时间：2023-02-27 11:10:03
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇银行自荐信范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
我毕业于XXX学院，将在20XX年7月走出校园，迈向社会，开始人生新的旅途之际。攻读国际经济与贸易专业，在大学的四年里，我努力夯实自己的专业基础知识，四年内连续获得校内三等奖学金、二等奖学金、光华二等奖学金。
同时，我利用课余时间广泛地涉猎了大量书籍，参加各种技能培训，不但充实了自己，也培养了自己多方面的技能。更重要的是，严谨的学风和端正的学习态度塑造了我朴实、稳重的性格特点。
理论联系实践是很重要的。在校期间我积极参加社团活动，寒暑假参加了大连团市委组织的扶贫家教活动并获得了家长们的好评，接受了大连日报社的采访与报道。大二时，凭借着自身对金融方面知识的爱好与学习，经过学校老师的推荐，我从上海浦东发展银行大连分行的兼职招聘中脱颖而出，进行了为期整整一年的兼职工作。
兼职结束后我又顺利地通过了XXX银行大连分行的招聘考试（点钞5分钟18把，计算器5分钟6道题），顺利地成为了渤海支行营业部的全柜员。XX年8月——XX年8月被大连团市委调往庄河市纪律检查委员会监察局执法监察室（学校推荐优秀毕业生，大连团市委确定为支援北三市大学生志愿者）。
20XX年1月，我由学校推荐，进入XXX银行实习；3月，通过公开竞争，我被聘用到了XXX银行；5月，被分配到XXX支行参加工作。在支行，主要负责支行日常数据报表统计、利息催收等工作，并协助主办客户经理办理信贷业务，并能独立撰写信贷调查报告。
工作中，由于我性格开朗，和身边同事能融洽相处，并且学习华夏银行呼和浩特分行老创业团队的敬业精神和奉献精神，踏实肯干，工作认真细致，受到了领导的好评。20XX年6月，担任了支行团支部组织委员一职。
希望贵银行能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，为实现自己的人生价值而奋斗，最重要的是为贵银行事业的发展增砖添瓦。
最后，祝贵银行事业欣欣向荣、业绩蒸蒸日上，也祝您身体健健康康、万事如意！
此致
首先感谢您在百忙之中抽空看我的自荐信。我想申请贵银行的个人理财销售代表职位。以下是我的个人资料：
我叶XX，是__经济学院200x届应届毕业生，专业是金融学。虽然不是来自第一流的名牌大学,但本人时刻以高素质的人才要求来锻炼自己，充分展示自己的个性,发挥自己的潜能。
回首走过的大学生活，从幼稚走向成熟，培养了对专业的深厚兴趣，具备了奋发向上的精神品质和较强的自学能力，并注重实践能力的培养，积极参加个种社团活动,拥有的身体和良好的心理素质,具备较强的与人沟通的能力,相信能够适应快节奏的现代工作和生活,能够从事有创造性和挑战性的工作。在校期间，我能积极参加各项集体活动，能利用一切机会来提高自己各方面的能力，自己曾参加过学校组织的电脑协会，书画协会等。本人富有创造性思维，且独立完成工作能力强;性格开朗，善于与人交往，团队工作能力强;精力充沛，有极高的工作热情和强烈的责任心;自觉服从公司的纪律。
当今社会,方兴未艾的知识经济,入世后的体制改革,狒狒扬扬的网络狂飙共同编织了我们这个时代的生活背景,这个世界也因此充斥着残酷的竞争,"物尽天折,适者生存"成为时代的主旋律.面对竞争和挑战,物色一名好助手是您的希望,而谋求一片理想的发展空间,是我三年来的梦想,所以我们都面临着双向选择.贵公司的业绩与良好的形象将我深深的吸引,而当年自信的我,有着一份激情,也有着一种稳重,"严于律己,宽予带人"是我的信条."给我一个起点,我就能撬起地球"是我的格言,真诚肯干是我的准则,只要要您给我一个机会,一个舞台,您的信任与我的实力将为我们创造共同的成功。
此外，我还积极地参加各种社会活动，抓住每一个机会，锻炼自己。每一个长假我都会东奔西跑地找工作，借这种机会锻炼自己并吸收社会经验。四年时间对培养一个人来说并不长，我深深地感受到，与优秀学生共事，使我在竞争中获益;向实际困难挑战，让我在挫折中成长。我热爱贵单位所从事的事业，殷切地期望能够在您的领导下，为这一光荣的事业添砖加瓦;并且在实践中不断学习、进步。
收笔之际，郑重地提一个小小的要求：无论您是否选择我，尊敬的领导，感谢您抽空阅读我的自荐信。
此致
工作上，本人自*年工作以来，先后在某某部门、某某科室、会计科等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业务，争当行家里手。就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为*行业务的行家里手。
记得，刚进*行，为了尽快掌握*行业务，我每天都提前一个多小时到岗，练习点钞、打算盘、储蓄业务，虽然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特别是冬天，冰天雪地，怕挤不上车，我常常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，现在每天都是第一个到行里，先打扫卫生，再看看业务书或准备准备一天的工作，也是这个习惯，给了我充足的时间学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利开展打下了良好的基础。
我工作过的岗位大部分在前台，为了能更好的服务客户，针对不同层次、不同需求的客户，我给予不同的帮助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我了解到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个想法，我便详细地向他介绍了个贷的所有手续。除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。
学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识。由于我毕业财校属于中专，刚工作我就利用业余时间自学大专，并于*年毕业，但我没有满足于现状，又于*年自修东北大学金融本科，由于学习勤奋刻苦，成绩优良，学习中受到老师充分肯定，目前正在积极准备论文答辩。不但掌握和提高了金融知识，也有了一定的理论水平，完全达到了本科生所具有的水准。学习理论的同时，更加钻研业务，把学到的金融知识融会到工作中去，使业务水平不断提高，并于*年参加全国中级经济师资格考试，顺利通过同时被行里聘为中级师。在多年的业务知识考核当中，每次会计业务资格考试都达到1级水平。
最后，我想说的是，上面只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业……
澳新银行成立于1835年，总部位于澳大利亚墨尔本，是澳大利亚五大商业银行之一，也是新西兰最大的商业银行，总资产3350亿澳元。在澳大利亚有781个分支机构，在全球共有1265个代表处，参股我国天津商业银行，并拟参股上海农村商业银行。共有员工32250人，其中，亚洲共有629名员工。2000―2006年连续七年荣获澳大利亚“年度最佳银行”，2002―2006年连续五年被评为女性首选雇主。
（二）人力资本部门结构
澳新银行人力资本部门共有60名员工，主要是制订人力资本策略、政策和计划，支持澳新集团实现自己的目标。
（三）人力资本管理理念
澳新银行人力资源管理理念正是将人力作为资本来进行管理。人力资源部门的工作重点就是招录人才、培养人才、留住人才。具体来讲，员工在澳新银行具有非常重要的地位，人力资源管理部门实行以人为本的管理和服务。
（四）人力资本管理主要做法
1、人事政策高度透明
