导致职业倦怠最主要的是压力。压力是自己心理或生理上对某种需求或挑战的反应，良性压力（good stress）是指人们能够经受的、持续时间有限的、并能给人们带来一种兴奋的体验。而不良压力（bad stress）主要带给人们一种被控制的而且无法摆脱的沮丧和无奈的感觉，而且这种感觉是持续的或经常发生的，因此也是危险的，有害的，易于导致各种心理耗竭[6]。
3 如何改善工作倦怠
如上所述，编目员的工作倦怠原因是多方面的，因此避免和处理的方法也是多元的，应该从个人、组织、社会等多方面进行干预[7]。
（1）个人调节，这是克服工作倦怠的关键。具体有以下几方面：
①认识自己工作的意义：如果倦怠者能够重新认识工作的意义，就会降低或缓解工作倦怠的程度。1995 年，Cary Cherniss 对教师、护士、心理咨询师、律师等倦怠者进行个案研究之后发现，做有意义的工作是克服职业倦怠的重要因素。近期美国医学杂志（JAMA）提出提高对工作意义的认识，是克服初级医生工作倦怠,提髙医生髙质量的良方[8]。同样，编目员需要个人在本职工作中寻求自我满足和自我挑战，不断更新思想，完善知识结构，并确立较高的工作目标，提升自身价值。
②克服负面情绪：面对压力，必须学会善于用意志和技巧避免伤害，保持心理健康。在工作倦怠中，负面情绪往往源于编目员工作所得回报低于心理预期，且工作环境始终处于一种程序化的流程中，而缺乏主观能动性的发挥，甚至于工作无需团队参与，进而缺少交流、缺乏团体感、和价值冲突等导致的结果。论文参考，图书馆。及时地调控情绪，积极乐观面对职业困扰，是避免工作倦怠的重要内容。论文参考，图书馆。论文参考，图书馆。情绪调控的方法很多，可以在心理咨询师的指导下进行。
③提高职业能力，获得团队支持：职业能力包括工作技能以及与领导、同事相处的能力。工作能力低下，工作中疲于应对的员工是工作倦怠的高危人群；工作能力强，但人际关系极差的员工产生工作倦怠的机率也不低，这就要求编目员既有业务专长，又有良好的处理人际交往能力，这两者在实际工作中是相得益彰。与同事和谐的工作关系对工作倦怠有很好的缓解作用，个体一旦意识到自身有工作倦怠感，就要尝试寻求合作与帮助。在工作中不但需要技术支持，情感支持和鼓励往往更加重要。从同事中获得有益的建议、信息和反馈，特别是从管理层获得关注及赞赏，均能够有效地激起工作兴趣，抑制和消除职业倦怠。
④加强体育锻炼，培养良好的生活习惯：良好的生活习惯，经常性的体育锻炼，有助于减少工作压力对身心健康的负面影响，缓解职业倦怠，提高效率，触发工作激情，这也是防治工作倦怠的手段之一。
（2）组织方面，图书馆管理者多为新老员工提供职业发展指导课，鼓励编目员多参加继续教育、学术交流等提升自我素质、提高专业技能的活动，保持员工的思想活力，有利于减少图书馆员倦怠的发生，鼓励员工参与对自己所涉及的决策意识，为员工提供健康的绿色工作环境以及多营造轻松愉快的工作氛围，也能充分激发图书编目人员的潜能，减少工作倦怠的发生。图书馆的行政领导，包括团体组织，如工会、青年和妇女组织要积极参与图书馆职业倦怠的防治，
（3）社会方面，提高图书馆编目员的工资待遇，给予其合理的报酬，能够激励编目人员的工作热情，也能给予他们心理平衡。论文参考，图书馆。同时应加大舆论的宣传，让读者在了解编目，认识编目工作的同时，增加对图书馆编目人员的理解和支持。
总之，编目员是工作倦怠的高危人群，预防和减少编目员乃至整个图书馆工作人员的工作倦怠，将有益于提高图书馆的工作效益和服务质量。特别要指出的是，在我国尚无图书馆人员，特别是编目员的工作倦怠的流行病学数据，我们对图书馆员工的工作倦怠的特点和干预方法尚需进一步研究，引入心理学或其他心身医学工作者参与此项工作有着现实的意义。
参考文献
[1]C Maslach. Job burnout, how people cope[J].Public welfare. Vol 36.,1978. 56-58.
[2]Mary Ann Affleck. Burnout amongbibliographic instruction librarians[J].Library &information ScienceResearch Volume 18,lssue 2,Spring 1996,pages 165-183
[3]Charles A.Bunge. Stress in libraryWorkplace[J]. Library trends. 1989,Vol(38),1.92-102.
[4]杨霞.高校图书馆编目人员的职业倦怠探析[J].农业图书情报学刊. Vol．21,No．06. 214-217.
[5]王维.高校图书馆编目员职业倦怠现象初探[J].图书馆工作与研究. 2008 年第8 期.总第150 期,95-97. [6] Bruce S.McEwen.Physiology and neurobiology of stress and adaptation: Central Pole of the brain[J].Physiological reviews, 2007,Vol(87):873-904.
[7]任敏卿.如何克服新闻从业人员的“职业倦怠”[J].东南转播.2009,11:70-72.
护理职业价值观是决定护理人员行为的一个重要因素。研究护理职业价值观，一方面有利于医院提出对策，降低护理人员的离职倾向;另一方面有利于护理院校有针对性地开展护理职业价值观的教育。通过在EBSCO， Pro伽est和OVID数据库中以“nursing professional values" . "nursing work values" ."nursing vocational values" ， "work values" ， "professional values" ."occupational values’，和“vocational values”为主题词检索及在CNKI(中国学术文献网络出版库)中以“护士职业价值观”、“护生职业价值观”、“护理专业价值观”、“护士工作价值观”、“职业价值观”和“工作价值观”为主题词检索1988年以来中英文文献，结果显示英文文献117篇，中文文献162篇。通过阅读279篇文献，总结国内外学者关于职业价值观的认识、研究内容和评价方法，为今后护理职业价值观的研究提供一些思路。
1护理职业价值观的概述
1.1护理职业价值观的定义
护理职业价值观(nursing professional values)是护理人员及即将从事护理行业的人员所拥有的职业价值观。国内外学者从职业的不同角度赋予了职业价值观相应的解读。Elizur从职业结果角度认为职业价值观是个体对某种职业结果的价值判断。 Ros从职业信念角度认为职业价值观是一种信念，是人们坚信能在职业中获得的所需的结果(如高的工作报酬)或是行为方式(如与同事一起工作)。 Super从职业目标和内在需要的角度认为职业价值观是个人所追求的与职业相关的目标，是个人的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Schwartz从职业工作目标和报酬的角度认为职业价值观是人们通过职业而达到的目标或取得的报酬，是个体价值观在职业生活中的表现。Weis等认为护理职业价值观是护理人员和专业群体所接受的行为准则，是评价其职业行为的一种方法。国内学者宁维卫从个人和个性的角度认为职业价值观是人们衡量各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，是个性倾向性的反应。凌文锉从职业选择的角度认为职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向。综上所述，职业价值观既是个体或群体对某种职业的一种信念、态度、特质属性、价值取向或判断，又是衡量或评价其职业行为的一种尺度或方法。
1.2护理职业价值观的内容
Miyuki Takase认为护理职业价值观包括审美、公正、人类尊严、自主性、正直、信仰和利他主义。1998年美国高等护理协会提出护理高等教育应培养学生具有的职业价值观，包括利他主义、自主性、人类尊严、正直和社会公正。其中利他主义是指对他人文化、信念和观点的理解，做病人的代言人，为病人和同事敢于承担风险，对其他专业人员进行指导。自主性是指与病人以伙伴关系作护理计划、尊重病人及家属决定护理的权利、为病人提供信息，维护其知情权。人类尊严是指提供符合病人文化需要的护理、保护病人的隐私、保守病人与同事的秘密、制订适合病人个人文化需求的护理计划。正直是指向病人和公众提供真实的信息、将计划准确存档、完善自我、为自己的行为承担后果。社会公正是指提供平等无歧视的护理，促进及保障人人享有健康照顾，支持与护理和卫生事业发展一致的立法和政策。2001年国际医学教育专门委员会推出的((全球医学教育最低基本要求》(Global Minimum Essential Requirements in Medical Education， GMER)将职业价值、态度、行为和伦理作为医学教育标准的7个宏观领域之一，认为正确的职业价值观包括追求卓越、利他主义、责任感、同情心、移情作用、负责、诚实、正直和严谨的科学态度。2008年中国颁布的《护士条例》中也规定了护理人员应当尊重、关心、爱护患者，保护患者的隐私。由上可以看出，虽然国内外学者对护理职业价值观的内容描述上不尽相同，但对护理职业价值观的特征性内容的阐述是一致的，体现在尊重人的价值和独特性、维护他人利益及遵守道德、法律和人道主义原则。
2护理职业价值观的评价方法
国内外主要采用量表评价护理职业价值观。评价基本生活价值的量表、职业价值观量表、护士价值观的量表等都曾经被用于评价护理职业价值观。其中，职业价值观量表有职业爱好问卷(Vocational Preference Inventory， VPD、兴趣调查问卷(Strong-Campbell Interest Inventory， SCII)、明尼苏达的职业兴趣量表(Minnesota Vocational Interests Inventory，MVII)，Gordon的职业价值观量表(Occupational Values Inventory， OVI)， Super职业价值观量表(Work Values Inventory， WVI)及生活角色价值观量表(Life Roles Inventory-Values Scale. LRI-VS)等。其中，Super的W VI应用最为广泛，从智力激发、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督、工作环境、成就、管理、创造性等巧个方面评价职业价值观。护士职业价值观问卷主要有Heidgerken和Gerald等设计的专业护理行为问卷(Professional Nursing Behavior， PNB )及Weis等制定的护理职业价值观问卷(Nurses Professional Values Scales， NPVS)。国内学者主要应用自行设计的职业价值观量表，对护理职业价值观进行评价，如封丹堵等采用凌文锉设计的职业价值观量表，路静波应用李冠仪编制的工作价值观量表。
3护理职业价值观的研究内容
3.1护理职业价值观的影响因素
