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由于人力资源有一种不同于一般资本的特殊性，在日常的活动中，很多情况下要依靠这种资源的主观能动性来发挥应有的作用。不容忽视的是人力资源所处的市场经济环境的诸多影响和客观条件的要求等，即人力资源要维持自身和家庭的正常生存，他们首先会考虑“经济要素”，这也是马斯洛需求层次理论的最底层需求。按《人》中的当期价值理论来说，“从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。”《人》还就为什么选择当年价值进行了论述“（1）人力资源价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。”“（2）时间上定为当年，与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。”也正是基于上述逻辑，《人》认为“当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值”。
有一点需要说明的是，对组织的人力资源进行计量和核算不是为计量而计量，而是需要这个计量结果有助于组织正常的人力资源管理工作顺利进行，有助于组织的顺利健康发展，不能仅从当前计量手续与过程的复杂程度上来考虑。而且，采用这个当期价值理论逻辑对组织人力资源进行计量，很容易诱发“短期行为”，也就是经济学上所讲的“道德风险”。当被测主体意识到自己已经进入当期价值理论核算的体系中，逆霍桑效应就会发生。因为计量者只关注当期员工创造的价值，所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”就会发生。这样一来，原本希望通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为”是一个很值得深思的问题。
2.如果采用这种计量方法，如何有效解决“人才”的两难困境
《人》文中的当期价值理论是从两个方面来对人力资源进行计量的，即“当期投入价值和当期创造的新增价值之和”。并且“从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体是一致的。所以我们计算的人力资源价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大些，单位创造的经济价值低、效率低，人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是如此。”诚如《人》所言一样，人力资源价值的大小要受到“单位经济价值和效益的制约”，那我们在利用当期价值理论进行计量时候如何规避这个问题呢？该理论并没有就此做出必要的说明。组织中的人力资源不是单独存在的，而是与许多非人力资源共同存在的。而且，人在组织中发挥作用是要受到很多环境因素的影响和制约的，比如其他配套物资资源的到位情况以及制度安排等。同时，由于很多项目不可能在一个“当期”就能实现其对组织创造价值的贡献，很多时候甚至仅仅开展的是一些重大项目的准备阶段工作，那么，按“当期价值理论”，该如何对这些人力资源主体进行计量和考评呢？难道他们在“当期”除了成本投入外，没有创造其他任何可以鉴定自身的价值？如果按这种逻辑，或许组织中的很多真正对组织发展有用的“人才”将根据“适者生存”原则，最终选择“孔雀东南飞”。因此，这样的计量对组织的负面影响将是深远的和难以想象的。
3.如果采用这种计量方法并认同“Q=LαKβ”，如何界定“当期”的时间范围
正如《人》中所言，“如何从企业创造的新增价值中把人力资源创造的部分分离出来，这是国内外长期未能解决的问题。”《人》通过构造Q=LαKβ（其中Q为效益或产出，L为人力资源的投入，K为物力资源的投入，α、β均为参数）投入－产出函数，“通过科学的方法与模型解决了这一问题。”关于这一点，愚者又有些疑问。首先，关于Q=LαKβ的构造。这个投入－产出函数与经济学上经典的道格拉斯－柯布生产函数很类似，后来这个经典的生产函数被宏观经济学家通过各种修正与变换用于对经济增长的分析。应该说这个模型用于对经济增长方面的分析，更多地是考虑到诸如科技、制度、人的心理预期等多方面的环境分析后逐步才得到认可。这也从一个侧面说明单纯仅从人力资源L的投入和物力资源K的投入是不能很好地对由于这两种资源所创造的价值Q进行准确计量的。比如工作环境、社会制度、心理状况等都是对L乃至K有很大影响的因素。同时，即使认为这种计量方法不存在理论上的误区，那么，还有一个很关键的问题就是如何界定“当期”的时间范围问题。因为按当期价值理论逻辑，对组织中的人力资源进行计量和核算时考虑的都是“当期投入价值和当期创造的新增价值”，如果一项投入在“当期”没有创造出可以依据会计制度核算的产出，或者这项投入可能跨越多个“当期”甚至最终成为“呆帐和死帐”的时候，那么又将怎样对其进行计量呢？这个“当期”难道仅是为了“便捷”而与会计核算制度相一致的吗？因此，如何合理、有效地界定这个“当期”又是一个很重要的问题。
4.采用这种方法，如何规避组织用于人力资源投入方面的风险
按当期价值理论逻辑，在一个“当期”投入的成本，不论最终能否收回人力资源开发方面的投入，这些投入最终都将作为“当期”人力资源价值来源的一个重要方面。但是，在现代社会中，存在很多这方面投入没有相应回报的事例，比如在“当期”内人力资源主体突然由于各种原因消失、流失等情况。那么这种情况下，这种投入就不能再视作一项人力资源价值了，而是变成了组织的“呆帐或死帐”。因此如何规避这种投入风险，这种理论也没有给出相应的解决思路。
小结
愚以为，在人力资源额本身的计量上，正如T.W.舒尔茨所言，“无论在理论上，还是在实际处理上，如何区分既具有消费功能又具有人力投资功能的支出都是困难重重的。”而且即使不去思考这些人力资源计量方法本身是否科学可行，这些观点首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资源和物质资本是两种性质根本不同的生产要素，即资本非同质。人力资源的使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程。以一个静态的标准去衡量一个动态的劳动过程和分配过程，是很不恰当的。因此，人力资源不能像非人力资源那样可以在静态下以货币加以确定。
的确，目前对人力资源进行有效计量是一个世界范围的难题。同时，对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。T.W.舒尔茨建议“就估算人力投资来说，原则上有一种可供选择的方法，就是用它的产量而不是用它的成本来进行计算。”或许到目前只有像T.W.舒尔茨所建议那样进行创新才能找到一种比较完美的计量方法。Rosen等人以T.W.舒尔茨的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束和激励相容约束理论的基础上，建立了人力资源定价的“以产定酬”模式。但其始终没能把产品的价格风险因素纳入到分析的范畴，而简单地把产品价格设置为1，即用产品产量表示产品的价值，把产量作为激励的依据。但“以产定酬”为我们提供了把产品价格风险也加入分析范畴的思路，即建立“以利润定酬”模式。在考虑到这一模式进行分析的复杂性以及可能会引致的短期行为后，可以再次将问题转化，即将某一时点的利润指标转化为某一时期的公司股票市值，并借助BLACK-SCHOLES的期权定价模型，即把企业某一时期的全部股票看作是一种股票期权，从而最终把人力资源的定价转化为企业的股票期权定价问题。当然这种依靠期权定价的模式也有其不足。因此，如何准确、有效地最大程度上规避由于对人力资源计量所诱发的不利影响，仍然是一个难题。
中图分类号：G623.6 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2012）05-0062-02
教材多元化政策促进了小学《科学》教材市场的百花齐放，虽然不同的版本风格各异，但都继承了传统《自然》教材中“照料”动植物的内容。传统的内容在新的科学课程理念下到底能给孩子的成长注入什么样的新鲜血液，科学教育除了让今天的年轻一代变得更富有理性之外，还有其他什么与之同等重要的意义？
一、除了科学知识，“照料”活动还能给孩子什么
随着新课程的推进，各门学科都更加注重了“儿童化、生活化、趣味化”的教材开发，尤其是现今的小学《科学》教材，日益成为孩子们真刀真枪“做科学”的有力工具。虽然不同的版本各有千秋，但都保留了《自然》教材中“照料动植物”的内容，如苏教版四下教材的《养蚕》、教科版三下教材的《种凤仙花》。当然，由于《自然》和《科学》课程在价值定位上的差异，相似的内容所蕴涵的教育价值是有区别的，传统的《自然》在课程性质上表现出浓厚的理性化和科学化色彩，偏重科学知识的掌握，遗忘了科学的主体——人的价值。现在的《科学》是一种涵盖科学知识、科学方法和科学精神，充满人文意蕴的美好文化，追求的是一个复合型的科学素养的养成，它所关注的是科学对于全人的培养意义。
在这方面，《养蚕》、《种凤仙花》有着自己独特的价值——通过给儿童亲身经历动植物生长全程的机会，不仅使其了解动植物的生命历程，锻炼观察、测量、记录等探究性技能，而且还让他们体验自然力量的神奇和生命的坚强与美好，并逐渐培养起持之以恒、细致入微、尊重事实等宝贵的科学精神。这些情感和品质正是科学作为一项文化事业的独特内涵，也是科学的本质之体现。实践证明，经历过照料过程的儿童，对周围的生命会流露出更强烈的爱心，更能体会生命的意蕴，也会产生一种比平时更强烈、更敏感的问题意识和观察态度。就如孩子在科学日记中写到的，“通过这次养蚕，我不但体会到了蚕一生的艰辛，还懂得了很多道理，也让我感受到了人的一生是多么的艰辛。想起那些为了小事就要寻死的人,我真为他们惭愧，连一只小小的蚕都懂得生命可贵，难道人就不懂得吗？一个人的生命是多么的可贵呀！”更重要的是，“照料”是一个周期长、工作量大的过程，照料期间不可避免会出现一些诸如动植物死伤之类的偶发事件。亲历了这些冲击性的事件，孩子们对耐心、细心和责任心，对科学精神品质都有了深刻的体验，并形成独特的自我理解。
然而，理想的初衷并没有完全得到实践的积极响应。可以说，在相当一部分教师看来，原本只需要几个课时的讲授就能结束的内容，如今要花费几个月甚至一个学期的时间，无疑是耗时耗力耗财的“多此一举”；或许给学生提供了照料的机会，但目标也仅仅指向动植物一生发生的具体变化；或者就是形式主义的带学生上一节课便置之不理，以致这些可怜的生命从此便自生自灭。实际上，是否掌握生命周期的知识，是否能得心应手地完成这项工作并非至关重要，关键在于学生是否获得了行为背后的体验和感动。正如爱因斯坦所说，“什么是教育，当你把受过的教育都忘记了，剩下的就是教育。”延伸到科学教育中，剩余的那点东西就是科学的思维方法，科学的精神、态度与价值观，科学的人文关怀，这些才是学生终身受用的财富。
