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以科学发展观为指导，以党的十七大提出的人人享有基本医疗卫生服务为目标，贯彻落实省、市深化医药卫生体制改革精神，按照“积极稳妥、理顺体制、建立机制、保障投入”原则，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制改革，确保乡镇卫生院的公益性事业单位性质，提高公共卫生和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，推进城乡统筹发展。
乡镇卫生院体制改革内容
按照市政府办公厅《市农村医药卫生体制改革实施方案》规定及全市医改工作会议精神，乡镇卫生院要完成管理体制、人事制度、分配制度、药物制度、保障制度等综合改革任务。
（一）管理体制改革
乡镇卫生院的人员（含离退休人员）、资产、业务、财务等上划，由区政府根据部门职能和人员管理权限，统一安排部署。其中资产由财政局按照国有资产管理办法统一管理，债权债务清收渠道不变；财务纳入政府财政预算，由财政局按财务管理制度统一管理；人员由人事局、编办、卫生局、各乡镇摸底核查、登记造册，按事业单位人事管理制度归口管理；业务由卫生局按行业制度进行管理。
各乡镇对卫生院的改扩建、招商引资、改善办公条件、解决邻里纠纷等仍履行属地管理职责。对目前尚未竣工的工程，继续由乡镇负责，按时保质完成，贾庄中心卫生院建设项目按时限竣工并投入使用；对改制前的遗留问题，仍由原渠道妥善解决。
各乡镇继续组织实施辖区内农村初级卫生保健、职工、居民医保；积极开展爱国卫生运动，搞好村级改水改厕；抓好乡村卫生机构的建设，继续对乡镇卫生院的基本设施建设给予多方面的扶持；积极处理好各种医患纠纷；负责各项公共卫生工作任务的落实。
人事局、卫生局对职工、院长等人事的考核、定级、奖励、聘用、续聘、辞退等，要征求乡镇党委、政府意见，有重大分歧报区委、区政府研究解决。
[此项工作由区发改局、卫生局、财政局、人力资源和社会保障局、审计局、土地局与各乡镇根据各自职责和属地管理权限抓好落实]
（二）核定乡镇卫生院人员经费补助
区财政局和卫生局按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的原则，共同对乡镇卫生院近3年的收支状况进行测算，确定收支范围和补助标准。根据核定的年度收支预算额度，按月预拨的方式拨付资金。
从2011年7月起，乡镇卫生院按照省市有关文件要求，结合区级其他事业单位标准，核定绩效工资比例，实行绩效工资。
[此项工作由区财政局、卫生局、人力资源和社会保障局负责，各乡镇做好协助配合]
（三）改革乡镇卫生院内部运行机制
1、改革院长任用与管理办法。乡镇卫生院院长实行公开选拔、择优聘任，实行目标管理责任制，离任审计制。
[此项工作由区人力资源和社会保障局、卫生局、审计局、各乡镇按职责权限归口负责]
2、科学设置岗位。依据核定的编制和职责任务，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。
[此项工作由区编办、人力资源和社会保障局负责]
3．实行全员聘任制。卫生院用人，一律实行聘用制。按照因事设岗、按岗定人、执业准入、竞争上岗、择优聘用、评聘分开的原则，推行全员聘任制，实行竞争上岗、合同管理的用人机制。
[此项工作由区人力资源和社会保障局、卫生局、各乡镇归口负责]
4、严格实施绩效考核。由区卫生局按照《省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》，组织对乡镇卫生院的绩效考核，财政局、人力资源和社会保障局等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院绩效考核结果作为发放补助的依据。考核合格的，按照与事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。不合格的，按照考核档次确定相应的补助水平。各乡镇卫生院考核不合格的扣除补助资金，由区财政局和卫生局统筹用于医疗卫生机构的能力建设。
乡镇卫生院在区卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
[此项工作由区卫生局、财政局、人力资源和社会保障局负责]
（四）建立基本药物制度，实行零差率销售。
乡镇卫生院使用的国家基本药物和省增补药品由省组织采购，实行网上集中招标，统一定价、配送，实行零差率销售。我区基本药物零差率销售的具体实施时间为5月31日。
各乡镇卫生院要建立完善的药品质量管理制度，加强基本药物的质量管理，强化基本药物不良反应监测，及时收集上报基本药物不良反应数据，落实质量责任，确保使用环节药品质量安全。
[此项工作由区卫生局负责]
强化领导，明确责任，密切配合，确保乡镇卫生院管理体制改革工作顺利完成
（一）提高认识，加强领导。乡镇卫生院管理体制改革工作涉及面广，政策性强，事关全区卫生事业的发展、人民群众健康保障，事关广大医务人员的切身利益。为加强对这项工作的领导，区政府成立由政府常务副区长苏志超任组长，胡兰江副区长任副组长，卫生、财政、发改、编办、人力资源和社会保障、审计、监察、国土等部门主要领导为成员的乡镇卫生院管理体制改革工作领导小组，下设办公室，办公室设在卫生局，办公室主任由赵会平同志兼任，工作人员从各成员单位抽调，具体负责制定财政预算方案、清产核资方案、岗位设置方案、竞聘方案、绩效考核等，并加大对改革进度的督导检查，保质保量地完成改革任务。
（二）用足用好国家政策。财政、卫生、乡镇要加大跑办力度，积极向上争取国家支持政策。对省市规定的绩效工资补助收入、一般诊疗费收入等补助资金，各级各部门要及时足额拨付，不得截留；积极争取上级以奖代补等奖励资金，确保用于乡镇卫生院，切实解决居民“看病难、看病贵”的问题，形成全社会都来参与、支持医改工作的浓厚氛围。
（三）坚持原则，严肃纪律。体制改革过程中，要进一步加强党纪、政纪教育，严格按政策办事，发改局要做好相关政策的把握及引导、监督，推进乡镇卫生院体制改革工作按时保质完成，编办、人事部门要做好岗位设置，对人员严格管理。改制过程中要如实反映情况，杜绝弄虚作假，严禁借改革之机，随意变更、侵占国有资产，致使国有资产流失。对违规违纪者，一经查实，将严肃处理，并追究有关领导责任。
关于全县基层卫生院实行绩效执行情况的汇报
