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二、月培训计划
每月销售总结会就本月销售成功案例，销售顾问阐述成功案例过程与同事共同分享。
展厅经理、市场经理通报本月销售状况，分析与预估下月销售形势。
三、服务培训计划
每月邀请特约维修站工程师来公司进行猎豹汽车常规维修、保养事项的说明，常见问题的解决方案，组织全体销售顾问参与学习和培训，要求销售顾问能解决客户常规维修问题的提问，做到对客户的提问对答如流。
四、常规销售技巧培训
每周进行两种销售技巧方法的详细介绍，销售顾问就销售技巧的培训写出本人的心得，以便用于实践当中。
五、销售年培训计划
每年邀请知名汽车销售培训讲师进行两次销售业务培训，此项列为员工培训基金项目中。
六、生产厂家销售培训:公司安排每年参加厂家培训的机会给员工。
信息管理
营销部每日来电、来店客户要求销售顾问进行三表一卡的建立，区分客户的级别，对建表客户要第一时间通报到销售文员处，销售文员根据通报情况及时反馈客户信息给当班销售顾问避免每个展厅之间出现重复报价的状况。市场部外地客户需要展厅维护价格及时通报至销售文员处，由销售文员记录传达信息。
Keywords: modern marketing system, big marketing system
中图分类号：D631.12文献标识码：A文章编号：
笔者认为应从以下几个方面考虑：
1、公司化进程是大营销的体制保障
大营销的核心是建立现代营销制度，形成科学的经营决策体系和法人治理结构。实施对企业经营者、专业技术人才的长短期相结合、现金收入和权益收入相结合，与经营绩效密切关联的薪酬制度。营销公司化管理的主要任务，一是责任到人、管理到户、工效挂钩。二是要从用人制度入手，逐步革除沿袭多年的用工传统和积习，走上一种良性的用工轨道。三是打破垄断，引入竞争，通过竞争来提高营销水平。四是依法经营，既要依照国家法律法规从事经营活动，又要学会用法律保护自己，维护企业的合法权益。五是要建立现代营销制度，实施扩、装、用、抄、核、收的量化标准考核，形成有效的激励机制和处罚机制。六是业务拓展与维护分离，形成良好的售后服务机构，建立一个多功能、高效率的快速反应部队，统一负责电力事故的抢修工作。
2、数据集中是技术基础
“数据集中”是数据的集中和系统的整合。它有两方面的含义：一是各业务系统内部公共的数据应尽量合并，将这部分数据共享；另一方面是指不同区域的数据集中管理。数据集中是电力信息化的关键环节，也是信息社会发展的大趋势。利用数椐集中管理的手段，实现信息的准确、实时和共享，方便用户同城异地办理用电手续，逐步做到客户在任一银行储蓄所都能交纳电费。作到24小时为电力客户提供故障维修、业务受理、检举投诉、信息查询和用电咨询等多层面和全方位的服务，使客户只需拨打一个电话就能得到高效、方便、快捷的服务。通过数据集中，一是要促进经营管理理念、管理技术、管理知识以及工作流程改变，促使建立与前、后台相适应的管理体系，提高管理决策的科学性。二是可以更好的规范操作和对业务流程的监控，利用高科技手段堵塞营销漏洞。三是能够较好的适应宽带化、智能化、综合化、交互化、高可靠的社会需求，为用户提供多种智能化的综合义务服务。
3、三个创新是生存发展的关键
树立大营销观念，关键在于要机制创新、技术创新和管理创新。以创新管理来堵塞营业漏洞，以创新机制来消除制约营销发展的体制障碍，以创新技术来提升营销水平。通过创新，建立起能实施集约化管理，又反应灵活、运行高效的经营管理机制；通过创新，建立起科学合理、层次简化的营销业务和管理流程；通过创新，不断推进员工的技术业务素质，提高管理水平；通过创新，将全体员工的经济利益、个人前途同本职工作紧密联系起来，增强他们工作的责任感和紧迫感，实施主动的营销服务，提高营销的整体服务水平和社会信誉。
4、抄核收分离是基本实现形式
目前，对大多数的低电压用户营销管理，采用的是“分片管理”的传统模式（尤其是农村地区和城市大杂院）。供电营销人员不仅负责区域内用户的管理与服务，同时也负责抄表与收费。电费复核人员也只能通过管片人员了解情况。这种“块块营销”服务模式已经不适应“地理情况复杂、表计数量增多、用户身份多变、用电规模较小、用电稽查跟不上”的现状。而推行抄核受分离，变“块块管理”为“条条管理”，建立起一个相互制约、相互监督的营销体制是大营销的基本实现形式。
首先是对分工进行调整。推行抄核收分离，最先涉及机构设置和职责划分。一是抄表机构。在远程抄表装置还不能普及的今天，有两种种形式可供选择：委托抄表公司抄表和在企业内设立专门抄表队伍。二是电费核算工作由供电企业专门人员负责。三是电费回收工作应委托银行或农村信用社代收。其次是提高对计量装置管理水平。电能表的安装要规范、实用，在电能表加装双名称（编号和户名）。电力营销部门要为抄表人员编定“抄表路线图”，以适应不熟悉地理状况的抄表人员的需要和规范要求，同时为轮换抄表人员提供基本条件。另外就是要大力提倡无起码抄表（即使用删除上月止码的抄表器或抄表卡）。准确做到抄表到位、巡视到位、记数无误。再次是重视电费复核。这是基本营销过程的重要环节，也是开出收费单据的最后一环。主要从以下四个方面严格管理：一是核准电力用户数量；二核准低压线损率，看其是否在合理范围，否则应核实原因；三核准平均电价，检查各类用电量并进行分析比较；四核准临时用电，看其用户是否如实报装。
推行电力营销过程电费管理的抄核收分离工作中，还要科学合理的界定抄表人员、电费复核人员、银行或农村信用社委托收费的职责范围、工作标准、考核标准，做到凡事有人负责，各项业务密切衔接。
5、 “预购电制”是根本实现形式
迫于电费巨额欠收的沉重压力与负担，从二十世纪九十年代末开始，电力企业在一些城市实施了“一户一表”工程，即试点推进IC卡预购电制。
预购电制的推行，彻底改变了电力用户传统观念。从根本上提高了人们对电的商品属性和“用商品需要付费”市场法则的认识。实行预购电制后，一个活生生的事实就摆在用电客户面前：不管你是什么样的用电主体，你不交钱，就用不上电。如此一来，“电是国家投资的，用电可以不交钱”等这样或那样的一些宽泛的概念与传统的认识就不得不在人们的心目中动摇起来。久而久之，观念的转变对从计划经济走向市场经济的我国各阶层、各领域，显然更具其意义。
推进预购电制，还有一个重要意义，就是可以有效的减轻电力企业的收费成本与劳动强度，提高了劳动效率。从而降低了边际成本，在销售电量相同的情况下，增加了电力企业的边际收益。
随着厂网分开和电力体制的改革步伐加快，供电部门也有传统企业向现代企业迈进，这种企业整体形式的变化就要求企业必须改变传统的管理模式，使企业的管理模式适应新的环境和要求，而加强建设新的电力全员营销工作制度作为新的管理模式之一，不仅能够打破传统的管理模式存在的弊端，也能够在一定程度上促进全体员工责任意识、市场意识和竞争意识的提高，从而保证供电企业能够更好地适应市场的发展，实现电力资源的有效配置，促进电力企业的快速、健康发展。
一、电力全员营销的基本含义
所谓的供电营销就是随着电力需求的不断变化和市场环境的日益更新，为了能够使电力企业的服务不断满足消费者和消费市场的需求，实现企业经营目标的一切商务活动和管理过程。要想进一步了解电力全员营销的基本含义，应该对电力商品和供电企业经营特点进行全面而详细的了解和认识，首先，认识到电力也是一种商品，能够在市场上进行交换，它具有与其他商品一样的属性，其次，电力作为商品之一，与其他商品有着明显的不同之处，例如，电力被消费者购买之后是无法进行储存的；电力的价格具有较强的稳定性；购买电力的消费者具有广泛性和多样性，世界上只要与人的活动相关都需要电力，电力已经成为人们日常生活不可或缺的一部分；电力具有一定的环保性质等。