国外研究显示护理职业价值观的影响因素主要有以下3个方面:①组织特征因素。对护理人员而言，组织特征因素是指护理机构及其组织者特征。Schank等认为护理管理者的护理职业价值观可影响整个护理机构的价值观，护理机构内拥有和谐的、稳定的、一致的价值观，能保证护理服务部门的稳定，并为护理机构的发展提供方向。对护理专业的学生而言，组织特征因素体现在护理院校及其教育者的特征，包括护理教育者因素、课程设置因素等。刚进入护理本科院校的学生和即将毕业的护理学生的护理职业价值观有显著的差异性，即将毕业的护理学生的得分明显高于刚进入护理本科院校学生的得分。护理教育者和护理课程设置被认为是影响护理职业价值观形成的重要因素。护理教育者通过自身的行为，也可以通过为学生提供促进职业价值观的社会活动，来培养学生的职业价值观。在护理教育中，把护理职业价值观教育贯穿于具体课程中是必要的，可以保证护生将学习到的人类尊严、正直、自主性、利他主义、社会公正等护理职业价值观应用于护理实践，应将护理职业价值观融入病例讨论、讲解实习范例和临床实践能力考核中，②社会因素。社会文化因素、社会主导价值、社会舆论等社会因素都会影响护理职业价值观。其中文化因素对护理职业价值观影响的研究较多。来自不同的文化背景的学生，其职业价值观有差异，Weis的研究表明，英美两国护理本科生的护理职业价值观很相似，他们的不同可能是由于文化差异导致的，③个人因素。包括年龄、性别、种族、受教育程度、职业兴趣、工作经验、人格特点等。Pam Martin等人的研究显示，毕业护理专业学生的职业价值观与性别和种族呈显著的相关性，但与教育背景无关性别对职业价值观有影响，刚踏入工作岗位护士中，男护士更注重工作机会、行政职务和自主性，女护士更注重人际关系，高护男生更看重发展因素，而女生更看重保健因素。不同学历护生在选择护理专业的原因和对自己未来职业的发展方向方面有显著差异性。
[中图分类号]D035，2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）04-0118-05
基金项目：国家社会科学基金项目“劳动年龄人口需求变动与就业策略研究”（编号：09CRK004）
一、问题的提出
职业倦怠是由于工作者长期处于压力中表现出来的情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的一种综合症。与人们的通常认识的情况相反，公务员岗位虽然是炙手可热的，却也是职业倦怠比例最高的职业之一。从工作岗位看，由于“公务员晋升、新陈代谢、激励、待遇、考核方面的一些缺憾，导致职业倦怠的出现”[1]；从社会层面来看，社会转型对公务员执政能力提出了更多新的要求，信息技术的发展以及公众参政议政能力的提高，公众对政府监督也更加全面，这些都导致公务员工作压力增大；从组织因素而言，公务员的工作程序化，在工作中同时扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色冲突带来了压力、紧张感。中国人力资源开发网一项调查显示公务员中54. 8%的被调查者出现了职业倦怠状况。魏娴等在对639名乌鲁木齐公务员的调查中发现82.75%的公务员存在不同程度的职业倦怠，以轻度和中度倦怠为主。[2]公务员是我国公共事业的承担者，代表着政府执政能力和政府形象，如果说普通人的职业困惑和倦怠仅仅是个人和企业的问题的话，那么公务员职业倦怠则是一个涉及政府运行效率和纳税人在享受公共服务质量上投入产出比的大问题。我国关于职业倦怠的研究起步较晚，并且主要集中在教师、医护人员、社会工作者等群体，以公务员为对象的研究甚少。有限的关于公务员的研究还停留在职业倦怠的现状描述层面，仅有的几项实证研究又仅集中于对职业倦怠的直接因变量的影响上，对公务员的职业倦怠产生过程、与其他因素的共同作用、彼此影响的机制还未被涉及，而只有认识到这一过程，才能对公务员的职业倦怠在源头上进行有效干预。
二、职业倦怠与工作压力、社会支持和应对方式的关系
（一）被试和工具
本文采用便利抽样和分层抽样相结合的方式进行取样，选择了北京市、江苏省、贵州省、陕西省、山西省等5个东、中、西部的典型地区，并按照我国的行政等级进行分层抽样，共发放700份调查问卷，回收有效问卷620份，其中，男性占57.62%；30岁以下的占68.57%；在学历层次上，大学及以上学历超过80%，这与魏楠（2012）[3]的公务员职业倦怠研究样本相近，也与我国近年来公务员队伍结构的变化趋势一致，表现为“两高一低”的特点，即学历高、知识结构水平高、年龄低，在单位性质方面，以区县级及地市级公务员为主，两者数量百分比接近60%，这与卢晓晶[4]的研究样本相似。
职业倦怠量表选取了由李超平等人修订的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人对此量表进行了检验，发现修正后的量表与原量表的结构完全一致，表明了中文版可适用于我国本土的研究。工作压力量表采用封丹B等人编制的《公务员工作压力问卷》[6]；应对方式量表采用的是解亚宁在国外量表基础上进行修改的量表，由20个条目组成，应对方式的得分采用积极应对和消极应对得分之差，分值越高，表明应对方式越积极。[7]社会支持量表采用的是肖水源（1988）设计的《社会支持评定量表》。[8]
（二）结果
1.各量表的信效度检验
研究显示四个量表均表现出了较高的信效度。α系数均大于0.7，其中工作压力、职业倦怠及应对方式量表超过0.8，表明量表的信度较好。在效度方面，量表的验证性因素分析表明，多个拟合指标如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型拟合优度指数均在可接受范围之内，拟合度较好。
2.不同人口特征的公务员的职业倦怠差异
公务员的职业倦怠均值为2.71，高出中间值8.4%。职业倦怠得分高于平均值的比例为61.5%，高于中间值2.50的公务员占据总样本的75.8%，说明公务员的职业倦怠感普遍高于平均水平。另外，职业倦怠各维度均值占其维度总分的比例分别为情绪耗竭（57.44%），人格解体（56.45%），成就感降低（48.97%），说明对于公务员而言，情绪耗竭的程度相对较高，其身心疲惫感比较明显。
不同学历的公务员在人格解体维度上的得分有显著差异，两两比较发现大专及以下学历背景的公务员人格解体程度低于大学本科及以上的公务员（P=0.002）。李玉慧（2008）发现公务员的职业倦怠存在学历上的差异，学历越高，情绪耗竭的程度越高，因为高学历者受到更多重视，往往被赋予很高的期望，并承担着较多的工作任务，而程序化的工作又使得高学历者感到工作缺乏挑战性，继而出现职业倦怠感。此外，学历导致的职业倦怠差异的原因可能在于不同学历的公务员对自身期待和定位不同，高学历的公务员对自身期待很高，但是公务员的日常工作又往往单调而重复，因此可能产生心理上的落差从而形成职业倦怠。[9]
不同单位性质的公务员职业倦怠差异明显，两两比较发现，乡镇级公务员职业倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解体维度的P值为0.002，达0.05的显著性水平，说明不同单位性质的公务员在此维度上存在明显差异，表现为县级公务员在相应维度的均值显著低于省级单位公务员（P=0.039）。成就感降低维度上，省级公务员的得分显著高于县级（P=0.011）。这与成锡锋[10]的研究结论一致，这首先与我国的行政权力较为集中有关，基层单位的自和控制权都较低，使得公务员在工作中使用有限的职权却承担着较大的责任，造成基层公务员的职业倦怠感。此外，基层的乡镇机关职业倦怠感高还可以归因于其工作的特性，基层单位的工作一般较为具体和琐碎，直面的矛盾和困难也多，加上拥有的解决问题的资源有限，从而造成职业倦怠感加深。
3.工作压力、应对方式对职业倦怠的影响
本文采用逐步多元回归分析，探究工作压力对职业倦怠的影响以及社会支持与应对方式在其中的调节效应。对于多元回归分析中可能存在的多元共线性问题，采用容忍度及方差膨胀系数（VIF）进行检验。对模型中的变量检验结果表明，变量的容忍度很大，而方差膨胀系数较小，因此认为模型不存在高度的线性重合问题。
当职业倦怠及其三个维度分别作为因变量时，工作压力均与上述变量显著正相关，说明工作压力越大，职业倦怠程度也越高，相应的情绪耗竭、人格解体和成就感降低等症状也越明显。当社会支持进入模型之后，社会支持与职业倦怠及其三个维度都表现出显著的负相关关系，社会支持的水平越高，职业倦怠水平会相应减弱。
我们的研究显示公务员的工作压力与职业倦怠之间存在显著的正相关关系，这与众多学者的研究结论一致。Palazzo将工作压力看作是影响公务员的最为重要的因素之一，认为公务员的工作环境对其有重要的影响，紧张的工作环境对公务员存在负面的影响。[11]Gray在探究工作压力和个体的社会资源对护理工作者职业倦怠影响的研究中指出，工作压力的工作过劳、缺乏工作控制等维度对职业倦怠存在正向的影响。[12]石林也对此作出了相关总结：工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机，并出现离职倾向和情感衰竭。[13]我们还进一步考察了工作压力各个维度和职业倦怠各维度之间的关系，上级领导维度对职业倦怠各维度的解释变异量最大，其次是职业前景。从我国公务员的人事体系来看，公务员的自主管理和下层公务员的参与非常有限，常常受到上级领导的约束和干预，这在一定程度上限制了他们的创造力，同时需要在维护与上级领导的关系上耗费巨大精力，此外，我国公务员职业发展渠道单一，公务员的成长发展及物质待遇等直接与职务相关，因此，职业发展前景也成了广大公务员的压力来源，另外，我国公务员的晋升机制和竞争平台不够健全，这些必然造成公务员职业发展方向的模糊，对未来的发展失去信心，继而导致职业倦怠（见表1）。
社会支持对职业倦怠表现出稳定而显著的负相关关系，即社会支持水平越高，职业倦怠及其三个维度的程度降低。社会支持的主要作用在于对个体的身心健康有普遍的增益作用，拥有稳定而良好的社会支持系统能够为个体提供积极的情绪体验和稳定的社会性回报，如归属感、安全感等，避免由于压力源的增加造成职业倦怠程度的加深。学者的研究佐证了社会支持的对职业倦怠的影响。如朱林仙发现大学生社会支持越高，压力体验则越低，同时社会支持的程度可以负向预测大学生的学习倦怠感。[14]张昊智研究发现教师的组织支持感与职业倦怠的三个维度均呈现负相关关系。[15]
表1 多层回归结果及应对方式的调节效应
注：“*”表示0.05水平显著；“**”表示0.01水平显著；“***”表示0.001水平显著。控制变量中省略的包括男，未婚，大学本科和地市，
4.应对方式的调节效应
当职业倦怠及其各维度作为因变量时，应对方式与工作压力的交互项在0.05的水平上显著，说明应对方式对工作压力与职业倦怠的影响起到显著的缓冲作用，为了进一步分析交互效应项的影响，将应对方式分为高分组和低分组，结果表明，应对方式的低分组中，职业倦怠对工作压力的简单斜率是0.10，应对方式高分组中职业倦怠对工作压力的简单斜率为-0.064；应对方式低分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.327，应对方式高分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.755。斜率检验发现，低分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系不显著，高分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系显著（P=0.005）。无论低分组还是高分组的应对方式个体，工作压力与情绪耗竭的关系显著。
图1 应对方式对职业倦怠的调节作用