为全面反映基层卫生院的经营成果及经营运行情况，促进基层卫生院运行机制改革，充分调动广大医务人员积极性，保证基层卫生院可持续发展，提升自我发展能力，依据《××县人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》精神，2019年11月，县卫健委结合全县基层卫生院实际，制定下发了《关于印发××县乡镇（街道）卫生院绩效考核方案（试行）的通知》（×卫[2019]392号文），各乡镇（街道）卫生院都制定出了本单位实际的具体详细的绩效考核方案，认真落实了人员工资绩效考核制度，通过一年来的试行取得了明显效果。
（一）全县基层卫生院运营情况整体向好。数据显示，2020年1-11月，受疫情的影响全国公立医院诊疗人次下滑13%，公立医院中，一级、二级、三级医院均受到疫情冲击，一级医院诊疗人次下滑严重，其次为二级医院、三级医院。在2020年前2个月的工作近于停滞又要保证发放所有在职人员基本工资的情况下，全县18家乡镇卫生院全年收支减少816.22万元，但全年仍然实现结余1276.35万元。全县除四家乡镇卫生院由于基础设施投入较大出现负数结余外，其它乡镇卫生院均有不同结余。
（二）全县基层卫生院基础设施建设稳步发展。2020年全县有15家卫生院新建了发热哨点或发热门诊，有2家卫生院新建了周转房，有4家卫生院进行了病房楼建设或改建。全县有1/3的乡镇卫生院新增加了若干个业务科室，绝大部分乡镇卫生院根据自身发展需要新添置了不同种类、先进的医疗设备，全县基层卫生院医疗能力建设明显提升。
（三）绩效考核的实施保障了全县基层卫生院医务人员的工资，极大提高了广大基层医务人员的积极性，为乡镇卫生院的有效运行奠定了基础。据统计全县18家卫生院2020年的工资全部发放至2020年12月份，其中有5家卫生院2020年度月平均发放工资额达到4000元以上，有11家卫生院达到3000元以上，只有2家卫生院达到2500元以上。
针对医疗卫生服务行为、服务质量和效率亟待改善的客观现状，会宁县在乡村卫生服务一体化管理中积极实施卫生服务质量改进，并与新农合病历审核、基层医疗卫生机构绩效考核紧密结合。完善农村卫生服务质量监管办法县卫生局制定了“会宁县农村卫生服务质量监管办法”和“会宁县农村卫生服务质量评价应用细则”（以下简称“细则”），全面、系统地涵盖了涉及农村卫生服务质量的各个环节和细节，主要包括乡镇卫生院和村卫生室医疗服务、公共卫生服务两个方面，从诊疗质量、护理质量、质量警示、满意度、基础条件、服务能力和效率、传染病防治、妇幼保健、儿童保健、老年人保健及健康教育等各个方面系统地制定了考核指标和标准，乡镇卫生院每月进行自评，县卫生局每半年组织专家进行外评。通过“细则”能够科学、合理地评价乡镇卫生院和村卫生室的卫生服务质量，发现质量问题，查找问题根源，提出有针对性的措施来提高卫生服务质量。建立“医疗质量月分析评议会”制度全县县、乡卫生机构每月1～5日召开“医疗质量月分析评议会议”，会议由各机构质量主要负责人员、管理人员和各学科负责人参加，开展讨论式评议，充分揭示医疗卫生质量各个方面存在的问题，提出改进计划，落实责任科室及人员，并组织相关人员学习培训，每月选择主要问题实施质量改进。开展处方病历点评工作根据“会宁县医疗机构实施质量内部评价开展处方、病历点评工作实施方案”，全县医疗机构每月开展处方、病历点评工作，县合管办将各机构病历点评及结果作为审核的重要内容和依据，与经费拨付挂钩，县卫生局组织专家每年至少进行两次点评并与绩效考核相衔接，乡镇卫生院每月的甲级病历率应该大于80%，处方合格率大于90%，低于此值按本月审核拨付总经费的10%予以扣减，从而提高了处方病历的书写质量，促使合理诊断、合理用药和合理检查。推行“排队”制度在县、乡卫生机构推行医务人员“四个排队”（医师用药量、抗菌素使用量、患者自费药使用量及青霉素占抗生素比例）和医疗机构的“八个排队”（医疗机构中医药收入占总收入比例、门诊输液人次占门诊总人次比例、平均住院费用、平均门诊费用、平均单病种（单次检查）费用、平均住院自费比例、大型设备检查阳性率和患者满意率的排队）制度，每月将“排队”结果公示接受社会监督，同时作为对医务人员和医疗机构重要的考核依据。开展医疗机构卫生服务质量评价县卫生局组织省、县两级专家及相关人员，对不同类型的乡镇卫生院进行了卫生服务质量外部评价和处方、病历点评。医疗机构也开展了质量自评，科学评价质量现状，及时改进。在卫生服务质量评价时，进行处方、病历点评不仅能发现病历书写质量的问题，还可发现诊疗错误、不合理诊疗、过度服务等影响深远的实质问题。
开展绩效考核，推动一体化管理工作落实
以推行乡村卫生机构绩效考核为突破口，对全县所有乡、村两级卫生机构实施定期的绩效考核和质量评价，将考核和评价的结果应用于随后的管理过程中，有效地改善了乡村卫生机构的绩效控制方式。制订考核实施方案，控制考核的规范性组织专家研究制定了“会宁县基层医疗卫生机构人员绩效考核指导意见”、“会宁县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表”、“会宁县社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表”和“会宁县村卫生室绩效考核主要指标及分值表”，将每一项考核的具体内容、标准要求、方法步骤、数据来源、考核细则、得分、扣分依据和标准都进行了明确规定和细化。设计测量工具，控制考核的科学性确定了院内管理与建设、基本医疗服务、公共卫生服务、中医药服务和群众评价与监督等5个方面的考核内容，设计了乡镇卫生院考核和村卫生室考核2套指标体系，每套指标体系均由三级指标构成。将人员按专职岗位和兼职岗位，划分为18个岗位作为人员考核指标。设定统计分值，控制考核的公正性三级指标均按权重确定和分配分值。考核采取查阅资料、财务审计、现场检查、走访调查、群众满意度问卷调查和召开座谈会等方法。重视结果应用，控制考核的有效性一是作为政府补助的依据，财政将基层医疗卫生机构的补助经费的70%按月拨付，预留30%，依据绩效考核资金拨付方案拨付。二是奖先惩后，连续2年考核不合格的，免去负责人职务。建立长效机制，控制考核的导向性县政府下发“会宁县基层医疗卫生机构绩效考核实施办法”，县卫生局成立了基层医疗卫生机构绩效考核领导小组及办公室，分别于每年的6月中旬和12月中旬，对基层医疗卫生机构进行2次集中考核，乡镇卫生院负责于每年6月上旬、12月上旬完成辖区内村卫生室的绩效考核工作。县里成立了由纪检、人事、财政和卫生等部门组成的绩效考核监督小组。
