时间：2022-07-23 12:06:50
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二、电力企业人力资源信息化管理及作用分析
1.电力企业人力资源信息化管理
电力企业的人力资源信息化管理主要是通过先进的计算机网络技术为依托,并将软件系统作为基础平台,从而实现低成本以及高效率的管理过程,最终实现电力企业的人力资源战略地位的全面提升以及开放管理的新模式。对于电力企业的人力资源管理信息化主要是在大容量以及高速度的计算机网络软硬件共同作用下实现的,在集中式信息库作用下进行自动化的信息处理和自助服务等。通过信息化的管理模式能够从很大程度上提升电力企业的人力资源管理效率。
2.电力企业人力资源信息化管理作用
电力企业当中的人力资源管理信息化的实现能够有效将业务流程得以优化,信息化的技术对手工的隔离和作业的分散等缺陷有着弥补,从而实现了各管理功能的关联性,并对信息的共享和工作流程的规范性有了重要保证。并迅速快捷的获得了各统计分析报告,为企业的决策提供了可靠的理解依据。电力企业的人力资源信息化的管理对各管理部门的工作效率有了大幅提升,对管理部门的工作效率产生影响的因素较多,基本是在时间的消耗上比较严重,所以信息化管理技术的应用就解决了时间的问题,使工作效率大大提升。
再者就是在电力企业的人力资源管理中对信息化管理模式的应用,能够有效将人事决策在准确性方面得到保证,从而对运作的风险有了规避。信息化的人力资源管理主要是在信息的完整性以及准确性方面有着保证,避免了由于个人的操作所造成的失误,这对决策就能有据可循。
三、电力企业人力资源管理信息化现状及优化策略
1.电力企业人力资源管理信息化现状
从电力企业的人力资源管理信息化的现状来看,还有诸多问题有待进一步解决,这些问题主要体现在人力资源信息化管理人才的缺乏,以及信息化比较偏重于事务性的处理,缺乏出色的厂商和软件产品。另外就是对人力资源管理信息化的认识还没有全面性的体现,对相关的软件在实际的运用过程中还没有熟练化,并且在普及率方面还不理想。系统功能上存在着缺失以及系统资源的整合率不高等,这些问题都需要尽快进行解决。
2.电力企业人力资源管理信息化策略
第一,对电力企业人力资源管理信息化的策略实施要能从多层面进行,最为基础的就要能够对人力资源管理的信息化进行全面正确的认识,人力资源主要是对电力企业的内部问题解决提供的人力支持,所以不能仅仅局限在非核心过于细化的人事管理上。电力企业的人力资源信息化管理要想得到作用的充分发挥,就要能够在信息化管理系统方面体现出前瞻性,要以规划为先统筹兼顾,并要能强调领导在其中的支持以及带头作用的发挥。同时还要能成立领导小组并将责任落实到人,实施统一化的规划和标准平台等。
第二,要将电力企业的人力资源信息化管理系统的运用能力进一步强化,从具体的措施实施上来看,主要就是要能够对相关的从业人员信息素质加以强化,信息素质主要就是对计算机和信息技术的知识技能的掌握,在信息管理能力以及管理信息服务能力方面的强化能够推动电力企业人力资源信息化管理的效率。另外则要能够对从业人员技术上的培训进行加强,通过对相关技巧的掌握更好的在信息化管理上发挥作用。
第三,针对电力企业的人力资源信息化系统框架的构建要科学化进行,信息化沟通基础上来实现信息化的人事管理和组织管理、信息化的招聘等一系列管理内容。在这一股从横中的信息化人事管理也包含着诸多内容,其中的薪酬福利以及员工的基础信合和时间管理等工作模块。电力企业的全面人力资源管理信息化的支撑平台实现,也要能包含着福利管理以及绩效管理等内容。
二、电力企业人力资源信息化管理及作用分析
1.电力企业人力资源信息化管理
电力企业的人力资源信息化管理主要是通过先进的计算机网络技术为依托，并将软件系统作为基础平台，从而实现低成本以及高效率的管理过程，最终实现电力企业的人力资源战略地位的全面提升以及开放管理的新模式。对于电力企业的人力资源管理信息化主要是在大容量以及高速度的计算机网络软硬件共同作用下实现的，在集中式信息库作用下进行自动化的信息处理和自助服务等。通过信息化的管理模式能够从很大程度上提升电力企业的人力资源管理效率。
2.电力企业人力资源信息化管理作用
电力企业当中的人力资源管理信息化的实现能够有效将业务流程得以优化，信息化的技术对手工的隔离和作业的分散等缺陷有着弥补，从而实现了各管理功能的关联性，并对信息的共享和工作流程的规范性有了重要保证。并迅速快捷的获得了各统计分析报告，为企业的决策提供了可靠的理解依据。电力企业的人力资源信息化的管理对各管理部门的工作效率有了大幅提升，对管理部门的工作效率产生影响的因素较多，基本是在时间的消耗上比较严重，所以信息化管理技术的应用就解决了时间的问题，使工作效率大大提升。
再者就是在电力企业的人力资源管理中对信息化管理模式的应用，能够有效将人事决策在准确性方面得到保证，从而对运作的风险有了规避。信息化的人力资源管理主要是在信息的完整性以及准确性方面有着保证，避免了由于个人的操作所造成的失误，这对决策就能有据可循。
三、电力企业人力资源管理信息化现状及优化策略
1.电力企业人力资源管理信息化现状
从电力企业的人力资源管理信息化的现状来看，还有诸多问题有待进一步解决，这些问题主要体现在人力资源信息化管理人才的缺乏，以及信息化比较偏重于事务性的处理，缺乏出色的厂商和软件产品。另外就是对人力资源管理信息化的认识还没有全面性的体现，对相关的软件在实际的运用过程中还没有熟练化，并且在普及率方面还不理想。系统功能上存在着缺失以及系统资源的整合率不高等，这些问题都需要尽快进行解决。
2.电力企业人力资源管理信息化策略
第一，对电力企业人力资源管理信息化的策略实施要能从多层面进行，最为基础的就要能够对人力资源管理的信息化进行全面正确的认识，人力资源主要是对电力企业的内部问题解决提供的人力支持，所以不能仅仅局限在非核心过于细化的人事管理上。电力企业的人力资源信息化管理要想得到作用的充分发挥，就要能够在信息化管理系统方面体现出前瞻性，要以规划为先统筹兼顾，并要能强调领导在其中的支持以及带头作用的发挥。同时还要能成立领导小组并将责任落实到人，实施统一化的规划和标准平台等。
第二，要将电力企业的人力资源信息化管理系统的运用能力进一步强化，从具体的措施实施上来看，主要就是要能够对相关的从业人员信息素质加以强化，信息素质主要就是对计算机和信息技术的知识技能的掌握，在信息管理能力以及管理信息服务能力方面的强化能够推动电力企业人力资源信息化管理的效率。另外则要能够对从业人员技术上的培训进行加强，通过对相关技巧的掌握更好的在信息化管理上发挥作用。
第三，针对电力企业的人力资源信息化系统框架的构建要科学化进行，信息化沟通基础上来实现信息化的人事管理和组织管理、信息化的招聘等一系列管理内容。在这一股从横中的信息化人事管理也包含着诸多内容，其中的薪酬福利以及员工的基础信合和时间管理等工作模块。电力企业的全面人力资源管理信息化的支撑平台实现，也要能包含着福利管理以及绩效管理等内容。
2企业管理流程的规范性
在传统企业中人力资源管理部门大部分时间都花费在处理行政事务上，是随着信息化管理水准的引入。现代企业人力资源管理部门不只是靠处理企业的繁琐事务，并且还逐步参与到企业发展规划工作中，这样日常中的行政事务便由信息化管理部门来执行，使得人力资源管理部门与信息管理部门双向充分结合，这样企业内部人力资源部门的工作进程更加规范性。在此实施阶段便要根据信息化管理流程依次进行，其中包括：相关制度的制定、未来发展方位、员工后期培训计划、有效性业绩考核以及员工未来职业发展都要进行合理性的规范操作，在这其中不但包括了员工职业的定位，而且还包括企业在管理方面的发展方向。
3企业部门之间资源的共享
企业内部人力资源管理部门在管理水准上不但引进了新的技术，并且还引进了当今最先进的管理理念。传统企业在人力资源方面的管理，个人有效性信息存有一定的保密性，所以只有力资源管理部门执行此任务。与此同时在采购原料计划报表中也只有采购部和财务部来执行此项任务，其他部门无从插手。使得人力资源管理部门对企业内部的生产计划提供不到任何的有力帮助，这样不但使得企业内部各部门之间的联络性减少，而且还减少了生产期间的工作效率。
作为企业管理信息化的重要内容，人力资源管理的信息化问题无时无刻不在困扰着企业人力资源管理部门的决策者。众多企业人力资源管理信息化成功的经验和失败的教训无不表明，其成功的关键是能否构建出适合企业特点和需要的人力资源管理系统（Human Resources Management System，简称HRMS）。笔者认为，企业HRMS的建设如果要取得成功，必须从系统工程和软件工程的角度加以研究和实施，其参考步骤如下。
澄清认识，规划为先
HRMS是信息技术与人力资源战略、方法的融合，即信息技术对HRM的渗透而产生的战略与方法再造，因此它绝对不是纯粹的 IT 项目。企业应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系，将HRMS规划与其他IS规划一道纳入企业战略目标制定的过程，从企业人力资源战略与信息技术战略全局的高度出发，才能应对企业人力资源管理环境的变化，从而提高HRMS实施的成功率和服务水平，延长系统应用的生命周期。合理的HRMS规划可以参照以下步骤进行：
成立规划领导小组并组织相关培训。HRMS规划领导小组应该由组织的主要决策者之一负责，其成员包括人力资源部门与相关业务部门的业务骨干、人力资源管理专家和系统分析设计人员，通过培训使其了解HRMS相关专业知识并掌握制定HRMS规划方法。
