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在培训过后，我被总部调配到分公司上班实习。我到公司实习的岗位是会计员，但分公司的人不多，所以每个人的工作量都会加大，每个人要对每个流程都要会，且要熟练。因此我到了公司后的第一份工作是在发货处见习开单。我们公司的单据分为两种：一为普通件的托运单；二为精品件的托运单。在发货这部分中有很多值得注意的地方。一般的发货流程都是先定价到开单到写标签到贴标签再到装货上车。就如标签来说，标签的填写必须要字迹工整；日期、编号必须准确。贴标签不能错贴跟漏贴。这种种的细节都是值得我们注意的，只有真心留意之后才能将工作做好，这也体现了“细节决定成败”这句话了。
在发货处待过之后我就到了收货处见习会计。这是我以后的正式工作。我跟着原本的会计学习，由她教我和安排我一天的工作流程；我到的第一天我的师傅跟我说“其实在物流行业的会计跟正式会计专业是很少关联的。工作也是比较烦琐的。”经过一段时间的观察，确实是如此，因为会计要做的报表跟帐单全是由公司内部规定好的格式，只要根据表格填入资料就可以了。提货这工作的原则性比较强；客户不能向我们提供有效证件证明他的身份，我们是绝对不能给他们提走货物的。
课堂效果是学习者对培训过程的一种感性认知。
培训效果是学习者对培训师“传道、授业、解惑”的综合评价。
不过，对于培训师来说往往认为课堂效果大于培训效果。
因为，课堂效果决定培训师的培训命运，认为没有好的课堂效果难有好的培训效果。
所以，许多培训师会借助各种培训工具或手段来渲染课堂效果，为课堂效果助兴。如：游戏、笑话、故事、案例等。
个人认为，培训师的培训效果不能单纯依靠培训工具，而是必须依靠学习者的层次，结合自己的“培训哲学”、“培训模式”、“培训技能”，多给学习者创造吸收与创造的机会与情景，让学习者能够充分的融入培训课程的环节之中去。
也就是说，培训师必须把学习者摆在一个非常核心的位置，给他们一个扮演角色，让他们能够感觉到自己来此的目的，感觉到自己存在的价值。
然而，现实培训中呢？
往往是培训师扮演者各种不同的角色，而忽略了学习者的角色，让学习者只能被动接受或者学之无效。
我们来看看，培训师经常扮演的角色吧。
监狱警察，在意学习者的服从！
神父，关注学习的素质！
模特，关注自己的形象问题！
主持人，在于现场的气氛！
演员，关注自己的表现！
不管怎么说，培训师无论扮演什么样的角色都不重要，重要的是，一定要把握住学习者所要扮演的角色，一定要让学习者充分融入进去，让他们恰如其份的找到自己的位置。
大家知道，在培训课堂上，培训师到学员之间的空间距离几乎近在咫尺，但是两者之间的思想、观点距离呢？却是各不相同，差异很大！
可以说，在培训课堂上，双方都是相互打量着对方，琢磨着对方，在一定程度上抵触着对方或者适应着对方。
君不见，在培训场上，场面有时会呈现死气沉沉，有时会出现平静如水，有时会出现剑拔弩张，有时会出现迭起，有时会出现掌声如雷。
虽说，这些情景在不同程度彼此影响着对方，尤其是讲师的发挥，学员的投入程度。
所以，在这个时候，对于讲师来说，培训师必须高度把握学员敏感程度，学习者的融入程度，决定是不是随时调整自己的讲课风格或者授课方式。
如：本人在讲授《销售回款全攻略》的课程中，为了让学习者能够充分定位自己的角色，把握自己的需求，我会把他们带入一种销售回款的现场情景之中去。以提出问题为导向，让学习者不由自主的在听课的过程中随时能不断的捕捉到自己在销售回款时遇到的问题，形成共鸣，融为一体；以提供解决办法为根本，让学员根据办法感受自己的成就感与不足处；然后，再让学员提问，本人予以解疑、总结，或者各组、各团队予以解疑或者总结，调动所有学习者的思想，让他们始终处于一种亢奋状态，让销售回款的核心问题深刻的烙印在他们的学习中。
如果，我们在培训过程中，让学习者能够在你的培训题颗里，呈现着主人翁的位置与角色，这样的培训效果绝对不会差到哪里去。
虽说，整个《销售回款全攻略》的培训过程，没有游戏，没有故事，没有笑话，但是学习者却感觉不到劳累、疲乏，而是感觉到时间过得太快，太短。
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01
一、当前班组长培训管理现状与存在问题
1.对于班组长培训的内容缺乏系统性
在对班组长进行培训时，企业不光要培训班组长的基本素质，还要培训如何高效的处理业务和如何有效的管理单位人员的能力。但是，在班组长培训课程上，往往是企业领导主要强调什么，国家和社会时兴什么，培训教师就培训什么，这样的培训方式就导致在培训过程中没有一个完整的系统体系，相关进行培训的班组长在培训之后无法对所培训的内容有一个清晰的思维，这就是在班组长培训时所出现的一个重要问题。
2.培训目标不明确
胜利油田企业在进行对班组长的培训时，一个主要的错误就是对班组长的培训目标不明确，很多企业也出现了这一问题，在对班组长的培训过程中没有让班组长对公司文化、知识理念产生认同感，也没能在培训前利用调查问卷等形式充分了解班组长对于培训知识的理解性和职业技能的需求，这就造成了培训导师在进行班组长的培训时不能合理的设置教学方案，从而降低了培训效果
3.培训过程没有层次性
按理来说，油田企业在设立培训班组长班级时，应该按照层次性进行讲课，但是油田企业在培训过程中只是体现日常工作方面的要求，并没有为企业的整体性进行考虑，从而导致培训课程与实际内容相脱离，培训课程不够立体化、层次化，培训课程未能有效的进行衔接。
4.培训后的考核体系不健全
在进行班组长培训后，培训导师应该进行一系列的考核，来考察班组长在经过培训后，是否真正的得到提升。但是，现存的培训体制却缺乏了对班组长的考核，导致培训的结果只是走个过场，并未能真正的提升班组长的能力。
二、提高班组长工作积极性管理措施
1.把握培训环节，注重培训过程，确保班组长培训的质量和效果
胜利油田企业在2011-2014年间就多次加大对班组长的培训力度，并充分利用上级部门所搭建的平台。同时，油田每年都选派10名优秀的班组人员进修深造，安排50名培训师到基层锻炼。与此同时，油田每年举办4-5期提升班，邀请各类人才进行各类培训。那么，现如今，油田企业除了按照之前的发展模式外，还应该怎样更好的进行对班组长的培训呢？以下我们将提到几点。
（1）加强领导的重视。班组长是基层的带头人，是基层的骨干力量，领导要加强对班组长培训方面的重视，有了领导的支持，不但能使投入资金、培训场地、培训导师得到有效的解决，还能使油田企业的各个部门都能重视培训班组长这一问题。因此，领导的重视是实施培训的关键所在。
（2）培训过程层次性。在之前我们就已经探讨了在对班组长的培训过程中缺乏层次性，初期班组长的课程一般都是零散、无条理的。这样这种持续性的培训课程已经不能满足班组长培训的需要，也会让培训师无暇应对。所以培训导师应该制定有层次性的计划，通过多方面来收集材料，并结合现状进行分析，推导出各个环节的知识点，在进行最后的总结和归纳，分成一个一个的模块，结合班组长进行应用，形成分级型的层次体系，实现班组长的培训过程由零散化向层次化转变。
