时间：2023-02-27 11:13:04
序论：速发表网结合其深厚的文秘经验，特别为您筛选了11篇评定职称论文范文。如果您需要更多原创资料，欢迎随时与我们的客服老师联系，希望您能从中汲取灵感和知识！
一、引言
自1978年以来，随着国际合作与交流的日益频繁，中国政府对英语的教与学给予了越来越多的关注。全国专业技术人员职称英语等级考试（以下简称职称英语考试）是由国家人事部于1999年开始组织实施的一项国家级英语考试。专业技术人员必须通过该考试才能获得其专业技术职务的晋升。对这样一项与职称挂钩的全国范围内的英语考试进行质量调查和分析，不仅对专业技术人员个人及单位具有重要意义。对社会也将产生广泛的影响。
二、理论基础
现有的职称英语考试共分三个专业类别：综合类、理工类和卫生类，每个专业类别的考试各分A、B、c三个等级。该考试重点考查应试者的阅读理解能力。因此，本文首先需要详细论述专门用途英语测试、阅读测试以及效度、信度等测试质量标准的有关文献资料，在此理论基础上对职称英语考试进行效度研究。
2.1专门用途英语测试
与专门用途英语或专用英语（EnglishfDrSpecificPurposes：ESP）相对的是通用英语（EnglishforGeoeral;EGP），两者的区别纵乎在于目的不同——是“专用”还是“通用”。但事实上，用相对的概念来区分专用英语和通用英语必然会导致两者的界线不明。Hutchinson和waters（2002：53）明确指出，区分两者的不是目的的不同而是对目的的意识，也就是对学习者需求的意识（theawaremeasoftheneed）。其实，早在1980年Robinson就认为，对学习者需求的注意（attentiontotheneedsoftheleamer）肯定是。专用英语“定义中的一个关键要素。
这种对目的或需求的意识决定了专门用途英语测试考查的是应试者使用语言实现其专门目的的能力，即语言交际能力。很明显，应试者的需求不同，他（她）所应具备的交际能力也相应的不同，那么，专用英语测试的内容和方式也应有所不同——任何一次测试都应是为需求相同或基本相同的应试者专门设计的。测试的设计者的最初工作必须是对应试者的语言交际需求。或称目语真实使用情况（Targetlangungeuse）进行分祈和确定。然后测试内容（包括语域、语体、主题、语言技能等）、测试任务、评分标准的确定都应建立在需求分析的基础之上。测试的整个设计过程需要语言专家和专用英语使用领域的专家之间的密切合作。
2.2阅读测试
阅读是一个过程，例如，Hedge（2002）将阅读过程描述为一个有目的的（purpossful）、阅读材料与读者的背景知识相互作用的（intemctive）、读者对阅读材料作出评价的（critical）过程。阅读也可以被看作是这一过程的结果——理解，例如，Nuttall（2002）强调，阅读的关键在于理解——从阅读材料中获得意义（makesenseofthetext）。阅读是一个复杂的心理过程，对这个过程进行测试显然是非常困难的，而对其结果进行考查则容易得多（A1-deroen，2000：3—7）在考查阅读理解时，有两点值得注意：一是阅读是有目的的活动，测试者应考查读者为了达到阅读目的对阅读材料是否有充分的理解（adeqllaleunde—tanding）；二是不同读者的背景知识会有差异，不同的知识系统与阅读材料相互作用以及不同读者作出自己评价的过程可能会产生不同的结果，测试者应认识到可能有一种以上的理懈是可以接受的。
在影响阅读测试的诸多因素中。有三个主要因素：阋读技能、阋读材料2.3测试质量标准B”hmaIl和Palmer（1999）从六个方面比较全面地阐述了如何评估测试质量，这六大质量标准是：信度（reliability）、效度（validity）、真实性（authenticity）、互动性（intersctiveness）、冲击（impact）、实用性（practicality）。其中，信度和效度是保证测试质量的两个主要的标准。
信度是考试分数的基本质量，如果测试成绩具有稳定性，那么这样的测试是有信度的。具体地说，同样的考试或平行卷考试对同样的应试者分两次进行，如果两次考试的分数接近，考试是有信度的，但如果两次的分数相差太大，考试就缺乏信度。效度强调的是考试分数在多大程度上反映了测试者的测试目的。也就是说，如果测试的内容与测试者想要测试的内容不一致时，这个考试的效度是低的，甚至是没有效度的。Bachman和Palmer（1999：23）认为，信度是效度的必要条件。但不是充分条件。因此，设计出对路的考试内容是关键，在此基础上应尽可能地提高测试信度。