在了解和认识电力商品的特征之后，我们可以对电力全员营销工作制度进行简要的定义：在现代市场经济社会中，供电企业根据自身的经营状况，在一个供电组织中，按照市场需求，建立以营销为中心的对生产、产品和服务过程所进行的一种全员关注、全员参与和全员负责的组织管理活动。
电力企业要想建立完善的电力全员营销工作制度，还应该对电力全员营销工作的概念进行分析，掌握概念中的重点内容，从而在建设制度时有效突出重点。对于电力全员用小工作制度的掌握应该从实用性和实质性两方面进行理解和分析。
二、电力全员营销工作制度的构建框架
（一）责任机制的明确
电力全员营销工作制度是一个全方位的概念，其中包含各种子方案和制度，其中责任机制的建立作为电力全员营销工作制度的主要内容，必须加强对其的重视。责任机制的建立应该以市场需求为导向，不断满足客户的需求，从而对全员营销工作进行约束和管理。
（二）加强建设全员营销的培训制度
电力全员营销制度的建立和完善，必须以营销人员的全面素质为主要手段，要想提高全员的各方面素质，就不得不加强全员营销培训制度和全员营销的责任制度的建设。全员营销培训制度的内容包括各类人员的营销专业知识的培训方案、营销人员营销技能的培训方案和新上岗员工营销知识培训方案等；全员营销责任制度的主要内容包括各类营销人员的责任范围和责任内容的规定等。
（三）制定电力营销工作效率的考核依据
任何企业在组织人员进行产品营销时，都必须制定工作效率的考核依据，这样不仅可以使营销人员进行公平竞争，也可以在一定程度上促进营销人员的上进心和积极性。在电力企业中应该以量化指标作为电力全员营销工作制度的考核依据。这一指标主要包括三个方面，分别是售电量指标、线损率指标和服务满意度指标。
（四）电力全员营销中营销人员必须具备的四种意识
根据电力全员营销的概念和具体内涵，我们可以知道营销人员必须具备的四种意识：1.营销人员在面对任何客户时都应该提供最优质的服务；2.营销人员在营销过程中，必须树立全员获利意识，以企业的健康发展为根本目的；3.企业中的每一个员工都处在市场之中，因此每个人都是卖电商；4.企业的全部人员都必须履行营销义务、承担营销责任。
三、电力全员营销工作制度构建策略
（一）实行员工终生教育培训模式
为了保证电力全员营销工作制度始终适应电力企业的健康持续快速发展，必须实行全员化的营销教育培训工作，对员工进行终生教育，并且遵循“因材施教”的原则，对员工进行有针对性和实用性的培训，在培训之后对接受培训的人员进行综合考核，考核合格后便可上岗，不合格的人员继续进行培训，通过对人员进行营销管理的强化培训，不仅可以提高电力营业人员的管理水平，也可以进一步提高营销人员的综合素质。
（二）进行全过程的营销管理
电力全员营销工作制度是贯穿于整个经营过程的，因此，必须在实施全过程的营销管理职责范围的基础上，着手建章立制。建立的电力全员营销工作制度，应该从规划、设计、施工、运行和配送等方面开始着手，建立一切为了营销、一切为了多销和一切为了促销的经营管理制度。
（三）实行商业化的营销运作模式
电力全员营销工作制度建立最主要的目的是保证电力企业适应市场的发展和需求，不断推进供电企业的商业化运营。为了保证这一目的的实现，应该不断学习和借鉴其他企业商业化经营运作的经验，逐步建立良好的商业化营销运作模式，从而促进电力全员营销工作制度的完善。
（四）运行多元化的营销考核模式
电力企业在招聘营销人员的过程中必然会对营销人员进行全面考核，以提高营销人员的整体素质和各方面能力。对于不同层次的营销人员应该采取不同的考核方式，对于专业水平较高的营销人员，应该采用难度相对较大的考核方法和方式，对于专业水平相对较差的营销人员，应该先进行短时间高效率的培训再进行全方位的考核方式，这样便能够使电力全员营销的工作制度做到“因材施教”。
（五）推行品牌化的营销战略
考试制度与人才培养有着密不可分的联系。考试对人才培养起着导向作用，即所谓的“指挥棒”作用，它决定了人才培养的方向、途径、具体方法及主要内容。科学合理、鼓励创新、提倡不断学习的考试制度有助于学习型创新人才的培养，而刻板僵化、过多条条框框的考试制度则会扼杀学习者的创造力，导致“高分低能”现象，甚至是投机等不良现象的产生。因此，不同的人才培养要求，应有不同的考试制度与之相适应，否则不利于甚至会阻碍合格人才的培养。在高校的教育教学体制中，要培养适应社会发展的各方面人才，就要改革考试制度，打破整齐划一的考试模式，各专业制定出具有专业特色、有利于培养专业人才的考试制度。
1 市场营销专业人才培养的要求
关于市场营销专业人才培养的要求，1998年，教育部在《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中规定：市场营销专业学生“主要学习市场营销及工商管理方面的基本理论和基本知识，受到营销方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决营销问题的基本能力”。很明显，这个规定只是一个方向上的指导。在市场经济高度发达的今天，营销的理念已渗入到各行各业，各类社会组织都需要具有本行业专长的市场营销人员；同时，由于社会的日益信息化、社会分工的精细化和协作化，以及知识更新的短周期化等，市场营销专业人才培养的要求也应与时俱进，其培养模式要从传统的“大营销”专业培养模式向多样化、复合化方向转变，要注重综合能力尤其是学习能力的培养。
2 营销专业考试制度存在的问题
从当今社会对市场营销专业人才的要求来看，目前市场营销专业的考试制度存在许多问题，主要有：
2.1 没有建立具有专业特色、有层次的考试制度。
长期以来，我国大多高等院校基本上实行统一无差别的考试制度，没有考虑到各专业人才培养的差异性，更没有顾及专业能力培养体系的层次性以及专业内各门课程的学科特性。市场营销专业以注重能力为特色，许多主干课程都是综合性应用型学科，如市场营销、电子商务、消费者心理与行为、企业形象策划、公共关系、广告学等，学生实际运用知识的能力应该作为考查的重点。采用与其他专业同样模式尤其是以笔试为主的考试制度会误导“教”与“学”的重心。此外，从其专业的能力体系来看，商务谈判、市场调研和策划是核心能力，语言、计算机、消费心理与行为等方面的应用能力是重点能力，管理、沟通、礼仪及亲和力等是基本素质，采用统一的考试制度不能适应这种能力培养的层次性。
2.2 缺乏灵活性。
营销专业考试方式缺乏灵活性，主要体现在：
2.2.1考试形式和方式的单一。从形式上看，目前大多高校的营销专业与其他专业一样，课程考试尤其是必修课的考试基本采用期末考试，学生成绩的优劣主要取决于期末考试成绩的高低。这种形式的考核容易造成学生囫囵吞枣，死记硬背，与营销专业的能力培养要求相去甚远。另一方面是具体考试方法的单一。考试大多采用笔试，这种单一的考试方法不适合市场营销专业注重能力培养的专业特征。
2.2.2 教师没有足够的自，无法贯彻营销专业的创新性。营销专业的许多课程都涉及策划，如广告策划、营销策划、企业形象策划等，策划的核心是创新，而创新能力无法仅仅通过一次考试考查出来，需要多次、多角度考查。但全校统一的考试制度使教师没有足够的自采取多样的考核方法。作为以创新能力为生命力的专业，采取同一僵化的考试制度无疑会阻碍它的发展。
