时间：2023-03-01 16:34:18
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随着后工业化时代的来临，企业竞争日益加剧，一个企业要在竞争中获得先机, 必须以知识为基础。在知识经济时代，企业与企业的竞争由原来的人与机器的竞争转变为人与人的竞争。培训 作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作, 可以帮助员工补充和更新知识, 提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升, 保证了企业在竞争中的优势地位, 成为企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时, 知识的获得、技能的提高依赖于“人”, 人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此, 如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面, 是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
职业生涯规划(Career Planning) 是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析, 制订有关个人的事业奋斗目标, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划。就销售人员为例，职业生涯发展可分为几个阶段：促销员、业务员、市场经理、市场总监……
培训是实现员工职业生涯发展的重要手段，它用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求。企业在制定培训计划过程中，需要和员工的职业生涯规划保持一致, 重要的在于使员工的发展和培训同步, 或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等, 确定双方都能够接受的职业生涯目标, 并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施, 逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此, 许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、销售型企业培训存在的问题
销售型企业在制定培训计划时多简单采用讲授法、工作指导法、拓展训练法等方法，，往往没有充分考虑企业员工职业生涯规划。培训计划难以适应个人职业生涯发展的需求与企业发展需要。主要表现在以下几个方面：
（1）培训需求调查不深入，对培训计划是否与个人职业生涯发展密切相关没有进行深刻的分析。公司在制定培训计划时，往往采取的是仅凭经验或照搬他人的方法。培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念，员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念、制度在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
（2）培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致培训方法不能服务于员工的职业生涯发展。公司培训目标一般是：让员工全面了解企业；明确自己工作的职责，程序及标准；适应环境，提高工作绩效；建立良好的人际关系，树立合作精神等等。从培训内容上看，讲授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他适宜的方法。
（3）培训计划缺乏对员工本人将培训所得转化为职业生涯能力意识的引导。通过培训发现，很多员工通常将培训视为一个短期的行为，没有终生教育的理念，不能将培训视为“生涯导向”的培训。这种只着眼于提高当前的岗位适应能力，而不能对未来职业生涯发展能力的储备与提高的意识的培养无法帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。
（4）培训计划中缺少系统评估培训效果，缺乏长期跟踪。公司在制定培训计划过程中，较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，而没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止，公司并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、对策与建议
充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程, 贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员, 由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段, 每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此, 企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点, 实施不同的职业生涯管理, 比如在职业选择阶段, 职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。充分了解员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征, 并指导其正确选择所提供的职业, 做到职业与人的能力、特长相配, 也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段, 员工的职业愿望已基本停留在某一固定的职业上, 个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时, 企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据, 根据每个员工特定的需求, 引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工, 应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合, 然后有针对性地制定员工的培训与开发方案, 通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长, 为其职业生涯规划打下良好的基础, 帮助他们尽快成长.以适应本职工作和今后职业发展的需要。要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评, 帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点; 通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式, 帮助
员工了解自己实际的工作经验与体会, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培训和实际工作的锻炼, 将来能做好哪些工作, 并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上, 帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时, 既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发; 既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用, 又要适合企业发展的需要, 真正实现员工个人与企业双赢的目的。
培养学员的职业生涯意识,帮助学员进行职业生涯规划是关键培训的目的不仅仅是简单地传授知识和技能，通过职业生涯教育可以帮助学员养成受益终生的职业生涯发展意识。在教学过程中，适当穿插职业生涯教育的内容，提高学员进行职业生涯规划的意识，将产生意想不到的效果。例如:可以协助学员一起制定职业生涯发展计划,设置专职的职业生涯辅导人员，或者在课堂教学中增加职业生涯教育的内容，启发和引导学员进行职业生涯实践和探索。
建立职业生涯管理实施评估系统, 营造培训成果转换环境。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据, 在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理, 并以此为主要目标进行两个方面的评价:一是职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持? 是否符合当前的社会观念, 为社会环境所接受?二是职业生涯管理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才? 是否能切实提高员工的能力素质? 是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才? 是否能提高员工工作效率, 不断提高产品的数量、质量和服务, 使企业获得最大的效益和可持续发展？
根据人力资源管理的相关理论, 组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境, 包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此, 组织在设计培训方案过程中, 为确保双方的利益, 要求受训人员与组织签订培训费用支付合同, 防止培养的人才流失。同时, 本着长远发展的角度, 企业应通过坚持实施以人为本的管理理念, 尊重员工、尊重人才, 使员工的个人发展与企业目标规划结合, 建立员工与组织间的心理契约,积极创造有利于培训成果转化的制度环境, 有效降低培训员工的流失率, 提高培训效率。
作者单位：无锡商业职业技术学院贸易经济系
参考文献：
[1]雷蒙德・A・伊诺．雇员培训与开发[M]．北京：中国人民大学出版社，2001.78-85.
中图分类号：C913.2 文献标识码：A
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？