会宁县乡村卫生服务一体化管理取得的成绩
***市农村卫生工作在市、县、区党委、政府的高度重视，以及省卫生厅的悉心指导下，通过积极的努力，取得明显成效，按照省卫生厅的部署，近期我市组织了一次专项督查，现将相关情况汇报如下.
一、农村基层医改进展情况
1、建立了公益性管理体制。全市政府举办的105所乡镇卫生院、741所村卫生室全部实行“乡村一体化”管理，全部纳入政府岗位管理和财政保障。基层医疗卫生机构向辖区居民提供价廉的基本医疗服务和免费的基本公共卫生服务，功能定位更加明确，服务内容更加清晰。
2、确立了“三化”建设的农村卫生服务体系发展模式。即乡村医疗卫生机构建设标准化、乡村卫生服务管理一体化、农村卫生管理信息化。目前，全市按照“一次规划、分步实施、三年达标”的要求，依据《***市乡村医疗卫生机构“三化”建设标准》，截止2011年5月，标准化率达到100%，一体化管理率达到100%，信息化率达到92%。
3、人事制度改革走出新路。创新性提出“全员聘用，合同管理，同岗同酬，绩效考核，全员保障，新老区别”的人事、分配制度改革24字方针，实现了从“编制管理”到“岗位管理”的转变。基层医改中，全市核定乡镇卫生院岗位数2552个。按照公开选拔竞聘的程序，取消编制，实行全员聘用，竞争上岗，合同管理。全市所有卫生院院长通过公开选拔走上领导岗位，其他人员全部通过公开竞岗签订了聘用合同，实现了卫生专业技术人员占岗位数86.09%的结构优化目标。同时，各县区采取多种形式排难、解难，所有分流人员得到了较好的安置。从编制管理到岗位管理的转变，不仅使工作人员从“单位人”变成了“社会人”，而且打破了“编内”和“编外”的樊篱，为全员竞争上岗创造了良好的制度保证和操作空间，更为实现全员聘用，合同管理搭建了良好的执行平台。
4、实现了从“职位工资”到“绩效工资”的转变。在全面实施全员聘用，合同管理的基础上，全市积极探索，大力实施同岗同酬、绩效考核的分配方式，建立了以绩效考核为主的同岗同酬激励机制。今年6月10日，市医改领导小组在长丰县召开全市基层医改绩效考核工作现场会，要求各县区按照“总量控制、两级考核、多劳多得、激励创优、二次奖励”的20字绩效考核原则，细化方案，通过绩效考核实现病人费用下降；医院收入增加；职工收入拉开档次；市内医保资金不外流的目标。目前，各县区在任务核定的基础上，结合前期绩效考核效果，重新制定了绩效考核细则和绩效工资实施方案，确定了基础性与奖励性绩效工资之比为3：7（只庐阳为6：4）。并建立了“两级考核、两个挂钩”的绩效考核分配制度，实行了以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的考核。到2010年12月底，各县区绩效工资均已基本兑现，工资平均增长了40%左右。多劳多得，绩效考核，有效调动了职工积极性。
5、实现了从“自我供给”到“财政供给”的转变。基层医改实行后，由于实行了药品零差率销售，基层医疗卫生机构2010年9月—2011年5月经常性收入与改革前同期比下降了30.19%、药品收入下降43.36%。为体现公益性，各县区建立了财政集中支付制度，基层医疗卫生机构全部纳入国库中心统一管理，实行收支两条线，并加大了财政保障的力度。2010年全市共投入基层医改保障资金10949.44万元，其中，肥西县财政补助达4600万元。同时对农村卫生室资金补助，各县区在省政府补助资金标准基础上，均至少增加了4000元。财政保障的到位，全员保障机制得到落实。
通过改革，基层医疗卫生机构转变了以药养医机制，回归了公益性，初步实现了人民群众得实惠、医务人员待遇有保障、机构管理规范化的目标。2010年9月—2011年5月与上年同期相比患者次均门诊费用、次均门诊药品费用、次均住院费用、次均住院药品费用、每床住院日均费用分别下降了39.32%、44.00%、38.21%、55.19%和35.41%。药品收入下降了43.36%。城乡居民就医费用支出明显减少，就医更加方便，百姓得到了实实在在的实惠。
二、农村居民健康档案建档工作进展
截止2011年3月底全市农村居民健康档案建档率为25.9%，健康档案合格率70%。目前，正在按照省卫生厅《关于加快农村卫生信息化建设工作的通知》要求，由各县设计县级综合卫生信息管理平台、乡镇卫生院和村卫生室管理信息系统升级改造方案，重点开发农村居民电子健康档案子系统。同时，市级综合卫生信息管理平台的建设也在加紧推进，争取年底前初步建成县级综合卫生信息管理平台和农村居民电子健康档案子系统。农村居民电子健康档案建档率达到50%左右。
以科学发展观为指导，以党的十七大提出的人人享有基本医疗卫生服务为目标，深入贯彻国家及省市深化医药卫生体制改革精神，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制改革，提高公共卫生和基本医疗服务能力，满足农村居民基本医疗卫生服务需求。
二、乡镇卫生院的设置
根据乡镇行政区划，每个乡镇设置1所政府举办的卫生院，原则上设在乡镇政府所在地，市卫生局负责监督和管理，乡镇予以协助和支持。乡镇卫生院建设标准和设备配置要符合国家《乡（镇）卫生院建设标准》要求，布局合理，规模适宜，功能适用，确保开展公共卫生和基本医疗服务所需的基础设施和条件。乡镇卫生院按功能分为中心卫生院和一般卫生院。乡镇卫生院要设置预防保健科，负责本行政区域内的公共卫生服务工作。
三、乡镇卫生院的工作职能
（一）宣传贯彻党和政府的各项医疗卫生方针政策，协助政府实施农村医疗卫生工作。
（二）提供基本医疗服务，开展农村常见病、多发病以及诊断明确的慢性非传染性疾病的认疗护理。
（三）开展疾病预防控制，做好本行政区域内传染病的疫情监测、报告、防治工作。
（四）建立居民健康档案，开展健康教育，做好慢性非传染性疾病及精神卫生的干预防治工作。
（五）落实国家和省免疫规划政策措施，开展孕产妇、儿童、老年人的保健工作。
（六）协助开展突发公共卫生事件应急调查和处置工作，承担区域内公共卫生相关信息的收集和报告。
（七）开展康复治疗、康复训练、提供计划生育技术指导与服务。
（八）对所属行政村卫生室实行乡村卫生服务一体化管理，承担对村卫生室和乡村医生的业务管理的指导。
（九）协助做好区域内食品卫生、饮用水卫生、公共场所卫生、职业卫生等公共卫生工作。
（十）协助做好新型农村合作医疗工作。
乡镇中心卫生院除履行乡镇卫生院职责外，要协助做好对乡镇卫生院基本医疗服务的技术指导工作。
四、乡镇卫生院的改革任务
（一）改革人事制度，实行全员聘用
1、核定乡镇卫生院编制在月日前完成。按照《省乡镇卫生院机构编制标准（试行）》（冀机编2号）核定人员编制。核定的编制是乡镇卫生院岗位设置、聘用人员和核拨经费的依据。
2、科学设置岗位。依据核定的编制和职责任务，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医疗卫生专业技术人员比例不得低于编制总额的90%，根据服务人口和工作任务合理配备一定数量的公共卫生人员。鼓励后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
3、实行全员聘用在8月31日前完成。根据卫生院编制和岗位设置要求，实行竞争上岗、合同管理的用人机制。所在上岗人员实行全员聘用，乡镇卫生院与竞聘上岗人员按照国家和省有关规定签订聘用合同，并按照有关规定享受相关待遇。