（3）制定有效的考核方式。在完成对班组长的培训后，应该制定一套有效的考核体系，从而检查班组长是否真正的学到了知识，培训导师应根据不同的阶段进行不同层次的考核，在考核后，每一位培训导师要根据评分结果进行最后的系统考核。在考核过后，对于考核结果不合格，或者是多门成绩没有达标的班组长，应该继续进行不及格课程的选修，直到考核合格。另外，对于多门成绩不优秀的班组长，还要对其进行抽查，直到真正的掌握培训中的要点，才能发放给他们合格证书。
（4）做好培训需求调查，做好课程设置。要想全面掌握班组长的培训需求，培训教师需要做到亲身投入到班组长的各个部门中，亲身体验班组长的各个工作，摸清不同板块下班组长的培训需求，并询问班组长想在培训过程中学习到什么知识，需要培训教师讲什么内容等等。
（5）优选授课教师，保证对班组长的培训结果。针对班组长的文化程度相对较低这一特点，在进行授课教师的选择上就变得尤为重要，教师一定要有相关基层的管理经验和管理模式，油田企业最好从一家大型的学校进行教师选拔，保证授课质量，是培训班组长的关键。
（6）合理安排上课时间和人员，避免工作方面引起冲突。在培训人员的安排上，企业最好实行倒班制或轮流制，来避免生产的高峰季和月份，把学习安排在工作月份比较轻松的时期，这样才能保证班组长不但能够按照计划顺利的进行培训，也能保证班组长合理的休息，做到工作生活两不误。
2.注重实效，统筹规划，全面提升班组长队伍素质
班组是企业贯彻落实油田的政策、落实具体工作任务的终端和开始，班组长在这其中起着承上启下的作用。油田企业的生产模式和理念只有经过不断地变革和创新才能真正的做到把企业变强，而在这其中，班组长就起着至关重要的作用。胜利油田在2009年就制定并下发了培训计划，要求并明确班组长队伍建设的指导思想和任务目标，目的就是为了提高班组长的职业道德素养、生产管理能力。在2009年8月，中国职协把胜利油田确定为“企业培训师范基地”，这为现在我们企业的发展带来了新的机遇，本次表彰会油田又被评为全国职工教育培训先进单位，不但对我们油田培训工作给予肯定，也是对我们工作的鞭策与鼓励，开创培训的新局面。
三、结语
通过整篇文章的分析，班组长在整个企业起到重要作用，我们在文章中已经分析了现有的班组长本身的问题，和培训班组长时所产生的问题，也就如何解决以上问题并制定相关规划。上述我们所进行的相关探讨方式和思路是需要企业进行长期的实践，并经过反复摸索和不断完善的。我相信，经过这一系列科学的探索方法之后，班组长的能力一定会得到显著提升，为企业发展壮大做出越来越大的贡献。
当前，企业间竞争的一个重点区域――企业培训，已经被众多企业所重视。企业与咨询培训公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。但是，当前企业的培训大量存在走过场的现象，培训效果不佳，从而造成员工对培训漠然对待的现象，形成了一个企业培训的怪圈。如何才能使培训发挥它的作用，走出培训效果不好的怪圈，文章试从企业的培训模式开始分析企业的培训效果不佳的原因及对策。
一、企业的培训模式――培训主体之间的关系
培训中的三方是：企业老板、培训方（一般是人力资源部及其聘请的培训师或代训的培训机构）、员工（受训者），各方之间是彼此互相联系，互相影响，环环相扣的。在这些关系中，任何两方关系没有处理好，都可能影响培训效果。
第一，企业老板和培训方的关系。老板把希望寄于培训方，培训方对企业负责，担负着解决员工存在的问题以及提高员工能力的重任。第二，培训方和员工的关系。培训方都非常希望受训者在培训中学到所学知识，大大提高工作效果。员工希望培训方帮他们提高工作能力。第三，企业和员工的关系。员工希望企业搞培训是表明企业在重视、栽培他们，而不仅仅是雇佣的关系。企业老板则希望通过搞培训员工来更好的为企业服务，更快提高效益。
因此，调动每一方的积极性、主动性，处理好三方的关系才有可能达到企业培训的预期效果。
二、培训效果不佳原因分析
影响企业培训效果的因素是多方面的，下面就企业培训三方关系，来分析影响企业培训效果不佳的具体原因。
美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作才刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区，培训主体的各方都可能存在一些问题，主要问题可以归结为：不知道为什么培训，不知道怎么培训，不知道为谁培训。
（一）企业认识不足
1、企业在培训中观念上普遍存在误区。一些企业认为培训是为他人做嫁衣，人才的高流动率使企业即使认识到培训的特殊意义，从而减少了对培训工作的投入；还有一些企业认为培训就是组织某些学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。
2、企业忽视建立培训体系，培训模式单调僵硬，培训投资不足。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10-15%的水平。
（二）培训过程不科学
我国的企业培训市场仍处于初级阶段，优秀的培训机构相对缺乏，很多培训机构处于不知道怎么培训的窘迫境地，造成培训过程缺乏科学性，主要表现在以下方面：
1、培训师资缺乏。培训教师应该具备以下条件：专业知识、实践经验、教学能力。目前，国内能将三者良好结合的培训师少之又少。不少圈内有名的培训师往往忙于赶场，有时，一位培训师往往会把相同的内容在不同公司讲，讲课之前对企业知之甚少，培训之余才会附加一些简单的咨询服务。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。大多数培训方案中课堂教学占到培训时70%以上，而且培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，受训者被动的听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。同时，企业同期脱产培训人数较少，在职培训人员出勤率偏低，不能适应系统较强的理论教学，有时因此而放弃或拖延培训。
2、监督手段不力和沟通渠道单一。在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。
3、培训评估机制不健全。许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。根据对培训过的企业的调查，只有6%的企业曾做过培训评估。
（三）员工漠视培训
员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业老板心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。
员工无法运用培训中所学知识转化到现实工作中来。在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。其一，缺乏条件，比如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因；其二，缺乏将知识转化应用的自由，比如部门管理者的不支持、同事的不支持。所学的东西不能很好地运用，于是产生副作用，也造成企业老板和员工都产生“培训没有太大实际用处”的观点。