2.3 评价主体单一化。
目前高校学生所有科目的评价主体基本上都是教师，学生没有参与。这种评价主体的单一化实际是传统的“填鸭式被动教学”的产物，不适合现代的参与式教学。随着教学方法和手段的改革，市场营销专业开始广泛采取一些新的参与式教学方法，如分小组进行讨论、做作业及策划等，有很多东西需要学生在课外分工协作完成，教师很难监督单个学生的完成情况。这样往往会出现 “搭便车”现象，一部分学生不参与集体作业却坐享其成，分享小组分数。而作为唯一评价主体的教师由于很难分辨出这一部分学生，造成“吃大锅饭”现象，损害了学生的学习主动性和积极性。
2.4考查范围的片面性。
一是不全面，尤其是不能有效考查学生的能力。由于营销专业的专业特色，“一纸笔墨”根本无法有效考查学生的各方面能力，因而无法实现其有效的导向功能。
二是考试内容有局限。受大纲限制，考试内容大多局限于教材，但营销专业许多课程都属于新兴学科，知识更新快，局限于教材的考题不利于促进教师讲授新理论和新观点，也不利于引导学生关注学科的新发展。此外，某些高校存在的一些不成文规矩，如任课教师考前复习“圈范围”、“划重点”等，易使学生养成投机心理。
3 市场营销专业考试制度改革的思路
要培养适应市场需要的营销人才，必须改革现有考试制度，建立与人才培养方案配套的考试制度。
3.1 建立能体现课程特色和能力层次的考试制度。
要建立能体现课程特色和能力层次的考试制度，关键要充分发挥任课教师的作用。学校可适当放权，对考试提出总体要求，并建立严格的管理和监督机制，而把考试具体方法和手段的决定权交给专业任课教师。目前我校采取的任课教师可以申请平时成绩和期末考试成绩的百分比的办法，应该说是向这种灵活的、有活力的考试制度迈进了一步。营销专业的一些教师就充分利用了这种灵活性，制定出了适合自己课程特色的、有一定层次的考试方法。如在消费者行为学、公共关系等课程中，把学生个人的课堂参与和小组活动的参与、个人作业、小组讨论、小组作业（包括书面作业和课堂演示）等纳入考查范围，对学生进行较全面的评价，连学生参加小组讨论的次数、所提建议情况、沟通合作情况等都考虑在内。这样，既考虑了课程的特色，又通过设置不同权重函数，把各种能力的层次性体现了出来。
3.2 采取形成性的考试机制。
为避免学生投机以及考查的片面，营销专业宜采取形成性考试机制。形成性考试机制注重综合考查学生学习的全过程，很适合营销专业的课程性质和教学特征。因此，营销专业各课程要逐渐建立起一套科学有效的形成性考试机制与监督机制。如以上讨论的“消费者行为学”课程的考查方法就是一种较有效的形成性考核，它灵活，考查范围广，且贯穿于整学期的上课过程，避免了学生临时抱佛脚的侥幸和投机心理。
3.3 把学生纳入评价主体。
由于营销专业的课程大多宜采取参与式教学，并宜采取形成性的评价机制，这样，教师就不应是唯一的评价主体，因为存在监督的部分缺位现象。而且，学生作为参与式教学的主体，应拥有参与评价的权力。把学生纳入评价主体，一方面可最大限度地保证评价的公平性和客观性（因为形成性考试机制中，闭卷考试不再是唯一的评价依据，若缺失了学生的相互监督和评价，教师由于监督的部分缺位，其主观判断很难客观公允），也可尽量避免小组作业中的“吃大锅饭”现象。另一方面可以鼓励学生参与教学，更好地实现“教”与“学”的双向互动。学生参与评价的方法可以有多种多样，可以采取小组互相评议、小组内部评议、小组组长评定等。
3.4 建立题型多样的题库，并适时更新。
建立题型多样的题库，以避免“划重点”、“圈范围”现象，杜绝学生的投机心理。题库的建设一方面要注意考试内容的深度和广度，保持考查能力题型的比重，知识的更新等，另一方面要注意能使学生灵活答题，尽量少设标准答案，给学生充分发挥创新能力的余地。
一、营销及营销人员的特点
1.营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2.从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
二、营销人员的薪酬设计原则
合理而有效的薪酬制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定薪酬制度的时候，应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定薪酬制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定薪酬制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计薪酬制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
三、营销人员的薪酬制度方案
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1.纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法：薪酬＝销售额/销售利润×％（其中×根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）×可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。
薪酬计算方法：薪酬＝基本工资＋各种津贴＋福利＋×（其中×是偶尔的资金或红利等）
2.薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000＋1500＝2500元
3.生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。
4.提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。
结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
参考文献：
[1]邹扬 陶腊梅：浅谈西方各国的保险营销渠道及其对我国的启示[J].中国保险管理干部学院学报,1997,(05)
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
在中国的大部分药品营销渠道中，药品制造商、批发商和零售商之间是一种松散的合作关系，各自为政，各行其是，每个渠道成员都追求自己的利润最大化，整个渠道效率低下。在当前激烈的市场竞争中，医药企业仅靠自身力量与竞争对手单打独斗已经很难取胜，因此，医药企业要通过制度的创新，与中间商的密切合作，形成渠道联盟，锻造供销价值链，以获得竞争优势。本文将新制度经济学的相关理论应用于药品营销渠道的研究中，对药品营销渠道的制度创新进行探讨。
一、渠道联盟是一种新的制度安排
新制度经济学发端于科斯，科斯在1937年发表的《企业的性质》一文中认为，“企业与市场是经济组织制度的两极”。科斯引入交易成本作为分析工具，认为企业选择不同制度安排的基本依据是交易成本。企业和市场在资源配置中都有其运行的成本，企业存在内部管理成本，而市场则存在交易成本。如果利用市场方式协调组织间关系的交易成本大于利用一体化组织的内部管理成本时，为了减少交易成本，就会出现一体化的企业，反之，则倾向于市场这一制度安排。企业和市场这两种制度安排可以互相替代。