全面收集和整理规划信息。进行HRMS规划时需要使用的信息包括人力资源管理政策信息、劳动力市场信息和现有人力资源结构信息，通过对这些数据和信息的归类和汇总，为HRMS的规划准备好“原材料”。
确定规划性质和期限。HRMS规划需要根据组织规模、管理规范化程度以及产品/劳动需求等基本情况确定规划的年限和具体方法，以明确规划的性质和适用范围，进而合理地选用规划辅助工具或软件。
约束条件分析。对HRMS的目标、开发方法、功能结构及财务状况等逐个进行分析后，根据组织自身的财力、人力及物力等诸资源的现状和限制，将HRMS建设的约束条件一一定义出来，为其目标的制定识别障碍。
明确目标和基本结构。确定HRMS的建设目标，诸如应具备的功能、项目服务范围和项目建设质量等，给出其初步形态和基本框架，为项目的分析和设计指明方向。
拟定开发方案。选定优先建设的子项目，确定项目建设的总体顺序，制定较为详细的开发策略，明确具体的开发方法，估计项目成本和人员需求并列出建设进度表。
详细调查，全面分析
HRMS的建设无论采用信息系统开发常用的结构化方法、原型方法还是面向对象方法，对系统的分析都是必不可少的一个重要环节。HRMS分析就是对要建设的项目进行系统、结构化的研究，分析HRM过程并提出优化和改进的思路和逻辑方案/模型，解决“做什么”的问题。现代系统工程的方法论提供了系统分析的科学步骤和工具：
项目建设的可行性分析。HRMS可行性分析的内容主要包括：人力资源管理人员对项目建设的态度和管理方面的条件是否满足，当前项目建设队伍的能力能否满足系统需求，项目建设经费能否及时到位，项目的经济效益能否达到或超过支出等。此外，可行性分析的结论应明确指出项目建设是立即进行、暂缓通过还是根本不行，为后续工作指明道路。
业务及数据的调查和分析。项目建设的可行性通过分析验证后，就应该对人力资源管理部门的结构、职能和业务流程进行详细调查和分析，在此过程中可以借助组织结构图、管理功能图和业务流程图等图形分析工具或相关软件描述相关静态或动态的管理信息，了解组织内人力资源的基本情况，以发现其不合理甚至错漏之处，进而为优化业务提供条件。为了有效地引入信息技术辅助管理，还应借助数据流程图、数据字典、判断树/表等工具将管理数据和处理过程抽象地独立出来，发现并解决数据流通中的问题，为后阶段建立人力资源数据库系统和设计相关功能模块处理过程奠定基础。
系统化分析。在对组织原有的管理业务流程、管理职能、数据及处理过程等做了详细描述和认真分析以后，就可在此基础上进行系统化的分析以确定HRMS的功能子系统及其数据资源分布、数据处理流程和数据处理方式。本阶段的工作可以使用系统化的聚类分析方法即功能/数据分析法，通过建立U/C矩阵，检验HRM数据的正确性、完整性、一致性和无冗余性，进而确定系统的逻辑功能、模块划分和数据资源分布状况。
逻辑方案的建立。逻辑方案是指经过系统分析和优化后，系统拟采用的管理模型和数据处理方法，其主要内容应包括：系统的业务流程及业务处理工作方式；系统的数据指标体系、数据流程及计算机部分描述；系统逻辑结构和数据资源分布方式；系统在各业务处理环节拟采用的模型或算法；配套的管理制度和运行体制；开发资源和时间进度估计等。由于逻辑方案不同于计算机配置和软件结构模型等实体结构方案，因此在构思此阶段时要保留一定的柔性。
系统分析阶段必须形成分析报告，其内容主要包括人力资源部门基本情况简述、系统目标和开发的可行性、现行管理状况及系统的逻辑方案。报告形成后，规划领导小组必须对逻辑方案进行严密论证，尽可能发现其中的问题和疏漏，对有争论的地方应重新核实资料或深入研究。
系统设计，科学选型
HRMS系统设计/选型的实质是在系统分析的基础上进行系统总体设计和物理设计，建设项目的物理模型，解决“怎么做”的问题。本阶段可以参照系统工程理论中结构化的设计方法：
总体结构设计。总体结构设计就是对系统总体框架和可利用的资源进行宏观设计和规划，主要工作是功能结构设计和系统流程设计。以结构化和模块化的思想为指导，借助功能结构图和系统流程图，可以将系统分解为功能单一但相互联系的模块，并详细描述出各模块之间的数据关系，用于表述系统处理过程的大致设想。
代码设计。代码设计是利用数字、字母或相关符号的组合来替代各类不同形式的管理信息，便于后面的计算机处理。通过设置信息的分类、编码和校验机制，可以在系统和使用者之间提供一种规范的、高效的交流工具，从而使很多的计算机处理变得十分方便和简单。
物理配置设计。此项工作就是在综合衡量系统性能指标的基础上，合理选择计算机硬件设备和软件系统并明确计算机网络体系结构。在配置物理设施时，首先要注意严格依据规划和分析的结果决定系统配置，其次要考虑设计方案实现的可能性和技术的可靠性。
输入输出设计。I/O设计是系统与用户之间交互的纽带，决定着人机交互的效率和效果，因此其内容主要涵盖I/O内容设计、格式设计、方式设计、设备设计及用户界面设计等。
数据结构和数据库设计。本阶段的设计任务就是根据数据的用途、使用要求、安全保密规定等特性决定数据结构、载体和权限等一系列问题。在设计过程中，首先应该利用规范化模式和关系数据模型设计系统的数据指标体系和数据库的关系结构，然后确定网络环境下的数据资源分布，最后定义数据安全保密级别和权限。
模块功能与处理过程设计。系统设计的最后一步，也是涉及具体业务处理过程最详细的一步，是编写程序实现系统的基础。结合前阶段的分析和设计成果，使用层次模块结构图、HIPO图、结构化算法描述语言等工具，具体设计出系统所有模块的功能和处理过程、步骤及相互之间的连接方式。
设计工作结束后，要提交系统设计报告，其内容主要包括系统总体结构图、系统分类编码方案、系统设备配置图、I/O设计方案、数据库结构图、系统处理流程图和设计方案说明。系统设计报告是设计阶段的最终成果，也是下一步系统实施的基础，一旦设计通过审查，整个项目的建设便可以进入项目实施阶段。
周密部署，顺利实施
实施是项目建设的最后一个阶段，其实质是将设计阶段的结果在计算机系统和组织内加以实现。由于牵涉组织管理的方方面面，在实施HRMS之前有必要制定周密的计划，以保证其顺利进行。实施阶段的主要任务包括：
物理系统的安装与调试。按照系统总体设计和物理配置方案的要求选择合适的设备和供应商，安装并调试计算机系统，连接和测试计算机网络；按照数据库设计要求搭建数据库结构。
程序设计与调试。程序设计应该遵照可靠、规范、易理解和易维护的目标，选用恰当的编程工具和设计方法完成计算机程序的编写。紧随程序设计的工作是程序的调试，即在计算机上以各种可能的人力资源数据和操作条件对程序进行试验和检测，尽可能找出存在的问题并加以修正，使其符合设计的要求。
基础数据整理与人员培训。项目建设组应该注意采用统一规范的方法、手段和渠道将组织的人力资源数据整理并输入系统内，与此同时进行的还有操作人员和用户的培训，其主要内容应该集中在系统操作方式和流程、操作注意事项、可能的故障及其排除等方面，这样做的目的是使用户更有效地参与系统，加强用户和分析设计人员之间的理解和沟通。
系统试运行及切换。系统试运行实际上是程序调试和检测工作的延续，它通过初始化后输入原始数据让系统运行并记录和核对系统输出，以测试系统运行的速度、可靠性并发现实际运行中可能出现的问题。将通过试运行的系统应用到组织中去替代原有人力资源管理业务操作的过程就是切换，不同的组织可以根据时间、费用、复杂程度等因素决定采用直接切换、并行切换还是分段切换的方式完成系统的平稳过渡。
系统运行维护及评价。系统日常管理的内容主要包含管理机构的运行、基础数据的管理、系统运行情况的记录和维护等；此外，系统运行状况怎样、绩效如何、对组织的影响有多大等问题都需要建立科学的评价指标体系对其加以衡量，并以此为维护、更新和进一步开发的依据。
参考文献：
1.黄梯云，李一军. 管理信息系统（第3版）[M].高等教育出版社，2005
2企业人力资源信息化管理系统的最终目标
在现代化浪潮汹涌奔流的信息化时代中，实现企业人力资源的信息化管理，就等于帮助企业在信息化管理大潮中立稳了脚步，争夺了一席之地。顺应趋势，发展信息化才是生存在市场经济中的正确步伐。
2.1采用企业人力资源信息化管理系统是企业制定长久的战略规划的重要要求。任何企业如果想长久地伫立于市场经济的洪流之中，就必须科学地制定好企业发展的长久性战略规划，而任何科学合理的企业战略规划，最后都归结于人力资源和物力资源的合理配置上去，因此，对人力资源进行科学合理的配置，是关乎企业长久战略制定的重要因素之一。进入现代化企业发展时期，利用信息化来推动现代化是各大企业都必须遵守的时代潮流，因此，采用企业人力资源信息化管理系统是现代化企业高层决策时必不可少的工具。
2.2企业人力资源采用信息化的管理模式是企业进入现代化发展时代必须实行的措施之一。上文中我们已经提到，现阶段，企业对人力资源的管理已经不再局限于人力资源的数量、福利、薪酬等方面，而是与整个企业的现代化发展进程休戚相关。随着现代化、经济全球化的迅速发展，全球的人力资源已经发展成多样化、多方位、多层次的资源，不再只是简单的一个人坐在电脑旁打字、制作表格。人力资源的雇佣成本也已经渐渐地发生了改变，劳动力的多样化构成也要求企业高层管理部门不能长期使用单一的人力资源管理模式，必须发展信息化的人力资源管理系统，对每一位工作人员的特点进行记录分析，更好地了解企业人力资源的优势和缺点，促进企业的内部发展。
3企业人力资源信息化管理工作的实现途径
3.1在人力资源的应聘阶段，企业必须着眼于自身的经营需求，为企业员工提供明确的信息化工作方向。人力资源对企业自身发展方向和经营目标必须了如指掌，现代化企业在招聘人力资源的时候，一定要让应聘者明确自己工作的地方的各种情况和条件，考察他们是否能够用信息化的知识将企业的战略以及发展目标和方向完善的诠释出来，考察他们对信息化的理解和对企业未来发展的展望。必要的话，要当场检验他们的信息化技术运用实力和知识的掌握程度。以便于更好的对公司进行了解和工作判断，从而用信息化手段将这些数据转换成与人力资源管理有关的信息。