一个事物的影响面是多方面的，造成企业培训效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因则是培训中比较典型的，比较有影响力的因素。
三、解决培训效果不佳的对策
（一）转变企业培训观念
1、更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。
企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头――培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头,在竞争中立于不败之地。
2、进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性,尽量细化到个体，不能一概而论。比如,安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后争强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。
（二）培训过程科学化
加强培训的沟通工作，发动员工。培训前，培训方应该找员工沟通，让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；在培训后，培训方应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。
明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。
改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。另外，还很多方法可以借鉴：比如讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；娱乐式，将知识与游戏结合起来，等等。
（三）做好各种培训后续工作
培训的后续工作是相当重要的，比如，根据对一次拓展培训后的跟踪观察，学员被激发的高涨热情可以保持到培训后的1个月，团队精神可以保持3个月，由于没有跟踪活动，6-12个月后，大部分学员恢复到培训前的常态，因此没有后续工作，培训往往会见效甚微少。
重视培训效果评估。具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。
培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。烧开水如果只烧到95℃，那永远只能喝生水。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。
四、结束语
总之，提高企业人才的竞争力关键在于培训，企业人员培训肩负着提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力的重任。企业应充分认识培训的真正价值，注意培训过程科化，培育利于培训成果转化的工作环境。只
有真正走出培训的各种误区，才能走出企业培训效果不佳的怪圈，中国的企业才能在国际竞争中立于不败之地。
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中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）06-0142-01
1 在培训部门设置专门负责管理人员培训的职位
管理人员在企业中起着承上启下的作用,通过设置专门负责管理人员的培训职位,能更加专业地对有效性评估工作进行整体的规划和实施,高效地负责企业各个阶段管理人员的培训有效性评估的工作。
2 加强培训过程中有效性的控制
培训实施过程是影响培训质量和培训目标最终实现的关键阶段,只有通过管理人员培训实施过程的评估,及时发现问题,确保培训实施过程的有效性,从而有利于培训最终目标的实现。实施过程的有效性评估主要依据是所制定的培训方案,采用问卷调查评估法,观察记录法、阶段测试法进行,内容包括：对受训的管理人员的评估、对培训者的评估、对培训内容与进度的评估、对培训方式的评估以及对培训辅助设施的评估。在评估过程中要注意与受训管理人员的沟通,通过各种正式和非正式的沟通方式,了解培训评估过程中存在的问题和不足。根据培训过程中的评估的结果,及时对培训内容、培训方式、培训环境等问题进行调整和改进,以提高培训的有效性。通过对培训过程全方位的评估,可以加强对培训有效性的监督和控制。
3 多角度全面的评估
培训有效性评估内容划分为四角度,即反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。第一角度和第二角度的效果是在受训者回到工作岗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一个比较长的时间才能显现出来,一般需要三个月到一年的时间。
3.1 反应层评估
在课程结束时要对学员的反应进行评估,即评价学员对整个培训过程的意见和看法,对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤的安排等。
反应层评估主要采用问卷调查的方式,问卷设计主要采用利克特量表的方式设计,把指标的反应等级量化,易于作答,而且易于统计分析。
3.2 行为层评估
在培训结束一段时间后对员工的行为进行评估,即评估学员在培训过后返回工作岗位的行为变化,尤其是指工作的改进。企业管理人员的行为层评估可以采用问卷调查的方法,主要对企业管理人员和其下属进行发放,可以得到管理人员自我评估的调查数据和下属对其行为改变的评估数据,培训部门对调查问卷的数据进行综合分析,了解受训的管理人员在培训前后的行为上的差异,从而得出行为层评估的结果。
3．3 结果层评估
管理人员的结果考核本身就是难点,不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行考核,管理人员的定性指标较多,所以企业管理人员结果层的评估需要依赖于企业的绩效考核体系。培训部门对结果层的评估主要采用的是绩效评估法,比较受训的管理人员培训前后绩效之间的差异,通过对这种差异的分析,得到管理人员结果层的评估结果。
通过以上三个角度的评估,培训部门可以更加深入的开展培训有效性评估活动,为以后的培训评估工作提供经验教训。
4 加强对培训评估结果的反馈应用
培训有效性评估最终目标就是把评估结果运用到实际的工作中去,提高培训的有效性。培训评估结果的反馈可以采用多渠道面谈的方式,即与受训管理人员的主管、受训的管理人员及培训讲师进行面对面沟通。通过评估结果反馈,总结培训有效性评估获得的成功和不足之处,可以检查培训是否达到预期效果,分析评估后获得了哪些经验,并将此次的经验教训用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培训有效性评估的水平和效率。
5 建立评估过程的记录制度
培训有效性评估从培训需求分析的时候开始,一直持续到培训成果运用到实际工作中,时间跨度比较长,这就需要建立一个长期的评估信息记录制度。这一制度的建立和使用是非常有利于企业对管理人员进行培训有效性分析,为有效性评估提供了大量的信息资料,提高培训有效性评估的可靠性。