（1）实行资格准入制度。竞聘人员应具备相应的执业资格或医药卫生类中专以上学历。同等条件下，应优先聘用卫生院正式在职人员。非卫生技术人员不得从事卫生专业技术工作。
乡镇卫生院院长由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，每届聘期原则上为3—5年。乡镇卫生院院长原则上要具有中级及以上专业技术资格，实行目标责任制管理。定期进行绩效考核，经考核合格的可以连续聘任，考核不合格的可以提前解聘。
（2）实施步骤。①报批设岗方案。乡镇卫生院在月日前根据《省卫生事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》的规定，依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，经本单位职代会或职工大会通过后上报。设岗方案由卫生局、编办、人事劳动和社会保障局审核后，月日前报市人事劳动和社会保障局核准。在核准的岗位总数量、结构比例、最高等级限额内，制订岗位设置实施方案。②确定竞聘人员。由卫生行政部门按照岗位条件对竞聘人员进行资格审查。③组织竞聘上岗。市卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织竞聘上岗。
市人事劳动和社会保障局、卫生局按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
4、乡镇卫生院空岗人员的补充。乡镇卫生院编制和岗位空缺补充人员，必须在核准使用的编制、岗位和年度招聘计划内，按照事业单位公开招聘有关规定择优聘用。
（二）改革分配制度，实施绩效考核。根据乡镇卫生院的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定；基本医疗服务任务根
据近3年的医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的因素核定。
对乡镇卫生院绩效考核，按照《省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》执行。月日前由市卫生局组织对乡镇卫生院进行考核，财政局、人事劳动和社会保障局等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。
乡镇卫生院绩效考核结果作为发放补助的依据。考核合格的，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。不合格的，按照考核档次确定相应的补助水平。各乡镇卫生院考核不合格的扣除补助资金，由财政局和卫生局统筹用于医疗卫生机构的能力建设。
乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
（三）建立基本药物制度，实行基本药物零差率销售。乡镇卫生院应全部配备使用《国家基本药物目录》内的药品，确需使用其他药品的，按规定在省增补的非基本药物范围选择使用。国家基本药物和省增补药品由省组织采购，实行网上集中招标，统一定价、配送。乡镇卫生院使用的国家基本药物和省增补药品实行零差率销售。原库存药品全部按进价销售，且不得高于政府指导价和省采购价。其中，已实行省集中采购的药品，销售价格不得超过省采购价；未实行省集中采购的药品，销售价格不得超过规定的最高零售价格。国家基本药物零差率销售的具体实施时间最迟不得晚于月日。
实行零差率销售后，由财政局、卫生局等部门依据乡镇卫生院承担的工作任务量和人员编制情况，合理核定乡镇卫生院的收入和支出，收支差额部分通过其它多渠道予以足额补助。
加快推进基本医疗保障制度建设
2012年全区农业人口26700人，参合25379人，其中农村低保、五保、优抚对象共3909人，参合率已完成95%，圆满完成了目标任务。人均筹资标准提高到290元，其中参合农民个人缴费50元，各级财政补助240元。实行门诊统筹，医疗费用达到即时结算，最高支付限额每人每年7万元。同时积极探索多渠道补偿机制，在4个乡卫生院、2个社区卫生服务中心和29个村卫生室执行一般诊疗费规定，按照9元每人次.疗程发放，目前已发放到位。另外在区卫生局设立药品零差率专户，区财政拨付药品周转资金10万元，用于支付药品采购。各基层医疗单位药品销售后，将销售款足额上缴区卫生局药品零差率专户，卫生局根据医疗机构购进药品金额足额统一支付药品经营企业。基层医疗机构的医疗收入全部上缴区财政，由财政足额返还用于医疗机构的日常工作经费开支。实现了收支两条线管理。
基本药物制度和药品零差率实施情况
4个乡卫生院和3个社区卫生服务机构按照要求实施国家基本药物制度，执行了国家、省确定的基本药物和增补的非基本药物有关规定。基本药物和增补的非基本药物由省统一网上集中招标采购、统一定价、统一配送，取消药品加成。统一制作了基本药物价格公示栏，并在基层医疗卫生机构醒目位置公示。2个社区卫生服务机构于2011年4月1日，4个乡卫生院于5月1日，段家堡乡4所村卫生室从2011年8月1日，定方水乡、花园乡、辛庄子乡的25所村卫生室从2011年12月1日起全部实行基本药物和增补的非基本药物零差率销售。截止目前，基层医疗卫生机构零差率销售药品共计137.61万元。同时，我区严格执行药品零差率销售财政补助政策，截止目前基层医疗机构药品零差率补助11.42万元，村卫生室按照区域人口人均5元补助药品零差零率销售，截止目前，共补助村卫生室药品零差率销售1.5万元。
机构设定、核岗定编和全员聘用
为全面推进医改工作，我区全面推进基层卫生人事制度改革工作，我区共设立乡卫生院4所，社区卫生服务中心2所。目前各乡卫生院人员及社区卫生服务机构人员编制已由省、市编制部门批复，其中乡卫生院共43名，社区卫生服务机构共62名。根据制定的《下花园区基层医疗卫生机构人员竞聘方案》及《下花园区乡卫生院、社区卫生服务机构招聘方案》，目前已完成乡卫生院院长和社区服务中心主任竞聘工作，同时，乡卫生院及社区卫生服务机构工作人员竞岗工作已完成。目前，2所社区卫生服务中心已办理机构法人证书。乡卫生院、社区卫生服务机构人员招聘工作待市编办批复后即可实施。
促进基本公共卫生服务逐步均等化
在城乡基层医疗卫生机构普遍落实居民健康档案，健康教育，预防接种，传染病防治，儿童、孕产妇、老年人保健，慢性病管理，重性精神疾病患者管理，卫生监督协管等10类国家基本公共卫生服务项目，截止目前，农村居民建立电子档案15730份，建档率58%，城市居民建立电子档案21179份，建档率52%。农村孕产妇住院分娩率达到100%，继续落实农村妇女增补叶酸预防神经管缺陷、预防艾滋病等母婴传播、15岁以下人群补种乙肝疫苗工作。截止目前，补助农村产妇120人，发放叶酸164人。认真开展基本公共卫生服务绩效考核，并将妇幼保健工作纳入组织部门考核目标。为全区村卫生室配备了微机和打印机。
完善农村三级医疗卫生服务网络
积极争取国家项目支持和地方配套，统筹规划，继续加强乡卫生院房屋、设备和人才建设。积极加强对村卫生室标准化建设和一体化管理的力度，目前，我区已制定了乡村医生队伍建设实施方案及乡村卫生服务一体化管理实施方案，完成了乡村卫生室的整合，达到了一村一室一址的要求；并按照村卫生室建设标准和设置要求，对辛庄子河南坊村、花园乡磁炮窑村等8个村卫生室进行改建，改建后村卫生室达到诊疗室、治疗室、药房三室分开，基本满足群众看病就医需要，目前7个村卫生室已通过区卫生局的达标验收。
推进分配制度改革，完善激励约束机制