二、“照料”活动为什么能让孩子感动
照料动植物的过程为什么会给孩子留下刻骨铭心的体验呢？其之所以有效，在于顺应了儿童亲近动植物的天性，符合态度的形成机制。
儿童的思维方式留有祖先思维方式的影子，可以说“儿童是古代祖先在现代文明中的‘遗留’、再生，是古代祖先在现代文明中的代表”。[1]幼小的儿童和原始人一样都不能把精神界与物质界、自我与对象区别开来：下雨是因为云彩伤心了，打雷是因为雷公公生气了。总之，他会通过“移情”和“拟人”的方式赋予万物以生命。这一与生俱来的天性如若得到及时且细心的呵护，就能够为以后完整人格的形成打下坚实的基础。“因为一个人的道德品质和对别人的态度往往取决于他们小时候对飞鸟、花草和树木的态度” [2]。“善良之情应当在童年扎下根来，而人性、仁慈、抚爱、同情心则在劳动中、在爱护和关怀周围世界的美中产生。”[3]然而，审视现实，都市生活已经使孩子们太多的体验了“被四角天空”禁锢的感觉。在学校和自然之间矗立的是一道不可攀越的高墙，环绕在孩子身边的是成堆冰冷的书本和媒体。生长在一个与大自然逐渐远离的社会中，要实现热爱自然、珍爱生命的目标更是无异于闭门造车。科学课中的“照料”活动正是在不利的生存环境下给潜藏于孩子心灵深处的这颗善良的种子提供充裕的养料、富足的土壤，使其能够在最佳生长期内获得最大限度的发展。
另一方面，根据心理学家加涅的学习结果分类学，情感态度价值观的形成是一种体验学习，主要解决“信不信”和“愿不愿”的问题。它根植于行为主体的情绪情感体验和深层认识。“只有当人从内心体验某种价值，或产生认同、敬畏、信任的情感或产生拒绝、厌恶、羞愧的情感时，才谈得上道德学习和道德教育的实存性。”[4]所以，当孩子们在亲自照料动植物，并在其中倾注了自己的心血感到快乐和幸福的时候，心灵就变得善良与纯洁，也会体验到创造的乐趣，在成功中感受精神的满足，也由此产生了对客体的感情。所以，早在苏霍姆林斯基时代，他就提倡让每个学生从入校时起就在校园或学校附近栽种各种花草果木，照看各种飞禽走兽，这既是他们的日常活动、劳动和工作，也是自我教育的一个重要方面。而且，当孩子们接受到来自植物生命体本身的成长信息，亲眼看见一颗花种从破土而出、含苞欲放，到开出绚丽的花朵直至凋谢的整个生命历程时，他们对生命力量之伟大的惊叹，对生命意义之宝贵的体验都是刻骨铭心的。
三、“照料”活动何以焕发人文光彩
“教学具有教育性”，这是教学活动的一个永恒命题，要充分发挥小学科学教学的教育功能，要实现小学科学培养小学生科学素养的启蒙价值，首先教师必须重新认识科学作为一种文化的完整意蕴，认识到科学不仅仅包含科学知识和科学方法，更包括隐藏在科学知识和科学方法背后的科学精神、态度与价值观，认识到科学课的价值不仅在于理性的启蒙，还承担着人性教化的职责。据此，科学教育的过程也不仅是简单地包括提出假设、制定计划、做实验、最后分析、得出结论、总结交流等环节的一个程式化的过程，更不是一个纯粹的科学知识的快餐传递过程，而是一个孕育美好人性，构筑完整心灵的过程。唯有如此，科学教育才不会迷失方向，才能一直散发出人性的光辉。
其次，在具体实施的过程中，教师应该充分行使“课程创生者”的权利，承担起“平等者中的首席”的责任。照料的对象可以不拘一格、因地制宜。教师可以根据本地、本校的实际情况，灵活地进行选择，充分挖掘具有个性特色的课程资源，例如，海滨学校就可以利用海洋优势，鼓励学生照料不幸被海水冲刷到岸边的小动物。城市学校也可以让孩子领养校园中的植物或者流离的小动物，作为自己悉心呵护的对象和倾诉心情的伙伴。当然，教师的任务不仅仅限于给学生提供照料的对象。因为对于一直处于被照料位置的小学生来说，要坚持扮演长达三个多月的照料者的角色，要面临照料过程中出现的诸多突发事件，确实是一项十分艰巨的任务。因此，当他们不知如何处理动植物的一些生长现象的时候，当出现伤害动植物的粗暴行为时，当为动植物的死伤感到伤心、泄气乃至要放弃的时候，当劳动成果喜获丰收的时候，教师都需要给予耐心的帮助和点拨，适时的鼓励和支持，真诚的欣赏和喜悦，并给学生提供交流经验、表达感受的平台。总之，他必须一直思考：如何使普通的“照料”行为成为润泽儿童心灵的潺潺流水；他必须一直铭记后现代学者多尔的告诫：“作为‘平等者中的首席’，教师的作用没有被抛弃，而是得以重新构建，从外在于学生情境转化为与这一情境共存”。[5]
参考文献:
［1］刘哓东.儿童精神哲学［M］.南京：南京师范大学出版社，1999：382.
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与人的矛盾，从而减少问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。
二、企业人力资本的特点
1．企业人力资本的专用性和专有性。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。
2．人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面，人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。
3．人力资本具有能动作用。人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。三、人力资本的激励模式
一、成人教育价值及其形成
1.成人教育价值释义。价值是一个哲学范畴，它是关系的客体与主体在一定的关系中所表现出来的效用性满足或积极作用，是客体的属性和功能同主体需要之间的吻合。客体价值的大小取决于其本身对主体的的满足程度。
在成人教育范畴内，成人教育的主体是社会的人，成人教育的客体是成人教育活动。成人教育的存在和发展，取决于作为社会的人有着接受教育、不断发展的需要，而成人教育的存在、发展促进了社会的人的发展，满足了这种需要。人们对于成人教育认识不断深化的根本因素在于人们为适应社会生活的变迁，为实现对社会环境的改造，自身有着不断发展的需要，而成人教育在特定的范围内使人的发展的需要得以实现。成人教育的主体和客体之间的价值关系表现于成人教育主体的需要，以及客体对主体需要的满足。
由此,成人教育价值可以表述为:作为客体的成人教育活动的属性与作为社会实践主体的人的发展需要之间的一种满足关系。显而易见,成人教育价值存在于成人教育主体和客体的相互作用之中,是成人教育发展动力。
2.成人教育价值的形成。已经走上社会的人们由于社会经济、政治、文化诸方面的发展，以及作为人本身生理与心理的发展，产生对成人教育的需求。有需求，也就有了创造价值活动的动力。在创造价值的实践活动中，主体的需求——人对价值目标的追求起主导作用，是成人教育价值产生的核心。而成人教育客体——成人教育活动有着促进成人与社会相协调发展的功能，能使社会的人接受教育，得以生存和发展。没有客体的存在和功能，就不可能产生价值，成人教育客体是成人教育价值产生的基础。
成人教育价值是成人教育主客体相互作用的结果，成人教育主客体的相互统一，客体的功能满足了主体的需要，才能形成成人教育价值。成人教育主客体相互作用的过程，就是成人教育价值形成的过程。成人教育主客体的相互运动的过程，表现为成人教育客体主体化和主体客体化两个方面。
成人教育客体主体化，是指社会的人作为成人教育的主体，其需要作用于成人教育客体，使成人教育客体从培养目标到教学内容和方法，不断适应主体的需要，与主体的需要相接近。成人教育活动在主体社会的人的需求导向下，被主体所制约，并具备了主体需求的特征。
成人教育主体客体化，是指成人教育有其自身的本质特征和功能，它影响、限制、改造着社会的人，进入主客体关系后，接受教育，被客体限制和改造，按客体所设置的教育目标，得到充实和发展，具备客体所规定的人才规格的特征。
成人教育客体主体化与主体客体化，是成人教育主体客体之间的双向运动，充分体现了社会发展对成人教育的制约，以及成人教育对社会发展的促进作用。成人教育价值的产生是成人教育主体客体双向运动的结果。某种意义上，成人教育价值是成人教育主体价值和客体价值的总和，主体因客体而获得价值，客体价值因主体价值的实现而体现。
二、成人教育的经济价值存在及其特性
在以前的研究中通常把教育价值分为社会价值和经济价值。教育的经济价值是指通过教育提高劳动者的专业知识和技能、劳动能力和素质，提高整个社会的知识总量和科技文化水平，从而使劳动者和物质生产部门均取得收入的增长。
成人教育的经济价值形成于成人教育过程之中。成人教育过程始终是围绕增进劳动者的素质，发展从业人员的岗位技能，形成教育经济价值而展开的。人力资本理论认为:人力资源是一切资源中最主要的资源，劳动者能力的提高主要体现于智力的开发和技能的训练。人们的科技水平、生产技能的提高有赖于教育和培训。成人教育的教育培训功能与劳动能力提高之间有着内在的联系，对劳动者的能力增值，即劳动者增值有着直接的作用。通过成人教育可使简单的劳动力加工为复杂的、较高级的劳动力，这一过程实质上是通过教育使劳动者劳动能力形成并增值的过程。成人教育可以为劳动者提供不间断的教育和培训，使劳动者的智能和技能在不同层次、不同水平、不同阶段都能得到提升。劳动者智能和技能的提高直接效益显现于个人收益增加，同时生产效率提高自然会创造更多的社会经济价值，也是作为客体的成人教育实践的经济价值的实现形式。
时代的发展，价值的创造已越来越转向智力劳动，在教育的基础上所产生的科学发明、技术进步，在价值的创造中显示了决定性的作用。教育的经济价值的实现有其自身的特点，也是教育经济价值的固有特性的表现:
1.成人教育经济价值的双重性。成人教育经济价值具有主体性和客体性的双重特征。在成人教育活动中，作为客体的成人教育本身和作为社会实践主体的人同时都体现了经济价值。成人教育的多重（社会、经济、文化等）功能（作用、职能、功效、效用等），形成了成人教育的多重效益。总体上可分为两大类:精神上的效益、物质上的效益。成人教育的经济效益又可以分为两大类:社会经济效益——经训练的劳动者，在社会生产中发挥更大的作用，提高劳动生产率，为社会创造更多的物质财富，增加国民收入;个人经济效益——受过教育的劳动者个人能得到更多的劳动报酬。成人教育主体实现其经济价值同时，客体经济价值也得到了体现。
2.成人教育经济价值的间接性。教育的直接效果不是经济价值或经济效益，教育的投资功效并不能在教育过程中得到实现，而是必须在教育过程完成后在生产过程中得到更大的偿还。和其他类型教育投资一样，成人对教育投资变为教育能力发挥教育的经济价值需要一个时间和过程，成人教育培养出来的劳动力和专门人才有一个知识能力转化的周期。事实上，由于成人的学习特点的业余性也使学习到的技能可以相对较快地应用于工作，与青少年学校教育经济价值相比，成人教育经济价值的间接性虽然不是很明显。但相对于其他投资来说，间接性还是成人教育经济价值的特点之一。