6 结语
完善管理人员培训有效性评估,是提高管理人员培训有效性的核心方法,也是提高企业管理人员素质的重要途径。企业要提高培训评估工作的信度和效度,必须要树立正确全面的评估观念,加大对培训有效性评估的投入,建立和完善适合管理人员特点的、全方位的培训有效性评估体系。企业的管理人员培训有效性评估工作正朝着评估方法的综合化、评估内容的全面化、评估主体的多元化、评估手段科学化的方向发展,必将在企业未来发展过程中发挥重要的作用。
借鉴。
关于企业的员工培训，国外起步于资本主义社会初期。历经两百多年的发展。1911年，马克思.・韦伯（Max Weber）认为企业的良好发展，其员工必须要经过正式的培训。1913年，雨果・芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理学与工业效率》中从心理学角度说明了培训对员工绩效的影响。由此看来，早期的研究主要强调员工培训的重要性。1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）提出了在员工培训前，要进行培训需求分析，对培训方法的选择以及培训计划的制订都有着至关重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培训效果评估对员工培训的重要性。1965年，伦纳德・R・赛利斯（Leonard Sayles）和乔治・斯特劳斯（George Strauss）在《人力资源管理》中提出培训是一个长期的过程。1990年，弗农・汉弗莱（Vemon Humphtye）提出员工培训要从整个企业的角度分析、设计、开发、执行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“计划培训”这一概念。总的来说，国外现代的员工培训的研究不在停留在表面的重要性，而是对员工培训进行了更加系统化的
研究。
中国的员工培训起步较晚，开始于改革开放初期。研究时间较短。1998年，王鹏、时勘提出培训需求分析对员工培训的重要性。2002年，吕锋对培训评估的过程进行了研究，主要分为六个个步骤，包括培训需求分析、明确培训评估的层次、建立培训评估数据库、调整培训项目、沟通培训项目结果。同年，苗青提出评价培训效果的多种方法，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法、时间序列法。2004年，吴宇虹和苏文平对培训体系进行了研究。吴宇虹提出一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估、培训管理体系。苏文平则针对培训体系中存在的问题提出了有效的培训方式。同年，田恩舜、杨雅清分析了培训的风险以及防范策略，他们认为加强管理，提高培训的质量是防范培训风险的
关键。
哈弗大学教授詹姆斯・P・克莱门斯曾经说过，员工培训是企业的一项重要的活动，他决定着企业是否能持续发展的关键。企业要想成功，必须有着一批具备卓越知识与技能的员工队伍。随着旅游业竞争的加剧，人员素质成为旅行社的有形竞争力，提高人员素质的主要途径就是员工培训，因此越来越多的旅行社开始注重员工培训，怎样将员工培训做到最优化成为各个旅行社研究工作的重点。
一、济宁环宇风情旅行社员工培训现状
济宁环宇风情旅行社已经意识到了培训工作的重要性，但仍旧处于初级阶段，存在许多的不足。旅行社在员工培训方面投入资金较少，没有设立专门的培训部门，没有系统完整的培训体系，培训内容较为简单，主要针对旅游局组织的导游年审培训，旅行社经理年审培训等职业资格证考试培训，忽视对旅行社员工技能等其他素质的培训。培训方式主要采用普遍的讲授法，太过单一的方法显得培训枯燥乏味，员工积极性普遍较低。同时，由于没有对培训需求进行分析，不能满足员工的自身需求，员工对培训的满意度也较低。总之，整个培训的管理状态较为松散，培训后也不注重效果评估，这种流于形式的培训，取得的效果必然不理想。
二、济宁环宇风情旅行社员工培训中存在的问题
（一）不注重对新员工及实习生的培训
济宁环宇风情旅行社认为，旅行社招聘的新员工和实习生都是旅游管理专业毕业的大专或本科生，有着一定的知识基础，因此，不需要培训便可以直接上岗，即使不熟悉业务流程，随着时间的推移，很快就会适应工作环境而胜任工作。其实，这种观念是及其错误的，新员工即使是本专业出身，但在学校里说学到的知识毕竟有限，而且未应用于实践。若仅仅靠员工的适应能力和悟性，较长时间内员工的绩效也未必能够提高，那么旅行社所要付出的代价要远远高于培训的代价。同时，人都是要终身学习的，学校所学的知识不免会比较陈旧且更倾向于理论，不能很好的与社会发展同步，这就需要旅行社积极组织培训，结合社会发展趋势，将理论与实践结合进行培训，才能保证旅行社人员素质与社会发展同步不
出轨。
（二）无专门的培训部门
济宁环宇风情旅行社的培训工作较为松散，没有自己专门的培训部门，没有一个统一的培训管理程序，使其管理工作稍显混乱。该旅行社总是会在不得以的情况下进行突击培训，整个培训过程显得杂乱无章，没有合理的计划与安排。所以，设立一个专门的培训部门是非常有必要的。
（三）缺少系统完整的培训体系
1.培训需求缺乏客观分析
济宁环宇风情旅行社的培训工作有很大的盲目性与随意性。旅行社经常将所有员工统一组织培训，没有将各个部门员工的自身需求与旅行社业务发展相结合，虽然花费了大量的时间、精力、钱财，但培训效果并不理想，使得旅行社与员工双方积极性都有所降低。
2.培训内容不全面
培训内容毫无针对性，没有实行员工差异化培训，将新老员工统一组织培训，忽视新老员工间的能力差别，另一方面，只注重对员工技能的培训，而忽视了对员工其他素质的培训，不注重对员工行为规范与客户进行怎样进行沟通交流等方面的培训。这样以来，员工的整体素质很难得到
提高。
3.培训方式过于单一
培训方式主要采用普遍的讲授法，这种方法会使员工感到枯燥乏味。一方面，这种方法仅适用于理论教学，而旅行社所提供的服务是要直接面对顾客的，这样的培训很难让员工将理论应用于实践；另一方面，传统的讲授法很容易让员工的思维固化，思维得不到开拓创新。因此，应将多种培训方法相结合，这样才能取得更好的培训效果。
4.缺乏必要的培训效果评估
培训工作大多是旅行社内部组织的培训，只是培训而无考核。培训过后没有及时的进行反馈总结。没有及时掌握培训的落实情况。没有考核的培训会让员工感到与他无关，因此员工积极参与性并不高。同时，不对培训效果进行评估，就不会发现培训中所存在的缺陷以及优点，很难为下一次的培训提供
借鉴。
（四）培训是师资不专业，缺乏外部培训力量支持
济宁环宇风情旅行社的培训工作大多由内部一些资深员工和高层管理人员负责培训。这一些人在旅行社的时间较长，对于旅行社的业务、运营模式都相当熟悉。新员工以及实习生可以从他们那里学到许多的经验。但是随着社会的发展，科技的进步，他们的思维难免会有局限性，跟不上时代的步伐。同时，他们也并非专业的老师，一些培训方法和技巧都相对生疏，因此培训效果往往并不佳。
四、提升济宁环宇风情旅行社培训效果的对策
（一）建立科学完善的培训体系
1.注重对员工培训需求的分析
