时间：2022-02-03 16:18:30
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Abstract：Incentiveisthecoreofhumanresourcesmanagement，itcanfullymobilizeitsmembersfortheworkoftheenthusiasmandcreativitytoattractandretainqualifiedpersonnelandtoimproveindividualandorganizationalperformanceareofdecisivesignificance.China''''suseofgovernmentadministrationinthelevelofMaslow''''stheoryneeds.Withtheadministrationofspecificcharacteristics,improvethecivilserviceperformanceappraisalandeffectiveincentivesystem,theworkofthecivilservantsistoraisetheenthusiasm,creativity,andimprovetheadministrativeefficiencyofscientificchoices.
Keywords：TheoreticalLevelofDemand；AdministrationManagement;Incentive;Performance
一、中国行政管理中的激励问题
1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]
3.权力激励——公务员自我实现的需要
国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段，完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
不同于一般简单的对马斯洛需求层次理论的认识，笔者以马斯洛的著作为分析依据，得出如下结论:第一，需求一般按照先后顺序发展。一般来说一个较低的需求得到满足，较高一层的需求会相继产生;但满足程度可以是“相对”“一般”和“主要”的，并不是完全的。第二，人脑是一个复杂的系统，同时运行着平行的进程，因此，不同层次的需求可以同时发生支配人的行为，但是在固定的时间段一定有“主导”需求，人脑会识别需求的基本类型和层次，令其按顺序得到满足。第三，所有基本的人类需求是相互关联的，并可能在一个给定时间出现在一个以上的层次需求。低层次需求也不会由于更高层次需求的突显而消失，需求是层叠出现的。最后，需求层次的出现次序不是一成不变的，可能出现层级的跨越，其变化也可能出现逆转。
2.城市体育空间的内涵
空间的本质是人类制造出来以承载行为活动，满足需求。城市体育空间属于人文地理学范畴的概念，学界有不同的定义。有学者认为城市体育空间是体育场地和设施，也有人认为城市体育空间是一种特殊的社会环境，还有的学者将体育空间分为广义和狭义两种，狭义的城市体育空间是指供城市居民进行体育活动的专门空间，广义是指城市中专门设置的和潜在的一切可以供居民进行体育活动的空间。虽然不同的学者对此有不同的认识，但是城市体育空间的内涵大致都包括以下内容:第一，空间性。作为城市空间的一部分，城市体育空间的呈现需一定的物质载体，如场地、器材等。第二，服务对象属性。城市体育空间的服务对象是城市居民，无论哪类体育空间都应以城市居民为活动主体。第三，承载具体的体育形式。空间承载体育才是体育空间，体现了人的体育活动才是体育空间。第四，城市体育空间类型繁多，但彼此间既可以相互转换又可以相互融合。总之，从表象看，它是体育的组成要素的组合;从实质看，它是人类的经济、政治和文化活动在历史发展过程中的物化状态。
微博，即微型博客（MicroBlog）的简称，常被网民昵称为“围脖”。它是一个基于用户关系的信息分享、传播及获取平台，用户可以通过WEB、WAP及各种客户端组建个人社区，以140字左右的文字更新信息，并实现即时分享。［1］大学生作为知识水平较高、思维活跃、接受能力强的群体，天然地与这一新媒体的发展结合在一起。因此，本调研报告根据美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛（Abraham Harold Maslow）提出的需求层次理论探究微博在大学生群体流行的原因，并从需求层次论的角度探讨微博是如何满足大学生群体的各种需求及满意程度这一问题，并以此提出建议，以完善微博。
一、研究对象与方法
基于研究背景，我组织了“大学生对微博的看法”的调查，在华南师范大学石牌校区选取了相关学院进行了调查，采取了非随机抽样的方式。本次调查总共发放了310份问卷，有效问卷300份，有效问卷回收率为96.77%，其中男生有150人，女生有150人；大一生有100人，大二生有100人，大三生有100人；文科生有150人，理科生有150人。另外，在正式调查前，我也以问卷调查的形式做过探索性试验。最后用Excel对资料进行分析，试图结合需求理论找出微博流行的原因。
二、主要研究数据与分析
（一）微博的使用程度
表一：“请问你平时上微博的频率是多少呢？”调查分析
表一显示，在已经使用微博的被调查者中，35%的同学每天至少访问一次，15%的同学每周有4―5天访问，并且13%的同学每周有2―3天上微博，26%的同学则表示平均每周访问一次微博，甚至有9%的同学称其开了微博但是平均每周访问不到一次。这正说明微博在大学生间普及度正在不断上升。
（二）使用微博的原因
表二：“你使用微博的原因（多选）”结果分析
表二显示，被调查的大学生使用微博的原因大致有以下：27%的同学认为微博是一个关注并讨论热门话题，可以分享想法的平台；19%的同学认为微博可以提供多方面资讯，包括学习、生活等；17%的同学称其认为微博可以消除压力；14%的同学表示微博可以消磨时间。在被调查的学生中，虽然答案各不相同，但这正反映了现今社会的多元价值观，也正表示了微博这一新媒体从各方面满足了大学生群体的各种需求。
（三）微博的用途
表三：“你把微博用于以下哪些方面（多选）结果分析
从表三显示，25%的学生使用微博来了解最新时政新闻及社会热点问题；30%的学生使用微博关注资讯或者个人动态；而有22%的同学使用微博是希望同时可以关注好友动态；17%的同学喜欢在微博上评论或转发消息；5%的学生是在微博分享学习经验或探讨学习问题。可以看出，大学生使用微博的用途十分广泛。
三、微博流行的原因分析
（一）满足大学生群体的安全需求
微博通过实现大学生群体的社会知觉，满足大学生群体的安全需求。一方面，微博可满足大学生的信息需求。微博具有整合信息的特点，使大学生可以获得各种信息，特别是通过提供关乎大学生自身利益的信息，实现大学生的社会知觉。正如调查中有将近两成的同学认为微博可以提供多方面资讯，包括学习、生活等方面。这样学生通过微博了解更多世界各地的资讯，增强社会联系。
另一方面，微博满足大学生的心理安全。大学生由于害怕被孤立，在进行选择时，往往具有从众心理，以大多数人的意见作为选择标准，以保证自身安全。微博提供可供大学生选择的各种关注对象，数据显示有22%的同学使用微博是希望同时可以关注好友动态，这样使大学生了解大多数人对某些事件的态度和行为。
（二）满足大学生的社会需求
社会需求包括友爱和归属等。作为社会成员的大众属于特定的社会阶层或社会群体，都有一种社会归属感或群体归属感。而微博便是具有虚拟社群属性的公共空间。数据显示有27%的同学认为微博是一个关注并讨论热门话题，可以分享想法的平台，因此微博为大学生提供了自由表达和信息共享的公共空间。在这个公共空间里，大学生可形成人际交往，满足社会归属需求。因此，微博成为了拓展人际网络的平台，在这个平台上，大学生选取与自身具有共同兴趣的关注对象，建立联系，形成社会环境。大学生一旦遇到问题，则能够从社会环境中获得支持。大学生在微博中获得的支持和认同度越高，社会归属感就越能得到满足。
（三）满足大学生的尊重需求
微博可以满足大学生的尊重需求，具体表现为它赋予大学生在信息传播中的主动权，改变了大学生过去被动接受信息的状况，加上微博的“零门槛”准入，任何人都可以在微博上表达自己，使自己成为信息传播的中心。某位被调查者称他将日常心灵语录写入微博，吸引了众多粉丝，目前已有几千人关注他，他自身的尊重需求也得到了满足。因此，当尊重需求得到满足，能使人充满信心，对社会满腔热情，体会到自身的价值。
（四）满足大学生的自我实现需求
微博满足大学生的自我实现，其一，个人在微博中塑造一个良好的形象，得到他人的认可和社会的认同，实现自我价值。其二，微博实现了大学生的“自我推广”功能，成为大学生展现自我的窗口。许多明星不再仅仅依靠传统媒体宣传自己，而是通过微博与粉丝影迷互动达到更好的宣传效果。相同的，在微博中，大学生通过提供生活、学习的信息赢得“被关注”，满足自我实现需求。
四、结语
身处这个信息爆炸、快速变革的时代，大学生必须在众多信息中寻求满足自身安全、社会、尊重、自我实现需求的道路。而微博应运而生，符合时代特性，满足大学生群体的各种需求，因而得到较快的发展。其他传统媒体可以借鉴微博形式，改变传统传播方式坚持以受众为中心，围绕受众需求进行传播活动，从各方面满足受众的需求，以期获得长远发展。
参考文献：
［1］张兵.基于微博的大学生思想政治教育探索［J］.思想理论教育，2011，（5）：84-86.