3.2培养现代化企业人力资源管理工作从业人员树立完整的信息意识。在这个信息化的社会里，谁能够时时刻刻以信息化的视角去看待世界，把握机会，谁就能够在社会中站稳脚步。因此，作为现代化企业人力资源管理部门的从业人员，必须培养坚定的信息化意识，时时刻刻用信息化的视角去看待社会和工作，运用信息化改善自己的工作和生活，让信息化的潮流来冲刷复杂社会上其他的不良影响，信息化时代要求人力资源贴上信息化的标签，这也是时展的必然潮流。
1、有助于电力企业人力资源管理部门工作效率的提高
电力企业人力资源管理部门工作中，通常包括员工的个人信息管理、员工工资计算、处理员工的考勤休假等业务内容。往往这些事务占据了电力企业人力资源管理人员的大量时间和精力。而信息技术的应用可以大大俭省人力资源管理的日常事务的工作时间和内容，使管理人员从例行性工作中解脱出来。
2、有助于电力企业人力资源管理业务流程优化
信息系统的使用，实现了电力企业人力资源部门各管理功能的关联，消除了手工作业分散、隔离，盲目等现象，保证了信息共享，也保证了人力资源管理职能的衔接，从而促使流程规范化。通过信息系统，各种统计分析报告能够将快捷、方便地获得，从而为企业管理与决策提供及时而准确的人力资源信息支持。
3、有助于电力企业提高人事决策的准确性，规避运作风险
信息化人力资源管理，为电力企业经营管理中的人事决策提供了更加翔实和丰富的信息来源，从而避免了由于主观思想和个人的简单决定导致的决策的盲目性，使决策有据可循。一方面，信息系统通过输入和分类整合、筛选各类信息；另一方面，人力资源系统的程序化运作，也避免了擅自行事或权责不明。从而有利于电力企业进行重要的人事和经营决策。
二、电力企业人力资源信息化建设存在的问题
1、对人力资源信息化建设不够重视
很多电力企业某些领导重安全生产，轻企业管理的意识仍然存在。一些领导没有意识到人力资源信息化工作的紧迫性，总是认为待时机成熟以后再进行信息化建设，在实际工作中更多地去关心安全、市场与技术。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中，出现一些消极的行为。如对人力资源信息化建设一直不闻不问；信息系统开发出来以后从不使用；与企业信息主管缺乏和谐的配合等。有的企业领导虽然意识到人力资源信息化的重要性，但在具体实施过程中却存在一些误解，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统。
2、人力资源信息化建设基础相对薄弱
近年来，受行业发展需要驱使，国内的电力企业改组频繁，企业正从计划经济向市场经济过渡，企业性质由生产型向生产服务型和市场经营型转变，生产和经营模式不断发生变化，管理和营销理念也在悄然改变，传统的人事管理正向人力资源管理过渡。处于摸索中的人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，这对信息化软件提出了巨大的挑战，但受技术、资源、经验和资金影响，国内大部分电力企业信息化建设缺乏稳定的基础。很多单位的软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改。
三、电力企业人力资源信息化建设的建议
1、企业领导应更新观念
首先应该认识到，人力资源是知识经济时代经济增长的真正源泉，是生产力诸要素中最关键的要素。人力资源管理信息化是提升电力行业的产业水平，促进电力工业现代化建设的关键。人力资源管理信息化不能局限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全局性的战略事务信息化管理，如研究企业内部的学习能力、企业再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、用活企业以外资源的能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等。
2、从业人员应加强信息素质
信息素质，是使用计算机和信息技术高效获取、正确评价和善于利用信息的能力。信息技术特别是网络技术的迅猛发展，使人类的沟通与信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习成为新的理念，提高信息素质将成为培养人才能力的重要内容。信息素质的内容主要包括：1强烈的信息意识，当今社会已经进入信息时代，谁重视信息，谁就能赢得主动。信息管理能力，即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧。管理信息服务能力即围绕特定的管理业务进行的信息搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力。
薪酬制度是现代企业制度的重要内容，也是企业在建立现代企业制度、提升企业核心竞争能力的过程中要着重解决的问题，薪酬模式的选择，是企业薪酬制度建设的核心内容之一。我国企业在近年来的改革过程当中，结合自身的特点对薪酬模式的选择作了各种有益的尝试，但还需要不断的完善。因此，寻找一个科学的、与我国企业相适应的薪酬模式，对于加强企业的管理、提升企业的竞争力、贯彻“以人为本、和谐稳定、可持续发展”的科学发展观，具有十分重要的现实意义。
1.多元化薪酬管理的必要性
薪酬管理作为企业的一项基础管理工作，能否发挥它有效的激励作用，将成为人才培养和使用成功的关键。十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，强调了收人分配中效率的优先和重要性。在现代企业制度条件下，人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要。然而，“大锅饭现象”、人才大量流失、消极怠工……，这些突出现象无一不要求我们重新审视企业的薪酬管理问题。因为薪酬的科学设置可以极大地激发员工的热情、调动员工的积极性、开发员工的潜能和创造性，使其能向着组织所期望的目标而奋发努力。
然而，在对我国企业薪酬管理现状的调查中，我们却发现其中存在着种种问题。薪酬管理的核心是对人的主动性，创造性和潜力的激励。然而我国大多企业的薪酬模式陈旧，传统的“完全岗位薪酬模式”和“以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式”不是实行固定工资制，就是只上不下的工资制，薪酬设计、管理带有很大的随意性，忽视员工素质能力、工作努力程度、工作绩效方面的差异，缺乏足够的创新动力。目前我国大部分企业奖金和奖励，在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失。在福利保险管理上，企业承袭了传统的福利保险计划.提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但它忽略了员工自我需求的满足。另外，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同。但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。处手成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此同时，薪酬战略应有相应变动，但绝大多数企业的管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但是企业在实际工作中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
以上这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。在如今以创新为特征的企业管理中，现代企业面对来自企业改制、资本运营、市场扩张、战略管理等方方面面的挑战。企业如何科学地设计薪酬结构，使薪酬的每一部分都发挥各自应有的功能，既能对员工产生较强的激励作用，促进他们更高效地为企业工作，又能让他们得到必要的安全感，安心、稳定地工作，将为企业有效参与市场竞争提供最有力的人力资源的保障。
2.多元薪酬管理模式的目标和特点
2.1多元化薪酬管理的目标
多元薪酬管理的目标应当与企业战略目标相匹配，具体而言，薪酬管理目标主要包括以下几个方面:找到效率和公平之间的平衡点;在劳动力市场中保持竞争力;协调员工未来绩效与组织目标的关系;吸引和留住所需人才;鼓励员工提高工作所需的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;控制运营成本;创造组织所希望的文化氛围。在多元薪酬设计的过程中，薪酬管理的各个目标需要相互兼顾。
2.2多元化薪酬管理的内容
首先要确定薪酬管理目标，这是根据企业的人力资源战略而确定的。其次要选择合适的薪酬政策，这是企业管理者对企业薪酬政策运行的目标任务和手段的选择与组合，是企业对员工薪酬采取的方针策略。包括企业薪酬成本投人政策，根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度，以及确定企业的工资结构以及工资水平等等。此外，还要制定具体化的薪酬管理政策并在实施的过程中及时调整薪酬结构。
2.3多元化薪酬管理的特点
