时间：2022-11-19 12:58:38
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2．范围
公司各部副经理级以下员工。
3．职责
4．员工薪资的组成
本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。
4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它
4．2岗位工资：
员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。
4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；
4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；
4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；
4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）
4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。
4．2．6岗位工资的调整
4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；
4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；
4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。
4．3效益工资（效益奖）：
公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。
4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。
4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：
a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。
b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；
c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。
4．4加班费：按照公司有关规定执行。
4．5福利待遇
4．5．1年终奖金
员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。
4．5．2最佳员工津贴
对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。
5．工资的支付
5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；
5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；
5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052
会计电算化是我们高职会计专业的核心课程，是一门包含计算机应用、财务会计、财务管理等多学科于一体的实践性非常强的综合学科。对于企业事业单位来说，通过有计划地实施会计电算化，可以较大程度地提高会计人员的工作成交和会计核算的质量，促进会计工作的规范化和标准化，提高会计人员的综合素质，促进企业事业单位管理现代化。随着现代信息技术的快速发展和进步，会计电算化在实际应用过程中，深度和广度都已经发生了较大的必应，已经从单纯财务管理转身面向企业事业单位资源整合管理发展，ER 的功能越来越明显地显现出来，企业事业单位管理跨入信息化，各个子系统功能尽可能有发挥，促进企业资源充分利用整合共享，促进企业事业单位高效可持续地健康发展。当前会计电算化实践中国内主要有两个常用软件，一是用友软件，另一个是金蝶软件。这两款软件覆盖面广，技术较成熟，针对小公司有标准版本，针对大集团公司有的ER 系统的。其他国内的小品牌还有金算盘、管家婆等。目前高校教学大多选用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教学实施中很多学生受会计业务自身特点和本身生活经历缺乏的影响，学生因操作不当或系统自身原因产生差错而出现错误或错误提示时，初学的学生往往无法判断问题产生的原因而束手无策。这个问题在操作薪资管理模块时理会明显，因为学生没有工资方面的生活经历。学生在训练时往往因为不能及时得到指导帮助而打击了学习兴趣，这进一步影响了学生对本课程的深入学习和各综合技能的拓展训练。本人任教会计电算化多年，将采用截图的方法介绍分析会计电算化（用友ER -U8101版本）薪资管理子系统教学中操作流程和常见问题，希望能供学生和同行进行有益的参考。
1 薪资管理系统的启用
我们在教学中往往是先进行了其他一些系统的操作，如总账系统、固定资产管理系统等。当我们新学一个子系统时，首先就是要启用。此时要注意的是启用时间和启用人。启用时间不能在总账启用时间之前，一般是同时启用。启用人是账套主管。薪资管理系统是以单位所有职工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等，编制工资结算单、计算个人所得税、编制部分工资清单、进行工资费用的分摊并实现自动转账处理，并提供查询、分析与打印功能。
2 建立薪资管理账套