三、分析与评价
基于以上所述，笔者认为，对职称英语考试进行效度研究实际上主要是具体分析考试内容是否反映了应试者的目的语真实使用情况。尤其是他们的阅读需求。信度是效度的必要条件。对它的评价也不可忽视。
3.1分析
笔者参照职称英语考试大纲，从近几年的试卷中具体了解到了考试内容和任务：职称英语考试中的不同专业的区分在于阅读材料的不同，不同的等级表示阅读材料的难度和阅读量的大小，而其它方面的设计是一样的。
3.1.1效度
职称英语考试重点考查应试者的阅读理解能力。这种不分专业、不分等级考查相同能力的做法本身就是有问题的。
下面笔者从三个方面来分析现行的阅读考试：
a.阅读技能
根据职称英语考试大纲。应试者应具备六种阅读技能。如果这反映了应试者的实际需求。那就意味着参加各级各类考试的人员在现实生活中所需求的阅读技能是完全一样的，很明显这是不可能的。
b.阅读材料
不同专业、不同等级的职称英语考试所选择的阅读材料是不同的，但是这些材料也不能完全反映出应试者平时使用英语的真实情况。笔者发现了以下凡个问题：
问题1.阅读材料在试卷上的呈现方式体现不出文章类型，如书籍、杂志、报纸、文件、信函或电子邮件等；
问题2.阅读材料中插有某些英语词汇的汉语解释；
问题3.职称英语考试要求应试者能够理解本专业或一般的英语书面材料，因此选择了一些主题与专业相关的文章，但是笔者细读内容之后发现，这些文章大多写的是科普知识，明显与应试者的真实阅读情境不符。
其实。这个问题的存在是不可避免的，因为考试只分三个专业类别，所选的阅读材料不可能太专业化。
c.阅读任务
职称英语考试有六个题型：词汇选项、阅读判断、概括大意与完成句子、阅读理解、补全短文和完形填空。而在现实生活中，应试者不大可能会碰到第一、第五、第六种阅读任务。
更为严重的问题是答题方式：应试者从头到尾只需选择就行。首先，这种测试方式不符合现实。而且选择题存在助“猜”的潜势，可能考查不出真正的阅读理解能力。
此外，各级各类的职称英语考试全是以60为及格分数，这个统一的分数线无法反映出不同行业中的不同等级的应试者在真实语言情境中完成蒯读任务时所需的不同程度。
3.1.2信度
因为笔者不可能对相同的应试者进行两次同样的职称英语考试或平行卷考试，所以这里对信度的分析中，笔者将重点放在评分标准上。职称英语考试中全部是客观题，这就决定了评分的客观性，整个评分过程丝毫不会受到阅卷者主观判断的影响，得出的分数应该具有相当的稳定性。
3.2评价
职称英语考试分类别、分等级，从表面上来看，设计者是考虑了应试者实际需求的，而且客观的评分过程也可能使考试有比较高的信度。但是，上面笔者所进行的还不够全面、不够深入的分析已经说明了该考试的效度比较低，因此，该测试手段质量不高、意义不大。
四、建议
职称英语考试的设计者有必要采取一些有力措施提高测试的效度，但同时也不可忽视信度。设计者要开发真实考试模式，真正测到想要测的能力。能从考试结果中了解和预测应试者在真实情境中的语言能力。显然。
对应试者的语言交际需求的分析是关键，这样的需求分析需要设计者、应试者、该领域的专家等的参与。
在这里，笔者就现行的阅读考试提出几点具体的建议：
a.设计者应尽可能充分建考虑应试者不同的阅读需求，这样的需求分析在每次考试之前都要进行，因为应试者的需求不是一成不变的。
在本文中。由于有限的水平和能力，笔者未能对阅读文章的难度进行分析。实际上，文章的难度是一个复杂的问题，mderson（2000：74）指出。在很多情况下，难度并不能够被绝对地确定下来，测试者可以从应试者的目的语使用情境中选择真实的阅读材料。
b.选取的阅读材料要真实，设计者不必在文中提供汉语解释，因为应试者可以使用词典。设计者可根据实际情况来确定考试时间的长短。
c.测试中的阅读任务要尽可能地真实。不过，要测试情境与真实情境相一致是相当困难的，对此，Robin（1980：79）通过引用波哥大研讨会（BogotaSemimr）报告中的内容提出，这种任务型语言测试的操作可以是非正式的——在真实生活中，让考查对象在不知情的情况下得到测试。
d.应试者应有机会表达个人的观点和态度。主观题的存在要求评分标准的制定要准确、细致，阅读考试的评分标准的制定应围绕所测的阅读能力，面非写作能力，笔者甚至认为。应试者也可用自己的母语来回答主观题。此外，对阅卷者的培训和监督一定要严格。当然，为了提高信度，客观题也许可以不要放完全排除。设计者可以采取措施阻止”猜“的行为，如选错答案比不选答案扣分要多。