3.成人教育经济价值的显著性。20世纪以来，全球经济持续高速地发展，其中最主要的动因是教育。依靠教育的经济价值支撑经济的快速发展，是近现代世界经济运行中的显著特点和成功经验。著名经济学家舒尔茨计算出美国从1900年～1957年的50多年里，物质投资所赚回的利润增加了3.5倍，而教育投资所增加的利润却高达17.5倍。现在我国成人教育的教学组织，很大程度上是依托普通教育资源和闲置社会资源来进行，成本低、需要投入相对小的特点也决定了成人教育无论是短期培训还是学历教育的费用相对较低。基于此，成人教育投资的高收益特点也是成人教育经济价值显著性的具体表象。
4.成人教育经济价值的长效性。现代教育的经济价值的特征之一是持久显现性，它不会突然显现出来，也不会很快消失，而是一个相对稳定的、渐进的过程，它持续作用于现代社会经济的发展过程中。虽然知识到技能和能力的转化需要一个过程，但是经由成人教育培养出来的社会劳动力和专门人才，只要在物质生产部门工作，就能长效地发挥效用，即使从事非物质生产部门的工作，受教育者所学到的知识和形成的教育能力也能发挥出明显的经济效益。由教育把科学发明转化为生产技术的作用效果更长久，成人教育的经济价值更持久地显现于经济运行中。
三、成人教育经济价值提升理论与实践的思考
1.成人教育经济价值提升的理论分析。马克思关于教育将影响经济价值形成的思想，对于认识教育的经济功能，有着极其重要的意义。马克思指出，依靠教育和训练培养出来的熟练劳动力或科技人才，是不同于简单劳动力的。因要修改一般人的本性，使其在一定劳动部门获得熟练和技巧，变成发展和特殊的劳动力，一定的教育和训练，无论如何是必要的。马克思在论述劳动力作用时说:“这个商品具有一种独特的特性:它是创造价值的力量，是价值的源泉，并且在适当使用的时候是比自己具有的价值更多的价值的源泉。”指出劳动力才是社会物质财富的创造力。同时指出劳动力能创造新价值绝不是自然形成的，而是与劳动力的教育程度密切相关的。劳动力创造的社会财富的多少，一般情况下，是与劳动力的教育程度成正比的。因此，加强对劳动力的教育和训练，延长劳动力的教育年限，提高劳动力的教育程度，那么劳动力就会生产出更多的新价值，社会财富就会不断增加，经济就会不断增长。
美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论的提出深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识。将人力归结为人力资本，明确强调了人力资本的内在质量对于财富生产和经济发展的重要意义。人力资本之所以成为经济发展的根本动力和关键因素是因为：一个国家的人力资本存量越大，即人口和劳动者的科学技术知识水平和生产能力越高，劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高，一方面会直接提升劳动边际生产率，另一方面通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递减规律的影响。现阶段人力资本理论的核心内容为：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益；教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本，强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中的作用。
2.成人教育经济价值提升实践。阐述成人教育与经济二者的关系，是成人教育经济学研究的重点之一。经济是成人教育发展的基础，成人教育促进经济的发展，二者协调发展则是成人教育经济学研究的主要内容。成人教育通过培养培训各类人才和高素质劳动力，积极推动当地经济发展等体现其经济功能。同时成人教育应该从更新服务观念、拓宽服务渠道、改进服务质量等方面提升其服务经济发展的能力，体现其经济价值。现代经济、现代生产之所以向成人教育提出各种需求，其原因也是因为成人教育会“生产劳动能力”，具有社会经济功能。基于此，我们认为构建我国终身教育体系进程中，成人教育发挥持续进行劳动力开发功能、有效实现生产力转化功能和促进生产力全面发展功能，其自身的经济价值无疑也因此得到提升。
一、我国出现通货膨胀压力的原因
对于通货膨胀的成因,西方经济学家认为主要有四种类型:需求拉动型、成本推动型、混合推动型和结构性通货膨胀。另外,在开放的经济环境中,通货膨胀的国际间传递也是一国(地区)出现通货膨胀的重要原因。笔者认为,我国现阶段出现的通货膨胀压力不能简单归为上述几种类型中任意一类。其既有需求扩大导致供不应求的原因,也有成本价格上升引起的产品价格上涨。具体分析,我国现阶段通胀压力的产生主要有以下四方面的原因:
1、粮食、猪肉、能源等商品价格上涨过快,产生成本推动的通胀压力。本轮价格上涨的直接原因是由于粮食、猪肉、能源等商品价格大幅上涨。这些商品既与居民的生活密切相关,又是工业生产的上游产品,当其价格上涨积累到一定程度时,必然会传导到下游产品。由于这些产品的产业关联度强,其价格上涨会导致诸多产品价格的上涨。
2、货币流动性过剩,导致通胀压力增加。货币流动性过剩已经成为当前我国经济运行中的一个突出问题,并对价格上涨形成了强劲的推动力。我国货币流动性过剩主要是由贸易顺差过大、国际热钱不断涌入、信贷规模扩大等因素造成。
3、经济增长速度过快,固定投资过热。自2003年以来,我国GDP增长速度一直保持在10%以上,而且呈逐年加快的趋势。2007年上半年,我国经济增长速度达到了11.5%。经济的高速增长主要是通过固定投资的高速增长实现的。近几年,我国经济发展一直存在局部过热现象,部分行业固定资产投资规模不断扩大。
4、居民收入较快增长及股市的财富效应。由于我国经济的高速增长,带来了居民收入的增加。特别是近两年,国家大幅提高了公务员、教师等行政、事业单位人员的待遇;2004年以来出现的“民工荒”使得农民工工资有所提高,国家推出的一系列“惠农”政策使得农民收入也有了大幅度增加。居民收入的快速增长带动了消费的增加,继而对价格的提升起到了推动作用。
二、人民币升值的主要原因
人民币升值这一现象是多个因素、各种力量共同作用的产物。其中,内因是关键和根本,而外因则起到推波助澜的作用。简言之,人民币升值是历史的必然,而非偶然。
1、内因
(1)国际收支顺差。双顺差是人民币升值的重要源头。若一国收入大于支出,即国际收支出现顺差,这意味着该国外汇市场上汇供给大于需求,因此外币将贬值,而本币必将升值。我国近年来持续出现双顺差现象,就2007年上半年而言,国际收支继续保持双顺差格局。其中,经常项目顺差1,629亿美元,比上年同期增长78%;资本和金融项目顺差902亿美元,增长132%。因此,人民币在下半年,甚至明年继续出现升值预期就不为奇了。简言之,双顺差是人民币持续升值的根本所在。
(2)外汇储备。外汇储备过多表明:在外汇市场上供给大于需求,同样会引起外币贬值以及本币升值。我国2006年2月外汇储备高达8,751亿美元,首次超过日本成为外汇储备世界第一的国家。外汇储备反映了一国国际支付能力和外债偿还能力,具备充足的外汇储备是保持一个国家经济稳定的重要指标。然而,由于机会成本的存在,所以并非越多越好,太多的外汇储备反而会导致资源的极大浪费。
2、外因。美国、日本、欧洲等发达国家持续施压成为人民币升值的外因。根据马歇尔-勒纳条件,只要满足出口商品的需求价格弹性与进口商品的需求价格弹性之和大于1,那么本币贬值就能改善贸易收支。因此,他们施压逼迫人民币升值,目的是维护其本国的利益。他们企图通过阻碍中国商品过大规模地进入其国内市场,打击中国商品在国际上的竞争力。以美国为例,实施“弱势美元”政策,力图扭转其国际收支逆差局面。
三、政策建议
鉴于我国目前面临的通货膨胀、人民币升值的压力是由诸多因素导致的,笔者认为,缓解当前通胀压力也应采取“一揽子”措施。
1、实施多种货币政策的“组合拳”出击面对国内出现的通货膨胀压力。国家已经采取了一系列货币政策进行调整,如央行2007年已经连续10次上调人民币存款基准利率,普通存款金融机构将执行14.5%的存款准备金标准。根据我国当前资本泡沫迅速膨胀的现状,笔者认为应该实施货币政策的“组合拳”出击。央行应继续提高利率水平,并提高法定准备金率,形成稳定的紧缩性政策预期,抑制货币需求,为我国国民经济中投资过热现象降温。同时,应辅以公开市场业务操作,央行可以根据市场需求的变动,适时适量地出售有价证券,以缓解货币量供应过度的局势,还可以向部分贷款数额增加较快、流动性充裕的商业银行发行定向央票进行货币回笼。
2、针对特殊行业采取相应的财政、税收政策以调整供需结构。本文所说的特殊行业是指对通货膨胀压力的产生起主导作用的行业。鉴于房地产行业和生猪养殖行业供不应求的结构问题是我国此次通货膨胀压力产生的重要影响因素,将上述二者归为“特殊行业”。
3、逐步调整外贸政策。贸易顺差导致我国基础货币供给增加,减少贸易顺差自然成为解决货币供给过度的强有力手段,即要控制出口,扩大进口,并适时适度地促进人民币升值。
在控制出口方面,2007年我国已经对出口退税作出了3次调整。鉴于我国出口以高污染、高耗能和低附加值产品居多的现状,笔者建议加大出口退税结构调整力度,在现行税率调整的基础上,进一步增大取消出口退税率的资源型、高耗能、高污染产品的数量,并相应上调资源税。在扩大进口方面,重点对象应该是国内短缺的资源、原材料和高精尖设备,因此对这类产品的进口关税可作适当下调。:
4、加强对国际资本流动的监管力度,防止资本快速进出。为了控制流通中的货币数量,防止国际游资进出对我国资本市场造成巨大冲击,应当加强对国际游资出入境的监管力度。笔者建议借鉴国外的做法,如对以非直接投资形式流入的外国资本实行半年期的没有补偿的储备要求方案,超过半年后方可使用;对以非直接投资形式流入的短期外国资本征税,比如对外国资本投资本国股票征收1%的税;或者限制短期外汇信贷或持有外汇头寸的规模。通过以上做法可缓和国际资本迅速进入我国资本市场引起价格的哄抬,也可在一定程度上防止其短期内的撤离行为引起的经济动荡,保证我国宏观经济运行的稳定性。