澳新银行的人事政策有极高的透明度，所有的人事政策都在网上，还专设了一个人力自助中心,专门为员工就职务升迁、劳资问题等人事政策进行咨询服务。该岗位的工作人员需要经过专门培训后才能上岗，要非常熟悉与人事有关的各种政策和制度，能对员工不清楚的人事问题及时给予解答，并当场解决员工所遇到的问题。对于不能解答和解决的问题也要及时请示并予以明确，或者给员工指明应该找哪些部门解决这些问题。公司所有的员工都可以在工作时间内给人力自助中心打电话，既可以询问职务升迁后的薪资情况，也可以发表对上级的意见。
2、注重教育培训
银行非常注重对员工的教育投资，建设了网上学习中心，鼓励每个人不断学习，所有的员工都可以利用网上学习中心进行学习。这是一个很大的投资项目，澳新银行2006年就对网上课堂投资了5000万澳元。网上学习中心的内容非常丰富，既有业务课程，比如零售业务、理财业务等；也有生活方面的课程，比如钓鱼、家政等。学习方式分为自选课程和必选课程。自选课程是由员工根据自己的兴趣爱好选择课程学习，必选课程是根据员工各自所处岗位而规定必须学习的课程，学习完毕还要通过考试认定。2006年共有9万个自选课程、3万个必选课程完成。
3、重视能力培养
银行协助员工制定职业发展规划，确定职业目标，并帮助其不断发展。人力资本部门专设了“突破主管”，其主要职责就是培养员工的能力。每个员工都会被送到该部门进行培训。“突破主管”鼓励员工进公司后要先适应后发展，要努力表现自己的能力，不断突破自己原有的框框，实现自我突破，个人能力不断发展和更新。既实现自己发展，也帮助公司发展，公司也会帮助其发展领导才干。
4、员工招聘方式多样
在招聘方式上，一是内部招聘，二是公开招聘，三是通过猎头公司寻找人才。在招聘新人时，首先会在内部招聘，每位员工都可以通过这种方式申请短期或者长期的工作机会。通过猎头公司招聘时，人力资本部门会对负责招聘的个线经理进行招聘培训，由他们通过猎头公司寻找人才，猎头公司必须遵守澳新银行的有关政策。
5、努力解决员工后顾之忧
为了留住人才，澳新银行采取了很多措施解决员工的后顾之忧，比如：帮助员工管理自己的财务，为员工的家庭问题提供协助等。澳新银行还特别重视为女性员工解决后顾之忧，建有幼儿管理中心，需要照顾家庭的女性可以在银行兼职工作，也可以为其停薪留职。2002―2006年连续五年被评为女性首选雇主。
6、员工可以正常流动
澳新银行招聘新员工之前，都会首先实行内部招聘，员工可以选择新岗位。也就是只要符合招聘要求，员工就可以在银行内部流动。每年都会有员工流失，少数员工跳槽，少数员工被淘汰。银行认为只要流失的比例保持在一个较低的稳定水平就属正常，是可以接受的。员工的正常流动有利于提升人力资本的竞争力。
7、改进人力资本管理工作的一个重要指标――参与满意度
工作满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多指的是工作满意度。从满意度改变为工作参与度。2006年的评分是60分，在澳洲最高。
二、西太平洋银行人力资本管理实践
（一）西太平洋银行概况
西太平洋是澳大利亚历史最悠久的银行，其前身是新南威尔士银行，成立于1817年，1982年更名为西太平洋银行。西太平洋银行公司为澳大利亚、新西兰和南太平洋的部分地区提供服务，是澳大利亚第四大银行集团，总资产超过2000亿澳元。该公司为超过750万的客户提供服务。西太平洋银行分行及联营机构遍布太平洋地区，并在世界各地的主要金融中心设有办事处。
（二）人力资本管理理念
西太平洋银行人力资源管理理念也是将人力作为资本来进行管理，实行“以人为本”的管理，一方面注重培养发展现有的人力资源，另一方面有很多优惠政策吸引和留住人才。
（三）人力资本管理主要做法
1、薪酬福利和绩效考核
西太平洋银行的薪酬在新西兰还是有竞争力的。银行每两周付一次工资，年底还会有加薪。只要业绩在年底前达到，就不会影响加薪。得到的表扬越多，加薪越多，表扬的方式多样。
绩效考核主要由上级对下一级考核。每个年度开始，员工会设立目标，主管会给予适当指导。年中，主管会与下级一起讨论目标的实现程度。每年底还会作一个表现评估，评估员工有没有达到业务目标。
2、员工招聘和维持
西太平洋银行的招聘方式和澳新银行类似，有一个专门的招聘小组，招聘小组负责培训招聘经理，招聘经理对外进行招聘，每次招聘完成要进行评估。银行内部还设了一个招聘系统，员工可以利用这个系统申请新的职位。银行还鼓励自己的员工推荐人才，如果所推荐的人才被录用，该员工还会被奖励。
3、员工关系
负责管理员工关系小组的主要任务，一是给部门提供有关法律建议。二是要处理和工会的关系三是就员工集体劳动合同商讨和拟定等。四是有一个给员工的援助计划。
【可遵循的理论依据】
1.尊重儿童的认知规律
美国教育思想家杜威认为从实用主义的经验论和机能心理学出发，从做中学，在真正有意义的活动中学习，是儿童生长和发展的重要原则。而在音乐学习中，这恰恰符合儿童先会后知的特点，在课堂教学中通过听、唱、动等多种实践活动，使学生生理和心理机能在不断刺激下产生条件反射，真正掌握音乐的基本要素，具有良好的音乐感知觉。
2.音乐是审美教育
审美先要立美，而学生作为学习主体，是不可取代的，在这个过程中儿童审美心理建构的过程在皮亚杰的理论视野里可以得到进一步的阐释与会通。如果主体没有相应的心理结构，也就是没有立美，就无法对新的、美的刺激加以同化或顺应，从而被判定为不美，并加以拒绝。学生对音乐的正确认识和感知会成为经验，从而在评价性学习时，对自己和别人的学习效果作出准确评价。
3.教学过程的最优化，要遵循几个原则：因材施教，问诊式的预设教学
维果茨基的最近发展区理论为此提供了最有力的理论依据，在班级教学中，除了学生在接受学前教育的不同所产生的差异，在同起点时每个学生学习的效果也不尽相同，所以，教师必须尊重每一个学生的发展权力，并要认识到差异存在的合理性。
随着新课程改革的推进，音乐教学如何寻找到一条发展之路，通过研究解决自己在实际工作中遇到的问题，积累资料，真实课例的认真分析，笔者认为通过教学实践活动―分析教育现象―总结归纳成果―提升教育理念等一系列循环往复的过程，已逐渐形成了一种在小学阶段音乐学习的较为系统的操作性较强的教学模式，教学思维以及脉络的调整也在逐渐清晰，现提出一些观点想法以求商榷。
以下是以一节小小的音乐课设计《过新年》为着眼点，所体现出的，正是这400余个建筑材料中非常精美的一处。
一、教学背景分析得准确与否直接影响确定学生的最近发展区，并进而决定课程的学习效果，此分析应为两方面
1.教学内容分析
《过新年》是一首欢快、热烈的儿童歌曲。2/4拍，五声C宫调式，一段体结构。歌曲采用了汉族民间音调和秧歌舞的节奏特点，曲调欢快、活泼，尤其是歌中模拟锣鼓音响的衬词“咚咚呛”的反复出现，为歌曲增添了热烈欢快的节日气氛，生动形象地描绘了孩子们过新年的欢乐情景。
这首民族风强烈的创作歌曲，从音乐整体的美感，音乐形象的生动，旋律的流畅上口，都不失为一首优秀作品。
更值得一提的是，在低年级学生的音乐学习过程中，在培养音乐感知觉能力的实践活动中，这首歌曲从构成旋律的五声调式音，到歌曲中包含的节奏的丰富性，更是不可多得的好教材，使学生又能够进行完整有序的音乐学习，又可以感受到歌曲的音乐美和浓厚的中国年味，本体目标和审美目标同步实现。
该分析尤其强调了本课内容在学生现阶段学习中的定位，知识技能的定位和艺术价值的定位，使歌曲的定位清晰地存在于音乐序列中。
2.接下来是学情分析
二年级学生经过一年多的音乐学习，在音乐基本技能技巧方面，已经具备较稳定的音乐节拍感，尤其是对五声音阶的多种形式的听辩，构唱和对以基本节奏单元组合形成的旋律的视谱，都有了一定的能力，虽然还不稳定，但总体进入了在音乐规则下学习的状态。
在歌曲演唱及声音控制方面，学生已经具备在老师给予引导后学习歌曲的能力，歌唱中所涉及的气息控制，口腔状态，咬字吐字等技巧，都是在日常学习中经常关注的。在对歌曲的情绪把握上，学生也懂得例如速度、力度、音色等合理运用对音乐形象的影响。