一、引言
加拿大女作家艾丽丝・门罗（Alice， 1931-）在文学界享有盛誉。在40多年的创作中，艾丽丝・门罗坚持用短篇小说展现女性世界，迄今已发表一百多篇，并取得了文学界的认可。她获得了2013年的诺贝尔文学奖，被誉为“当代短篇小说大师”，是第一位获得此殊荣的加拿大本土作家。她的作品主要以加拿大安大略省西南部的小镇――门罗生活的地方――为背景，描述乡村女性的生存、婚姻、家庭、觉醒、挣扎等主题。门罗以细腻、精致、平淡的笔触展现小地方女性的悲剧命运。她的叙事风格类似音乐中的柔板，节奏轻柔缓慢，描摹混沌朦胧，但却能在浓缩的时空情境中展现出她在探究人类灵魂上的深度与灵敏性。近年来，国内学者对门罗日益关注，对其作品的研究日渐增多，基本从叙事学、主题研究和女性主义的角度解析其作品，但鲜有从需求层次理论做剖析的。本文试从马斯洛需求层次角度剖析艾丽丝・门罗短篇小说《逃离》中女主人公卡拉的行为动机及其悲剧命运的原因。
美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛（Abraham Maslow， 1908-1970）于1943年在《人类动机的理论》一书中提出了需求层次理论（hierarchy of needs），经典阐述了人的需求从低级到高级分为五个层次，分别为：1. 生理需求――对食物、水、空气、睡眠、性等的人类生存基本需求;2. 安全需求――对人身安全、健康保障、财产安全、稳定工作等的需求;3. 情感和归属的需求――对亲情、友情、爱情、性亲密的需求;4. 尊重需求――自我尊重、对他人尊重和被他人尊重的需求;5. 自我实现需求――自觉性提高，善于独立处事，能实现个人理想和自我抱负，发挥个人能力到最大限度。此理论有以下特点：1. 这些需求成阶梯状，由低到高，逐级递升;2. 底层需求得到满足，高层需求才会显示出激励作用，成为人类前进的动力和源泉;3. 同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小;4. 一个国家多数人的需求层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在发展中国家，生理需求和安全需求占主导的人数比例较大，而高级需求占主导的人数比例较小，在发达国家，则刚好相反。[2]p15-29
二、从需求层次理论的角度分析卡拉两次逃离的原因
《逃离》中的主人公卡拉，和丈夫生活在加拿大乡村以马匹训练出租为生，这样一位典型的加拿大乡村女性曾两次逃离，逃离父母、逃离丈夫、逃离平淡压抑的生活甚至逃离自己。两次逃离的结果及背后的动机完全不同，展现了女性典型的两极心理特征和内心挣扎，以及普通女性的典型生存状态。
第一次逃离使卡拉从一位待嫁闺中的少女转变为人妻，追求爱情、组建家庭无疑是女性成长中必要的一步，但卡拉选择了一种极端的方式实现这一转变，与其家庭生活不幸福、家庭成员关系不融洽是直接相关的。其逃离原因如下：1. 情感需求。卡拉所在的家庭是母亲再婚后重新组织的，其继父并没有把卡拉当做自己的家人，始终对其和对自己的亲生儿女区别对待。并且文中几乎没有关于卡拉亲生母亲的描述，可知其母亲在新的家庭没有什么话语权，一切听从丈夫的安排。在这种环境下，卡拉与克拉克一见倾心，出于对爱情的向往，对家庭不平等待遇的反抗，卡拉毅然决然的离家出走了。2. 安全需求。在继父家生活从未被当做一家人看待，寄人篱下的日子自然不好过。恋人克拉克有自己的房屋、自己的马场、而卡拉也很喜欢马匹，嫁给克拉克，卡拉可以有自己的空间，可以自由的去做喜欢的事情，可以按照自己的喜好装饰他们的家，这无疑让卡拉感受到家的温暖和安全。3. 生理需求。克拉克在加拿大乡村经营者自己的马场，有相对稳定的客源，并且自己也是驯马师，可以带给卡拉衣食无忧的生活。当然这其中不乏卡拉对性的需求，“她走进马厩，见到他在墙上挂他的马鞍，变顿悟自己爱上他了。”[1]p27卡拉在第二次逃离前这样描述自己当初恋上克拉克时的原因，“她认为那只是性这方面的问题。”[1]p27卡拉带着对未来生活的向往和信心成功地逃离了继父家，“他们哼唱着歌曲…太阳从他们背后升起…所有这一切，无不使她心醉神迷”。[1]p32
婚后的卡拉并不幸福，丈夫的粗鄙、暴力和狭隘使她经常落泪、郁郁寡欢，在贾米森太太的鼓励下，卡拉决定了人生的第二次逃离，逃离她粗俗的丈夫，逃离令她心碎的婚姻，甚至逃离软弱的自己。从马斯洛的需求层次理论，原因可分析如下：1. 安全需求。克拉克是镇上有名的不讲理，脾气暴躁，与附近的人经常起冲突，对待卡拉自然也不例外，经常对卡拉发火，“脾气不火爆还算得上是男子汉嘛？”[1]p5卡拉试图用温柔化解不快，“她快步走进起居室，用胳臂从背后把他抱住”，但结果只能是卡拉的泪水“不断涌出来”。[1]p10 “他什么时候都冲她发火。就像心理有多恨她似的…跟他一起过真要把她逼疯了，有时候她觉得自己已经疯了”，[1]p22这样的克拉克根本不能带给卡拉安全的生活，卡拉不仅要担心克拉克与他人起冲突，也担心他对自己使用暴力。2. 情感需求。暴力、粗俗、大男子的克拉克不能带给卡拉幸福婚姻，他还利用卡拉曾照顾过已故的贾米森先生这件事，无事生非，以卡拉受到骚扰和侮辱为由企图敲诈贾米森太太。这件事给了卡拉沉重的一击，使其对克拉克彻底失望了。作为传统女性的卡拉不能原谅克拉克为了钱财不顾及自己妻子的名誉，拿妻子的清白故意制造事端来获取不义之财。这对于把家庭看做自己感情全部依托的卡拉来说无疑是毁灭性的的打击，是促使卡拉逃离的最重要的导火索。3. 尊重需求。克拉克的不讲理和大男子主义无疑没有给卡拉足够的尊重，“用不着你来告诉我我怎么样了。你弄得我气儿都透不过来了。去做晚饭吧。”[1]p10克拉克没有把卡拉当做平等的另一半给予她应有的尊重和爱护，“可是他恨她。他瞧不起她。她一哭他火就更大了…”[1]p22在他的概念中，妻子就应该是照顾丈夫、顺从听话的。克拉克对于女性在婚姻及社会生活中的这种定式代表了其社会阶层的典型观念。克拉克是社会底层传统男性的典型代表，他们蔑视社会规则，不易与周围人相处，自幼接受的男性教育要求他们不示弱、有力量、有进攻性，控制周围环境与其他人。克拉克与卡拉的婚姻关系是当时大背景下社会普遍意识作用的结果，具有典型性。4. 自我实现需求。结婚后，卡拉一直在丈夫的马场帮忙照顾马匹，在家操持家务，没有自己的职业。结婚前，卡拉已经在圭尔夫上大学，卡拉是有能力找一份工作，独立生活的。如今婚姻生活不幸福使她想上“一个马术学校去找一份工作”。她不想投奔父母和哥哥，她想去多伦多，在“一家汽车旅馆或是这一类的地方待下去”，[1]p23她胸有成竹、下定决心成为自信、勇敢、有尊严的独立女性。然而她的这份决心还未达到目的地就消失殆尽了，她跳下那辆能带她走向独立的崭新生活的车，给克拉克打电话求救，“来接我一下吧。求求你了。来接接我吧。”[1]p36
三、两次逃离不同结果的比较
出于生理、安全及情感需要，卡拉成功地逃离不幸的家庭走进婚姻生活，这第一次逃离是成功的;而第二次卡拉的逃离动机层次提高了，除了安全和情感需求外，卡拉希望被肯定被尊重，也希望通过自己的努力经济独立，赢得尊重，但失败了。显然，第一次逃离的动机相对低级，容易实现。卡拉的生存模式没有改变，经济上，她从依附于继父变为依附于克拉克，始终没有获得经济独立。情感上，她在继父家中得不到的温暖与关爱在克拉克这里寻找到了。对于在经济和情感上都要严重依赖于他人的卡拉来说，第一次逃离是成功的。她不用担心自己的基本生活，并且克拉克还满足了其在继父家中不能满足的生理、安全及情感需求。
第一次逃离后第二次逃离的动机相对高级，卡拉需要摆脱传统的社会女性诠释，赢得经济及情感独立，这对于受到传统父权社会影响的卡拉来说是不容易实现的。从马斯洛需求层次理论分析，第二次，卡拉不再满足于简单的生理、情感需求，她试图摆脱克拉克的暴力与控制实现自我独立。她渴望尊重与自由，实现自我价值，其需求层次提高了，完全符合马斯洛的需求层次理论规律，但也意味着实现的难度加大了。要摆脱克拉克的控制，得到尊重，意味着卡拉不能再依附于克拉克生活，她必须实现经济独立。对于一直生活在小镇上的卡拉来说，其所受的教育及社会规范使传统女性气质深深内化于自己――亲切、殷勤、服从、谨慎、克制与平凡[3]p93，而且社会公众意识对于卡拉在婚姻生活中的遭遇没有强烈的反对。尽管其好友西尔维娅鼓励卡拉摆脱克拉克的控制，追寻独立的幸福，但其对卡拉的帮助和鼓励极其有限。社会伦理要求女性在婚姻中隐忍、妥协，在这样的大背景下，西尔维娅点燃卡拉“逃离”的想法也只是星星之火，刚刚燃烧，便熄灭了。“她真是想象不出来。她会怎样去搭乘地铁或是电车，去照料陌生的马匹，去跟不熟识的人说话，每天都生活在不是克拉克的人群之中”[1]p34刚登上去往多伦多的大巴车，卡拉就对未来紧张起来。深受社会对女性气质的传统定义的影响，卡拉没有经济与情感独立的准备，其第二次逃离失败是意料之中的。完全符合马斯洛需求层次的规律：人类需求层次追寻的成功率与其经济、教育、文化和社会成正比率关系。因此，卡拉最终回到丈夫身边、抑制自己逃离的念头。
四、结论