建账工作是整个工资管理系统运行的基础。工资系统启用之后，具有相应权限的操作员就可以登录本系统，依据系统提供的建账向导逐步完成工资账套的建账工作。初学者往往说，我早就建好账套了呀。然而我们要明白的是此账套非彼账套，是两个内涵不相同的概念。企业核算账套是由系统管理员在系统管理中建立的，是针对整个用友ER 系统而言的。而薪资账套只针对用友ER 系统中的薪资管理子系统。它们是包含与被包含的关系，可以简单地说薪资账套是企业核算账套的一个组成部分。建立薪资管理账套的同时通过系统的基础设置完成薪资账套，这在以后工作中可以根据需要回此修改。
2.1 工资类别个数
根据资料或以后工作单位的实际情况进行设置，如果单位中人员种类多样，工资项目多样，工资公式也不尽相同，则选多个工资类别。而所有人员的工资是按统一的标准进行无差别管理，工资项目、工资公式等都无差别，则选择单个工资类别。反之则选多个类别。在现实工作中，选多个工资类别为常见。
2.2 扣税设置
扣税设置是指选择在薪资计算中是否由单位进行统一的代扣个人所得税处理，如果选择此项，工资核算时ER 系统会根据选定的税率自动计算个人所得税。如果不选此项，则由个人自行缴纳有关税金。根据我国的实际情况，一般都是选择代扣的。
2.3 扣零设置
扣零设置是指每月发放工资时把零头扣下，和下次的工资积累取整，ER 系统在计算每人的工资时将依据薪资系统初始所设置的扣零类型进行扣零计算，不用再进行公式设置。扣零设置主要适用于发放现金工资时零钱支付的不方便，现在绝大多数单位由银行工资，扣零选择很少用到了。
2.4 工资类别
根据前面分析，一般选择多个类别，在此完成设置，并注意对应的涉及部门。
2.5 工资项目设置
根据实际需要，进行工资项目的设置。在设置时要注意项目的属性，尤其是增减项。在设置时，首先可以在参照中选择，没有时再手工录入。
工资项目设好后注意排序，系统提供了固定的应发合计、扣款合计和实发合计，注意工资项目的排序，会方便后面的计算和查对。
2.6 人员档案设置
可以选择从企业核算账套的基础设置中去批增，提高效率。也可以在此一一录入。注意银行账号的录入。
2.7 工资公式的设置
根据本单位的实际情况一一进行工资公式的设置。在公式设置时，尽可能用页面上的工资项目，可以使用向导输入、函数参数等。要注意先后顺序和内在逻辑关系。
3 日常薪资业务处理
3.1 分摊设置
薪资的计算往往是按部门明细到工资项目的，在分摊设置时注意人员类别和属性，设置到相应的科目。主要涉及到管理费用、销售费用、生产成本、制造费用等。
3.2 录入当月工资数据
根据当月实际情况录入当月各人员的工资数据。要注意一些减项项目，如缺勤天数、缺勤捐款、病假天数病假捐款等项目数据。
3.3 工资计算
工资数据录入完成后，单击“计算”，则完成了本月所有工资有关项目的计算。此步完成后要求师生共核对应发合计、扣款合计和实发合计。确保核算正确再往下做。如果此时出错一般是三个原因：一是工资项目设置出错，如增减项错；二是公式设错，要注意and和or以及空格；三是数据录入。
3.4 工资分摊
按相应的设置分摊生成有关凭证，经保存传递到总账系统中。
4 月末结账
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。
一、薪酬管理存在的误区
1.薪酬形式单一
多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开始试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。
2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足
一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施,如股票期权、员工持股等,尽管很多企业有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。
3.将薪酬仅仅视为企业的成本
不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高,而对员工薪酬水平的提高却心有不甘,在薪酬管理中主要是做“减法”,其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环,是企业兴旺发达的重要标志。这就是说,知识型员工薪酬水平如果较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节约,同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工,这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。
4.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
二、员工激励与薪酬管理
现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。
1.建立具有公平性和竞争力的薪酬
公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。
企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。
2.实现薪酬与绩效、职业发展挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。
3.实行薪酬透明化