在界定乡卫生院、社区卫生服务机构功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准，转变运行机制、绩效考核的同时，区政府按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的职能拨付业务经费，使其正常运转。区财政局和卫生局按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的原则，共同对乡卫生院、社区卫生服务机构近3年的收支状况进行测算，明确了收支范围和补助标准。根据核定的年度收支预算额度，由区财政采取按月预拨的方式拨付资金，区卫生局根据其任务完成情况、患者满意程度的情况，组织相关人员对乡卫生院及社区卫生服务机构进行全年考核，乡卫生院对村卫生室进行绩效考核，并结合年终考核结果进行全年结算。
健全基层医疗卫生服务体系及项目建设情况
组织实施了城镇社区卫生服务中心和定方水中心卫生院基础设施建设项目，定方水中心卫生院基础建设项目已完工。城镇社区卫生服务中心基础建设项目已完成主体工程。在项目争取上，经多方努力，国家发改委已将区医院基础建设项目列入国债投资项目，国债资金补助1200万元，已于2011年11月15日举行了奠基仪式，各项工作证在有序进行。卫生监督所基础设施建设项目和投资165万元的花园乡卫生院和171万元的辛庄子卫生院改扩建项目均已立项，相关手续正在办理中。
2立足基层，保障卫生人力资源有序开发
卫生人力资源素质偏低、结构不尽合理、综合服务能力较差的问题一直是阻碍乡镇卫生院和新农村卫生事业进一步发展的重要因素，如何培养和造就一批优秀的卫生人才是农村亟待解决的问题。为此，要充分认识卫生人力资源开发的紧迫性、必要性以及重大意义，把农村卫生人力资源开发放在首位，通过采取综合措施，合理、有效、有序地开发农村基层卫生人力资源，大力培养卫生人才，为改善农村基层的医疗卫生条件和保护社会劳动力提供保证。
3夯实基础，提高乡镇卫生院的整体水平
乡镇卫生院的功能定位决定了乡镇卫生院必须加快发展。国家实施国债项目建设以来，通过拆迁、扩建、维修改造工程和设备补充，绝大多数乡镇卫生院在规模、布局、功能、设施、服务能力等方面都有了很大改善，但是由于各种原因所造成的人才匮乏、人员素质偏低的问题依旧突出，导致了乡镇卫生院的技术力量仍然薄弱，还不能很好满足农村基层患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，应进一步完善和提升乡镇卫生院的整体功能，同时帮助乡镇卫生院拓展服务范围，为卫生技术人员创造可以施展才华的平台和更大的发展空间，从事业上留住或引来技术人才[1]。要努力实现资源共享、互惠互利，提升乡镇卫生院的整体服务能力。
4创新制度，确定实行绩效管理的具体指导思想和基本原则与方法
4.1指导思想。乡镇卫生院实行绩效管理的具体指导思想应是通过进一步创新制度，完善运行绩效的考核办法，提高卫生院的医疗服务质量、效率和社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动卫生人员的工作积极性和劳动创造性。
4.2基本原则。坚持以人为本、公益性质、公平与效率、突出特点的原则，坚持目标考核、确保结余的原则，坚持按劳分配、绩效优先的原则，坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
5稳步推进，搞好乡镇卫生院的综合改革
乡镇卫生院的综合改革是一个涉及多方利益的社会难题，应在坚持基层医疗卫生机构公益性的基础上，正确处理好改革与发展、公平与效率的关系，要通过转变管理观念与方式，建立新的绩效考核和分配机制，健全与完善绩效考核分配机制来稳步推进乡镇卫生院的改革。
5.1确定岗位设置和人员编制。在对乡镇卫生院进行系统全面分析的基础上分门别类地确定岗位设置，根据任务、职责、专业与结构等方面的不同来全面考虑并确定人员编制，既要考虑节省人力资源，又要考虑留有余地，做到整合岗位、合理定岗、整体协调，有利工作，便于管理，提高效率，保障乡镇卫生院优化运行。
5.2实行竞聘上岗和合同管理。根除“以药补医”后，要进一步充分调动工作人员的积极性、留得住卫生人才、体现绩效、保持基层医疗的公益性，最需要的就是要建立一整套新的用人及考核机制。因此，必须改变乡镇卫生院的传统用人方式，重点解决在编不在岗和在岗不在编的问题，实行因需设岗、按岗聘人、合同管理、定期考核的用人机制，在科学定岗定编的基础上，确定岗位标准和竞聘人员条件，打破论资排辈和人员身份的限制，一律竞聘上岗能者上，庸者下。对编制内和编制外的人员实行全员聘用，统一实行合同管理。
5.3确定基础工资和奖励系数。一般情况下，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分，前者由岗位津贴、工作量津贴两部分组成，以津补贴形式按月发放；后者分日常奖励和年度奖励，主要根据任务完成情况和考核结果来确定。在实行绩效管理时，不但要注意解决解决雇佣和临时人员等的工资待遇问题，巩固基础性绩效工资，还要大胆与灵活地使用奖励性绩效工资，根据单位实际、工作量完成、德、勤、能、绩综合考核等情况确定科室或个人的不同奖励系数，经统一核算奖励性绩效工资后发放。
二、乡镇卫生院的设置
根据乡镇行政区划，每个乡镇设置1所政府举办的卫生院，原则上设在乡镇政府所在地，市卫生局负责监督和管理，乡镇予以协助和支持。乡镇卫生院建设标准和设备配置要符合国家《乡（镇）卫生院建设标准》要求，布局合理，规模适宜，功能适用，确保开展公共卫生和基本医疗服务所需的基础设施和条件。乡镇卫生院按功能分为中心卫生院和一般卫生院。乡镇卫生院要设置预防保健科，负责本行政区域内的公共卫生服务工作。
三、乡镇卫生院的工作职能
（一）宣传贯彻党和政府的各项医疗卫生方针政策，协助政府实施农村医疗卫生工作。
（二）提供基本医疗服务，开展农村常见病、多发病以及诊断明确的慢性非传染性疾病的认疗护理。
（三）开展疾病预防控制，做好本行政区域内传染病的疫情监测、报告、防治工作。
（四）建立居民健康档案，开展健康教育，做好慢性非传染性疾病及精神卫生的干预防治工作。
（五）落实国家和省免疫规划政策措施，开展孕产妇、儿童、老年人的保健工作。
（六）协助开展突发公共卫生事件应急调查和处置工作，承担区域内公共卫生相关信息的收集和报告。
（七）开展康复治疗、康复训练、提供计划生育技术指导与服务。
（八）对所属行政村卫生室实行乡村卫生服务一体化管理，承担对村卫生室和乡村医生的业务管理的指导。
（九）协助做好区域内食品卫生、饮用水卫生、公共场所卫生、职业卫生等公共卫生工作。
（十）协助做好新型农村合作医疗工作。
乡镇中心卫生院除履行乡镇卫生院职责外，要协助做好对乡镇卫生院基本医疗服务的技术指导工作。
四、乡镇卫生院的革新任务
（一）革新人事制度，实行全员聘用
1、核定乡镇卫生院编制在月日前完成。按照《省乡镇卫生院机构编制标准（试行）》（机编〔〕2号）核定人员编制。核定的编制是乡镇卫生院岗位设置、聘用人员和核拨经费的依据。
2、科学设置岗位。依据核定的编制和职责任务，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医疗卫生专业技术人员比例不得低于编制总额的90%，根据服务人口和工作任务合理配备一定数量的公共卫生人员。鼓励后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