威廉姆森认为，企业进行不同制度安排的目的在于使生产成本和交易成本最小化，各种制度的安排与经济绩效之间存在一定的关系。他运用了交易成本这一分析工具，从非确定性、交易频率和资产专用性这三个维度变量进行论证并发展了科斯的企业理论。他认为，市场的出现是不确定性小、交易频率和资产专用性低的结果，而当这些变量均处于高水平时，企业成为了有效的协调方式。在市场与企业之间，还存在着一些中间组织形态。随后，拉森认为在市场和企业之间还存在着双边、多边和混合的中间组织的交易形式，提出了“三极制度框架”，即市场—网络组织—企业，并综合了斯密和钱德勒将市场与企业隐喻为“看不见的手”与“看得见的手”的观点，将网络组织称为“握手”，网络组织也随之成为企业间经济活动的一种制度安排。目前，关于网络组织还没有统一的定义，网络组织的含义比较广泛，包含了各组织间以合作关系构成的各种群体。其中，战略联盟是网络组织中比较常见的一种形式，迈克尔·波特认为，“联盟是指企业之间进行长期合作，它超越了正常的市场交易但又未达到合并的程度。联盟的方式包括技术许可生产、供应协定、营销协定和合资企业。联盟无须扩大企业规模而可以扩展企业市场边界”。而渠道战略联盟就是制造商与中间商之间的一种合作形式，也属于协调组织之间经济活动的一种制度安排。
从渠道理论的发展来看，在经历了20世纪初以效率和效益为重心对渠道结构的研究，以及20世纪60年代以权力和冲突为主对渠道行为的研究之后，以联盟为主题来研究渠道关系成为渠道理论研究的重点。西方营销学者们认为，由于营销渠道是一个联合体，各成员为实现自身的目标，存在着利益之争，渠道成员间合作常以失败而告终，为此渠道战略联盟等关系形式应运而生，建立渠道联盟能够解决渠道内和渠道所面临的一些问题，并使各成员获得更多利润，增强他们在市场中的竞争优势。20世纪90年代以后，以奥德森、顾莱惕、贝克尔和斯特恩为代表一些西方营销学家对渠道关系和渠道联盟进行了研究，其研究认为，企业应选择具有互补能力的企业作为建立联盟的对象，因为渠道成员能从联盟中获取更多利润并保持持续的竞争优势，所以不同渠道层次的成员应努力构建和增进渠道内的联盟，渠道联盟的实质是承诺和信任。渠道联盟正在成为渠道创新的方向。因此，本文认为，在药品营销渠道中，从制度层面进行创新主要是构建药品渠道联盟，企业可以建立横向渠道联盟和纵向渠道联盟。
二、建立药品渠道联盟
（一）构建横向渠道联盟
1.制药企业之间的横向联盟。这种渠道联盟模式主要是制药企业之间通过资源互补与共享，建立“制造商联盟体”。各个制药厂各有其优劣势，所拥有的资源也各不相同，通过形成渠道联盟，可以对资源进行重新组合，充分发挥每个制药厂的优势。制药企业之间可以进行以下几个方面的合作：一是共同采购。制药企业之间在采购药品生产设备、包装设备、药品原材料、包装材料、储藏设备等方面进行联合采购，这样可以增强与上游供应商讨价还价的力量，降低采购成本；二是联合研发新药。新药的开发不但需要投入大量的资金，而且新产品失败的概率很高。而中国许多制药厂利润少，投入新药研发上的资金有限，通过联合开发新药，有助于减少一家企业单独开发新产品所承担的费用，还可以共同教育顾客，联合开发市场，共同承担投资风险，最主要的是从联盟伙伴处可以学到产品开发能力、市场营销运作能力等，为本企业的长期发展奠定良好的基础。此外，制药企业之间还可以共同使用仓库、运输工具等，实现资源共享。
2.药品中间商之间的横向联盟。该联盟模式是指药品中间商之间的战略联盟，它有助于药品批发商或零售商实现资源互补，获得规模效益，提高药品中间商的市场竞争能力。在美国的药品营销渠道参与者中，少而精的中间商具有规模效益，而中国的药品中间商规模小、数量多、效益差，已难以应付激烈的国内外竞争，中间商向规模化发展成为了中国药品营销渠道的必然选择。通过联盟、兼并和重组等方式都可以获得规模效应，在这些方式中，渠道联盟具有独特的优势：（1）渠道联盟是厂商之间的合作，不涉及产权的转让或让渡，也就不存在兼并后企业内部的冲突问题，从而避免了兼并中内部矛盾对规模效应的影响。（2）不需要企业投入大量资金，通过联盟就可以从战略伙伴中获得自身缺少而又急需的资源，实现资源互补。（3）有利于中间商之间进行专业化的分工，各自发挥优势执行自身所擅长的渠道职能，促进中间商专业水平的提高，通过分工协作来获得良好的经济效益，以避免药品中间商盲目扩大企业规模中出现的规模不经济的现象。总之，中间商之间的渠道联盟可以在一定程度上解决中国药品流通企业长期存在的“小、多、差”问题，以及“规模不经济”的难题，它有助于药品中间商实现规模经济，增强市场竞争能力。
（二）构建纵向渠道联盟
1.制药企业主导下的纵向联盟。该联盟是制药企业主动与药品中间商或医疗机构缔结的渠道联盟。这种产销联盟有助于使各方实现共赢。首先，有助于降低交易成本。在结成联盟后，药品厂商之间关系日益稳定，信任感增强，交易惯例化会导致交易成本的下降，从而节省了传统药品渠道中厂商之间讨价还价所产生的费用。其次，有助于降低库存成本。现代产销联盟往往是建立在诚信的基础之上的，双方之间通过建立信息系统，实现物流信息共享，既能避免滞销或脱销情况的出现，也能使药品的库存量下降，从而降低库存成本。再次，可以及时对市场需求做出反应。通过对市场信息的掌握和信息沟通，使厂商之间能协调其生产、经营活动，通过推出顾客所需的新药、厂商联合促销、药店合理的药品陈列展示和及时补货等，灵活地应对消费者需求变化，从而促进药品营销渠道的整体效益提高。
2.连锁药店主导下的纵向联盟。该联盟是连锁药店主动与制药企业建立的渠道联盟。在这种联盟中，连锁药店占据主导地位，与制药厂关系紧密，直接向制药厂统一采购药品后销售给消费者。以连锁药店为主的厂商联盟具有以下优势：（1）有利于提高药品营销渠道的效率。连锁药店成为了连接制药企业和消费者的桥梁，减少了药品流转的中间环节，缩短了药品渠道的长度，使药品在渠道中的流通时间缩短，加快药品的流通速度，从而提高了药品营销渠道效率。（2）连锁药店直接向制药企业采购药品，并以其品牌声誉为担保向顾客出售药品，这些都有助于保证药品质量和药品的安全性。在连锁药店主导下的纵向联盟中，连锁药店应加强与制药企业的协作，例如，厂商共同进行新药的研发，在新药的研发中，制药厂提供研发人员和技术，连锁药店负责市场信息的收集与反馈，甚至于向制药厂提供一定的研发资金，以及新药上市后的促销工作。通过渠道联盟进行紧密的协作，双方扬长避短，各自发挥自身的核心专长，使整个药品营销渠道实现价值最大化。
参考文献：
一、财产保险营销的特点
根据财产保险产品的特殊性以及我国国情和保险市场的现状，目前，我国财产保险营销有以下特点：
（1）专业性。根据《保险法》的规定，我国保险行业的销售必须经过培训的专业人员来进行，禁止未通过公司培训的销售人员上岗，销售不适合的保险产品损害投保人和投保企业的利益。针对投保人和投保企业，购买财产保险是一种投资和保障的行为。在销售财产保险的过程中销售人员要应用专业知识和技能为投保人和投保企业解惑，对不同类型的投保人和投保企业介绍合适的产品，并协助投保人和投保企业认识其取得的利益和相应的风险。因此，保险行业的销售人员要不断的学习和培训，充实和完善自己以满足不断发展的社会需求。