此外,还要搞好相应的配套改革措施:一是改革现行的结售汇制度。目前,中国的外汇储备已很充裕,不仅足以保障对外贸易活动的需要,而且也为选择更加宽松的外汇管理制度创造了条件。因此,适时调整强制结售汇制度,实行意愿结售汇制度的条件已经成熟。目前,可先进一步放宽所有出口收汇企业的留汇额度,再逐步变一些项目的强制结售汇为意愿结售汇;二是改革现行储备制度和储备政策,减少经常项目顺差。可以增加进口石油等战略物资储备,减少外汇储备;增加企业和个人持有的外汇,减少国家的外汇储备等。这样可以减少经常项目顺差,既可缓解资源压力,又可减轻人民币升值的压力;三是运用市场机制缓解由外汇储备增加所引致的基础货币投放量增加问题。可考虑通过将中央财政在中央银行的债务证券化回笼一部分发行在外的货币,以及将央行现有的一部分外汇储备资产证券化等措施,对冲由外汇储备继续增加给货币政策造成的压力。在鼓励资本流出的同时,加强对资本流入的管理,改变资本流出和流入不对称的状况。鼓励有条件的企业进口先进的机器设备、一些具备国际竞争力的企业到海外投资的同时,抑制一些不必要的资本流入,改善国际收支状况,缓解人民币升值压力。
关键词：个人伦理；系统分析；价值函数
1.张华夏的社会系统伦理分析
张华夏在其《系统观念与哲学探索》一书中，定义了广义价值“：复杂系统在与环境进行不断的物质、能量、信息的交换中，能通过自我调节(自动控制)、自我维持或自我修复，使自己在环境中保持稳定性和亚稳定性；而当外部环境的干扰超过一定的稳定阈时，系统在一定条件下又能通过分叉和突变，重新组织自己的实体、过程和相互关系，从旧的稳态进展到更能对抗外界干扰的新稳态。
这样，系统的自稳定、新的稳定、目的点、目的环、吸引子、等终性、目标状态等等就成了复杂系统的客观的目的，达到目的的系统所依存的条件以及系统所采取的状态与行为就成了达到目的的手段。在这里，目的和手段都是用系统论的、客观的语言加以描述的，而不是用心理学的、主观的语言来加以描述的。在这里，系统的目的，就是该系统的内在价值，而系统达到目的的手段就成为它的工具价值。”[1]张华夏在其广义价值定义的基础上，探讨了生命系统、生态系统、社会系统的价值，以及生态伦理和社会伦理。[2]张华夏分析了五种不同社会系统的价值和对应的伦理。并且为自己提出了伦理学目标，这就是要协调这些又相互冲突的价值。“由于我们将不同的社会共同体看作是一个达到一定目标的社会群体或社会系统，这样不同的群体依它们的不同的目标与不同的共同体利益，有不同的运行机制和伦理规范，这就不可避免产生价值的差异、价值的冲突，需要进行协调。”[3]为此，张华夏提出了他的“多元伦理原则的调节平衡”说，提出调节社会生活稳定性和促进社会发展的四项基本伦理原则：R1有限资源与环境保护原则；R2功利效用原则；R3社会正义原则；R4仁爱原则。[4]张华夏通过加权系数来协调相互冲突的伦理原则，他给出了伦理主体A的总伦理价值函数：V(A)=αVa(R1)+βVa(R2)+γVa(R3)+δVa(R4)其中，Va(R1)表示该行为的生态价值，即该行为因符合环境保护原则而带来的伦理价值；同理，Va(R2)表示该行为的功利价值，Va(R3)表示该行为的正义价值，Va(R4)表示该行为的仁爱价值。系数α，β，γ，δ分别表示这四项价值在总伦理价值中的权重。它对于不同的人和不同的情境有不同的数值。
张华夏的系统伦理学对个体的要求，实际上是社会系统对于个人的伦理要求。“我们的社会应该是一个整合的、健全的社会，而我们的个人应该是一个整合的、健全的人，科学价值、经济价值、道德价值、文化价值、政治价值、审美价值、生态价值、个人价值与社会价值都应该同时得到兼顾。我们应该是科学人、经济人、政治人、伦理人、生态人，像马克思所说的那样，我们应该是一个全面发展的人。”[5]我们再用一段原文来清晰表明张华夏的伦理学属社会伦理学：“所以R1-R4的作用是导致社会内部环境的稳定(Homeostasis)和外部环境的协调。如果R1被违反，社会与自然平衡破坏。R2被违反，社会总体福利得不到保障，人民需要得不到满足，社会不稳定。R3被违反，人民自由与权利被剥夺，社会财富分配不均，出现社会不平等和不公正，社会不稳定。R4被违反，社会成员间无爱心，社会也不稳定。所以，这四项基本原则就是社会系统的四个序参量。这四个序参量是协同的又是竞争的，由此而决定社会的自稳定、自组织的状态。”[6]我们认为，张华夏的社会系统伦理分析具有开创性意义，他为个体系统的伦理分析提供了一把钥匙。但很可惜张华夏并没有将他的系统伦理分析向个体系统的伦理分析深入地拓展,而这种拓展意义重大,会为伦理学注入新的活力。
2.个人伦理系统分析
不言而喻，人类个体完全符合张华夏的广义价值定义，因而个人系统与生命系统、生态系统、社会系统一样具有其独立的价值系统和价值函数。
马克思既重视人的自我价值，也重视人的社会价值，认为人的个人价值和社会价值是统一的。在马克思看来，人的价值是多方面的，其中最根本的是两个方面：即自我（个人）价值和社会价值。人的自我价值就是人的实践活动对自身需要的满足，即对自身存在和发展的意义；人的社会价值就是个体行为对于他人和社会的意义，即个人对社会需要的满足和个人对社会的贡献。在人的社会生活中“，每个人是手段同时又是目的”[7]，是自我价值和社会价值的统一。个体的活动具有满足自我需要的价值属性，自我价值是个体生存的前提，为个体的发展提供条件。人是社会的人，人“不仅仅是自然存在物，而且是人的自然存在物，是为自身而存在的存在物，因而是类的存在物”[8]人是“一切社会关系的总和”，个体无法脱离社会而存在和发展，人的创造活动已经超出了本能的满足自身的需要，包含着满足社会需要的价值属性，因此，社会价值是实现自我价值的基础，没有社会价值，人生的自我价值就无法存在。
因此我们认为，个人价值系统由两部分组成，即社会价值V(S（)SocialValue）和个人价值V(I)（IndividualValue）。其中，社会价值部分我们仍采用张华夏的四个价值分析，只是符号由R改为S：
S1有限资源与环境保护原则：一个调节社会基本结构、调节社会与自然动态平衡，以及调节政府与公民的行为的原则是正当的，它必须趋向于保护生物共同体的完整、稳定和优美，否则就是不正当的。这个原则称为利奥波尔德原则。
S2功利效用原则：一个调节社会基本结构的原则，以及调节个人与集体的行为与行为的准则是正当的，它必须趋向于增进全体社会成员的福利和减轻他们的痛苦，否则就是不正当的。这个原则称为边沁、穆勒功利主义原则。
S3社会正义原则：所有的社会基本价值，包括自由和机会、收入和财富、自尊的基础，都要平等地分配，除非对其中一些价值的不平等分配大体上有利于最不利者。一种调节社会基本结构和人们行为的原则是正当的，它必须符合这个原则，否则就是不正当的。这个原则称为康德———罗尔斯作为公正的正义原则。包括平等的自由原则、机会均等原则和适度差别原则三者。对于他们的适度差别原则，即最不利者也受益原则，我们加以弱化，并不要求毫无例外地执行，只要求“大体上”如此。
S4仁爱原则：一种调节社会基本结构和人们行为的原则是正当的，它就必须促进人们的互惠和互爱，并将这种仁爱从家庭推向社团，从社团推向社会，从社会推向全人类，从人类推向自然，否则它就是不正当的。我们可以将这个原则称为基督-孔、孟博爱原则，这个原则可能最早是由孔子提出来的。孔子的“仁者爱人”，“泛众爱而亲仁”“，己欲立而立人，己欲达而达人”，以及孟子的“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”和后来儒家道德家所说的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”就是仁爱原则的很好的表述。
我们另外设了三个个人价值变量：
I1个人功利原则：包括个人的名誉、地位、收入、尊重、友谊、爱情、权利、自由和自我实现等。我们大致可以将马斯洛在《人的动机理论》一文中提出了个人的五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要作为个人功利价值。[10]这五种需要依次由较低层次向较高层次排列，呈金字塔形。具体内容为：①生理需要，是人类生存的最基本、最原始的本能需要，是推动人们行动最首要的动力。包括摄食、喝水、睡眠、求偶等需要。②安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需要，包括人身和财产的安全不受侵害，身体健康有保障等方面的需要。③社交需要，是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、爱情、为群体和社会所接受和承认等需要。④尊重需要，包括自我尊重和受人尊重两种需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的满足感；后者包括名誉、地位、不受歧视等满足感。⑤自我实现需要，这是最高层次的需要，是指人有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。
I2个人义务原则：个人必须对自己做出一定行为或不得做出一定行为的约束。包括自尊、自爱、自强；不自杀、不自欺、不自虐、不自渎、不自弃、不自曝等。个人义务是个人对自身所应当承担的不可推卸的责任，是个人对自身必所为和必所不为的规定。
I2个人美德原则：指个人高尚的道德行为和优良的道德品质。不同时代和社会有不同的具体内容。古希腊奴隶主把智慧、勇敢、节制与正义这四个作为主要美德。中世纪基督教提倡信仰、希望和仁爱三种基本美德。中国古代儒家提出孝、悌、忠、信四种美德。在社会主义社会，爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的五爱是每个公民应当具备的基本美德，同时肯定勤劳、勇敢、节俭、诚实等历代劳动人民的传统美德。
这几项价值是相互交叉的：包括社会价值之间的交叉。如有限资源与环境保护原则与功利效用原则之间有交叉，环境保护好，自然也会增进全体社会成员的福利；个人价值之间的交叉。如个人义务原则与个人美德原则之间有交叉，自尊、自爱、自强既是个人义务又是个人美德；社会价值与个人价值之间也有交叉。如仁爱原则与个人美德原则之间有交叉，对他人的仁爱即与爱人民有交叉等等。
这样，我们就有了任意一个主体A的总伦理价值函数：V(A)=K1Va(S1)+K2Va(S2)+K3Va(S3)+K4Va(S4)+K5Va(I1)+K6Va(I2)+K7Va(I3)其中，K1———K7为权重系数。它们对于不同的人和不同的情境有不同的数值。
3.个人伦理价值函数的运用主体
A的总伦理价值函数权重系数的不同，我们可以判断其价值取向。
（1）当数权重系数K5=K6=K7=0时，其总伦理价值函数变为V(A)=K1Va(S1)+K2Va(S2)+K3Va(S3)+K4Va(S4)。主体A就是一个忘我的社会道德实践者，一切以社会价值为重，而不考虑自己的私利。
一种行为能全部满足S1-S4，即能从S1∧S2∧S3∧S4推出，它就具有强的正当性，具有较高的社会伦理价值；而一种行为不能全部满足S1-S4，即它只能S1∨S2∨S3∨S4推出它就只具有弱的正当性，具有较弱的社会伦理价值。