实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的,具体包括以下做法:一是让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表。二是职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解。三是文件详细向员工说明工资的制定过程。四是评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。五是设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。
4.固定薪酬与浮动薪酬相结合
设计绩效薪酬的时候,要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法,以至于培养斤斤计较的不良风气!一旦员工和企业斤斤计较,一切激励手段都失效。
5.设计符合员工需要的福利薪酬
一、企业薪酬管理存在的问题
1、缺少科学的工作分析和岗位评价制度。岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。现阶段很多企业的没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。缺乏严格、系统、科学的岗位评定手段，容易造成薪酬设计上的失误。
2、薪酬设计缺乏战略思考。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
3、绩效考核体系不够合理，激励手段较差。在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两个方面之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平，而绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能起到充分激励作用。
二、完善企业薪酬管理的几点建议
1、建立科学有效的工作岗位评价制度
通过岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，通过对岗位价值的确认，从而为确定薪酬提供量化依据；建立企业内部竞争上岗的管理机制，形成岗位能上能下，人员能进能出的局面，为合理拉开员工收入差距，发挥员工积极性提供制度保证；建立行之有效的岗位评价制度，通过评价作为各类人员培训、职务升降和收入分配的依据。总之，通过岗位评价，进而发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，要让员工意识到多劳多得，干好干坏不一样，自己的付出和努力能得到回报、得到认可，得到尊重和理解，从而更加积极努力工作。
2、建立健全全面薪酬制度
一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的；金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬。外在的金钱激励方式虽然能显着提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
3、设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬制度的设计应该是以绩效为导向的，只有以绩效为导向的薪酬结构，才能鼓励员工围绕企业的发展目标工作。因此，企业的薪酬结构设计应该强化绩效工作并严格依据员工的业绩考核确定薪酬标准。首先，应该根据绩效考核的标准将员工的薪酬级别进行区分。其次，制定了绩效考核标准和工资挂钩制度之后，就应该严格依据考核内容、考核程序对员工业绩进行考核，全面真实地了解员工的绩效情况，根据绩效关联的薪酬制度确定员工的薪酬水平。由此，不同岗位、不同工作表现、做出不同业绩的员工就可以在薪酬水平上区分开来，发挥薪酬对员工的激励作用。
4、基于薪酬的职业生涯管理
在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力，因此，企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点，制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。
一、企业人力资源管理
（一）人力资源管理新理念
在当前的形势下，企业人力资源管理应当创新理念、与现代国际接轨。第一，严格遵循选人不拘一格，用人因才善用，育人德才双馨，待人情利共为理念。对于企业而言，人才尤其是高端人才，已经成为各类企业发展过程中的稀缺资源。因此，笔者认为在保守企业发展机密、知识产权等条件下，通过法律、道德对其进行双重约束，企业之间相互借用人才也是可以尝试的。第二，树立与人的理念。在当前的形势下，应当赋予人才更多的自主择业权和选择权。2011年正式开展高技能人才培养工作，2011-2013年共开展17个工种，培养了1338位技术工种并取得技能证书与职业培训学校合作，开展钳工、化纤聚合工技师考试鉴定，特邀请苏州技师学院机械工程系系主任赵博士，南通纺织技术职业学院高分子专业李教授、顾博士来公司，对学员进行专业辅导和培训。
（二）加强企业文化建设与创新
2011年4月，在清华大学百年校庆大会上发表重要讲话，从建设创新型国家的战略高度出发，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，积极推动协同创新的战略部署。企业应当不断的发展创新，在此过程中，最关键的就是企业文化的建设与创新，为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境，营造一种积极向上的工作气氛。只有这样才能留住人才、才能吸引人才。公司已通过多项体系认证及知识产权专利：通过ISO9001、ISO14001等多项认证，成为江苏省知识产权管理标准化示范创建单位，其中主起草国家标准2项、行业标准4项、参与修制定国家标准6项，并承担国际标准化人造纤维工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人单位。公司先后获得国家免检产品、江苏省名牌产品、省企业技术中心、省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、测量体系认证、国家重点新产品等荣誉。为保护公司的知识产权，积极申请专利，现拥有专利100多项。