一、职业生涯规划的一般原则
任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：
1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。
2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。
3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。
4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。
5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。
关键岗位任职模型基本结构（表1）
岗位名称： 岗位编号：
核心能力
必备经验
其他要求
岗位关系 可升迁至此的岗位
可相互转换的岗位
二、 建立适合的人才发展通道
多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：
6.1技工类人才成长路径
技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。
高级技师III级---------------
2年
高级技师II级----------------------
2年
高级技师I级-----------------------------
3年
技师III级---------------------------------------
2年
技师II级----------------------------------------------
2年
技师I级-----------------------------------------------------
3年
高级技工-----------------------------------------------------------
2年
中级技工-----------------------------------------------------------------
1年
初级技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新进毕业生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成长路径
通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。
总监---------------------------
2年
副总监------------------------------
1年
总监助理---------------------------------
3年
经理---------------------------------------------
2年
副经理------------------------------------------------
1年
经理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新进大学生--------------------------------------------------------------------------
6.3技术通道人才成长路径
通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。
高级工程师II级--------------------
2年
高级工程师I级---------------------------
3年
工程师III级-------------------------------------
2年
工程师II级--------------------------------------------
2年
工程师I级---------------------------------------------------
1年
助理工程师II级--------------------------------------------------
1年
助理工程师I级---------------------------------------------------------
1年
新进毕业生--------------------------------------------------------------------
从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。
7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。
随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。
关键岗位梯队成员构成表（表2）
岗位
名称 岗位现职
人员（A） 梯队
定员 梯队成员 备
注
B C
人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。
关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）
公司年度人才培养目标：
姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注
当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。
三、培训工作探讨
1、新员工岗前培训
新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：
（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。
（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。
（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。
（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通
2、专业技能培训
在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。
3、导师指导培训
七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。
作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。
4、一点课培训
一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。
四、总结
通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。
员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。
参考文献：
1.中职生职业生涯规划存在的问题
中职生在职业生涯规划过程中，从自我认识、环境评估、职业定位、计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题，其中比较突出的是认识不够客观、规划和实施有些脱离实际、带有理想化的倾向，具体表现在以下几个方面。
1.1职业发展期望过高，职业路径设计不合理。许多中职生只想“钱多事少离家近”，发展方向模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决，不利于核心职业目标的实现。
1.2中职生的社会实践的方向不够清晰，社会实践缺乏职业方向性和重点，注重量的积累而忽视质的要求，盲目性很大。
1.3好高骛远、过于追求所谓的“捷迳”。中职生没有脚踏实地，从底层开始的思想，而是花费时间和精力在寻找“最佳规划”、“最佳机会”，希望“一次规划，终身受益”、“一次机会、一飞冲天”。
2.中职生职业生涯规划的策略
2.1明确的自我定位。每个学生对自身都要有一个客观、全面的了解，摆正自己的位子，相信自己的实力。清楚自己的优势与特长，劣势与不足，知道自己适合做什么，只有这样才能赢得竞争优势。为此，首先要准确的评估自己掌握的知识和技能；其次要善于剖析自己的个性特征，这是职业生涯规划的基础。在此可以借鉴美国职业指导专家霍兰德所创的职业性向测验，他把个性类型分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型，任何一种环境大体上都可以归属于其一种或几种类型的组合。通过类似的职业性向测验个人能够更好的实现个性与职业之间的匹配。
2.2选择恰当的职业生涯路线，设定职业生涯目标。选择路线应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择世所需，并在保证了前三个原则的基础上，追求就业收益最大化择己所利。在目标设定上，应根据主客观条件来设计，要保证目标适中，不可过高或过低，还要把长远目标和短期目标结合起来，通过不断实现短期目标最终实现长远目标。
2.3制定职业生涯计划。确定了职业生涯目标后，行动是关键，通过一套周密的行动计划，并辅以考核措施，以确保目标实现。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，你计划学习那些知识，掌握那些技能，开发那些潜能等。
2.4对职业生涯计划进行评估、修订。俗话说：“计划赶不上变化。”尤其在现代职业领域，只有变化是永恒的主题。影响职业生涯设计的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有些则难以预料。人是善变的，环境也是多变的。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的设计进行评估和修订并调整自己的前进步伐。
3.中职生职业生涯规划的应对
职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施效果以及客观环境的变化及时进行检查与修正。检查的内容主要有以下几个方面：
3.1要检查职业理想是否有偏差。职业理想是事业成功的基本前提。没有正确的职业理想、积极向上的信念，事业的成功也就无从谈起。理想和信念，反映着一个人的胸怀、情趣和价值观，影响着一个人职业生涯的目标和方向。