（2）当数权重系数K2=K3=K4=K5=K6=K7=0时，主体A就是一个极端的生态中心主义者。其总伦理价值函数蜕变为Va(A)=K1Va(S1)。主体A为了保护生态环境不仅自己甘愿牺牲，而且也号召社会其他成员做出牺牲。
（3）当数权重系数K1=K3=K4=K5=K6=K7=0时，其总伦理价值函数蜕变为Va(A)=K2Va(S2)。主体A就是一个纯粹的功利主义者。为了增进全体社会成员的福利和减轻他们的痛苦，他不仅可以牺牲个人利益，甚至可以牺牲个人的权利。同时，他可能对于生态环境关注不足，而且可能是一个缺乏智慧、勇敢等品德之人。
（4）当数权重系数K1=K2=K4=K5=K6=K7=0时，其总伦理价值函数蜕变为Va(A)=K3Va(S3)。主体A就是一个纯粹的康德———罗尔斯正义主义者。它按照正义原则行事，同时，他可能对于生态环境关注不足，而且可能是一个缺乏智慧、勇敢等品德之人。
（5）当数权重系数K1=K2=K3=K5=K6=K7=0时，其总伦理价值函数蜕变为Va(A)=K4Va(S4)。主体A就是一个秉承仁爱原则之人。他不追求无差别的增进全体社会成员的福利和减轻他们的痛苦，而更关注身边与自己关系密切的人，真心地爱着他们。他的爱随着关系渐远而逐渐淡化。他也不是康德———罗尔斯正义主义者，按照正义原则行事。而是从爱心出发，将仁爱从家庭推向社团，从社团推向社会，从社会推向全人类。
（6）当数权重系数K1=K2=K3=K4=0时，其总伦理价值函数蜕变为Va(A)=K5Va(I1)+K6Va(I2)+K7Va(I3)。主体A就是一个典型的个人主义者。他以个人价值最大化为出发点。既注重个人功利的增加，又注重个人义务和美德的提高。而把社会价值只作为外在的奖惩函数。
（7）当数权重系数K1=K2=K3=K4=K6=K7=0时，其总伦理价值函数蜕变为Va(A)=K5Va(I1)。主体A就是一个典型的功利利己主义者。他以个人功利最大化为出发点。为个人功利的增加，他不仅不惜牺牲社会和他人的利益，甚至牺牲个人的人格、尊严。他把社会价值只作为外在的奖惩函数。
（8）当数权重系数K1、K2、K3、K4、K5、K6、K7均不为0时，主体A就是一个兼顾个人与社会价值之人。其总伦理价值函数为：V(A)=K1Va(S1)+K2Va(S2)+K3Va(S3)+K4Va(S4)+K5Va(I1)+K6Va(I2)+K7Va(I3)他既把社会价值作为内在的价值函数，又将个人价值作为内在的价值函数。他在判断一种行为的正当性时，全面权衡各个分价值的大小和权重。马克思认为，完美的价值实现是把个人价值与社会价值有机结合起来，在实现社会价值的过程中实现个人的价值：“人们只有为同时代人的完美，为他们的幸福而工作，才能使自己也达到完美”[11]由上分析不难看出，当我们把个人当作最小伦理系统单元时，就必然会将复杂性带入伦理学中。我们会发现，不同的人有不同的价值函数，这样就为伦理学研究提供了新的方向。虽然伦理学家不可能研究每个人的不同的价值函数，特别是每个人在不同时间、不同场合的不同的价值函数，但仍有可能从纷繁复杂的个人伦理价值函数中找出一些共性的东西。此外，当我们把个人当作一个系统时也必然会将动力学带入伦理学中。既然社会是由个人组成的，社会伦理的形成与演化必然要受个人伦理形成与演化的影响。而多样性的个人伦理价值冲突又具有动力学性质，研究这种动力学，对于理解社会伦理的形成与演化，预测其发展方向也许会是一个新的研究思路。
参考文献
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人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力量的经济活动能力，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。那么人力资源的价值能否进行衡量?能否准确衡量?
一、人力资源价值的衡量的可行性
(一)人力资源价值的衡量的理论可行性
劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证，马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理论依据。
根据政治经济学原理，可以将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即:(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。人力资源是有价资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用;第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。
对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同的动态价值结构。
1.基本价值。从人力资源形成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来分析，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于形成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。
2.使用价值。它是通过对人力资源的使用，以及与物质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基本价值的转化角度来分析，人力资源一旦进人劳动领域，其所具有的基本价值，将通过特定的劳动对象、劳动资料，不同程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。
3.交换价值。这是指可以同其他有价物品进行比较交换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分析，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照一定比例付酬。这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换，且是企业实现利润、发展生产的前提条件。
4.创造价值。人力资源会计基本假设明确设定:“人是有价值的组织资源”，因为人能为企业提供现在和未来的服务，以人为载体的人力资源是能够为企业创造价值、提高经济效益的“第一资源”。从人力资源所创造的经济效益来分析，在企业与劳动者之间存在着人力资源价值的不等价交换，能使人力资源的创造价值得以实现。商品的增值量减去人力资源的交换价值，就是人力资源的创造价值。
(二)人力资源价值的衡量的操作可行性
人力资源价值会计报告的是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。它可以以人过去创造出的价值为计量标准也可以以人将来能创造的价值为计量标准。人力资源价值计量模式可分为货币性价值计量模式和非货币计量模式。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式，除采用货币的计量方法外，还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出人力资源的价值。如果仅仅采用货币计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计信息残缺不全。
1.货币性价值计量模式
(1)工资报酬计量法。将预计的职工在录用期限内的全部工资报酬按一定贴现率折现，作为人力资源的价值。该法以每位员工为研究对象，精确度高，但贴现率选择具有主观性，影响了它的准确度
(2)调整的工资报酬折现法。考虑到企业赢利水平与行业平均赢利水平的差异和计算期内人力资源的价值对企业未来赢利能力的影响呈递减趋势，赫曼森建议将调整后的工资报酬作为企业职工的人力资源价值。调整方法将工资报酬的现值乘以一个效率系数。
(3)企业收益折现法。将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法为:在人力资源的预计使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的配比原则。但由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故实用性较差。
(4)指数法。该法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。但该指数的建立需要充分，详细的历史资料，模型构思有一定难度。
(5)商誉法(商誉评价法)。将企业过去若干年的累计收益获本企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，这一价值在企业构成要素的物的资产、经营能力和人力资产三者之间分配，属于人力资产的商誉价值作为人力资源的价值。
2.非货币性价值计量模式
该计量模式的核心在于以人力资源(个人和群体)的能力来决定其在企业中的价值。常用的有行为矩阵法、绩效评估法、可塑性评估表、技能一览表法等。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境力、协调工作力等问题予以计量和报告.有助于管理当局了解职工情况、分析职工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时采取相应措施。
随着市场经济的进行和企业的发展，一些经济学家已不将人力资源看作是一般商品，而逐渐倾向于将人力资源看作是一种资本性资源，即人力资本。人力资本定价，不仅在理论上是个突破，而且在实践中也有着广泛的应用价值。根据人力资源价值计量的依据、详细程度，可以将人力资源价值划分为不同类型，从而人力资源价值的计量方法也有所差异。人力资源的价值可划分为人力资源交换价值、人力资源剩余价值和人力资源使用价值。人力资源的交换价值的计量方法是以人力资源的工资为计量依据;人力资源剩余价值的计量方法以人力资源所创造的收益为计量依据;人力资源使用价值计量方法以人力资源工资和人力资源所创造的收益为计量依据。这里人力资源的使用价值就是人力资本定价的主要依据。这也是劳动力作为特殊商品具有的交换价值属性，就是说人力资源价值更多地体现了劳动力特殊商品的价值，而人力资本定价则表现为劳动力特殊商品的是交换价值，两者属性不同，人力资本定价虽然以人力资源自身价值为基础.但最终是根据市场需要来调整确定其价格。
由此可见，人力资源的价值衡量不仅在理论上是可行的，而且在实际操作上也是可行的。那么，人力资源的价值能够准确计量吗?