卡拉的第一次逃离虽然成功了，但长远来看实际是失败的，经过短暂的甜蜜后，她的生活依然不幸福，只是从继父家辗转到了克拉克的家，她始终都是一名寄宿者，始终依附于别人在生活，这就注定了她的悲剧命运。第二次逃离，卡拉的女性意识促使她萌生了独立生活的想法，但她的逃离还是流产了。从客观来说，卡拉中途辍学，婚后也只是帮助丈夫打理马场，没有一技之长让她有自信可以独立生活。从主观来说，卡拉一直依附于别人生活，已经习惯了这样的方式，想要实现女性独立，赢得社会尊重与认可是不容易的。卡拉的选择与内心挣扎倒映了许多女性的生存状态。他们渴望独立，渴望赢得平等与尊重，但又没有足够使之获得独立与尊重的生存技能与资本，并且一直依附于男性的生存模式使她们对未来充满恐惧与不自信，即使疼痛与不甘，很多最终还是选择了忍受，如同卡拉“埋在心里的那个刺痛她已经习惯了…日子一天天地过去，卡拉不再朝那一带走了。她抵抗着那样做的诱惑”。[1]p47-48（作者单位：陕西学前师范学院）
参考文献：
[1]艾丽丝・门罗. 逃离[M]. 李文俊译. 北京：北京十月文艺出版社， 2013.
[2]马斯洛. 动机与人格[M].许金声等译. 北京：中国人民大学出版社， 2007.
[3]布尔迪厄. 男性统治[M]. 刘晖译. 深圳：海天出版社， 2002.[4]
关键词：北朝 乐府民歌 需求理论
作者简介：张丽丽，（1986-），女，山东沂源人，聊城大学文学院硕士研究生，主要研究中国古代文学
[中图分类号]：I052[文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139(2011)-22-0209-02
我国是一个诗的国度，千百年来人们都习惯于用诗歌来抒发感情，描写生活，反映现实。而乐府民歌更是所有诗体中最贴近人们生活的一种，是人们生活、情感的一种最直接的表现和抒发，承载了更加广泛的社会内容，北朝乐府民歌尤是如此。北朝乐府民歌虽然在数量上远比不上与它同时期的南朝乐府民歌，但是胜在反映的社会面广阔，内容丰富，可以说北朝二百多年间的社会状况和时代特征在北朝乐府民歌中得到了生动而全面的体现。本文是从马斯洛的需求层次理论这一视角来透视分析北朝乐府民歌，试图从心理需求层面来探求北朝乐府民歌的创作动机和表述方式。
马斯洛需求层次理论将人的需求分为五层，从低到高分别是：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求就像阶梯一样是逐层升高的，一般来说，人的较低层次的需求得到满足之后，就会产生较高一层次需求，对较高需求层次的追求产生了人们行动的内驱力。马斯洛还指出，在同一时期，人的需求并不是单一的，可能会几种需求并存，但是必然会有一种需求占主导地位决定着人的行动。较低层次的需求并不会因为更高层次的需求而消失，而是仍然存在的，只是对人的行为的影响力减小了，也就是说各层次的需求是彼此并存的，只是谁占主导地位支配人的行动而已。北朝乐府民歌虽然数量不多，但是胜在内容丰富，涉及爱情、战争、羁旅思乡、自然风光、生活习俗等各个方面，全面而生动地反映了整个北朝时期的时代特征和人民的生活状况，并且很好地诠释了马斯洛的需求层次理论。
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）11-0023-02
一、情绪管理的内涵
早在1975年，美国著名社会学家霍克希尔德在其针对企业案例研究中提出了“情绪工作”的概念。随后，其在研究中提出“情绪劳动”的概念，并正式提出“情绪管理”一词，认为情绪管理是在工作中遵循一定的情感规则。霍克希尔德提出的“情绪管理”与“情绪工作”、“情绪劳动”等概念内涵十分接近，因此后来也常常混用。
随着心理学、管理学领域的发展，研究更加细化，对情绪管理的内涵解析也更为细致和多元。科菲认为情绪管理的内涵是要认可并接受社，根据社会的变化做出调整以适应社会现实。学者玛斯特尔则认为情绪管理是自身发展的动力，能够帮助个人成长。心理学家梅耶尔则将情绪管理归类到情绪智力的重要组成部分，并提出情绪管理能力维度。国内学者也在研究中阐释了情绪管理的内涵。马向真提出情绪管理的内涵应该通过能力体现，他认为情绪管理能力是心理特征之一，是能够让人顺利实现情绪和情感活动所需的心理条件。葛荣晋认为情绪管理的内涵包括对个人情绪的认知与调控以及对他人情绪的理解与处理。
根据国内外的研究，结合本文实际，从管理学视角出发界定情绪管理的内涵：情绪管理是综合运用管理学、心理学、社会学等理论知识与实践方法，对情绪进行认知、分析和调控，以满足个人需求或实现组织目标的管理过程。
二、马斯洛需求层次理论
人本主义心理学创始人马斯洛依据人类价值体系不同级别的需求提出了需求层次理论。尽管该理论始于心理学，但已经被广泛应用到社会学、教育学、管理学等领域，特别是在管理学领域，需求层次理论更加关注到个人，帮助组织更有效的关注成员的需求，以求达到成员需求满足和组织目标实现的统一。
马斯洛的需求层次理论，将需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现需求，需求层次由低到高。人的行为源于需求，需求引发行动动机。需求是人们采取行动的激励因素，如果激励不存在，人们的行动效果就将受到影响。因此，本文透过需求层次理论视角分析高校辅导员工作中情绪管理的来源与必要性，探究应对措施，为辅导员和高校发展提供借鉴。
三、情绪管理的需求来源
为了更好地分析高校辅导员的现状以及情绪管理需求，对北京科技大学部分高校辅导员进行访谈并结合工作实际进行分析，发现高校辅导员在工作中时常出现情绪困扰，情绪管理需求迫切且频繁。情绪管理的需求主要来源以下几个方面：
1.安全需求层次。高校辅导员队伍比较年轻，职称和待遇整体较低，特别是在北京等一线城市，因物价水平较高，生活压力较大。访谈中发现，年轻辅导员普遍感觉到了生活压力，特别是部分辅导员组建家庭甚至有了下一代之后，生存压力陡增。
与高校行政管理人员相比，高校辅导员工作内容繁杂、工作强度大、持续时间长。然而在待遇上却相差无几，因此实际工作中不免会产生心理失衡与落差，安全需求不能满足使得高校辅导员产生困扰情绪，影响工作效果。
2.情感需求层次。教育部2006年的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中提到“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”。该规定的对高校辅导员来说是利好消息，一方面帮助高等学校更好地建设辅导员队伍，另一方面双轨制晋升制度也为辅导员今后的发展提供有力的保障和支持。但是正是由于双轨制，以及辅导员工作自身需要接受多重部门的管理和指导，造成辅导员归属感不强。
高校辅导员除要处理部分行政工作外，还要进行学生事务工作以及突况处理等。为此，绝大部分高校辅导员都采用7*24的全天候待机制度，随时应对学生、学校等突况，个人生活时间大大压缩。访谈中了解到，许多辅导员，特别是低年级学生辅导员与家人、亲友的相聚时间和频次都有所降低。根据马斯洛需求层次理论，情感需求是通过人际交往来满足的，包括亲情、爱情、友情等，而当前辅导员的工作现状导致人际交往上存在不足，情感需求满足方面存在一定的欠缺。
3.尊重需求层次。马斯洛需求层次中的尊重需求，一方面指人际之间的尊重与理解，另一方面也体现在个人晋升等职业发展方面。
正如前文提到，高校辅导员由于工作内容繁多，需要接受来自不同部门的管理，无法专注于单项工作的深入研究与反思，导致在行政管理工作上创新度不足。与此同时，由于行政工作占用时间多，其教学时间少、科研项目少的现象十分普遍，教学、科研能力方面竞争力远不及专业教师。因此，在管理和教师岗位上都存在竞争力不足的情况，导致在双向晋升发面都受到一定的影响，在此种情况下，高校辅导员易产生焦虑等情绪。
4.自我实现需求层次。马斯洛需求层次理论的自我实现层次是更高层次的需求，要满足前四个层次需求之后才能得以实现。自我实现主要是指实现个人理想、挖掘并发挥个人潜力等等。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中提出，高校辅导员应以培养“中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人”为目标的职业理想，做到爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表。实现辅导员的职业理想必须要辅导员能够以身作则，如果存在情绪上的困扰，或者情绪管理不善，一方面会影响工作效果，另一方面对学生教育也会树立不好的榜样。
访谈的辅导员中普遍反应，个人潜力发掘上在工作初始阶段更为有效，然而，随着工作年限的增长，工作重复性大，且工作量持续不减，工作热情、能力的提高、潜力的发掘都变得十分有限。这对辅导员队伍的发展以及对学生的教育教学都产生了负面影响。因此，能力提升、潜力发掘的自我实现需求也是高校辅导员情绪管理的需求来源之一。
四、对策建议
1.提升辅导员待遇，减轻辅导员生存压力。提升辅导员的薪资水平和福利待遇，特别是在重点领域给予支持，帮助辅导员减缓生活压力。着力解决辅导员工作中的后顾之忧，使高校辅导员更好地关注于工作，减轻压力和焦虑感，提升工作的效率。通过后勤保障措施帮助克服困扰情绪，实现情绪管理。
2.成立行业协会，建立学习型组织。借鉴行业协会等制度（上海复旦大学等高校已成立），成立高校辅导员协会，为辅导员的培训、权益、心理问题、生涯规划等提供支持，着力打造专业化的辅导员队伍，减轻困扰情绪的产生。在校内或校际间搭建学习团体，互相交流工作经验并增进人际交往，提升高校辅导员的归属感和情感需求满意度。通过群体或组织管理来达到情绪管理的目的。