（2）服务性。由于财产保险产品并没有实体，只是一种服务，具有看不见摸不实的性质，其功能的体现就是通过服务。在财产保险产品的销售中，财产保险就是先是协商计划方案进而演变为合同。财产保险产品不仅是售前服务和售中服务，对于投保人和投保企业来说，更重要的是售后服务，并且投保人和投保企业看重的售后服务是一个财产保险企业能否健康发展、稳定成长的关键所在。
（3）竞争性。从目前保险行业的发展现状来看，越来越多的保险公司出现，其产品也越来越具有竞争性。主要体现在财产保险企业信誉的竞争、服务态度的竞争、售后服务的竞争、销售人员的竞争等方面，这些竞争一方面使财产保险产品会出现越来越好的趋势，另一方面也会使保险公司产品出现创新，使其自身更竞争力。
（4）易模仿性。由于财产保险销售提供的是一种服务，其自身的技术含量也相对较低，这些特性使其具有易模仿的特性。当一家财产保险公司出现一种具有竞争力的产品时，其他财产公司也对其时行仿效，出现大量的模仿产品，使其竞争力减弱，此时财产保险公司的竞争力也相应的减弱了。
二、财产保险营销的重要性
（1）有利于加强财产保险企业的供给能力。财产保险营销的发展可以是直接进行销售，也可以是间接进行销售，可以是以保险公司营业网点进行销售也可以上门拜访提供直接销售。因此财产保险营销可以直接弥补保险公司营业网点少，缺乏销售人员的缺点，这种多种渠道的销售方式扩大了销售范围，促进财产保险行业的发展。
（2）有利于保险市场的发展。买方市场、卖方市场、中间市场是组成保险行业的三个组成部分。财产保险行业作为中间市场是买方市场和卖方市场的中介，起到了使两方市场沟通的作用，是保险行业重要的组成部分。
（3）有利于创造就业机会。由于财产保险市场就业门槛较低，对个人素质和学历的要求较低，因此，提供了大量的就业机会。而财产保险市场普遍具有销售人员流动性的特点，其较高的流动性对就业人员的需求更大。
三、财产保险企业营销制度存在的问题
（一）营销人员对营销的认识过于片面
目前，财产保险企业普遍存在过于重视其自身的经济利益，而忽略投保人或投保企业的相关利益。营销人员的普遍做法是想用各种办法把财产保险产品推销给投保人或投保企业，使销售人员的定位纯粹是推销员，而不是专业的销售人员，过于令人反感的推销手段使投保人或投保企业望而止步，不好的企业形象使得投保人或投保企业根本没有兴趣再进行进一步的了解。
财产保险企业为了节省保险销售人员招聘和培训费用，在招聘保险销售人员时，门槛过于低，招入后仅仅通过简单的培训就可以上岗，并没有取得相应的资格证书。而财产保险企业的资金制度仅是以保单的多少来定工资的多少，使得保险销售人员只是想尽一切办法把保险产品销售出去不仅没有销售方法和技巧而且只管销售不讲售后。在出现理培时，就找借口推脱，不能满足投保人或投保企业正当利益。
（二）营销人员素质层次不齐影响企业形象
由于财产保险企业都在争夺市场份额，就引发一种新的营销模式--模式。在模式下，财产保险企业普遍存在缺乏专门人员专业技能培训的销售主管和培训师。加上与正式员工相比，销售人员不管在工资福利还是奖金待遇方面都与正式员工存在差异，使其销售激情和积极性都得不高，再加之社会对销售人员的偏见，更容易产生误解和不信任，最终导致销售人员不顾售后服务和顾客利益，为了达到销售目的传达虚假信息，夸大好处缩小或隐瞒风险，曲解保险合同内容。
与正式人员相比，销售人员固定工资较低，收入的高低完全取决与销售保单的多少，这使得销售人员更看重眼前的利益，短期行为严重。对销售人员缺乏培训和企业文化的植入，使得销售人员没有企业荣誉感并且归属感差，其相应的流动性和团体意识也较差，这些对财产保险企业的企业形象都有不好的影响。
（三）销售定位不明确
财产保险企业在对投保人或投保企业时行销售产品时，并没有明确的定位，即所有的销售人员可以针对所有的投保人或投保企业，而销售人员对财产保险产品全而不精，只是了解，而不精通，对投保人或投保企业提出的专业问题并没有合理正确的解释，使得投保人或投保企业失望率较高。
然而，对于有特殊行业和个人的个性化服务上，没有明确的定位，并且销售人员和投保人或投保企业之间并没有建立起良好的关系，信息不对称，导致财产保险产品并不适合投保人或投保企业，顾客满意度较差。而销售人员普遍存在重视售前拜访，售中服务，而对售后服务不重视，使得投保人或投保企业出现培情况时出现找不到负责人的情况。目前，缺乏财产保险产品，保险产品单一是较普遍的现象，不能满足日趋对精神文明重视的人群对保险产品多样化的需求。
四、提高企业财产保险营销制度的对策
（一）优化公司治理结构
由于目前大多数财产保险企业资金规模小、人员流动性极大，不管在其规范性程度和资金支持上，都需要极大的政策支持和金融机构的资金支持。为了获得政策和资金上的支持，必须要提高自身的管理水平和自身素质，而获得支持的前提条件就是要完善自身的规范性，因此，优化公司治理结构，是财产保险企业健康发展的前提条件。在财务保险企业运行过程中，要保证优化资源配制，不仅充分利用企业的资源做好各个部门的协调和分配，而且在此基础上，充分调动财务保险企业的所有员工以主人翁的意识参与到企业的活动和正常运行过程中。确保企业正常运行，提高管理水平，控制财务保险营销制度带来的风险。在外部环境上，提高投保人和投资企业的信服力，在内部环境上，完善财产保险企业的内部凝聚力和管理水平。
（二）规范财务管理制度
我国财产保险企业普遍存在财务处理环节薄弱等缺陷，导致许多财产保险企业的财务报表不完整，缺乏真实性、完整性、统一性。可以通过以下途径提高规范财务管理制度的有效性，一是，建立专门的财务管理机构，赋予的权力应该与承担的责任一致，财务管理人员不能因为上级的命令而盲目服从不合理的要求和命令，导致财务真实性缺失，财实不符，违反财务保险企业的规定；二是，对财务管理人员实行奖惩分明制度，对严格执行制度的员工给予奖励，对违反违规的职员不仅在财务保险公司内部进行严厉的通报、罚款、降级等惩罚，并记入个人征信系统内，让其违反规定的员工认识错误做法的严重性，以儆效尤；三是，对于目前还处在发展期的财务保险企业，可以实行财务业务，委托专门的财务机构进行，比如要进行审计、向税务机关上交税务、进行会计核算等业务时，都可以进行委托，在节省开支的情况下达到想要的目的。
（三）提高财产保险企业自主创新能力
提高财产保险企业自主创新能力是其健康稳定发展的前提，通过提高综合能力和自身竞争力达到力争上游的目的。要提高财产保险企业自主创新能力，可以从以下两个方面来进行，一方面，引进各方面的人才，首先，要提高财务保险的销售能力，就必须通过招聘、猎头公司引入高端人才，在引入销售总监的情况下制定明确的营销计划并逐一的去实现，其次，要想提高财产保险产品的销售业绩，必须要引进可以进行创新的人才，只有好的产品让投保者认可，才可以有进一步的销售。另一方面，加强产品的创新，好的产品是取得投保人认可的第一步，是取得销售成功的保证，目前各个财产保险公司的产品区别性并不是很大，只有零星的区别，投保人针对产品选择企业的很少，一般情况下都是根据企业选择投保产品。因此，只有有了创新型的财产保险产品，要从营销观念、操作方式、财产保险产品上进行创新，以投保人有实质性的利益才能有吸引力和说服力，提高销售水平占有市场份额。
（四）建立和完善财产保险企业征信系统