在前一节课的教学中，学生已经通过听唱法学习了小拜年，对喜庆的中国年文化有了一定的感受。
在进行五声音阶的构唱中，学生中有高音do音高偏低的情况。
该设计中还有针对前期教学的部分内容，在此也做一附录。
【附录】
1.前期教学状况
学生在一年多的音乐感知觉能力的综合培养中，建立了相对的音高，也就是首调概念下的音高，尤其对五声音阶的听辩及其与基本节奏单元结合的视谱能力有较强的能力，但还不够稳定。
学生已经建立良好稳定的节拍感，与音高结合后会成为一个新的难点需要解决。
2.问题及其对策
在上一节课的学习中有个别学生存在高音do re偏低的情况，在演唱歌曲小拜年中表现尤其明显，这节课对问题学生重点训练。
新的教学里第三乐句的反复容易混淆，在节奏的律动中提出来，用按节奏读前半句与声势结合后半句做接龙解决。
歌曲中的几处衬词节奏音高各有不同，也是容易混淆之处，可分组完成。
进一步的分析，已经涉及该课的前期学习状况，这是针对一个班级的状况而言，而对于不同的班级，还是可以根据实际情况作调整的。
二、教学过程设计的合理性和方式方法的多样化直接影响到课程学习的实施和效果
在此附流程图一份
通过流程图，可以清晰地看到该设计的过程和主要意图，从立美操作与评价能力的建构到审美情趣的培养是并行的，且相融合，最终使学生达到的目的是解释和演绎音乐的能力，也就是最终归结到音乐的审美能力培养上。师生、生生互动过程清晰明显。音乐教育的本体目标和终极目标达成一致。
三、评价性学习是自主学习的很重要的标志
学习效果评价设计：
评价方式：
师生共同评价，在教学的每一个环节中，利用已经形成的学习评价习惯，师生、生生互动，进行时时评价。
评价量规：
对于音高听觉的评价从两方面来评价，即音高与唱名，学生经常出现的是音高对而唱名错误的情况，在评价时要明确指出，因为这是模仿学习和分析性学习的不同体现。
在整体的节拍感节奏感体验过程中，通过外显行为如划拍、律动，可以准确分辨，可采用小组或集体方式检测。
师生共同评价，在教学的每一个环节中，利用已经形成的学习评价习惯，师生、生生互动，进行评价。
学生学习一段时间过后，慢慢会建立评价习惯，除了公正公平，正确认识差异，良好的互助氛围，不嘲笑，彼此鼓励都可以使评价发挥其最大作用。
评价的可操作性和准确程度直接影响评价效果，而评价的效果是对当前学习的肯定或否定，确定新的努力方向，评价实际上就是立美，这需要一个过程。良好的音乐技能技巧可以在学生进行音乐表现和创作时起到至关重要的作用，进而通过体验表现音乐能力的增强，学生会更加热爱音乐的学习。
四、教学反思比教学设计更重要
一个老师写二十年教案可能没有写三年反思的收获大，认真总结教学中的经验教训，提升教育思想，才能使教育效果最优化，该设计最后的反思部分较为细致具体。
【附教学反思】
1.对建立学生正确音高感不能放松
音乐是听觉的艺术，是声音的艺术，因此，听觉的培养，音高感的培养，有序贯穿着音乐学习的始终，也有序贯穿着每一节音乐课。这个序就是音乐学习的有序和儿童学习规律的有序。
2.因材施教，分层教学
维果茨基的最近发展区理论，关注的是每一个学生的发展，近看，学生在上一节课的学习中学习结果有不同；远看，在整个的音乐素质上也存在差异，这是在大城市班级音乐课堂上很常见的现象。在这节课中，同样，在某些环节中，我请了小先生助学，在小组学习中也有了小助手，这在长期的教学里已经养成了习惯，其最大的好处是充分调动每一个学生的积极性，找出几个层次学生的学习切入点，利用合理的教学途径设计教学。最终的目的，是带动整个音乐课堂的学习，向更高的状态靠近。使学生的自主学习不仅仅是一种形式。
3.音乐学习与意志品质的培养
我一直认为音乐学习在本体目标与审美目标统一的同时，每一个环节中都充满着音乐的美，但这并不说明音乐学习是轻而易举的，在不断研究优秀的教学方法和呈现新的教学模式的过程中，学生对音乐的学习仍然需要良好的意志品质，遇到困难、遇到挫折不放弃、不气馁。班级中良好的互助氛围，在音乐学习中所体会到的快乐，除了音乐美带来的快乐，那就是“登山”之后的快乐，学习过程中遇到困难，就像爬山，付出力气和汗水，攀上高峰的时候成功的快乐。
一、零存整取――节省反向时长，自主安排调休
为保证员工遵时率，中心规定员工在接续过程中除正常交接班外不允许私自签出，提交工单、上厕所、打水、受理业务等反向时长均需要通过座席示忙来完成。为确定员工反向工时占比1的合理区间，我中心通过问卷调查、现场写实、历史数据及科学依据四方面对反向工时所需时长进行分析，并确定员工接续过程中反向工时占比合理区间为（2.53%，3.7%），在此基础上综合考虑企业、员工等诸多因素，中心将员工反向工时考核值定为3.7%。实施过程中，员工个体间效率差异很大，部分优秀员工反向工时不到1%，但长尾员工会超过10%，通过数据对比分析，反向工时越低的员工人均话务量越高，因此保障优秀员工的利益并给予鼓励的同时督促长尾员工提升效率是这一部分管控的重点（如图3）。
针对以上情况，我们推出了“时间银行”的第一个业务：零存整取。员工每天有3.7%的反向工时时长2，系统每天会自动对每位员工的反向工时进行统计，未达到3.7%的时长会自动存入员工的个人账户，记为账户余额。通过此项业务，员工可以自主管理反向时长，提升接续效率（如图4）。
二、个人理财――参与应急加班，调休时长增值
受天气变化、系统故障及营销活动等因素影响，客服中心经常出现话务突增的情况，短时间内来话量的大幅增长会对整体指标产生巨大影响，而在员工休息时临时启动加班班次会严重影响员工感知，无论是应急速度还是应急效果都无法达到我们的要求。为了调动员工加班的积极性，时间银行开设了个人理财业务：分中心启动应急加班后热线管理人员会将参与加班的员工姓名及加班时长录入到“时间银行”系统中，同时根据应急班次级别将员工加班时长按照30―60%的利率存入员工个人账户。也就是说，忙时参与应急加班一小时，可以获得后期一小时二十分钟至一小时四十分钟的休息时间，而根据话务中心“黄金一小时”理论，忙时加班一小时对接通率指标的贡献相当于闲时工作四小时，所以，通过这种方式可以达到企业和员工双赢的效果。
“个人理财”业务实施以后得到了员工的积极响应，很多在单位宿舍住宿的员工主动报名成立了“应急冲锋队”，承诺出现话务突增后会10分钟内赶到现场进行应急接续，缓解话务压力。
三、时间红包――积极参与中心活动、时时获得意外惊喜
劳动竞赛是客服中心短时间内提升关键指标的一项有效手段，在日常管理中被广泛应用，传统竞赛奖励的方式分为物质奖励与精神奖励两种。在分中心内部开展劳动竞赛时，以上两种奖励方式存在着许多不足，物质及现金奖励申请流程较为繁琐，周期较长，不适合快速、小型劳动竞赛的奖励方式；而精神奖励使用过于频繁会影响对员工产生的激励效果。针对以上情况，我们在时间银行中推出了“时间红包”业务，管理人员可以将“时间红包”作为对员工的奖励，直接通过系统将“红包”发到员工的个人账户中。同时，“时间红包”业务还针对向中心提出合理化建议的员工、积极参加中心活动的员工进行奖励，激励员工积极参与中心各项活动。
为避免出现“通货膨胀”的情况，各单位每月“时间红包”的发放数量不得高于总安排工时的1%，确保整个“时间银行”系统收支平衡。
时间红包业务的开展丰富了中心奖励员工的形式，各基层组织可以按照相关规范灵活开展各项活动，提升员工工作积极性。
四、超支还款――长尾员工管控，提升工作效率
“超支还款”与第一项“零存整取”是两个相对的业务，中心将员工反向工时考核值定为3.7%。节省的时长通过“零存整取”业务存入时间银行的个人账户，而超出部分将会通过“超支还款”从个人账户中进行扣除。系统每天会自动对每位员工的反向工时进行统计，当员工个人账户扣至0，仍然未能抵消超支部分时，系统会将剩余超支部分自动转换为“事假时长”，记入热线管理平台，以备考勤使用。