培训需求分析需要涉及到两个方面。一方面对员工个体进行需求分析，可以通过问卷调查，座谈会等形式对个人的专业知识、业务能力、个人潜力进行分析，然后决定员工接受怎样的培训；另一方面是对旅行社组织的分析，即通过组织目标确定培训目标，同时，对本组织人力资源状况进行分析，然后结合本组织的结构绩效、资源配置来确定对未来人力资源素质的要求。
2.做到深层次、全面培训
培训内容应是深层次的专业知识，而非一些简单的普及化的知识，通过培训需求的分析，对员工的培训内容应该分层次进行，这样更有针对性的培训才能达到事半功倍的效果，同时除了对专业的知识、技能方面的培训，还要对员工规范、纪律以及为人处事等方面进行培训，这样员工的综合素质才能
提高。
3.多样化的培训方法
旅行社的员工培训应采用各种方法结合培训，避免单一讲授法的枯燥乏味。英国教授雷格・瑞文斯提出的行动学习法是一种将学习与反思相结合的方法，将理论与实践进行了完美的结合。然后将案例分析、讨论教学、实地考察、远程教学应用于行动学习法中，可以更加系统全面的发现与解决问题。有效提高员工培训效果。
4.加强对员工培训效果的考核及评估
培训过后应及时的进行反馈、总结，掌握培训中的欠缺与不足，为下一次的培训提供参考。考核应将理论与实践进行结合，同时，将考核成绩与员工的转正、升职、报酬等员工的自身利益相关联，以提高员工参与培训的积极性，获得更好的培训效果。
（二）建立专门的培训部门
旅行社应建立专门的培训部门，制订专职人员负责培训的策划、实施、评估，确保时间、经费、人员的合理安排。有专职人员的负责，整个培训过程就会有条不紊的进行，避免了资金不足、时间安排不合理等问题的出现。培训部门主要起到了一个检查、指导、控制的作用，让培训进行更加
顺利。
（三）适时选择员工培训外包
旅行社可以与高校、培训机构进行合作。高校以及培训机构有着专业的师资力量和完善的设备，他们具有专业的理论知识和教学方法，同时他们一直走在社会的前端，了解社会最新资讯。通过了解竞争对手的经营情况，结合本企业的经营情况，有针对性的对企业员工进行培训。
1 蓝桥杯软件大赛简介
为推动软件开发技术的发展，促进软件专业技术人才培养，向软件行业输送具有创新能力和实践能力的高端人才，提升高校毕业生的就业竞争力，全面推动行业发展及人才培养进程，工业和信息化部人才交流中心特举办“全国软件专业人才设计与创业大赛”，大赛包括三个比赛项目，JAVA软件开发、C/C++程序设计和创业大赛。每个组别设置“本科组”和“高职高专组”。竞赛题目完全为客观题型，选手所提交作答的运行结果为主要评分依据。填空题题目为若干具有一定难度梯度、分值不等的结果填空题或代码完善填空题。结果填空题题目描述一个具有确定解的问题。要求选手对问题的解填空。不要求解题过程，不限制解题手段，只要求填写确定的结果。代码填空题题目描述一个具有确定解的问题。题目同时给出该问题的某一解法的代码，但其中有缺失部分。要求选手读懂代码逻辑，对其中的空缺部分补充代码，使整段代码完整。只填写空缺部分，不要填写完整句子。编程题题目为若干具有一定难度梯度、分值不等的编程题目。这些题目的要求明确、答案客观。题目一般要用到标准输入和输出。
2 竞赛培训整体思路
我们系参加第四次蓝桥杯共33人获奖，其中一等奖4人，二等奖9人、三等奖11人，优秀奖9人，占了整个广东赛区获奖人数的十分之一。比去年第三界的获奖人数翻了一倍。取得了良好的成绩。要取得良好的成绩，离不开培训。我院由于是2B院校，相对来讲学生的基础比较薄弱，因此，我的培训主要分为2个部分，第一个部分为基础知识的串讲，在基础知识的串讲中，将C语言的基础内容让学生融会贯通，程序的结构，函数的使用，指针，结构体，文件操作等等，一个都不少的给学生打基础，在学生学习基础知识的过程中，我主要用C经典算法100例来给大家串讲，讲基础的过程中一定不能死讲知识点，这样学生容易没精神，只要有题目串讲，学生的积极性相对比较高。容易达到比较好的效果。在基础知识的培训过后，我们就会进行一次摸底考试，筛选出进入下一轮培训的学生。这一轮摸底考试我主要考核的不是大家的算法能力，而是基础的编程能力，主要筛选出编程风格和功底比较好的学生。第一轮筛选之后我们就进入到第二轮培训了，第二轮培训相对来说就是算法和思路的培训了，在解题的过程中，我们会发现，往往有些题目做不出来是没有思路，只要有了思路，往往学生就可以动手去做。我在培训的过程中也常遇到，当我把解题思路给大家描述之后，大家都可以动手去做。所以说这个思路的开拓就显得非常的重要。那么如何来开拓思路呢？我教大家的解题三部曲就是1>：理解提议并建立相应的数学模型。2>：根据数学模型的特点选用或者构造适当的数据结构及算法。3>：将算法实现为程序并调试正确。在算法的培训过程中我们也是已专题的形式来进行讲解，比如穷举法、递归、动态规划、迭代法等，我们就把相关的题目集合在一起，然后先给学生讲解一个例题，然后让学生来做其他的题目，很多题目其实是换汤不换药，考核的实质是没有变的。如果学生在一开始就能找到题目的考核方向，那么该题目做出的可能性就非常大了。这是常规算法的培训思路。除了常规的算法，我们还要注意一些非常规问题的培训，比如在这次考题中有一个要求小数点后100位的题目，很多同学在这里丢分了，那是因为很多同学思考的方向就错了，很多同学都是从C语言的数据类型的角度去分析，没有这么大的数据类型去装小数点后面100位啊，结果这个题目很多同学载了跟头。所以说在常规思想无法解读的时候，我们要告诉学生换位思考，不要钻到死胡同里面去了。在常规算法培训完毕之后，我们还需要总结一些解题技巧，比如结果填空题只需要写出答案，所以说，当你无法用程序去解决的时候，你也可以试着使用其他的方法去解决，记得是第三界软件大赛有一道填空题，有一个学生是用EXCEL算出来的，虽然这样的方式不常规，但是我想这也可以开拓下大家的思路。
3 培训过程中需要注意的地方
1）学生在培训过程中也是容易产生消极思想的，很多同学在一起学习培训，总有一些同学跟不上队伍的节奏，这时就容易产生没信心，和思想动摇，觉得自己可能没什么希望，每当这个时候，我就给同学们说，我们比赛并不是目的，提高自己的程序能力才是根本。也许这成为了很多同学继续学习下去的动力。有一个女同学在培训班中我一直给她说，写好每一行代码就是进步，不要想着比赛拿奖的事情，结果这个女同学这次还获得了省三等奖。
2）督促学生每天要进行代码练习，编程是一个需要熟练感觉的工作，所以说3天不打代码很多人就会感觉手变生了，打代码速度慢，因此我督促学生每天都要敲代码不能间断，保持手感很重要。比赛的时候时间很紧张，如果因为敲代码速度慢，把本应该做到的题目丢分就不划算了。
3）适当的给一些好学生压力，有一些在上届比赛中获得不错成绩的同学，我会给他们施加一些压力，让他们不要浮躁。给他们下达一定的获奖任务督促他们去进步。毕竟他们是学生，还有很大的玩性，所以我们要恰到好处的去点拨他们方可让他们发挥最大的能力。
4 结束语
全国软件大赛为国家培养了很多优秀的软件人才，作为我们学校也是非常重视应用型人才的培养，学校花了很大的人力物力去支持我们进行软件大赛的培训，在培训的过程中我们还存在很多的不足之处，需要我们在下一轮培训的工作中去进一步改进方式和思路。期待我们在下一次大赛中在创辉煌，也感谢学校对我们工作的大力支持。
【参考文献】
[1]徐大华.程序设计语言教学方法探讨[J].高等理科教育，2007，71（1）：36-38.