注：实线表示应对方式低分组，虚线表示应对方式高分组
根据图1可看出，当工作压力水平确定时，应对方式的得分越高，表示应对方式越积极，高分组应对方式的个体相应的职业倦怠水平越低。我们也分析了应对方式对情绪耗竭的调节作用，其结果表明，当工作压力水平一定时，高应对方式水平的个体情绪耗竭的程度低于低水平应对方式的个体，此外由于高水平应对方式组的情绪耗竭对工作压力的斜率绝对值较大，因此当工作压力增加时，应对方式水平高的个体情绪耗竭的程度下降更快，可以更好地缓解身心疲惫的感觉，分析结果说明良好的应对方式无论是压力高和压力低时均可以使压力反应降低，并且应对方式高分组可以使职业倦怠和情绪耗竭下降的幅度更大，因此应对方式在工作压力与职业倦怠间具有显著调节效应的假设得到支持。
研究也考察了社会支持的调节效应（限于篇幅具体的分析步骤及结果未在文中报告），分析结果表明，社会支持与工作压力的交互项在模型中均不显著。已有研究表明，一个集成的社会网络可以帮助避免负面的经验（如经济和法律问题），因为大型的社交网络可以为个人提供定期的积极的体验，缺乏稳定的社会网络则会增加心理和生理障碍的可能性。社会支持对公务员职业倦怠的调节作用不显著，首先表明了工作压力和社会支持对于职业倦怠的影响是相互独立的，工作压力能正向预测职业倦怠，社会支持能负向预测职业倦怠。社会支持对工作压力与职业倦怠的影响中未能表现出显著的调节作用可能受限于其本身的主效应。此外，梁宝勇指出刺激物本身的性质和特点、当事人的心身特点和环境因素共同决定心理应激的反应。[16]个体对社会支持的感知并不完全等同于实际所获得的社会支持。具有较低社会支持感的人对他人的评估比较消极。因此，社会支持对工作压力对职业倦怠的影响没有表现出显著的调节作用，可能是因为工作压力与职业倦怠的关系还受到公务员本身性格特点、人格特征的影响。另外，温忠麟等认为理想的调节变量与自变量和因变量的相关不大，但是社会支持与工作压力和职业倦怠都表现出显著的相关性，这也可能是社会支持调节效应不显著的原因。[17]
研究结果表明，应对方式对职业倦怠的主效应显著，且应对方式与工作压力的交互项在对职业倦怠及情绪耗竭的回归中显著，表明其调节效应。这与相关学者的结论一致，Peju kovi在研究医生的性格特征与应对方式对职业倦怠的影响中发现承受高压力的医生更容易表现出职业倦怠的症状，但是不同个性特征的医生会采用有差异的应对方式做出反应，从而职业倦怠的程度有所不同，当个体感知压力水平超出了自身的应对能力时，倾向于采用规避压力的方式，因而倦怠感也更强。[18]李晓雯发现护土的主动应对策略与职业倦怠感呈现负相关关系，被动应对策略对职业倦怠的影响则相反。[19]Shin通过9729名参与者探究应对策略与职业倦怠三维度的关系，研究发现问题导向的应对策略与职业倦怠负相关，情感导向的应对方式与职业倦怠正相关，寻求社会支持、重新评估和宗教的应对方式与倦怠负相关。[20]这提示我们，当公务员面临工作压力时，要尝试采取积极的应对方式缓解压力的不适感，而不要消极地回避压力。通过积极主动的应对如调整自身的期望，尽量看到工作中积极的一面，或者将压力和负面情绪向他人宣泄。总之，通过积极的应对方式排解工作压力对身心的负面影响，减少职业倦怠感。
三、公务员职业倦怠的缓解之策
本文的研究结果表明，我国公务员群体的职业倦怠状况高于平均水平，社会支持对公务员职业倦怠具有直接的负向影响，应对方式则对职业倦怠起到良好的调节作用。因此要降低公务员的职业倦怠感，需要从根源处入手，减少工作压力的来源，还可以利用社会支持及应对方式的作用来减低职业倦怠。
（一）减少公务员的压力源，缓解职业倦怠感
针对工作压力的诱发因素，应该加强公务员在工作中的工作控制，增加普通公务员参与决策的机会，减少上级领导的干预，在提出相应工作要求的同时应当赋予他们相应的职权，以便更有效率地开展工作。同时，“工作性质”体现了公务员群体工作的特殊性。“某些场合必须喝酒”，“有时候不得不说假话”等凸显了公务员队伍的某些弊端，职业前景是影响公务员职业倦怠的重要因素。因此，在减少职业前景对职业倦怠的影响上，需要完善公务员队伍的绩效考核体系，设立科学的绩效考评指标，职位的升迁应当以公务员的专业、学历、资历等参考依据，重点考察公务员的能力和工作表现，激发公务员的内在动力，提升工作绩效。
（二）加强公务员的社会支持，培养健康积极的职场心态
强化对公务员的社会支持需要注重从主、客观两个方面考虑。一方面，社会支持从容观支持的角度而言，应该结合公务员自身特点，设计具有针对性的人才培养计划，充分发挥其才能；提高工作内容的灵活性，减少重复性工作；还可以设立专门的公务员心理辅导部门；提供学习培训机会，丰富其工作内容，另―方面，从主观支持的角度来看，个体感知到的主观支持存在显著的差异，因此应该强化公务员为民服务的责任意识，将服务理念贯穿于平时工作之中，努力承担工作职责；养成积极乐观的心态，提高面对工作的抗压性，养成良好的应对心态和习惯。
（三）培养积极的应对方式，缓减工作压力的影响
应对方式在压力对职业倦怠的影响中扮演着重要的角色，具有缓冲压力负面影响的作用，因此应该优化组织管理，为公务员搭建心理健康教育的平台，培养其心理健康意识，组织相关人员进行应对职业倦怠或其他心理问题的指导，进行应对干预训练，培育公务员积极的应对方式。总之，结合公务员自身和相关组织的努力，有效预防和应对职业倦怠。
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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style
Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan
国内外大量研究发现，护士的工作满意度较低，容易产生职业倦怠感，造成护士的离职。工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反应。护士工作满意度不仅与工作本身及工作环境有关，也受个人、家庭及社会因素的影响。本研究利用深度访谈的方法调查了9名上海市综合医院重症监护病室护士的工作满意度情况，现报告如下。
1对象与方法
1.1研究对象首先在上海地区随机抽取9所二级和三级设有重症监护病室的综合医院，在每所医院的重症监护病室随机抽取1名护士作为被调查对象。受访护士的一般资料见表1。
1.2研究方法本研究采用质性研究中的现象学研究方法，通过深度访谈法搜集资料。本研究访谈提纲中的主要问题有:您如何看待自己的工作;您这份工作的待遇如何;工作与生活之间是否协调;您与同行之间的相处;您对护理管理的看法;您如何看待护士这份工作;您觉得重症监护病室和院内的其他科室比有那些不同;在这个环境里工作您体会最深的是什么;您是否喜欢现在的工作;您对现在的工作是否满意。访谈的地点选择病房内单独的房间，在不受到外界干扰的情况下征得被访谈对象的同意后，根据访谈提纲对9名护士进行了访谈录音，访谈时间为30-45 min。
1.3资料整理访谈结束后及时将录音资料转化为文字资料。具体步骤为:转化一阅读原始资料一登录一寻找本土概念一建立编码和归档系统一描述一组织巨。资料分析时，尝试融人被访者的经验，不受既定研究规则的限制。
2结果
2. 1工作量大，身心疲惫
2.1.1人员不足，工作负荷大9名护士都提到工作量太大，护士的人员不足。2号护士说:“我们的编制应该是12名护士，但是现在加上护士长也才10名，平时就9个护士在倒班，所以大家都感觉非常疲倦”。5名护士强调说:“我们人力不足，平时工作量很大，上班时几乎都是小跑着的，下班的时候都是腰酸背疼、筋疲力尽，回家除了睡觉什么心思也没有了”。4号和5号护士提到:“经常很难按时下班，每次下班都要比正常的晚1h左右，要是赶上抢救患者那更不知道要拖到多晚才能下班”。
2.1.2生活护理过多重症监护室是相对封闭的科室，平时很少有家属探视和陪护，患者的一切需求都由护士帮助完成。相对其他科室患者的生活护理内容多，也无形中增加了护士的工作量。6号护士这样形容:“我们要每分每秒地盯住患者，患者家属不在身旁，患者的事情都要我们来做，有什么要求都要满足他们”。
2.1.3书写工作过于繁琐访谈过程中，笔者了解到，重症监护室的患者都属于特别护理，需要书写的护理文书很多，极大地增加了护士的工作量。4号护士说:“每天就光处理医嘱录人电脑、做记录的工作就需要一个人，这个人除了干这个其他的什么也做不了了”。
2.1.4假期少重症监护室的护士工作量大、人员不足，平时很少有假期。有5名护士都提到了自己很多年都没有休过假。9号护士这样说:“五一、春节我们都要正常排班的，根本不可能休国家法定的假期。每到过节放长假的时候心里都非常难过”。
2.2工作待遇差、压力大，人员不稳定
2.2.1待遇差9名护士在访谈中都强调重症监护病室的护士相对其他科室工作量要大很多，但是工资待遇和其他科室基本一样。访谈时，5号护士说:“我们平时都是超负荷工作的，我看的一本书上(张伟英主编的《实用重症监护学》)统计过关于重症监护室的护士工作量问题，书上说每个护士每天满负荷的工作量是40至50点，而我统计过，我的每个班次的点数是127点。但是我的工资收人却和其他科室没有什么明显差别，这样让自己感觉到心理非常的不平衡”。
2. 2.2工作压力大随着危重症医学的不断发展，要求重症监护室的护士也要不断提高自己的业务水平，因此，护士感觉工作压力非常大。4号护士这样描述自己平时的工作:“患者的病情重，在病情观察上要特别的细致，觉得责任非常重大。所以，上班的时候我们的神经都是崩得很紧的，一直都处于高度紧张状态。有时候到后面的精力就比不上开头了，要是碰上抢救的紧急情况，状态不好就容易出错了，所以感觉工作压力非常得大”。访谈中，有6名护士都反复提到了自身健康的问题。她们普遍反映“在这样的环境中工作对自己的健康很不利”。访谈时，6号护士这样描述:“我们的工作量在不断加码，但是给我们的人员却不增加，这样不断增加的工作量让我们的身体吃不消。我来这里时间不是很长，已经开始有颈椎病了，那些在这里时间长的老护士就更不用说了”。
2.2.3人员不稳定重症监护室多是危重患者，对护士急救护理的要求很高，而一名合格的重症监护室的护士是需要经过专门培训后才上岗工作的。但是很多医院由于重症监护室的护士流动性大、人员不足，医院为了满足工作的需要，往往从各个科室直接抽调人员来重症监护室工作。在访谈中，9名护士都表示自己来重症监护室工作前未经过专门培训，是从其他科室调过来的，并有不少人是非自愿的。5号护士这样描述自己来重症监护室的经历:“去年这里的护士快要走光了，医院开始在各个科室挑人来补充，刚开始的时候是(要求个人)主动报名，医院当时做了很大的宣传(略)，结果没有人来，后来没办法了就开始在各个科室选人。我以前是在骨科工作的，当时到骨科选人时我被选到这里来工作，我是非常不愿意的，但是没有办法”。
2.3特殊工作环境的影响
2，3.1特殊、封闭的工作环境不利于护士的健康重症监护室是个特殊的且相对封闭的环境，和其他病室相比，其室内的空气流通性差，很多病菌易存留其中，护士长期在这样的环境中工作，对自身的健康有不良影响。5号护士说:“这段时间我们科室感冒的人很多，一旦得了感冒很长时间也不好，这个环境的空气不好，在这里呆着很容易交叉感染，加上平时累，得了病也得不到充分的休息，所以一般都要拖上1个月才能完全好”。