通过以上措施，可以有效对长尾人员工作效率进行管控，提升员工自主管理能力，降低后台管理人员工作压力。
五、无息贷款――提前消费，时间余额抵扣请假时长
在员工绩效考核办法中，当月“全勤”者会有10分的绩效奖励。员工在工作中若遇特殊事件会尽量通过换班的方式解决，以保证整个中心的遵时率，但如果没有找到合适的替班人员，就需要向中心请假，很多员工全月因为请假半小时就无法获得“全勤”的奖励，严重影响员工感知。为提升员工满意度、贯彻“人性化”的现场管理思路，我中心在“时间银行”中开设了“无息贷款”业务，根据来话量情况将全月分为忙时和闲时，一般忙时为月初四天和月底两天，其余为闲时。员工在闲时的请假时长与“超支还款”业务统计的“事假时长”自动记录在员工个人账户的“收支明细”中。月底统计考勤情况时，员工可以根据请假情况用个人时间银行余额抵扣请假时长，请假时长抵扣以后不影响当月“全勤”奖励，提升了员工感知。
六、现金取款――使用时间余额集中进行调休
现金取款业务是员工将个人账户中的余额提取出来用来调休的过程。根据忙闲程度，各话务分中心每天会设置一定数量的“时间银行”调休名额，员工可以通过提前申请的方式使用个人时间银行账户中的余额进行集中调休，自由支配休息时间。
通过“时间银行” 管理模式的实施，员工自主管理能力及员工满意度提升明显，各项效率指标均有较大提高。目前在30秒接通率高于90%的情况下，中心在线利用率指标为82%，较项目实施前提升5个百分点；反向工时占比仅为3.15%，较前期降低31%；人均每天示忙时长仅8.2分钟，较前期降低24%；人均每天签入签出仅2.1次，较项目实施前降低30%（如图5）。
通过项目实施后的现场效果和中心效率指标情况可以看出，“时间银行” 管理模式可以使员工逐渐提升自主管理能力，形成“上班一分钟，工作六十秒”的工作习惯，符合员工对班次、工时的弹性需求，在提升工作效率的同时提升了员工的整体满意度。
（一）竞争日趋激烈
招商引资是现在很多发展中国家和不发达国家发展经济的基本政策。但是，目前从全球角度而言，招商引资的竞争日趋激烈。特别是随着我国人力成本的升高，招商引资的吸引力更是有所降低。在经济全球化的影响日益增加的情况下，各国政府纷纷出台政策，纷纷为招商引资提供优惠的政策。据数据统计可知，每年世界上很多国家的改革政策中有一大部分是与改善招商引资环境有关，或是基础建设，或是金融优惠，或是税收优惠，这些措施很大程度上影响着我国的招商引资，特别是人力资本比我国还要低的一些发展中国家，比如越南、泰国等。
（二）部分产业的生产力过剩
我国在改革开放之后就开始进行招商引资，经过几十年的不断发展，部分产业已经处于产能过剩的阶段。造成这方面的原因是早期进行招商引资时没有进行很好地规划，多地都进行了相同产业的招商引资。出现的结果就是部分产业发生了产能集中的现象，造成了产能过剩。
（三）招商引资基本上处于成熟阶段
经过改革开放几十年的发展，我国的招商引资基本上进入到了一个成熟的阶段。在政策方面，市场规则基本上已经达到成熟阶段，这对于经济的正常运行起到了很好的保障作用。
（四）经济增长更加倚重信息化建设
信息时代、经济时代是目前所处时代的时代标签，知识经济才是经济发展的方向。这要求更应该注重人才的引进，这有这样才能在激烈的市场竞争中拥有核心竞争力，才能立于不败之地。
二、招商引资的趋势
招商引资的环境发生着巨大的变化，在这样的情况下，应该准确地把握招商引资的趋势，只有这样才能将招商引资工作真正做好。
（一）市场的主导作用不断加强
相对于我国招商引资的前期，目前招商引资的政府作用在不断降低，更多的是在市场的机制下运行，通过市场的力量发挥作用。随着全球化的影响越来越深入，以及我国加入WTO后市场经济体质的不断完善，市场发挥着越来越巨大的作用，政府主导招商引资的比例在不断降低。市场化是我国目前招商引资的大趋势。
（二）招商引资的国际性越来越明显
在当今这个信息化的时代，全球经济之间的联系越来越密切。网络技术的运用使招商引资的范围越来越大，与境外企业的联系也越来越多，交流与沟通也更加方便。信息化是招商引资过程之中另一个特别突出的趋势。信息化可以以较低的成本进行信息的搜集和整理，通过网络技术进行直接沟通。在进行招商引资的过程中，一定要利用好网络技术。
（三）招商引资工作越来越专业化
经过几十年招商引资工作的沉淀和积累，目前招商引资已经成熟，有专业的团队进行招商引资的策划宣传、筛选审核及谈判签约、服务运营等。专业性的运营使得招商引资工作的效率越来越高。
（四）招商引资工作更加理性和科学
招商引资工作关系到一方经济的发展，关系到一方百姓的幸福。在进行招商引资的过程中，需要以科学的理论作为标准。在实际的工作开展过程中，宣传工作要运用营销理论，谈判需要谈判技巧，项目选择需要遵循优势理论等。积极、可续地运用这些理论将会有效提高招商引资的质量。
三、招商引资的途径创新
以上分析了目前招商引资的环境及招商引资的发展趋势，下面结合之前的分析，探讨进行招商引资的途径创新。
（一）观念创新
观念创新是进行招商引资途径创新的前提。由于我国有着几十年的招商引资的历史，已经形成了一些招商引资的固有观念，如，好招商的地区往往更容易招到项目，招商引资不好的地区还是一如既往的难以招商。这样的马太效应极大地影响了招商引资的质量。
观念创新，双赢的想法非常重要。招商引资不是给某一地区送金元宝，而是企业和地区都能够得到好处，都能够健康和谐地发展。招商引资应该从地区和企业的实际出发，使企业和政府能够取长补短，这样两者都可以取得成功。在双赢思路的指导下，企业会得到发展，地方的经济也可以得到发展，这才是招商引资所应该达到的效果。
（二）开拓思路
传统的招商引资基本上是以当地所有的资源作为基础的。的确，资源可以作为吸引力之一，但是不能是全部。很好的一个例子就是海宁没有畜牧业但是却成为了全国有名的皮革城。在实际的招商引资的过程中，应该结合市场形式，立足自身的资本，发展培育有效的市场优势。
另外，不应该过分依靠政策优惠吸引招商引资。金融政策优惠、税收优惠等对企业有着很大的吸引力，但是并不是最有效的，有很多企业在政策补助结束之后就丧失了竞争力。跳出这样的怪圈才能够保证引进的是质量有保障的企业。通过市场的力量促进招商引资才是王道。
在招商引资的过程中，应该结合企业的实际情况，加强产业链的发展，如前一体化和后一体化的建设，这样能够使地区经济做大做强。
（三）体制创新
体质保障是招商引资极其重要的方面，进行途径创新必须进行体制创新。首先就是要建立长期发展的招商引资发展模式。基于地区规划，有节奏、分阶段地引进企业，这样才能够保证地区经济的可持续发展。
其次，需要建立有效的激励机制。这样不仅仅可以增加招商引资的吸引力，还能够在招商引资之后激发企业的活力。结合市场规律，通过科学的激励措施，使得企业能够健康发展，反过来也将惠及地方经济，这与前面所说的双赢思想是一致的。
激励机制有助于激发企业的市场活力，还可以创建跟踪机制来促进发展。跟踪机制可以使政府了解企业的发展情况，可以从中指导所做工作的效果，还可以进行有针对性地促进企业的发展，而且对以后的招商工作有一定的指导作用。
（四）畅通的招商引资渠道
招商引资的渠道保障是十分重要的一个方面，可以从网上招商和招商两个方面 进行。网上招商不仅仅是简单的在政府或企业的网上信息，而是有一系列的工作要做。应该建立一个完整的网上招商体系，包括投资环境、政策支持等各个方面数据库的建设。招商是指通过专业化的招商引资机构来进行招商工作。这些中介机构熟悉招商的各项工作，能够为企业和政府之间架起一条有效的桥梁。在招商引资的过程中，合理运用这两种方法可以极大地促进招商质量。
参考文献：
王云凤.中西部地区招商引资环境的整体创新.宏观经济管，2003（02）.
马宏滨.加入WTO 与我国招商引资策略的调整.齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2003（02）.
1.仔细描述你的孩子
试着想一下孩子的样子，然后把想到的所有描述孩子的词语写出来（包括褒义词以及贬义词）
2.总结孩子的积极特质
作为老师，静静的反思自己的学生有哪些可爱的特质给你印象最深刻？
3.找出孩子的兴趣所在。
假如你的学生可以自由地选择，你认为他会去做什么事情？他平常都干些什么？
4.找出孩子的气质类型。
自己思考每一名学生属于哪一类？是浮躁还是冷静？外向还是内向？
5.正确对待孩子的缺点。
孩子的哪些弱点阻碍了他们活得快乐、满足或是成功呢？是什么样的消极特质打击了孩子的自尊心？
笔者以为，作为一线的教育工作者，不妨尝试按照以上五个步骤实施，试着做一份档案，也许会让我们更快的走进孩子的心理，从而为能为实实在在的做到因材施教打基础。在充分了解自己学生后，真实的在实践中落实陶老先生所提出的“六大解放”观点：“解放儿童的眼睛，解放儿童的大脑，解放儿童的双手，解放儿童的嘴巴，解放儿童的空间，解放儿童的时间。”我们的孩子定会有所得！所以，知彼，量身施教实在是很重要。
二、巧用评语滋润学生心田，促进学生自我教育
教育评价必须发挥情感的四大价值，贴近学生丰富而敏感的心灵世界，使之受到触动，从而推动其知、情、意、行的逐步升华。
（一）发挥情感的精神价值，促进学生“知”的觉醒
成年人尤其是教师的评价，对学生的自我认知起着不可或缺的作用。教师在评语中应该发挥情的感染力，以充沛的感情真实地反映学生的发展状况及发展潜力，使其得到精神上的满足，从而唤起学生“知”的觉醒，这将对其自我塑造、行为趋向有直接的调节作用。我班有一位学生，刚入学之时，实在调皮的很，对学习完全失去兴趣，成绩一直处于中下游，作文更是错别字多，语句不通。上学期他在老师和家长的鼓励下，学习认真了，取得了一定的进步。我在评语中写道：“俊贤，这个学期你的进步真大，简直令人刮目相看！那一次上公开课，校长表扬了你，同学们也对你翘起了大拇指，老师比你还要高兴！现在的你，懂得了遵守纪律，珍惜集体的荣誉，所以你变得乖巧。现在的你，懂得了要努力学习，为将来打下基础，所以你的作业认认真真，连作文也通顺了。我知道你付出了辛勤的汗水。其实，你可以做得更好――如果你愿意多动脑勤思考的话，许多问题就可以凭自己的实力解决，成绩也会有更大的提高。什么时候你都能当上“方洲之星”呢？我和你的父母都在期待这一天的到来。”评语真实地反映了学生的进步，肯定了他的努力所取得的成绩，更充满感情地道出了对他进一步的期望。评语使学生更清楚地认识到自己可以凭藉自身的努力取得学习上的进步，进而自我悦纳。在下学期，他不但保持了成绩的进步，更在作文方面多次得到老师和同学的赞许，成为同学们心中的“阅读之星”。
（二）发挥情感的美育价值，调动学生“情”的感受
教师的责任之一便是引导学生走进美的天地，去发现美，创造美。我班学生张洋，普通话准确流利，若能加以自我训练，可以将朗读发展为个人特长。我在评语中写道：“洋洋，你的声音是那么动听，朗读的时候你总是笑眯眯的，连眼睛都含着笑意，仿佛把所有的感情融入了课文的字里行间，这时的你犹如春天林间一只小小的百灵鸟，给大家带来了欢乐。我和同学们真喜欢听你朗读，你对美有着那么敏锐的感受，而你又是那么淋漓尽致地把你捕捉到的美表现出来，这是多么难得啊！”这则评语形象地使学生感受到美的存在，对学生有着一定的触动。此后，她在平时的朗读中更注重揣摩课文的感情，走进了文中主人公喜怒哀乐的内心世界，朗读技巧得到了大家的认同，更被选为班级晨读的领读人。可见，在评语中，充满感情的语言犹如美的使者，能激发学生对美的向往和追求。
20*年，投行业务的整体工作思路是：紧紧围绕全行经营结构调整和增长方式转变的总体战略，以客户为中心提高服务质量，做实常年财务顾问和企业信息服务等基础类投行业务；实现投行业务与传统业务的互动发展，积极争揽重组并购、结构化融资顾问、银团安排与管理、间接银团、企业上市发债顾问业务，大力发展品牌类投行业务；主动参与直接融资市场，发展短期融资券、资产证券化等新兴投行业务；完善投行业务机构，建立投行业务队伍，提高人员素质；健全风险管理体系，规范业务处理流程，树立品牌形象，保持投行业务收入的稳定健康增长。
二、工作目标
（一）稳步提高收入，保持投行业务收入的适度增长。全年实现投行收入*万元；投行业务收入占营业净收入的比重由20*年的*%增加到20*年末的*%。
（二）扩大常年财务顾问业务规模，争取使常年财务顾问业务签约客户由上年的*户发展到年末的*户；实现重组并购、结构化融资顾问、银团贷款、间接银团、企业上市顾问等品牌类投行业务和短期融资券、资产支持商业票据、资产证券化等新兴投行业务品种和收入新突破。
（三）各行投行业务工作目标明细（略）
三、具体工作措施
（一）提高认识，转变观念，高度重视投行业务对我行经营结构调整和生存发展的重要意义。
大力发展投行业务是实现我行收益结构调整战略主要措施。投行业务是现代商业银行的主要支柱业务之一，国外银行的中间业务收入普遍占到利差收入的40％－60％，其中投资银行业务收入是其主要部分。近年来，尤其是我国加入WTO以后，我国银行业也加快经营结构调整步伐，总行已经制定了投行业务十年发展规划，明确提出要经过十年把投行业务收入提高到*亿元，占营业净收入的比重超过*％。我行目前这一比例仅为*％。与全国其他分行相比，我行投行业务发展也处于落后地位，上半年总行投行业务通报中，我行投行业务收入、收入增加额、占中间业务收入比列等指标均排靠后，与总行提出的业务发展要求距离非常大，尽快提高投行业务收入是当前十分紧迫的任务。
发展投行业务是应对国内融资格局变化的必由之路。直接融资比例不断扩大是金融改革的必然趋势，直接融资对银行的冲击首先体现在大型优质客户信贷业务方面，我行虽然地处落后地区，但受直接融资冲击已十分明显，一些上市企业贷款业务不断萎缩，*、*等客户由于发行短期融资券而贷款需求下降，使我行用贷款竞争优质大户的手段越来越弱化。我们应该有强烈的紧迫感和使命感，积极适应金融市场变化，积极拓展以直接融资为主战场的投行业务，满足企业多元化金融服务需求。
发展投行业务是我行资本和风险约束的内在要求。随着我国加入WTO和我行即将股改上市，内外部经营约束条件将不断强化。总行已经实施经济资本管理和以经济增加值为核心的考核分配办法，这对于具有*多亿元借差的*分行来说，发展传统信贷业务将会受到更大的硬性约束。与信贷业务相比，投行业务不涉及直接的信用风险，资本占用也比较少，风险成本、财务成本都比较低，对经济增加值的贡献率比较高。因此新的治理结构和激励约束机制下，发展投行业务对推动我行经营结构转变和资本市值至关重要。
（二）立足现实，明确投行业务发展方向和发展目标
目前，我行投行业务总体水平还比较低，业务潜力尚未充分挖掘，工作中还存在业务品种单一、发展方式粗放、服务不到位、高附加值业务研究部署不够、专业人才缺乏等诸多问题,发展投行业务任重而道远。我行必须立足现实，着眼未来，根据我行业务发展现状和投行业务特点，认真研究符合我行和我区实际的投行业务发展方向、发展重点和发展目标，稳步推进投行业务快速、健康发展。
一是要扩大常年财务顾问客户范围，加强财务顾问服务，稳定增加投行业务收入。常年财务顾问业务是目前我行投资银行业务的支柱，在当前情况下，发展常年财务业务仍然是增加投行业务收入主要渠道。今年常年财务顾问业务的工作重点是：进一步扩大客户范围，充实产品服务内容，提升服务水平和服务质量，明确业务流程，规范业务收费，确保业务健康发展。今年全行要新增常年财务顾问客户*户，各支行每行增加*个客户；狠抓常年财务顾问业务的服务质量，充分利用总行提供的各方面研究成果和各种行内外资源，向客户提供宏观经济研究、行业发展研究、金融市场研究等标准化基本服务及企业投融资咨询、企业战略咨询、企业财务咨询、业务知识培训等服务。不断充实服务内容，提升服务水平；完善企业信息服务业务管理，积极发展具有较高附加值的资信调查和商账管理业务，推动企业信息服务业务由鉴证类资信服务为主向顾问类资信服务为主转变。
二是以重组并购业务为重点，积极寻求品牌类投行业务突破口。品牌类投行业务是国际投行的主流业务和高端业务，具有单笔规模大、收入多、技术含量高、市场影响力强等特点，最能体现投资银行的实力、水平和市场地位，是我行投行业务长期发展的重点。投行业务在渡过起步阶段之后，要加快结构调整，将工作重心向重组并购顾问、结构化融资顾问、银团承销安排、间接银团、资产证券化等技术含量较高、品牌效应明显的投行业务转移，实现树立品牌、培育核心竞争力的中长期发展目标，真正巩固市场地位，实现可持续发展。当前工作重点是以重组并购顾问业务为重点，加快实现品牌类投行业务突破。全行要密切关注企业的资产与债务重组、收购与兼并、破产与清算、股权或产权转让、资产或债权出售、企业改制与股份制改造等重组并购活动，重点关注并主动介入我行重要贷款客户的重组并购活动，积极为企业提供方案设计、融资安排等顾问服务；加强同业合作，扩大银团运用范围，积极争当包销行、牵头行、行、账户管理行等，收取银团安排费、包销费、费及账户管理费，提高银团业务的综合回报。
三是密切跟踪重点客户，在新兴投行业务领域寻求突破。积极跟踪直接融资市场动态，深入挖掘客户资源，重点跟踪收集神华宁煤集团等具备发行短期融资券、资产支持商业票据（ABCP）业务的客户信息，加强短期融资券和ABCP营销力度，争取在一项业务上取得突破。
（三）建立和完善投行业务营销机制
投行业务品种较多，营销、服务也具有不同特点，加强业务营销，需要根据不同业务的特点建立和完善业务营销机制。
对于常年财务顾问等基础类投行业务，实行客户“谁管辖、谁营销、谁服务”的营销模式。各行及分行公司客户经营中心要对所辖客户进行市场细分，巩固现有客户，积极营销潜在客户，努力提高服务水平，改善服务质量；分行公司部要加强统一管理，积极组织各行开展营销和服务，并对各行进行业务指导。
对于重组并购等品牌类投行业务，实行“信息互动、分行牵头、整体联动”的营销机制。建立企业重组并购信息通报制度和信息库，各行负责所辖客户重组并购信息上报，分行公司业务部及时更新和监测企业重组并购信息，与各支行及时进行信息互通，密切关注、尽早介入每笔重组并购业务，逐个项目落实负责人员，组成业务拓展团队，集中全行整体优势，尽快实现重组并购业务零的突破。
对于短期融资券、资产支持商业票据（ABCP）等新兴投行业务，由于具备办理此类业务客户数量较少，业务知识含量、复杂程度较高，实行由区分行负责，重点营销、逐个突破的营销措施。即由分行公司部负责信息收集、市场营销、业务运作等业务全过程，逐个项目落实业务小组，全力以赴，重点突破。
加大投行业务考核激励力度，除分行规定的中间业务奖励费用外，对各行超额完成分行下达投行业务任务的，按超过部分收入*%追加奖励，超过*％以上的，按超过部分收入*％追加奖励，超过*％以上的，按超过部分收入*％追加奖励。实行品牌类投行业务和新兴投行业务单项奖励制度，对于实现我行重组并购、短期融资券、ABCP等首笔业务收入的，分行将对有关行和参与人员给予重奖。
（四）加强投行业务内控管理
加强投行业务收费管理，项目收费要与服务内容和服务质量相匹配，杜绝“不签订协议即向客户收费”、“向客户收费而不提供服务”、“搭车收费”和“利息转化”等违规行为。严格按照收入会计科目设置和核算要求，核算各类投行产品收入，使会计信息准确反映业务发展情况。四是要定期开展业务自查，发现问题要及时整改。对违规支行，将采取业务警告、通报批评、限期整改、上收权限等处罚措施。
1．国有商业银行人力资源管理的主要缺陷及其面临的挑战。
1．1人才观念陈旧，没有建立“以人为本”的理念，没有人才危机感。
1．2录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。
1．3“官本位”思想严重，收人分配不公平。
1．4人事安排不合理，人员冗余且素质不高。
2．国有商业银行人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性。
2．1新形势下金融同业竞争的需要。市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场，其中突出的问题就是人才问题，迫切需要培养造就一支掌握现代知识和专业技能的跨世纪金融人才队伍。
2．2商业银行现代化管理的需要。现代科学技术迅猛发展、日新月异，新产品、新技术周期越来越短，商业银行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科技的严峻挑战，这必须通过人力资源的开发和培训来弥补。
2．3员工自我实现的需要。随着市场经济的全面推进．社会的发展与进步，广大青年员工越来越迫切的要求更新知识，完善自我。人力资源开发既是员工的迫切需要也是领导者的重要责任，这就要求不断地挖掘开发员工的潜力，提高员工素质。
二、国有商业银行人力资源管理现有弊端原因分析
1．人力资源管理认识上存在偏差。国有商业银行在推行人事制度改革时，必须注重理论知识与实际经验的结合，使个人知识变得更加重要，而缺乏知识的人则无法藏在领导职位背后。
2．人力资源培育缺少整体规划。一般来说人力资源规划需要包括：预测未来的组织结构，制定人力供求平衡计划，制定人力资源招聘和培训计划，以及人员使用计划。银行现有的人力资源体制这各个方面很少都考虑进去，即使有也很难将这各个方面有机的结合起来，形成一个有机的整体。
3．重录用轻使用状况比较突出。从四大国有商业银行来看，因受种种因素的影响，尚未建立起科学合理的人事管理制度，在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。另一方面，对员工的开发相对不足，没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训还不能很好适应业务发展和金融创新的需要。
4．晋升渠道狭窄且运行不畅。目前，在国有商业银行人才晋升的机制上，国有商业银行能提供的晋升空间相对较小，基本上只有单纯的行政管理职位，而且在干部选拔任用中，也没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想阻碍。
5．薪资制度的激励作用缺乏。目前国有商业银行的绩效考评的现状中存在一些问题，其一，对不同职级岗位和类别的员工笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；其二、尚未进行标准的职位分析，不同岗位和职称的员工职责界定模糊；其三、在考评的指标体系中缺少关键业绩指标（KPI指标），未能体现商业银行经营的特点。
三、国有商业银行人力资源管理改革与创新的举措及可行性分析
1．建立科学的人力资源发展规划。
1．1首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
1．2与其他战略、经营、财务规划协调。（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
1．3人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
1．4企业实行员工总额控制。
2．加大人力资源培训力度。改革培训关键是培训机制的转变，变偶尔培训为全方位的培训。一方面，培训是不间断的，方式是多样的，要将国内培训与国外培训相结合，短期培训与学历培训相结合，脱产学习与业余学习相结合。另一方面，培训是有针对性的。每个岗位要根据其需要进行特定的培训，每个员工根据他的个人情况有相应的素质培训和业务培训，以适应银行内部的变化和外部的变化，达到员工个人发展与企业发展同步的目的。
3．完善员工的绩效考评管理。建立科学的评价体系，首先要转变考核的基本思想，实现从目前的“考核时点模式”向“绩效管理过程模式”的转变。变静态考核力动态考核；其次要改革现有的“德、能、勤、绩”考核要素设计、实行“业绩、能力、态度”考核模式；要明确用人部门管理者对下属的绩效管理职责．在改进年度考核等综合性考核项目的同时，完善干部任免考核、季（月）度考核等考核制度；最后，员工考核还要与人力资源管理的其他环节如干部任免、薪酬分配等更全面、紧密地联系起来，以充分发挥考核的基础作用和导向作用。
1企业信息资源市场推广要以需求为引导
1．1“需求引导”的内涵需求引导是相对于产品引导和市场引导的一种战略定位导向［1］。需求引导强调市场调研，分析顾客需求，并根据未来的需要做出分析和判断，为顾客创造和提供满足其需求的产品或服务。注重需求调研和以用户为中心是需求引导策略应遵循的两个重要原则。信息经济时代，企业应该注重用户的需求引导，以满足用户个性化需求为出发点，为用户提供定制服务。由于企业在人才、环境方面以及在掌握信息资源的时间广度、专业深度和学科覆盖面等方面的优势，他们所提供的信息资源产品和信息资源服务在一定程度上满足用户的浅层信息需求，但是随着用户深层信息需求的加剧以及用户自助服务意识的增强［2］，企业在提供信息资源的全面性和准确性等方面与用户需求存在差距，此时企业必须重视用户的需求信息反馈和引导，通过利用网络平台，在环境、用户、信息资源之间架起信息通道，在用户的需求引导下进行信息资源的市场推广。
1．2以需求为引导是企业信息资源市场推广的基本原则企业信息资源必须在推广企业和需求方之间进行交易，应当与其他进行交易的物质商品一样，遵循交易自愿、等价交换等市场规则，因而企业信息资源市场推广能够实现企业信息资源的价值和使用价值。然而，由于信息资源有别于普通的商品，因此在市场推广实施中，表现出不同于普通商品的一些规律。企业信息资源推广的基本目的是保证信息资源的可用性。所谓可用性是指企业在运营过程中，资源能够按照需要方式、数量和质量以及按需要的时间和地点进行供求［3］。因为物质资源的质量、形态、品种规格、组成成份和价格等是可分析和掌握的，企业可以通过一定的人力、物力和财力的组织保证其可用性，需求主体也可以通过一定的代价获得产品的使用权以满足自己的需求。虽然物质资源具有稀缺性和排他性，但只要企业制订出计划，物质资源的市场推广便很容易达到，用户的需求也就容易实现。因而，对于物质资源，保障其可用性相对简单。企业信息资源不同，其数量难以衡量，质量也难以评价，企业难以做到按信息用户需要的时间、地点和方式提供，因而，企业信息资源市场推广就不像物质资源那样容易得到保证。越是在如此情况下，“需求引导”的定位在企业信息资源市场推广中显得尤为必要。以需求为引导成为企业信息资源市场推广的基本原则。