（三）实施人性化管理
企业应当从根本上摒弃传统的人力资源管理模式，加强企业员工人性化管理，尤其是要保证员工之间的有效沟通与相互尊重，加强部门之间的协作，从而为企业的发展建言献策。企业舒适的工作环境很重要，同时，制定合理化建议的提出、评审及奖励方法，有利于改进公司经营现状。
二、企业薪资管理特点分析
（一）薪资构成的多元化
目前来看，企业职工的薪资组成主要有工资、奖金、红利以及股份和期权等内容，这在很大程度上体现出人力资本价值、与现代企业劳动要素剩余索取权之间的有机结合。同时，现金、非现金物质收益与企业员工个人发展空间、心理满意度等并存，这也有效的实现了精神激励与物质激励之间的相互统一。发展较为成功的企业，其薪资管理均呈现出多元化的特点，多样性的薪资构成，不仅可以有效满足企业员工的需求，而且还可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，更为多样的激励手段，比如股份以及期权等薪资模式。薪资构成=基本工资+固定加班费+岗位津贴+绩效考核奖+夜贴+日常加班+年功，其中绩效考核奖：针对部门不同性质的工作岗位设立不同绩效额度，实际所得由部门根据考核细则进行调整，但由人力资源部监督实际绩效不能超出设置的上限额度（下限为0）。
（二）薪资设计与企业发展战略之间关系密切性
基于战略性薪资要求考虑，企业应当以实际需求、可能性出发，创新和设计出最适合企业自定特点的薪资机制，从而使薪资设计呈现出个性化的特点。第一，企业根据其发展目标、发展战略以及组织结构和企业员工特点等因素，设计薪资机制，因此其薪资机制与其它企业个性化特点有所不同。第二，企业应当以员工个人的偏好、需求以及目标价值和行为差异为基础，针对不同种类的员工，采取差异性薪资措施。比如，为营销人员、经营管理人员以及研发人员等，分别设计基于其特点和价值目标考虑的不同方案。如果在工作中有突出表现，可提前结束试用期。对于从事体力劳动为主，无工作经验及技能要求，则试用期内即可按岗定薪。
（三）薪资管理透明化、宽带化
近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，扁平化企业内部组织结构逐渐取代了原来的等级化、多层次组织架构，企业发展更多的要依赖于团队合作以及技能型人才和创新精神，客观上要求宽带化薪酬管理机制的出现。该种薪资管理机制，即对多个薪资等级、或同一等级的幅度优化组合，将多等级、多层次以及窄幅度薪酬结构进行压缩，使薪资变动幅度更宽。同时，还实现了透明化薪资管理模式，打破了传统的暗箱操作模式，它是一种以薪资分配技能为导向的现代化管理模式。各部门、各车间、各班组对员工的绩效考核（奖惩）说明应详细、具体，考核材料及明细应指定专人归档。当月的绩效考核（奖惩）要及时张贴在公布栏，以便员工检阅。
三、结语
人力资源管理与薪资管理是企业发展及内部管理中重要内容，实践中二者均需要创新，以适应企业发展的战略需要，只有企业人力资源管理以及薪资管理不断创新和完善，才能实现企业的可持续发展。
前言：人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。人才是一个公司发展的决定因素，企业的人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不可能为公司提供有效的人才，进而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才。企业应该对人资部门的建设投入大量精力，以保证公司的快速发展。本文对企业的人力资源管理以及企业的薪资管理等方面进行了详细的阐述和分析。
1、企业的人力资源政策
人才是公司的资本，公司制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。公司在人才的引进、培养和激励等方面，均需制定较完善的标准和政策。在人力资源管理中引 入竞争和选择机制，各级管理人员均通过外部引进及内部提拔的方式产生。在人才培养方面，公司应该拥有较为完善的培训体系以及丰富的培训资源。通过对各级人员的任职资格进行分析，开发了相应的课程体系，并充分运用内、外部资源满足人员的培训需求，同时为各级人才的进一步提升和发展 提供更清晰的培训思路。在薪酬管理方面，应注意完善定岗定薪、能上能下的用人竞争机制和绩效考评制度；分配形式上，采用富有竞争的分配激励制度，使员工的薪酬和绩效挂钩，充分调动了广大员工特别是公司骨干的积极性，为公司的健康发展提供良好的保证。此外，企业的人力资源部门要突出抓好职业培训，大力实施技能型人才和创业型人才培训、创业经营型人才培训等方案，创新培训方式、丰富培训内容、提高培训实效，全面提高从业人员素质，促进劳动力就业和再就业。
2、企业人才管理的措施