2.3.2特殊的职业体验重症监护室的护士经常参加患者的急救，有更多的面对生死的机会，这样的工作体会使她们对自己的这份职业和其他科室护士有不同的感受。在访谈中，笔者体会到:重症监护室的护士们虽然感觉到自己的工作辛劳、待遇上不尽人意，有很多的怨言，但是一旦提到自己曾经抢救的患者，她们都有着深深的职业自豪感。7号护士这样描述:“其实，从某种意义上来说我是喜欢在重症监护室工作的，虽然辛苦，但是每当我看见自己能把那么重的患者从死亡线上拉回来，看见他们从一个昏迷的患者恢复到一个健康的人走出医院，我觉得自己的付出是值得的，我会为自己的职业感到深深的骄傲和感动”。另外，6号护士对自己的工作体会有着不同的见解:“虽然在重症监护室工作更能体现护士的价值，但是我觉得往往在普通病房的护士有更强烈的自我满足感。原因是我们在这里工作虽然很辛苦，但是患者和家属看不见我们的工作。这里的患者一般都处于昏迷或昏睡状态，也根本不会注意到我们的工作。我在胸外科的时候，问过一个从监护室转出来的患者监护室和病房的护士那个更好，他回答我病房的护士好，监护室的护士都不管我们。其实监护室的护士每天24 h都在观察患者的病情变化，但是患者却感觉不到我们的关心。所以我们的感觉很差，对这个工作的满意度是很低的”。
2. 3. 3护患沟通机会少重症监护室收治的患者病情重，几乎都没有家属的探视制度，护士和家属接触的机会很少，长期以往会造成重症监护室护士的护患沟通能力降低。另外，因为重症监护室的护士平时工作非常紧张，她们也很难真正腾出时间来和患者或家属进行沟通。3号护士这样说:“长期以来我们的护理工作量很大，来了就开始一直不停地做事情。病房内的护士一般先会学习怎么和患者及家属沟通，而我们没有机会和时间这样去深人接触他们，锻炼的机会少;另外，我们在培训时也只是注重技术和理论的培训，与人沟通方面的培训很少”。
3讨论
3. 1医院管理者应充分关注这个特殊的职业群体护士的工作满意度低，留职倾向差，护理队伍不稳定，护士人员数量的急剧减少，已成为一个世界性的问题。据2005年香港医院管理局统计，19. 0%以上的护士低于5年护龄，50%的护士低于10年护龄。重症监护室的护士作为护士行业中的特殊群体，医院管理者及护理管理者更应高度重视这一职业特点，在制定相应的政策上给予关注，提高她们对本职业的工作积极性，减少护士的流动性。
3. 2根据工作特点进行任务分配和工作内容的设计研究结果表明，工作的依存性和自主性对工作满意度有很大影响。访谈中有9名护士都提到医院管理层对护士关注太少，在重症监护室这样特殊的工作场所，管理者对工作任务的分配和工作内容的设计没有特别的体现。现代护理管理者已注意引人人本化管理理念，对排班等各项护理管理细节进行调整，在一定程度上减轻了护士的工作压力。但是管理者常常忽略了不同科室之间的差异性，对于一些特殊的科室没有体现出管理制度的特殊性。各级护理管理者应根据工作场所的不同采用不同的激励理论，通过有针对性的激励措施，调动护士的工作积极性，扩大护士长、护士的自主性，有效提升护士的工作满意度。
3. 3减轻工作负担，提高护士福利待遇所有的访谈者都提到护士数量少，工作量大，福利待遇差。根据国家相关政策规定，重症监护室的床位和护士的比例应达到1，2，但是上海市各个综合医院重症监护室的床护比均远远低于这个比例。因此，应采取有力措解决人员不足的问题，减轻护士的工作负担。著名管理学家波特和劳勒指出:直接决定员工“努力”的因素是员工所得报酬的价值和通过努力能获得相当报酬的比率。护理管理者应在夜班费津贴、特殊岗位津贴中对重症监护室的护士给于倾斜，使其感觉到自己多付出的辛苦得到了回报，以调动她们的工作积极性，同时多为护士创造奖励、培训、晋升的机会。
3. 4完善重症监护室护士的选拔制度，增加专业护士的培训访谈中，护士们经常提到自己到重症监护室工作的经历，她们认为医院应该设立一个完善的重症监护室护士的选拔制度。对于这样一个技术要求高、工作压力大的科室，医院管理者应充分考虑到工作环境的特殊性，挑选那些技术水平高、身体素质好、能够耐受压力和挑战的护士到重症监护室工作。危重病医学是一门发展迅速的学科，为更好地适应医学模式的发展，医院应定期送护士去参加培训，补充新知识和新技能，以能更好地适应自身职业的发展。
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24～48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名；对照组年龄，23～50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入组测评 在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert 6级计分法，1～6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20～120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。
1.2.2 培训方法与内容 研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。
1.2.2.1 初级技术职称护理人员（含护士、护师）培训 （1）培训内容：该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主，外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在省级杂志上，参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名；常用的护理技术操作合格率100%。
1.2.2.2 中级技术职称护理人员 （1）培训内容：专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识，使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动；促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性，恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样，呈现“一字，十字，米字”型。②量化目标：通过培训每人撰写并在国家级杂志上发表不同内容的学术论文2～3篇，主持完成市级不同类型科研项目1项，参与完成不同类型省级科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项专科护理技术操作合格率100%。
1.2.2.3 高级技术职称护理人员（含副主任护师、主任护师） （1）培训内容：专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。（2）培训目标：①考核目标：通过培训，提高其完成高、新专科护理能力，解决疑难问题能力，护理教学与科研能力，精通本专业业务，掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力，提高其组织管理能力。②量化目标：通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3～4篇，主持完成省级不同类型科研项目1项，参与完成省级不同类型科研项目1项，且署名在前3名；常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。
1.3 观察指标 该研究实施1年后，于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括：两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较；两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较，并分析其影响机制。
1.4 统计学处理 采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，P
2 结果
分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。
3 讨论
随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。
本研究结果显示，研究组护理人员实施培训后，不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高，比较差异均有统计学意义（P
3.1 分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容，有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨，自我定位，即通过“你是谁”，促使护士个体不断地认识自我，完善自我，发掘自我潜能，从而获得自我竞争优势，拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中，通过目标要求，激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要，从“我是谁”出发，认识自我，进行科学、合理的职业生涯规划与管理，并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量，并通过考核目标和量化目标，使促进职业成功的动机水平得到具体的体现，或以论文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入，促使护理人员个体与组织建立共同愿景，并树立远大理想和共同目标，形成有凝聚力的价值观，为不同技术职称护理人员带来希望。同时，个人通过学习认清了自我，并在组织中找到自我的目标，把个人和组织结合在一起[18]，不断充实自我并以此获得才能和知识，促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。
3.3 有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值！常言道，没有优秀的个人，只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里，才能促使个体的价值最大化。所以，通过分层级目标培训的实施，所有被试对象均将得到不同程度的锤炼，而表现为出类拔萃，继而涌现出更多的优秀的护理人才，甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得，必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在，我思故我新”的思考，拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌，保持积极的态度投入临床护理工作，将高质量的护理服务回馈于社会和患者。
3.4 在临床护理工作中，不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑，分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量，促使护理人员进行积极归因，学会进行自我心理调节，克服困难，应对挫折。并不断充实自我，发展自我，获得最新的知识和技能，从而促进职业成熟和职业成功，实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。