随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。
但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。
一、我国职称制度的历史
我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。
专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。
第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。
第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。
二、现行制度的存在问题
2.1评审体系有待完善
现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。
2.2评价机制不够准确
职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。
213评聘未能真正分开
职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。
三、解决现有问题的措施
3.1继续实行职称评审制度
经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。
3.2完善职称聘任制度
在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。
3.3建立科学、量化的考核体系
仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。
在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。
3.3.1确定评价的水平“门槛”
职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。
3.3.2设置合理的权重
对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。
同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。
四、今后的改革和发展方向
科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。
4.1职称评定社会化
职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。
4.2岗位聘任取代传统职称评审
公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。
4.3改革和完善评聘分开制度
要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。
4.4积极推进执业资格制度
执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。
当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。
参考文献：
[1]佟屏亚。泛议职称评价体系及其改进建议[J].农业科研经济管理，2004（4）:16-19.
[2]薛冬。中科院缘何不再评职称[N].光明日报，2001205217（1）.
[3]唐克文。高等学校职称评审科学性探讨[J].江苏高教，2004（3）:84-85.
[4]王良群，王丰林，杨伟，等。关于科研单位职称评定制度的几点思考[J].科技情报开发与经济，2002（6）:81.
[5]鄂桂红。我国职称制度改革研究[J].经济研究参考，1996（36）:2-13.
[6]向勇。浅谈职称制度改革和发展方向[J].胜利油田党校学报，2003（5）:104.
一、可喜成绩
为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。