目前的社会征信系统主要包括企业信用征信服务、个人信用征信服务、各类规范的信用评级等三个方面。目前想要查询信用数据只有依靠中国人民银行建立的“全国银行业信贷登记咨询系统”，其信用数据只是在从金融机构获得信贷的情况下获得的。可能有些财产保险企业为了获得信贷，加大资产总额缩小资产负债情况，因此，该信贷登记咨询系统不管是在开放程度还是信任度方面都需要完善，这都需要政府、企业、个人的共同努力。首先，建立公开、统一、客观的评价标准并进行信用评级；其次，对财产保险企业信用状况的评级应该让投保人了解并让其自行做出判断；最后，建立个人信用征信服务，在建立财产企业征信服务系统的同时，也应该完善个人信用征信系统，使对资信的了解是互动，双方的。不会因为信息的不对称而对资金的投入以及投保情况有影响。
（五）借鉴国外财产保险企业经验
从不同的社会经济环境可以看出，美国的金融市场以市场主导型为主，主要建立一个公平、公开、公正的资本市场，日本是政府主导型国家，拥有完善的法律体系和政策，并有统一的行业教育培训制度。可以从以下方面得出启示：
（1）有效的法律保障制度。从发达国家发展情况来看，拥有完整的法律体系是财产保险企业获得发展的前提条件。日本有完善的法律体系，出台的有关保险法律较完善，而美国是一个实用国家，需要什么就颁布什么样的法律，拥有的共同特点就是较为完善的法律体系。
我国颁布的《保险法》制定了一些法律法规，但是有关条款过于严格，与保险行业多样性和灵活性极不相符，指导性和强制性也不够，配套的法律体系也不完善。因此，我国可以借鉴美日政府针对财产保险企业制定的相配套法律政策，加强执行力度和相配合性，为财产保险企业创造一个良好的政策环境。
（2）有力的政策扶持。美日政府为了帮助财产保险企业获得资金支持，其支持力度和支持政策各不相同。两个国家都为有发展前景和创新能力的财产保险企业提供资金支持，不仅让金融机构提供资金支持，并且还提供了各种基金供其发展。
为了保证保险业的正规和安全性，美日政府针对保险人员的专业和理论技能，都提供了统一的培训和考核制度。在考核结束后，制定了资格认证和再培训制度，针对不同各类的投保人制度不同的保险人员考核制度，相应的教材和教学方案也日趋健全，并随着科学的进步和社会环境的演变，其教学质量和教学内容都不断更新并创新。
（六）制定相应的激励机制和业务流程
针对财产保险企业不良贷款率高、营销风险高等问题，财务保险销售人员可以通过以下方面提高其工作积极性，第一，财务保险企业应该制定相应的激励机制和考核制度，把保单的金额、继保情况、服务态度、技术水平、投保人评价等作为考核标准和评价体系，把这些评价与奖金和升职直接挂钩。第二，把由于不是保险业务销售人员服务态度、专业知识等自身原因造成的保单缺失等问题，应该与正常缺失问题区别开来，区别对待，以免打击保险业务销售人员的积极性。
针对不同投保企业和投保人不同发展的特点，再加上财务保险企业与投保企业或投保人交流过程中的信息不对称问题，财务保险公司应该建立符合投保企业或投保人特点的业务流程。第一，实行财务保险公开制度，其相应的投保条件和投保材料事先做准备，以避免耽误投保时间，投保资源的浪费。第二，及时与投保企业或投保人沟通，及时满足投保企业或投保人不同的需求，在相互沟通的前提下，通过现场和非现场的考核与投保企业或投保人制定符合投保企业或投保人利益的合同。
参考文献：
[1]郭颂平，粟榆.中外保险营销制度比较[J].上海保险，2008，（06）.
1、遵法制：学习理解并模范遵守国家政策法令和本公司的各项规章制度，争当一名好员工。
2、爱集体：和本企业荣辱与共，关心本公司的经营管理情况和经济情况，努力钻研业务知识，不断提高工作能力，牢固树立“团队”、“竞创”、“协作”、“责任”的企业精神。
3、听指挥：服从领导指挥，不折不扣完成本职工作和领导交办的一切任务。要依照民主集中制原则，坚决支持、热情帮助领导开展工作。
4、守纪律：不迟到，不早退，出满勤，干满点。上班时间不串岗，不办私事，不饮酒，不在禁烟区吸烟，不私拿或损坏公物。不私设灶具自制饮食，不做有损团结的事。
5、重仪表：保持衣冠、头发整洁。严禁酒后上岗，上岗按规定着装、佩标。男不留长发，不留胡须，女打扮适度，淡妆上岗。
6、讲礼貌：处处做到文明用语，礼貌待客，不以肤色、服饰、种族、信仰取人。与客人相逢要主动谦让,与客人同行，礼让客人先行,同乘车辆，主动让座让客人先上先下。
7、讲卫生：常洗换衣服，常理发，常剪指甲。身上无汗味、无异味。戒烟酒，勿食生葱生蒜，保持口腔清洁。
8、讲站姿：
1）、站要直。挺胸、收腹，沉肩。
2）、双脚着地，双膝开分约15公分。
3）、双臂自然下垂于身体两侧或放于背后。放于后时，左手放在右手的手背上。
4）、头部端正，目视前方。面部表情自然，略带微笑。不得前俯后靠，不得两手插兜或叉腰抱肩，不得前后踢腿或单腿打点，不得东张西望或摇头晃脑，不得与别人长时聊天。
9、敬客户
1）、接待客人时要尊重其人格。与客人交谈时要站立端正，面带微笑，态度诚恳、谦和，语言文明有分寸。听取客人意见时要耐心，不抢话，不插话，不争辩，必要解释时，不起高腔，冷静面对并及时上报。
2）、尊重客人风俗习惯，不指点，不讥笑，不议论。对生理有缺陷的客人或小孩不歧视、不嘻戏。不得收受客人所赠礼品。
3）、对待客人咨询，做到有问必答，不得以“不”、“不知道”、“不会”、“不管”、“不行”等生硬、冷淡的语气和态度回应客人。
4）、接电话要及时，铃响不得超过三声，接话时要先说“您好”，然后细心聆听对方说话，回话时声调温和，注意使用本岗位文明用语。重要内容的电话要做出电话记录并及时向领导报告。
5）、会见客人时，不必主动伸手，必要握手时要面呈笑容，姿势端正，用力适度，注意不用左手，握手时另一手不得插入兜内。
6）、面对客人不得有化妆、修指、剔牙、挖耳、打饱嗝、伸懒腰、打响指、哼小调等举动。
同时，从今年第二季度开始，保监会将建立保险营销员考试和持证情况的行业通报制度，并逐步在全国建立保险销售从业人员及保险中介从业人员的信息查询系统，公众可以通过各种渠道获得从业人员的资格证书、展业（执业）证书、违规记录等方面的信息。也就是说，市民不久后将可以通过该系统及时查询为自己推销保险的人是否是持证上岗。
记者了解发现，国内聘用没有资格的人来推销保险的保险公司不在少数，且连聘用关系都没有的无证展业者更难以计数。中国人寿就在其募股书中承认，截至去年6月30日，其37%的保险人没有政府颁发的资格证书。
有保险资深人士估计，混迹在广东保险从业队伍当中的无证人员至少占总人数20%，广东保监局目前对无证展业人员的监管力度也“并不严格”。对此，广东保监局寿险处李处长表示尚未接到保监会相关通知，且该问题需要经过讨论研究才能给予答复。
1998年，中国商业技师协会开始推出营销员资格认证，2002年7月末时任保监会主席马永伟曾表示，从2002年8月1日起，保险公司凡新招的业务员必须持证上岗，新公司和新设机构必须达到营销员100%持证才能开业。然而，后来又渐渐放松了对无证保险人上岗的监管力度。
无证人易误导消费者
广州一寿险营销主管透露，虽然现在每个月都有人资格考试，且考完当天就可以看到成绩，但还是有很多人无证上岗。无证人上岗无疑存在两大问题：首先，不熟悉业务，条款解释不清，不具备展业功能；其次，容易随便承诺，为求利益误导消费者。
广东一保险公司部门经理透露，无证人员往往有三类：“第一类是刚入行未拿到资格证的人。”据其称，现在应聘保险营销员的人素质参差不齐，有些人就是冲着赚点快钱来的，他们对保险甚至理财方面的专业知识了解不足，只能靠拉关系单来做业务，但因为缺人，所以“即使通不过考试，有些公司也会以‘见习’或‘试用’的名义把他招揽进去。”