3.5 通过分层级目标培训，研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得，将直接间接地促使护理人员，在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能，展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识，积累自我资本和竞争实力，以及致力于临床服务的内驱力。
总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
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（一）职业认同概念界定
目前，文献中尚无职业认同的统一定义，比较有代表性的是以下几种：尼米（Niemi）认为，职业认同是职业人的自我概念，一般在长期从事某职业活动的过程中，人们对职业活动的性质、内容、社会价值和个人意义等熟悉和认可的情况下形成，是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础，也是自我意识在职业领域逐渐发展的过程[1]。斯凯因（Schein，1978）认为，职业认同与人们如何区分、比较自身与其他团体的个体相联系，它包括对职业实践的理解、对个人才能的发展和职业价值的感知[2]。Tickle（2000）认为，“职业认同受其他人设想和期望的影响，同时还包括个体以实践经验和个人背景为基础去发现其职业和生活中什么是最重要的”[3]。迈克高文等人（McGowen&Hart，1990；Hall，1987；Watts，1987）将职业认同具体描述为“在一个职业群体或团体中，成员共有的态度、价值、知识、信念和技能”。它是一种与主体接纳的工作角色相联系的主观自我概念，它与个体承担的职业角色紧密相关[4]。陈松云等将职业认同视为心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，是个体的职业社会化结果，它既是一种状态，也是一种过程[5]。“过程”则指个体从自身经历中逐渐发展、确认其职业角色的过程。“状态”指目前个体对其所从事职业的认同程度[6]。
总之，职业认同是指个体对所从事职业的肯定性评价，职业认同是个人职业规划的第一步，个人内在感知评价与其职业心理发展密切相关，直接影响其职业心理的成熟度。本研究认为，职业认同就是指在职业领域中的自我认同，它的发生和发展符合人们自我认同的规律。
（二）职业认同相关理论研究
1社会认同理论
社会认同理论又名社会比较理论，起源于20世纪70年代初期，由Tajfel提出，他将社会认同定义为“个体认识自己所属的特定社会群体，也认识到作为群体成员带给自己的意义情感价值[7]”。他认为社会认同是一个人自我概念的重要组成部分，会影响到个体的社会态度和行为。社会认同理论试图解释个体所获得的对自己所在群体成员身份的认识，是如何影响个体的社会知觉、社会态度和社会行为的。个体总是争取积极的社会认同，若个体没有得到满意的社会认同，个体会离开原来的群体或尽力加入积极的社会群体。
2组织认同理论
“组织认同”一词最早由March和Simmon（1958）提出[8]，Simmon认为组织认同是一种组织影响的内在方式，在个体的态度、习惯以及引导他们决定哪些是组织的优势的一种意识状态。Ashforth和Mael（1989）运用社会认同理论对其进行阐释，认为组织认同是以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种归属于群体的知觉。Ashforth和Mael认为组织认同归属于社会认同，是个体将组织作为认同的对象。它为个体提供一种与群体一致的感受，从而为个体提供一种组织态度和行为的基础[9]。
（三）职业认同的测量方法
目前国外的职业认同评估工具，多由组织认同的测评工具改编，关于职业认同的评估工具，大体可分为两类，一类是普适性的量表，可以用于多个职业领域的调查研究，另一类是专业型量表，即专门针对某种职业的量表。
专业针对性量表多见于护士、教师等服务性行业。如魏淑华[10]在其博士论文《教师职业认同研究》中编制教师职业认同问卷，经探索性因素分析共得到18个题项，采用1-5点评分，四个维度：角色价值观6个题项，职业行为倾向5个题项，职业价值观4个题项，职业归属感3个题项。经验证因素分析，各项指标拟合良好。
宋广文等自行设计了“中小学教师职业认同状况调查问卷”，该问卷共25个题项，包括教师对职业的认知、意志、技能、情感、价值、期望6个因素。采用五点计分[11]。
二高校辅导员职业认同问卷的编制
已有的国内外职业认同问卷大多是针对教师、护士、大学生等人群，并未发现有专门针对高校辅导员的职业认同问卷，故本研究结合高校辅导员实际工作情况，编制高校辅导员职业认同问卷。本研究预测被试选自哈尔滨师范大学、黑龙江科技大学、哈尔滨工程大学等十多所高校辅导员，共发放问卷232份，有效问卷200份，问卷有效率为86.2%。
（一）数据处理
回收数据，录入SPSS for Windows18.0和AMOS17.0进行统计分析。
在对问卷的36个项目进行分析时，经反向题目翻转后，进一步对问卷进行量的分析。本研究中运用项目于总分进行相关分析的方法即题总相关法来计算项目分数与问卷总分的相关系数。职业认同预测问卷各个题型的题总相关都大于0.19，因此此步骤不删题。
（二）探索性因素分析
本研究KMO检验值为0.911，Bartlett球形检验值达到极其显著水平，因此本研究数据适合因素分析。
采用主成分分析法对200份预测问卷的36个项目进行初步分析，36个题目的共同度，分析出初始因素负荷矩阵，再用斜交旋转法（Promax）得出旋转后的因素负荷矩阵。发现特征值大于1的因素有8个，可解释项目总变异的65.837%，通过观察碎石图发现，前5个因素的特征值有一个陡降，从第6个因素开始特征值分布变得比较平缓，每个因素对累积的解释总变异的百分比增加很少，分别抽取四五个因子进行结果比较，发现4个因子量表的结构比较合理，故决定抽取4个因子。
本研究主要根据以下三个标准对问卷项目进行删减：（1）共同度：如果项目的共同度小于0.40则删除此题。（2）交叉负荷值：如果一个项目在两个或两个以上因素上的贡献率小数点后第一位相同，就删除此题。（3）每个因子包含的观测变量个数要大于等于3个。经极大相等方差旋转，将负荷较低或在多个因子上的负荷无明显差异的项目剔除，本着用最少量的题目涵盖最全面的意义的原则，最后保留20个项目。20个题目的共同度均大于0.40，表明20个题项对总分的贡献都大于0.40，20个题目的信度为0.941，信度指标良好。根据量表结构及负载荷分为四个因素，总解释的方差累计贡献为65.862%，单个因素解释的方差分别为：40.518%、7.944%、6.513%、6.113%。
（三）验证性因素分析
验证性因素分析（confirmatoryfactor analysis，简称CFA）是在探索性因素分析基础上发展起来的，是对己有理论模型与数据拟合程度的一种验证，也是考察问卷结构效度的一条途径。运用验证性因素分析评价模型的适合性，一方面通过潜变量与观测变量之间的相关和负荷反映各因素之间的路径，另一方面通过拟合指标反应模型的拟合程度。在运用验证性因素分析评价一个模型的合理性时，必须检查多个指标，而不能仅依赖于其中的某一个指数。一般来讲，考虑的检验指标主要有以下几种：
（1）施测过程：正式施测被试选取多所大学的高校辅导员，共441份有效问卷。为进行模型修正前后的拟合度比较，此次施测采用探索性因素分析后得到的问卷。
（2）结果：对回收问卷用AMOS17.0进行验证性因素分析。20个题项的问卷验证性因素分析拟合指数CMIN/DF=3.063， GFI=0.903，AGFI=0.862，IFI=0.906，CFI=0.927，RMSEA=0.068。结果表明，个项目对所属因子的路径系数均达到显著，各因子间的相关较高。各项拟合指数也达到要求.
最终的“高校辅导员职业认同问卷”共20道题目，四个维度，分别命名为：角色认同（包含5个题目）、职业归属感（包含6个题目）、职业价值观（包含5个题目）、职业行为倾向（包含4个题目）。高校辅导员职业认同问卷具有较好的结构效度，实际测量的数据与理论构想能够符合，该模型可以被接受。
（四）问卷的信度检验
对最后确定的高校辅导员职业自我概念问卷（20题）进行信度分析。采用内部一致性信度，计算克伦巴赫α系数，α=0. 907，大于0.90说明该问卷有较高的信度。
（五）问卷的效度检验
进一步对问卷的结构效度进行考察。计算各因子之间及各因子与高校辅导员职业认同总分之间的相关，两两相关均显著，各个维度与总分相关系数在0.526～0.822之间，为高度正相关，表明各因素与总分方向一致，表明各因素与总体概念一致。
总之，高校辅导员职业认同分为角色认同、职业归属感、职业价值观、职业行为倾向四个维度。编制的“高校辅导员职业认同问卷”具有良好的理论构想、良好的信度、效度指标，是研究高校辅导员职业认同的一个有效工具。
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职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面，包括职业需要、职业评价、职业动机、职业意愿、职业态度、职业理想等内容。低年资护士处于工作初期，刚刚完成了学校教育，在学校、课堂形成的理想价值观和日常工作实践之间存在明显的差距。虽然低年资护士初步具有了自己的护理职业价值观，然而现实工作中，专业和组织方面的因素不断地、影响着他们的价值观，如时间压力、角色的限制、人手短缺、工作超负荷等。由于专业和组织因素限制了低年资护士价值观的落实，无论士气、工作满意度和忠诚度方面都受到了影响，导致职业倦怠现象较为普遍，离职倾向较高。因此，有必要探讨低年资护士的职业价值观特点以及存在的问题，分析相关影响因素，提出可行性建议，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。
1对象与方法
1.1对象
2008年11月随机抽取扬州市1所三级医院，4所二级医院的低年资护士(本研究将工作年限镇3年的护士定义为低年资护士)344人为研究对象，其中三级医院173人，占50.3%，二级医院171人，占49 . 7 0r6。调查护士年龄19 }-28岁，平均(22 . 262士1. 697)岁，其中女性343名，男性1名。
1.2方法
调查工具:①护士职业价值观量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年编制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)护士职业价值观量表，国内研究者已对该量表进行了本土化研究，可以用于测量国内护士职业价值观。该量表分为照顾提供，行动主义，责任、自由、安全，信任4个维度，26个条目，每个条目均采用Linkerr S点计分，均是正向计分，从“不重要，有点重要，重要，非常重要，最重要”分别是1一S分，得分越高，职业价值观越积极。②护士职业价值观影响因素问卷。自行设计，从影响职业价值观的因素(包括家庭、医院、社会)人手，针对低年资护士这一群体进行问卷的设计研究，并邀请护理专家对问卷进行效度测定，根据专家意见进行修订。然后运用问卷进行预调查，测量问卷的信度。预调查显示护士职业价值观影响因素问卷的Cronbach’s a值为0.919。根据预调查结果进行问卷修订，最终形成问卷。