3、实行全员聘用在月日前完成。根据卫生院编制和岗位设置要求，实行竞争上岗、合同管理的用人机制。所在上岗人员实行全员聘用，乡镇卫生院与竞聘上岗人员按照国家和省有关规定签订聘用合同，并按照有关规定享受相关待遇。
（1）实行资格准入制度。竞聘人员应具备相应的执业资格或医药卫生类中专以上学历。同等条件下，应优先聘用卫生院正式在职人员。非卫生技术人员不得从事卫生专业技术工作。
乡镇卫生院院长由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，每届聘期原则上为3—5年。乡镇卫生院院长原则上要具有中级及以上专业技术资格，实行目标责任制管理。定期进行绩效考核，经考核合格的可以连续聘任，考核不合格的可以提前解聘。
（2）实施步骤。①报批设岗方案。乡镇卫生院在月日前根据《省卫生事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》的规定，依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，经本单位职代会或职工大会通过后上报。设岗方案由卫生局、编办、人事劳动和社会保障局审核后，月日前报市人事劳动和社会保障局核准。在核准的岗位总数量、结构比例、最高等级限额内，制订岗位设置实施方案。②确定竞聘人员。由卫生行政部门按照岗位条件对竞聘人员进行资格审查。③组织竞聘上岗。市卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织竞聘上岗。
市人事劳动和社会保障局、卫生局按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
4、乡镇卫生院空岗人员的补充。乡镇卫生院编制和岗位空缺补充人员，必须在核准使用的编制、岗位和年度招聘计划内，按照事业单位公开招聘有关规定择优聘用。
（二）革新分配制度，实施绩效考核。根据乡镇卫生院的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定；基本医疗服务任务根据近3年的医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的因素核定。
对乡镇卫生院绩效考核，按照《省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》执行。月日前由市卫生局组织对乡镇卫生院进行考核，财政局、人事劳动和社会保障局等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。
乡镇卫生院绩效考核结果作为发放补助的依据。考核合格的，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。不合格的，按照考核档次确定相应的补助水平。各乡镇卫生院考核不合格的扣除补助资金，由财政局和卫生局统筹用于医疗卫生机构的能力建设。
乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
（三）建立基本药物制度，实行基本药物零差率销售。乡镇卫生院应全部配备使用《国家基本药物目录》内的药品，确需使用其他药品的，按规定在省增补的非基本药物范围选择使用。国家基本药物和省增补药品由省组织采购，实行网上集中招标，统一定价、配送。乡镇卫生院使用的国家基本药物和省增补药品实行零差率销售。原库存药品全部按进价销售，且不得高于政府指导价和省采购价。其中，已实行省集中采购的药品，销售价格不得超过省采购价；未实行省集中采购的药品，销售价格不得超过规定的最高零售价格。国家基本药物零差率销售的具体实施时间最迟不得晚于月日。
实行零差率销售后，由财政局、卫生局等部门依据乡镇卫生院承担的工作任务量和人员编制情况，合理核定乡镇卫生院的收入和支出，收支差额部分通过其它多渠道予以足额补助。
乡镇卫生院的绩效管理是指为实现卫生院发展目标，采用科学的方法，通过对全员医务人员的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动医务人员积极性、主动性和创造性，不断改善其行为，从而达到提高每位医务人员的的绩效水平，并最终提高卫生院整体绩效的管理活动过程[2]。完善的绩效管理体系能够有效引导卫生院各部门及医务人员不断提升个人素质，改进个人行为，实现自我激励从而提高自身绩效水平，并最终使卫生院的运行效率和服务水平达到一个更高的高度。绩效管理有利于推动卫生院及医务人员自我调整，优化行为模式，从而达到整合资源，降低管理成本目的。同时有效的绩效管理有利于明确医务人员的具体职责不仅有利于他们实施自我管理，也为相关管理部门实现对卫生院和医务人员的有效监管提供了有效依据和科学方法，促使乡镇卫生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，绩效管理是实现乡镇卫生院管理现代化，提供管理效能的有效措施，对推动乡镇卫生院及农村卫生事业的发展具有十分重要的意义和作用。
2绩效管理在甘肃省乡镇卫生院中的发展
20世纪90年代，我国医疗机构就引入了绩效管理模式。2005年中华人民共和国卫生部第一次将医院绩效作为一项重要的评价指标列入《医院管理评价指南》（试行）；2006年和2007年作为全国“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理活动年，绩效管理成为各级医院的重要考评指标；2009年新医改方案中，明确提出要建立以公益性为核心的医院绩效评估管理体系，绩效管理成为新医改的重中之重。为加强全省乡镇卫生院管理，充分发挥乡镇卫生院三级卫生服务网络枢纽作用，调动基层医疗卫生人员的积极性，为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本卫生保健目标，甘肃省于2007年制定了《甘肃省乡镇卫生院绩效考核实施意见（试行）》，开始在乡镇卫生院试行绩效管理模式。2010年甘肃省又出台的《甘肃省基层医疗卫生机构绩效考核办法》对乡镇卫生院绩效管理进行了进一步明确，绩效管理在甘肃省各乡镇卫生院开始全面推行。甘肃省乡镇卫生院绩效管理具体做法是县级卫生行政部门制定乡镇卫生院及医务人员考核指标体系，年终进行考核和评价，然后根据考核结果，兑现绩效工资。在实施过程中，由于地方财政匮乏，加上乡镇卫生院实施收支两条线管理，卫生院没有额外收入，无法支付绩效工资。因此，多数乡镇卫生院是将医务人员工资的20%～30%事先扣除，作为预留绩效工资，年终考核达到标准后，补发这部分工资；如考核不合格则按比例扣除绩效工资，并将扣除部分作为高绩效医务人员的绩效奖励。
3甘肃省乡镇卫生院绩效管理存在的问题
尽管甘肃省在乡镇卫生院全面推行绩效管理，但是由于对绩效管理认识不清，存在理解上的偏差，再加上相关软硬条件不具备，使得绩效管理未能达到预期目标，问题重重，不仅没有带来整体地高绩效，反而带来了医务人员的反对，影响到他们的积极性。甘肃乡镇卫生院绩效管理存在的问题主要包括以下几个方面：
3.1考核目标与医务人员个人目标错位