企业的薪酬体系由多部分构成，这些基本部分包括岗位工资、加班工资、绩效工资、福利津贴、年资等。薪酬结构是指雇员各种薪酬支付要素的组成结构，薪酬形式在总薪酬中所占的比例不同，从而形成各种薪酬结构模式。有以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效率为主的薪酬结构、以长期激励为主的薪酬结构等。通过构建多样的薪酬组合，企业能够整合不同薪酬形式的功能，体现薪酬的公平和管理效能。多元薪酬结构的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥薪酬的各种职能作用，各个组成部分互相依存、互相制约，形成一个有机的统一体。在这个统一体中，多元结构的不同设置将直接决定薪酬体系的功能和效率，并进一步影响到员工的感受。一方面，员工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资。另一方面，企业在安排员工增加工资时，可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平。这种管理模式真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性，具有实施的普遍性。对于企业的核心人才，可以实行市场化的薪酬，按照市场的水平确定薪酬，并且由于企业核心人才的人数在企业中非常少，并不会从整体上加大收人差距，同时广大的员工对核心人才应得的报酬也不会觉得不公平，这对于保证企业的核心竞争能力非常有益。 3.如何实现多元化的薪酬管理模式
构建有效的薪酬系统是企业人力资源管理的一项重大决策，是企业制度的一项基本建i}，对企业的未来发展极具影响力。为实现企业在人力资源管理方面的良性发展，获得和保留企业所需的各类人才，企业必须尽快适应市场和竞争的需要，注重薪酬外部竞争性，为企业提供公平公正的外部发展环境。
3.1以哲理逻辑思维的原则为指导
首先，要坚持公平性原则。公平性原则是设计企业薪酬系统时遵循的首要原则，在构建薪酬系统时，要符合大多数人的价值观，要让大多数人认同并有公平感。其次，要坚持激励性原则。薪酬模式的主要目标就是要达到激励的效果。因此，薪酬设计要体现“绩效挂钩原则”，薪酬的发放要与绩效挂钩。再次，与企业特征及其目标一致的原则。企业特征不同，其目标不同，其薪酬系统的设计也不一样，企业的薪酬系统应有助于企业目标的实现，如公益性或基础性企业与竞争性科技企业的薪酬设计就应有较大区别。因此，薪酬系统设计必须考虑企业特征与目标。最后，竞争性原则。竞争性原则是指企业的薪酬系统的标准要有竞争力，要能够从人力资源市场上吸引到企业所需要的人才，这也是薪酬系统设计时必须予以考虑的一个关键因素。
3.2建立全面的薪酬体系
一直以来，许多企业在薪酬管理方面单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析，才能得到较为全面的认识薪酬体系，通过引人客观的员工薪酬需求调查，有效弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。全面薪酬体系通过非经济性薪酬的指引，员工更能体会企业的战略意图，明白企业的发展方向，从而与企业齐心。这样企业和员工都能获得最大限度的回报，是一种双赢的局面。全面的薪酬体系要能够充分体现其平衡性。主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。通过引人全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构;另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。此处所谓的灵活性，既可能是结构性的，也可能是机制性的;既可能是临时性的，也可能是长期性的;既可能是局部的，也可能是全员的。
3.3结合绩效和薪酬
现代企业管理信息系统，应以现代企业的运营特点和运营模式为依据，以现代IT技术为手段，对企业运营的全过程和全方位进行有效管理，作为核心的数据资源是决定管理信息系统适应企业管理发展和创新需要的关键。本文分析了面向企业管理信息系统的组件化信息资源的需求、设计及其应用，为面向Internet时代的现代企业管理信息系统提供了数据资源的解决方案，从而从长远的角度有助于企业的长远发展。
企业管理信息系统对组件化数据库的需求
企业管理信息系统需要不断地变化和发展，达到变化和发展目的的手段一般分为两种，一种是采用渐进的方式，通过对原有系统的升级、改造与整合，使系统能够适应发展的需要;另一种是革命性的，采用最先进的技术、最先进的管理模式，重新设计系统。
当组织没有计算机信息系统或者原有的计算机信息系统已经完全不能适应需求时，需要进行彻底的变革，需要进行完全彻底的整体规划，采用最先进的技术对系统进行设计。然而，在大部分情况下，组织需要保护原有的投资，需要充分利用己有的各种资源，需要在原有管理信息系统运行中进行持续的改进，这时，管理信息系统的演化需要通过整合与扩展来完成。例如，企业管理信息系统向电子商务的整合与扩展就是按渐进方式实现自身的发展。
(一)企业管理信息系统开发需求
在组件方法的研究中，较多的研究是在开发过程、建模等方面，一直较少讨论组件与数据库关系、组件方法中的数据库设计问题。但数据库作为整个应用系统的一个重要组成部分，是任何一个完备的、完善的软件开发方法所必须具有的。传统的数据库设计是面向整个应用业务，在传统方法中将应用软件系统分为业务逻辑的开发和数据库设计两个平行方向，业务逻辑的任何模块都能无约束地访问数据库，如果业务逻辑是组件化的，则这种访问严重约束了组件的自治能力，而组件的自治能力要求直接与组件关联的一切都应该是组件的一部分。
(二)企业管理信息系统整合与扩展的需求
扩展与整合必须充分考虑对原有信息资源和原有投资的保护，以提高用户的投资效益。信息资源是组织的宝贵财富，也是信息系统价值的体现。随着时代的进步，信息设备的价值越来越小，但信息资源的价值却越来越高。保护信息资源既是信息系统升级与整合的一个理由，也是其实现过程中所必须达到的一个目标，保护信息资源不仅仅是将历史数据完整地迁移到新的系统中，而且还要确保这些历史数据适应新的应用。
企业管理信息系统的整合包含了信息资源系统整合与应用软件整合，往往伴随有系统的重构，在这种情况下，支撑系统的环境往往没有变化，由于客户业务流程的变化等因素，需要系统功能和信息资源存储结构进行相应的调整，就产生系统整合的需求，这个过程中往往伴随有数据库结构的改变和应用软件程序的修改。
企业管理信息系统的扩展是指系统内部没有需求的变化和支撑系统环境的变化，系统需要与外部系统进行数据交换或功能集成，与其他系统一起构成更大的系统，将这种过程称为系统扩展。企业的扩展性升级与整合是包括系统扩展和应用软件系统的整合，企业原有信息系统并非是按组件方法开发的，但可以实施组件化的包装，尽管包装了的原有信息系统仍不一定是组件。对原有信息系统需扩展的业务按组件方法开发成一个组件，并按组件方法将组件化包装的原有信息系统与扩展业务的组件合成为一个新的、更大的系统。组件化包装原有信息系统，就是根据扩展业务与原有信息系统的业务关联开发出基于原有信息系统的连接组件，原有信息系统作为该类组件的插座，通过该类组件实现原有信息系统实现与扩展业务系统的功能和数据的集成与整合。
面向企业信息管理的组件数据完备性
组件化应用软件的外部信息资源来源分为三类:个别数据、数据文件、数据库。本文只讨论数据库中的数据。组件的数据完备性含义:是指组件作为一种高度自治的软件，在独立和部署，以及协同性合成是建立在一个统一的数据上，它确定对数据全部操作需求，确定了数据的边界，边界中的数据完全满足组件对数据的要求。
若仅是应用系统业务逻辑组件化，组件仍是直接连接数据库，组件的重用性、可替换性将大大降低，组件之间通过数据库的关联耦合增大。在某粒度层次上的组件建立数据库表单集合，要在两个方向上符合组件开发的要求，即这种粒度应保证组件对表单集的完整性、安全性、并发性、事务性的管理，另一方面又要保证组件的重用性和可替换性。该粒度组件应为面向业务的组件，因为系统的数据都是具有业务性的。比面向业务的组件更小粒度的组件，由于不是面向业务的，其数据不具有业务性，而无法明确数据边界，得以实现组件的数据完备。比面向业务的组件更大粒度的组件，则是基于数据库而回归传统。面向业务的组件是具有高度自治能力的组件，定义数据库是该组件的一部分，面向业务的组件贯穿于从需求分析、设计、实施、测试、部署整个开发生命周期，因此，面向业务的数据库设计具有业务上的整体性和一致性。
面向业务的组件的内部组件和外部组件，通过该面向业务的组件中的数据库管理组件实现与数据库连接和操作。在设计阶段，按业务设计出数据库表单集，面向业务的组件合成应用系统时，面向业务的组件所对应的数据库表单集在运行时也相应合成一个单一物理的数据库。将符合上述要求的数据库表单集称为组件化表单集。
企业管理信息系统的组件化数据库设计与应用
(一)企业管理信息系统的组件化数据库设计
要解决和实现组件化的数据库设计，就是要实现组件化表单集。在设计阶段，以面向业务组件来设计组件化表单集，组件可以是对象也可以是函数集合，若面向业务组件为函数集合，则将具有功能性的面向业务组件与组件化表单集分别进行设计;若面向业务组件为对象集合，则按照对象模型与关系型数据库的映射来设计组件化表单集，而对象模型到关系型数据库的映射主要困难是对象继承关系的转换，这种继承关系的转换有三种方式来实现。分别独立地设计对象模型和关系模型，还能更大地提高系统的性能和伸缩性。