调查方法:问卷采用不记名方式，说明填表要求。发出问卷363份，回收有效问卷344份，回收有效率94.8%。
统计学方法:资料采用统计描述、单因素方差分析和多元回归分析。全部数据运用SPSS 1S. 0软件进行数据处理。
2结果
2.1低年资护士职业价值观的测评结果
分别计算出每一条目的得分均数，得出护士职业价值观26个条目的均数排序(见表1)。
计算出每一维度的均数，发现维度4“信任”的均数最高，为3. 786士0. 109，其次为维度1“照顾提供，’(3.637士0.236)。维度2“行动主义”均数最低，为3 .404 1 0 . 226。
2.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析
将低年资护士职业价值观各维度按医院等级、目前所在科室、是否是独生子女、婚姻状况、来源、父母的文化程度、第1学历、职称、劳动关系进行分组比较。研究发现，不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义(P>0.05)。
不同医院等级职业价值观维度比较:研究结果显示，不同医院等级护理人员职业价值观维度1“照顾提供”比较，二级医院171例，“照顾提供”维度评分为3.661土0.928;三级医院173例，“照顾提供”维度评分为3. 442 1 0. 7560 2者比较差异具有显著性(P
不同科室职业价值观维度比较:研究结果显示，不同科室护理人员职业价值观维度2“行动主义”比较，差异具有显著性(P
不同第1学历职业价值观维度比较:中专132例、大专139例、本科73例不同第1学历护理人员职业价值观维度4“信任”评分分别为3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。结
果显示，差异具有显著性(P
不同最后学历职业价值观维度比较:研究结果显示，不同最后学历护理人员职业价值观维度4"信任”比较，中专121例、大专142例、本科81例评分分别为3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差异具有显著性(P
2.3低年资护士职业价值观的多因素分析
以护士职业价值观均分为因变量，以护士职业价值观影响因素问卷条目作为自变量进行逐步回归分析，筛选出对护士职业价值观均分有影响的因素，结果见表3。
3讨论
3.1低年资护士总体职业价值观分析
本次调查显示，扬州市二级、三级医院低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，各条目的均分值为3 . 023— 3 . 919 ， 4个维度的均分值为3.404 —3. 786。“保持患者对医护人员的信任”是本次调查对象对护士职业价值观认同度最高的条目，这是因为护理工作是护士与患者为了医疗护理的共同目标而发生的互动过程，在这一过程中保持患者对医护人员的信任是建立良好的护患关系的前提，也是保障护理工作顺利开展、满足患者健康需求的前提。所以调查对象对“保持患者对医护人员的信任”价值观呈现出较高的认同。但调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”这一条目认同度最低，这是因为大多数护士认为护理人员日常护理工作的主要实质内容是给患者提供健康照顾，而认为“参与同事之间的互相测评活动”并不是其主要工作内容。本次调查对象是低年资护士，均不是护理管理者，极少有意识、有机会参与同事之间的评估活动。所以调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”价值观呈现出较低的认同。同事之间的评估活动是同事之间相互沟通、交流，消除隔阂、屏障，互相帮助提高的一个平台，而本次调查对象认同度低，值得护理管理者及护理教育者重视。
3.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析
不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义;不同医院等级、科室、第1学历、最后学历、职称、劳动关系职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义。提示护理管理者应更注重对三级医院、急诊科、输液室、本科学历、护师职称、编外护士的干预，使其稳定专业思想。
3.3影响低年资护士职业价值观的多因素分析
个体因素对职业价值观的影响:表10显示，对未来是否有职业规划是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。科学合理的职业生涯规划能使护士个人发展目标与医院发展目标相联系并协调一致，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。此次调查显示，仅6.98%的低年资护士对未来有职业规划，提示护理管理者应引导低年资护士开展职业生涯规划。
医院因素对职业价值观影响:表10显示分层次使用、自主学习时间、收人与付出相符度、发挥潜能是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关，提示满足他们的这些需求将有利于其职业价值观的稳定。①分层次使用。根据资历的高低(学历、职称)使用护士后能使护士的自我成就感增强，工作主动性、积极性提高。职业价值观测评中，仅13. 95%低年资护士认为医院能根据资历的高低(学历、职称)使用护士，提示医院应分层次使用护士。②自主学习时间。护理工作需要不断充实新知识，低年资护士刚刚走上工作岗位，求知需要更强，如果自主学习时间太少，将会导致求知需要受挫，其它需要的满足也会受挫。本次测评显示，仅13 . 95%低年资护士认为自主学习时间多，提示护理管理者应给予低年资护士充足的自主学习时间。③收人与付出相符、发挥潜能。Zysberg等研究认为个体职业选择的主要动机是生存需要和自我实现，而本次调查仅57. 55%低年资护士认为收人与付出相符，9. 89%护士认为从事护理工作能发挥自身潜能和实现工作上的期望。低年资护士认为护理职业不能满足其自我实现需要，这必将影响其职业价值观。
社会因素对职业价值观影响:表10显示杰出人物宣传是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。本次调查仅21.8%低年资护士认为社会对护理专业方面的杰出人物的宣传到位，提示社会应加强这方面的宣传。
3.4建议
1 聘用护士存在的问题
由于聘用护士的管理模式、身份、待遇、人生观、价值观倾向不同，使他们在工作中思想不稳定，竞争意识不强，职业归属感不强，自我保护意识不强，缺乏科研意识，给病房的护理工作带来了很大的安全隐患，同时也给病房管理带来了许多困难。主要表现在以下几个方面。
1.1 思想不稳定，导致人员流动性大 新聘的护士刚从学校毕业，到军队医院应聘，由于受人事制度的制约和传统思想的冲击，感觉自己是临时工，只是到军队医院来过渡，学到技术以后只要有好的工作岗位及单位，她们就会跳槽。社会环境就业理念的改变及市场的需求也为护士再就业提供了很多契机[2]，再加上年轻人可塑性较强，护理又是卫生保健行业中压力最大的职业之一。高强度的工作压力容易使护士产生思想不稳定[3]。工作8年以上的聘用护士，由于具有大型综合医院的工作经验，再加上通过自己的努力取得了本专业更高层次的文凭和接受了系统的专业知识培训，很注重自身价值的体现。他们想通过流动达到增值的目的。由此就决定了聘用护士群体本身就潜伏着较高的流动性[2]，从而导致护理队伍的不稳定。
1.2 竞争意识不强，导致工作积极性不高 由于受传统观念的影响，重医轻护现象在一定程度上还普遍存在，许多医院为了适应医疗体制改革，名医、名刀成了很多医院追逐的目标[4]。再加上聘用护士大部分从事的是临床一线最累的护理工作，得不到医生及病人的认可;频繁倒班，在一定程度上产生了职业倦怠，从而导致聘用护士在工作中缺乏动力，缺乏激情;另一方面由于军队医院的工作环境比较优越，再加上军队聘用工作人员成分的多样化(返聘、退役、文员、地方聘用)，相互之间在待遇方面存有一定的差别。因此聘用护士在工作中没有上进心，缺乏危机意识，面对激烈的竞争和无情的市场经济，从不为自己的未来担忧。
1.3 基础知识不强，导致综合素质低 聘用护士均毕业于不同的学校，由于受学校规模、师资力量等条件的影响，他们的知识水平、业务素质存有一定差距[5]。护士一踏上工作岗位后，每天都忙于繁重的一线工作，由于人力资源短缺，无法指派他们出去进行系统地再学习，再加上轮班，更没有时间学习。现代临床护理工作溶入了大量的一些书本上没有的知识，如：人文学、社会学、行为学、心理学、自然科学、法律等领域方面的知识。如果护士自身素质不过硬，主动学习不够，其服务意识、服务观念、业务素质、技术水平与群众多元化健康服务需求存在差距，就导致护士的综合素质低下。
1.4 职业归属感不强，导致科研意识缺乏 由于受传统医学的影响，护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[4]。再加上医院及科室缺乏对聘用护士的职业规划，使得护士在工作中缺乏目标，缺乏思考。我国的护理教育没有职业规划这方面的内容，新聘用的护士踏入临床后没有这方面的意识;工作8年以上的聘用护士给自己做职业规划的时候，由于受自己所学知识的局限和自身条件的影响，往往不能给出一个令人满意的职业规划。如果护士在自己的岗位上没有自己的职业规划，那他肯定就没有职业归属感。缺乏职业归属感，护士在工作中就会得过且过，忽略工作中的经验总结，丧失了大量的科研原始资料，影响了整个护理团队的学术建设。
2 聘用护士核心能力的培养
2.1 进行职业教育，稳定护理队伍 从聘用护士踏进医院开始，就对他们进行入职教育及院源文化渗透，充分让他们感受到部队医院不同于其他医院的特点，让他们热爱医院及自己的职业，为自己从事这个工作感到自豪。护士长应正确地引导他们，平时工作中护士长有意识地灌输医院发展的一些理念，让每位聘用护士都来关注医院的发展，把个人目标融入医院的大目标中，人人都来参与到医院的建设中来。工作中大家都养成一种淡泊名利，淡化工作人员身份的氛围。聘用护士以平常心来面对身边的每个人。充分利用医院人力资源部这个平台，护士长为聘用护士呼吁一些医院和科室应该给他们的权利和福利，解除他们工作中的后顾之忧。护士长要随时掌握护士的思想动态，因护士这个职业是个高危职业，容易出现心理问题。护士长应每月与每位护士谈心，经常对他们进行心理疏导。护士长要充分尊重护士的人格，不要轻易伤害护士的自尊心，设法维护他们的自尊，让他们感到被理解、被尊重，不断地加强责任心[3]。护士长带领全体护士营造一个和谐的工作环境。让护士们在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓励，提高整个护理团队的凝聚力。让每位护士都愿意为这个团队付出，每位护士都具备爱岗敬业的奉献精神，具备高度的主人翁意识。