大家都知道，培训师培训的对象都是来自不同层次的学员，而讲师的课程设计很难做到面面俱到。也就是说讲师培训的问题多是共性问题，而学员需求的却是自身的个性问题的解决，强烈的要求就事论事把个人眼前问题解决掉。
于是，这样又有一个问题出现了。再专业再资深的培训师，只能解决企业中的共性问题，很难通过一次或两次的培训课就把那些营销人的个性的局限问题解决掉。在我一向提倡“保姆式”的培训，虽然这种培训模式以学员为导向，以学员个性问题为准则，以差异化培训课程为基础，汇编即将培训学员的突出问题，来为学员解决实质性问题。还是无法达到所有学员高度的满意。
虽然这个世界上，人无完人，金无足赤，但是培训这门学科毕竟是为学员提供服务的，只要是服务就必须以“顾客满意”为宗旨，这要求我们必须解决以下两个问题呢。
首先：做好学员需求的调研。
说句心里的话，我们这些所谓的培训师，到底是如何去做培训需求的调研的呢？多数培训师习惯性的调研，就是和培训企业负责人谈谈，和培训组织者聊聊，了解个基本问题后就得出个共性方案。其实，培训课件的开发对于培训师是件最艰巨的任务，他需要基本摸清所有学员的底细，把握住他们所关心的问题。这就必须让培训组织者事先把计划培训学员的提出的问题汇总，反馈给培训师，根据他们的问题开发培训课件。
1.受训者参加继续教育的积极性不高。通过对继续教育参训教师的课堂观察及对大多数教师的访谈中，我们发现，从思想上，教师们非常渴望参加继续教育，并且对参加继续教育的热情也非常高，但真正参与继续教育的主动性却不高。很多教师归纳为：“心有余而力不足”。一方面，由于物理的课程特点及各个学校对物理课的安排比较紧密，大多数的中学物理教师工作非常忙碌，教学任务比较繁重。另一方面，由于受应试教育的影响，有些学校的领导者只注重对教师的使用，却忽视了教师的培养，使得很多教师好不容易获得继续教育的机会，却得不到学校领导的批准，也只能对继续教育望而却步，不能将理想付诸于行动。①除了上述课程及学校原因外，还有一些个人原因，比如大部分年长些的老教师，职称评聘完之后就把继续教育视为上级领导安排的任务来完成，完全没有受教育的主动性，单单只是履行义务的行为。另外，一些年轻的教师由于收入不高，对参加继续教育更多的是考虑培训经费问题个人能否承受，继续教育的结果与经济付出之间的利弊问题，所以在参加继续教育的过程中，由于学校或个人、工作或家庭的原因，教师们总是瞻前顾后，顾虑重重，使得真正投入参与继续教育的行为与意识形成鲜明的对比，教师对继续教育的态度令人堪忧。当然这种现状与我国的继续教育发展模式还不健全有关，但正因为如此，我们才需要深入的思考、分析和研究，找出各种问题的缘由，为教师继续教育改革提供参考。
2.培训者在组织管理过程中存在瑕疵。（1）时间安排不合理。教师培训的组织管理是培训成效的关键，培训的时间安排是否合理起着非常重要的作用。教师培训大多安排在节假日，而且往往安排在短期内完成，时间紧，任务重，敷衍性大。另外，节假日是教师正常的休息时间，教师从心理上不情不愿，因此培训时常有不到场、迟到、早退，聊天、打电话、处理私事等不良行为，导致培训成果收效甚微。因此，建议教育行政部门选择适当的时机，尽量安排在正常工作日培训，中学学校管理者也应当对参加培训的教师进行必要的工作分担和时间避让，化解培训与本职工作在时间和精力上的冲突，使教师无障碍地完成培训。（2）培训内容实用性不强。现如今，中学的教材、教学方法已经过多次改革，但继续教育的培训者多是教师进修学院或大学教育专业的教师，他们知识丰富，但与中学教育脱节，对多次改革后的教学模式不甚了解，培训内容实用性不强，对实际教学实践没有指导性意义，是继续教育存在的重大问题之一。很多中小学教师在接受调查时都谈到，大家参加继续教育培训的目的是学习先进的教育理论及教学方法，解决教学中遇到的种种难题，以切实提高自身的教学能力和业务水平。但尴尬的是教育培训者多采取满堂灌的培训方式，忽略了受训教师的真正需求，使教师们感觉落不到实处，无法解决自己在教育实践中遇到的实际困难。继续教育培训的内容理论与实践不相符，对于大多数问题还是找不到出路，很难在教育实践中得以应用，培训过后感觉实际收获与预期差距太大。多次这样的培训下来，消磨掉了参训者的耐心，使参训教师产生厌烦心理，故而也就无法调动受训教师的积极性、主动性和创造性。因此，教师培训的质量问题是一个值得高度重视的问题。经过长时间深入的调研、思考和总结，笔者认为必须探索一种让新时代教师们积极参与的教学模式，才能激发他们的积极性和潜能。继续教育的培训机构需要根据培训的目的到实地了解教师的实际情况，调研教师们的真正需求，然后确定具体的课程内容，才能做到理论与实践相结合，提高培训效果，解决继续教育效率低的问题。（3）混合培训的问题。大多数的继续教育培训，往往按照教师职称高低或教育阶段分班培训，却把城市教师和农村教师混合编制，而且培训的地点也多设置在城市，授课内容往往根据城市教师水平来设定，教学观摩也大多在城市的优秀学校举行。对于一些来自农村的教师来说，显然有失公平。城市学校的教学设备完善，实验设施先进，实验效果明显，农村学校完全不能相比较。由于校情、学情甚至师情都差别很大，培训后，对于农村的教师而言，最困惑的问题是如何把培训中学到的优秀的教学案例应用到自己的教育教学中，但多数情况下，教学条件没办法达到城市水平，生搬硬套的模仿反而使教学效果下降，直接影响了参训教师积极性。