一是专业技术职务职称评聘制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。
二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。
三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。
四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务职称评聘和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。
二、存在问题
在社会主义市场经济体制下，我国加入世贸以后，国际竞争日趋激励，各国都把人才的竞争作为综合国力较量的关键。我国现行的职称制度面临与国际接轨的挑战，逐步暴露出一些问题和弊端。
一是重评审，轻聘用。从推行专业技术职务职称评聘制的情况看，用人单位和专业技术人员十分关注技术职务任职资格的评价，忽视取得任职资格后的聘任上岗工作，还有不少地方搞以评代聘、评聘不分，把评价与职位需要合而为一，把评价功能强加到职位功能上，使用人单位难以根据职位要求选择适合本岗位需要的专业技术人才，缺少用人自。
二是职称与待遇直接挂钩，用评价功能取代分配功能。职称评定是对专业技术人才的能力、业绩、学说技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段，但是很多地方把专业技术任职资格评价作为提高专业技术人员工资待遇的一种重要途径，只要取得了职称资格立即兑现工资，而且不受任何约束，只要职称资格相同，工资增长幅度基本相差不大，工资分配没能按岗位职责、贡献大小、技术高低和生产要素来合理拉开档差。这种分配方式带有浓重的平均主义和机遇色彩，使得成绩突出，在重要技术岗位、贡献突出的专业技术人员与在一般岗位、业绩平平的专业技术人员工资差别不大，从而日渐削弱了职称评价激励作用，不利于调动专业技术人员的积极性。
三是评审标准不一，导致了评价不公现象。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握不一致，有的评委严格按照《试行条例》中的规定严格把关，有的评委却笔下留情，这样做的结果导致严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
四是重条件轻能力，用任职条件替代软条件。在职称评定中刻意把外语、计算机、论文、学历作为评价的先决条件，忽视专业技术人员实际的能力和水平，这样势必造成生产和工作在一线、业绩突出的专业技术人员评不上职称，而能力和水平平平的人却评上了专业技术任职资格，严重挫伤了一部分专业技术人员的工作积极性，导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样一来使得有能力、懂技术、擅管理、业绩突出的年轻的专业技术人员得不到职称资格，从而压制了优秀中青年人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。
三、改革方向
以上种种现象的存在，已经严重地影响了职称工作的社会公信力，造成了职称贬值现象，制约了职称工作的杠杆调节作用和竞争激励机制，偏离了职称工作的正确导向，与现今市场经济的发展相悖。为了解决这些问题，必须加大职称制度改革，在充分调查研究的基础上，对现行的职称评价体系进行调整、补充和完善。
第一，推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历、论文不再作为职称评审的首选，能力、学识、业绩将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。在职称评价中对业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员不授予专业技术职务任职资格。
第二，实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，实现专业技术人才评价标准的突破，充分调动企事业专业技术人员和有突出贡献专业人才的积极性和创造性。一是获得国家发明专利或实用专利，专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位。二是企业专业技术人员论文数量不作限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造性、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价。三是对享受政府特殊津贴专家，获得省级以上科技进步奖，技术发明奖，自然科学等奖项之一的主要完成人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