日本较早的寿险公司在创业的初始阶段，通常是委托在地方上有势力的乡绅作为 店来推销保险。随着日本经济的发展和国民收入的增加，公众对保险的需求日益加大， 保险意识逐步普及，使得依赖地方势力和人缘的店销售变得十分困难。针对此种情 况，20世纪20年代，寿险公司普遍引进了外务员推销制度，此时的外务员与保险公司既 非雇佣又非委托关系。1947年日本《劳动基准法》出台后，保险公司对外务员的责任提 到了议事日程，为解决这一问题，寿险业采取了“雇佣关系的营销员”和“委托关系的 人”制度。此时的人制度与中国现行的个人人制度相同，实行的是佣金制 。到了50年代，日本寿险市场发展迅速，依靠增加营销员的数量来扩大市场份额的粗放 型经营占主导，营销员的大量采用和大量脱落，致使服务质量下降，一时骗术盛行，寿 险市场秩序混乱，寿险业遭到了社会舆论的谴责。在这种背景下，日本生命保险公司率 先对营销制度和营销员的工资规定进行了大幅度修改：①废除保险人制度；②改善 录用新人及培训制度；③增加固定工资比例。此次修改基本形成了日本现行的寿险营销 员制度：公司在正式与营销员签订雇佣合同之前，先与其签订委托合同，经培训后再成 为雇佣关系的职员。[1]
二、日本寿险业现行营销员制度的特点
1.组织形式
日本寿险业现行营销员制度的组织形式是寿险公司在各区域设置分公司，分公司下设 营销部网点，营销部内的组织结构是：营销部经理为首，下属专门部与培训部。营销部 经理为内勤，每个营销部的营销员编制40人左右，营销员分为两部分：进入公司2年以 内者在培训部，2年以上者在专门部。培训部的营销员每6人配备1名培训负责人，该人 由营销部经理推荐，经公司审查后任命，负责人专门负责培训进入公司2年以内的新人 ，其工资的一半以上为固定工资，余下的是培训成绩工资和自己的签单成绩工资，出色 的培训负责人可晋升营销部经理。新人进入公司后的第3年转入专门部，成为1名独立的 营销员。
2.营销员的资格与晋升
营销员在进入公司的前1个半月作为“特教实习生”与公司签订委托合同，学习人寿保 险的基本知识及接受最基本的实践训练。寿险协会每月办1次销售资格考试，考试合格 者需在监督官厅进行登录，然后保险公司才可与其签订雇佣合同。作为正式的营销员进 入公司后，2年内为培训期，第3年起进入专门部独立从事寿险营销。专门部设有详细的 晋升标准，晋升标准根据营销员的营销成绩和续保率设定，同时考核其销售活动情况， 以鼓励其开展有规律、稳定的展业活动。
3.营销员制度的工资体系特点
寿险营销员的劳动报酬大多是以体现展业效率的浮动工资为主。由于过去追求新保单 的增长，寿险公司曾一度全部采用按营销成绩比例浮动的工资制度，浮动工资虽具有强 烈的刺激性，但却使营销员的晋升和收入极不稳定，导致营销员大批脱落，销售秩序紊 乱，致使全社会对人寿保险产生了极大的不信任。为解决这一问题，现在的营销员工资 不再完全是浮动工资，一部分属于固定工资。现工资体系的构成主要体现了：①稳定性 ，即营销员的劳动报酬体系要求在稳定营销员生活的同时，反映营销员的展业成绩；② 刺激性，即为了捉高营销员的销售积极性，引进某种程度的刺激性因素；③公平性，即 工资要公平地反映出职员对公司的贡献程度。例如日本生命保险公司的营销员工资体系 主要构成如下：以月薪工资为主，此外有奖金和退休金。月薪的基本构成为：固定工资 + 准固定工资 + 成绩浮动工资。固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资； 准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据营销员 每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营销员 离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以 连续工作3年以上的营销员为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、 营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的营销 员为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。
4.营销员制度的教育体系
日本现在普遍对营销员实施行业育制度和各类寿险公司独立的教育制度。行业 育制度始于1973年，后历经修改，形成了现行的教育体系：一般课程考试专业 课程考试应用课程考试寿险大学课程考试。一般课程考试是为了使新营销员掌握最 基本的基础知识和销售技能而设置的行业统一考试，考试合格者在监督官厅登录后方可 推销保险；专业课程考试是为了使营销员进一步掌握保险销售知识和相关行业的知识， 提高为顾客服务的基本能力而设置的行业统一考试；应用课程考试是为了提高营销员的 应用和实践能力，同时掌握作为财务顾问所必备的全面知识而设置的行业统一考试；寿 险大学课程考试是为使营销员树立作为保险专家的明确职业意识，培养高级专业保险业 务人员而设置的行业统一考试。各寿险公司独自的教育制度大同小异，包括新营销员展 业方法和营销技巧的教育，对独立展业的营销员的继续教育，以提高其保险设计、金融 、税务等咨询能力，对营销员进行具体指导的是营销部经理和经理助理，寿险公司十分 重视该阶层在营销员教育上所发挥的作用，因而在培养营销经理和经理助理上下了极大 的功夫。
5.营销员制度的监管体制
为规范保险销售行为，日本《保险业法》对保险销售登录义务、一社专属制、促销宣 传材料的规定及禁止非法推销等进行了具体规定，为了改变50-70年代寿险营销员大量 采用与大量脱落而引起的寿险市场的混乱局面，保险监督厅1976年公布了《关于寿险销 售体制的完善改进计划》，责令各公司制定出含以下内容的3年计划：①关于营销员新 登录的人数、废除业务数、期末职员人数的3年计划；②设定主力职员阶层，新登录营 销员占主力职员的培养目标率及占全体营销员的比例；③对新、老营销员的教育培训方 案和措施以及投资金额；④为提高续保率，制定出续保率改善计划。在1982年的《关于 第3次寿险销售体制的完善改进计划》中，又对营销员新登录的计划人数设定一定的额 度限制，减少了人员的大幅度流动，提高了营销员素质，改善了续保率。
三、我国寿险营销员制度的现状
自20世纪90年代中期开始，我国寿险业开始借鉴美国友邦保险公司的做法，实行以个 人人为主的营销员体系，人与寿险公司的关系是委托与关系，而不是雇佣关系。
1.我国寿险营销员的身份既有个人人，也有寿险公司的外勤人员，但以个人 人为主
在我国寿险市场上，营销员中的个人人所占的比重一般在90%以上，寿险个人 人采用佣金制度，即保险公司根据人的营销成绩支付佣金，人不享受公司的社 会保险及福利待遇。雇员中一部分为外勤人员，专门从事保险展业活动，其工资及各项 福利待遇与其他公司员工相同，只是可以根据展业成绩获取浮动奖金。
2.营销员脱落率较高，素质普遍低下