组件化表单集要在两个层面上规范化，在单个组件化表单集内规范化;在组件化表单集之间规范化。由于是以单个组件化表单集内规范化为基础，在组件化表单集之间存在着数据重复性较高的冗余问题，这是组件化表单集设计所付出的代价，应严格控制，组件化表单集之间的表单重复应用不同名称加以区别。
作为应用系统需要有数据库的支撑，并且作为解决具有数据库支撑的组件化应用系统方法是:一方面对数据库组件化设计;另一方面对面向业务组件划分层次，在资源层上建立一个数据库管理组件为整个业务提供数据库的数据服务接口，它是一个面向业务组件中唯一与数据库连接的组件。在数据库管理组件中嵌入SQL访问，实现数据库到面向业务组件的映射，数据库管理组件隐蔽了面向业务组件中的其它组件对数据库的访问，它负责数据的存取，并提供了数据的存取接口。
数据库管理组件实现了数据存取与数据使用分离，具有较高的重用性。在组件化的数据库设计方法中，对具有一对多关系的实体转换成关系模型的表时，与传统方法一样可生成两个表，这两个表根据对应实体所属的业务归属于相应的组件化表单集。对具有多对多关系的实体转换成关系模型的表时，生成三个表即两个实体对应表和一个实体之间的多对多关系对应表，两个实体对应表根据对应实体所属的业务归属于相应的组件化表单集，若这两个实体属于同一个业务，则实体之间的多对多关系对应表也归属于该业务的组件化表单集;若这两个实体属于不同的业务，则实体之间的多对多关系对应表归属于协作组件的组件化表单集。
(二)企业管理信息系统的组件化数据完整性管理
在组件方法中，组件要具有高度的自治，就需由组件去管理数据库数据完整性，而不是由DBMS去管理数据库数据完整性。对关系型的数据库，组件要实现参照完整性，则一个面向业务组件中的组件所使用的数据库中的数据是跨组件化表单集的，那么该组件可通过自己的面向业务组件中的数据库管理组件进行连接，要注意的是表单外码的连接不能采用DBMS的连接，这里的表单外码只是逻缉意义上的而非物理的，数据库管理组件通过表单外码检索出外部组件化表单集中的数据。
由于表单外码作为数据库管理组件的接口中的一部分，使用上具有更大的灵活性。由于使用组件化表单集之间数据时，表单外码的连接不能采用DBMS的连接，而只能采用数据库管理组件进行连接，确保了面向业务组件的数据完备和数据库的组件化，而且保证了系统的完整性和一致性。数据库的触发器主要作用就是能够实现由主码和外码所不能保证的、复杂的参照完整性和数据的一致性。组件化的数据库设计时，数据库的触发器可嵌入到数据库管理组件中，考虑到面向业务组件的组件化表单集可能是分布的、由不同的DBMS管理的，不同的数据库它的触发器也不同，若仍将数据库的触发器嵌入到数据库管理组件中，则组件的可重用性、可替换性将大大降低，在这种情况下，应避免使用数据库的触发器。
结论
对企业管理信息系统的信息资源进行组件化分析与设计，增加软件的复杂度、增加了软件开发的前期投入，且有一定的数据冗余度等问题。但组件化的应用系统的维护和升级变得简单和容易，而组件又有高重用性、可替换性，从长远的角度是降低了软件成本和企业的投入。
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人力资源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新经济时代下人力资源管理发展的趋势,是以网络技术的成熟与运用为基础,以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider,应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境,以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因,将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理,为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统,企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面:
(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。
(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。
(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。
一、企业人力资源管理信息化的作用
1.人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理;员工的考勤休假处理;员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下,而且容易出错,信息技术在人力资源管理中的应用,将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例,使管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务,如果员工的个人信息发生了变化,他本人就可以去更新自己的信息,经过一定的批准,程序即可生效。同样,对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量,也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率,从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2.人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后,就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析,自动化和优化人力资源管理业务流程,使信息流得到加速且更舒畅,人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚,而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3.人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本
企业在实施人力资源管理信息化之后,比如在员工培训方面,员工可以“在线”随时随地接受培训,从而可以节省时间,减少差旅费用,降低培训成本。在评估方面,通过网络,各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告,并进行评估、指导及监督,这样,评估的成本也可以大为降低。据统计,公司在实施人力资源管理信息化以后,员工的电话询问可以也减少75%。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后,第一年就节省了超过100万美元的开支,Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。
4.人力资源管理信息化能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言,他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等:对于中层经理,即直线经理来讲,人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台,通过这个平台,直线经理可以在网上管理自己部门的员工。比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等;一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
5.人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才
不少企业在不同程度上存在着人才流失现象,人才流失除了因为薪资因素之外,还有很多其他因素,如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。企业实施人力资源管理信息化后,利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用,可以减少人为的主观性,体现公平原则,从而留住人才。同时,人力资源管理信息化使员工得到充分授权,它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升.员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力,从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
二、我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题
现在,许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。着名的“康师傅”、一汽大众、华为,万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言,目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的,主要存在以下几个问题:
1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入
在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中,管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销,企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低,急功近利,不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本,但那只是实施后产生的作用,
而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业,很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。
2.我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱
在我国很多企业中,人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上,只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门,这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑,但服务器性能、网络状况不是很完善,在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好,管理流程不顺,缺乏可依据的标准,信息误导现象严重,信息集成层次不高,无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说,实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。
3.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理
据m.ehr4a.com的调查,虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度,然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现,在已实施过人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看,目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析,中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能,其次是“业务流程层面”的功能。
4.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品
虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程,但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言,目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如,人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题,报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品,至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级,他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高,但其产品以传统的“人事管理”为中心,局限于人事管理的老观念,不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言,占有率最大的不超过10%,企业自我开发者比重较大,占38.2%。
5.人力资源管理者本身的”应用能力较低
我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施,使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据ehr4u,com对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明,在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中,超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差),能力在“一般”和“基础”水平的占68%,即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。
三、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题,笔者认为可以通过重视科学管理,调整组织结构等措施来改进目前存在的问题,推进我国企业人力资源管理信息化建设。
1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性,大力支持企业人力资源管理信息化建设
作为企业的领导者,一方面必须彻底更新观念,树立现代观念和超前意识,充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势,不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面,作为企业的高层领导者,要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了,而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识,运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人,会组织队伍,采用科学的方法加强政策宣传,改变中、基层管理者的观念,化解其造成的阻力,充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责,参与人力资源管理信息化的设计和规划,使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
2.规范的基础管理,为企业实施人力资源管理信息化创造条件
人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件:一是企业自身人力资源管理水平的高度;二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高,有赖于做好规范的基础管理工作,规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括:一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误;二是基本业务流程设计及业务事务处理管理,主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作,从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行;三是内部控制及其实施过程管理;四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
3.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程
随着信息时代的到来,公司的管理层次大大减少,扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理,必须调整组织结构,以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化,同时也会影响到人员岗位和职责的变化,甚至引起部分组织结构的调整。一方面,必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中,可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变,权力利益的重新分配等因素。另一方面,要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后,人员的层次结构有了很大变化,原来主要从事重复劳动的管理人员,现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此,企业要进行新的工作分析,调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节,它决不是一个纯粹的丌项目,也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解,也需要具备丰富的IT经验。