3.培训费用昂贵，教师无力承担。教师继续教育费用的困难主要体现着在岗教师脱产参加教育硕士、博士的培训过程中。参加工作不久的年轻教师发现大学期间学习的课程和教学实际没有办法有效结合，希望通过参加教育硕士学习来研究中学的教学模式、方法等，但绝大多数教师工资微薄难以负担昂贵的学费，继续教育还没起航就已经搁浅。另外，对于大多数中年教师，随着信息社会的不断发展，已有的教学理念不足以满足学生的需求，对系统性的学习深造非常渴望。另外，由于没有受到过系统的研究生教育，科研能力较弱，这些教师多年来在教学过程中总结的经验以及成果没有办法以文字的形式展现出来，也希望通过脱产继续教育学习深造来提升自我。但面对昂贵的学费问题时，养家糊口还是继续深造两难抉择，往往退缩。可见，经费问题也是导致我们在岗教师提升空间有限，对很多可争取到的机会望洋兴叹，严重影响继续教育成效的重要问题之一。
二、中学物理教师继续教育培训意向
继续教育的目的是使在岗教师的知识和技能得以完善，给教师的专业发展和自身素质完善创造优越条件。访谈中我们也对广大教师们的培训意向，进行了广泛调研，教师们希望继续教育的模式、内容、目标等能更贴合教学实际，现总结如下：
1.培训机构多样化。作为继续教育实施者的培训机构，在整个中小学教师继续教育的实施保障体系中占主导地位，培训机构实施教学活动的方案和策略直接决定了培训质量的高低和培训成效的好坏。在以往的继续教育培训过程中，组织者多为教育管理部门———教育局，或各级各类的培训校，培训过程单一，培训内容枯燥。教师们希望有更多的培训渠道，比如大学研究生院、外省市的教师教育中心、一线教育专家协会等。（1）大学研究生学院。“今天，世界整体上的演进如此迅速，以致教师和大部分其它职业的成员从此不得不接受这一事实，即他们的入门培训对他们的余生来说是不够用的，他们必须在整个生存期间更新和改进自己的知识和技术”。②其次，面对飞速发展的信息社会，作为传道、授业、解惑的教师需要的知识量和信息量也越来越大，教师职前教育所获的知识已无法满足教育工作的需要。另外，面对日趋严重的教师队伍竞争趋势，参加正规的研究生教育，掌握现代教育技术的方法，已势在必行。所以，教师们希望能与大学研究生院的教师们多交流，并希望能有机会攻读教育硕士或专业硕士学位。因为，高学历层次的教育教学活动能够获得所学专业更多动态信息，以提高自己的综合素质。有的教师还提出教育博士专业学位也应该提上继续教育日程，以提高教师队伍的质量，开创继续教育新局面。另外，脱产进修可以脱离繁重的教学工作和琐碎的家庭事物，让自己心无旁顾地静心学习，使继续教育成效更佳。（2）外省市的教师教育中心。本地区继续教育的发展模式是区域化的，有缺陷的，需要改革进步的，所以引进一些外省市的、适合本土特色的教育发展模式必不可少。对于太原市的大多数教师来说，很少有机会到外省市的优秀学校进行观摩学习，想了解外省市的办学特色就变的非常困难，所以教师们渴望培训机构能邀请到先进省市的教师、教育中心工作人员等，能介绍一些先进的省市的教育发展状况、教育理念、教育措施，以适当取舍，不至于坐井观天。（3）一线教育专家协会。继续教育的目标是解决课堂上所发现的、需要解决的实际问题或教学中遇到的难题。新世纪，信息技术飞速发展，学生的眼界大大开阔，所接触的新鲜事物越来越多，提出的问题也变得千奇百怪，种类繁多。广大的中学教师由于平时教学任务重，没时间系统地充电，再加上外出进修机会少，常常应付乏力。另外，书本上的教学理论空洞乏味，与教学实践严重脱节，理解起来困难又无助，诸多问题在实践中积累，解决方案不佳或无效，导致师生关系紧张，所以在岗教师希望能与一线的教学能手或教育专家进行面对面的交流，希望能从他们那里得到问题的解决方案和最新方法，从而可以根据实际情况有所借鉴，有所改变，有所取舍。
2.培训内容多元化。现代教育对教师的要求不仅成一名专业教师，还得成为有教育成效的好教师，那么对于物理老师而言，仅仅掌握物理专业知识已经远远不够。比如，近年来，各大高校大面积扩招，导致大学毕业生综合能力下降，就业问题严重。但各大企业提供的就业岗位并不缺少，而是缺少适合岗位的技术型人才。我们教师应当对教育的发展模式准确把握，并引导学生根据自身条件在综合类高校和技术技能型高校之间作合适的选择，而不是随大流。另外，一名受学生爱戴的好教师，必然是能抓住学生心理发展特点，得到学生配合，善于与学生交往的人。所以，心理健康方面的内容在继续教育过程中必不可少。还有，随着现代教育发展的趋势，信息技术辅助教学与其他学科整合已是现代化教学方式之一。通过信息技术的参与，并融入学科所学内容，一方面能够加大课堂容量，拓宽学生视野，紧跟时代潮流，触摸学科脉搏；另一方面能够互通教学资源，改进教学方式，借鉴先进经验，切实提高教师能力。尤其在物理教学过程中，很多的物理实验通过演示或学生实验，效果不好也不直观，如果通过flash小课件的演示却能达到意想不到的效果。又比如，ppt的使用已相当广泛，但教师们使用ppt的目的不是将板书抄写在ppt中，教师们希望将动画或视屏插入其中并与自己的教学步骤完美结合，小的视屏剪切或动画修改必不可少。但我们的教师是物理专科教师，对计算机模块的掌握必定有限，因此希望得到相关专业教师的辅导，对信息技术在实际教学中的运用，进行模块式的具体培训，使教师实实在在掌握一些技能，让信息技术在教育领域发挥出更大的作用。总的来说，教育发展趋势、学生心理健康知识、信息技术辅导等方面的内容都应当在继续教育培训中根据教师的需要适当增加，尽量使培训内容多元化。