绩效管理的关键在于根据组织目标，结合实际将组织目标分解为部门目标，然后根据员工能力大小，在和员工共同研讨基础上合理确定员工的绩效目标。其目的在于有效将组织任务合理分配给员工，并能让员工了解自己需要完成的工作任务，从而有目的，有计划地开展工作，在有效实现个人绩效目标基础上，最终推动组织目标的有效实现。在甘肃乡镇卫生院绩效管理过程中，一方面乡镇卫生院本身的目标不能确定，因此不能合理确定员工的具体绩效目标；另一方面由于管理者并不真正懂得绩效管理，因此忽略了目标的重要作用，而是单方面、简单地设立一个笼统的绩效标准作为医务人员绩效目标，这个目标常常不符合医务人员的具体情况，也不被医务人员所认同，导致医务人员追求的目标与医院的发展目标、考核目标错位甚至冲突，使得绩效管理不能有效实施。
3.2重考核轻过程，绩效管理不能提高医务人员绩效
绩效管理是一个闭环的过程管理。当确定医务人员的绩效目标后，管理者应该对其绩效实施过程进行指导、监控，及时提供必要的帮助和支持，并随时发现问题，及时纠正偏差，以保证绩效目标的实现[4]。在绩效管理过程中，发现员工绩效目标不合理时应及时调整目标，帮助员工达到应有的绩效水平，以激发应有的工作热情。所以，绩效管理主要任务在于对过程的控制和管理。甘肃省乡镇卫生院在实施绩效管理过程中，大家均忽略了对过程的调控和管理，往往重视对年终绩效的考核，并简单根据考核结果确定优劣，将绩效考核等同于绩效管理。由于只重视结果，忽略过程，使得医务人员工作没有积极性，简单追求考核结果，而行为得不到改善，整体能力水平得不到提升，绩效因此得不到提高，乡镇卫生院整体绩效也得不到改善。
3.3绩效考核评价体系不完善
乡镇卫生院的绩效考核应该在公平公正的原则下进行，它是对乡镇卫生院所有工作人员的工作过程和工作结果的全面客观考评。然而，乡镇卫生院绩效考核采取的主要方式是内部考核，考核主体以上级考核为主，这种自上而下的考核方式，往往带有较大的主观性，无法真实反映出卫生院医护人员的实际工作绩效。另一方面，在考核方式上也较为单一，往往是直观性的考核，做表面的评价，使得考核结果不具备客观性和公正性。再有就是考核指标设计不合理，考核指表不健全，通常注重结果的考核，过程性指标较少，同时各类指标的权重设计不合理，并具有随意性。由于考核评价体系不完善，使得考核结果不具有客观性和公正性，使得医务人员对考核不认同、不支持，甚至反感，考核通常流于形式，考核结果也不能指导具体管理实际，最终影响到绩效管理的有效开展。
3.4内在动力不足，医务人员支持度差
一方面，由于医护人员对绩效管理不了解，担心绩效管理实施会增加自身工作强度，降低工资总体水平；再加上习惯了以往平均主义的工作方式，害怕竞争，因此对绩效管理持反对态度，并有意无意在思想和行为上阻碍绩效管理的实施。另一方面，医院管理者也对绩效管理持反对态度。主要原因在于一是害怕改革带来不稳定因素；二是对绩效管理本身不了解，不知道如何实施；三是受条件限制，开工不足，医务人员任务不饱满，多数医务人员实际上根本无法实现高绩效，绩效管理离开了现实基础，绩效工资也无法兑现。由于内在动力不足，使得绩效管理实施困难，只能被动的推行，随意性和变样实施表现十分突出。
3.5绩效考核结果不能用于指导管理实际
绩效管理的精髓在于及时发现员工在工作中存在的问题并加以调整和改进。绩效管理是根据考核结果，将有关问题反馈给员工，将考核结果用于指导具体管理实际，以提高每一个员工的绩效水平。然而，在乡镇卫生院的绩效管理中多注重结果的考核，忽视过程考核，考核结果存入档案，或者作为绩效工资的依据，往往忽略绩效反馈，医务人员不知道工作中哪些方面存在不足，哪些地方需要改进，也不知道哪些方面做的好应该进一步发扬。而管理者也不知道根据考核和评价结果去改进管理方法，或者指导医务人员更好开展工作，最终导致绩效考核失去意义。
4完善甘肃省乡镇卫生院绩效管理对策
实施绩效管理是乡镇卫生院管理科学化的重要途径，是提高乡镇卫生院整体绩效水平和服务效能的重要方法，乡镇卫生院应按照绩效管理理论相关要求和标准，科学推进绩效管理的有效实施。
4.1广泛动员，引导医务人员积极参与到绩效管理活动中
绩效管理是参与式管理，它的有效开展，离不开全员的参与和支持。因此在乡镇卫生院推行绩效管理，应该广泛宣传和动员，让全体医务人员都参与到绩效管理全过程中。一方面要让医务人员明白绩效管理不是要求医务人员增加工作量或者简单增加产出，而是为了提高医务人员的能力水平和绩效水平，以有效完成工作并获得更多的绩效收益。它既有利于卫生院整体绩效提高，更有利于医务人员个人的发展，是一个双赢的过程。其次，要通过动员和培训让员工主动参与到绩效管理具体活动中。要让医务人员全面了解绩效管理的程序、方法，实施过程中的注意事项等，使他们能够全过程有效参与到绩效管理各环节中，实现自我管理，自我完善，主动提高自身能力和工作绩效。
4.2合理确定医务人员的绩效目标
乡镇卫生院管理者应和医务人员一道，结合卫生院发展目标合理确定医务人员具体的绩效目标。医务人员的目标必须与卫生院总体目标相一致，并能为总体目标的实现提供有效支持。在确定医务人员具体绩效目标时应充分考虑到医务人员的能力大小，以及相关制约因素和条件，目标必须具备可行性和激励性。医务人员绩效目标确定后需再次明确，以便医务人员明确自身具体任务和责任，能在工作中主动向目标努力，并能随时发现问题，调整工作行为，确保工作过程始终向目标努力。
4.3强化过程的绩效管理
良好的过程是实现绩效目标的基本保障，目标管理重点在于对过程的控制与管理。推进乡镇卫生院绩效管理有效开展，必须优化医务人员的行为，确保绩效管理按预期目标和预先计划顺利开展。乡镇卫生院管理者应随时与医务人员保持有效沟通，并对其行为进行有效监控，及时发现工作中出现的各种问题，及时纠正和调整，确保医务人员行为与绩效目标保持一致，并始终符合绩效目标的要求。在管理过程中，管理者应积极为医务人员提供必要的支持和帮助，为有效实现目标创造条件；同时要随时注意激发医务人员的工作热情，确保医务人员以始终饱满的激情努力向目标方向努力。
4.4优化绩效考核方式和评价体系
科学合理的绩效考核方式和评价体系有利于提高医务人员满意度，从而主动创造高绩效。一是要结合卫生院实际情况，因地制宜地选择适应组织发展的管理模式，制定科学合理的考核方式，让考核方式为多数医务人员所接受和认同[5]；二是要合理确定考核评价体系。考核评价内容要覆盖德、能、勤和绩等各个方面，并因不同岗位而有不同的重点；三是确保考核过程公平、公正和公开透明。要让医务人员全程参与到考核过程中；四是将各项考核指标量化，并根据岗位特点科学确定各指标权重，以保证考核结果具有可比较和可评价性。绩效指标应根据岗位特点来确定，不同的岗位工作特点和任务不一样，绩效评价指标也应不同，指标权重也应有所差异。
4.5强化绩效反馈与考核结果应用
绩效考核结束后，要及时将绩效评价结果反馈给医务人员，帮助他们及时发现在工作中存在的问题，总结经验；并及时做好疏导和引导工作，让医务人员能够明白下一个绩效周期应该如何做，怎样才能做得更好。另一方面强化绩效结果的应用。除了根据绩效考核结果给予医务人员以奖惩，达到激发医务人员工作热情外，还要根据绩效考核结果来指导具体管理工作，如：指导医务人员培训，任务分配，岗位调整，薪酬等级确定等，这样才能确保绩效管理的作用能够全面发挥。
作者:罗中华 庆学利 何少恒 单位:甘肃中医药大学经贸与管理学院 阿克苏市第二人民医院
参考文献
[1]谢令青.卫生院实行绩效管理的方法探析[J].中国卫生产业，2015(3)：64-65.
[2]骆冬梅.乡镇卫生院的绩效管理探析[J].吉林医学，2013，34(3)：9-11.