二、人力资源衡量过程中的困难
人力资源价值在数量上等于对人力资源投资引起的收人增量减去这种投资成本后的余额。但是，这种余额很难精确地计算出来.人力资源价值的计量，就是以货币作为主要尺度，对一个企业的人力资源，按照不同的属性进行计价，并将此价值分配给该对象的过程。要对人力资源的价值进行准确计量，应该满足以下几个计量的条件:(1)指标体系健全、可行;(2)客体所要计量的同一属性具有同质性，在进行累加、量化后能够有意义;’(3)计量方法可操作，并且能够可重复操作验证;(4)内、外部变量稳定。
第一，从计量的指标体系来看，当前对人力资源价值的指标体系的构建大部分集中在以下几个方面:知识、智力、能力、健康、劳动态度。但是这些方面能否全面地说明并且真实地反映人力资源的质量层次、反映人力资源的特性不能那么的肯定，尤其是对于人的思想品德这一反映人口素质的重要方面该如何取舍将是一件非常困难的事情。用一个静态的或者是客观的指标来衡量人力资源价值，其效果是值得商榷的。
第二，从计量的对象来看，所要计量的属性中既有同质性的东西，也有异质性的东西，不能进行简单的加总。同一属性的计量加总必须要有意义。个人受教育的程度以及他所学过的知识和技能不同，即使是相同的知识或者能力不一定会带来相同的经济效益，具有知识和技能，并不一定具有能力。“高分低能”就是很好的证明。学历不是能力的保证，因为从知识技能到实践的飞跃之间还有一个应用问题和与实际相结合、具体问题具体分析的问题，在这种情况下所得出的计量结果就失去了很多实际意义。
第三，计量的各种方法应具有可靠性。可靠性是对人力资源价值计量上的现实限制。它有中立性与可验证性等要求。中立性是要求在选择信息加工方法时。不偏袒任何一方的利益，站在一个公正的角度;可验证性是要求在信息的加工、处理过程中，不同的操作人员各自独立操作，可得出大致相同的结果。由于人力资源投入产出的效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益.这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
目前计量的方法大体包括两大类，一类是以历史成本为基础的方法，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是折现基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随即报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等等。这类方法具有很大的主观性，用这些方法算人力资源价值时，很多参数都需要人为地去估计。而且可以选择的计算方法如此之多，不同方法算出来的结果可能差异很大，使得会计报表不能真实反映企业的财务状况、经营成果，会计信息失真，不具可比性，导致市场秩序棍乱对经济发展起反作用。
第四，计量过程中容易受各种内外部变量的影响。
从内部变量来看，计量结果容易受到思想、意识、信仰、观念、情绪等多种不确定因素的影响，而那些变量往往是难于控制的，这就使得计量的信度和效度问题不能得到很好的保证。人力资源的使用过程是一个动态的主观能动性发挥的过程。它的价值无法用一个静态的或者是客观的指标来衡量。
从外部变量来看，不同的经济体制和经济政策环境也对计量结果有很大的影响，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。(1)组织结构。精干通达快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。(?)领导方式。企业组织的正确领导和决策往往能产生极强的凝聚力亲和力和员工的协作力这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力可以激发广大员工的工作热情和创造欲望促进人力资源价值的充分实现和发挥同时还能产生一种生产自乘的作用大大提高企业的经济效益;(3)角色地位。人力资源主体在企业中的地位角色影响其能力的发挥。如果组织角色安排失当，往往会影响人力资源主体的能力和工作热情。(4)社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。超级秘书网
二、采取有效措施强化人工成本管理
（1）通过集约化管理实现人工成本管理。集约化提高了企业发展速度、加强了企业集体效益，降低人工成本管理支出，从而提升企业的经济效益。在企业进行必要的制度改革创新，将企业的人力和财力及其他方面进行合并整理，通过进行整合改革统一分配，在人力成本管理上有效地约束人力资源利用，做到人力资源最大化利用，让管理变得高效率和适当节俭。在人工成本管理上将部门压缩或者删除，或者进行部门重组或开发，使人工利用空间得到最大的优化，将企业融入到市场竞争中，提升企业的经济效益。
（2）建立完善的人工成本体系，强化人工成本管理。企业必须从以下面几个方面进行完善：一是结合企业发展需要，制定符合本企业发展的人工成本管理办法。在制定前，要合理地分析企业人工成本，对企业用人量和用人成本进行核算和调整，制定明确的管理制度和管理范围，最大化发挥员工的各项职责，将人工成本管理责任规划到企业发展任务中。二是人工成本管理程序要有规范性。加强企业内部监督力度，对人工成本实行分类、分级管理。严格控制人工成本预算，加强沟通和协调工作，通过完善的人工成本体系，实现企业人力资本价值。
二、高校体育文化的价值
如前所述，高校体育文化在原始历史发展时期就与宗教、教育、娱乐、医疗、军事相伴而生，终究在人类近代历史时期才得以形成独立的形态体系，体育运动在己经孕育了相当规模和社会投入情况之下，逐渐成为现代社会文化的标志之一。而体育作为一种独立的文化形态，高校体育文化的作用是其他任何文化形态所不能取代的。因此，体育在其成为当代文化的重要组成部分以后，其存在和发展都将有助于完善和健全社会的文化，也有利于人类自身的协调和发展。仅从体育运动的本身来看，体育运动是开发人的自身强健、自身潜能的过程。但从高校体育文化的角度来看，体育的价值远不止这些。正如马克思所说“任何一种解放都是把人的世界和人的关系还给人自己”(《论犹太人问题》)。体育运动作为一种实践活动的文化价值就在于给予人自身的价值，即人的全面、自由、和谐的发展，是人的身心的完美展开和全面实现，是个体人格和社会人格的和谐与统一。这就是高校体育文化的原生态的价值所在。通常将产生于校园的高校体育文化称之为校园高校体育文化。校园高校体育文化的价值尤为独特，校园高校体育文化已经发展成为其它校园文化所不能取代的文化存在形式，校园高校体育文化连同其它校园文化一道促成为校园文化的有机整体，其它校园文化也通常依存于高校体育文化，从中汲取、借鉴、迁延某些其独具特质的元素。校园高校体育文化的存在和发展不仅有助于完善和健全校园的文化，而且有利于师生自身的协调和发展。校园高校体育文化的首要价值在于能够不断改造和创造着环境。校园高校体育文化作为一种人类文化形态和现象也改造和创造着人类自我的个性生理环境，乃至社会群体的生理、心理环境。校园高校体育文化的另一价值在于它是师生自身向“社会的人”回归的体现。尽管从体育活动的行为和方式视角审视校园高校体育文化，校园高校体育文化存在着强健自身、促使潜能力开发的属性，但如从校园高校体育文化的文化视角审视校园高校体育文化，校园高校体育文化则是人向自身、向社会的回归(马克思语)。校园高校体育文化作为校园内的一种实践活动的文化价值更是在于人自身的价值的体现，马克思所说：“任何一种解放都是把人的世界和人的关系还给人自己”，校园体育运动的文化价值就在于师生的全面、自由、和谐的发展，校园高校体育文化促成了师生身心完美的实现，构建了师生个体人格和社会人格的和谐与统一。
一、徐穆生平
徐穆(1565-1624)字钦之,号钟汝居士。生而颖异,入塾受书,即过目成诵。与表兄喻政受业于戴诚斋门下。中万历二十二年(1594)甲午举人,万历二十九年(1601)辛丑进士。除浙江崇德县知县,迁河南原武,以循卓行。万历三十六年(1608)戊申,擢南京刑部(南比部)主客司主事,迁员外郎。留署多暇,日以读书赋诗自娱。万历四十年(1612)壬子出知福建兴化府六载。穆为政,务宽大简静而不扰,部内晏然,几于无讼,民安之,勒石纪其政,争先借寇,有“旷古仅见之循良”等语。皇上朱翊钧诏见,上语以闽俗犷悍,抚驭为难。穆奏对曰:“臣未官闽之前,闻亦若此,及守兴化,始知与他省无异。”上又问吏治甚祥,奏皆称旨。万历四十六年(1618)戊午,擢升云南按察使司副使,治兵沧澜。其间清操自励,惠泽及人,滇中父老子弟皆稽首颂德,无异闽人。时庆云现,抚按将以上闻,商于穆,穆答以大理苦旱,澄江苦水,夫明而易见之水旱,乃以其未成灾而不以上闻。今以隐而难知之天象为祥异事,而独上闻于朝,不可,遂止。遂寻转河南布政使司参政。沿河郡县之居民,岁输束苇,以供筑堤塞坝之需,有司借名勒索,久为民害,穆严禁之。再转云南布政使司参政,升云南按察使。历官二十余年,所至士民怀慕而吏治肃清,治行卓着。着有《闽游滇游诗草》二卷。
二、《徐穆墓志铭》全文考注
篆额:
明嘉议大夫云南按察司按察使钟汝徐公墓志铭
铭文:
明嘉议大夫,云南按察司按察使钟汝徐公墓志铭。
赐进士第、朝列大夫、南京国子监祭酒林尧俞书丹;
赐进士第、嘉议大夫、湖广布政司右参政颜欲章篆额;
赐进士第,中宪大夫,前兵、工二部职方都水司郎中,知福建福州府事喻政撰文。
予与钦之徐君为中表晜弟 晜弟:“晜”同“昆”,即兄;表晜弟,即为表兄弟。,钦之少予一岁,自童子时,契洽无比。执经诚斋戴先生之门,论文入龙社,行比肩,居比席,风雨连床三十年如一日也。继而同登贤书,又同出闽人郑广文帘郑虔(692-764年),字若齐,郑州荥阳人。唐代着名的书画家、文学家和诗人。天宝初,为协律郎,后任广文馆博士,迁着作郎。以陷安禄山,贬台州司户参军。能诗,擅书画,尤工山水。因其诗、书、画并妙,被唐玄宗誉为“郑虔三绝”。还长于地理,着有《天宝军防录》,记述各地山川险要方物,诸儒称服,时号“郑广文”。下士。先后捷南宫,为令,为郎,为守。最奇者,予守三山,钦之亦绾兴化郡符,五马褰帷,同辖一路。甲寅(1614)春,予寝告终养,钦之随晋宪副,敭历滇藩,不相见者几八年。甲子(1624)春,钦之以大参齎贺,便道归里,两人相对谈说畴昔,不觉二毛之叹。未几,钦之抱病,遂不起。