3.教师们希望培训方式网络化。“目前，除了少数偏远地区外，网络已逐步进入我国中小学，硬件设施的建设已基本完善。”①网络远程教育也逐渐替代原有的教师培训模式，网络远程教育可以不受时间和地点的限制，可以不影响教师正常的工作，一个好的网络培训平台，又可以快速系统地丰富教学知识，使学习变得更加简洁和方便。③通过组织者广泛收取基层教师的共同心声，搭建一个长期的、高质量的平台，解决一些具有典型性、吸引性的问题，已成为现代继续教育的发展模式；好的网络培训平台可以极大化的扩展板块，让受训者学习虽然不受时间的制约，自由的选择自己感兴趣或需要的知识点进行学习，能实现时间、人力、物力、财力等有效结合的高效、经济的继续教育模式。④
对于本次“诚信兴商宣传月”的宣传工作，支行高度重视，精心组织部署落实，支行成立了宣传教育、宣传活动领导小组，由唐萍行长任组长、刘娟任副组长，一线员工任组员，零售条线负责此次活动的组织、宣传、及工作的上报。
支行加强了全员关于诚信兴商宣传月的学习，组织全体员工学习了近几年来打击虚假、欺骗性外汇交易的案例、提示相关风险和危害，讲解了违规拆分、地下钱庄、非法换回、非法跨境购房炒汇等违法违规行为的特征、特点和表现形式,结合案例分析，强化了员工培训，金融机构有义务向公众宣传金融方面的知识，尤其是涉及到公众切身利益的方面，我们更加有义务向公众宣导，要确保金融领域非法集资工作措施得到全面落实，就必须充分发挥金融机构"了解客户"的优势。支行提高员工对非法集资认识的积极性和主动性。
转眼间又到了开学的季节，回想起来，出来有近2个月了，2个月不长，但却给了我一个很大的教训与教育，从在学校时的意气挥发，豪情满志，到现在的尽感世态炎凉，工作不易，2个月的时间很好的让我从学生时代转向社会。虽然没什么建树，但仍旧充满感激，革命尚未成功，我等继续努力！现将这2个月的工作变更及工作情况总结如下：
还在学校的时候就计划实习的进我哥工作的那公司工作，因为这样，所以在学校我几乎没有参加任何招聘会，因为有路，有亲人在好照应！但是到达这边的时候，情况有变，那公司招人，但不招专业不对口又没有相关工作经验的大学生。尽管有在游说，但专业就是专业，写着在那，没有办法，此工作就此作慎。接着就开始了我的第一次找工作之旅，在网上各个招聘网都做了简历，投递了很多份简历，接着几天是连续的面试，有时候上午在城市的这头面试，下午就得去那头，总结下来，不容易！鉴于在学校时的想法，我主要是选择了几家销售工作面试，最终选择了自己的第一份工作于中企动力，该企业实力不错，平台不错，主要是为中小型企业做网站，企业邮箱，简单的来说，就是网上推广，网络营销，我原以为我会在这边好好的干上几年，很有激情的投入了工作之中，工作的主要流程为，打电话邀约，见面谈判，签合同，售后。培训过后正式投入工作之后，面对的是一次次的拒绝轰炸，信心在受到严峻的考验，在约到客户那天，是何等的高兴，见面时是何等的激动，结果是何等的失望，又一次剿灭了我的激情，之后的日子如此反复，在金钱与信心的双重考验下，我决定辞去这份工作，谋一份有安稳收入的工作！在这里工作的待遇是底薪1100+提成，不包吃住，出去车费自己报销，如果签单成功，则按签单金额的1%报销车费。很显然在没签单的情况下是需要一定资金来支撑的，而我在跟家里说钱的时候，是何等的无奈，也听出了父母的不支持。我反省了下，就目前的情况下，此路不通！
接下来进入了我的第二次找工作之旅，这次的目标绝对排除电话销售，不包食宿者，接下来的面试给了我一次真正的找工作不容易的感觉，整整一周的时间都在面试，面试的岗位为行政，助理，人事等。接连的失败，接连的被拒绝。很多公司的理由，你没有相关工作的经验，还没有正式毕业！我觉得他们太不仁义了，何谓经验，还不是从无到有，根本就没想过他们经验是怎么来的，心想，或许是他们的报复吧！在8月15号那天我接到了我现在工作公司（技嘉电子有限公司）的通知，要我第二天去体检，我很高兴！高兴终于有人肯用自己，不管他们是出于什么原因，我都感谢他们！我的这份工作的职位是培训专员，主要负责新进员工的培训，人员的招聘以及奖惩制度与员工关系处理，且不说薪资如何，包食宿就OK了，再说这么大个公司，又正规，自然不会乱扣，我很珍惜这份工作，我会努力的投入到这份工作，我相信我能胜任这份工作，I CAN ！I CAN DO IT BETTER ！
之所以说给了我个教训，是因为我在学校的时候没有参加招聘会，是因为在学校时的眼高手抵，之所以说给了我教育，是因为我自认为在学校表现还算优异，担任班级班长等职位，有时候会给自己一种心态，高傲的心态，出来后，其实才知道，没有多少人看你那个，只是我自己把自己看得高了一点而已，总归，别把自己看得太高，摔的会疼的，踏踏实实才是最重要的！能力是要通过实践来检验的！而不是说说而已！