人力资源管理信息系统得以顺利运行,还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统,企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性,更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时,应给予员工适当的教育和培训,以协助员工转变价值观,适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育,以帮助他们适应系统变化,促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
5.供应商要进一步改进和提高服务水平
在实施人力资源管理信息化的过程中,企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务:(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法,为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问;(2)为企业提供全方位的培训,包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等;(3)在项目实施的初期,为客户导入先进的人力资源管理理念,比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法,然后才是软件操作的培训:(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享,并为企业未来投资预留空间,并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。
主要参考文献
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关键词:信息化;人力资源管理;障碍
Key words: information;human resource management;barrier
中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0054-02
0引言
信息化人力资源管理是当今人力资源管理领域的热点问题。信息化人力资源管理,即人力资源信息化,那么什么是人力资源信息化呢?这其中有狭义和广义两方面的定义,在狭义的意义上来看,信息化人力资源管理就是以现代互联网技术和信息技术为基础,来对传统意义上的人力资源进行管理。从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作。
人力资源管理信息化主要包括三个层面:一是数据电子化,二是流程的电子化,三是管理的电子化,即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型,对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析,从而为企业管理和决策提供支持。
1人力资源管理信息化的发展历程
上世纪80年代初,随着计算机在管理领域的普遍应用,国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理,这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。
到了80年代的中后期,随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高,很多企业已经不再满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态,管理者需要及时的掌握最新的人力资源状况。因此网络化逐步被运用到人力资源管理活动中,并且成为了人力资源信息化系统的关键应用技术,这期间大量的网络版的人力资源管理系统应运而生。网络技术带给人力资源管理,或者说网络技术带给各种管理工作的不仅仅是一种简单的技术更新,更是一种革命。
随着组织管理思想的逐步成熟,人们开始认识到,人力资源管理不仅仅是组织内部的一种辅助的管理行为,而是组织生存和发展的关键。[1]这时,人们开始考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革,逐渐的延伸到人力资源信息化,于是出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式。
2加强人力资源管理信息化建设的必要性
随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透,无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。
首先,加强人力资源管理信息化建设,有利于整合管理资源,降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统,企业可以整合现有的管理资源,为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息,可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。[2]对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。
其次,加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务,往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间,手工操作不仅效率低下,而且容易出错。同时,因为缺乏有效的技术手段,一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂,并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层,有利于管理和政策的实施。另外,人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息,加强内部沟通,加强对全系统人力资源管理的实时监控,提高人力资源管理部门的工作效率。
最后,办公室的自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。因为人力资源管理从广义上来讲,也是属于办公系统的一部分,如果人力资源管理实现了信息化,也可以说是办公系统实现了自动化。传统的人力资源管理技术主要以纸和笔为主要工具,其效率较低,并且检索性较差。再以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天,计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具,无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理,还是面试、笔试、绩效评估,都可以运用计算机和网络完成。
3中国企业人力资源管理信息化过程中的障碍
得益于计算机技术的迅速发展,信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外,随着90年代以互联网技术为代表的信息技术的蓬勃发展,人力资源管理信息化的趋势更是愈来愈明显。而我国在80年代初才刚刚实现改革开放,引进人力资源管理信息化理念更是90年代以后的事,受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想,我国的人力资源管理信息化的发展并不顺利,一般来说,主要有以下几个方面的问题:
3.1 企业管理人员的观念落后人力资源的管理较为复杂,牵扯到企业内部的每个人,信息化人力资源管理更是如此,所以企业各方的配合支持是极为重要的,尤其是高层人员,更是需要对此给予足够的重视。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够,没有认识到其重要性,存在着各种各样的误区。[3]很多的管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性,目光短浅,只关注能直接创造效益的项目和工作,将其视为可有可无甚至是负担。
3.2 企业信息化的硬件水平较低所谓企业信息化的硬件,主要是指的企业人力资源信息化的操作水平、建立信息化企业人力资源库所需的设备等等,这与被称为企业软件的信息化管理观念正相对。信息化人力资源管理人才,不光是需要专业技术人员,同时这些管理人员还需具备传统人力资源管理人员所具备的对企业未来规划的理解,对企业长远发展战略的熟悉,还要具备做企业员工思想工作的能力。因此,当前的人力资源管理人员,不但是IT人才,还是人力资源和IT的混合人才。
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3.3 追求一步到位,造成停滞不前很多单位在进行人力资源信息化的过程中,出于长远的考虑,往往趋向于选择完美的软件系统。事实上,成功的人力资源信息化是一个循序渐进的过程,不可能一蹴而就,盲目追求完美解决方案可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程,而对现在的管理模式进行大规模的再造,引起一场“管理革命”。[4]中国企业近70%没有实现完全的市场化运作,因此采用渐进式改革更为合适。