3.2要检查自我认识是否有变化。职业成功的起点来自清醒的自我认识，首先要了解自己是一个什么样的人；其次要了解自己人生的目标是什么；最后要了解自己选择什么样的职业最合适。
3.3要检查自己所处的外部环境是否有变化。环境是制约职业目标设定与职业理想实现的外部条件。个人所处地区的经济发展环境和就业形势，往往影响着我们的职业选择和职业发展。所以，根据自己所处环境的变化，适当调整职业生涯发展方向，是职业生涯规划管理的一个主要内容。
3.4要检查职业目标定位是否合理。在职业生涯规划中，必须有明确的职业目标，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着正确的方向前进。一个人的职业目标一定要同自己的能力、特点及工作适应性相符，同时还要符合社会发展变化，过高或过低的目标都要及时修正。
3.5要检查措施是否落实。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
关键词:大学生 职业生涯规划 指导意见
Key words: college students career planning guidance
一. 大学生职业生涯规划存在的现状及问题
1.大学生职业生涯规划意识淡薄
有调查显示,61.07%的同学按兴趣爱好来选课,26%的同学按社会上是否热门来选课,只有12.93%的同学能按职业生涯规划有理智地进行选课;清楚自己未来三年到五年发展计划的大学生占50%,但仍有许多大学生对此问题"不清楚"或"没考虑" 。由此可见,大学生的职业规划意识还比较淡薄。
2.大学生自我认知不足
自我认知是指个人对自己的兴趣与特长、性格与价值观、追求的目标与需求、工作经验和技能、学历与能力等方面的认识,是职业生涯规划的重要内容之一。但现实中很多大学生未能很好地关注自身特点,对自己缺乏深刻理解,那就无从谈起自身职业生涯规划。而这样会滋生一系列的问题,如找不到自己的兴趣点就盲目就业,造成人力资源配置的不合理;自身能力和素质不高,却偏偏向往能力要求高的职业;价值观体系混乱,就无法根据内在的价值观对某项工作有个清晰的认识和评价。
3.规划指导不足
尽管职业生涯规划指导近年来来已经成为各个高校就业指导中心的一项重要工作,但是职业规划指导还存在一些不足。第一,职业生涯规划工作开展时间晚,内在深度不够,专业性不强。一方面,很多高校没有给大学生开设职业生涯课程。大学生对职业生涯规划的知识了解不全面,认识还停留在概念、重要性等肤浅的认识上,不知道如何做好自己的职业生涯规划。另一方面,不少高校往往是在学生大四的时候才针对毕业生开设职业生涯规划方面的讲座,把职业生涯规划教育当作就业的“急救药”。第二,许多高校只是对毕业生开设职业指导课程,讲授的也仅仅是一些应聘技巧。学校注重专业知识的传授,却无法将学生所学的专业知识同社会上的职业发展、职业要求相结合后进行分析,进而对学生进行职业生涯规划指导。因此可以说,大学生职业生涯规划指导的现状有待改善。
4.大学生存在择业观点误区
择业无主见,随波逐流,忽略自身特征;择业太功利化,只关心经济利益和福利待遇等问题,却不考虑发展前景。比如就存在这样的情况:就高不就低,就东不就西,就城不就穷,就大不就小,就公不就私;抱有“一次就业定终身”的狭隘观点,就业要求职位与所学专业对口,思想老化,患得患失,举棋不定。
二、当代大学生职业生涯规划教育的指导意见
1.对大学生自身的改进的指导
(1)大学生应增强职业生涯规划意识。大学生应该多多接触毕业生,通过毕业生的遭遇和尴尬懂得“凡事预则立,不预则废”的道理;为自己制定职业生涯规划系列方案,不断地勉励自己,加强自我管理,形成规划的意识。同时高校应在大学生刚入校时就植入“职业生涯规划”重要性的思想,给出他们一些职业生涯规划没有做好的反面事例,让其明白职业生涯规划越早越对自身发展有利。
(2)大学生要客观的评价自己。首先要全面了解自己。根据家长、老师和同学们的评价,借助于职业兴趣测验和性格测验,来发现自己是属于外向开朗型的人还是内向稳重型的人,并对哪些问题较为感兴趣,如经济问题还是管理问题,或擅长哪些技能等。也可分析出自己的一些弱点,一般来说,大学生抗压力能力、合作能力较弱,考虑问题深度不够,文字表达能力不佳。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。
(3)大学生要积极提高自身综合素质。提高自我心理素质水平,准确地定位自身,做到不高傲,不自卑,形成极强的耐挫力;多多参加实践活动,在实践中历练自我,认识到自己将来所从事的工作性质、内容、职责,且为准备就业培养相应的技能;通过社会支持系统的帮助(如父母,老师,同学等) 和自己的努力,克服不良的职业选择观念。
2.对高校的大学生职业生涯规划改进的意见
(1)学校应加强舆论宣传,让广大师生进一步重视职业生涯规划。在现有的文化背景和氛围下,要顺利及大力地开展职业生涯规划教育,学校必须大力加强舆论宣传,通过校园网、广播、校报等舆论阵地宣传大学生职业生涯规划,让进行职业生涯规划的观念深入人心。
在市场经济条件下，人才是企业在竞争中取得优势的重要因素之一。怎样才能够激发员工积极性，成为企业发展过程中必须要着重考虑的问题。现代企业所采用的激励方式很多，我国企业大多以物质激励方式为主。随着社会的发展、全社会受教育程度的提高，员工的需求从物质需求向精神需求过渡，很多以精神激励为主的激励方式产生，其中职业生涯规划激励是精神激励的重要方法之一。
一、职业生涯规划激励机制概述
1.职业生涯规规划的内涵
职业生涯也被称作职业发展、职业计划，它主要有两个方面的含义：一是对员工个人，在一生中所经历的与工作、生活、学习有关的过程、经历和经验。每个人都能从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，个人就应该设计自己的职业规划。二是对组织，结合组织的要求与发展，给员工制定个人的职业生涯，并且让员工通过职业培训、工作设计和晋升等来实现个人的目标。
职业生涯规划是指将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套安排和实践。这个概念包含两个方面的内容，一是对个体而言，个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的具体情况，对自己的职业进行安排。二是对组织而言，组织根据员工的工作表现，为员工进行职业选择和安排。
2.激励机制的内涵
激励简而言之就是激发鼓励，是利用某种有效手段或方法调动人类积极性的过程。企业实行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段,与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业具备合适的激励机制将使员工的积极性大幅提高。
3.职业生涯规划扩展了激励机制的内容，形成了职业生涯规划激励机制
激励机制中的激励手段一般包括薪酬激励、股权激励、目标激励等。随着职业生涯规划理念从国外传入我国，有企业开始把职业生涯规划纳入到激励机制中，形成了职业生涯规划激励机制。职业生涯规划激励机制，就是指企业利用职业生涯规划这一手段，调动员工积极性，使员工的目标与企业目标相一致，在企业与员工的双重作用下，使企业得到飞速发展的一系列关系的总和。
职业生涯规划激励机制在企业中的运用，能够使企业激励机制的方式多样化，不再局限于以前的以物质激励为主的单一的激励方式；同时，还可以使激励机制更灵活。企业管理者可依据员工的不同要求，给不同的员工制定职业生涯规划，满足不同员工的需求；另外，职业生涯规划激励机制使企业的激励机制更长期有效，因为职业生涯规划是贯穿于员工一生的，这是其他的激励方式所不具备的特点。这种激励方式可以将员工的工作目标与企业的发展目标联系在一起，使员工和企业达到双赢的结果。
4.职业生涯规划激励机制对组织成员激励的心理原因分析
职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，是从员工心理的角度进行激励，使员工在心理上得到满足。
（1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感
根据马斯洛的层次需求理论，安全感是一种较低层次的需求，只有这种需求满足了之后，其他的需求才能得以实现。职位安全感是安全需要的重要内容。职业生涯规划激励机制是一种长期的激励方式，它是贯穿于员工一生的。企业为员工制定职业生涯规划，就是为员工职业的将来考虑，从员工的潜质和能力出发，给员工的发展铺好道路，让员工自己更清楚地看到自己的发展之路，使员工在工作后没有后顾之忧，能安心地工作，即使在员工离开原来企业之后，也能更快地找到自己的发展方向。
（2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感
职业生涯规划是一种精神激励，是更高层次的激励方式，关系到企业和员工的长远利益。职业生涯规划的制定必将是在对员工的全面了解下进行，这样就会让员工产生一种受重视的感觉。并且，职业生涯规划是随着员工工作的具体情况的改变而改变的，要对员工的工作以及其工作态度和工作感受进行全面调查，这种类似于跟踪性的调查，更能切合员工的现实要求。所以，职业生涯规划激励机制体现出了企业管理层对员工的关心，使员工产生一种自豪感，满足了员工的成就感。
（3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约
心理契约是指员工与企业双方彼此对对方的一种期待。员工希望通过努力的工作和对企业的忠诚度，换来企业对自己工作的报酬以及对自己未来工作的保障和承诺。企业则根据员工的工作表现做出相应的反应。当员工的物质方面逐渐得到满足之后，员工对精神方面的要求就更强烈，职业生涯规划激励机制就是符合了员工的这种要求，它关系着员工一生的职业发展，比任何物质的激励方式来得更加有效。这种新的心理契约的建立方式，更能够帮助企业留住员工。
二、国内企业职业生涯规划激励机制的现状及存在问题
由于我国职业生涯规划的研究起步较晚，当国外企业认识到职业生涯规划的重要性，并逐渐将其运用到对员工的管理中的时候，我国的企业管理者还只是仅仅对其概念的认识。我国的企业在职业生涯规划激励机制方面存在几个问题：
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失