今年冬,钦之诸郎经营窀穸窀穸:即墓穴。 ,手状泣而前曰:“先大夫弃不肖兄弟三春秋矣,越在浅土,未及归窆 归窆:埋藏。,不肖兄弟日凛凛不安。幸天牖孤衷,赐以佳阡,卜吉有日。惟是先大夫生平懿行,溢于乡评;居官最绩,在舆人之口,诚未易更。仆数不肖,兄弟暗稚,不克蠡测万分,一以扬先泽,石中之言,敢烦伯父,俾不肖兄弟藉手以不朽先大夫。”呜嗟!呜嗟!予与钦之为生死莫逆,知钦之最深。钦之居,恒谦退不伐,所历宦绩,绝口不谈。即不能胪列其详,忍使矫矫大节与岁月俱湮也,请举其凡:
君讳穆,先世为洪都临汝人,因号钟汝居士,钦之其字也。徐于临汝为望族,高祖以上详徐氏谱中。曾祖杰公生北楼公宰,为予外大父。长耳丰颐,耆年尚有婴儿色。少富于学,尤长诗联、经史、星命书,罔不精谙。自负知人之鉴,于诸甥中,独钟爱予,及予伯兄敏,每见辄试以对。尝谓予母曰:“二子国器,他日必大汝门,汝善视之!”公生封中宪。思楼公鹤年,性刚直,寡言笑。元配陈(恭)人,生二子,长和,次即钦之。继傅恭人,生子三,为科、为稷、为稔,奕奕云仍,徐遂为铜巨阀。方钦之初生也,悬弧悬弧:弧即弓;悬弧:古代习俗,生男孩,就在门的左首悬挂一张弓。指男子生日。 之辰,(灵)芝产于浚邻近衡陈公 陈珊:字鸣仲,一字近衡。嘉靖三十二年1553年)癸丑科进士,三甲一百六十四名。官至山东兖州同知。子扬产等八人,或进士或举人,被孙应鳌誉为“八英”。同仁阁。北楼公谦不自居,归之于陈,然识者以此为徐氏昌炽之祥。
钦之聪慧不凡,笃志举子业,耽于诵读,不知马之几足。万历甲午(1594)举乡试,乙未(1595)不第归,感奋下帷,至忘寝食,以故业益精。辛丑(1601)成进士,初令浙江崇德(今嘉兴)。崇于嘉禾以膻腻闻,钦之酌泉自砥,不能善事上官,调河南原武(今原阳县)令。戊申(1608)擢南比部南比部:明朝自朱棣迁都北京后,在南京皇宫依照北京皇宫设置相同官署。比部是刑部司官一般称谓,南比部即南京皇宫比部。 ,留署多暇,日以读书赋诗自娱。壬子(1612)由望郎出为兴化太守六载,民安之,勒石纪其政,争先借寇 借寇:据《后汉书?寇恂传》载,恂曾为颍川太守,颇着政绩,后离任。 建武七年光武帝南征隗嚣,恂从行至颍川,百姓遮道谓光武曰:“愿从陛下复借寇君一年。”后因以“借寇”为地方上挽留好官吏的典故。,有旷古仅见之循良等语,盖纪实也。戊午(1618)陟宪副,治兵沧澜,未几,参知本省,滇父老子弟皆稽首颂德,无异闽人。
夫吏治之弊也久矣,今之守若令,类习脂韦,以结上官。上官亦昵就昵就:昵同昵,亲近,亲昵之意。 之若家子弟,使闾左小民盼盼焉,视为豺虎,为仇雠。乃钦之所至见德,所去见思,甘棠之咏,异地同声,忠信可格豚鱼豚鱼:多比喻微贱之特。《易?中孚》:“豚鱼,吉,信及豚鱼也。”王弼注:“鱼者,虫之隐微者也;豚者,兽之微贱者也。争竞之道不兴,中信之德淳着,则虽隐微之物,信皆及之。”,良不诬也。大抵钦之为人,心则渊澄,器则岳峙,为玉韫不为丸跳,而淡泊无欲之衷终始不渝。
初至哀牢哀牢:哀牢古代指云南、缅甸北部西南夷濮人所居之地,其中心区域是今云南保山哀牢山一带。卫,弁方聚宿,献瓶醪以尝所好,钦之不逆其诈,久之启瓶,皆精金也。钦之立抵以法,归其物于学宫。曩观察使移檄移檄:文告晓示。修理城堡,镪钱镪钱:镪,即钱贯,穿钱的绳子;镪钱引申为成钱串,指工资。之发,半充私囊,守卒夏尽忠领饷百余金,密缄以入,钦之惊讶,暴其事而罪之。里人范齐富充金齿哨总,所积月饷五十余金,一旦物故,为彼中黠者所干没。钦之廉其状,如数追出,邮至齐富家,磬悬四壁,赖以存济。盖钦之精心内典,为出世计,举人世一切腴润浮丽之物,如瓦砾土壤,漠然不足以动其念,非仅仅四知四畏四知四畏:四知,指“天知,神知,我知,子知”;四畏,指畏四知。这里指廉洁自持、不受贿赂之意。已也。
易箦易箦:箦,竹席。易箦,指病人垂危将死之时。之际,神色不乱,脱身万里戎马之郊,使诸郎咸得称觞称觞:举杯祝酒。上寿,从容示疾以终。傥所称至人不死耶?钦之殁于天启甲子年(1624)六月十四。讵(应为距)其生嘉靖乙丑(1565)五月二十三日,享春秋六十。娶廖氏,临川处士廖顺嫡女。与钦之鸡鸣交儆,累绩诰封淑人。
丈(己点去)夫子三,以进娶李氏,四川龙安府二守,若生李公女;次以遇,先娶杨氏,继汪氏,湖广监利令,仁宇汪公女;三以逵,娶万氏,河南祥符令,钟岷万公妇。俱郡庠生,有父风。
女一,适郡庠生杨烶。
孙,柏尚幼,以逵出。女四,长字郡庠杨火节 ,子名甲;馀幼未字,俱以进出。
卜天启丁卯(1627)春(王)正月二十三日藏魄真室。墓在城北马路阳,负亥面巳,兼乾巽三分,堪舆家吉阡也。铭曰:
汝水浚流,出自灵谷。
苞异孕后,喆人是育。
生此喆人,为甫为申。
邦之(曰)直,国之(曰)臣。
璞奇则玉,物祥则麟。
辚辚宦辙 ,有脚阳春 有脚阳春:古代用以称誉贤明之官吏。据五代?王仁裕《开元天宝遗事?有脚阳春》载:“宋璟爱民恤物,朝野归美,时人咸谓璟为有脚阳春,言所至之处,如阳春煦物也。”。
阳春所怙,载歌载舞。
如渡得楫,如旱得雨。
凶年之谷,饥儿之乳。
乐只君子,为民之父。
其生也浮,其死也休。
佳城葱郁,人鬼叶谋。
天相有德,畀此一丘。
螽斯衍庆,百亿千秋!
天启七年岁在丁卯(1627)孟春廿三日之吉。孝男徐以--进、遇、逵,孙徐柏泣(血)立石。
按:( 因就原文分段标点,用现代文字写出,对缺字及剥蚀不清字用表示,尽可能据上下文之义,补于括号内,并于天干地支年份后加公历年份,以供参考。)
三、历史文化与书法艺术价值
徐穆之墓在铜仁城东北约五公里打角冲,系天启七年(1627)丁卯正月二十三日下葬。上世纪八十年代末因墓多次被盗,茶园山徐氏家族于1991年检其遗骸迁葬茶园山徐氏祖坟之地。出土的《徐穆墓志铭》,今仍保存于茶园山。从埋于墓,距今已三百八十二年。
《徐穆墓志铭》全称为《明嘉议大夫云南按察司按察使钟汝徐公墓志铭》。此墓志铭为赐进士第,朝列大夫,南京国子监祭酒林尧俞
林尧俞,字咨伯,莆田(今福建莆田)人。明万历十七年(1589)进士,由庶吉士官至礼部尚书。善书法,魏忠贤敦请不舆。忠贤矫诏命尧俞题扁,公大书畏天堂三字,题曰:礼部尚书某奉旨书。着有《列朝诗集》、《静志居诗话》。书;赐进士第,嘉议大夫,湖广布政司右参政颜欲章颜欲章,明代安福人。万历进士,授宁海令,历知荆州府。擢为贵州监军副使,乘间入境,擒获,平定安邦彦之乱。迁河南参政,山西、浙江、江西布政使,致仕归。篆额;赐进士第,中宪大夫,前兵、工二部职方都水司郎中,知福建福州府事喻政喻政(1564-1659):字漳澜,铜仁人。明万历甲午(1594)解元,乙未联捷进士,除湖广龙阳县知县。入为南京工部都水司主事,迁南京兵部职方司郎中,出为官福州知府。撰文;
一、问题的提出
个性特征是个体在社会中形成的，个人所特有的稳定的心理特征，主要表现在能力、气质、性格等方面，它在个体的言行举止方面体现了个体的独特性。美国著名个性心理学家奥尔波特G·W·allport认为:“个性是决定人的独特的行为和思想的个人内部的身心系统的动力组织。”警察个性特征是指带有警察职业特点的、区别于普通人的独特的、稳定的心理特征，是警察心理品质的重要方面，它对警察工作的影响非常大，许多国家已经把个性心理作为选拨和训练警察的重要内容，并把它作为评定优秀警察的一个指标。
价值观间题一直是国际人文社会科学家们讨论的热门话题，特别是近二十年来，更受社会学家、心理学家和管理学家的重视。他们通过对不同国家、不同文化背景中人们价值观的横向比较，寻找和解释社会经济发展的内在原因。其中，最引人注目的是关于儒家伦理对近代东亚社会经济高速发展之作用的探讨。不仅如此他们还通过不同时代人们价值观的纵向分析，探讨特定社会的现代化进程与价值观变迁之关系。这使我们看到了价值观对整个国家社会发展的影响。同对，价值观对个人的一生也有着重要的影响。
价值观在职业认识上的体现，就是“职业价值观”，它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。早期研究者Super于1957年提出了15项职业价值观的内容。OConnor和Kinnance于1961年将其缩减为独立性和多样化、工作条件和同事、社会和艺术、安全和福利、名望及创造性等6个向度。1982年Larcebeau则抽取了名望、利他、满意、个人发展等4个因素。这些都对职业价值观内部因素结构的探讨。1996年Halstead提出一个价值观的定义，认为价值观是对行为提供普遍指导和作为制定决策，或是对信念、行动进行评价的参照点，是使人据此而采取行动的一些原则、基本信念、理想、标准或态度。
而警察职业价值观是指警察个体对于自身职业价值的看法，包括所从事的职业的社会价值、收人，实现自己的理想、愿望等。它是警察个体价值观的重要组成部分。警察作为一种特殊的职业群体，肩负着维护社会稳定、打击犯罪的重要作用，只有具备良好的适当的职业价值水平，才能把本职工作做好。也就是说，警察的职业价值观应当与当前社会主流中的绝大多数人所认可的价值观保持一致。如果警察的职业价值没有与当前社会中占优势地位的价值观保持一致，就会出现偏差，甚至出现违法乱纪行为。
警察的职业价值观不仅直接影响警察个体的工作表现，而且影响警察工作积极性的高低和完成任务的好坏，可以说警察职业生涯的成功与否主要取决于警察的职业价值观念。因此，研究警察个性特征与职业价值现状并探讨它们之间的关系，从整体上把握警察群体的个性发展特点和职业价值观特点，可以为公安院校学生职业价值观教育提供参考和建议。
二、研究方法
1.研究工具
本研究采用龚耀先等人修订的爱森克个性问卷作为测量警察个性特征的工具，同时邀请江苏省社科院专家在调研的基础上一起编制警察职业价值调查问卷。
该问卷参照戴维斯职业价值需要理论分为五个纬度，第一个纬度是社会地位(包括自己和其他人对警察职业的尊重和承认等)，第二个纬度为工作成就(包括警察自身能力实现和工作成就感等)，第三个纬度为自律主动性(包括创造性、责任性和提升等)，第四个纬度为利他主义(包括社会服务、道德价值等)，第五个纬度为舒适的重要性，(包括工作独立性、变化性、福利待遇、工作条件等)。