企业为了实现其更好的发展和增强竞争实力，人力资源部门必须制定并实施人才战略规划，培养储备适合现代企业需求的管理人才。为满足公司可持续发展目标和对人才的战略需求，公司应该有针对性地开展了各类培训工作。公司要以市场分析、行业动态等内容为主题，举办干部培训专题讲座，邀请名家讲坛讲座，开阔公司干部队伍眼界，提高他们自身业务能力水平；针对基层业务骨干，公司可以开设店长工程培训班，提高了业务骨干的理论知识水平和业务能力素养；与此同时公司进行了大规模的内部机构调整和岗位竞聘，初步完成了管理模式的改革和机构调整。同时，为适应公司发展的新需要，对公司的薪酬管理制度也进行了改革，进一步规范了公司的薪酬管理工作；考核方式也更为全面和多角度，更着重考核个人的综合素质和岗位绩效，为公司未来发展奠定必要的基础。企业要尤其重视人力资源规划工作，注重研究人力资源变革政策、薪资改革与激励政策，出台相应的改革措施，整合人力资源制度，编制全面的人力资源招聘、培养、培训、干部梯队建设计划，全面整合公司人力资源；加强和完善人才储备，善于培养和发现人才，在加强引进和培养培训的基础上，建立干部队伍晋升和淘汰机制；重视企业文化和人才战略，公司始终贯彻以人为本，把人力资源作为第一发展要素，建立人力资源投资体系，重视人力资源开发和建设，提高人才队伍综合素质；不断完善人才引进、人才使用、人才培养和人才储备的制度，建立健全高效的考核激励机制，充分调动员工工作的积极性。
3、企业人力资源的薪资管理
1.用友ERP功能简介
用友ERP是一款用来改善企业经营模式以规范企业运营、改善企业经营成果的软件。用友ERP软件通过集成整合的信息为管理基础，让企业在不同的商务模式、不同的制造条件和不同的竞争环境下帮助企业优化资源，帮助企业实现从人力资源管理到企业日常运营以及办公事务处理等各方面的事务的综合处理。用友ERP是一套企业级的解决方案，能够满足从基层到中高层各个层次管理者的不同需要：对基层管理人员来说，用友的操作方式极为简单方便，能够提供给管理者一个便利的作业环境，从而帮助基层管理人员比较轻松地对工作岗位、工作职能进行有效的分配与管理；对中层管理人员来说，用友能够帮助管理者做到对各种事件及时的发现、反馈、分析、解决和监控，同时还能提供给管理者各个运作层面的运作状况，从而帮助管理者对投入产出做出最优化的配比；对高层经营管理者来说，用友为管理者提供了与企业相关的大量收益与风险的决策信息，从而辅助管理者为企业制定出一个能够长远发展的战略。
2.企业在薪资管理中遇到的主要问题
企业在薪资管理中主要遵循五大基本原则：遵守法律原则、公平性原则、适应需求原则、效率优先原则、激励限度原则[1]。在现代企业中，一个与企业实际情况相吻合的薪资管理模式可以有效地调节好企业内部的组织机构，推动企业内部机制的转换，从而激发员工的积极性，促使员工发挥他们的创造力，为企业带来更高的劳动生产率和更好的经济效益，为企业步入市场带来不可阻挡的强健势头。而我国现有的企业中，大多数存在许许多多的问题，比如企业的管理者没有制定一个健全的激励与约束机制，使得人力资本价值没有在相应的岗位上得到应有的体现；经营者在作业标准和考核晋级上没有制定一个相应的标准，使企业缺乏一个先进合理的工作定额和报酬制度；而企业管理者在福利的设计上也缺乏弹性，使得员工对工作缺乏积极性；与此同时，在企业的薪资管理中，不同岗位员工的薪资核算有不同的项目和标准，在账目的处理上也就有对应了的不同的会计项目，这使得企业对员工的绩效考核、薪资核算、薪资发放等等问题的处理就变得极为复杂。对于一个企业来说，薪资管理中的这些问题都是需要重点解决的。
3.用友ERP在企业薪资管理中的应用
企业中有三件事是最难做的：岗位、绩效、薪酬。这三件事无论哪一件都会直接涉及到每个员工的利益：岗位设计会涉及到员工的职责与权限问题，企业中的位置调整尤其是员工感到敏感的话题；而与员工工作成果直接相关的绩效和薪酬更是如此，因此企业在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中常常会面临许许多多的问题。企业是一个系统，每个员工的工作都是按照一个流程进行的，但是要完全分清每个员工的责任和贡献又是一件极其困难的事情，所以对企业来说做好员工的薪资管理是一件非常重要的事情。
用友ERP软件在目前来看是中国最大的管理软件，在中国现有的ERP软件市场上，用友ERP软件所占的市场份额最大，其丰富的产品线和强劲的交付能力使得用友ERP软件在企业中得到了成功应用，让其成为行业覆盖最广、服务网络最大的一款管理软件。用友软件一直保持全面且极为快速的成长，在2002-2004年度全球前60大企业应用软件供应商中，以年均接近36%的增长率位列成长速度最快厂商第2位，因此用友ERP在企业薪资管理中的有效应用成为各个企业所关注的话题。
在薪资管理中，如果财务人员手工进行工资核算会非但需要占用大量的精力和时间，而且还不可避免地容易出现许多的错误，给薪资管理带来许多的问题和麻烦[2]。如果能够采用计算机对工资进行核算，则可以有效提高工资核算的准确性，而且还能极大地提高工资核算的速度，给财务人员减轻工资的核算量和负担。用友ERP薪资管理系统，是由工资管理更名而来，具有工资费用分摊、工资核算、个人所得税核算、工资发放和工资统计分析等等功能。
用友ERP软件工资管理系统的主要功能
（一）初始设置
初始设置的主要内容包括了设置工资账套参数、设置基础档案等等，通过对工资系统进行初始设置，可以根据企业的需要建立工资账套数据，为企业薪资的日常处理建立一个相应的应用环境，从而满足各个单位对工资核算差异性的要求。工资管理系统能够根据企业输入的命令流管理企业所有人员的工资数据，自动计算生成个人所得税，并把工资数据传输给工资的银行；用友ERP软件还可以自动对相关费用进行计提并对工资进行分摊，把直接生成的凭证统一传递到总账系统进行汇总，从而实现工资的统一核算功能；与此同时，系统提供了各种工资表、汇总表、明细表、统计表、分析表等，并且提供了凭证查询和自定义报表查询功能，从而满足企业对薪资进行多层次、多角度查询的需要。
（二）工资管理系统与其他子系统之间的关系
用友ERP软件中工资管理系统与这些子系统之间的联系主要体现在以下几个方面：报表系统的主要作用是对从工资管理系统取得的数据进行再次分析和加工；成本管理系统向工资系统提供计件工资的计算标准；工资系统会向成本管理系统传送人员的人工费用。工资管理系统能够与企业门户共享基础数据，将工资计提后的分摊结果自动生成转账凭证传递到总账系统，两个系统可互相查询凭证，并且具备了在总账中联查工资系统原始单据的功能。