在2006年国务院发展研究中心的一份人力资源报告中表明，缺乏针对员工的职业生涯规划在我国已经成为一种普遍现象，这种现象将会破坏我国企业的凝聚力和吸引力，对企业竞争力构成了威胁。这份《人力资源发展报告》显示，在被调查的国有企业与民营企业中，仅有15%的企业了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7.2%的企业为员工进行职业生涯规划并且按照规划来具体实施的。另外有85%的企业没有完全建立员工的职业生涯规划。
在计划经济时期，国有企业的产、供、销都不能自主，不存在竞争，这使得员工的积极性不能发挥，企业中不存在真正的激励机制。随着计划经济向市场经济过渡，国有企业真正进入到市场竞争的环境，由于长时间的计划经济体制的熏陶，企业的一些运行机制已经不再适应市场经济发展要求。虽然近年来，我国政府对国有企业进行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分国有企业沿袭计划经济时期的管理观念，把员工当作机器的附属物，调动员工积极性的方法也局限于思想教育或物质刺激。
自从改革开放以来，我国的民营企业在不断地发展，并且逐渐成为推动我国经济发展的主要力量。由于民营企业大多由家族企业发展而来，在组成方式、结构、管理方法上有其特殊性。大部份民企实际上是老板家庭的扩大，企业的管理模式和企业文化往往就是老板个人爱好、个人志趣、个人行为方式、甚至个人生活习惯的扩大，是老板家族传统文化的扩大。民营企业管理者的成长背景与民营企业的组织文化，决定了管理者更多采用发奖金等物质激励手段来激发员工的积极性。随着“以人为本”的管理理念慢慢渗透进民营企业，高薪聘请、人才持股、充分授权、居住专家楼、带薪休假等精神激励手段开始在民营企业中应用，但是采用职业生涯规划进行激励还几乎处于空白。
2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形式
在发达国家，由于其市场的逐渐完善，在对员工的管理方面，不断产生一些先进的思想，所以，在发达国家的很多企业中，都有比较完善的个人职业发展档案，这些企业、公司靠它在员工中形成一种合力，形成了团队，激励员工为了组织目标去努力实现自我价值。自从改革开放以来，我国政府不断引进外资，在我国不断涌进了一批先进的外资企业，这些外资企业在研究我国的经济形势，并在不断适应我国国情的同时，也带来了国外的先进的思想，以及先进的激励机制。职业生涯规划激励机制在国外企业中的运用，使国外企业管理者也将这种激励方式带进了我国，但实施的结果并不如在国外的运用效果好。产生这种现象的原因是每一个思想或者是技术，在运用到不同的环境中时，都会发生不适应的状况，并不是每个理念放之四海皆准的，都要结合环境的变化来不断进行修正。外资企业将其先进的职业生涯规划理念引进我国时，缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究，这就导致外资企业在实施职业生涯规划激励机制活动时，只能是一些表面的简单的活动，成为一种形式，而并不能将其彻底全面地展开。
三、导致我国企业职业生涯规划激励机制现状的成因
1.从体制转换的角度分析，承袭计划经济的管理方式导致职业生涯规划激励机制的缺失
企业在面对我国计划经济向市场经济转轨的客观实际后，没有积极形成激励机制的宏观调控体系和秩序维护机制。在事业单位和国营企业的人员分配、待遇等相关激励政策上，基本上还是承袭过去的管理方式。简单地用奖金福利等对员工进行激励，企业的激励机制没有在实质上体现出员工的真正价值，没有一套可行的评判体系和纠治渠道来评估激励机制的效果，激励工作秩序不能得到应有的维护。这样就使得企业在面对现在先进的市场体制时，不能及时采取积极有效的激励方式，也就不能够很好地运用职业生涯规划激励机制这一手段来激励员工，为企业带来效益。
2.从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建
由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花成本去对员工进行职业生涯规划。
3.从企业管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展
企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的知识水平和思想意识来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，我国企业在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了我国企业管理者在思想观念上存在的问题。我国的企业大多是改革开放以来才开始发展起来的，并且在最近的几十年得到飞速的提高，这种发展速度与国外企业相比是非常快的，于是，也就导致了企业管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，我国企业管理者有一种身份优越感，认为自己是一个领导者，只要能保持其身份就可以了，所以不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。
4.从劳动者自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划
我国的劳动者在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想找到一份好工作，能够养家糊口，他们的思想意识很保守，在他们的认识中，并没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些所谓的高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对找工作并没有多大用处。
职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。企业通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。对职业生涯规划激励机制的研究和探讨，有助于企业以及员工的发展，达到企业与员工双赢的目标，为企业管理带来一个新的跨越。
参考文献:
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[2]张勇李湘洲:论我国高校教师的职业生也规划激励机制[J].现代大学教育，2006(6)
中图分类号：G647
随着我国高等教育的改革， 招生规模的不断扩大， 高等学校毕业生就业难问题日益凸显，因此大学生职业生涯规划教育工作显得尤为重要。科学地制定大学生职业生涯规划，有助于大学职业发展道路的设想与素质能力的培养。尤其是对于广大即将踏上工作岗位的大学生而言，职业生涯规划更是必不可少。
一、大学生职业生涯规划的现状
（一）大学生在职业生涯规划教育中存在的问题
1.对职业生涯规划的重要性认识不够。大学生正处于职业探索期， 是否具有职业规划意识，职业能力是否得到提高，对于大学生的职业选择至关重要。然而在规划职业生涯时，部分大学生普遍职业生涯规划、就业形势等问题比较模糊，他们认为已经进入信息时代，计划没有变化快，没必要做职业规划。
2.价值取向的偏颇，规划与行动脱离。大学生在择业时存在着明显的功利化倾向。不少大学生向往大城市和进入高收入的单位，很少有人主动愿意去中小城市的基层单位，而并没有把个人发展空间或者未来的发展前景排在首位。不少大学生大学生梦想利用父辈等人脉关系就业为捷径；还有些大学生积极参加各种职业证书资格考试，以进一步升学作为自己职业设计的跳板。不少大学生选择了兼职，但其目的只是为了向用人单位证明自己有过实习经历。其实，这些发展方向和途径必导致他们职业价值观不合理。
虽然有些大学生初步制定了职业生涯规划，也树立了远大的目标和人生的理想，由于自控能力比较差，没有认真执行自己的规划，没有结合社会实践为实现这些目标而奋斗。甚至有些学生认为职业生涯规划就是帮助毕业生找到了适合自己的工作，而没有把这些实践与人生目标、未来的职业规划联系起来。
（二）高校在职业生涯规划教育中存在的问题
首先，很多高校没有意识到职业生涯规划对大学生成长成才的重要性，他们认为职业生涯规划就是职业定位，就是让大学生在了解自己的前提下找到适合自己的工作， 没有意识到要关心大学生的职业发展问题。其次，大部分高校仅仅把职业生涯规划的指导对象仅限于毕业生，形式也多以选修课、互联网、讲座、座谈等为主，这样的教育安排，以至于大学生在整个受教育阶段接触到职业世界里的各种信息很少， 大学生缺乏职业实践， 缺乏职业概念。最后，学校职业生涯规划的指导教师水平参差不齐，机构不健全，专业程度不高等，就导致了对学生的指导不深入不到位，这也是不可忽视的问题。
二、解决大学生职业生涯规划问题的基本对策
（一）注重视野拓宽，加强职业生涯规划的意识
就要立足学业、拓宽视野，在全面提高综合素质的同时不断认识自我、发展自我、调整自我。大学生要深入学习各种知识，包括政治、专业、文化、艺术等方面，提高自己的道德情操、专业素质、个人修养；要通过参加文体、参与集体活动、加入学生社团、开展社会实践活动等途径充分发展自己的兴趣和特长；要在集体中成长，在老师和同学的帮助下更加客观地认识自己，发现优势和劣势。学生逐步掌握职业生涯规划理念，树立科学规划人生，有目的、有步骤地学习知识、技能， 培养职业生涯规划的意识。
（二）学生应积极参与社会实践活动，努力构建职业规划的稳固
大学生在接受专业理论指导的基础上，应积极参加社会实践活动，并保证数量和质量，这样才能够拥有更多的实战经验。大学生在综合素质全面发展的同时，要积极参与校内各种实践项目、参加暑期社会实践，主动接触社会，对其所学专业的应用及其将来可能从事的相关职业有一个比较真实的感性认识；要进入一些单位开展实习锻炼，通过体验认识职业对素质的要求。在这样的基础上会对自己再次分析、对目标深入考虑、科学地设计职业发展，从而有效地进行就业准备。通过对社会实践的意义和功能的进行拓展，大学生不仅在心理上接纳自己将要从事的工作， 也进一步明确自己今后的努力方向。
（三）不断调整职业生涯规划
由于影响职业生涯规划的内外因素很多， 因此，在实施的过程中， 对影响到职业生涯规划的因素进行监控和评估。随着大学生参与社会实践活动的增多， 职业生涯理论的丰富大学生在制定职业生涯规划后应及时修正，使得规划更加符合自身和社会的协调、健康发展。
（四）学校应加强培养职业生涯规划的课程和教师建设
1.职业生涯规划应列入高校各专业的教学计划， 成为大学生的必修课。学校要从学生的实际出发，以学院的办学特色为依靠，将地区、行业就业方向作为着眼点，形成具有鲜明的系列的职业规划课程。积极开展大学生生涯规划教育，使大学生明白今后职业发展方向，学会有目的地构建知识、能力、素质结构，为未来的职业自我实现打下良好的基础。