2.2 运用激励机制，提高聘用护士的积极性 运用目标激励机制，来调动护士工作的积极性、创造性，使护士在自己的岗位上实现自己的人生价值。护士长为每位护士制订年度工作目标，按工作量化评分法对每位护士进行月评和年度考评，优秀者予感情奖励与物质奖励相结合。护士长在有限的权力范围内，可利用的激励资源有奖金、推荐晋升、派出进修(学习)、评选先进等，充分利用这些激励资源，来鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感;同时要善于发现先进事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长要倾听护士的意见，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性[6]。重点要强调奖励必须公正和公开。让他们明白想干给岗位，干好有地位的用工原则，激发他们的工作热情，从而获得社会的认可和尊重，努力干好自己的本职工作。
2.3 重视培训教育，提升业务综合能力 针对不同层次、不同年限的聘用护士，护士长制订出各级各类人员的培训计划(长期和短期)，指定专人负责实施。采取规范培训与专科培训相结合的方式。如：见习期护士(新护士)着重培养职业素养，工作能力，技术操作，三基知识，采用分段制进行，每月确定一个考试主题，巩固在校所学知识，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作1～6年的护士，着重培训专科理论知识和专科技能，对专科的危重病人进行抢救配合及病情观察。同时运用护理程序指导平时的工作。采取院内轮转学习及自学，拓展自己的知识面，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作6年以上的护士，了解本专业的一些前沿动态，协助护士长较好地进行病房管理，总结经验，撰写论文。对临床工作中提出一些建设性指导意见。对护理本科生而言还须从事护理教学、护理改革、护理创新、护理研究等工作，积极配合医疗开展护理新业务、新技术。同时要对护士加强人文知识方面的学习，如：社会人文学知识、社交礼仪、职业服务礼仪，强化护士的现代护理文化意识。不断更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理讨论等形式，更新知识和技能，拓宽护士的知识面。同时护士长应针对当前医疗形势对护士进行一些热点问题的培训：加强护士法律法规的学习，定期组织病历讨论及护理纠纷案例的分析和讨论，结合本科工作特点，提出可能出现的护理安全隐患及防范措施;加强护士职业暴露防护相关知识的学习，让护士们重视工作中的安全问题，同时护士长提供一些安全的护理用具，如安全型留置针，戴手套进行各种有创的治疗及穿刺;保证护士处于安全的工作环境中。只有不断地对护士进行继续培训教育，护士的综合水平才能提高，才能适应快速发展的医疗水平。
2.4 重视职业规划，提升护理科研 科学规划聘用护士的职业生涯，提供护士锻炼成长途径。护士通过职业生涯规划，可以使自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会，树立科学的人才观，最终使自己走向成功[7]。护士在实现自己的职业规划过程中，首先会从临床工作开始，其次在工作中不断地积累经验、总结教训，最后到达职业的顶峰，这期间会总结探索出大量的科研资料，来有效地指导临床科研工作。特别是护理本科生，工作的重点应该放在护理科研上，多向本专业的医疗护理专家请教学习，注重国内同行间的学习和交流，及时汲取他们的好经验和方法，积极协同护士长进行科室的护理科研，提高科室的学术水平，逐渐形成自己的护理特色。
3 小结
总之，军队医院要想充分利用好聘用护士这支中间力量，就必须要不断地对其进行核心能力的培养，才能适应军队体制改革的形势。随着军队体制的改革，聘用护士还会大量地充实到我们的临床护理队伍中，如何用好聘用护士这群不为我所有，但为我所用的社会人，让他们在工作中既有动力又有压力，快速地成为医院护理工作的骨干力量，除了给他们提供良好的发展空间以外，还必须加强核心能力的培养。8年来，通过上述方法，聘用护士在思想行动方面还是有了明显地改变，没发生护士自动离职现象，工作的积极性日益高涨，工作的效率也日渐提高。相信通过我们护理同仁的共同努力，我们的聘用护士一定干出更加辉煌的成绩。
参考文献
1 任小红，朱海利.国内护理人力资源现状分析.现代护理杂志，2007，13(1)：47-49.
2 于冬梅. 军队聘用护士流失的原因分析与对策.解放军护理杂志，2007，24(8B)：57-58.
3 王雪文. 新形势下护士思想工作的难点与对策探讨问题.现代护理，2005，11(23)：2024-2025.
4 陈卫春.对当前护理工作的一些思考和建议.中华护理杂志，2006，41(5)：450-451.
结果
1 孕期护士面临的职业损害因素
1.1 机械性因素 包括注射器针刺伤、刀片划伤、玻璃器皿碎片的刮伤。这些机械性意外伤害是护理工作中比较常见的职业损伤，能够导致受伤者出血，且具有感染的风险。因为未经消毒的器具存在多种病毒及细菌，一旦裸露的伤口与这些病毒、细菌接触，造成感染的概率较高。据文献报道[2]，临床护士针刺伤率高达80.6%，其中74.5%被污染针头所刺伤，并已经证实20种病原体可经过针刺传播[3]。在这些意外伤害中，高危病毒具有潜在的重大威胁，如艾滋病(HIV)病毒、乙肝(HBV)病毒等，因此在平时护理过程中要时刻注意，要严格按照操作规范来处理器械，避免直接与未消毒的器具直接接触，如不慎发生刺伤或划伤，立即用清水反复冲洗，并用消毒液处理伤口后包扎，做好长期跟踪观察。
1.2 化学因素
1.2.1 化学药剂损伤 护理过程中经常使用的化学类药剂主要是消毒剂，如二氧化氯消毒剂，含氯类消毒剂，过氧化物类消毒剂，醛类消毒剂等。消毒剂在使用过程中会对人体的神经系统、呼吸道黏膜等方面产生一定的伤害。甲醛是一种极强的杀菌剂，但甲醛作为毒性较高的物质已经被世界卫生组织确定为致癌和致畸形物质，是公认的变态反应源，也是潜在的强致突变物之一。长期接触低剂量甲醛可引起慢性呼吸道疾病及水肿[4]，引起鼻咽癌、结肠癌、脑瘤、月经紊乱、妊娠综合征、引起新生儿染色体异常、白血病，引起青少年记忆力和智力下降。儿童和孕妇对甲醛尤为敏感，危害更大，因此，怀孕护士必须做好对应的防护措施，避免频繁接触这些有毒物质。
1.2.2 细胞毒素药物损伤 如果生物试验中涉及了细胞毒素类药物，例如一些化学疗法药物，这些细胞毒素类药物有极高的毒性;与微生物产品不同的是，它们不可以被福尔马林或过氧化氢中和。经常随着空气的流动，毒素颗粒通过空气流通分散到这个医疗空间中，通过皮肤或呼吸道进入到人体中，造成严重的伤害。尽管护士在护理期间接触的这些细胞毒素药物剂量较小，但长期接触后会在人体内造成一定的累积，危害作用更长远，容易造成流产和胎儿发育不全[5]等诱发因素。推荐使用生物安全柜、细胞毒素安全柜等具有隔离效应的设备。
1.2.3 有毒气体损伤 医疗场所弥漫着各种有毒气体，其中大多数的气体会对身体造成伤害，如福尔马林、麻醉废气等，对听力、记忆力、应变感知能力产生影响，特别对孕期护士能够造成极大的危害，如果长期在这种环境下工作，可引起流产、胎儿发育不全等。
1.3 物理因素
1.3.1 波源损伤 产生波源的医疗仪器不在少数，而这些仪器发射的电磁波、微波、声波对人体具有一定的伤害。电磁波和微波对人体的危害主要是热效应、非热效应和积累效应等。各国科学家经过长期研究证明：长期接受电磁辐射会造成人体免疫力下降、新陈代谢紊乱、记忆力减退、提前衰老、心律失常、视力下降、听力下降、血压异常、皮肤产生斑痘、粗糙，甚至导致各类癌症等;男女生殖能力下降、妇女易患月经紊乱、流产、畸胎等症。噪音不但对人体听觉系统有明显损害，对心血管系统同样具有损害作用，使血管平滑肌对缩血管物质刺激的敏感性增加，使血管收缩导致血压升高。长期在噪音下工作易引起疲劳、烦躁、头痛、听力下降和精力分散等[5]。
1.3.2 杀菌、消毒方法损伤 一般物理杀菌、消毒方法多采用紫外线或臭氧等，过量的紫外线照射可对人体的皮肤、眼睛、免疫系统等造成伤害。紫外线能破坏人体皮肤细胞，导致皱纹、色斑，使皮肤未老先衰，严重时产生日光性皮炎及晒伤，或皮肤和黏膜的日光性角化症，引起癌变。臭氧是一种强氧化剂，研究表明，空气中臭氧浓度在0.012 ppm水平时(这也是许多城市中典型的水平)，能导致人皮肤刺痒，眼睛、鼻咽、呼吸道受刺激，肺功能受影响，引起咳嗽、气短和胸痛等症状;空气中臭氧水平提高到0.05 ppm，入院就医人数平均上升7%～10%。对那些患有气喘病、慢性支气管炎的护士来说，臭氧的危害更为明显。
1.4 生物性因素 生物性因素危害主要针对一些传染源病毒，例如乙肝病毒、艾滋病病毒、禽流感病毒、结核菌等。据研究，含病毒浓度高的血液和体液依次为：血液、伤口分泌物、唾液、羊水等。含病毒浓度低的体液包括：尿、便、汗、泪、母乳等。眼、鼻、口腔暴露于污染的血液和体液而感染HIV的感染率为0.1%，皮肤暴露感染HIV的感染率为0.1%[7]，暴露于含HBV血液、体液，感染HBV比率为6 %～30 %;若HbsAg(+)、HbeAg(+)感染率更高[8]。
1.5 心理因素 孕期护士情绪容易产生波动，再由于心理负担压力、工作紧张等因素经常引起与职业有关的疾病发生，如高血压、血管紧张性头痛。随着人们生活水平的提高，对护理要求也日益增高，护理工作高负荷、高责任、高风险以及人际关系的复杂可造成护士职业倦怠，又常常因为应对各种医疗纠纷而使护士承受更多的精神压力，长期处于焦虑状态，使身体始终处于高度紧张，因此，及时调节护士的心理健康极为重要。
2 孕期护士个人身体防护对策
2.1 孕期护士职前教育 近年来，医疗系统广泛关注的重要问题就是职业防护，使医护人员充分认识到职业危害可能给护士带来的严重后果，从而增加他们的自我防护意识，必须对护理人员进行职业防护知识学习与培训。内容包括医务人员职业暴露、职业防护相关的法规;发生职业暴露后的应对措施;消毒隔离技术及制度;有关职业暴露和职业防护的最新进展。教育活动不是简单的应付，而要持续深入地进行，贯穿于日常护理活动中。并将护士的职业防护工作作为管理职责的一部分，制定合理有效的防护制度，督促大家严格遵守其操作规程。
2.2 加强管理 加强高危科室的管理，如手术室、感染科、急诊科等，都是对护士孕期安全的保障。怀孕护士应避免处理放、化疗药物及接触放射源。在危害孕妇健康的区域应有醒目标志，对科室使用的仪器、设备定期进行普查、检修，陈旧性噪音大的仪器设备尽量淘汰[9]。另外，应准备一些特殊的保护性器材，如：有效隔离微粒的口罩，对人体无毒、无害的消毒设备和消毒剂、防辐射的工作服等安全设施。
2.3 安排合理班次 有些医疗机构护士排班不合理，导致疲劳作业，工作效率低下，睡眠不足。孕期护士极为需要睡眠并保证足够的休息时间，不仅对体内胎儿的生长发育具有积极作用，同时减少了母体生殖内分泌紊乱、生理节律失调及其他由不合理排班导致的不良后果。
2.4 培养良好的卫生习惯 护士培养良好的个人习惯在医护过程中至关重要，如经常洗手、衣物消毒更换等。洗手是预防感染最简单、最有效、最重要的一项措施。在护理患者过后，将进行脱衣，洗手、消毒，带过的手套应做好相应处理。如果手有破损时，尽量戴两层橡胶手套，用过后及时更换。良好的个人卫生习惯不仅对自己而且对患者都是一种负责任的行为，应时刻养成这种习惯。
3 小结在我国，从事医疗服务行业的人群中，护士占有重要比例，为我国的卫生医疗服务行业作出了重要贡献，但由于其工作环境的特殊性，经常受到来自职业方面的伤害与压力，常常使护士处于焦虑、恐惧与精神紧张状态，这不仅对他们自身的健康存在威胁，更对护理工作存在极大的安全隐患，因此要排除来自外部的干扰因素，做好生活方面的细节工作，为他们营造一个健康、安全的服务环境，确保医疗护理工作顺利地展开。
参考文献
1 黄爱群.纺织厂工效学因素与女性生殖健康的流行病学研究.合肥：安徽医科大学硕士学位论文，2001.
2 毛秀英，吴欣鹃，于荔梅.部分临床护士发生针刺伤情况的调查.中华护理杂志，2003，38(6)：422
3 段慧，吕卫华.实习护生护理操作中发生针刺伤情况的调查分析及对策.天津护理，2004，12(6)：34.
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5 任小英，喻娇花，熊宇.不同科室护理人员被针刺伤现状调查.实用护理学杂志，2003，19(3)：61.
6 崔苏敏.护士职业性危害及自我防护.齐齐哈尔医学院学报，2004，25(3)：332.
2.中美护理研究生教育者与受教育者真实体验的质性研究
3.护理硕士研究生核心能力评价指标体系构建
4.护理研究生在读期间压力的质性研究
5.护理硕士研究生临床实践模式初探
6.护理研究生学术道德与负责任研究行为的培养
7.造口专业护理研究生培养模式的专家调查研究
8.国内外护理学专业学位硕士研究生的培养现状
9.护理学硕士研究生择业效能感地区差异研究
10.护理研究生对老年人及老年护理知识和态度的调查
11.对我国护理研究生教育中存在的缺陷与对策的思考
12.临床护理研究生的科研能力现状调查
13.我国部分高等医学院校在校护理研究生择业意向调查
14.护理学硕士研究生择业效能感年龄差异研究
15.护理研究生实践过程的管理探讨
16.案例教学法在护理研究生课堂中的应用效果
17.我国护理学研究生培养模式现状
18.护理硕士研究生科研能力的非智力影响因素分析
19.护理学硕士研究生择业效能感年级差异研究
20.基于研究生学位论文分析我国护理心理学研究的发展
21.护理研究生导师实践角色自评量表的编制与信效度检验
22.护理研究生双语教学方式及影响因素分析
23.面向21世纪护理研究生教育发展策略探讨
24.加拿大护理研究生教育体系及特点
25.护理硕士研究生共情和沟通能力的相关性研究
26.我国护理硕士研究生临床能力培养的重要性
27.护理硕士研究生循证护理行为现状及其影响因素研究
28.护理研究生科研训练中的指导要点
29.护理研究生团队导师制建设
30.美国护理研究生培养模式的现状与发展
31.护理专业学位硕士研究生临床实践能力评价指标体系的构建
32.国内外护理硕士研究生培养模式研究现状
33.护理研究生在临床科研中的角色和作用
34.成人学习理论在护理研究生专业课程学习中的应用
35.基于临床核心能力专业型护理研究生培养方案的初步探索
36.试论我国护理研究生社区实践的必要性
37.晋京两地护理学硕士研究生择业效能感自我概念水平和自我评价水平研究
38.我国护理学硕士研究生课程设置及其研究状况的文献分析
39.专业学位与科学学位护理硕士研究生临床实践认知的比较
40.重视护理研究生培养 狠抓实践过程管理
41.护理学专业学位硕士研究生核心能力现象学研究
42.加强国际合作,培养高质量护理学专业博士研究生——北京协和医学院护理学博士生培养的经验介绍
43.护理专业硕士研究生核心能力指标体系的构建
44.泰国玛希隆大学护理研究生教育的启示
45.“科学-技术-社会”教育理论在护理研究生培养中的应用探讨
46.韩国忠南大学护理研究生教育特点及其借鉴
47.护理研究生科研活动与自我效能的相关性分析
48.基于核心能力的高等中医院校护理研究生课程设置的初步研究
49.培养高素质护理研究生的探索与实践
50.我国护理学硕士研究生核心知识体系的研究
51.护理学研究生教育设置专业学位的调查研究
52.中韩护理学研究生教育比较
53.天津市护理学专业硕士研究生择业效能感研究
54.我国护理学博士研究生教育现状分析
55.交互性教学模式在护理研究生创新能力培养中的实践研究
56.男性护理研究生学习动机的质性研究
57.我国护理学硕士研究生培养方向调查
58.我国护理学硕士研究生专业设置方向的分析
59.护理硕士研究生的护士核心能力调查分析
60.探讨高等护理教育体制与护理研究生创新思维的培养
61.美国护理学硕士研究生课程设置现状及启示
62.护理硕士研究生核心能力现状及其影响因素的研究
63.发展以角色为基础的护理研究生教育
64.专业学位护理研究生培养期望与需求研究
65.护理专业学位硕士研究生职业期望与就业体验的质性研究
66.护理研究生职业期望与职业倦怠的调查分析
67.人文素质教育在护理研究生临床教学中的应用
68.论艺术教育与护理研究生科研能力的相关性
69.我国专业学位护理硕士研究生专业方向设置分析
70.护理学专业硕士研究生职业认同的质性研究
71.护理专业学位研究生导师胜任力评价体系的系统评价与Meta整合
72.导师指导与护理硕士研究生培养质量相关问题的分析
73.澳大利亚护理研究生教育与职业资格衔接关系的介绍
74.中美护理研究生教育课程设置的对比分析
75.护理研究生人文素质教育存在的问题与建议
76.以临床核心能力为中心的护理研究生临床实践模式探讨
77.护理硕士研究生核心能力评价体系的构建及信效度评价
78.护理研究生临床带教方式探讨
79.护理硕士研究生职业期望现状及影响因素分析
80.晋京两地护理学硕士研究生职业信息收集能力研究
81.目标设置理论在护理硕士研究生临床实践中的应用
82.我国护理学博士研究生学位论文分析
83.临床能力考核对于护理硕士专业学位研究生培养的启示
84.护理硕士研究生临床实践核心能力评价体系的构建
85.护理学硕士研究生科研能力与评判性思维的关系研究
86.护理学专业学位研究生就读体验与应对的质性研究
87.我国专业学位护理研究生教育质量评价的现状与思路
88.护理研究生导师队伍现状及AGIL模式指导下的建设研究
89.中医院校护理硕士研究生教育的现状及对策
90.国内外护理学硕士研究生培养目标比较研究
91.中美护理研究生课程比较
92.中美护理专业研究生教育的比较研究
93.两年制护理学硕士研究生教育的研究
94.我国护理教育方向研究生硕士学位论文分析
95.导师组制模式培养护理研究生的实践
96.护理专业硕士研究生创新能力现状及影响因素分析
97.国内外护理研究生培养模式的探讨
98.我国护理研究生教育存在的问题及原因分析
99.护理硕士研究生临床实践能力提升方案的实施及效果评价
100.护理研究生参加临床实践的探讨
101.晋京两地护理学硕士研究生学绩水平和设定目标能力研究
102.我国护理研究生培养模式的现状与发展
103.护理硕士专业学位研究生循证护理能力培养的实践与反思
104.我国护理学博士研究生教育培养目标定位的探索性研究
105.提高培养质量,加强护理研究生教育的科学管理
106.我国护理学硕士研究生科研能力评价的研究进展
107.护理研究生实习中所面临的各种人际关系及伦理决策
108.护理硕士研究生职业期望的定性研究
109.护理研究生ICU临床实习模式的探讨
110.临床型护理硕士研究生培养模式的质性研究
111.德尔菲法构建护理学硕士研究生核心能力评价指标体系的研究
112.知-信-行认知理论在护理学研究生培养中的应用探讨
113.在实践中培养护理研究生的临床教学能力
114.我国护理硕士研究生对硕士教育现状的评价研究
115.护理学硕士研究生对临床实践指导老师期望调查
116.我国护理学硕士研究生教育存在的问题及对策
117.护理学硕士研究生参与专业课程资源共享体系的学习体验
118.Delphi法构建护理学研究生培养目标及课程体系的研究
119.我国护理学硕士研究生招生情况分析与建议
120.护理学专业型硕士研究生培养质量评价指标体系的研究
121.专业学位护理硕士研究生培养现状及其展望
122.护理硕士专业学位研究生培养方案关键要素的构建
123.我国护理硕士研究生科研能力培养策略研究进展
124.对护理学学术型研究生课程设置的实证研究
125.专业学位护理研究生培养的SWOT分析
126.护理学硕士研究生就业现状调查分析
127.就业双方对护理硕士研究生综合素质和能力要求的认知