引言：工资核算作为高职院校的重要组成部分，关系到学校教职工的切身利益，但是核算工资又是一项琐碎、复杂，且涉及到各个部门的工作，所以在对工资进行核算时，应当有完善的核算工资机制，还需工作谨慎认真的工作人员。然而在现今的高职院校中，工资核算面临着部门职责不清楚，数据提供不准确，人员不稳定的等一系列的问题，造成工作效率低，重复劳动以及工作质量差得现象，严重阻碍了工资核算的进程。这些现象都是在工资管理中出现的问题，因此需要急切改革工资核算模式，完善工资的运行管理机制，避免再对高职院校的各项建设活动造成影响。
一、高职院校工资核算存在的问题
1、工资结构复杂，工资核算人员岗位责任重、压力大
学校属于国家事业单位，在高职院校中按照人员性质不同工资薪金可分为三类，第一类是在职人员工资，第二类是人事人员工资，第三类是临时人员工资。第一类是学校内部的各类津贴补助，而且根据政策的不同，享有的待遇也不同：第二类是当地政府对学校职工的津贴补助；第三类是国家发放的薪资及津贴补助；这三类薪资共同组成了教职员工的工资核算内容。在进行核算工作时，由于人员性质不同，薪资性质不同，执行的政策不同多变，工资核算内容复杂，核算发放的程序不同等原因在一定程度上增加了工资核算人员的工作难度；随着学院高职院校规模的不断扩大，教职工数量也随之猛增，工资核算人员的工作量巨大，肩负着对教职员工利益保障的责任，加重了工资核算管理岗位重担，增加了工资管理核算人员的工作压力。
2、工资核算部门混乱、职责不明确、其它各部门配合不协调、不到位
高职院校负责工作核算的部门各有不同，工资从核算到发放的数据对内涉及内外。提供这些信息的管理单位几乎涵盖了学校的所有部门，仅由学校哪一个部门处理所有这些数据、完成整个工资核算发放程序非常困难。例如，人事处是工资核算中人员信息和工资信息的管理者和提供者，但是却不掌握职工的银行账户和发放形式等重要的财务信息；财务虽然掌握人员账户信息但对人员增减变动、职称变动等人员信息、工资信息不了解，由于对各种数据、工作的不了解，和工作职责的不明确仅由那个部门核算工资，很容易出错，一旦出现问题，各个部门各说各话、互相推卸责任，最终给教职工带来很多麻烦，给整个学校的管理工作带来影响。
3、内部监督机制不完善
4、我国高职院校的工资发放是通过银行的转账完成的，但是由于工资核算、工资监管是由一个人完成的，所以在工资发放时，可能会出现一些个别的严重问题。而这些隐患问题，往往被学校领导忽视，对工资审核工作没有足够的重视和认识。因为院校没有设立专门的工资审核监管部门，所以，对于每个月的人员变动，物资的调配、各项支出款项等，都集中由一个人来完成，在加大任务量的同时，避免不了出现核算上的失误和错误。这样对全体学校员工造成了利益上的损害，给学校的利益也带来了损害。
二、改进高职院校工资核算措施
1、对工资制度进行改革
现阶段，在进行工资核算时，因我国高职院校职工的构成颇具复杂性，所以无形中就增加了工资核算的难度。因此在审核教职工工资时，会增大审核人员的自身压力和工作量，导致审核工作效率不高。学校可以对工资项目进行整合，将相似的工资项目进行组合，从而降低核算的难度，减轻核算人员的工作量，提高工作效率。针对现阶段高职院校工资审核中出现的问题，高职院校需要对相关部门进行改革，以此来完善工资制度，通过对人事部门的改革，可以完善工资的收入及分配制度，对建立公正合理的收入分配机制有重要的作用。从而方便了对工资核算工作的操作和执行。
2、利用先进的工资核算
计算机软件打造完善的工资管理核算程序，加强部门之间配合 工资的核算工作不管是由人事部门还是有财务部门或者是单独的工资核算部门负责都只不过是在工资管理核算系统中担当一个组织者或者管理者的角色，为了确保每位教学职工的利益，需要各个部门共同建设和配合。各个部门上传各自数据负责管理查询，各个部门是工资核算管理系统中的节点，各自为政、各自负责，各个节点相连组成完整的工资核算管理链，利用工资核算管理软件很容易把这根链条完美的连接起来，由工资核算部门对各部门设置工资数据上传、管理权限，仅对各自上传的数据进行管理和查询，工资核算部门仅负责对这些数据进行汇总和存档。
3、优化监督机制
在高职院校进行工资核算管理工作时，应及时引起高校领导注意，使其认识工资核算管理的重要性，健全高职院校管理的内部机制。在选择工资核算人员时，应把优秀的职业技能，良好的职业道德及高度的责任心作为选择标准。高职院校的工资核算部门能否有条不紊的工作，关系着职工的根本利益及院校各项业务、活动建设的展开。因此工资核算部门在日常工作中要引起领导重视，让其增强优化内部的工资核算监督管理，进而提升工资核算部门的工作质量和效率。另外，高职院校应赋予工资核算人员行使工资核算部门的有关权限，方便他们在发现问题时能在第一时间解决，例如可以及时的将规范规定的发放工资行为反馈到上级部门，以此确保高职院校教职工的合法权益，保证其合理分配工资。
三、总结
总而言之，高职院校的工资核算能否正常进行，直接决定着每一个高职院校职工的自身利益，所以，各个高职院校在管理工资核算这方面时，需要紧跟现代经济的发展步伐。在进行工资核算的管理工作时要考虑到时代的变化，及时对高职院校的工资核算管理制度做出适当改进，以便适应当下的经济发展现状。与此同时，还应当提升工作人员的计算机水平及职业技能，并对工资核算人员进行思想道德和职业道德的强化教育。
一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键