2.拥有一支专业化的职业指导教师是是顺利开展职业规划教育的基础。职业咨询机构应由一批具有丰富的理论与职业实践的辅导老师组成，为大学生服务。校内抽调专门教师进行专门、系统的理论和培训，提高日常指导和辅导水平；其次，学院还可以利用校企合作的平台，聘请专家、成功企业家等拥有大量实践经验的专业人士为学校职业生涯规划教育的兼职教师，让他们对学生进行经常的职业讲座或檠生提供实战平台，使之更加符合他们的职业生涯规划， 最终实现其人生的目标。
参考文献：
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[4]吴绍琪， 陈科. 当前大学生职业生涯规划教育的问题与完善途径[J].文教资料， 2008（2）.
职业生涯规划是指对个体未来职业发展进行策划和准备,确定适合个体的发展道路,明确将要进行的调整和各项准备等。职业生涯规划理论起源于20世纪初的美国,奠基人是美国波士顿大学教授弗兰克・帕森斯(Frank Parsons)。1993后,随着我国大学生就业模式由“统招统分”向“供需见面、双向选择”的就业模式转变,职业生涯规划的理念传入我国,并被引入到高校就业指导工作中。所谓大学生职业生涯规划是指大学生通过自身评估和对环境因素的分析,结合职业理想与对职业生涯的预期,在学校相关部门和人员的帮助下,规划大学学习生活,提高综合素质与就业竞争力,为未来的就业奠定基础。随着近几年就业形势的严峻,高校对于就业指导工作给予了更多的关注,提出了“就业指导前移”、“实施大学生职业生涯规划”等理念,大学生职业生涯规划开始得到关注。但由于缺乏有力的理论与实践经验的指导与支持,大学生职业生涯规划的开展工作并不理想。
目前,天津市各高校大学生职业生涯规划的现状如何呢?近期,笔者采用调查问卷和座谈会相结合的方法,在天津市部分高校的大学生中进行了有关职业生涯规划与就业指导工作的调查。从调查结果看,总体满意水平仅为9.5%,现状不容乐观。本文针对调查中发现的问题提出了相应的策略。
一、大学生对职业生涯规划了解甚少,但需求迫切,学校应构建“全程辅导”的大学生职业生涯规划新模式
调查结果显示,对“职业生涯规划”有所了解的大学生人数不到30%。但同时,我们发现大学生对职业生涯规划的需求是非常迫切的,他们希望学校能够提供适合个人特点的个性化职业生涯规划的辅导及方案。对于不同年级的大学生来说,他们对职业生涯规划的需求内容明显不同。大一新生希望学校能够在他们学习本专业之前就能对该专业的课程设置、专业领域、就业状况等有详细的介绍,然后再组织参加专业测评,最后制定适合个人特点的完整的职业生涯规划方案,在四年的大学生活,在明确目标的指引下,一步步走向自己的理想职业岗位。而对于面临毕业的大四学生来说,需求最迫切的是职业推荐和具体职位的面试辅导以及专业化的职业测评,主要原因可能是这些面临毕业的大四学生就业压力更大,更倾向于现学现用,为就业服务才是第一位的。在职业生涯辅导过程中,大学生普遍希望学校在提供职业生涯规划系统的理论课程的同时,能够提供一对一“全程辅导”的专业化服务,以便大学生在遭遇职业困惑时,能够快速、有效的解决。
所谓的“全程辅导”指大学生职业生涯规划辅导要贯穿大学生从入学到毕业,根据各个阶段学生的特点采取不同的教育方式和模块化的教学内容,进行与大学生发展要求相适应的辅导。要加强职业生涯规划辅导工作的连贯性和针对性,提升学生的就业能力,新的职业生涯规划的辅导模式应该在大学生入学之初,向学生讲清楚将来会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构等,以便学生在四年的大学学习生活中逐步积累这方面的知识和能力,有计划、有步骤地设计好自己的学习计划和目标,在就业过程中迈出人生职业生涯关键性的第一步。对大学生进行职业生涯规划辅导应该贯穿于大学生在校学习的全过程。学校应该根据理论教学与实训相结合、全程辅导与模块化教学内容相结合的原则,构建出大学生四年学习期间的完整的职业生涯规划的课程体系,为大学生提供全程辅导。
二、大学生普遍认为对自己的个性特长比较了解,但实际上接受过专业测试的人非常少,学校应提供更多个性化、专业化服务
调查显示:66.7%的学生对自己的特长基本了解,28.8%的学生非常了解。大学生普遍认为对自己的个性特长比较了解,可能是因为对自己的探索利用外部资源较少,比较容易一些,也可能是大学生对了解自我更重视。大学生对外部信息,如应对的技巧和具体的职业生涯规划方法等内容了解较少,一方面可能是因为了解外部世界、学习具体方法需要利用较多的外部资源,比如信息渠道是否通畅,是具有足够的专业机构可以帮助大学生进行职业生涯规划,大学生是否有好的能力能够获得专业帮助等;另一方面也可能是大学生对了解外部信息的具体方法不太重视。所以,要引导大学生进行职业生涯规划需要学校的就业指导中心、专业的职业生涯辅导机构的共同努力。虽然大学生普遍认为对自己的特长比较了解,但实际接受过专业测试的人很少,这就需要学校的职业生涯辅导机构提供更多更专业化的服务。专业化体现在:一是要积极开发和挑选真正适合我国大学生实际情况的心理测评、职业测评工具,增加测评的信度和效度;二是要建立一支专家型的测评队伍,给测评对象以科学的测评及合理的方案设计。所谓职业生涯规划的个性化指依据学生自身条件和要求,结合职业的发展前景和社会发展利益,所制定的具备个性化特征的就业方案。因此,校方应首先为大学生提供不同行业就业情况的报告,包括职业性质、发展前途、就业的难易程度。然后对学生进行择业意向测试,了解他们的特长和兴趣,帮助分析可行的职业选择,帮助其建立一套基本符合个人实际情况的完整的职业生涯规划方案,并对其进行跟踪和辅导,适时进行调整和修正。
三、大学生自我职业生涯规划意识薄弱,选择专业比较盲目,学校应加强职业生涯教育,帮助大学生树立职业理想
由于大学生正处于由依赖向独立,由学生角色向社会角色过渡的时期,此时他们对职业生涯倍感兴奋,但却缺少理性的思考与规划。在调查中发现,大学生专业与兴趣完全一致的为5.4%,专业和兴趣有一定关系的也仅为39.2%,即超过半数的大学生所学专业与自身的兴趣没有多大关系,大部分学生在高考填报志愿时是以父母的意愿或亲朋好友的建议为主,这从一个侧面反映出部分大学生在选择专业之初就没有自己明确的职业理想。即使大四的学生,仍有16.2%的学生对自己的职业发展方向没有考虑或者根本不知道,对自己的职业发展方向非常明确的仅为7.6%,而对未来3―5年在职业发展上有详细规划的则仅仅为5.8%。职业理想的缺失导致大学生在学习生活及工作中缺乏动力。即使有明确职业目标的大学生,在制定职业目标过程中,由于缺乏专业指导而导致目标的偏失。例如,部分大学生由于缺乏自信,对自己的有优势没有充分的认识,制定的职业目标偏低,难以起到激励自己行为的作用,同时也不利于自己的发展。还有一种情况是部分大学生缺乏对社会的了解,不了解用人单位的具体用人标准,以致制定的职业目标过高,在追求目标的过程中遭遇挫折而丧失信心。
随着我国经济的快速发展,就业形势发生了很大变化,以前那种“考上大学就有了铁饭碗”的想法已经不复存在。学校必须帮助大学生树立正确的职业生涯规划理念和职业理想。职业生涯规划理念和职业理想的树立一定要切合实际,符合社会发展的需要,大学生要学会用科学的发展观指导自己的择业,一定要认真分析、了解自身,对外部环境做出科学评估。制定的职业目标必须与自己的性格、兴趣和才能结合起来,要有实现职业理想的具体步骤和的行动计划,并为此做出各种努力。
四、学校应充分发挥在职业生涯规划中的核心作用,构建立体的三级管理服务模式
调查结果显示:当大学生面临职业困惑时,向父母寻求帮助的为27%,说明父母在大学生的职业发展中占据了重要位置;向朋友或同学寻求帮助的占31.1%,说明同伴在大学生职业发展中的位置也不可小觑。但随之问题也突现出来,大学生的同伴关系,即使学长其本身也处在职业困惑期内,他们能给予大学生的一些建议本身也缺乏理性的思考,而本应该在职业生涯规划中占据核心位置的教师和学校的专业机构往往却被学生们所忽略。从座谈中不难发现,大学生希望更多的得到学校专业机构和专业教师的帮助。
学校在学生生涯规划中担任重要角色,起到理念引进、条件保障、具体指导、过程监督的作用,学生顺利进行职业生涯规划离不开学校的支持,大学生职业生涯规划的全面展开需要学校的全力推进,只有学校将大学生职业生涯规划的理念贯彻到学校教育管理的方方面面,在学生成才过程中给予全面服务,大学生职业生涯规划的优势才能体现,效果才会十分明显。因此,学校对具体的大学生职业生涯规划工作的运作应采用“学校-院系-班级”的三级管理模式,学校负责制制订职业生涯规划辅导工作的方针、政策、思路和课程体系的设计等,进行宏观管理和监督;就业指导办公室负责各类信息的整理、分类,层层下达;各个院系保证每个学生都能快速获得相关信息和各种职业生涯规划方案等。这样的立体三级管理模式有利于提高职业生涯规划辅导工作的实效,促进就业指导工作的发展。
五、大学生对职业生业规划表现出普遍认同,学校应为大学生的专业发展及就业提供更多选择及制度保障
调查数据显示,50%以上的大学生认为职业规划与就业有着非常重要的关系,67.6%的大学生认为职业生涯规划应该在进入大学校门后就开始考虑,而且应该贯穿于整个大学阶段,这一结果充分反映了大学生对职业生涯规划的认同。因为大学中相对宽松的学习环境及完善的制度保证体系,为大学生职业方向的发展提供了更多种选择和更多可能,比如,选专业制度、选修制度、双学位制度、学分制度等,也就是说进入大学后大学生不仅可以重新选择专业,而且可以在学习本专业的同时,广泛涉猎更多其他专业的内容,并可以通过自己的努力,获取各种与未来就业有关的专业证书及职业证书。而尽早明确自己的职业方向,就为自己的职业发展预留了更多的时间和更大的空间。
六、部分大学生有明确的个人职业发展规划,但缺乏实施方案的实际行动,学校应建立合理的跟踪服务制度
虽然大学生对职业生涯规划有所了解,也有了初步制定职业生涯规划的意识,并且许多人也制订了自己的职业生涯规划方案,但没有把自己的行动与规划统一起来,认真按规划执行,自我激励和自觉行动,并为实现这些目标而努力,而是规划是一时心血来潮,规划完了就完了,把制定的职业生涯规划方案束之高阁。而正确的做法应该是在正常的工作和学习中养成良好的职业道德,提高职业素养,构建合理的知识结构和素质结构,规划好自己的时间,严格要求自己,让职业生涯规划为自己的人生目标服务。因此,有了方案,关键是看行动,这也是目前大学生职业生涯规划中普遍存在的一个问题,所以学校的专业辅导机构不仅要帮助大学生的制定完整的职业生涯规划方案,同时要有定期检查以督促其按计划实施,跟踪反馈以不断完善和修正其职业生涯规划方案的制度。
参考文献
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115-117.