3.培养专业技能，提供良好发展空间。鼓励高校o导员在教学或者管理领域内进行专业化发展，提升个人竞争力，提供良好的发展空间，激励他们积极工作并注重工作中技能的培养与专业化。提供培训，成立工作小组（如北京科技大学设立的U涯工作室等），根据辅导员的工作内容和个人生涯规划，鼓励在某些领域深入开展工作与研究，向专业化领域发展，提升个人竞争力。合理的职业生涯规划是满足个人尊重需求和自我实现需求的激励因素，利于克服职业倦怠感等负面情绪，帮助辅导员更好地进行情绪分析与管理。
4.注重能力开发，强化情绪管理能力。情绪管理的需求最终要落在个人身上，因此提升情绪管理能力是最终化解困扰情绪的重要途径。高校辅导员应提升个人能力，积极参与相关培训（如心理咨询培训、人力资源管理培训等），提升心理学、管理学、教育学等学科知识，学会进行情绪分析及调节方法（例如情绪ABC理论、正念、自我安慰法等）。
参考文献：
[1]焦丽敏.论教师的情绪管理[D].长沙：湖南大学，2008.
[2]马向真，王章莹.论情绪管理的概念界定[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2012，（7）：58-61.
Emotional Management of College Counselors from the Perspective of Demand Hierarchy Theory
LIU Bang-yu，LI Yong-wei
一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
从马斯洛需求层次理论看辅导员队伍建设中存在的问题
1、生存需求。在教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中提出“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师同等待遇”。但是事实上，高校往往偏重于教学投入，与其他岗位的教职工相比，辅导员的工作重大，责任重，而且薪资待遇低。这导致辅导员还不能够把教育当做一项事业去做，只能是一种谋生的手段。
2、安全需求。高校辅导员对安全需求主要体现在身心状况上。近年来，随着高校招生规模不断扩大，大学生数量急剧增长，辅导员要承受的工作任务也不断加重。辅导员的的身心压力巨大，健康状况堪忧。
3、社交需求。由于学生工作的特殊性，辅导员担负着多项工作，这使得辅导员需要付出了很多的精力和时间，没有时间和精力进行人际交往和培养群体归属感。
4、尊重需求。辅导员往往被形象地比喻为“保姆”，意思是职业地位不高，社会和自我认同感不强。
5、自我实现需求。事实上，辅导员这一岗位并未真正走上专业化、职业化的道路。随着辅导员年龄的增长，从事学生工作所需要的活力和精力也会出现不适应。很多辅导员寄希望于转岗，但是转岗也面临着困境。很多辅导员对自己的前途持不乐观态度，对自己未来的发展感到迷茫，失去了对工作的热情。
三、马斯洛需求层次理论对高校辅导员队伍建设的启示
1、满足辅导员的物质需要。物质需要是一切需要的基础，只有辅导员的物质需要满足了，才能从根本上调动辅导员的工作热情。长期的高工作投入和低回报容易使辅导员产生消极情绪，从而出现职业倦怠，影响整体的辅导员队伍建设。因此，高校必须设计出一套与辅导员业绩、贡献对等的薪酬制度，使辅导员的劳动能够获得对等的回报，从而充分调动辅导员工作的热情和积极性。
2、满足辅导员的安全需要。首先，辅导员面临着繁重的工作任务，高校要为辅导员创造一个宽松、和谐、公平的工作环境和氛围，使他们能够放松身心，愉悦地进行工作；其次，要重视辅导员的身心健康问题。有不少高校要求辅导员陪着学生上早操、晚自习，辅导员起早贪黑，白天还要忙于各种事务，紧张的工作节奏易使他们身心健康受到损害。因此，高校应增加对辅导员健身休闲设施和活动的投入，同时开办各类心理辅导课，帮助他们放松身心。
[作者简介]姚井君（1972- ），女，江苏建湖人，盐城师范学院，讲师，硕士，研究方向为思想政治教育、大学生就业创业。（江苏 盐城 224002）
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0110-02
一、马斯洛需求层次理论与情景教学推行现状
1.马斯洛需求层次理论概述。马斯洛是美国著名的心理学家，以需求层次理论最为人熟悉。马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种类型，依次由较低层次到较高层次，并根据人在社会中不同的需求进行心理分析和治疗。目前，马斯洛的需求层次理论被广泛应用于组织激励的研究与实践，同时也应用于学生的教育。马斯洛需求包括以下内容：
第一，生理需求。有关衣食住等需求都是生理需求，此类需求的级别最低，是人们在转向较高层次的需求之前必须要满足的基本需求。第二，安全需求。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。安全需求是在满足生理需求之后而产生的高一层次的需求，而且，在安全需求没有得到满足之前，人们不会有更高层次的需求。对教师来讲，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。对许多学生而言，安全需求表现为安全的学习环境和学习氛围。第三，社交需求。对友谊以及隶属关系等的需求都属于社交需求，这一需求在生理需求和安全需求得到满足后开始显现并产生激励作用。如果学生（或者教师）的友谊、感情以及隶属关系等需求得不到满足，就会影响到学生（教师）的精神，导致高缺勤率、低学习（教学）效率、对学习（教学工作）不满及情绪低落。第四，尊重需求。尊重需求包括两方面，一是对成就或自我价值得以实现的个人感觉，二是他人对自身的认可与尊重。有此种需求的学生希望得到其他人的接受，并认可他的学习能力、方式和方法。如果获得的肯定并不是其本身具有的优势和特点，学生的心理也会发生反作用。第五，自我实现需求。自我实现需求是自我实现、发挥潜能的高端需求。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。
2.情景教学推行现状。情境教学法是被一线教师普遍认可、普遍应用的教学手段。情境教学的优点在于将知识与生活紧密结合创设情境，调动学生的兴趣，寓教于乐，加深对各要点的理解，强化对知识点的记忆，实现从传统教辅工具的“静态学习”到“动态学习”的飞越，让学生从单调紧张的学习氛围中解脱出来，消除学习疲劳，激发学习乐趣，提高学习效率。在新课程改革不断推广、深入的过程中，由市区学校到乡镇学校，教师已经渐渐转变传统教学“一言堂”“满堂灌”的教学方式，将情境教学引入课堂中，积极引导学生参与课堂活动，尽量体现教师的主导性、学生的主体性，提高学生的参与度，凸显新课改精神。但在具体应用中，许多教师操作不当，不能准确地了解学生的需求，导致情境教学模式僵化，课堂气氛活跃之后迅速回归沉寂，学生主体性并没有真正体现，情境教学法的作用没有真正发挥。所以需要将马斯洛需求层次理论与情境教学结合起来，在了解学生基本需求的情况下，创设合适的情境，以达到事半功倍的效果。
二、马斯洛需求层次理论在情境教学中的运用
要创设合适的情境来提高教学质量，首先得了解学生的基本情况，可根据不同的维度将学生分类，然后结合马斯洛需求层次理论，将学生类型与各需求进行对应，创设合适的情境，从而达到满足学生当前的需求、提升学生需求层次的目的。
将学生按照基础知识掌握、课堂发言情况两个维度分成不同的类型：根据学生知识掌握情况可以将学生划分为知识欠缺型、知识具备型和知识熟练型；根据学生课堂发言情况可以将学生划分沉默型和积极型；根据学生综合类型可以将学生划分为知识欠缺沉默型、知识具备沉默型、知识熟练沉默型、知识欠缺积极型、知识具备积极型和知识熟练积极型。
将学生综合类型与马斯洛的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求进行对应依次为：知识欠缺沉默型―生理需求；知识具备沉默型―安全需求；知识熟练沉默型―社交需求；知识欠缺积极型―安全需求；知识具备积极型―尊重需求；知识熟练积极型―自我实现需求。各类型学生所具备的特点如下：
1.知识欠缺沉默型―生理需求。这类学生由于欠缺一些知识，在上课的过程中表现得比较冷漠，也不太说话，只是静静地坐在那里，但是内心又渴望补充欠缺的知识，这时候教师所需要做的事情是要想办法让这类学生多说话，要多问他们一些开放式的问题，引导他们多谈自己的看法。可创设如下的情境：在教学中，课堂小组讨论能够营造一个宽松、活泼的语言环境和氛围，使学生畅所欲言，此时可以就现实中的一个热点问题，请学生联系所学知识进行讨论，一些同学把他知道的相关知识讲述出来，不足或错误的地方由其他同学补充或纠正。这种方式不但可以培养学生的表达能力，还能促使学生学习方式从被动到主动学习的转变，使学生在讨论的过程中获得知识，满足了生理需求，同时宽松活泼的氛围也让学生感觉到安全需求，而与同学的交流也可满足社交需求，进而提升了学生的需求层次。