激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后,为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束,就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势,采取措施,满足其合理合法的需要,并予以强化,限制其非正当性需要,以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中,要具体情况具体分析,在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来,才能调动国企高管的积极性,并与所有者利益一致,实现企业有效经营和监管。
二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷
第一,国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命,决定了经营者的选择可能是无效或者低效的,政府官员有选择经营者的控制权,但没有相应的收益权,有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任,他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时,依据个人偏好和个人关系选拔经营者,导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。
第二,在职消费不规范,隐性收入不明确。国有企业改制后,公司治理结构不规范,股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于体制转轨时期,企业激励机制不够,约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明,而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在,如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私,监督亦有困难,有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。
第三,国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己定,主管机构审批,其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在,一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的,缺乏制度的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善,一些参与决策的其他人员,也都不是专业的人力资源管理人员,在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。
第四,国企高管薪酬考核绩效体系不健全,约束不力。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理重要目标在于发现和解决工作中的问题,然而很多国企在这方面的工作开展较为薄弱,往往将考核置于表层,没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合,而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式,考核价值也被贬低,薪酬激励效果无法实现。
三、完善国企高管薪酬制度的思考
第一,完善企业法人治理结构,加强董事会功能,落实监事会职能。国企高管薪酬畸高,与企业法人治理结构不完善有关。因此,国企法人治理结构需要进一步完善。按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度设计与考核负责。对国企薪酬与考核委员会的人员结构界定,可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应包括管理层人员,独立董事必须保持较大的比例。
第二,深化国企改革,发挥竞争机制在国企高管选聘中的作用,实现市场化的薪酬管理制度。国企高管市场化的薪酬要与市场化的经营者选拔任用机制相配套,市场竞争的历练是优秀经营者产生和成长必不可少的途径,采取竞争上岗的方式,在国有经济系统中发现和选拔合格经营者,坚持公开、公平、公正的选聘原则,通过职工民主选举和国资委考核相结合的办法,充分挖掘利用国有人才资源。推行社会招聘的选任方式,实现经营者的市场化自由流动,在全社会营造一种适合于企业家成长、发展的环境。
1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、范围
适用于公司销售部所有人员。
四、薪酬模式
1、总体收入＝基本工资+提成奖金.
2、实际收入＝总收入-扣除项目。
3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。
五、薪酬模式说明
1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
（一）基本工资
基本工资
1、基本工资说明
（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
2、基本工资管理规定
基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.
（三）绩效奖金
绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。
1、销售奖金