职业生涯规划就是要解决职业中“干什么”、“何处干”、“怎样干”、“以什么样的心态干”这四个基本问题，实际上就是职业生涯中的“四定”，即定向、定点、定位和定心。
1.1 定向
确定自己的职业方向，就是为达到目标（自己拟定期望达到的一个理想）而选择的一种路径。对高职学生来说，职业定向需要冷静的头脑和十足的勇气，根据自己的兴趣、理想、专业去选择自己未来的职业方向。
1.2 定点
确定职业发展的地点，也是实现环境的一个因素。就中国来说，各地经济发展现状和前景有所不同，甚至差异很大，近几年调查显示，绝大多数毕业生职业地点为经济发达地区，但这些地区竞争激烈，尤其是外地毕业生还要面临环境、语言、文化差异带来的困难，其发展空间未必好过发展中地区，这也是高职生择业时要慎重考虑的问题。
1.3 定位
确定自己在置业人群中的位置，定位过低会导致个人在职业生涯中无法实现自我价值最大化，过高则容易遭受挫折，从而对职业丧失信心。高职学生需要准确的确定自己的位置，根据自己的实际水平，择业时对照职位、薪水、工作内容等作出判断和把握。
1.4 定心
稳定自己的心态，人生会有起伏，成功与挫折总是结伴而行，个人的职业生涯也不例外，很有可能遇到意想不到的困难。对高职学生来说，就是要保持一种心态，敢于直视职业生涯过程中的困难和问题，始终坚定地按照自己的正确计划去实现。
2 会计电算化专业学生职业规划
为了掌握目前高职会计专业学生职业生涯规划过程中有关情况，我们进行了问卷调查，在被访的167位学生中，对自己的兴趣、性格和特长都非常了解的占总数的60%，十分了解自己将来从事的具体工作内容的占20%，十分清楚自己未来三到五年的职业发展计划的占30%，在校注重专业技能而忽视职业能力发展的占40%，对未来充满信心的占15%。调查结果表明，对个人情况了解的学生多于对未来工作的了解，但对个人的了解学生数量仍然偏少；对未来发展方向及目标不清晰的也较普遍；学习过程中进行职业能力锻炼和培养的过少。调查还发现：近100%的职业院校设立了专门的就业指导部门，但80％以上还仅停留在毕业前简单地开几场就业讲座、拼凑几场招聘会和办理离校手续工作方面。高职院校教学工作仅围绕会计技能设置课程，尽管有选修课程，但教学管理部门缺乏指导，学生不能结合职业发展的需要选修，只为了应付考试混学分。
从学生到学校有关职业生涯规划问题的调查和了解不难看出，高职院校对会计专业学生的职业规划缺乏专业性和实效性的全过程教育和指导。如果不改进工作，将会继续影响会计电算化专业的教育质量，影响学生的职业能力和就业前程。为此，本文提出以下对策。
2.1 改革就业指导中心服务内容
目前就业指导机构所从事的工作主要是办理手续、提供信息、政策指导等就业服务性工作。这些传统性的事务性工作是必须的，但离职业生涯规划工作相差甚远。 就业指导机构要针对高职专业特点，引导学生正确认识高职（会计电算化）专业培养目标与本人（会计）职业目标的关系，引导学生根据个人和环境信息评估情况制定更长远的目标；在职业规划目标实施方面，指导学生处理好中短期目标与长远目标的关系，教育指导学生中短期目标主要通过（会计电算化）专业课的学习和实践而实现，长期目标主要通过相关选修课的学习和素质拓展而实现。
2.2 提升指导教师水平
就业指导要从完成毕业生“出校门”的就业具体手续的工作状态，上升到帮助学生职业生涯发展的高层次。这不仅应当成为学生就业工作的最基本理念，而且也构成现代职业教育的重要理念。具体来说，引导学生从广阔的视野审视个人职业问题，帮助其正确进行人生定位和规划未来的职业生涯，帮助其学习和锻炼以正确地选择职业，顺利地走上工作岗位，较快地适应工作。
就高职会计专业学生而言，迫切需要具备会计专业知识、会计职业经验、心理学、人力资源管理知识与经验的专业化、职业化的教师。为了能保证高职会计专业职业指导教师的质量，可采取以下措施：新增的会计专业指导教师必须既懂会计又熟悉职业管理，具备会计资格证和职业咨询师“双证”的才能上岗，把好“入口”关；对现职人员进行全员化的职业理念和方法的教育培训，限期达到能够从事职业指导工作的水平；安排负责会计专业就业指导的教师到企业实践，和企业会计人员及人事经理一起工作，得到来自一线的职业经验。只有这样的教师，才能确保职业指导的针对性；确保职业指导课程具有新鲜的会计就业信息和行业发展资讯等生动而实际的内容；确保职业指导理念和方法得以贯彻实施。
根据就业形势的变化及我国教育理念的更新，大学生职业生涯规划教育得到重视。虽然，各高校在课程改革上做了很多努力，但是，由于多方面因素影响，我国大学生职业生涯规划教育还存在诸多问题，值得探讨。
一、大学生职业生涯规划教育存在的问题
（一）定位不准确，重视力度不够
1、定位不准确。第一，职业生涯规划等同于职业规划。职业生涯规划是指对个人发展的整个过程进行系统的规划。它包括理想确定于调试、人生规划、职业规划。也就是说，职业规划只是职业生涯规划的一部分。第二，就业教育等同职业生涯规划教育。当前，就业压力非常大。很多学校，更多是追求就业率。因此，职业规划只针对毕业生。很多时候，将职业生涯规划课程，等同于就业指导课程，其实，就业课程范围要远小于职业规划课程。第三，职业生涯规划是个静态过程。职业生涯规划要受到就学者兴趣、素质和自身以外的多种因素的影响，我们在进行职业生涯规划时，要随时根据条件变化对职业生涯规划进行调整。
2、学校对课程重视力度不够。虽然大学生职业生涯规划的问题越来越受到各高校的重视，但普及面还不够广。据相关调查结果显示，在问及“职业生涯规划方面的知识主要从什么地方获得”时，回答主要从网络上获得的占51.3%，通过讲座获得职业生涯规划方面知识的占34.26%，从课堂上获得的仅为9.26%，这些调查结果都反映出，高校对职业生涯规划的理念还未有效地普及。即便很多高校已经开设了大学生职业生涯规划课程，也只是作为选修课程来设置，并不是所有同学都能在校期间学会自己的人生规划、未来职业常识。
（二）高校未设置专业职业生涯规划组织及教学研究机构
1、一般学生职业生涯规划指导工作由各系部思想政治辅导员来承担。而由于工作性质不同及教师素质的限制，这使得大学生职业生涯规划指导缺乏系统性与专业性，对学生帮助不大。
2、从机构建设上看，我国高校职业规划教育缺乏一个系统的指导机构。职业规划指导人员缺乏系统化、专业化，职业指导机构没有形成一个有效的团队。
3、没有专门教学管理改革机构。大学生职业生涯规划课程，作为一门重要课程，它有着不同于其他理论课程的教学特点，在当前的教学背景下，各高校都只是简单地将这些课程设置、授课内容安排、教学改革的推进都归属于就业指导中心或者基础教育部。根本没有建立专业的教学管理、教学研究机构，这就使得该门课程教学出现同质化、脱离实践、教学改革滞后等问题。
（三）师资队伍培养滞后
高校职业规划教育定位模糊，使得从事教育的教师既有两课教师、招就办教师也有辅导员，有时则临时聘请校外企业管理人员开设讲座。师资队伍建设缺乏系统性与专业性，很难对大学生进行职业规划等专业性工作，对学生教育效果不好。
（四）教学内容不能适应社会实践需要
大学生职业生涯规划课程，是一门实践型课程。但是，当前高校受传统理念及教学环境的限制，该门课程更加注重理论内容的教授，而忽视实践性环节的补充。课程设置采用学分制的方式，在授课中仍以传统教材为基础，参照《思想道德基础》课程模式，从人生理想角度，引导学生就业。这就使得学生无法从课程中学到未来职业生涯中有用的东西。具体而言，教学内容与实践脱节表现在两方面：一是课程教学与实践脱节，教学内容无案例教学、社会调查项目；二是职业技能培养与实践脱节，课程只是笼统讲解就业的相关内容，未与学生职业技能培养结合。即便有技能提高内容，也只是从考证角度去开设，证书获得并不能实际提高学生职业能力。
二、完善职业生涯规划课的教学工作的路径
（一）职业生涯规划课程的合理设置
首先，职业生涯规划教育的课程设置要体现前沿性、实用性、实际性的特点，学院应依托自身学科建设优势，结合理论教学经验，设置课程。