第三，建立科学化、专业化、社会化的人才评价体系。一要拓宽人才评价的服务领域，把职称评价延伸到民营企业和社会团体，打破人才身份和所有限制，发展面向全社会的人才评价工作。二要建立社会化、专业化评审组织，打破现行的评审委员会按行业、部门组建的模式，由本地区的政府人事部门或其委托的主管部门、行业协会等有关单位按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名学者、专家，组建一支专业性强、学术研究水平高、作风正派、办事公道、群众公认的评审专家队伍。评审委员会和专业评议组成人员在评审专家库中随机产生。消除评审中存在的利益、人情因素。
三要创新人才评价方法，提高职称现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填写职称表格，报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。同时，建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，把政治素质、学术水平、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。
四要对高层次人才直接认定职称资格。
为最大限度吸引人才，研究制定对急需引进的国内外优秀人才直接认定相应的专业技术资格，用人单位可直接聘任相应的专业技术职务，留学归国人员可一步到位参加职称评审的相关政策，实现高层次人才评价政策的突破。
评职称的论文一般发表在国家级期刊即可，当然，若能够发表在核心期刊上会更好。在前期，要整理自己曾经撰写的系列论文、报告或方案，选择其中价值和水平比较好的，做好的准备。
2、选择正规期刊。
根据自己撰写的论文质量，可相应的选择相应的期刊。期刊名称目录可以从中国知网、新闻出版总署和百度中进行搜索，尽量选择论文题材和期刊性质对应的进行发表。
3、确定好期刊后咨询发表的要求等信息。
要按照选择的期刊规定进行，比如怎么投稿、字数多少范围多少钱(一般按照书的页数计算)、多长时间能够录用、什么时候发刊、是否能够在中国知网、龙源期刊网、万方期刊等上面查到自己的论文信息等。已做好有针对性的准备，防止多次折腾，耽误时间。
第一条：参加评审的论文应是以指挥部承担的工程施工、科研课题为研究对象。
第二条：论文应结合具体项目，有一定的创新性、理论性和前瞻性。
第三条：论文内容立题明确、技术性强，资料可靠，论据充分。
第四条：论文的评审，按总体技术水平、指导作用、应用价值，以及撰写质量水平等方面综合评价。
第五条：撰写质量水平较高。
而申报副高职称，要求申报人在中级职称以来，由本人独立撰写或者第一作者身份撰写，在省级以上学术刊物上发表专业学术论文，也就是省级期刊、国家级期刊都行，当然发表在核心期刊上也是可以的，但是增刊、副刊、专刊、论文集是不能用的。
《基层建设》是由中华人民共和国新闻出版总署批准，由政治部 主管 中国建材工程建设协会协办、政治部主办，面向国内外公开发行的国家级期刊。国际标准刊号：ISSN1003-5628，国内统一刊号：CN37-1371/D 。
主要栏目：施工建设、建筑规划与设计、基础建设、景观设计、园林园艺、工程造价、工程建设、市政桥梁、给水排水、工程管理、水利水电、电力建设、地质勘查、理论研究。
投稿须知：
1、投稿时请将稿件电子版(以WORD形式)发送至本刊投稿邮箱，在稿件中注明作者的真实姓名、单位、电话、电子邮箱、样刊投递地址和邮政编码，如需署笔名请注明;并提供作者简介、中文摘要和关键词、参考文献等内容，具体规范要求如下。
2、作者简介：姓名(出生年-)、性别、民族(汉族可省略)、籍贯、职称、学位、简历以及研究方向(任选)。
3、中文摘要：篇幅为100～300字;关键词：每篇文章可选3～8个。
4、参考文献：
(1)专著、论文集、学位论文、报告：[序号]主要责任者.文献题名.出版社：初版地，初版年.起止页码.