首先，各寿险公司为获得大量保费收入和市场份额，对寿险个人人实施了以佣金 制、增员与脱落为核心的管理制度。人连续两个月完不成公司规定的业绩任务便要 自动脱落。有人不断脱落，自然就要源源不断地增加新的人以补充人队伍，所 以人还肩负增员的任务，保险公司根据其增员的具体情况给予奖励或提升。增员与 脱落制导致我国寿险业个人人留存率较低，一般为20-30%。其次，寿险人素质 水平低下，短期行为较严重。一方面，人海战术必然导致人素质无法保证，在寿险 营销的发展过程中曾一度出现靠下岗女工支撑的现象。保险公司的脱落、增员管理制度 ，使得广大营销员“临时”观念较强，所以也就不具有爱岗敬业、为客户服务终身的理 念。另一方面，人较低的市场准入门槛也使得人队伍素质难以提高。根据《保 险人管理暂行规定》，保险人应通过资格考试，而我国的保险人资格考试 内容仅涉及保险原理及保险法律，专业知识范围有限，且难度低，寿险公司并不能通过 这一考试网络到真正高素质的人才。
3.报酬与晋升方面重激励而忽视稳定与公平
我国对寿险人的报酬实行的是无底薪的佣金制，晋升则视其展业成绩和增员情况 而定。由于寿险公司在人管理上过于强调数字业绩，对寿险市场进行毁坏性采挖， 对新人进行压榨式管理，过高的脱落使得绝大多数人有一种疲于奔命的感觉，即使 这样通常也未必能维持生计，于是，不良传播、误导欺骗行为、非法佣金回扣等现象频 频出现，严重破坏了保险业的整体形象，甚至导致部分地区发生了集体退保事件。
4.不重视对营销员的培训
寿险行业的培训是短、平、快式的，即快速增员、快速培训、快速出单。这样的培训 注重的是说服技巧，其他方面的教育如职业道德、法律法规、企业文化、价值观、人生 观等则通常忽略。由于缺乏扎实的业务基础，责任心较差，开展业务必备的知识准备不 足，服务质量难以保证。
5.对寿险营销员的监督管理存在困难
首先，寿险公司对营销员的监督管理存在信息上的障碍。寿险公司的经营目的是为了 最大限度地追求利润，其对营销员的根本要求是他们应具有良好的业务素质，重视业务 质量，将客户利益、公司利益放在首位。而个人人在佣金收入的驱动下，通常将精 力放在业务拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置客户、公司利益于不顾，诱导客户、 擅自承诺、保费回扣等非法行为频繁发生，严重损害了公司形象和利益。[2]然而 ，寿险公司委托人业务时，人员直接同客户打交道，掌握了保险人不拥有 的市场信息，从而使保险公司处于信息劣势，事先很难察觉人的违规行为。其次， 保监部门虽然一再强调要加大查处力度，但同寿险公司一样也存在信息的上劣势。据笔 者所了解的情况是，寿险市场上佣金或变相佣金回扣是相当普遍的现象，甚至到了消费 者主动提出要回扣的地步，而按照我国保险法规定给客户回扣是一种非法行为，它是误 导消费的主要原因之一。但由于这种现象有极强的隐蔽性，查处起来相当困难。
四、借鉴日本寿险营销员制度，实施适合我国国情的寿险营销——雇佣制
寿险个人人制度本身并非生来就不完善，之所以在我国运作的不好，关键是由于 我国缺乏良好运作的根本基础，具体表现为我国社会保障和法制建设不完善，人们的法 制意识不强，诚信缺失以及中国传统文化背景所导致。因此，应从我国实际情况出发来 进一步改革与完善我国当前的寿险营销制度，在这方面日本寿险营销员制度是值得借鉴 的。现阶段我国寿险营销员制度改革的重点宜从以下几方面着手进行：
1.变个人人制度为——雇佣制
从理论上讲，为了解决委托人与人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆选择和道 德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给人分成合同形式的激励和约束机 制，并将委托人的部分风险转移到人身上。这种机制虽可激励人积极工作，但 同时也具有人被错误奖惩的负面效应。如，当人确已付出了努力，但由于外界 因素而使保险人未获得收益，人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。 [3]实行——雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾。——雇佣制可操作如下： 对于保险公司招聘的人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户 满意度，选拔一批较高素质的优秀人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工， 发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福 利待遇。以正式员工的身份对其管理，有利于从业人员最大限度地坚定终身为之的责任 ，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。广大客户在接受 服务时，会增强信赖感和忠诚度，从而全面提高寿险企业的形象和信誉。对人的考 核期不可以太短或太长，太短难以达到真正的考核目的，太长会使人丧失信心。笔 者认为设为3～4年较合理，因为一方面3～4年内可以充分考核个人人的业务素质， 对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短时间内却难以达到目标 ，如业务退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等往往需要一个时间过程才能获知；另 方面，考核期设为3～4年可以使个人人对未来充满信心，从而激励其积极开展业务 ，承揽高质量、合格的业务，增强其对客户负责的态度。
2.——雇佣制下的工资体系设置
个人人成为寿险公司正式员工后，其工资体系可基本上由三部分构成：一是固定 工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的 营销成绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这样的工资体系既可满 足营销员的稳定性需要，又可同时实现对员工的激励与公平对待。
3.加大教育培训力度，提升教育培训的档次
在——雇佣制下，应改变原先个人制下粗浅的培训制度。当前保险业的迅猛 发展给寿险营销员提出了更高的要求，寿险营销员正面临着由低水平推销型向高水平专 业顾问型和功能型转变，要适应这一需要，就必须加大对营销员的教育培训，提升教育 培训的水平。在这方面，我们可以借鉴日本寿险业的经验，通过教育培训使营销员通过 不同水平等级的考试，可分别设为：新营销员必须通过的资格考试，通过学习和考试， 掌握基本的专业原理知识和销售技能；对于上岗后的新营销员，为进一步提升其业务素 质，可借鉴日本专业课程考试方法，促使其进一步掌握相关行业知识和销售知识；当优 秀的个人人成为公司雇员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工 逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理 财、税务等方面咨询服务的能力。
4.——雇佣制下保险监督管理部门可制定切实可行的监管方案以加强监管
当前我国寿险个人人展业活动混乱，原因之一是监管不力，即如前所述，由于信 息极不对称给保监部门的监管带来较大困难。在——雇佣制下，一方面由于该制度 本身的激励，人的行为会趋于理性和规范化，另方面，个人人在成为正式雇员 后，寿险公司就可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保监部门可以通过颁布健 全的营销员监管法规，并监督检查寿险公司执行情况来达到对寿险营销员的监管。
【参考文献】:
