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2构建基于网络媒体的信息公开机制
学校通过网络媒体将权威信息及时传递给全体师生和社会公众，可有效掌握正确的舆论导向，杜绝谣言产生。首先，构建以学校官方网站为主体的网上信息公开系统。面对危机，学校的官方网站应该以最快的速度抢先给出信息报道，这是网络媒体沟通应对措施中最重要的一点。学校在信息中应当克服两种不良倾向：一是报喜不报忧的信息，二是危机时刻的“失语”和信息延迟。其次，培养适应网络媒体要求的新闻发言人。应根据不同的校情，建立不同层级的新闻制度，培养符合网络媒体要求的新闻发言人。在危机发生后，让网络媒体成为学校管理者的有效工具，成为化解危机的“剂”。
3重视基于网络媒体的舆论引导
在校园危机管理过程中，结合网络媒体的优势，通过有效的网络媒体舆论引导来还原事实危机的客观性，有利于重塑社会各界对学校的信任。首先，重视网络媒体“议程设置”理论的运用。在校园危机管理中，学校可以积极地运用新媒体的议程设置功能，塑造舆论，引导舆论。学校应当与网络媒体合作，共同设置危机新闻的内容和排序，来引导师生和社会公众对危机的看法。其次，危机中“权威意见”的运用。危机发生后，争取有公信力的“第三方”出面为自己说话，是危机公关能否成功的一个重要因素。所谓“第三方”，指各权威机构，如政府部门、主管部门等。可以是一些权威人士，如行业专家。也可以是权威媒体，如新华社、人民日报等。一旦这样的网络媒体刊登了某方面信息，往往很容易被其他媒体转载，成为“新闻通稿”，这样效果较好。
4注重基于网络媒体的恢复作用
危机处理阶段的结束，并不意味着校园危机管理过程的终结，而是危机管理进入一个新的阶段——危机的善后处理阶段。学校管理者应利用网络媒体进行后续报道，做到危机过程的“有始有终”。并通过便于查询的事件回顾，为师生和社会公众展示完整的危机事件过程和多角度多层次的分析，使公众冷静地产生理性思考，挖掘危机事件的原因，寻求今后避免此类危机和改进政策的方法。同时，通过网络媒体的正面宣传与公众有效沟通，实现形象的重塑，甚至将其提升到一个新的高度。
审计委员会是主要由独立董事组成的专业委员会，主要负责上市公司财务报表披露和内部控制过程的监督。
基于审计委员会主要特征的基本假设
审计委员会的独立性。独立性是审计委员会存在的先决条件，是其有效性的重要保障。关于它的影响因素主要有两个方面。一是它的组成人员，即挑选何种身份的人员才能最大限度地保证这一专业委员会在执行职责时免受公司内部以及其他外部因素的不利影响。
本文综合已有研究提出假设1：审计委员会中独立董事的比例与公司的信息披露质量成正相关关系。再就是经济因素，即审计委员会成员的经济报酬以何种方式支付最优。目前固定津贴为企业最主要的支付方式，给予成员一定的经济报酬，既可以保持他们工作的积极性，又由于这部分固定的津贴是与公司的业绩无关的，这样就可以避免成员过分追求“经济利益”而做出违规行为。本文综合已有研究提出假设2：审计委员会中领取津贴的人数比例与公司的信息披露质量成正相关关系。
审计委员会的专业性。审计委员会的主要目标是提高财务报表的质量，因此，要求他们具备鉴别财务会计信息正误的能力，并对会计信息的形成过程（业务循环）熟悉，即要求审计委员会成员应具备财务素质和业务素质。本文综合已有研究提出假设3：审计委员会中财会专家的比例与公司的信息披露质量成正相关关系。
审计委员会的勤勉性。为了易于执行监督职能，审计委员会必须维持一种持续的正常活动水平，而开会往往是其履行职责、加强交流以及检查和监督公司事务的重要方式。本文综合已有研究提出假设4：审计委员会的开会次数与公司的信息披露质量成正相关关系。
研究模型设计及数据分析
本文用深圳证券交易所对上市公司的信息披露考评结果（INDI）作为信息披露质量（被解释变量）的衡量指标。从2001年开始，深圳证券交易所每年对其管辖的上市公司的信息披露情况进行综合评分，并将这些考评结果分为优秀、良好、及格和不及格四个等级，对四个等级分别进行赋值，为92、80、68、30。
对于解释变量，本文用审计委员会中独立董事比例（INR）和领取津贴人数比例（JRL）来表示其组成人员和经济方面的独立性，用财会专家比例（EXR）表示其专业性。由于目前我国上市公司对其审计委员会信息的披露不够完善，本文只能用上市公司的董事会会议次数代替这一专业委员会的会议次数（MEETING）表示其勤勉性。同时，使用董事长是否兼任总经理（DIRCEO，兼任时为1，否则为0）、第一大股东持股比例（FIRSTSHR）、净资产收益率（ROE）和资产负债率（LEV）作为控制变量。假设其中的董事长是否兼任总经理、第一大股东持股比例以及资产负债率与信息披露质量呈负相关，净资产收益率与信息披露质量正相关。
本文建立的多元回归模型如下：INDI=a+b1IDR+b2JRL+b3EXR+b4MEETING
+b5DIRCEO+b6FIRSTSHX+b7ROE+b8LVE+ε，其中a为常数项，b1—b8分别为各解释变量和控制变量的待估系数，ε为随机干扰项。
本文以2004—2006年在深圳证券交易所A股上市的公司中详细和完整地披露审计委员会相关信息的271家非金融公司为样本，其中2004年58家，2005年85家，2006年128家。审计委员会的数据采取手工查阅公司公告的方式获得，信息披露质量数据来源于深圳证券交易所网站，其他数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。
研究结果与分析
（一）描述性统计
从表1中可以清楚地看到，样本中被评为优秀和良好的公司比例要明显地高于深圳证券交易所，而且被评为不及格的比例也要明显地低于深圳证券交易所。这都说明审计委员会对提高上市公司的信息披露质量起到了一定的作用。同时，被评为优秀的公司比例都在逐年上升，这在一定程度上也说明我国监管机制的有效性正在逐步提高，公司自身的治理结构也在不断完善。从表2的样本描述性统计中可以看到，样本公司信息披露质量的平均值为77.65，达到了良好级别。审计委员会中独立董事比例的平均值为64.33％，符合监管机构独立董事在审计委员会中占大多数的规定。领取津贴的人数比例均值为79.89％，说明固定津贴是审计委员会中成员最主要的薪酬支付方式。财会专家比例平均值为57.87％，总体上符合“审计委员会中至少应有一名独立董事是会计人士”的规定。
（二）相关性分析
从表3中可以看出审计委员会中独立董事比例和信息披露质量在5％的水平上存在着显著的相关关系。而控制变量中净资产收益率和资产负债率与信息披露质量在1％的水平上显著相关。此外，解释变量之间的相关系数都很小，最大的系数仅为0.260。同时我们也看到独立董事比例和领取津贴人数比例在1%的水平上存在着显著的正相关关系，这说明两者之间存在多重共线性，所以在后面的多元回归中构建了两个模型。
（三）回归分析
为了不让独立董事比例和领取津贴人数比例这两个解释变量之间的共线性影响回归分析的结果，下文构建两个模型进行分析：
1.INDI=a+b1IDR+b2EXR+b3MEETING+
b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε
2.INDI=a+b1JRL+b2EXR+b3MEETING+
b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε
从表4的回归结果可以看到，审计委员会的独立董事比例和信息披露质量在5%的水平上成显著的正相关关系，与假设1相符合。这说明独立董事比例的提高有利于改善公司信息披露的质量。对于假设2，回归结果显示领取津贴人数比例和信息披露质量之间存在着正相关关系，但是显著性不强，说明作为传统的固定津贴制并未切实地起到增加审计委员会执行效果的作用。同样，审计委员会的专业性和信息披露质量之间的正相关关系也没通过显著性检验，这可能是由于我国许多上市公司审委委员包括财务总监或者总会计师，这些“内部财会专家”的专业性可能被其独立性的丧失而抵消。至于假设4，回归结果与预期符号相反，这表明我国董事会议并没有及时地解决公司出现的一些问题。
对于控制变量，董事长是否兼任总经理以及第一大股东的持股比例与信息披露质量成正相关关系，但是结果不显著。公司的净资产收益率与信息披露质量在1%的水平上成显著的正相关关系，而资产负债率和信息披露质量在5%的水平上成显著的负相关关系。
完善审计委员会制度的政策建议
增加审计委员会中独立董事的比例，从本质上来完善独立董事制度；对于薪酬机制，笔者认为可以由证券监管部门根据上市公司规模大小，分行业收取费用，用于对审计委员会中所有委员薪酬的支付。这样即可以避免委员们在经济上受制于管理层，又可以较好地体现成员薪酬的配比原则。同时，我国还可以考虑建立独立董事的声誉激励等其他激励模式来增加其工作动力；为了更加有效地履行监督职责，审计委员会除了需要财务会计专业人士，还应该拥有公司管理﹑控制等方面的专家；国家相关部门还应不断加强审计委员会的信息披露管理，明确要求上市公司报告审计委员会的组成和工作情况，以增强其透明度。
据一份关于中国企业调查报告显示[1]，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，这句话已经不是危言耸听。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。现今中国企业最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而足人才，特别是优秀的高级管理人才。当前我国企业的人力资源危机上要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。这已经演变成为一个相当普遍的社会现象，造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种[2]：第一，是单纯的利益驱动。为追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜。第二，行业间的不正当竞争促成人员盲目流动。企业一方为了节约培训成本，规避社会责任，也只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性。第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致人们离开的主要因素之一。目前企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面，一是能够撑起企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度，同时培育资源的投入也不够；二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题不解决好，对企业的稳定发展影响重大。
二、经济危机对中小企业人力资源管理的影响
我国企业经营，大多是依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，追逐当前的高利润，或急于拓展生产规模而不注重产品的创新、技术的提高、服务的创新和商业经营模式的创新，基本上处于产业链的下游[3]。在这次金融危机中，没有来得及调整的中小民营企业纷纷陷于此次危机之中。广东、浙江等以出口为导的中小企业首先受到冲击，超过30%的中小企业倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态，只有不到10%的企业正常运营[4]。因此作为企业人力资源管理在经济危机中受到以下影响：
(一)招聘环节方面
有80%的企业维持原来的用人计划，并认为这次危机是企业聘用优秀人才的机遇，会积极地进行人才储备。企业目前更偏向于引进有经验的销售人员和市场开发人员，以在目前的经济危机情况下取得良好的业绩突破，而研发人员则为市场产品的升级和保持优秀的客户服务起到决定性的作用。
(二)薪酬激励方面
根据德翰咨询《2008年度全行业薪酬凋研报告》显示[5]：2008年实际薪酬增长率为10.6%，但此次调研结果显示，2009年预计涨薪幅度不会超过5.5%，其中高层管理人员的涨薪幅度出现很大程度的下滑，预计增长4.2%。有20%的企业甚至冻结了调薪计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过半数的企业减少了08年已制定的总奖金数额，也有小部分企业取消了年终奖的发放。
(三)裁员方面
裁掉销售人员的企业占11.9%，其次是普通工人、一般职能人员，分位是8.4%、5.3%，技术工人的裁员率最低[5]。目前，部分企业销售停滞，进入淡季，初级销售人员不免成为企业缩减人员的首选对象，当然，行业经验丰富的销售人员依然是企业的核心资源；一些行政职能人员也不得不面临着“下岗”的问题，而沿海的低端制造型企业，经受不了金融危机的考验，减产裁员，甚至倒闭，这必然影响着农民工的大量返乡。
(四)员工福利方面