(2)期刊文章：[序号]主要责任者.文献题名.刊名，年，卷(期)：起止页码.
(3)报纸文章：[序号]主要责任者.文献题名.报纸名，初版日期(版次).
如果我们从国家利益层面来考虑这一“举措”，明显欠妥。国家的一切发展基础来自于教育，而教育的科学发展，从决胜战略来说，取决于教育研究。教育同属于国家发展基础项目，它的发展同样需要成千上万的研究者，既包括高级研究者，也包括基层研究者即教师。没有了对于论文的要求，就没有了发展标杆，就会“指导”相当多的教师放弃实践研究，没有了研究，国家和教育何能继续向高层次发展？难道说要永远的继承吗？
教师写作论文，就是在做研究。做研究不但可以为学生树立榜样，而且也锻炼了教师自己的写作基本功，也是教好书的基本能力。有研究才能有发展与前进的可能。笔者认为，写作论文是教师必须具备的一项基本功，不管是优秀教师，还是普通教师，不管是高级职称教师还是低级职称教师都应该学会写作，学会写作教育论文。难道只有高职称者才能写出论文，低职称者就写不出论文吗？论文的质量并不取决于职称的高低，而取决于人的思想与理念。作为教师，难道在教育中就真的不会遇到问题吗？就算你是一位“继承派”教师，也会对现有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其实不同的看法，就是我们需要寻找、挖掘的宝贵的教育资源，何况发表的论文可打破时间与空间的界限，供全国乃至世界教育工作者交流学习或借鉴，是教育的财富。如若将其写出来与大家共享，就是对教育的贡献。教育中人人都会有所思考，有所发现，所以人人都有可能写出好的论文。为此，不应该规定哪类教师晋升职称不需要论文。
“正方”甚至说取消这个条件，可以让教师有更多的时间用于教学，这简直是童言妄语！如果说教师没有了论文任务，就一定会轻松，一定会把时间用于教育教学上，那么那些勤于研究与写作的教师岂不是不务正业？那为了保证所有教师都专注于教育教学，索性连正高职称的条件中也取消条款，好让大家都“全心全意”地教书得了。更何况，不认真思考、研究、写作的教师中，不见得在教育教学的工作中有多努力，多认真；对有些人来说，卸掉了论文的负担而多出来的时间，也许消融在麻将桌上。
还有人说，现在不少论文是请别人写的，还不如取消算了。笔者不否认有这种情况，这种说法作为发发牢骚也不犯大忌，但从政策的制定与执行层面来说，若是持这种想法是万万不可的，是荒唐的！这就好比现在有考试作弊的，你能取消考试吗？！
所以，作为职称评定的条件不仅不能取消，甚至还应该成为职称评定的优先条件。
二、职称与能力、职责的对应是改革的重点与关键
当前的教师职称评价确实需要进行改革，而且应该深入改革，但得理性地进行。当前的职称改革重点和关键不应该是简单的取消“论文”，而是研究如何才能保证高级职称者尽到相应的责任，进而促进教育和谐发展，促进全体教师积极进取，以及如何取消职称终身制等有碍于教师和教育发展等问题。
其实，阻碍职称评定朝着正确方向发展的瓶颈或者冰山，是一些地方出现的偏向。一方面常常看见评上高级职称者，多是学校“高层领导”以及有雄厚经济实力或人际关系者，而且其中能力与水平真正对得起高级职称者也不多；普通教师很难评上。还有的地方高级职称者多不从事一线教育教学工作，从事的多是管理或教辅工作。在高级职称名额一度受限的情况下，如果取消这一刚性条件，瓶颈只会越来越小，冰山只会越积越高。另一方面，这些现象的存在，挫伤了一线普通教师的工作热情与激情，导致普通教师晋升高级职称越来越无望，多数人就会选择“混日子熬年头”，缺乏工作热情与激情。
还有，在实际工作中的确有很多能力与水平超过高级职称者，但因名额限制所致未能晋升得了高级职称。面对“现实”，普通教师或是等待高级职称者退休，或是选择调动到有高级职称名额的学校；而一旦晋升了高级职称，就会高枕无忧，再动用脑筋调到非教学岗位上来“养老”。这一现状根本不利于教育健康、和谐发展，应该成为当前职称评定工作改革的重点。
三、对于职称评定工作改革的一些思考
针对目前情况，如何才能真正扭转职称评定工作中存在的诸多问题呢，笔者觉得可以从以下几方面来予以考虑与实施。
第一，明确改革目的与目标。教师职称评工作改革不应该着眼于“减负”，而应着眼于国家的利益与发展。两万五千里是多么的艰难，难道就因为难和苦而放弃革命吗？难道写论文，就是很重的负担吗？其实“论文”背后隐藏的不是“负重”，是缺少钻研精神与研究的“真本领”。不思进取，不考虑问题，不去学习，不去研究问题及对策，总是“吃”现成的，当然轻松。总是吃“老本”能有发展与进步吗？