2.知识具备沉默型―安全需求。这类学生具备知识，但是对知识的运用不够熟练，在上课的过程中表现得比较冷漠，害怕出错而不太说话，只想保持现在的状态而得到一种安全感。这时候教师所需要做的事情是尽量保持现有安全规则。教师可以在课堂上组织一场模拟学术报告会或研讨会，在学生之间寻找和建立温馨的和谐同学关系，鼓励学生积极发言并及时给予肯定。可以对学生事先进行分组合作完成一个方面的PPT，每位成员根据分工，查找资料、设计制作PPT，最后小组代表到讲台作报告或大家研讨。这样引导学生将所具备的熟练知识表达出来，而温馨和谐的氛围，课下查找资料避免了课堂发言，满足其安全需求，而与小组同学的合作也满足了社交需求。同时鼓励学生积极发言，认可他的学习能力、方式和方法，也可使学生产生他人对自身的认可与尊重的需求。
3.知识熟练沉默型―社交需求。这类学生具备知识，并能熟练地运用知识，但是在上课的过程中同样表现得比较冷漠，不太讲话，但课后作业完成得很快很好。这时候教师所需要做的是尽量让这类学生融入课堂中，和同学交流，说出心中想法，也让其他的学生得到提高。以化学专业英语学习为例，教师可以播放一个短片，讲述的是从原料的采集、处理所需实验仪器、实验原理、生产工艺整个工艺流程。将短片分段反复播放，由于有生动的画面形象，学生能够理解这段英语的大致意思，然后教师屏蔽英语原声，对学生按段进行分组，用英语来描述短片展示的过程。观看录像后，用中英文对录像教学内容进行讲解，要求学生开动脑筋，用英文回答出现的问题。通过反复练习，学生对涉及原料、化学操作、化学术语、化学仪器、生产工艺相关的英语词汇和句式有了深入的了解。这一情境中，仍然是采取小集体的形式，让学生置身其中，畅所欲言，而知识的教授过程也避免了让一个学生受所有同学关注的场面，给学生一种安全感，而在讨论过程中，也使沟通渗透其中，满足了学生的社交需求，可以激励学生进而产生更高的需求层次。
4.知识欠缺积极型―安全需求。这类学生欠缺一些知识，但是课堂表现积极，渴望获得知识，教师应抓住学生的这一心理特征创设合适的情境。例如在讲授Photoshop用法时，教师可以先演示一组教师在各地的合成留影照片，请同学欣赏，学生会发现所有照片中的人物都是一样的，只是后面的景色发生了变化，引发学生的好奇心，接着教师告诉学生，这组图片是用Photoshop合成的，问同学们想不想与美丽的景致合影，激发学生的学习兴趣，然后教师边演示边与学生交流，与学生一起完成学生与景致合影的制作过程。通过创设这一情境，充分发挥了学生的积极性，同时也让学生在交流中获得了知识，不会让学生产生畏惧的感觉，满足了学生的安全需求，同时也让学生产生社交的需求。
5.知识具备积极型―尊重需求。这类学生具备知识，同时在课堂上也积极地回答问题，课后作业完成得也很好，学生的生理需求、安全需求、社交需求均已得到满足，这类学生最需要的是尊重需求。教师应该按照他们表现出来的形象来认可学生，认可他们有能力，对学习有胜任力，以满足其尊重需求。以化学知识教授为例：在讲完原子的构成以后，给学生提出一个要求，让学生利用废旧材料，根据自己所理解的原子的构成模式，通过观察原子构成模拟图，制造出自己所理解的原子的立体结构模型并向同学讲解，并将做得好的模型在全班展示。动手做原子，加深了学生对原子构成的理解，开阔了视野，充分发挥了学生的想象力，从而使枯燥抽象的知识变得生动形象且有趣。而对学生成果的肯定和认可，也使学生获得了成就感和自我价值得以彰显时的满足感，并会因此而产生强烈自信。使得尊重的需求得到满足，在以后的上课过程中让这类学生担任小组长或是让这类学生单独完成一项任务，并给予肯定，则可以使他们产生自我实现的需求。
6.知识熟练积极型―自我实现需求。这类学生具备知识并能熟练运用，在课堂上表现得比较积极，课后作业完成得很快很好。这类学生生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求均已得到满足，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，此时最需要的是自我实现的需求的满足。以化学专业英语的学习为例，可以倡导学生在做实验过程中，试着用英文来说出实验过程、实验原理、实验仪器、实验药品等，并有意识地用专业英语与同学交流有关实验的问题。如在做分析化学实验时，学生对用到的实验仪器，如酸碱滴定管、铁架台、实验药品等用化学专业英语进行交流。使用这种方法，学生不仅可以复习化学专业英语知识，而且还有助于锻炼学生的口头表达能力，对化学专业知识的学习也有很大的帮助。也使得化学专业英语更加贴近实际，学以致用，而且学生解决问题的能力得到提高，自我实现的需求也得到满足。
三、教师研究马斯洛理论的推广意义
1.马斯洛需求理论与情景教学结合可达到的效果。马斯洛需求理论认为，当人类最基本的生存、最原始的本能需要得到满足后，生理需要以及感情与归属上的需求得到延伸，再达到尊重需求，最终实现自我需求，也就是说人可以发挥自己的能力并且去实现自身理想和价值的需求。学生的好奇心、求知心、自尊心、自信心等是学生重要的心理素质，而情境教学是一种引起学生兴趣的、引导其向知识领域不断探索的实践。这一实践行为可以激发学生的学习兴趣，培养学生的思维能力和空间想象能力。充满乐趣的情境教学往往可以充分调动学生学习的主动性，提高并满足他们的求知欲和好奇心等，进而达到满足学生的自尊心、自信心等这些更高精神层次的需求。
马斯洛需求理论在教学中的推广不仅可以让教师制定符合学生需求的情景教学法，通过符合学生心理特点的语言和实际情境的创设，有趣地把学生的基本认知行为和内心情感行为结合在一起，让学生体验学习的快乐以及成功带来的喜悦，而且还可以在课下根据学生的心理需求层次进行交流和引导，最终达到学生的全方面发展。
2.在中国目前的教学模式下更需要马斯洛需求理论与情景教学结合的结合，可在大中小学进行推广。作为教师，要努力创设合适的课堂情景，寓教于乐，圆满地完成教学任务。情境的创设需要根据学生的需求，根据不同类型学生的需求特点，创设合适的情境，在满足学生现有需求的基础上，进一步提升学生的需求层次，以达到提升教学质量和提升学生素质的目的。在一些经济教育不发达的地区，对于两者结合而成的教学方法，很多一线的教师并不了解，对学生的需求不能及时把握，不能因材施教，使得学生的潜能不能充分发掘，不能物尽其才、人尽其能，造成各地区学生整体水平的参差不齐，所以两者结合而成的教学方法的推广至关重要。
要推广这一教学方法，教育主管部门应积极倡导马斯洛理论与情景教学结合的教学方法。首先，让一线教师了解教学不能只从知识到知识，不能单纯教教材，教学要为学生创设学习情境，引发思考，而创设情境前要了解学生的需求类型，根据学生的需求来创设合适的情境；教学不是“空中楼阁”，教学活动要借助学生已有生活经验，使学习与生活相连；交流不是简单的问题对答，而是对话、碰撞、争鸣等多种实质流；教学中的交流不是师―生的单向交流，而是师―生、生―生、生―学习资源等多向交流；教学活动不是单纯的给予，教学只有引发学生的思维，激活了学生思维的火花才能产生真正的效果；教学的目的不是让学生死记硬背某个观点或方法，而是要学以致用，教学要联系实际，在实际的情境中提高学生运用知识的能力，同时提升学生的需求层次。其次，政府及教育局应组织一线的教师学习两者结合的教学方法，了解这种方法与传统教育方式的不同及优点，学习不同地区的成功经验，使教师认同这种教学方式。并通过听课亲身感受这种教学方法。再次，根据学生的情况、学校的资源、当地的条件等尝试创设情境并运用到实际教学中，根据实施情况进行修改，并邀请有经验的教师来本地进行指导。最后，一线教师要经常进行学习，总结交流教学经验。
[参考文献]
[1]（美）马斯洛.动机与人格[M].许金声，译.北京：中国人民大学出版社，2003.
一、马斯洛需求层次理论概述
马斯洛的需求层次理论经过半个多世纪的发展，已经成为当今理论界实践界应用最多、最受关注，同时也是最具影响力的激励理论。
第一层是生理需求。这是从种族的存在和延续的角度所说的需求，也是人类最为基本的需求，马斯洛说：“毫无疑问，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子经常填得饱饱的，那么，他的欲望将发生什么变化呢？”［1］这就是说，人类只有获得维持生命最基本的需求程度之后，别的需求才能激励人们。接下来是安全需求。马斯洛说：“生理需求已经相当好地得到满足，就会出现一系列的需求，我们可以概括地称之为安全需求。”［1］安全的需求“来源于对祥和、稳步发展和社会稳定的需求”［2］。安全需求之后则是社会需求。这是对于归属的需求，人们在社会中生活，需求得到同事、朋友、家人的友谊、忠诚和爱情，需求相互关心、相互爱护。马斯洛认为，人的归属得到满足后，就会出现对自我尊重和受人尊重的需求。最高层次是自我实现需求。从该理论我们可以发现正是因为人类的需求呈现阶梯式的分布，某一需求得不到满足的时候就会出现对其的强大动机，同时某一需求得到满足之后就立刻会出现其他的需求，相应地，动机也会马上出现，所以它成为人类行为持久的、强大的激励因素。
应该说马斯诺需要层次理论从人的需求出发描述人类的内在心理状态是符合人的认知规律的，也是符合逻辑的，在认识人类行为的时候具有较强的解释力。
二、需求层次理论在现代企业管理中的应用探讨