该问卷包括20个项目。其答案与得分按四级评定方式组成，评价的范围是按照“非常重要”“比较重要”“一般”“不重要”的顺序排列的。得分越高表示在该纬度上表现愈好。该问卷的内在信度即内在一致性系数为o.75。
2.被试
采用分层随机抽样方法选择南京市和苏南、苏北、苏中选取样本点进行在职警察问卷调查。同时，在江苏警官学院按年级抽取样本，总计发放问卷1200份，回收有效问卷1004份，根据E卿量表中掩饰性大于70分即为废卷，又剔除1份问卷，最后有效问卷1003份。其中，学生380人(37.9%)，在职警察623人(62.1%);男性850人(84.7%)，女性1s3人(1s.3%)。年龄最小的18岁，最大的s9岁，22岁以下的332人(33.1%),23}40岁的s26人(s2.4%),41岁以上的14s人(14.s%);受教育水平:本科及以上223人(22.9%)，大专603人(60.2%)，中专177人(17.7%);政治面貌:党员462人(46.1%)，非党员541人(s3.9%);警龄10年以下的624人(62.2%),11一is年的138人(13.7%),16年以上的241人(24.1%);警种:治安警442人(44.1%)，刑警149人(14.9%)，交警32人(3.1%)。
3.程序
(1)按指导语，采用纸笔测验方式完成。
(2)测试采用无记名方式，但请被试填上年龄、性别、教育程度、政治面貌、警种、警龄、工作单位，以备分类统计。
(3)用SPSS10.0对原始数据进行统计处理。
三、警察个性特征与职业价值观总体状况的比较
1.警察EPQ个性特征总体状况比较(见表1)
在EPQ量表中，E量表测量被试个性的内外倾向，高分为典型外倾性，主要表现为爱交际，渴望兴奋的事情，喜欢冒险刺激，散于捕捉机会，好出风头，易于冲动，倾向进攻，乐观迅速，但自我控制差;低分为典型内倾性，表现为安静稳重，富于内省，严谨，办事可靠，偏于保守，善于自我控制。
在E量表上，学生得分高于在职警察，而治安警又高于刑警，说明学生相对在职警察，由于社会经验较少，外向性强，冲动，自控力较差;而刑警相对于治安警来说，由于工作性质面对的是刑事犯罪，养成了严谨、稳重、善于自我控制的个性。在性别方面，男性较女性自我控制性强，严谨性高;而女性外向性高于男性，易冲动，好出风头。在年龄和警龄方面，越是年龄和警龄越长，自我控制能力、办事严谨性高于年龄小、警龄短的警察。在教育程度上，受教育水平本科以上的警察得分高于大专的警察，而受教育水平大专的警察得分高于高中或中专的警察。这说明文化水平高的警察善于捕捉机会，乐观;而文化水平低的警察善于自我控制，办事可靠。在党员和非党员的比较中可以看出，党员得分低于非党员，说明他们的自控力强，办事严谨性要高于非党员。
EPQ的P量表调查个性的倔强性，高分会表现出不关心他人，难以适应外部环境，喜欢做奇特的事情，并且不顾危险。在P量表上在职警察高于学生，说明警察的个性特征更勇于面对危险。但在性别、年龄、警龄、政治面貌等方面没有显著差异。只是受教育水平高的警察得分低于受教育水平低的警察，说明文化水平高的警察能够较好适应外部环境，处理好人际关系。
EPQ的N量表测量个性的情绪稳定性，高分表现为情绪不稳定，焦虑，易于紧张激动，对于各种刺激反映强烈;低分表示情绪稳定，对各种刺激反映轻微，易于恢复平静，善于自我控制，不易焦虑。从调查结果看，学生得分高于在职警察，男性高于女性，受教育水平大专以上的人得分低于高中或中专生，但在年龄、警龄、政治面貌方面差异不大。说明学生由于社会经验少，遇事易于紧张、激动和焦虑，而在职警察由于社会经验丰富，已经能够面对各种刺激，易于恢复平静。而警察职业的特殊性、治安情况的恶化、犯罪率上升，都会给男性警察压力，导致其易于焦虑，情绪稳定性低于女性。受教育水平大专以上的警察情绪稳定性较之于高中或中专警察，更善于面对各种刺激，易于恢复平静。
EPQ的L量表作为效度量表是测量人的社会幼稚水平，得分高表示人的社会幼稚水平低，比较成熟，办事老练。在L量表上，学生得分低于在职警察，女性低于男性，年龄越大、警龄越长的人得分越高，而受教育水平本科以上的警察得分低于大专的警察，大专以上的警察得分低于高中或中专水平的警察。党员得分高于非党员。这从一个侧面说明学生的社会幼稚水平较高，不太成熟。女性没有男性成熟，但随着年龄、警龄的增长，会变得成熟。但从受教育水平来看，可以发现，受教育水平低的人社会幼稚水平低，社会成熟胜要高，这说明受教育水平低的人由于社会经验、工作经验相对比受教育水平高的人多，所以行为表现比较成熟。
从警察职业价值观调查总体情况来看，自律主动性、利他主义的得分高于其他纬度，这说明自律主动性和利他主义在警察职业价值中占据着非常重要的地位。下面逐一比较在各个纬度上的得分情况并逐一分析。
首先，学生与在职警察相比，学生认为警察的社会地位较高。女警察相对于男警察也认为警察的社会地位较高。从年龄段来看，22岁以下以及40岁以上的人都认为警察社会地位比较高，而22岁以上40岁以下的人或党员认为警察的社会地位不高。受教育程度因素在对警察的社会地位看法上差异不大。
其次，从工作成就方面来看，学生和在职警察、男性和女性看法差异很小，而随着年龄、警龄的增加，工作成就感增强。但受教育水平大专以上的警察在工作成就感上低于高中或中专水平的警察，党员的工作成就感高于非党员。
第三，在自律主动性方面，主要包括创造性、责任心、提升等。学生和在职警察都认为很重要，但学生相对于在职警察，认为警察的自律主动性更重要。
第四，在舒适重要性方面，主要包括经济收人、工作条件等。学生高于在职警察。年龄在22岁以下和40岁以上的人和警龄在10年以下和15年以上的人认为警察职业的经济收人、工作条件较好，而年龄在22岁以上40岁以下和警龄在10~15年的人则认为警察职业的经济收人、工作条件一般。受教育水平大专以上的警察或党员认为警察职业的经济收人、工作条件一般，而中专或高中的警察认为警察职业的经济收入、待遇还比较好。
第五，在利他主义方面，主要包括为他人服务、道德价值等方面，受教育水平高的警察较之于受教育水平低的警察，认为警察的服务意识一般，年龄在22岁以下和40岁以上的警察以及警龄在10年以下和16年以上的警察认为警察的服务意识比较好，而年龄在40岁以下的警察和警龄在10一巧年的警察的服务意识一般。党员相对于非党员认为警察的服务意识很重要，表现也较好。
四、警察个性特征与职业价值观关系
从以上EPQ个性特征和警察职业价值的结果分析，可以知道，由于年龄、警龄、教育水平和政治面貌及性别的不同，个性特征和警察职业价值呈现不同特点。下文将通过典型相关分析探讨警察个性特征和职业价值的相互关系特点。(见表3)
1.三个典型相关系数均达.OS以上的显著水平，第一个典型相关系数P二.380(p<.001);第二个典型相关系数p=.236(p<.001);第三个典型相关系数P二.158(p<.001)，四个控制变量主要透过三个典型因素影响到效标变量(因变量)。
2.控制变量的第一个典型因素(X)可以说明效标变量的第一个典型因素(，)总变异量的14.49%，而效标变量的第一个典型因素(，)又可解释效标变量变异量的35.40%，控制变量与效标变量重叠部分为5.11%，因而控制变量透过第一典型因素(X与，)可以解释效标变量总变异量的5.11%。
3.控制变量的第二个典型因素(X)可以说明效标变量的第二个典型因素(”)总变异量的5.5%，而效标变量的第二个典型因素(”)又可解释效标变量变异量的14.76%，控制变量与效标变量重叠部分为0.82%，因而控制变量透过第二个典型因素(X与”)，以解释效标变量总变异量的0.82%。
4.控制变量的第三个典型因素(X，)可以说明效标变量的第二个典型因素(”，)总变异量的2.5%，而效标变量的第二个典型因素(”)又可解释效标变量变异量的14.77%，控制变量与效标变量重叠部分为0.37%，因而控制变量透过第二个典型因素(X与”)可以解释效标变量总变异量的37%。
5.控制变量和效标变量在第一个至第三个典型因素的重叠部分共计为6.3%。也就是说控制变量经由第一、第二、第三个典型因素可以说明警察的社会地位、工作成就、自律主动性、利他主义、舒适重要性五个纬度总变异量的6.3%，而此三个典型因素可以直接解释警察职业价值五个纬度总变异量的22.4%。三组典型相关及重叠量数值以第一个典型相关较大，重叠量数值也比较大，为5.5%;第二组次之，其重叠量为0.82%;第三组最小，其重叠量为0.37%。这说明控制变量E,P,N,L所测的个性特征与效标变量社会地位、工作成就、自律主动性和舒适重要性及利他主义关系不密切，也就是说，个性特征与警察职业价值关系不密切，属于微弱关系。
6.四个控制变量中与第一个典型因素(X)相关较高者为P(倔强性)，其结构系数为.737，在效标变量中，与第一个典型因素(”)的关系较密切者为工作成就(一833)。因而在第一个典型因素分析里，主要是控制变量中的P(倔强性)变量影响警察的工作成就。在EPQ量表中，P量表测量被试的倔强性，主要特征为高分表现出对他人不关心，不易于同他人处好关系。这说明警察个性特征中的倔强性，即处理人际关系和与人相处的个性特征，影响到其对工作成就的看法，即能力实现和成就感。四个控制变量中，与第二个典型因素(X)相关较高者为L，其结构系数为.654。在效标变量中，与第二个典型因素(”)关系较密切的为社会地位，其结构系数为一735。因此，在第二个典型因素分析里，主要是控制变量中的L(掩饰性)变量影响警察的社会地位的认知。在EPQ量表中，L量表是调查人的社会幼稚水平。社会幼稚水平低的人的行为表现更成熟。因此，警察的社会成熟度影响到其对警察职业社会地位的认知。四个控制变量中，与第三个典型因素(X)相关较高者为N(情绪稳定性)，其结构系数为.809。在效标变量中与第三个典型因素(”)关系较密切者为自律主动性，其结构系数为.598。在第三个典型相关分析中，主要是控制变量中的N(情绪稳定性)变量影响警察的自律主动性，即创造性、责任心、提升等。这说明个性特征中的情绪稳定性对警察的创造性、责任心、提升影响很大。
五、结论