（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比
（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。
（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。
（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。
（6）
提成计算方式：
A:中央空调项目提成比例3%，
B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位
2、绩效工资
为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。
（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
六：信息汇报制度
（1）工作内容日报制度：窗体顶端
（1）
便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，
窗体顶端
公司窗体底端
（2）
公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；
窗体顶端
窗体底端
（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。
七、绩效考核计算办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。
1、绩效考核管理目标项目
考核项目
考核量
绩效计算方式
签单量
1单
每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。
签单额
当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元
信息汇报制度
工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。
八、
其他规定
（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣
（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类，津贴类、奖励类和福利类。
(一)工资类包括：
1.基本工资
2.工龄工资
3.浮动工资
4.年终双薪
(二)津贴类包括：
1.职务补贴
2.物价补贴
3.住房补贴
4.加班补贴
(三)奖励类包括：
1.创汇奖
2.全勤奖
3.年终奖
4.年终先进个人奖
(四)福利类包括：
1.夏季饮料费
2.劳保费
3.节日补助
4.医疗费
5.独生子女费
6.子女教育费
7.煤气补助
8.丧葬补助
第四条各类报酬待遇的标准如下：
(一)工资类
1.基本工资分成四类十等(附表略);
2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元;
3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资(其分配原则另定);
4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。
(二)津贴类：
1.职务补贴：分成六级(附表略);
2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。
3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助300元，部门经理以上，每人每月补助500元;
4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。
(三)奖励类：
1.创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元;2.全勤奖：全勤每人每月50元;
3.年终奖：根据年终经济效益确定;
4.年终个人奖500—1000元。
(四)福利类：
1.夏季饮料费：1—9月，每人每月30元;
2.劳保费：每人每月20元;
3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元;
4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公司全额负担;
5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发);
6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费;
7.煤气补助;
8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助800元。
第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。
第六条有关扣薪扣奖事宜的处理：
(一)缺勤扣除
1.迟到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。
(二)工作负伤疾病的缺勤
因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。
(三)特别休假
下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。
1.婚假、丧假;
2.年度有薪休假;
3.行使公务权时;
4.法定节假日;
5.女性员工产假;
6.休假日加班后补休;