4信息化人力资源系统方法
企业信息化人力资源系统的建立,在技术上需要注意以下几个方面:
4.1 协同办公将办公收发文件的处理与其他各项业务活动尤其是人力资源管理活动协同,达到业务信息处理和办公自动化相结合,办公和业务协同,利用办公自动化协同并推动业务信息化尤其是人力资源管理信息化处理。
4.2 协同档案管理将员工的档案管理与日常业绩考核的相关信息进行协同,利用信息系统完成档案的自动归档,提高档案管理的功能,方便信息的检索,使得业务管理与档案管理进行互动,提高档案管理的管理效率,同时提高业务的处理能力。
4.3 人机协调通过业务技术的处理,实现人机的协调工作,包括时间的协调,业务处理的协调,从业务处理的各个角度通过信息系统提供业务辅助,能够提供即时的信息帮助;并通过操作人员的合适处理、简单操作进行业务的处理,达到人与机器的充分协调。
4.4 数据信息自动匹配,辅助业务决策在员工管理的过程中,考核人员经常要对多种考核标准、管理要求、法规依据等因素进行检查然后再做出合适的处理结果。在系统中利用计算机查找各类供参考的规则或事实,并自动对数据进行匹配,提示信息提出处理建议,让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。
4.5 数据的输入与输出数据的输入输出是系统使用及性能的重要体现,达到合理简便的数据输入,系统采集足够的信息资源,有效的数据输出,展现系统的处理结果,以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合法性和便利性,也保证输出的数据丰富、灵活便捷、具有人性化。
4.6 数据保护为了更好地保护数据库和应用系统的安全,首先需要认识数据库安全的重要性,搞清楚受到哪些主要威胁,正确理解数据库系统的安全要求,才能确定合理的安全策略。数据库主要的安全要求是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性和可靠性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性;保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。
5企业进行人力资源管理信息化的过程中应该注意的方面
5.1系统规划对于人力资源管理信息化的实现具有重要作用
从系统的观点出发对人力资源管理的信息化过程进行统筹考虑。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事,也不是一次开发就能完成的事,需要企业结合行业发展战略,统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。对人力资源管理信息系统工程的建设难度有足够的估计,对建设过程和模式的认识要统一。不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的重要作用和实施步骤,同时系统科学的细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步,对各项实施工作加以规划,也对各项任务的责任人有明确的规划。[5]
5.2 人力资源管理信息系统运行的内外环境要充分融合e-HR系统解决方案实施过程必须同时考察系统运行的内外部环境。实施一套新的程序系统需要考虑内外部环境的诸多因素,诸如企业内部原有的管理制度、企业员工的素质、企业文化等内部因素和外部环境的很多因素都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程,使得系统本身和运行的内外部环境相匹配,这样才能使新型的管理模式得以无障碍的推行。
5.3 充分利用各类资源企业应当充分利用内外部资源。一方面企业应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习,借鉴他人成熟的经验,有效的实现信息共享。另一方面,需要加强对员工的培训,培养员工的学习意识和学习能力,特别是主动获取知识的能力,形成学习型组织模式。
5.4 动态对待人力资源管理信息化的实现在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况,做到未雨绸缪,避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难,企业在实施过程中应当充分收集相关信息,预测可能出现的问题,做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对,耽误人力资源管理信息化的进程。
5.5 实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价
任何管理活动都需要及时的进行控制,在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价,科学评估项目实施存在的问题,发现问题,及时纠正偏差,保证实施的效果和计划一致,使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。
6结语
目前很多企业都在实施信息化的过程中,我国的企业在硬件和软件方面都存在很大的不足,所以实施人力资源管理信息化时会遇到很多问题。需要肯定的是人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势,因此企业需要坚定决心,多动脑筋,克服遇到的困难,实现人力资源管理的信息化。
参考文献:
[1][美] 哈罗德・孔茨等.管理学(第10版).经济科学出版社,1998:206.
[2][美]雷蒙德・A・诺伊、约翰・霍伦拜克、拜雷、格哈特、帕特雷克・莱特.人力资源管理:赢得竞争优势(第3版).中国人民人学出版社,2001:102-103.
[3]张基温.信息系统开发案例(第三辑)[M].清华大学出版社,第一版,2001.2:98.
有助于人力资源管理效率的提升。主要的影响因素有以下几点：企业如何计算内部员工薪酬；实时掌握核实员工的工作情况；对于员工个人资料的统筹管理有一定帮助作用。此类影响因素有很多，对于人力资源管理工作来讲，费时又费力。现如今，信息化技术已经广泛应用于人力资源管理工作中，这就极大的降低了工作时间，同时还增强了人力资源工作效率，这些都对管理工作有着积极的影响。
有助于发电企业人力资源程序化管理。当前，发电企业已经越来越多的运用了信息系统，基本摒弃了传统手工作业的工作模式，这就极大的降低了混乱问题的发生概率，而对于企业内部人力资源管理工作，方可实现职能部门之间的相互联接，默契配合，也有助于相互之间的信息共享，最终实现规范化与制度化协调治理。将信息化建设运用于人力资源管理工作中，能够使实际工作实现有序发展，建立相对细致的分析报告，为管理职能部门提供更为详尽的数据资料，有助于决策层做出对企业有利的判断，最终实现企业的长远发展决策。
有效避免盲目化管理措施，使企业尽量规避风险。信息化建设对于发电企业正常管理工作作用明显，决策层的领导作用不可盲目实施，应充分发挥其职能先锋作用，尽可能掌握企业内部的有效信息，仔细斟酌，以便做出对企业更为有利的决策。信息化系统可以有效设定工作流程，详细划分部门职能作用，明确各级关系与协作要求，使得所有员工都能明白自身职责所在。该系统对于所有责任人都可下达明确指令，有序分工，也可避免责任人权力的盲目扩大，将潜在危机降到最低，从而实现了企业内部风险控制，使企业免受不必要的经济损失。
发电企业人力资源管理系统作用展不
自助服务功能。传统的工作模式在服务方面有一定的局限性，该系统在此却有所改善，开始向职能责任人方向转化，服务对象也就越发全面，客户能够在此得到自己所需要的相关信息，所有数据基本保障准确性，而且都能一次性完成，这不仅实现了对系统的有效维护，为工作提供了多方便利，而且还极大的改善了数据传输质量，使得信息的准确性也有了很好的保障。
员工招聘与配置功能。系统将求职方与用人部门需求紧密联接，同时建立相关的自助服务功能，也因此将招聘流程有效简化，实现了双方的互通和联接，最终让求职人更容易找到适合自己的工作岗位，实现自我发展需求。
薪酬与绩效管理功能。以往员工的薪酬都是采取传统模式，而该系统摒弃了落后的审批程序，使得人力资源管理可以充分发挥职能作用，实现了不同岗位员工的薪酬随时调整，随时变化，而且体现的非常清楚，一目了然。另外，系统还能对个人经济状况作出细致分析，最终实现员工个人财务的有序规划。平衡计分卡、绩效工资等绩效管理模式已经慢慢在国内企业中逐渐实行，这些对于企业内部绩效管理有着良好的促进作用，为企业的有效长足发展提供了相关理论依据。
人力资源信息化管理程序使用说明
对企业人力资本及期望收益率的预判。企业人力资源管理信息化系统，在使用前必须充分了解企业的人员结构，而后还要对企业的未来预期收益率做出预判，而且上述情况都要做出系统性的调查和评估，明确具体实施范畴，以便进行有针对性的部署工作。
处理措施的选择必须遵循企业的长效发展。首先，系统必须保证完整，能够涵盖企业内部的所有经济业务，其次，系统的操作不可过于繁琐，必须保障其简易性操作，使得操作者很容易上手，以体现出在工作使用中的灵活性。
保障人力资源管理信息系统的最终实现。信息化系统的实施必须有具体措施予以保障，具体可以分为三个阶段：具体的设计与分析流程；系统相关的使用与调整措施；对于实际操作人员的相关细致培训。