现代社会中，高工资、高奖金、高福利、高待遇是企业吸引人才的重要途径，理论上泰勒的“科学管理”十分推崇物质的刺激，实践上也有大量事实表明金钱上的激励是最有效果的，但是应该注意到科学管理和物质刺激在低级产业和一线员工中的作用很有解释力。问题在于随着产业升级，员工素质提高，人本主义管理方式的兴起，大量事实也表明仅仅用物质激励并不适用于所有的员工，也不适用于所有的部门和工作要求；同时，随着马斯诺的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论，麦克莱兰的获取需求理论以及奥尔德弗的“生存、关系和成长理论”的出现和影响不断增大，企业开始意识到应该从多方面去考虑员工的需求，激励他们为企业做出更大的贡献。本文试着从马斯诺的需要层次理论出发，从微观的角度出发，具体地给企业管理者提供一些激励的策略，并指出在运用该理论时需要注意的三个方面。
马斯洛的需要层次理论在企业中的运用具体有以下5点：
1.生理需求：较高的薪金，一定工作时限，较好的工作条件，住房的补贴，医疗和养老保险，一定的参股权。可以说这些是现代企业员工作为人所需求满足的最为基本的需求，也是在生物学意义上需求，这些需求得不到满足，员工将无法开始正常的工作。
2.安全需求：稳定的工作，安全的工作环境，对未来的不确定性降低，在工作中的人身、财产安全能得到较高的保障。实际上，这种安全需求包括生理和心理安全两方面，这两方面在一定程度上是对立统一的，不同的工作有不用的需求和加权，显然对于蓝领员工来说，生理安全的需求比管理层的员工要强；反过来，管理层的心理安全需求比蓝领员工要强。
3.社会需求：社会需求主要体现在对于团体的归属上，要经常举办联谊活动、社交活动、开会、动员等等。社会学功能主义学派的观点认为，在组织中要有各种仪式、象征、标识物，使得组织成员将自己规定到“这个而不是那个组织”中去。
4.尊重需求：企业员工尊重来源于职位、权力和专业、知识、荣誉等。这使得企业要提供让员工晋升的机会，业务提升进修，及时的公正的书面或口头表扬激励。要形成帕累托精英循环模型，营造员工在“尊重需求”的激励下为企业发展不懈努力的氛围。
5.自我实现需求：自我实现是人类需求的最高层次，也是最高级别的激励活动和来源。在企业中，要充分尊重员工的主动性和专长，将合适的人放到合适的岗位，让员工能有追求自我、挖掘自我、发展自我、完善自我的环境和机会。
三、需求层次理论在现代企业管理的应用中需要注意的几个问题
1.要用发展的观点看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
“人不会为已经满足的需求而工作。即只有未得到满足的需求才能够成为激励；已经被满足的需求，不再具有激励作用”［3］，这就是马斯洛需求层次理论中的“不满足原则”，企业应该从中得到启示，要减少在已满足的需求上的投入，增加未得以满足方面的供给。
马斯洛认为，人的5种需求是以台阶的方式排列的，第一个需求得到满足了，第二个需求便成为其工作的动机了。这就是马斯洛需求层次理论的“渐进原则”。随着经济的发展和分配制度的改进，在生理需求和安全需求基本能得到满足的情况下，企业要在更高层次上为员工创造条件，满足其相应的需求。要不断满足员工的社会需求，提供各种企业组织活动，增大和提高员工参与集体活动的机会和能力。要不断满足员工尊重需求，要在多个维度上，为每一个员工创造不同的尊重条件，使每个人都有机会获得别人的羡慕、赏识和尊重。要不断满足员工的自我实现需求，要让更多的人在职务安排上、业务行为上实现个人抱负、个人价值，去不断挑战自己，充实自己，升华自我，这就是马斯洛所说的“高峰体验”［4］。
2.要用“区别对待”的观点看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
这里所说的“区别对待”没有任何价值上区分的意思。本文想表达的意思是，在运用需求层次理论的时候，应该注意“岗位要求”、“年龄差异”等要素。
不同的岗位应该具有不同的激励机制，去满足相应需求层次。计件岗位上显然不需求去满足员工的自我实现需求，而更多的应该用泰勒的科学管理的方式去激励他们，更大程度上满足其生理需求；研发人员显然更应该满足其自我实现的需求，使他们不断挑战自我，战胜自我，而在社会需求的满足上则可以相对减少；管理岗位上显然应该在社会需求和尊重需求上满足管理层的需求，创造一个较好的人际关系条件，以便其更好地进行组织、协调和指挥业务。
年龄差异导致的心理需求要求不同的激励机制，去满足相应需求层次。埃里克森（Erik Erikson）描述了人在不同年龄层次多面临的问题：“20岁到40岁，亲密感与孤独感之间的抗争；40岁到65岁，繁殖感与停滞感的对抗；而从65岁到去世时强力的自我完善与强烈的绝望感之间的对立”。企业应该在员工不同的年龄段给予不同的激励方式，使得他们能在不同的需求层次上获得满足，能在需求的变化中获得相应的满足。
3.要用“国民文化观”看待马斯洛需求层次理论在现代企业中的应用
霍夫斯泰德找到了5种国民文化的基本方面：权力距离，不确定性的规避，个人主义―集体主义，男性―女性，长期和短期导向。每种国民文化都是这5个方面的任意组合。我们知道，马斯洛需求层次理论最终推崇的是个人成就和自我实现，但是，霍夫斯泰德的研究表明马斯洛的自我实现概念只有在推崇绩效和成就（即非常个人主义，具有男性文化特征，就像美国）的社会中，在甘冒风险获得成就（即不确定性敏感度低，譬如美国）的社会中才能得到肯定［5］。可以说在美国和其他英语国家，属于成就驱动，不会强烈规避不确定性，甚至追求这种不确定性；有些国家属于男性文化，但同时强烈规避不确定性，这就属于安全驱动型，自我实现就处于底部；而在一些社会主义计划经济国家，自我实现则是强烈遭受批判的，尊重的需求、社会的归属的需求则是第一位的。这种国民文化的不同导致企业在满足员工需求，激励他们努力工作时采取的激励机制也应不相同，在这方面，中国从计划经济向市场经济转变过程中，企业应特别予以重视。
员工的激励机制是一个复杂的实践问题，我们提出马斯洛的需要层次理论只是提供了这样一个视角，让企业在员工激励这一问题上有一个可以借鉴的方式，而不是每个企业都必须做出这样的激励行为。必须指出的是，理论的逻辑不能替代实践的逻辑，企业应该在实践中，从企业性质、社会文化、政治环境、技术条件、财政力量、企业状态出发，不断总结出适合本企业的激励方法，实现激励效果的最优化。
参考文献：
［1］ Abraham H.Maslow.A Theory of Human Motivation［J］.Psychological Review，1943，50（7）：370-396.
［2］ 韦恩・K，霍伊，西塞尔・G.米斯克尔，范国睿（主译）.教育管理学：理论・研究・实践（第七版）［M］.北京：教育科学出版社，2007：124.
一、中国行政管理中的激励问题
1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督,对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面,并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性,激励成效有限。因此,除了加强监督以外,还应该强化内在激励机制,从积极方面引导广大公职人员敬业务实,拒腐防贪,从源头上减少公务员的失职行为,并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来,促使公务员积极工作,尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作,稍不注意就易产生考核误差,影响对公务员德才表现的准确评定,影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核,如某乡镇机关2007年年终考核,有48名公务员参加考核,除了4名公务员为优秀外,其余44名公务员均为合格,“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正,甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够,科学的具体的操作规范也不够健全,干部选拔过程中缺少激励,缺乏活力,必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定,收入与努力无关,与组织目标完成情况无关,其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说,不是某个人的过失和责任,而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛(A.H.Maslow)于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为,人的价值体系中存在着两类不同的需要,一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为生理需要,另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。据此,马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次,即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