其次，高校和企业联合开发职业生涯规划教育课程，更新课程内容。一个企业和企业职员的职场发展的具体要求是职业生涯规划课程最好的内容。同时，高校和企业联合开发课程，一方面可以使企业最新的生涯规划成果、工作经验等进入教科书，使学生获得最前沿、最实用的职业生涯规划知识；另一方面通过课程开发，使本校教师能学习最新的实践知识，提升教学水平和自身素质。
最后，改进授课方式。职业生涯规划教育的课程教学要改革传统的教师在讲台上讲，知识在黑板上写的“满堂灌”的教学方法，实行基础知识教学讲授法，环境意识教学调查法，模拟职业生涯规划教学实践法，比如写职业生涯规划计划书，社会实践等。此外，依托校园文化建设，丰富教育形式，加强学生社会实践。丰富的校园文化活动虽然热闹，但对学生就业的帮助不大。因此若能启发学生从职业生涯规划的角度去审视这些活动对于个人的价值，再理性而适当地进行参与，就会有效避免个体选择的盲目，也能进一步推动校园文化建设，实现文化素质教育的目标。同时，社会实践也必不可少。当前大学生职业生涯规划一大难点在于大学生对社会实际情况了解不多，既不了解社会需求，也不了解职业要求，因此职业规划难免方向模糊、定位不清。文化素质教育对社会实践的重视正好解决了上述难题，通过有目的、有计划的社会实践可以有效帮助大学生了解社会需求，进而提高大学生职业生涯规划的有效性和目的性，并节约教育资源和成本。
（二）建立全程式、分阶段的教育模式
对于我国中学职业规划教育的缺失，大一新生对职业规划及就业形势较陌生，因此职业规划教育要贯穿于大学教育全过程。应根据不同年级的特点，各有侧重，实施全程式的教育模式。
首先，对于新生应着重讲授其所学专业的具体情况，让他们了解专业发展前景，未来的从事职业及职业需要，让学生将就业压力转化为学习动力。
其次，二、三年级重点开展职业规划的设计课程。通过理论讲解、职业测评、社会咨询等多种方式，协助学生完成对自己的自我认知，发现自己的兴趣、专长及性格特征，并结合自己的专业，初步制定适合个人发展与人身理想的职业发展规划，并针对性培养自己的职业素质与能力。
最后，针对毕业生，在讲解就业形势与就业大局的同时，着重进行求职技能的介绍。应具体教授简历制作、求职技巧、着装礼仪的具体求职常识。同时，应对学生就业行业和主要企业的情况进行介绍。最后，也应让所有同学掌握劳动法、企业法等知识。
（三）加强师资培训与理论研究
首先，要加强对相关教师的知识培训及实践。文化素质教育对职业生涯规划教育虽然具有较强的互补性，但毕竟有不同的教学内容与形式，而且目前国内职业生涯规划辅导老师多数是兼职或者半路出家，水平参差不齐，因此必须加强教师的业务培训。
其次，在我国现阶段，从事职业规划教育的人员基本上是“半路出家”，多数是从行政、党务、政工、学生工作等岗位调拨而来，比较注重就业政策的宣讲、就业程序的管理，而缺乏心理学、管理学等方面的理论基础及掌握职业动态、预测职业发展趋势的相关经验，拥有职业规划师资质的“专家”型教师更是少之又少。鉴于目前高校职业规划师资队伍匮乏、人员流动大、素质参差不齐的现状，各高校应积极投入，一方面培养专业的师资人才，设立专职教师；另一方面外聘业界专家，开展咨询、讲座，提升本校师生职业规划素质。
最后，必须加强相关理论研究。职业生涯规划在国内起步较晚，相关理论尚未体系化、深入化，而且在文化素质教育平台上开展职业生涯规划教育更是一个崭新的课题，因而还需深入研究探讨，以指导高校相关教育工作。
一、教育变革下教师的困惑与倦怠
1.教育变革在促进教育发展的同时也加速了教师的专业认同危机，主要表现为教师自我的迷失、对专业技能的迷茫和焦虑、教学中的角色冲突与模糊、对专业发展前景的惶恐。
不断翻新的教育教学改革方案和由此带来的复杂、琐碎的教学任务正在日益挤占教师个人的生存空间，教师迷失在日益工厂化和程序化的教学中。新课程改革以后，涌现出许多新的教育教学观念和教学理论。建立在这些观念和理论基础上的教师专业知识和能力结构呈现出极其多元化的理解，造成教师在教学过程中选择的艰难和迷茫。教师既无法判断自身教学设计和教学策略选择的优劣，又难以对同行的教学做出令人信服的评价。角色冲突导致教师对专业身份认识的分裂，并不断模糊教师的角色认识和角色扮演，过去在学生面前镇定自若的教师一下子变得惶恐不安和措手不及了。
2.国外研究资料表明，职业倦怠现象最易在助人职业中产生。教师职业是典型的助人职业，是一个压力来源较多、压力强度较大的职业，因而在教师群体中极易产生职业倦怠现象。职业倦怠是一个综合征候群，一般把它看做是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。造成教师职业倦怠的因素很多，主要有以下几点。
（1）个人背景因素。国外多项研究表明，个人背景因素中的多项变量都与教师职业倦怠的发生存在着联系，包括年龄、学历等。有研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭，高学历者的倦怠状况更严重，但性别研究尚无定论。
（2）工作压力。产生倦怠的主要压力源包括：缺乏主管支持、缺乏家长和团队支持、工作负荷大、学生的低学习动机和纪律问题。这些研究表明角色冲突和角色模糊是教师职业倦怠的显著影响因素。
（3）自我效能感。教师的自我效能感对倦怠水平有预计作用。低自我效能感的教师比高自我效能感的教师职业倦怠更严重。班杜拉则认为自我效能感是倦怠的中心调节变量。
（4）组织公平。组织公平是指个体或团体对组织对待他们的公平性直觉知觉。报酬公平性、丧失对工作的控制、角色冲突与模糊、缺乏支持等组织因素都被认为是倦怠产生的重要决定条件。有研究显示，程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有中等程度的相关。
（5）社会支持。多项研究表明，缺乏必要的社会支持是导致教师职业倦怠的一个重要原因，但在社会支持对职业倦怠的影响上，目前学术界的观点还不统一。
以上是西方教师职业倦怠近几年主要的实证研究。我认为，上述研究无论是从工作压力、组织公平、社会支持等外部因素分析，还是从个人背景因素及自我效能感等教师角度来分析，都没有能够真正站在一个教师的立场上来看待教师职业倦怠现象。
二、对于教师专业发展的几点建议
1.教育变革要高度关注教师作为主体性的存在，要更多关注作为“人”的教师的主体需要，不仅要向教师提出切合实际的要求，还要为教师个体的成长创造条件。
2.重视个体实践性知识在教师专业中的价值。教师专业的最主要特征之一就是实践性强，因而个体实践性知识是教师专业知识的重要组成部分，从某种意义上说，教师专业认同的形成实际上是教师个人实践知识和教师群体共有知识不断整合的过程。我们必须关注教师知识的实践性和建构性，关注教师知识产生的经验情境。
3.做好教师职业生涯规划。就是说教师从自身优势和特点出发，根据时代、社会的要求和所在学校的共同愿景而做出的能够促进教师有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。这就要做到以下几点：首先，教育行政、教师培训部门、学校一定要充分认识教师职业生涯规划的重要意义和作用。其次，教育行政、教育培训部门、学校一定要把教师职业生涯规划列入自己的议事日程，尽快出台相应的政策、措施。
教师对教育教学活动的反思有利于教师完善自我，健全人格。不断反思的教师必然是终身学习型的教师。在持续反思、学习中，教师不仅会积累丰富的教学知识，增加无穷的教育智慧，而且能扩大视野，开拓思想，使自己的人生观和人格升华到更高的境界，进而促进自身的专业发展。
参考文献：
［1］司继伟，王金素.引发中小学教师职业倦怠的教师评价因素［J］.山东师范大学学报（人文社会科学版），2007，（2）：158-161.
［2］鲍传友.教育变革中的教师专业认同――危机与出路［J］.中国教育学刊，2010.02.
［3］潘世祥.探索教师专业发展新模式［J］.人民教育，2010.12.