1．3企业信息资源市场推广中存在的问题学术界普遍认同信息资源已经成为企业重要的经济资源，随着计算机技术和现代信息技术的快速发展及其在企业中的应用，信息资源进入了“规模生产”阶段，产品特别是高技术产品的信息含量迅速增加。经过组织、加工的企业信息资源常常以信息资源产品及服务的形式存在。一方面，它需要借助物质载体，利用传统营销的渠道以信息资源产品的形式进行推广，如电子信息产品、数据库产品、技术软件等;另一方面，建立方便的导航渠道，以信息资源服务的形式直接面向信息用户，如信息资源技术服务、信息资源咨询服务、网上信息资源服务等。虽然用户需求的相关理论研究越来越受到学者重视，但以用户需求为引导的信息资源市场推广的实践性研究却相对缺乏。企业信息资源推广的主体是各层级企业，尤其是生产高新技术产品或个性化产品的现代企业以及生产经营信息或知识产品的知识型企业。这些企业已经从以前的提供静态信息的形式发展到提供动态、交互式的信息和知识业务方式［4］，因而，企业信息资源市场推广与知识型企业发展需求间的矛盾也随即产生，但目前对企业信息资源市场需求的特征关注较少，更没有站在需求引导的角度来系统分析企业信息资源的市场推广问题。
2企业信息资源市场需求的特征
企业信息资源需求，是指信息用户对企业信息资源的内容、质量、品种类型、提供方式等方面产生的需求。而企业信息用户是指所有在科研、技术、生产、管理等各种活动中一切利用企业信息资源的个人、群体，单位等。当然，无论是个体用户还是群体用户，最终还是通过个体来获取企业信息资源的，其需求的特征仍然取决于个体的本质，即使是企业性质的用户，具体也是由个体来展开需求的。通过对企业信息资源市场需求特征的分析，掌握用户需求与企业信息资源市场推广间的关联，从而更好地指导基于需求引导的企业信息资源市场推广模型的构建和策略的制定。
2．1需求状态的特征企业信息资源涉及到社会经济、科技发展以及社会生活的各个领域，是信息用户参考、研究、决策的重要依据。信息用户在需求的起始状态、萌芽状态、认知状态和表达状态呈现出不同的需求特征。需求的起始状态是一种不以信息用户的主观意志为转移的客观需求状态，由信息用户所进行的活动及其所处的社会环境和知识结构等客观因素决定。尽管信息用户在实践过程中由于某种需要在客观上产生了对企业信息资源的需求，但这种需求未被信息用户所感知，甚至在信息用户的头脑中连个朦胧的轮廓都没有，它只是客观地存在着，是一种内在的信息需要。内在信息需要越强烈，信息意识和信息环境对信息用户的刺激就越大。这一层次的需求如果经过外部环境的刺激或相关信息工作人员的进一步点拨，就很容易被信息用户意识到，于是需求层次便向上升级。在需求的萌芽状态，信息用户经过一系列的信息活动，在其意识或潜意识中似乎产生了对某企业信息资源的需要，表现为一种不舒适、不满足和缺少某种东西的特别紧张状态，却不能确定到底需要何种企业信息资源以及获取它的方式。这一层次的信息用户既有缺少某种东西，并努力设法填补这种不足的感觉，又具备需要某种企业信息资源的模糊概念。如果经外部条件稍加诱发，就会在信息用户的头脑中产生一个比较明朗的认识。在需求的认知状态，信息用户已经认识到了问题的发展趋势，产生了较为明确的需求意识，对所需企业信息资源的类型和要求更加清晰和明确。此阶段的需求为显性需求，表现为信息用户既有欲望，又有一定的购买力。这时信息用户就会通过各种途径主动地去获取自己所需要的企业信息资源。在需求的表达状态，企业信息资源推广实施是针对信息用户表达出来的需求开展的，信息需求的表达与认知有关，只有认识到需求才可能得以表达，而表达的准确性和完整性取决于信息用户的知识结构、业务素质、表达能力等因素。企业信息资源需求的状态如图1所示。2．2需求内容的特征科学技术的迅速发展影响着各类信息用户的需求，使他们所需信息资源的内容呈现出综合化与个性化、开放化与社会化、专业化与网络化的特征。
2．2．1综合化与个性化。一方面，信息用户越来越需要内容全面、类型完整、形式多样的企业信息资源，需求内容的综合化趋势愈加明显。另一方面，需求内容也日益的个性化。人类需求一直存在着个性特征，这也决定了需求的个性化内容。人类知识的分布与增长、现代信息环境等外部因素也直接影响着个体对信息资源的鉴别与选择。个性的丰富程度与其占有的知识量成正比，个性化需求不断增强，要求及时获取内容新颖、准确、系统的多类型信息资源。
2．2．2开放化与社会化。信息环境的变迁使得企业信息资源成为一种普遍的社会需求。企业开放性的生产、经营和发展，决定了企业中不同人员对企业各方面信息的需求和信息交流的要求，而这些需求只有在开放的社会环境中才能得到满足。随着企业交往范围的扩大和企业信息活动的频繁，各信息用户可能在个体或组织发展的各个阶段各个环节都需要相应的企业信息资源，信息用户对企业信息资源的需求更加的开放化和社会化。
2．2．3专业化与网络化。知识密集型行业的增多和社会职业活动的知识化使信息用户的需求范围不断扩大，内容不断深化，专业化程度不断加强。信息用户需求的深度随着科技进步及其对经济发展推动作用的增强而不断加深，尤其是从事高科技领域研究与生产的信息用户已不再满足于为其提供一般的信息资源，而要求推广企业将分散在本领域及其相关领域的专门知识信息加以集中组织，进行企业信息资源的二次开发及知识的重组或企业情报的定题服务等，从而满足信息用户对信息资源需求内容的专业化要求。信息用户需要的是经过专业化分析、整理和编辑加工的信息资源和迅速实现网络化服务的要求。
2．3需求过程的特征
2．3．1动态性。企业是市场经济的主体，由于市场行情瞬息万变，新技术、新产品不断涌现，产品的生命周期越来越短，处于市场环境中的企业信息资源，例如有关企业产品的市场行情、价格以及市场经营管理和市场预测方面的信息等，在满足社会需求的同时呈现出需求过程的动态性。企业信息资源的需求活动是一个永不停滞的运动过程，信息总处在不断产生积累的过程中，并呈现不断丰富和增长的趋势。
2．3．2集成化与高效化。企业信息资源需求一般通过四种基本方式实现:从“环境”中获取，使用“技术”检索获取，从系统中获取和利用信息服务获取。例如竞争对手信息获取方式有:人工收集和处理，MIS，Internet，Intranet等;产品技术信息获取方式有:自主开发，合作开发，仿制，购买技术专利等。如果分别使用这些方式，则效率低、劳动强度大，很难满足信息用户的需求。可将各类信息获取方式融为一体，使其集成为多功能、多渠道、多方式的信息资源需求与服务利用行为，方便信息用户的信息需求过程。现在通过将计算机技术、远程通信技术和网络有机地结合，从根本上改变了信息资源的获取方式。企业信息资源需求过程的高效化表现在:信息用户在所从事的职业中，由于工作节奏的加快，从客观上要求迅速满足其工作中的信息资源需求;信息处理和利用的优化要求有快速、高效的信息服务作保证;信息技术的发展使信息用户逐步适应了利用新技术获取企业信息资源和进行信息交流的环境，从而进一步促进了企业信息资源需求过程的高效化。以网络为基础的信息载体技术的不断进步，为企业信息资源需求的高效化提供了信息高速组织与传递的条件，而信息服务费用的降低则进一步创造了高效化信息需求得以充分满足的经济条件，以此反映了企业信息资源需求过程的新特征。
3基于需求引导的企业信息资源市场推广模型
3．1企业信息资源市场推广与物质商品市场推广的主要区别企业信息资源的价值核心是创新的知识和信息成果，在一定的外部条件下，信息资源的推广主要由信息知识的特性所决定，所以，企业信息资源的推广同样不同于物质商品，其推广表现出特殊性。首先，信息资源具有一次创新、无限复制的特点。信息资源一旦生产并进行市场推广，可在同一时点上为有关信息用户共同利用，具有共享性。推广企业只要不自愿放弃对该信息资源的信息内容的所有权和使用权，它还可以再次推广同一信息资源，为更多的信息用户共享。信息资源产品的复制和传播要比创新容易得多，在利用中也不会消耗。其次，企业信息资源市场推广的模式有一次性推广和多次推广模式。部分专有技术、专利以及专用软件的许可等，由于它们具有独创性、完整性和生产一次性的特点，一旦生产出来，无论其价格如何变化，也没有再生产的必要。推广企业以一定的市场价格将信息资源一次性让渡给需求方。多次推广模式是指推广企业以一定的方式，如按比例或提成分享需求方的预期利润，并在此期间名义上或实质上承担相应的风险责任。由于企业信息资源本身具有天然的可共享性，因此，在共享体系内强调增加信息资源推广的数量是没有意义的，主要是增加信息资源的品种类型和充分挖掘现有存量信息的效用，从而减少冗余和浪费，提高推广的质量和效率。再次，在物质商品的生产成本中，由于生产条件所决定，固定成本、变动成本、总成本、边际成本和平均成本，是描述其成本状况的重要指标，这些指标不适于分析信息资源生产的成本状况，需要加以修正。在对企业信息资源市场推广进行分析时，我们可以将其扩大为生产过程和复制过程两部分，并且采用成本的概念。在信息资源的生产过程中要投入很大的人力、物力和财力等，假设这些投入可以用货币价格来表示，信息资源的复制则要极低的单位成本，一般来说，即使大量复制，复制的总成本也远远低于生产成本，所以，信息资源市场推广成本几乎只需考虑生产成本。