行为学家们依据马斯洛的需要层次说,将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表,为管理的实践提供指南[1]:(1)生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境,管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间(休息),创造健康工作环境,住宅和福利设施。(2)安全需要方面的激励因素为职位保障,意外事故防止,管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。(3)隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同,其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。(4)尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较,管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。(5)自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作,管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。
2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围,成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出:“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人,就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中,公职人员的薪酬一直实行等级工资制,一般工资水平是社会平均工资;西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度,一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情,目前不可能实行高薪金公务员制,但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前,中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是,要使金钱成为一种真正有效的激励因素,必须保证“在各种职位上的人们,即使级别相当,但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说,薪酬应当与绩效挂钩,才能真正起到激励的作用。目前,在西方一些国家,以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点,即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平,并且不论公务人员之间可能存在何种差异,他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏,工作成绩越好,所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑,但在以前,公务员作为一个整体有着强烈的服务意识,并将为公众服务作为他们努力的目标。然而,金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]
3.权力激励——公务员自我实现的需要
国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力,在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置,以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转,源源不断地生产出公共服务产品的过程中,权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位,就拥有相应的行政权限,职位越高,所享有的权力就越大。公职人员在行使权力,满足对物和人的支配欲望的同时,也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要,使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此,建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制,不仅是可行的,而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在,为了能够支配更多的人力和物力资源,必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作,取得显着的成绩,得以受到提拔,从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中,必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观,避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的,是用来更好地合理配置社会资源,为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励,不仅能够激发公职人员的工作热情,进一步提高公共部门的行政效率,而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段,完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道,注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是奖励,反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中,并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰,但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明,并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿,以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位,从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标,找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面,尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容,采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法,尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励,可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感,从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作,由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同,对岗位的要求也不尽一致,因而须建立岗位流动机制,使公务员能感到工作的乐趣。
3.打造和谐有序的行政组织文化
良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础,促进行政文化的建设,要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识,成为协调政府与民众关系的主体,促进公务员对政府工作的主动参与,有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信:职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高,群众之间、干群之间沟通会更容易,健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。
参考文献:
[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:262.