有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业停止公费旅游的计划[5]，除此之外带薪假期、补充医疗，补充保险，住房公积金等以前作为吸引和保留员工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影响，企业纷纷采取措施延缓和暂停补充福利。
三、金融危机下人力资源管理应对策略
在当前金融危机影响下，企业人力管理面临着严峻的挑战，应对这次金融危机给人力资源管理带来的影响，我们可以从以下几个方面着手：
(一)组织结构扁平化
面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效牢的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。
(二)构建基于高绩效的人才标准
无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。
(三)调整薪酬策略，关注核心员工群体
经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本文建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，企业可以根据自身条件和对市场的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。根据2/8原理，企业中20％的人创造了80％的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20％的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过降低的薪酬支出适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
(四)构建和谐劳动关系，企业要建市预警机制
中国人民大学教授博士生导师常凯认为经济危机最深层的矛盾是劳动矛盾[6]。在经济危机影响下，2008年1月1日实施的《劳动合同法》更应该稳步推进，保护守法企业，保护劳动者的合法利益，而不是考虑规避甚至试图废除。就目前来说，企业劳动关系策略应该以劳动用工的凋整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。
(五)开展职工培训工作
日前，管理科学发展较快，企业员工文化意识提升明显，但因企业仍然仅关注自身效益，忽略文化建设，现代企业价值观、文化观难以形成，导致企业理念与个人价值观产生错位，企业认同感低，职员工作主动性、积极性不足等，干扰了企业健康有序发展，降低了企业自身抵抗风险能力。同时，忽视人才培养、储备、挖掘，极大限制了中小企业升级改造能力，制约了企业发展活力，降低风险抵抗力，风险来临时，中小企业苦无应付之招，长此以往，造成恶性循环。
1.2人力资源管理制度陈旧，激励、考核机制缺乏
政企分开、管理科学、权责明确等是当代企业显著特征。但国内的中小企业制度陈旧，致使它们面临着以下困境：其一，薪酬激励机制陈旧、单一。这种陈旧、单一、刚性有余的激励特点决定着职工的收入水平一旦达到某种上限，不再有提升空间。而且，无论企业效益如何变化，经济大环境如何改变，受制于政策、法规，职工收入死板、固定。其二，提拔、选用人才制度落后。由于中小企业精神、物质福利制度缺乏，薪酬激励机制陈旧、单一，职员，尤其是管理、技术人才特征难以发挥，个性需求难以满足。同时，这类企业考核标准变化频繁，人的因素干扰过多等，易形成奖惩失衡，影响到企业发展的公平、效率。
1.3缺乏长远的人力资源培养战略
管理粗放，缺少核心技术、劳动密集、高污染、高投入等依然是国内诸多中小企业基本特征，而跨国公司以金融及产业资本掌控了国内相关产业，又逼迫中小企业只能停留于产业链低端，激烈竞争环境中的这些企业没有长远的危机应对信心、措施，其生产、管理具有明显的短期性，不愿投入员工培训，担心没回报。部分中小企业认为人才市场目前供大于求，花钱培训员工划不来。搞员工培训的企业也是盲人摸象，没有系列科学培训制度，种种原因导致企业发展至一定规模时，人才短缺现象凸显，最终体现为核心竞争力不强。
1.4人力资源管理基础工作弱化
众多中小企业没有形成规范的人力资源管理制度。有关部门调查资料显示，仅有27.02%的中小企业建立了规范的用人机制，在国家劳动法律法规日益健全前提下，假如企业对人力资源管理工作还不引起相应重视的话，隐藏风险只能更大。
2金融危机下中小企业人力资源管理措施
现在，全球金融危机依然在蔓延，给各国实体经济带来的冲击、损失在持续，我国也无法独善其身，且影响巨大，同时，国内中小企业会面对竞争加剧、需求不足的两难困境。因此，国内这类企业既要争取更多的政府层面支持，也要增强自身的风险抵抗能力，增强人力资源创新管理，变危机为机遇，这样才能平稳、快速地向前发展。
2.1以人为本，增强人力资源管理地位
人力资源管理机构必须发挥更大功能，全力争取负责人支持，与其它机构通力协作，积极赢取职员信任、理解。在加强此项工作时，树立“以人为本”人才理念，尊重、依靠、信任员工，将员工置于企业管理首要地位，把员工当成企业内部最重要资源，做到一切管理工作都围绕开发、利用人力资源来进行，充分激活员工创新精神与活力，使员工素质可以自由、全面提升，把员工自身发展目标与公司发展目标进行有机统一。
2.2构建科学的人才选拔、聘用制度，增强企业人力资本
世界经济一体化进程中，国内的中小企业招揽人才要注重面向世界、市场、竞争这些规律，坚持“外招内挖”原则，通过聘用、竞争等达到人尽其才、才尽其用，完全让市场来配置自身的人力资源。尊重高级人才，在薪酬待遇上实现接轨市场价位，持续发掘人才资源配置效应。坚持人才聘用工作科学化、制度化，避免人才聘用时的主观性、随意性。要看到金融危机让海外高级管理、科技人才回流这个事实，及时把握人才抄底良机，尤其是技术密集型高新技术中小企业，更要利用时机，增强人事制度创新、改革，提升人才培养、引进工作力度，对高级科技人才，不但要给予他们优厚的福利、薪酬，更应在其吃、住、行以及家庭等问题上给予其充分便利，以此来发挥其潜能，带领企业快速平稳发展。进行人才选拔、聘用时，企业应当在引进、聘用高层次人才时申请政府机构介入、协调，以免形成一拥而上，出现恶性竞争，加大引进成本；同时，可以试行“捆绑引进”，发掘更全面的人才资讯，减少引进风险。
2.3构建合理的职员职业规划、培训体系
企业合理、有效的培训能拴心留人。所以，中小企业要找到自身特色，根据自身条件拟定人才培养战略，结合企业自身发展方向来帮助职员确立他们的职业规划，让企业、职工个人二者的发展目标吻合。
2.4构建完善的激励、薪酬机制
首先，把红利、优先认股权、薪资、奖金等进行有机结合，实现所有员工自身利益需求，以此实现物质刺激的最佳效果。其次，打造积极的文化环境进行精神刺激。给职员营造较好的作业环境、氛围，力促职员间融洽人际关系形成，让他们热爱公司、甘于付出；对典型人物及时表彰，让职员学有目标、有榜样，建立比、学、赶、超的良好氛围。最后，构建协调、严密的岗位检查、考评机制，实现奖罚有据、到位，以此促使职员全面发挥工作主动性。
2.5打造企业文化，营造友好氛围
企业文化能全面提升企业核心竞争力，在职员之间产生凝聚力，给企业长远发展提供动力保障。所以，中小企业务必要高度重视这一点，把构建良好的企业文化当成企业自身素质增强等的主要途径，持续提升、整合、培育具有企业自身特色的企业文化，打造和谐、有序、乐观的工作氛围、员工关系、生活环境，以此来激发职员的创造性、积极性，发挥他们的主观能动性。
2.6增强校企合作，构建人才基地
力促产学结合，推动校企合作，发挥高校人才基地效能，给中小企业以全面、有力的技术、人才保障。国内这类企业有必要依据“资源共享，互利双赢”规则，健全合作体系，主动实行多层次、全方位立体校企协作，以此培育适应自身需要的人才队伍。
2008年美国的次贷危机愈演愈烈并由此导致全球金融风暴，从2008年国际国内各方面统计数据来看，金融风暴开始波及实体经济。制造业是我国国民经济的重要支柱产业，或多或少受到全球金融危机的影响。面对严峻的国际国内形势，制造业企业只有积极调整企业战略，挑战企业的生产和管理方式，挖掘企业现有的潜力，才能在经济危机中渡过难关。其中，人力资源潜力的挖掘以及提高是企业进行转变的重要方面。在危机背景下，制造业企业要做好人力资源的重新配置，不断完善人力资源管理的各个环节，吸引和留住核心管理人才，提升技术研发人才创新能力，从而提高企业应对经济危机的能力。
一、制造业企业人力资源管理现状
1、在人员结构方面
我国制造业企业工人总量总体上是比较多，特别是生产工人，但是高级技能人才和高端管理人才比较短缺。特别是我国高级技能人才的培养还不能满足企业发展的需要，制造业企业对虽然重视人才培养，但是缺乏站在企业战略的角度上培养企业发展需要的高级技能人才。我国制造业企业人员结构出现生产型工人、操作型工人、一般管理人员偏多，高级技能人才、高端管理人才偏小。总体上，我国制造业企业人员结构主要存在以下问题：一是技师、高级技师人数偏少；二是高技能人才年龄偏大；三是劳务工技能等级低，学历结构上偏低。
2、在人才培训方面
部分制造业企业缺乏对人才培训资金投入有效机制，一是有些企业认为企业资金本身就十分短缺，不必要花过那么多资金在培训上；二是有些企业担心人才培训风险较大，怕留不住人才。部分企业往往认为企业需要的专业技能人才能够通过从社会招聘等外部渠道来获取，因而对企业专业技能人才的培训与开发重视不够，缺乏长远眼光看待企业发展对人才的需求。企业对人才培训投入不足，导致企业对高技能人才培养缺乏持续性，导致不少专业技能人才的流失，从而形成人才培训的恶性循环。
3、在绩效管理方面
制造业企业实行的绩效管理实际上往往变成了绩效考核，绩效指标不能体现企业战略发展的需求，不能有效地度量企业员工的实际工作绩效，缺乏对员工工作的实质内容进行评价考核。一些企业对管理人员绩效指标的设置过于单一化、片面化，只关注细节，而忽视重点，缺乏可量化的客观标准和指标体系，绩效考核往往通过间接地、上下级“评分”的方式完成，容易受到主观因素影响。
4、在薪酬管理方面
制造业企业开始采用多种形式的工资和奖金发放形式，其中，主要有针对管理岗位的绩效工资、生产工人的计件工资、销售业务岗位的提成工资、技术岗位的项目工资等。然而，制造行业企业内部从高到低的不同岗位之间，其薪酬差距有明显的差异。同时，在生产主管等中低端职位中，薪酬增幅缓慢，而车间主任等中层管理以上职位，薪酬增幅较大。企业生产系列岗位、技术系列岗位、销售系列岗位、管理系列岗位之间薪酬差距过大，不利于调动生产工人、技术人才的积极性。
二、制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略
（一）实行人本管理
企业竞争，其实质是人才的竞争。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。在现代企业人力资源管理中，应把人作为管理的核心，尊重人、理解人，重视人的才能和智慧，挖掘人的潜能，减轻员工的压力，充分发挥员工的主动性和创造性，作到人尽其才、才尽其用。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，鼓励员工创新，抓好员工知识、技能培训，培养高素质员工和专业人才。
（二）进行科学规范的工作分析
在金融危机背景下，企业重新配置人力资源更要从整个人力资源管理体系考虑，以便更好地形成选人、用人、育人、留人的机制。因此，企业要进行工作分析，对企业内部岗位和职责进行重新设计。工作分析既是人力资源管理的核心职能，也是人才管理的基础性工作。通过科学规范的工作分析，合理设置工作岗位、工作职责和技能要求，进而明确人员任用标准，选拔任用符合岗位要求的人员，并以此作为对职工进行技能培训、绩效考核、薪酬管理、晋升晋级等的标准。
（三）加强人才培训开发
在金融危机下，除了减员控制人工成本外，还应高度重视对员工的培训和开发计划，这样可以更新员工必要的技能和知识以在经济好转时承担更为重要的工作，促进企业的发展。企业不能一味地强调裁员，应该着眼未来，储备人才，特别是留住高技能人才以做好后续发展的准备，以更好地面对危机的冲击。建立完善人才培训开发机制，一方面可以有效地促使员工对企业现状的了解和理解，增进员工与企业管理者之间的沟通；一方面可以有机地将技术理论与实践相结合，逐步培养专业技术人才，提高员工的工作能力和素质，让员工更加胜任本职工作。制造业企业应加大对人才培养的资金投入，可以通过企业特有专项技能培训、专项技能培训费用比例分摊等形式来降低培训风险，通过建立健全的培训体系来吸引和留住人才。
（四）进一步完善绩效管理制度
完善企业绩效管理制度，首先要根据企业战略目标，形成短期、中期、长期企业发展目标，设置企业各部门、员工的绩效考核指标，结合岗位的性质，尽可能地使考核指标标准量化，完善考评指标体系。一方面，可以将企业发展目标与部门考核、员工考核紧密联系起来，进一步将绩效考核与培训、薪酬、晋升等相挂钩。一方面可以对不同性质的部门采用不同的考核办法，让考核指标更加科学合理，也易于操作，能够形成完善的绩效考核体系。这样可以有利于体现企业战略发展的需求，以真正实现绩效管理。在金融危机背景下，在建立完善的绩效管理制度的基础上，企业也要重视改善员工绩效。企业实现绩效管理要加强与员工沟通，帮助绩效不佳员工找到提升绩效水平的结症与方法，并对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身不足，然后有针对性地改进绩效，让员工通过绩效管理能够获得成长。
（五）建立科学的薪酬体系
在工作分析的基础上，进行岗位价值评估，实行岗位工资制度，确定企业岗位薪酬体系。通过规划薪酬体系，制造业企业在金融危机背景下可以对薪酬成本进行科学预算、统筹安排，调整薪酬增长预算，从而控制人工成本。
企业可以采取岗位基本工资加绩效工资的形式，通过调整岗位基本工资和绩效工资占总工资的不同比例来控制企业人工成本，实现短期激励。企业可以通过设计和实行更能体现以绩效为导向的奖金分配方法，即通过增加变动奖金收入的比例，调整固定现金的比例，从而实现有效控制企业的运营成本。
同时，制造业企业在金融危机背景下，虽然效益下降，但是企业也应该通过建立设计科学合理的薪酬制度来吸引、留住核心专业技术人才。企业可以调整不同类型岗位的薪酬结构来控制人工成本。在企业总的薪酬预算成本下，通过控制缩减一般岗位的人工成本，将缩减一般岗位人工成本来增加核心岗位的工资待遇，也可以在保证核心人才原来现金收入的基础上，增加一些福利待遇，对核心岗位实行优待政策，以达到长期稳定核心人才队伍的目的。
参考文献:
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企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源战略。制定核心人才队伍建设规划，通过打造核心人才队伍，培育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成。通过制定战略绩效目标，并将绩效目标层层分解，向下推行实施，通过绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性的人才引进、培育、开发、激励策略，指导各下属公司进行人力资源开发。
集团总部要制定统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围，凝聚集团的人力资源。
基于企业集团的发展历史及现状，总结和提炼企业文化并将之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业，通过企业文化的传播，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业形成凝聚力，统一目标和行动提高集团整体的运营能力。
（二）资源整合职能
集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和与匹配，通过人力资源的调配与共享，使下属企业的人力资源匹配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、人才中介机构等进行整合，使其成为成员企业的共享资源。还要想办法主动获取各种资源，把公司高层的资源和各个业务经理的资源整合到一起，为人力资源管理工作服务。
（三）监督协同职能
集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范，包括薪酬政策，绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进行修改和调整，执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位；通过各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作，提高整体人力资源的效率。
集团总部人力资源部门作为一个总部机构，可直接对成员企业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要包括：
1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理
高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个集团按照统一的目标发展。
全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留，以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展，集团的员工也会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。
2．对成员企业人工成本总额的总量调控管理
通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。
3．对成员企业薪酬考核执行的管理。指导和审批各成员企业的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备案，并及时给予指导。
4．对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编，跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。
（四）专业服务职能
集团总部要不断的提升自身的专业能力，培养良好的服务意识和平易近人的行为风格，使之成为企业内部的专业咨询服务机构，为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对业务的理解和把握能力，使人力资源管理活动为企业的经营目标服务，要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服务，做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合，通过服务来创造价值。
在条件成熟的情况下，在总部建立人事行政共享中心，为成员企业集中提供薪资核算与发放，社会保险统一管理与缴纳，人事档案集中管理等。
（五）知识与信息共享职能
0引言
微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。
市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。
1人力资源管理危机的表现状况
请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。
很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
2人力资源管理危机的形成原因
2.1从发展历程来看风险的形成一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。
2.1.1企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。
2.1.2人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。
其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。
2.2从管理状况来看风险的形成
2.2.1缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。
2.2.2缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。
2.2.3不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。
2.3从外部环境来看风险的形成企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。
3人力资源管理危机的化解对策
中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降等方面。那么怎样才能防范它呢？
3.1树立人力资源风险管理意识人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。
3.2从制度上加强风险的全程防范在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。
在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。
在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。
在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。
2.学生参与危机管理的主动意识不强。作为高校主体的大学生，参与危机管理的主动意识不强，对于学校组织的生命教育、危机意识教育、危机培训教育等缺乏参与意识。这导致他们缺乏应对危机的基本常识和实践能力，遇到危机时慌乱、不知所措，无法冷静、科学地进行危机管理。
3.危机管理诸要素综合协调不畅，协同处理机制还有待加强。独立学院危机管理过程中，常会出现机构松散、无法协同，校园危机管理诸成员、各要素综合协调不及时，甚至运转困难，具体表现为管理流程不顺畅、队伍组织不稳定、信息反馈不及时、工作干预不到位等。就目前而言，独立学院在发生危机事件后，大多由校园内的学生工作部门和综合保卫部门一起参与处置，当然这往往集中在学生意外伤害、学生过程中。实际上，校园危机的发生形式和内容较为广泛，这就需要学校、社会和家长等多方力量共同参与，形成协调统一的联动机制，从而实现高校学生危机事件从预防控制到干预处理都能反应及时、各方联动、内外结合、协同处理。
4.危机管理立法不健全，校园危机管理轻法制重行政现象严重。我国当前并没有制定针对校园安全的法律，一旦发生危机，独立学院往往没有相应的法律作为依据，而现有的行政条款和规定又过于粗陋，法律责任不明确。学生家长在危机发生后涉及学生利益时，往往也不通过正常的法律程序来与学校进行沟通。例如，学生意外伤亡时，学生家长往往采取极端手段应对。对于学校、个人及监护人应该各自承担什么责任，赔偿金额如何确定，全然没有法律依据。因此，法律制度层面的模糊化，导致校园危机的科学管理存在一定的难度。
二、独立学院学生工作中危机管理现状的原因分析
1.法制观念缺乏，危机管理的主体忧患意识不足。独立学院是我国高校改革的一个产物，是为迎合高等教育大众化大潮而应势而生。独立学院成立之初，管理者会将更多的精力放在加强内涵式建设、扩大学校的发展规模，建立各种规章制度、完善人员配备等基础性工作上。对学校可能发生的危机及危机管理的措施和应对策略、科学化危机处置方案的制订等往往会比较忽略。而在突发事件爆发后“，重行政处理，轻法制应对”的情况比较突出，加上校园安全法制的不健全，学生工作管理者法制观念比较薄弱，学生工作危机管理机构的成员往往缺乏法律知识，在危机爆发后不懂得通过法律程序解决问题。对突发事件总是缺少前瞻性认识，对校园危机管理的忧患意识明显存在不足。作为学校主体的学生，更是缺乏对突发事件的防范意识。现行的教育模式主要还是应试教育，学生的社会经验少，思想单纯。由于长期缺少应对突发事件的相关教育，很多学生在面对突发事件时，不能有效地应对，缺乏危机处理能力。事实上，在高校中发生的突发事件，很多都能够事先预测并可以采取相应的手段将其扼杀在萌芽之中，例如教学质量问题、安全保障问题以及后勤管理问题等。
2.高校危机管理应急处理机制不完善。危机不可避免，一旦产生危机，管理者必须沉着应对、果断处理，建立高效的危机管理应急处理机制。但是，当前很多独立院校为了应付有关部门的检查，表面上设置了应急系统，在通过检查之后管理应急处理机制也就无人问津了，这样的制度既不完善，更经不住时间的考验。不完善的危机管理和应急处理机制不但解决不了问题，还会产生极大的负面影响，同时也容易破坏学校其他管理制度的有效性。
3.危机事件应急管理和处置不规范。独立学院是独立的法人单位，在面对突发的危机事件时，绝大部分院校会采取内紧外松、反应单一的传统处理方式，不能有效地结合危机事件涉及的各个因素，实现高效的危机事件现场处理，同时利用综合资源共同抵制危害。目前，很多独立院校对危机事件的应急管理和处置方式极不规范，在危机事件发生后的处理比较随意，不但缺乏高效的危机预警机制，也缺乏专业化的管理模式、专业的管理队伍、规范化的处置程序、良好的危机善后修复机制以及职责明确、管理有序的系统化的管理机制体系。
三、加强当前独立学院危机管理的对策
1.科学决策，积极制订危机事件应急预案。为了更好地进行学生工作危机管理，规避风险，独立学院应该联合各职能部门建立和制订科学的危机应急预案，并在危机管理的过程中逐步完善和进一步修订，预案的制订要讲究预防性、可行性、操作性和时效性。这样一来，在危机爆发后，学校就可以立即启动危机应对预案，由相关人员组成一个指挥中心，调动各方面的资源和力量，如应急工作小组、学生工作部门、综合保卫、学院党政等及时介入，按照预案做好响应。坚持科学决策，专业化处理，从危机的预防、处置到善后有机结合，这样在危机发生时，就能立即组织活动，把损失降到最低限度。
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医疗统计指标在医院质量控制及成本核算中占有重要的比率，统计信息是否准确将直接影响我们的产出日报、月报、季报、年报等医疗工作报表的准确性。不准确的信息将直接误导院领导及相关职能科室的决策，对医院的规划建设及每个员工的切身利益都有直接或间接的影响。目前,绝大多数医院实现网络化管理,联网后的计算机不同于单机运行,录入并储存的原始统计数据来源于各个分散的工作站,原始资料收集过程因此就会出现由于操作人员网络操作失误而引起数据错误或丢失等情况，这就要求统计工作者明确统计工作的整个环节，每个统计项目都要遵守相应的统计方法、统计标准、统计起止时间等要求，对随机出现的问题：如临床医生因对某问题理解的不同而出现不同的填报情况，输入操作员出现的手错等，都要求统计工作者有能力及时发现并解决，对原始数据认真核对，努力减少原始性差错，以保证统计数据的可信度。
1.2统计数据要真实、及时、全面地反馈信息
各类统计数字均来源于医院各科室，统计工作者直接深入科室，把好各类统计数据的第一关，并依据目前的统计工作的发展方向，建立健全医院综合信息台账，包括人事、财务、仪器设备、科研培训和患者资料等，并定期进行综合分析，及时反馈给院领导和上级卫生部门，使信息科真正成为管理者的“信息库”。
2开展和拓宽统计工作职能
2.1全面开展统计工作，加强医院质控工作
卫生统计的工作主要是以围绕着一系列相互联系的统计指标构成整体开展的，这个指标体系说明和研究医院医疗活动的各个方面和全过程，完整的医疗统计指标对实现医院宏观调控、加强科学管理、提高医疗效益有重要意义。医疗质量水平高低反映了医院总体医疗水平，根据医院制定总的质量管理目标，把床位周转次数、出入院人数、诊断符合率、平均住院日、无菌切口感染率、临床初诊与临床确诊符合率、手术前后诊断符合率等质量控制指标分解到科室，医院定期通报。密切关注医疗质量指标、工作计划指标的完成情况，动态、及时反馈执行情况，为各科室提供相关业务信息服务，并根据年终或季末统计结果进行考核或制定下一年工作计划。
2.2深化拓展统计工作，靠拢医院管理
时代在发展，医院也在发展、改革，我们的统计工作面临着新的挑战。在以往的医院统计工作中，统计工作主要将医院工作完成情况搜集、整理、汇总，进而为医院管理者及各科室提供数据，处于一种被动服务、数据滞后的局面。但是现在医院的改革发展趋势要求统计工作从单一的日常报表等常规工作向多元化、专题化方向发展，扩大统计对象范围，运用统计方法为医院的医疗、管理、科研和教学提供及时、动态的反馈信息，并加强信息预测职能，提供有预见性的数据，为医院制定各项计划、政策提供可行性依据。
2.3统计信息可指导医院管理者对现有资源的有效利用
医院的管理者一定要掌握医院的服务半径、所辖区域人群的疾病分类结构和变化趋势。统计信息可以利用统计数字、图表和文字相结合的形式，反映医院医疗活动和经营管理情况，同时作为医院信息来源的主体，不仅要掌握医院的纵向发展，还要对院外进行横向的对比分析，据此来确定重点科室、重点科研和薄弱科室要改变发展的客观趋势，以此分配现有的人力、物力和有限的财力，以达到最佳的资源优化配置，为医院创造更佳的效益，避免人力、物力、财力的浪费。
3建议
提高统计分析水平，当好领导管理和决策的“智囊团”，具体有以下几点：医院设立专门的信息统计机构，配备专门的统计工作人员，健全医院信息网络，从整个医院管理的角度对医院信息统计工作提供组织机构上的保障；医院统计具有较强的专业性和科学性，既要有一定的医学知识，又要具备统计专业知识，时代的发展又要求统计工作者具备一定的计算机技术，所以统计工作人员必须不断地吸取新的知识，拓宽知识面，提高自身素质，在实践中不断总结和积累经验，充分利用专业特长帮助医疗科室进行课题设计、数据处理，使统计职能深入人心；为医院决策提供可行性论证，使统计广泛应用于医院管理决策、医疗质量监督等各个方面；统计工作者要得到领导的重视与支持，在实际工作中应主动承担重要任务,增强医院统计参与管理的意识,主动跟踪医院管理，进行全方位、多层次的信息综合收集、利用，创造良好的发展环境，切实为医院决策提供及时、准确和完整的信息服务，真正成为医院管理者的参谋部和“智囊团”；定期或不定期做好统计分析及统计信息反馈工作：每季、半年、年度做定期综合性统计分析，其内容包括门诊及临床各科的工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、经济效益及病人满意度等。并从纵向（与往年同期比）、横向（与同级医院比）以及目标完成情况等进行分析，从中找到影响医疗工作的各种正负因素，提出合理化建议，及时提供给医院及有关部门。院领导往往据此主持召开各职能科室负责人参加的医疗质量分析会，并把统计分析报告进行宣读，对于成绩及问题进行全面讨论，给予表扬和批评，并制定相应的措施。在日常工作中，随时发现问题及时做专题性调查，写出不定期统计分析；改进统计方法：医疗评价更合理在诊断质量评价上，以前我们只评价门诊/出院诊断符合率、入/出院诊断符合率，实际工作中我们体会到，仅这两项指标不够全面，又把漏诊率、待诊率、入院3日确诊率纳入考核项目，对诊断质量进行全面综合评价。并把一目了然、反映不出诊断水平的疾病，如大部分骨折、烧烫伤、原因明确的中毒和部分创伤等剔除，使其不参与诊断符合率的计算。
两点体会：第一方便了领导对统计信息的利用，为医院管理科学决策提供了依据；第二有效地发挥了统计监督工作。
参考文献
[1]于承浩.统计信息在现代医院管理中的作用.中国医院统计,2002;9（2）：99-100.
[2]张翠红.统计工作与医院的综合管理.地方病通报,2002;17（2）：82-83.
[3]侯世方，孙长福.统计职能在医院信息网络建设中的拓展.中国卫生统计，1999;16（5）：275.
[4]马天华.浅谈医院统计职能的拓展.中国卫生统计,1999;16（4）：202.
[5]赵雯.搞好医院统计要处理好八个关系.医院管理杂志，1999；6（3）：237-238.
[6]董军，朱士俊.医疗质量实时控制研究与应用.中国医院管理，2002；22（3）：23-24.
医疗统计指标在医院质量控制及成本核算中占有重要的比率，统计信息是否准确将直接影响我们的产出日报、月报、季报、年报等医疗工作报表的准确性。不准确的信息将直接误导院领导及相关职能科室的决策，对医院的规划建设及每个员工的切身利益都有直接或间接的影响。目前,绝大多数医院实现网络化管理,联网后的计算机不同于单机运行,录入并储存的原始统计数据来源于各个分散的工作站,原始资料收集过程因此就会出现由于操作人员网络操作失误而引起数据错误或丢失等情况，这就要求统计工作者明确统计工作的整个环节，每个统计项目都要遵守相应的统计方法、统计标准、统计起止时间等要求，对随机出现的问题：如临床医生因对某问题理解的不同而出现不同的填报情况，输入操作员出现的手错等，都要求统计工作者有能力及时发现并解决，对原始数据认真核对，努力减少原始性差错，以保证统计数据的可信度。
1.2统计数据要真实、及时、全面地反馈信息
各类统计数字均来源于医院各科室，统计工作者直接深入科室，把好各类统计数据的第一关，并依据目前的统计工作的发展方向，建立健全医院综合信息台账，包括人事、财务、仪器设备、科研培训和患者资料等，并定期进行综合分析，及时反馈给院领导和上级卫生部门，使信息科真正成为管理者的“信息库”。
2开展和拓宽统计工作职能
2.1全面开展统计工作，加强医院质控工作
卫生统计的工作主要是以围绕着一系列相互联系的统计指标构成整体开展的，这个指标体系说明和研究医院医疗活动的各个方面和全过程，完整的医疗统计指标对实现医院宏观调控、加强科学管理、提高医疗效益有重要意义。医疗质量水平高低反映了医院总体医疗水平，根据医院制定总的质量管理目标，把床位周转次数、出入院人数、诊断符合率、平均住院日、无菌切口感染率、临床初诊与临床确诊符合率、手术前后诊断符合率等质量控制指标分解到科室，医院定期通报。密切关注医疗质量指标、工作计划指标的完成情况，动态、及时反馈执行情况，为各科室提供相关业务信息服务，并根据年终或季末统计结果进行考核或制定下一年工作计划。
2.2深化拓展统计工作，靠拢医院管理
时代在发展，医院也在发展、改革，我们的统计工作面临着新的挑战。在以往的医院统计工作中，统计工作主要将医院工作完成情况搜集、整理、汇总，进而为医院管理者及各科室提供数据，处于一种被动服务、数据滞后的局面。但是现在医院的改革发展趋势要求统计工作从单一的日常报表等常规工作向多元化、专题化方向发展，扩大统计对象范围，运用统计方法为医院的医疗、管理、科研和教学提供及时、动态的反馈信息，并加强信息预测职能，提供有预见性的数据，为医院制定各项计划、政策提供可行性依据。
2.3统计信息可指导医院管理者对现有资源的有效利用
医院的管理者一定要掌握医院的服务半径、所辖区域人群的疾病分类结构和变化趋势。统计信息可以利用统计数字、图表和文字相结合的形式，反映医院医疗活动和经营管理情况，同时作为医院信息来源的主体，不仅要掌握医院的纵向发展，还要对院外进行横向的对比分析，据此来确定重点科室、重点科研和薄弱科室要改变发展的客观趋势，以此分配现有的人力、物力和有限的财力，以达到最佳的资源优化配置，为医院创造更佳的效益，避免人力、物力、财力的浪费。
3建议
提高统计分析水平，当好领导管理和决策的“智囊团”，具体有以下几点：医院设立专门的信息统计机构，配备专门的统计工作人员，健全医院信息网络，从整个医院管理的角度对医院信息统计工作提供组织机构上的保障；医院统计具有较强的专业性和科学性，既要有一定的医学知识，又要具备统计专业知识，时代的发展又要求统计工作者具备一定的计算机技术，所以统计工作人员必须不断地吸取新的知识，拓宽知识面，提高自身素质，在实践中不断总结和积累经验，充分利用专业特长帮助医疗科室进行课题设计、数据处理，使统计职能深入人心；为医院决策提供可行性论证，使统计广泛应用于医院管理决策、医疗质量监督等各个方面；统计工作者要得到领导的重视与支持，在实际工作中应主动承担重要任务,增强医院统计参与管理的意识,主动跟踪医院管理，进行全方位、多层次的信息综合收集、利用，创造良好的发展环境，切实为医院决策提供及时、准确和完整的信息服务，真正成为医院管理者的参谋部和“智囊团”；定期或不定期做好统计分析及统计信息反馈工作：每季、半年、年度做定期综合性统计分析，其内容包括门诊及临床各科的工作量、工作效率、医疗质量、护理质量、经济效益及病人满意度等。并从纵向（与往年同期比）、横向（与同级医院比）以及目标完成情况等进行分析，从中找到影响医疗工作的各种正负因素，提出合理化建议，及时提供给医院及有关部门。院领导往往据此主持召开各职能科室负责人参加的医疗质量分析会，并把统计分析报告进行宣读，对于成绩及问题进行全面讨论，给予表扬和批评，并制定相应的措施。在日常工作中，随时发现问题及时做专题性调查，写出不定期统计分析；改进统计方法：医疗评价更合理在诊断质量评价上，以前我们只评价门诊/出院诊断符合率、入/出院诊断符合率，实际工作中我们体会到，仅这两项指标不够全面，又把漏诊率、待诊率、入院3日确诊率纳入考核项目，对诊断质量进行全面综合评价。并把一目了然、反映不出诊断水平的疾病，如大部分骨折、烧烫伤、原因明确的中毒和部分创伤等剔除，使其不参与诊断符合率的计算。
两点体会：第一方便了领导对统计信息的利用，为医院管理科学决策提供了依据；第二有效地发挥了统计监督工作。
参考文献
[1]于承浩.统计信息在现代医院管理中的作用.中国医院统计,2002;9（2）：99-100.
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[4]马天华.浅谈医院统计职能的拓展.中国卫生统计,1999;16（4）：202.
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[6]董军，朱士俊.医疗质量实时控制研究与应用.中国医院管理，2002；22（3）：23-24.