3．2企业信息资源市场推广的流程企业在自身掌握一定相关信息资源的基础上，不断吸收新的有价值的信息含量(信息源)，通过一定的信息实践活动，可以凝固转化成另一种新的有价值的信息资源。很明显，信息资源产品具有价值和使用价值，而通过对信息资源产品的经营而形成的信息资源服务本身也包含有价值和使用价值，但其价值中既包括凝结在信息资源产品中的物化劳动，也包括信息人员的活劳动(即对信息资源产品的经营)，两者共同形成了体现信息资源服务价值的一般人类劳动，其使用价值也包括两种成分，即以信息资源产品为载体的信息形态的使用价值和以信息资源服务为特征的劳务形态的使用价值。企业在推广某种信息资源产品及服务之前，首先必须进行市场调查，以便了解和掌握信息资源市场上该信息资源的需求程度，然后对其需求的未来趋势做出预测，根据预测的结果，在国家相关条例的允许范围内，并注意推广同类信息资源的企业间的相互协调，对信息资源的生产和推广做出决策，然后，组织人力、物力进行生产，最后按照一定的定价方法，制定出该信息资源的市场价格进行推广。企业信息资源的推广流程是一个循序渐进的过程，在此过程中，要保障企业信息资源的系统性和完备性，提高企业信息资源的推广效率。企业信息资源的推广是企业知识扩大再生产链条上的重要环节，是企业信息活动的重要组成部分。推广的过程是知识的继承、发展、创新和传播的过程，在整个过程中，信息创新发挥着重要的作用，只有创新才会带来企业信息资源推广的价值。企业信息资源市场推广的流程如图2所示:
3．3企业信息资源市场推广的模型由于价格和成本是影响推广的重要因素，所以，本文假定其他因素保持不变，仅考虑信息资源的成本与价格变化对其推广的影响。当我们把信息资源的生产和复制结合起来作为一个推广过程来看，就可以采用类似西方经济学中的总成本、单位成本的分析方法。用TC表示信息资源的推广总成本，AC表示信息资源的推广平均成本，MC表示信息资源的推广边际成本，PC表示信息资源的生产成本，DC表示信息资源的复制成本，MC实际上也是信息资源的单位复制成本。那么它们之间具有下述关系:TC(推广总成本)=PC(生产成本)+DC(复制成本)(1)DC=Q(复制数量)×MC(单位复制成本)(2)AC(推广平均成本)×［Q(复制数量)+1］=TC≈PC(3)
3．3．1企业信息资源的一次性推广模型。相对于一次性推广模式的信息资源而言，如部分专有技术、专利以及专用软件的许可即属此种信息资源，若以MC表示单位复制成本(远远小于生产成本)，PC表示生产成本，则TC(总成本)=PC+DC=PC+MC(因为DC=MC×1)，此类信息资源的首次推广价格可以大于、等于或小于总成本TC。同样，也可用推广模型来表示，如图3所示。在一个坐标平面内，若以价格P和数量Q两个变量为坐标变量，成本线与价格线重合，即横轴OQ表示数量，纵轴OP表示成本，可绘制出推广曲线。此时，P表示企业信息资源的价格，Q表示企业信息资源的推广数量，C表示企业信息资源的推广成本，信息资源的推广曲线S是一条与纵轴平行，推广量为1单位的垂直线。垂直的推广曲线表示相对于任何价格水平推广量都为1个单位(图中总是有Q=1)。
3．3．2企业信息资源的多次推广模型。多次推广模式一般是针对可复制的信息资源而言。此时，企业信息资源的首次推广价格一般高于或等于生产成本，首次推广就可以完全补偿成本并可能获得利润。随着价格的不断下降和推广数量的增长，推广企业可以获取高额垄断利润。同样，也可用坐标平面内的推广曲线来表示，如图4所示。若以价格P和数量Q两个变量为坐标变量，成本线与价格线重合，即横轴OQ表示数量，纵轴OP表示成本，可绘制出推广曲线。此时，P表示企业信息资源的价格，Q表示企业信息资源的推广数量，C表示企业信息资源的推广成本。由于DC远远小于PC，DC几乎可以忽略不计，推广总成本TC大约等于生产成本PC。所以，推广总成本线TC在0～1个单位之间迅速上升，在1个单位以后接近于水平。因为MC很小，所以随着数量Q的变化，TC变动也很小，可以认为它几乎是和MC平行的一条线。推广平均成本线AC是一条连续下降的双曲线的一支，它无限逼近MC。当Q＞1个单位数量时，随着推广量的增加，TC与水平线相比，有微量的线性上升。MC为一常量，推广平均成本AC随推广量增加无限逼近MC。当0＜Q＜1时，生产成本PC迅速上升，此时，TC与PC重合，是一条从原点出发的向上的射线。TC表示总成本，假设X为信息资源的推广数量，则总成本TC=PC+X*MC，是一条斜率很小的向上射线。AC表示推广平均成本，AC=TC/S;AC=(PC+X*MC)/S=PC/S+MC(S为总推广量，此时，S=X)，AC是一条单曲线，当S无限增加时，AC也无限地接近于MC，S=TC/AC。在此种情况下，总推广曲线S最低点往往就是与推广平均成本曲线的相交点。若为E点，E点的推广量为S''''，推广价格P''''等于平均成本，则总收益TP=S''''*P''''，总成本TC=S''''*P''''，TP=TC，即总收益等于总成本。E点位于MC的上方。如若推广价格P''''小于平均成本AC，即总推广曲线与推广平均成本曲线相交后，推广数量还在增加，则TP＜TC，推广企业将处于亏本状态。特别指出的是，推广曲线S表示的含义是，随着推广数量Q的增加，推广平均成本AC逐渐减少。当然，也不排除由于市场不成熟或开发不成功等原因可能出现首次推广价格低于生产成本，以低于生产成本价格转让的可能性。但在一段时期内，信息资源市场上的信息资源推广仍然可以实施，并且能够收回成本，实现企业信息资源的价值。
4基于需求引导的企业信息资源市场推广策略
4．1培育企业信息资源市场需求既然以需求为引导是企业信息资源市场推广的基本原则，那么培育企业信息资源市场需求是首当其冲的策略。首先，企业信息资源市场推广的最终对象是信息用户，必须尽快提高信息用户的信息能力，即获取、处理、分析和利用信息的能力，使其成为真正有效的信息用户。例如，教育、培训等就是个人信息成本的一种固定投入，这种成本的投入能够提高信息用户的信息能力，从而更有效地获取所需的信息资源。信息用户的信息能力越强，其信息需求的能力也就越强，直接影响信息资源价值实现的程度也越大［5］。其次，赢得信息用户忠诚。赢得用户忠诚对于推广企业而言具有重要的意义，主要原因在于各类组织和个人所处的内外信息环境经常处于变化之中，这些组织和个人为了在变化的环境中求得生存与发展，对信息资源的需求是连续的，如果策略得当，那么信息用户就会成为信息资源经营企业的长期忠诚顾客。推广企业要善于捕捉市场信息，根据不同层次信息用户的需求，准确、详细和动态地了解信息用户需求的变化和分析信息用户的潜在需求，才能不断推出符合信息用户需求的信息资源产品及服务，为信息用户带来超越其期望值的用户价值，从而不断赢得信息用户忠诚。
4．2发展信息中介方信息中介方是职业信息采集者，因而他们比一般市场参与者采集相关信息的成本要低得多［6］。对于经验产品，信息中介方可能需要试用各种相关产品以了解其质量，所以无论是获取专业知识，还是获取经验都需要投入成本。然而，尽管中介方的参与提高了交易成本，但也提高了市场效率。即使信息中介方不一定具备测试产品的专业知识，但靠其在市场中长期与推广企业打交道，也可以保证产品的质量。作为为推广和需求双方提供信息服务的商，首先有利于需求方，能够为需求方寻找满足其需求的最佳信息资源，并降低信息搜寻成本。其次有利于推广企业。详尽的信息用户资料对其充满诱惑力，通过用户资料能够使用信息技术(如搜索软件)在某信息资源产品及服务与信息用户的确切需求和偏好之间找到最佳搭配，开展有针对性的营销服务以及市场调查服务等。推广企业依靠信息中介方进行企业信息资源市场推广，所以愿意支付报酬给中介方;需求方依靠信息中介方买到高质量信息商品，因而也愿意以一定价格购买他们掌握的卖方信息。然而，我国现有的信息中介队伍的综合知识和业务水平均比较薄弱，这一方面造成了某些信息资源产品及服务所谓的供过于求，其实很大程度上是一种虚假的、表面的市场态势。另一方面则更多是由于信息中介方捕捉和向推广企业反馈的用户需求信息不灵、不快，造成了信息资源的供不应求。所以，信息中介方数量的多少和质量的高低对基于需求引导的企业信息资源市场推广实施将产生重要的影响。信息中介方的良性发展能够沟通信息资源的推广企业与信息用户，降低信息资源市场推广的不确定性，提高市场推广的成功率。信息中介方不仅完成在信息和知识交换时直接提供需求方信息给信息资源市场推广的各个企业，而且更多地关注信息技术、信息资源市场研究和信息质量控制等方面［7］。在未来的信息资源市场上，更应该大力发展信息中介队伍。