中图分类号:F27文献标识码:A
美国心理学家马斯洛的需要层次论认为,人类的需求是以层次的形式出现的,由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需要。他将人的需要分为五个层次,由低到高形成阶梯。这五个层次分别为:生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。酒店人力资源管理中,不同层次的员工对应不同的需求层次,需要有不同的激励机制,满足其需求,留住人才,为酒店创造更大的经济效益。
一、生理的需求
这是第一层次的需求,也是人类最基本、最原始的需要,包括衣、食、住、行等。以四星级以上酒店餐饮部为例,其组织结构中由餐厅服务员、领班、主管、部门经理等人员组成,其中临时餐厅服务员工资相对较低,如果自己租房,那每月工资几乎所剩无几,所以他们首先面临的就是第一层需要,即解决吃住的问题。结合学生实习的酒店,通过对北京、苏州、上海部分星级饭店调查表明:餐厅服务员多数是在校实中专及技校学生或进城打工未婚青年,对这部分临时工,解决好吃住问题是能使其安心工作的最基本保障。这要求酒店有员工集体宿舍,工作期间有免费的工作餐。更人性化的管理是:有的酒店对单身员工,一日三餐都管,有的节日还有会餐。有的临时工就是因为衣食无忧而愿意相对较长时间的留在一个饭店。
二、安全的需要
当生理的需要获得相对满足之后,安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、劳动安全、财产安全、职业和生活稳定等。他可分为两类:一类是现在的安全需要,就是要求现在社会生活的各个方面均能有所保证;另一类是对未来的安全需要,就是希望自己未来生活能有保证。
对于已成家立业的老员工来说,第二层安全需要就凸现出来了,最突出的是有一份薪酬相对较高的稳定工作。为了维持正常的经营,一些酒店采取旺季时进人、加班,淡季时减薪、裁员的措施,固然是节约成本的方法,但是突然的大幅人员变动会给失业员工带来了极大伤害,也会使在职员工失去安全感,影响其工作积极性。没有员工工作的安全感,又何来对客户的优质服务。苏州、上海很多有经验的四星级以上酒店,通过酒店与相关大专院校的紧密携手,在学生实习上建立合作关系,饭店管理相关专业在校学生可作为酒店人力资源调配的重要组成部分。在经营旺季酒店急需用人的时候,大量的实习生可以迅速补充,满足酒店经营的及时之需。这样,酒店就可以对那些忠诚可靠的老员工,与他们签订工资待遇比临时工有很大优惠的长期就业合同,使之成为合同制工人,以保证其工作稳定性。
众所周知,餐厅服务员是吃青春饭的,随着结婚生子与年龄的增长,从前得心应手的餐厅服务员工作已逐渐不能胜任,这就需要酒店人力资源管理人员有计划、有步骤的制定相应的合理化措施来解决这部分员工的后顾之忧,一方面对于老员工可以给她们培训一些客房服务技能,或调换其他力所能及的工作;另一方面对于吃苦耐劳、服务技能熟练且有一定师传能力及管理能力的员工及时晋升为领班或更高级的管理人员,使他们对未来的生活充满希望。
三、社交的需要
当生理和安全的需要得到相对满足后,社交的需要便成为一项重要的激励因素了。社交的需要包括社交的欲望,即同事之间保持友谊和融洽的关系,希望得到别人的信任、友爱和同情;即渴望自己归属于某一个群体,成为其中的一员并得到相互关心和相互照顾。
酒店服务工作是很辛苦的,长期从事这样的工作,员工的身心都是很疲惫的,对一线服务人员及基层管理人员来说尤其如此,这样他们社交的需求就显得比较突出,这就需要酒店有相应的激励措施,来激发这部分员工的工作热情。苏州胥城大厦酒店的做法是:酒店定期组织员工开展各种技能型及娱乐型、趣味型比赛,如托盘比赛、餐巾折花比赛、摆台比赛、消防比赛、卡拉OK比赛等,既增长员工的技能知识,又增进员工的友谊,还可增加员工的凝聚力。
希尔顿曾经说过:“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”,酒店还要通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工,人际关系融洽、环境宽松、氛围温馨、生活安定、心情愉快、舒畅,人的创造性、积极性就能得到充分发挥。
四、尊重的需要
所谓尊重需要,包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一个人希望自己在各种不同的情境中,能独立自由,充满信心,有所成就;受人尊重是指一个人希望得到他人的认可、尊重、信赖以及高度评价。
酒店的各层管理人员,对尊重的需要表现比较突出,这就需要酒店建立“以人为本”的人才培养与激励机制,使酒店各种有用之材的工作才能得到认可、人格受到尊重。如果一位员工能受到上级的尊重,他才更愿意用心去工作。如何才算受到领导尊重呢?一方面自己付出辛勤的劳动要受到上级的肯定,做出成绩要有完善的奖励机制,这就要求酒店建立一些合理的用人制度,如举贤任能制度、绩效管理制度、兼职兼薪制度、双向选择制度、利益驱动制度等来体现对员工的能力尊重,即有能力的员工可以受到重用;另一方面员工需要人格上受到尊重,有荣誉感、自豪感。目前,一项名叫员工援助计划(简称EAP)的全员心理管理技术正逐渐受到国内企业的青睐。EAP又被称为“精神按摩”,EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中,75%的企业都运用EAP为自己企业的管理者和员工服务。EAP管理要求高层领导要善于通过情感交流和心理沟通来真正关爱员工,关心员工生活,尊重员工,对员工宽容、仁慈,尽量满足员工的合理需求。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。只有这样,员工才会感受到自己被重视、被肯定、被激励,更会认为自己的身份获得尊重,也只有自己受尊重了才会对酒店满意,自觉自愿地为企业创造更大的效益。
五、自我实现的需要
当上述需要均基本得到满足后,自我实现的需要就变得突出出来,这是最高层次的需要。自我实现的需要指实现个人的理想、抱负以及充分发挥个人才能的欲望,它通常表现在胜任感和成就感两个方面。酒店中层以上管理人员,自我发展和自我实现的需求表现比较突出。要想使他们事业有成的需求得到满足,就要求酒店拓展领域,发展事业,不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位,使他们感到学有所用,自己的才能得以充分的发挥,英雄有用武之地。
优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。人员的流动原因很多:来自竞争对手的诱惑、对薪酬的不满、对组织文化的不认可、职业发展规划不明朗,等等。这些问题管理者不可能通过某种预设的流程来避免和解决,因此我们更倾向于建立组织和员工的信任关系,建立某种可以被多数人认可的企业文化和氛围,情感留人等,尽量针对员工流失的具体原因,一一分析和解决。近年来,我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业,并非只是因为那些企业提供的薪水高,还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚,得到一个展现自我的舞台,实现自己的人生价值,更好地实现他们的自我发展。
要实现自我发展的需要,酒店应有计划、有目标、有步骤的对员工实施培训,这是一项双赢的管理活动,一方面可以满足员工知识提升的需要;另一方面人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径,在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义。酒店企业应把人力资源培训与酒店的发展紧密联系起来,谋求可持续发展。人力资源培训应为酒店的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务,人力资源培训及其创新的所有成果都必须转化为酒店的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准。这样才能做到企业与个人互惠互利,共同发展。
为更好地实现自我发展,企业还要指导员工制定职业发展规划,明确酒店对他的期望,对他个人发展的设想,定期进行考核评估,检查个人发展的进度,帮助其实现目标。制定优惠政策,对酒店的职位空缺,优先考虑内部晋升,这样必然能提高员工的工作能力,建立强大的内部凝聚力,激励员工创造力的发挥,充分调动其工作的积极性,使企业最重要的资源――人力资源的作用得以最充分的发挥。
(作者单位:河北政法职业学院)
主要参考文献:
[1]郭春林,尹洪炜.论现代酒店餐饮业的人力资源管理[J].科技资讯,2007.12.