中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1009-8631(2009)12-0048-02
一、引言
职业生涯规划与实施方案是近年来发达国家兴起的一种颇为人们关注的人力资源管理技术与课题。当前,职业生涯开发与管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向,许多企业已认识到做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。这主要是由于今天的组织面对的是与过去相比发生了深刻变化的员工,首先,谋生不再是个人参加工作的唯一动机,员工希望在工作中获得更多的满足;其次,教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强,对职业成功和职业成就寄予厚望,但社会竞争的加剧使成功的机会越来越少;再次,随着法律与社会保险制度的完善,为达到自己的职业目标,员工可能辗转在不同的组织从事多种职业;最后,求职者不再是单纯的被选择对象,求职过程是个人与组织相互理性的选择过程。因此现代组织的职业管理与传统组织的人事安排存在着本质的区别,这也是当前职业生涯开发与管理受到如此重视的原因。
二、企业职业生涯规划的意义
对员工而言,职业生涯规划可以使员工深入认识自己,更加准确地评价自身特点和能力,确立正确的人生方向和正确的奋斗策略,确定自己的职业成功标准,找到适合自己的职业种类、领域和公司企业,不会出现盲目地频繁地“跳槽”,从而实现事业成功。
对企业而言,职业生涯规划可以使企业更深入地了解员工兴趣、愿望、理想、抱负等,可以根据员工的具体情况来安排培训,一方面使员工看到自己在组织中的未来和发展方向,从而使企业稳定员工队伍,留住人才。另一方面,企业提高了人才培养的针对性,可以使组织保持生产率,在企业生产经营扩大和组织变革时能满足组织需要的人力资源促进组织发展,提高企业绩效,从而增强企业发展的可持续性。
三、职业生涯规划
(一)员工职业生涯规划
首先,认识自己,了解环境。所谓“知己知彼,百战不殆”。通过自我评价与组织内部评价了解自己的兴趣、技能、价值观和自身的优势与不足,分析自身所处环境的特点、环境的发展变化以及环境对自身的有利不利条件。只有这样,才能明确自己的职业发展要求,从而正确确立个人职业生涯目标。
其次,确立职业生涯目标。“有志者,事竞成”,理想和抱负是一个人成功的基石。没有目标的人,犹如大海航行中一叶无舵孤舟,不知自己将驶向何方。少数幸运的人,也许会找到港湾,大多数人却是迷航触礁。目标就向灯塔,能指引我们走向成功。目标可以通过自己的职业性向和职业锚来确立,并具有可行性和挑战性。
第三,制定职业生涯规划。根据职业生涯发展理论,确立自己的分期目标和总体目标。根据类型论,找出自己的个人职业倾向和适合的职业环境。通过职业锚理论,确立自己的职业发展路线,尤其要确定自己是走专家技术路线还是走管理路线。
最后,行动、评估和反馈。光说不练,没有行动,再好的规划也是白搭,只有通过实践行动,才能了解规划的可行性,并通过反馈信息对职业生涯规划进行评估和修订。
(二)、组织的职业生涯规划
第一,确立企业发展战略,了解个人和组织的需求,使员工职业发展规划与企业发展方向保持一致。在市场竞争越来越激烈的今天,企业要想生存发展,必须有一个明确的发展战略,中小企业也不例外。明确了企业发展战略,企业人力资源管理部门就能制定相应的工作分析、职位设计、培训计划等。员工才能获得企业职位要求,组织选择与规划,继任计划等正确信息。只有这样,员工的职业生涯规划和组织的职业生涯管理才能是有效的。
第二,评估员工,提出员工职业生涯规划的合理化建议。招聘时人力资源部门应初步掌握员工的基本资料,包括其教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等,并通过“职业性向”测试,了解其职业兴趣,结合企业发展战略和企业人力资源规划,通过与员工的双向沟通,为员工职业生涯规划提出合理化建议,并在实际工作中合理安排员工的岗位,使每一位员工都能在工作中发挥自己的优势和潜能。
第三,积极推行在岗培训。企业培训是为企业经营发展需要而实施的从内部培养人才,建立人才储备的重要措施,也是员工发展职业能力的主要途径。因此,培训是员工职业生涯管理的重要工作,也是人力资源管理的主要工作之一。鉴于员工培训高昂的成本和中小企业规模和资金方面的限制,企业培训应重视导向培训,强调在岗培训。通过导向培训让新员工了解企业的各种政策、福利和服务,同时组织也了解新员工的要求。通过工作轮换、工作内容的丰富化来提升员工能力,并将这些培训落实到实处,从而为员工的职业发展打下基础。
第四,提供员工职业发展路径。中小企业的发展潜力大,组织规模会逐渐扩大,员工的发展机会较多。企业可以建立双重职业发展路径,即建立管理型、专业技术型的职业发展路径。企业在设立管理型、专业技术型的职位体系时,明确各类职位的具体任职资格,并确立各职位体系之间的晋升和替补关系,即在不同职位体系的同等层级之间建立水平相近的报酬和地位重要性,使员工可以选择一条最适合自己兴趣和技能的发展道路。
四、企业职业生涯管理实施方案
1、实行正确的员工职业生涯管理流程。企业实施的员工职业生涯管理想要取得成功,其首要前提是它的实施流程要是正确的。因此,中小企业首先必须清楚一个规范的员工职业生涯流程是什么,再根据它逐步去努力实施。
一个规范的员工职业生涯流程包括八个步骤:(1)确定目的和计划;(2)组建员工职业生涯管理小组;(3)开展职业生涯管理学习和宣讲;(4)组织员工面谈和员工自我认知;(5)勾勒职业生涯规划路线图;(6)构建职业生涯发展通道;(7)实施人才培养和晋升;(8)及时监控、反馈和评估。同时这八个步骤是环环相扣,缺一不可的。
2、企业高层要重视员工职业生涯管理工作。企业的高层是做好员工职业生涯管理的坚强后盾。企业高层对员工职业生涯管理工作的重视程度将决定该企业这项工作的成功与否,员工职业生涯管理不仅是员工个人的事情,还需要企业组织的大力支持与参与。企业领导要纠正“员工职业生涯管理是员工个人的行为”这个错误的指导思想,应该积极参与,起到引导的作用。
如果管理者对自己的下属有一定的了解,然后针对员工的能力特点,帮助员工做好职业生涯规划,这会让员工深刻感受到企业在关心自己的发展,看到在企业的发展前景,从而大大地提高了员工的工作积极性,他们就会往企业管理者所希望的方向去努力工作。
3、对员工的职业生涯进行合理规划。在做员工职业生涯规划时,企业要时刻关注员工的发展状况。在不同时段对员工进行相适应的管理,尽量让员工明确自己的努力方向和要求达到的业绩标准,同时也使企业的领导者能够随时掌握自己员工的职业发展状况。
因此,在对员工职业生涯进行规划的整个过程中,企业要与员工保持密切的交流与沟通,避免出现对员工的评估和员工自己的分析存在较大的差距。企业可以请一些这方面的权威或专家出面指导,来尽可能减少对员工职业生涯规划工作的失误,真正做到合理地规划好员工的职业生涯。
4、加强对员工的培训工作。员工职业生涯管理的实施离不开体系的培训,可以说,没有培训就没有职业生涯管理。培训不仅仅可以提高员工的技能,提高组织的效率,更重要的是,它可以增强企业对员工的吸引力,提高员工对企业的归属感。根据大部分人力资源的调查显示,大多数员工在选择是否进入一个企业时,都会注重未来的发展机会,然而培训就是大多数人重点考虑的筹码。员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。企业可以针对每个员工在不同阶段的具体情况,为员工提供各种具有针对性的培训。
5、为员工提供晋升、转换平台。为了让员工感觉到职业生涯规划的实际效果,企业要定期为员工提供内部晋升、职务轮换、管理与技术岗位转换等机会,让那些在中低层岗位
上成绩突出、能力很强、进步又明显的员工能够直接晋升;让那些综合能力强、企业有意重点培养成高层管理的员工能够有机会在各个中层管理岗位上得到锻炼;让那些不适合在行政管理或技术管理岗位上的员工有机会得到相应的平行岗位和待遇。
企业在导入职业生涯管理时,要注意与员工建立良性、互动的沟通渠道,还要积极创造宽松的工作环境,为员工提供实现职业生涯目标的舞台。但是在这个过程中企业要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段,侧重创造公平竞争的竞聘平台,鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。
职业生涯管理是一项比较专业的工作,需要具有专业知识与技术的人来负责这项工作,以便解决员工在职业生涯管理方面常见的问题。同时职业生涯管理需要有明确的岗位分析结果,需要把员工的绩效考核与员工培训、员工晋升紧密地结合起来。职业生涯管理还是一个动态的过程,需要企业管理者和全体员工的共同参与,还需要各部门密切配合,并有相关组织机构和专人负责职业生涯管理规划与年度策略的制定和实施。
五、结语
总之,员工职业生涯规划和管理是企业人力资源管理部门的一项重要的长期管工作。企业要在激烈的市场竞争中发展壮大,做好这项人力资源管理工作。通过员工与企业的共同努力,实现成功的员工职业生涯规划与管理,使员工能在企业的发展中实现自己的抱负,企业真正留住人才,实现企业良性的可持续发展。
参考文献:
[1] 刘湘雄.《试论企业员工的职业生涯管理》,载《企业技术开发》,2004年第23卷第8期.
[2] 魏敏.《企业员工的职业生涯设计》,载《企业研究》,2005年第3期.
[3] 周文霞.《职业生涯管理》.复旦大学出版社,2005.7.