第二，确定改革重难点项目。有了清晰的改革目标，就要不畏难、不畏惧，着力调研当前职称评定工作中存在的问题，积极、深入探索研究对策，进行试点、推广。在此，不妨借用总理讲的一句话：改革已进入了深水区，也可以说是攻坚期，它必然会触动固有的利益格局，触动利益往往比触及灵魂还难。但是，再深的水我们也得趟，因为我们别无选择，它关乎国家的命运、民族的前途。这需要勇气、智慧、韧性。当前的高级职称者多未能尽到相应的责任。对此，如何去引导其承担起相应的责任是改革的难点，也是重点。其次，需要建立职称动态管理机制。对于已经晋升为高级职称者，如何对其进行“体检”，建立退出机制，也很重要。第三，要尽快取消高级职称名额限制。对于符合晋升条件者，要保证能有机会晋升上高级职称。只有真正建立起教师职称动态管理机制，才能真正盘活教师这盘“棋”，使教育又好又快地健康发展。
第三，建立“硬性”考核指标。针对当前教师职称申报与评审中存在较多人为因素这一情况，职称评定工作改革时必须要制定出一套可“硬化”“量化”的指标，像这样的可“硬化”“量化”的指标，让申报者与评审者好操作，能对号入座，杜绝一切人为因素存在。如若遇到指标中没有提及到的问题或条件，基层组织应该请示上级主管部门，上级主管部门对下级反映的问题，要成立专家组进行会商，入选条件应就高不就低。
第四，建立多层级考核组织。为确保评审工作公平、公正，考核评审可实行由基层考核组把关，上一级评审，再上一级复查、批复程序，杜绝人情因素等存在，保证真正有能力者能晋升得上高级职称，无能力者或条件不成熟者不能蒙混过关，这样可以有效调动与激发广大教师工作积极性。
对于毕业论文撰写者来说，填写开题报告是撰写毕业论文的第一步，它是审核论文撰写者研究水平、选题价值、完成预期成果可能性的重要依据，开题答辩能否顺利通过主要看开题报告填写质量的高低。现以红河学院音乐学院的开题报告为例来阐述如何正确把握开题报告的填写。它主要包括以下几个方面。
一、题目来源
题目的来源主要是指题目从何得来，红河学院本科生毕业论文（设计）给出四个题目来源，分别是教师科研、社会实践、实验教学、教育教学。现在的大学教师做科研的很多，很多学生也参与到教师的科研当中，承担一定的科研任务。在研究过程中学生通过学习了解到与自己专业相关的一些问题，同时对一些问题产生了自己的一些想法和观点，而又特别感兴趣，那么学生可以在调查研究的基础上撰写论文，这就是从教师科研中产生的论文题目。
社会实践是大学生在校期间从事的社会活动，如采风、演出、排练、比赛、下乡、社会调查等，在这些活动中会产生一些灵感、经验、看法、感受。产生的这一切都可以通过整理形成论文，所以论文题目也可以从这些社会活动中产生。
实验教学对于音乐专业学生参与的机会比较少，我们参与比较多的是教育教学，如平时的专业技能小课、专业理论课、专业见习、专业实习等。作为音乐专业的学生，教育教学是我们撰写毕业论文的理论基础，是论文内容的主要来源，因为我们平时的学习实践都与教育教学息息相关。
二、题目类别
红河学院本科生毕业论文（设计）给出四个题目类别，分别是应用研究、理论研究、艺术设计、程序软件开发。不同学科反映不同的客观规律和知识体系，音乐论文作为表达音乐学科研究成果的文体，可以分为音乐学理论研究和音乐表演研究两大类，应用研究和音乐表演研究比较接近，因为音乐表演研究具有很强的实践性和应用性。音乐表演研究里面又包含部分理论性研究，但理论性研究所占成分较少，所以音乐表演研究应该属于应用性研究，同样音乐学理论研究也有一定的应用性的成分在里面，但理论成分大于应用成分，所以音乐学理论研究应属于理论研究。艺术设计和软件开发的音乐专业学生接触比较少，这两个题目类别属于设计范畴，不属于音乐论文的写作范畴，这里我们就不作介绍。
三、选题的目的和意义
选题的目的和意义我们在第一章论文撰写的目的和意义中已经作了部分介绍。大家可以作为参考，还要根据自己的写作实际情况进行选题目的和意义的论述，也可以有自己独有的选题目的和意义。
由于毕业论文具有较高的学术价值，是检验学生知识的掌握程度和运用程度的相关情况，了解运用所学知识分析和解决问题的实际能力与水平。它对专业课程调整和平衡教学重点有着重要的指导意义。
四、选题研究的现状
选题研究现状主要指选题所属学科专业研究所情况、水平、发展的趋势。了解选题的研究现状能使我们在研究时站在一个较高的起点，它是我们研究的基础，是我们创新的前提。它主要包括国内外专家学者就该领域某些问论题进行分析研究的最新成果、硕士、博士科研成果、评定职称论文等。我们在阐述选题研究现状时应选择最具学术水平的成果加以说明。因为学术水平较高的研究成果具有较高的科学性、真实性、新颖性和实用性。我们从中能了解到本学科最前沿的研究现状和发展，能够避免旧说重提，引用假学说的现象发生，从而提高我们研究的价值和意义。另外，我们要选择与我们选题最相关的研究成果来阐述选题的研究现状，不要选择与我们选题不相关或联系不大的内容来表述选题的研究现状。另外，在表述选题研究现状时要注意不要大量地照抄原文内容，要在通读材料的基础之上客观、准确地综述性地介绍，要能预见该论题的后期发展趋势。
五、论文（设计）主要内容（提纲）
为了能让开题答辩专家详细了解自己的论文写作内容，我们要把我们的提纲罗列到三级标题，如第四章提纲的构建范例，这样每个标题下的知识点都很清楚，论文的提纲第四章以作详细介绍。这里就不作过多论述。
六、选题研究的主要问题、重点和难点
选题研究的主要问题就是该课题的主要思想、观点和内容。在这些内容中有些只需简要地说明，但有些问题需要详细地分析和阐述，这部分就是我们选题研究的重点部分，它是论文的主体部分，也是我们论述的重点。选题研究的难点可能有很多方面，可能学术上困难，也可能是时间、经济和材料上的困难。研究的难点要如实地提出，另外还要说明难点解决的办法，能不能解决，如果不能解决，那么这个选题就不合适，开题答辩就不会通过。所以，应充分估计可能遇见的问题、并事先考虑好解决问题的办法。
七、研究目标
研究目标就是通过本课题的研究最后达到的研究程度，这需要在该课题所属领域的研究的现状的基础上对比加以阐述，说明我们在前人研究基础之上有哪些提升或创新，如提出解决问题更科学、更全面的办法，推进事物发展的新途径、新方法等。
八、研究方法、技术路线、可行性分析
选题研究方法有很多，如实地调查法、材料对比研究法、讨论法等，要说明自己撰写论文所采用的研究方法。技术路线就是我们开展研究的科学步骤和顺序，填写时应认真地有逻辑性地罗列，可行性分析要根据我们的实际情况加以分析说明，如果采用材料对比研究法进行研究，我们可以搜集到我们所需要材料，要说明我们获得材料的可能性，可以数字的形式说明该专业领域图书馆藏书数量，这些专业书籍可以保证论文撰写需要，或者自己已经搜集到的资料的数量足以保证撰写论文需求，如以上都不能保证，那么我们采取的研究方法就不可行。如果采用实地考查法进行研究，要说明考查的相关情况，如考查所需时间、经济所需及承受能力等实际情况等。利用以上陈述来证明我们选择研究方法的可行性。指导教师的科研能力和教学水平也是我们研究方法顺利开展的保证。所以，可以对指导教师作必要的介绍。另外还要对自身所具备的科研条件加以阐述，说明自己选题前期准备和知识的积累及选该题目的主动性和意愿。
九、研究的特色与创新
研究的特色与创新主要是指自己研究的独特之处，别具一格的研究特点。如分析问题的科学性、全面性，解决某一问题所采用的方法快捷性、简单性，特色和创新往往是共同存在的，两者可以综合阐述。特色和创新的阐述不宜把论文诸多内容照搬过来，不要把不是特色的特色，不是创新的创新一股脑的加以排列。要提炼出那些是真正的特色和创新之处，进行概括性的简单说明即可。
十、进度安排及预期结果
明确相关安排。它包括论文写作的各项步骤与时间安排，因为我们论文写作是有一定的时间限定，所以我们要合理的安排好论文写作的先后顺序，并制定出合理的计划，要很好的预见论文写作各项工作的所需时间。以保证毕业论文的顺利完成。毕业写作论文进度安排主要包括选题、搜集资料、整理资料、开题报告撰写论文初稿、论文修改（标注好每次修改的内容和时间）、论文定稿、论文答辩几个环节。要说明在这样的时间安排下能否完成毕业论文的理由和条件。这样我们才能按照预期的结果完成论文撰写工作。
十一、参考文献
学术研究不能闭门造车，学术研究成果的创新往往是建立在前人研究的基础上获取的，列出参考文献是为了说明论文科学依据的真实性，表示论文作者严肃的科学的工作态度与严谨的治学风范，是对前人劳动成果的尊敬，这是论文撰写者应有的学术道德，同时也是便于读者查阅相关资料。所以我们必须认真对待。具体要求见红河学院毕业论文（设计）规范。
最后，开题报告应该撰写多少字数，没有统一的规定。但是，作为论文的总构想，文章里更多是以提纲的形式出现，因此字数上不宜过多，但是要把论文的研究目标、内容、如何研究、理论研究的可行性等主要问题说清楚。字数一般在1000―1500字，不超过1500即可。
参考文献：