（一）当前编制管理存在的问题。随着经济社会的发展，人民群众对医疗卫生、教育就业、城市建设等社会服务质量要求越来越高，这对从业者的技术、水平和素质等提出了更高要求。但是，旧有的编制管理方法和手段落后，不能有效解决在编脱岗、在岗脱职、人浮于事的问题，严重制约了事业单位的服务能力。主要表现在编制代谢能力、动态管理不足。这导致在编人员普遍具有“编制就是铁饭碗，干好干坏都要发工资”的消极干事思想，影响了在编人员工作积极性和整个事业单位的形象、服务能力。一些在编不在岗人员，不仅挤占有限的编制资源，也增加财政负担和政府运行成本。同时，基层事业单位进人受限，导致专业人才紧缺，影响单位工作的正常开展。
（二）问题产生的原因分析。一是体制机制不健全。由于上级没有出台对在编不在岗人员的相关处理规定，导致编制实名制管理存在盲区，地方财政、编制、人社等部门没有形成人员监督管理方面齐抓共管的联动机制，长期以来缺乏有效制约，监督管理机制较为薄弱。二是主管部门监督管理不到位。由于在编人员工资、保险等均不由主管部门经手，而由县财政直接拨付，出现在编不在岗人员后，主管部门不予处理或上报，人员信息不共享，财政部门继续拨付工资，造成政府财政的浪费。三是舆论监督职能缺失。近几年，随着机构编制监督管理工作的不断深入，12310机构编制举报电话在监督管理方面的作用日益显现，但社会认知度还有待进一步提高。在单位绩效考核时，仍有许多职工存在老好人思想，认为“不花我的钱也不用心”，在一定程度上纵容了在编不在岗现象的发生，影响了绩效考核的效果。
二、编制动态管理的创新性举措
（一）清理空编，规范公职人员在编不在岗。对部分部门（单位）人员管理进行调研，摸清全县公职人员在编不在岗的现状，对公职人员在企业兼职或从事其他经济工作、因身体原因无法正常上班、单位之间未经组织人事部门同意借调人员、未经组织批准自行离岗4种占编脱岗情况，依照《关于清理规范公职人员在编不在岗工作的实施意见》，采取按规定回单位上班、提前退休、病退、取消编制、辞退等5项具体政策进行清理规范。清理规范活动于4月份开始，共分3个阶段：一是自查自纠阶段，由各级各部门对本部门（单位）在编不在岗情况进行统计，部门（单位）主要领导作出承诺，据实填写《全县清理规范公职人员在编不在岗统计表》；二是清理规范阶段，由各级各部门对清查情况逐人逐项进行核实，根据规范对象具体情况按照相关政策进行规范，并办理相关手续；三是公示监督阶段，将清理情况在单位及县内媒体上公示，接受群众和社会监督。截至目前，全县清理规范工作已基本完成，共规范480余名在编不在岗人员，有效规范了机关事业单位用人行为，提升了政府公信力。
（二）设岗竞编，开展竞争上岗活动。在推行基层医疗卫生机构改革时，按照上级有关规定，对各类人员的岗位数量一并进行核定。岗位数核定后，在实施绩效考核的过程中，协调人社、卫生等部门共同搞好全员竞争上岗工作，印发相关指导意见和实施方案，并严格按照核准后的岗位设置竞岗方案，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位聘用方案，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，共签订聘用合同760余份，为实施绩效工资奠定了基础。
（三）绩效考核，加强事业单位监管。2011年9月份成立事业单位考核委员会后，制定了《事业单位绩效考核办法》、《关于进一步规范全县机关事业单位人员调配工作的意见》等6个规范性文件，负责对全县事业单位及在编人员进行考核。对单位的考核分为日常考核、年终考核、编制利用率考核、投资审批效率考核、信息化工作考核、综合配套改革试点工作考核6个方面。根据考核结果，对事业单位法人履行职责情况进行评价，并以此作为编制调整、人员聘用、干部提拔的重要依据。对在编人员的考核从个人履职情况、工作成果、民主评议等3方面展开，通过考核确定等次，核发绩效工资，并以此作为人员调动的重要依据。以基层医疗卫生机构为例，截至目前，已对9名考核优秀的医疗卫生人员进行了提拔与重用，对8名考核不称职的人员予以取消编制或辞退。绩效考核实施后，全县事业单位人员工作积极性明显提高，服务效能得到大幅提升，真正发挥了绩效考核的激励和引导作用。
（四）考核定编，开展按需定编专项行动。根据事业单位的职能情况和绩效考核成绩，在核定的编制总量内，对基层医疗卫生机构编制进行适量调整，对考核等次评定为A级的卫生院，按照一定比例适当增加部分编制；对考核等次连续两年评定为C级的适当削减部分编制。通过合理调剂，使事业编制向社会公益服务质量较高的重要单位倾斜。以营丘镇卫生院为例，该镇卫生院作为全县服务半径最大、地域覆盖最广的基层医疗卫生机构，服务区域涉及区划调整前的3个乡镇，服务人口占全县1/10，县编办结合绩效考核成绩调整5个编制用于卫生院充实急需专业技术人才，在一定程度上缓解了医疗卫生机构专业技术人才紧缺的现状，促进了卫生院的业务开展，提升了医疗卫生机构服务效能。
一、绩效考核原则
坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，实行绩效考核与社会效益相挂钩，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、绩效考核的组织与管理
本绩效考核方案和每个岗位的考核标准，经院绩效考核小组讨论，职工大会通过后，报市卫生局审核批准后执行。
卫生院成立绩效工资考核小组，负责组织对本院职工绩效工资的考核。
三、确定分配系数
分配系数分岗位系数、考核系数。岗位系数由卫生院根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量以及职工的职称、兼职情况确定分配系数为：医疗岗，护理岗、公共卫生岗（合作医疗）1.1，中医岗、药剂岗、管理岗1.0，医技岗（检验、心电、B超）、后勤岗（收款岗、出纳岗）0.9，兼职岗可加0.1（只加一次）；考核系数确定按照优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，优秀为1.3；合格为1.0；基本合格为0.9；不合格为0.6。在工作考核中，考核系数确定为0的，除绩效工资不能发放外，基础工资也按百分比发放。分配系数最后的确定，将岗位系数与考核系数相乘。
四、绩效工资的核算方法
（一）绩效工资构成。
除绩效工资以外的工资（含岗位工资、薪级工资、提高10％部分、艰苦边远津贴、卫生费、护龄津贴等）和绩效工资两部分构成；将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资暂确定为40％，奖励性绩效工资确定为60％。
（二）除奖励性绩效工资以外的工资分配。
除绩效工资以外的工资和基础性绩效工资，根据每月考勤等情况按月发放。病假、事假、旷工扣除标准按照卫生局《同江镇卫生院实施绩效工资考核办法》（修订稿）同卫办发文件规定执行。
1、病假：病假必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。工作人员病假期间工资待遇：
（1）工作人员病假在2个月以内的发给除奖励性绩效工资以外的工资。
（2）工作人员病假超过2个月的从第3个月起，按照下列标准发给病假期间工资：工作年限不满10年的，发给除奖励性绩效工资以外的工资的90%； 工作年限满10年的，照发除奖励性绩效工资以外的工资。
（3）工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资；工作年限不满10年，发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%；工作年限满10年和10年以上的发给本人除奖励性绩效工资以外的工资的80%。
2、事假：事假必须经院长批准。工作人员请事假，全年累计不超过二十天或连续事假不超过十天的，照发除奖励性绩效工资以外的工资；连续事假超过十天或全年事假累计超过二十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的70%发放；全年事假超过三十天的，超过天数按本人除奖励性绩效工资以外的工资的50%发放；全年事假超过六十天，超过天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。
3、旷工：按旷工天数扣发除奖励性绩效工资以外的工资。
扣除个人除奖励性绩效工资以外的工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量。
（三）奖励性绩效工资考核分配。
卫生院的奖励性绩效工资总量，是按照市卫生局对卫生院考核结果而确定的。
个人奖励性绩效工资＝单位可分配绩效工资总量÷（职工考核得分和×职工平均岗位系数）×本人考核得分×本人分配系数
五、绩效考核内容
德、能、勤、绩、廉、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
（一）德、能、勤、绩、廉是指考核职工的政治思想、道德修养；本职工作能力、技术水平；完成工作质量、取得成绩和社会效益；工作态度、组织纪律；廉洁自律、医德医风等方面。
（二）服务数量是指考核职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊、住院诊疗及护理人次、处方量、辅助诊断人次、疫苗接种人次、基本公共卫生服务数量等。
（三）服务质量是指考核各岗位专业质量的合格率。包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、公共卫生服务项目服务质量达标率。
（四）群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评，每个月发20张测评票。院内设群众意见箱，公布投诉电话。
（五）否决性指标是指发生医疗责任事故、挂床骗保、医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无绩效工资。
六、考核方法和考核标准
采取百分制考核标准。德、能、勤、绩、廉指标占35%、服务质量指标占30%、服务数量指标占30%、群众满意度指标占5%。
